LOS INDICADORES DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL DE LA EMPRESA

MONROE UBICADA EN LA CIUDAD DE CELAYA

 ÍNDICE

LOS INDICADORES DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL DE LA EMPRESA

MONROE UBICADA EN LA CIUDAD DE CELAYA..................................................1
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.................................................................1
2. OBJETIVOS........................................................................................................1
2.1 OBJETIVOS GENERALES..............................................................................1
2.1.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS.........................................................................1
3. MARCO TEÓRICO.............................................................................................1
4. HIPOTESIS...................................................................................................2
5. VARIABLES E INDICADORES...........................................................................2
BIBLIOGRAFÍA..........................................................................................................3
 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El rendimiento del personal a la hora de desempeñar sus actividades dentro de la

empresa es muy bajo, y por ello, se buscarán las mejores estrategias para el
mejoramiento del rendimiento dentro de la empresa.

2. OBJETIVOS

2.1 OBJETIVOS GENERALES

Llevar a cabo un eficiente proceso de selección de personal en base a sus

características y requerimientos necesarios al puesto a solicitar, para así, la
empresa cuente con personal preparado para el área requerida.

2.1.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Realizar un diagnóstico sobre el desempeño laboral de los trabajadores de

la empresa.
 Analizar los hallazgos obtenidos mediante la implementación de la
entrevista, encuesta y observación directa en la empresa.
 Realizar un análisis de puestos para obtener las características específicas
del puesto que se abrirá la vacante.

3. MARCO TEÓRICO

Este plan de investigación se basará en un Modelo General de Gestión por

Competencias de José María Saracho, ya que nos ayuda en la identificación de
las técnicas por competencias, a través de tres modelos de competencias:
distintivas, genéricas y funcionales.

El modelo de competencias distintivas lo creó y desarrolló David McClelland, que

se basa en la premisa de que las personas poseen ciertas características que les
permiten desempeñarse “exitosamente” en una organización determinada, y, por
lo tanto, identificar dichas características que permiten a la organización atraer,
desarrollar y retener a las personas.
El modelo de competencias genéricas lo creó y desarrolló William Byham, se basa
en la premisa de que existen ciertas conductas típicas que permiten a una persona
desempañarse ´´correctamente´´ en un puesto determinado, y que dichas
conductas son generales o genéricas.

El modelo de competencias funcional lo creó y desarrolló Sydney Fine, se basa en

la premisa de que existen ciertos resultados mínimos que debe obtener una
persona en un puesto determinado, y que dichos resultados mínimos son los que
deben garantizarse para que se cumpla con los estándares de productividad,
calidad y seguridad requeridos.

4. HIPÓTESIS

El proceso de selección del personal de la empresa Monroe, consiste en identificar

a las personas adecuadas al comparar las características individuales las cuales
están basadas en habilidad y experiencia con los requisitos del puesto.

“Las hipótesis son las guías de una investigación o estudio. Las hipótesis indican
lo que tratamos de probar y se definen como explicaciones tentativas del
fenómeno investigado. Se derivan de la teoría existente y deben formularse a
manera de proposiciones.” 1

Las hipótesis no necesariamente son verdaderas, estas pueden o no serlo, al igual

que pueden o no comprobarse con hechos, siendo así explicaciones tentativas, no
los hechos en sí; una hipótesis es diferente de una afirmación de hecho. Dentro de
la investigación científica, las hipótesis son proposiciones tentativas acerca de las
relaciones entre dos o más variables y se apoyan en conocimientos organizados y
sistematizados.

5. VARIABLES E INDICADORES
Primera variable:

Jornadas Laborales
1
HERNÁNDEZ, Sampieri Roberto. Metodología de la Investigación. p. 104
Poder realizar el trabajo sin jornadas laborales muy largas y agotadoras, ya que
las largas jornadas provocan que los trabajadores se estresen, falten al trabajo y
en ocasiones eso provoca que el producto o servicio tenga alguna falla.

1.- Indicador: Medir el tiempo de cada jornada laboral para así poder dar
descansos para que los trabajadores puedan descansar un par de minutos y
después regresar a su trabajo, pero más relajados.

2.- Indicador: Observar a los trabajadores mientras realizan sus tareas para asi
poder identificar en qué momento dejan de rendir al 100% ya sea porque se
estresaron o cansan y así poder brindar un descanso de 15 minutos.

Segunda Variable:

Proceso de reclutamiento y selección de personal

Diseñar el proceso de reclutamiento y selección de personal definiendo en primer

lugar las fuentes más adecuadas para la capacitación y las técnicas que permitan
determinar en la práctica la idoneidad de las personas que optan por el cargo .

1.- Indicador: Indicar cuantos días se va hacer el reclutamiento de personal y

cuantas horas se van a invertir por día para hacer una buena elección de personal.

2.- Indicador: Especificar cuanto tiempo haremos publicidad para el reclutamiento,

al igual que indicar que tipo de publicidad se va hacer, como los volantes, las
redes sociales o mediante un megáfono.
 BIBLIOGRAFÍA
 Saracho, J. M. (2005). Un modelo general de gestion por competencias.
Modelos y metodologias para la identificacion y construccion de
competencias. Ril.
 HERNÁNDEZ, Sampieri Roberto. Metodología de la Investigación. Ed.
McGraw Hill. México, 2014. 600 pp.