Ebscohost

Copyright © 2014. Universidad del Norte. All rights reserved.
May not be reproduced in any form without permission from the publisher, except fair uses permitted
gados, por ejemplo, desarrolladores de software, o químicos que de-

sarrollen nuevos productos, ambientalistas, especialistas en calderas,
o en aguas, son ejemplos de estos roles. Por supuesto, el que ejecuta
un trabajo debe saber cómo hacerlo, pero eso no lo convierte en espe-
cialista del mismo. Se les mide por el valor de sus contribuciones, la
claridad y facilidad para seguir sus consejos, y por la calidad de sus
consejos (Torres Laborde, 2002).
• Competencias asociadas con los roles
Desde la llegada del término competencias al lenguaje del trabajo es

muy fácil terminar confundido. Por esa razón es preferible definir el
sentido que se le va a dar a cada competencia. Es decir, contar con un
diccionario propio de competencias.
Algunos analistas atiborran de competencias a cada trabajo y después

es muy difícil hacer evaluaciones y utilizarlas en la productividad.
Competencia laboral se reconoce por ser una conducta repetitiva que

conduce al éxito de una tarea (Torres Laborde, 2002).
Definición de competencias
Las competencias se definen como el conjunto de características pro-

pias de la persona, que se evidencian en los aspectos del ser (acti-
tudes), saber (conocimientos) y saber hacer (habilidades o destrezas), las
cuales le permiten mostrar un desempeño superior en su puesto de
trabajo y en su entorno laboral.
En este sentido, las competencias son un compendio de conocimien-

tos, destrezas, valores, hábitos y motivos permanentes de la persona,
que se ponen de manifiesto cuando se ejecuta exitosamente una ta-
under U.S. or applicable copyright law.
rea, actividad o se realiza un trabajo, sea laboral o personal; tienen

una relación causal con el rendimiento laboral y pueden ser generali-
zables a más de una actividad.
A continuación se presentan en el cuadro 2 algunas definiciones so-

bre competencias:
EBSCO Publishing : eBook Collection (EBSCOhost) - printed on 8/25/2023 12:42 AM via UNIVERSIDAD
CONTINENTAL
Diseño y análisis Del puesto De trabajo 121
AN: 1531636 ; Torres Laborde, Jose Luis, Jaramillo Naranjo, Olga Lucia.; Diseno y analisis del puesto
de trabajo : herramienta para la gestion del talento humano
Account: ns246673
Copyright © 2014. Universidad del Norte. All rights reserved. May not be reproduced in any form without permission from the publisher, except fair uses permitted
Cuadro 2. Definiciones de competencias
Autor Definiciones
David Son los pensamientos y/o comportamientos de una persona que

McClelland hacen que su desempeño sea superior comparado con el desempeño
(1973) promedio.
Una competencia es una característica subyacente de una persona

Boyatzys
que le permite tener un desempeño superior en un empleo, puesto
(1982)
o situación dada
Son capacidades que la persona debe poseer, además de los

Dennis
conocimientos con que debe contar. Incluyen conocimientos,
McCartin.
destrezas, habilidades y atributos personales.
Conjunto de atributos de la persona que no se limitan al
Mertens conocimiento, si no que incluyen las habilidades, actitudes,
Leonard(2000) comunicación y personalidad, es decir, define a la formación de
manera integral.
Las competencias laborales se definen como la capacidad de una
persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en
DAFP (2005) los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector
Decreto No. público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está
2539. determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores,
actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado
público.
Fuente: Elaboración de los autores
Las competencias son una herramienta de gestión de recursos huma-

nos, pues a partir de la identificación de las características y términos
de conducta que llevan a cabo los empleados, se logran los mejores
resultados; es una referencia que puede constituirse en un modelo
para seleccionar personas (tanto selección interna como externa), for-
mar o desarrollar al personal, elaborar planes de sucesión, favorecer
una cultura de cambio, definir y valorar puestos de trabajo, evaluar el
desempeño o, incluso, establecer criterios de retribución.
Características de las competencias
Las competencias en general deben reunir las siguientes caracterís-

ticas:
122 CONTINENTAL
El instrumento: cómo diseñar y analizar los puestos de trabajo
Account: ns246673
• Estar adaptadas a la actividad frente a las exigencias del pre-

sente y el futuro.
• Deben ser fácilmente codificables, administrables, medibles

y evaluables.
• Deben traducirse en conductas y comportamientos fácilmen-

te observables en un entorno laboral
• Deben ser definidas en un lenguaje de fácil comprensión en

todos los niveles de la organización.
Tipos de competencias
Es importante destacar que este aspecto es el eje fundamental para el

diseño de un modelo de gestión por competencias, ya que establece
las directrices y presenta el panorama general de cómo se distribuye
todo el marco competencial en la estructura organizacional y su rela-
ción con los procesos de gestión humana. Dependiendo de la entidad
donde se desarrolle, la implementación y el modelo de gestión por
competencias existen diversos tipos. En el cuadro 3 se presenta un
resumen de estas (Díaz, 2004):
CONTINENTAL
Account: ns246673
Cuadro 3. Tipos de competencias
Tipo de
Descripción
Competencia
Hacen referencia al conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas
definidas por la organización, y cuya principal regla de diseño y gestión es que deben
ser poseídas por todos los miembros que la componen independientemente del cargo
Competencias
que ocupen, ya que al tenerlas y desarrollarlas contribuyen substancialmente al éxito
Corporativas
y la productividad organizacional*. Generalmente, estas competencias muestran
los valores, modelos de conducta y de gestión que conducen al cumplimiento de
objetivos corporativos, así mismo reflejan la cultura de la organización.
Las competencias Técnicas se constituyen a partir de “aquellos conocimientos
(saber), habilidades y/o destrezas específicas (saber hacer) que deben demostrar
poseer las personas para desempeñar eficazmente una función determinada. Mientras
Competencias
que las competencias Corporativas son de aplicación general a todos los cargos
Técnicas
de la organización, las competencias técnicas deben ser clasificadas por familias
de puestos de trabajo o en forma individual por cada uno de los cargos dada la
complejidad de la estructura de la empresa”*.
Son aquellos componentes de un individuo (ser) que demuestran su capacidad para
Competencias obtener resultados en forma rápida y eficaz, garantizando así el éxito de su gestión en
Actitudinales un cargo específico; incluye aquellas actitudes de índole personal que demuestran la
eficiencia propia de un individuo”**.
Competencias Se refiere a aquellas competencias que se requieren para desempeñarse efectivamente
de Área en un área funcional (financiera, recursos humanos, comercial, producción, etc.)
Competencias
Está relacionada con las competencias actitudinales requeridas para desempeñarse
de Nivel
en un nivel jerárquico específico (gerentes, técnicos, supervisores, etc.).
Jerárquico
Competencias Se refiere a aquellas competencias mínimas requeridas para un desempeño aceptable
Umbrales en el cargo que realiza.
Las competencias del saber hacen referencia a los conocimientos que la persona
Competencias
requiere para desempeñar de manera exitosa un determinado cargo. Con base en este
del Saber
tipo de competencias se direccionan los procesos de Capacitación.
Hace referencia a las habilidades y destrezas que debe desarrollar la persona para
Competencias tener dominio de las actividades que ejecuta en un nuevo rol, adaptarse a los cambios
del Saber en su entorno laboral y afrontar con efectividad los retos y metas tecnológicas de la
Hacer organización. Con base en este tipo de competencias se implementan los procesos de
Entrenamiento.
Hace referencia a las actitudes, comportamientos y rasgos de personalidad que posee
Competencias o debe desarrollar una persona para cumplir efectivamente con el rol que desempeña
del Ser en la organización. Con base en los requerimientos de este tipo de competencias se
diseñan e implementan los procesos de Formación.
* Ibidem, p. 22.
** Ibidem, p. 23.
Fuente: Elaboración de los autores.
124 CONTINENTAL
Account: ns246673
El beneficio de incorporar las competencias a las especificaciones o

perfil del cargo es poder identificar los aspectos cruciales en los que
ha de enfocarse el área de Gestión Humana para adelantar procesos
de reclutamiento, selección, inducción, entrenamiento y desarrollo,
evaluación y compensación para lograr la máxima productividad y
rendimiento del trabajador. El resultado es un mapa competencial
por cargo en el que se detallan las competencias críticas escogidas
por la organización y el nivel requerido de cada una de ellas.
Ahora bien, una vez determinado el rol, este requerirá de unas com-
petencias para ser desempeñado, así (Torres Laborde, 2002, pp.69-
70):
Un estratega requiere competencias cognitivas de visión, planeación,

anticipación.
Un gestor requiere competencias de logro, emprendimiento, inicia-

tiva.
Un negociador requiere competencias relacionales, comunicativas,

de influencia.
Un operador requiere competencias de sensibilidad a otros, de orien-

tación al servicio, de manejo del tiempo.
Un servidor requiere competencias de amabilidad, de orientación al

cliente, impulso, anticipación.
Un productor requiere competencias para terminar, programar.
Un controlador requiere competencias de organización, orden, se-

cuencia.
Un especialista requiere competencias de aprendizaje, investigativas,

de atención al detalle.
CONTINENTAL
Account: ns246673
Tabla 17.
ROL Y COMPETENCIAS
*Nivel de formación
Rol Competencias Anotaciones
requerido
desempeñado requeridas
1 2 3 4 5
Visión
ESTRATEGA Planeación
Anticipación
Logro
GESTOR Emprendimiento
Iniciativa
Relacionales
NEGOCIADOR Comunicativas
Influencia
Sensibilidad a otros
OPERADOR Orientación al servicio
Manejo del tiempo
Amabilidad
SERVICIO
Servicio al cliente
SOPORTE
Impulso
Finalizar lo iniciado
PRODUCTOR Programar
Coordinar
Organización
CONTROLADOR Orden
Secuencia
Aprendizaje continuo
ESPECIALISTA/
Investigación
CONSULTOR
Atención al detalle
* Nivel requerido: Primaria (1), Secundaria (2), Técnica/ Tecnológica (3), Pro-
fesional (4), Postgrado (5)
En un cargo puede desempeñar TODOS los roles. Indíquelos enume-

rando el de mayor importancia para el cargo (1) al de menor impor-
tancia para el cargo (3).
126 CONTINENTAL
Account: ns246673
Tabla 18.
TRABAJO EN EQUIPO
¿Es parte de un equipo de trabajo que debe producir resultados concretos? SI  NO 
¿Cuál es la contribución mínima esperada al equipo?
1 2 3 4 5
Entre 1(ninguna contribución) y 5 (total contribución)
Califique el grado de atención requerido por su trabajo.
1 2 3 4 5
Entre 1(ninguna contribución) y 5 (total contribución)
No todos los trabajos se hacen en equipo. Se debe considerar si el

tipo de trabajo requiere que lo haga un equipo, pues para que esto
sea posible es necesario crear las condiciones que lo permitan y pro-
porcionar los recursos para que se puedan llevar a cabo reuniones,
desplazamientos, reemplazos y, fundamentalmente, un código de
comportamiento aceptado por los miembros.
• Características psicológicas y generales exigidas por el cargo
Se refiere a las exigencias de personalidad, inteligencia, relación con

otros y otras características adicionales que son indispensables para
el efectivo desempeño del cargo.
El establecimiento de estas características proporciona un instrumen-

to orientador para el análisis de problemas de desempeño, o para la
misma selección, pues el psicólogo o experto se puede orientar en el
tipo de pruebas que va a utilizar, y en el mínimo de exigencias en las
características establecidas para el cargo. Por otro lado, sirve como
orientación a un funcionario desubicado, o cuando las características
de personalidad exigidas no sean coincidentes con las propias.
Tabla 19.
CARACTERÍSTICAS PSICOLÓGICAS EXIGIDAS POR EL CARGO

Confianza en sí mismo Vitalidad
Objetividad Paciencia
Cooperación Organización
Prudencia y discreción Curiosidad
Estabilidad emocional Independencia
Resistencia a la tensión Responsabilidad
Constancia Adaptabilidad
Resistencia a la frustración Otros
CONTINENTAL
Account: ns246673
Tabla 20.
CARACTERÍSTICAS GENERALES
BAJO MEDIO ALTO
1 2 3 4 5 6
1. ESTRATEGIAS (Políticas, misión, visión)
2. LIDERAZGO (Obtener resultados de otros)
3. DECISIONES (Impacto, alcance, importancia)
4. KNOW HOW (Manejo de la tecnología)
5. DIRECCIÓN (Habilidades de supervisión)
6. CALIDAD (Responsabilidades por procesos)
7. CANTIDAD (Responsabilidad por producción)
8. INICIATIVA (Responsabilidades por proyectos)
9. CONTROL (Responsabilidades por cumplimiento)
10. ESTUDIOS E INFORMES (Análisis/ proyectos/ innovación)
11. SOLUCIONES DE PROBLEMAS (Resolver situaciones)
12. COMUNICACIONES ( Facilitar el flujo)
13. RAZONAMIENTO (Enfoques y conceptos)
14. INNOVACIÓN (Nuevos productos/ negocios)
15. SERVICIO (Resolver solicitudes de otros)
16. TRÁMITES (Procesar documentos)
17. TRABAJO EN EQUIPO (Colaboración)
18. MANEJO DE REUNIONES (Facilitar procesos grupales)
19. RELACIONES INTERPERSONALES (Relación con otros)
20. GUSTO ESTÉTICO (Responsable de presentación o arte)
21. INFLUENCIA (Capacidad para influir sobre otros)
22. MOTIVACIÓN DE LOGRO (Deseos de desarrollarse)
23. CREATIVIDAD (Generar nuevas ideas)
24. ORGANIZACIÓN DE MÉTODOS (Redistribución de procesos)
25. OTRAS
• Habilidades y aptitudes
Son requerimientos específicos exigidos por el cargo o por el sistema

de señales hombre-proceso o, si se quiere, hombre-máquina, sin los
cuales el desempeño del cargo sería un rotundo fracaso. Estos reque-
rimientos deben ser medidos por pruebas específicas diseñadas para
cada una de las aptitudes o habilidades. Aquí no se habla de las ha-
128 CONTINENTAL
Account: ns246673
bilidades y aptitudes de quien está realizando el trabajo, sino de las

exigidas por el trabajo en sí mismo.
Por ejemplo, si el trabajo es en contabilidad, se requiere cierto ni-

vel de atención y concentración, facilidades para el cálculo, organi-
zación, criterio y toma de decisiones relacionadas con el análisis de
cada gasto y cada cuenta.
Ser profesional titulado no garantiza que cumpla con esas caracterís-

ticas, que son las que diferencian claramente la calidad de un profe-
sional. Lo que se acaba de afirmar aquí es válido para todas las pro-
fesiones, pues el título universitario no es ninguna garantía de que se
posean las habilidades, las aptitudes y el talento requeridos para el
buen ejercicio del cargo.
Las habilidades y aptitudes es preciso diferenciarlas de las compe-

tencias, aunque a veces se les del mismo nombre. La competencia se
puede aprender mientras que las habilidades y aptitudes se desarro-
llan con el tiempo.
Cuando se habla de competencias nos referimos a “conductas” re-

petitivas de éxito. Mientras que las aptitudes y habilidades son una
dotación con la que viene el individuo, y hacen parte integral de sus
talentos. Es así como podemos demostrar que un individuo talentoso
puede ser un incompetente, como lo demuestran, por ejemplo, algu-
nos directores de orquesta a quienes es preciso ponerle al lado a un
administrador que llene los vacíos de sus faltas de previsión.
El muy famoso autor Laurence J. Peter escribió: “En una jerarquía,

todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia: la
nata sube hasta cortarse”(Peter & Hull, 2009).
CONTINENTAL
Account: ns246673
Tabla 21.
HABILIDADES Y APTITUDES
ESCALA
BAJO MEDIO ALTO
1 2 3 4 5 6
Manuales
Coordinación viso motriz
Equilibrio
Coordinación corporal
Pensamiento lógico
Pensamiento inductivo
Pensamiento abstracto
Pensamiento numérico
Atención y concentración
Retención
Reproducción motora
Percepción objetiva
Habilidad verbal
Capacidad auditiva
Otras
• Experiencia
Es el tiempo que se requiere de ocupación en el cargo. Puede ser ge-

neral, cuando la persona que desea ocupar el puesto se ha desem-
peñado laboralmente en otras organizaciones, o específica, cuando se
requiere que el ocupante del cargo registre un desempeño en cargos
similares al que se ofrece.
Algunas descripciones incorporan el entrenamiento requerido en el

puesto, y se especifican los conocimientos, habilidades y destrezas
que se deben fortalecer frente al cargo para que el trabajador se des-
empeñe con éxito en sus labores.
130 CONTINENTAL
Account: ns246673

Ebscohost

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Ebscohost

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Copyright © 2014. Universidad del Norte. All rights reserved.

gados, por ejemplo, desarrolladores de software, o químicos que de-

• Competencias asociadas con los roles

Desde la llegada del término competencias al lenguaje del trabajo es

Algunos analistas atiborran de competencias a cada trabajo y después

Competencia laboral se reconoce por ser una conducta repetitiva que

Las competencias se definen como el conjunto de características pro-

En este sentido, las competencias son un compendio de conocimien-

rea, actividad o se realiza un trabajo, sea laboral o personal; tienen

A continuación se presentan en el cuadro 2 algunas definiciones so-

Cuadro 2. Definiciones de competencias

David Son los pensamientos y/o comportamientos de una persona que

Una competencia es una característica subyacente de una persona

Son capacidades que la persona debe poseer, además de los

Las competencias son una herramienta de gestión de recursos huma-

Características de las competencias

Las competencias en general deben reunir las siguientes caracterís-

• Estar adaptadas a la actividad frente a las exigencias del pre-

• Deben ser fácilmente codificables, administrables, medibles

• Deben traducirse en conductas y comportamientos fácilmen-

• Deben ser definidas en un lenguaje de fácil comprensión en

Es importante destacar que este aspecto es el eje fundamental para el

Cuadro 3. Tipos de competencias

El beneficio de incorporar las competencias a las especificaciones o

Un estratega requiere competencias cognitivas de visión, planeación,

Un gestor requiere competencias de logro, emprendimiento, inicia-

Un negociador requiere competencias relacionales, comunicativas,

Un operador requiere competencias de sensibilidad a otros, de orien-

Un servidor requiere competencias de amabilidad, de orientación al

Un productor requiere competencias para terminar, programar.

Un controlador requiere competencias de organización, orden, se-

Un especialista requiere competencias de aprendizaje, investigativas,

En un cargo puede desempeñar TODOS los roles. Indíquelos enume-

No todos los trabajos se hacen en equipo. Se debe considerar si el

• Características psicológicas y generales exigidas por el cargo

Se refiere a las exigencias de personalidad, inteligencia, relación con

El establecimiento de estas características proporciona un instrumen-

CARACTERÍSTICAS PSICOLÓGICAS EXIGIDAS POR EL CARGO

Son requerimientos específicos exigidos por el cargo o por el sistema

bilidades y aptitudes de quien está realizando el trabajo, sino de las

Por ejemplo, si el trabajo es en contabilidad, se requiere cierto ni-

Ser profesional titulado no garantiza que cumpla con esas caracterís-

Las habilidades y aptitudes es preciso diferenciarlas de las compe-

Cuando se habla de competencias nos referimos a “conductas” re-

El muy famoso autor Laurence J. Peter escribió: “En una jerarquía,

Es el tiempo que se requiere de ocupación en el cargo. Puede ser ge-

Algunas descripciones incorporan el entrenamiento requerido en el

También podría gustarte