MOTIVACION A LOS

EMPLEADOS

Ph.D. Danny Arévalo Avecillas, Econ.

 TABLA DE CONTENIDO
1.- Teorías de necesidades Maslow.
Alderfer y McClelland y Teoría de dos
factores de Herzberg.
2.- Teoría de expectativas.
3.- Teoría de equidad.
4.- Teoría de fijación de metas.
 01
Teorías de
necesidades Maslow.
Alderfer y McClelland y
Teoría de dos factores
de Herzberg
Motivación: Conceptos importantes
Motivación: Proceso que determina la intensidad, dirección y persistencia del
esfuerzo de un individuo hacia el logro de una meta.

Jerarquía de las necesidades: Entre ellas: fisiológicas, de seguridad, sociales,

de estima y de autorrealización
Teoría de la jerarquía de las necesidades
Fisiológicas: Incluyen hambre, sed, refugio, sexo y otras necesidades corporales.

De seguridad: Abarcan el cuidado y la protección contra los daños físicos y

emocionales.

Sociales de pertenencia: Incluyen el afecto, el sentido de pertenencia, la

aceptación y la amistad.

De estima: Factores internos como el respeto a sí mismo, la autonomía y el logro; y

factores externos como el estatus, el reconocimiento y la atención.

De autorrealización: Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser:

incluye el crecimiento, el desarrollo del propio potencial y la autorrealización.
Pirámide de Maslow
Maslow: Video

https://www.youtube.com/watch?v=RtnSnkMHrK0
Teoría de la jerarquía de las necesidades de Alderfer
Clayton Paul Alderfer nacido el 01 de Septiembre en 1940 en Pensilvania,
Psicólogo estadounidense es el autor de la Teoría ERC (Existencia, Relación y
Crecimiento) basada y convertida con la teoría de Maslow las 5 necesidades
principales de un ser humano.

Clayton Alderfer trató de replantear la jerarquía de las necesidades de Maslow

para que fueran más acordes con las investigaciones experimentales. Su
jerarquía revisada recibió el nombre de teoría ERC (Existencia, Relación y
Crecimiento).
Necesidades según Teoría ERC
Existencia
Incluye las necesidades fisiológicas y de seguridad, se centran en la
supervivencia física.
• Fisiológicas: Comer, dormir, respirar, reír, llorar, sexo, descansar.
• De Seguridad: Moral- valores, iglesia; Familia – sentido de pertenencia;
Economía – trabajo.
Relación
Incluye las necesidades Sociales y de Reconocimiento externo, a través del
apoyo emocional, el respeto y el sentido de pertenecer a un grupo.

• Aceptación social: convivencia, afecto, amor, apoyo

• Reconocimiento: éxito, autoestima, estatus, confianza, prestigio, auto
reconocimiento.
Crecimiento
Incluyen las de Autorrealización y Autoestima, se centran en el YO e incluyen el
deseo del desarrollo y progreso personal.

• Autorrealización: creatividad, moralidad, valores, sentido, misión, propósitos,

visión.
Hipótesis de Frustración
La satisfacción de las necesidades no debe de tener ningún orden, si se frustra la
satisfacción de un nivel superior, se activa la necesidad inferior.
Diferencias de Teorías ERC y Maslow

• La Teoría ERC las necesidades no tienen que satisfacerse por

orden correlativo ni tiene que llevar una estructura.
• Clayton, considera que si el individuo no logra satisfacer una
necesidad de orden superior aparece una necesidad de orden
inferior.
• Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades.
• El orden de las necesidades puede tener diferentes variantes,
como antecedentes familiares o culturales.
Aplicación de las 3 necesidades en el ambiente laboral.
Teoría Alderfer: Video

https://www.youtube.com/watch?v=_CEyS96S_F4
Teoría de McClelland
Teoría de las necesidades de McClelland: Plantea que el logro, el poder y la
afiliación son tres necesidades importantes que ayudan a explicar la motivación. La
teoría de las necesidades de McClelland fue desarrollada por David McClelland y sus
colaboradores. A diferencia, por ejemplo, de la jerarquía de Maslow, esas necesidades
son más parecidas a factores motivacionales que a estrictas necesidades de
supervivencia. Son tres:
• La necesidad de logro (nLog) es el impulso por sobresalir, por tener éxito respecto
de un conjunto de estándares.

• La necesidad de poder (nPod) es la necesidad de hacer que otros se comporten de

una manera que no se lograría con ningún otro medio.

• La necesidad de afiliación (nAfi) es el deseo de tener relaciones interpersonales

amigables y cercanas.
Teorías contemporáneas de la motivación

Teoría de la autodeterminación: Teoría de la motivación que expone los efectos

benéficos de la motivación intrínseca y los efectos nocivos de la motivación extrínseca.

Teoría de la evaluación cognitiva: Versión de la teoría de la autodeterminación que

establece que dar recompensas extrínsecas por un comportamiento que ya se premió
en forma intrínseca tiende a socavar el nivel general de motivación, si se considera
que las recompensas ejercen algún control.

Autoconsistencia: Qué tan congruentes son los motivos de las personas para
alcanzar las metas con sus intereses y valores esenciales.
Otras teorías contemporáneas acerca de la motivación

Teoría del reforzamiento: Enfoque que plantea que el comportamiento está en

función de sus consecuencias.

Conductismo: Teoría que establece que el comportamiento surge de los estímulos de

una manera relativamente irreflexiva.

Teoría del aprendizaje social: Idea de que es posible aprender mediante la

observación y de la experiencia directa
Otras teorías contemporáneas acerca de la motivación

Teoría de la autoeficacia: Creencia que tiene un individuo de que es capaz de

realizar una tarea.

Lo que pueden hacer las personas para aumentar su autoeficacia Albert Bandura, el
investigador que desarrolló la teoría de la autoeficacia, afirma que hay cuatro maneras
de aumentarla:
1. Dominio en el acto.
2. Modelamiento vicario.
3. Persuasión verbal.
4. Activación.
Teoría McClelland: Video

https://www.youtube.com/watch?v=hAMe1f96IHI
Teoría de los dos factores

Teoría de los dos factores: Relaciona factores intrínsecos con la satisfacción laboral
y asocia factores extrínsecos con la insatisfacción. También se le llama teoría de la
motivación e higiene.

Factores de higiene: Factores como la política y la administración de la compañía, la

supervisión y el salario que, cuando son adecuados para un puesto, mantienen
tranquilos a los trabajadores. Si estos factores son adecuados, las personas no
estarán insatisfechas.
Comparación de satisfactores e insatisfactores
Comparación de las perspectivas de la satisfacción y la
insatisfacción
Teoría dos factores: Video

https://www.youtube.com/watch?v=vPM4XetT2xw
 02
Teoría de
Expectativas
 ¿Qué significa Expectativa, del latín exspectātum
(“mirado” o “visto”), es la
Expectativa? esperanza de conseguir o realizar
algo

Es aquello que se considera más

probable que suceda: se trata, en
definitiva, de una suposición más o
menos realista.

Suele estar asociada a la posibilidad

razonable de que algo suceda.

Si la expectativa no se cumple, el sujeto experimentará una decepción

 Teoría de las Expectativas

¿Qué representa una Expectativa?

● La expectativa está representada por

la convicción que posee la persona
de que el esfuerzo depositado en su
trabajo producirá el efecto deseado.

● Las expectativas son una propiedad innata en el

ser humano y éste lo aplica primero en el plano
personal y luego en la familia, en la sociedad,
en las organizaciones e instituciones de
cualquier índole
 Teoría de las Expectativas
La Teoría de las expectativas de Vroom
¿En que se
es un modelo de motivación laboral.
fundamenta
Esta teoría sostiene que los individuos
esta teoría?
como seres pensantes, tienen creencias y
abrigan esperanzas y expectativas respecto
a los sucesos futuros de sus vidas.

La conducta es resultado de
elecciones entre alternativas y estas
elecciones están basadas en creencias
y actitudes.
El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y
minimizar el “dolor”
 Teoría de las Expectativas

La teoría de Vroom se enfoca en tres relaciones:

Relación Relación Relación
Esfuerzo-Desempeño Desempeño-Recompensa Recompensas-Metas personales

El grado hasta el
Se refiere a la cual el individuo El grado hasta el cual
probabilidad que cree que las recompensas
percibe el individuo desempeñarse a un organizacionales
de que ejercer una nivel determinado satisfacen las metas o
cantidad determinada lo conducirá al necesidades
de esfuerzo llevará al logro de un personales de un
desempeño. resulta•do deseado. indi•viduo.

Si obtengo una buena Si soy recompensado,

Si rindo un máximo esfuerzo,
evaluación de ¿son atractivas las
¿se reconocerá en mi
desempeño, ¿dará recompensas para mis
evalua•ción de desempeño?
lugar a recompensas intereses personales?
Para muchos empleados, la
organizacionales?
respuesta es no
 Teoría
¿Cómo podemos interpretar
de las
la Teoría de Vroom?
Expectativas Un empleado se motiva para ejercer un alto nivel
de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará
a una buena evaluación de su desempeño

Una buena evaluación dará lugar a recompensas

organizacionales, como bonificaciones,
incrementos de salario o un ascenso

Las recompensas permitirán satisfacer las

metas personales del empleado.
 Teoría de las Expectativas
¿El Esfuerzo de una persona ¿Qué les damos a cambio
solo proporciona rendimiento de sus esfuerzos?
en una actividad? NO
No todo se trata de
salario.
Porque también nos da una
serie de:

. Existen peticiones
psicológicas.

Entre ellos: Pueden resumirse en cuatro:

Comprensión, Ser
valorados, Permanecer
informados, Sentirse
respaldados y protegidos
Teoría de Expectativas
Teoría de las expectativas: Establece que la fortaleza de una tendencia para actuar de
cierta manera depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto irá seguido por un
resultado dado que sea atractivo para el individuo. Por lo tanto, la teoría se centra en tres
relaciones (vea la figura 7-8).
Teoría de Expectativas

1.- Relación esfuerzo-desempeño: La probabilidad que percibe el individuo de que cierta

magnitud de esfuerzo conducirá al desempeño.

2.- Relación desempeño-recompensa: Grado en que el individuo cree que el desempeño

a un nivel específico llevará a la obtención del resultado deseado.

3.- Relación recompensas metas personales: Grado en que las recompensas

organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo, y el
atractivo que tienen estas recompensas potenciales para él.
 01 02 03
Si doy mi máximo Si me dan recompensas,
Si obtengo una evaluación de
esfuerzo, ¿se reconocerá ¿son las que me resultan
desempeño buena, ¿llevará a
en mi evaluación de atractivas en lo
la obtención de recompensas
desempeño? personal?
organizacionales?

Para muchos empleados, la

Muchos trabajadores ven que en El empleado trabaja duro con la
respuesta es “no. Su nivel de
su empleo la relación esperanza de obtener un
aptitud tal vez sea deficiente,
desempeño–recompensa es ascenso, pero sólo obtiene un
lo que significa que no importa
débil. La razón es que las pago. O bien, quiere un trabajo
la tenacidad con que lo
organizaciones premian muchas más interesante y retador, pero
intenten, lo más seguro es que
cosas además del desempeño. sólo recibe palabras de encomio
no sean realizadores
destacados.
¿Funciona la teoría de las expectativas?
1. Algunos críticos sugieren que la teoría es de uso limitado y afirman que tiende a ser
más válida para hacer predicciones en situaciones en las que el individuo percibe
con claridad las relaciones esfuerzo–desempeño y desempeño–recompensa.
2. Si las organizaciones en realidad recompensaran a los individuos de acuerdo con su
desempeño y no con criterios como la antigüedad, el esfuerzo, el nivel de aptitud y
la dificultad del trabajo, entonces la validez de la teoría sería mucho mayor.
3. Sin embargo, en lugar de que invalide a la teoría de las expectativas, esta crítica es
susceptible de utilizarse en su apoyo, ya que explica por qué un segmento
significativo de la fuerza laboral desarrolla pocos esfuerzos para cumplir con sus
responsabilidades de trabajo.
Teoría de las Expectativas: Video

https://www.youtube.com/watch?v=ofc0kWQKyWo
 03
Teoría de
Equidad
Teoría de Equidad
Teoría de la equidad: Teoría que plantea que los individuos comparan sus aportaciones y
sus resultados en el trabajo con las de otras personas y, luego, responden para eliminar
cualquier desigualdad. Con base en la teoría de la equidad, los empleados que perciben
desigualdad tomarán alguna de las siguientes seis decisiones:
1. Cambian sus insumos (aportaciones) (se esfuerzan menos si reciben un salario bajo, o
se esfuerzan más si ganan más que otros).
2. Cambian sus productos (resultados) (los individuos que trabajan a destajo pueden
incrementar su salario al producir una mayor cantidad de unidades de menor calidad).
3. Distorsionan las percepciones de sí mismos (“Pensaba que trabajaba a un ritmo
moderado, pero ahora me doy cuenta de que trabajo más duro que cualquiera”).
Teoría de Equidad

4. Distorsionan las percepciones de los demás (“El trabajo de Mike no es tan bueno como

yo creía”).

5. Elijen un referente distinto (“No gano tanto como mi cuñado, pero me va mucho mejor

que a mi papá cuando él tenía mi edad”).

6. Abandonan (renuncian al trabajo).

 Con base en la teoría de la equidad, se puede predecir que cuando los empleados
perciban desigualdad harán una de las seis elecciones siguientes:

Distorsionar las

01
Cambiar sus aportes
(por ejemplo, no esforzarse
demasiado).
Cambiar sus
02
resultados
(un ejemplo sería que aquellos a
quienes se paga por pieza
incrementen su salario con la
producción de una cantidad mayor de
unidades de menor calidad)
03
percepciones de sí
mismo
(“Pensaba que trabajaba a un ritmo
moderado, pero ahora me doy
cuenta de que trabajo más duro
que nadie”).
Distorsionar las
04
percepciones de los
demás
(“El trabajo de Mike no es tan
bueno como yo pensaba”).
 05 06
Elegir una referencia
Abandonar
distinta
(renunciar al empleo)
(“No hago tanto como mi cuñado,
pero sí mucho más que mi papá
cuando tenía mi edad”).
 Históricamente, la teoría de la
equidad se ha centrado en la
justicia distributiva, que es la
justicia percibida por el trabajador
en cuanto a la cantidad y
asignación de recompensas entre
los individuos
 Pero se piensa cada vez más en la
equidad desde el punto de vista de la
justicia organizacional, que se define
como la percepción general de lo que
es justo en el lugar de trabajo. Los
empleados perciben que sus
organizaciones son justas cuando
creen que los resultados que
recibieron, la forma en la que fueron
recibidos, son justos.
 La adición clave a la justicia
organizacional fue la justicia de
procedimiento que es la justicia que
se percibe en el proceso utilizado para
determinar la distribución de las
recompensas. Dos elementos clave de
la justicia de procedimiento son el
control del proceso y las
explicaciones.
Teoría de Equidad

Justicia organizacional: Percepción generalizada de lo que es justo en el lugar

de trabajo; comprende las justicias distributiva, procedimental, de información e
interpersonal.

Justicia distributiva: Percepción de que la cantidad y asignación de

recompensas entre los individuos es justa.

Justicia procedimental: La equidad que se percibe en el proceso utilizado para

determinar la distribución de recompensas.
Teoría de Equidad

Justicia de información: Grado en que los empleados reciben explicaciones

veraces sobre las decisiones.

Justicia interpersonal: Grado en que los trabajadores se tratan con dignidad y

respeto.

Cultura y justicia: En los diferentes países se siguen los mismos principios

básicos de la justicia procedimental, ya que los trabajadores de todo el mundo
prefieren recibir recompensas con base en su desempeño y habilidades, más que
en su antigüedad. Sin embargo, las aportaciones y los resultados se valoran de
forma diferente en diversas culturas.
Teoría de Equidad
Teoría Equidad: Video

https://www.youtube.com/watch?v=-kfY9stYUKA
 04
Teoría de fijación
de metas
 ¿ QUIÉN
E S EDWIN
LOCKE ?
¿ Y DE QUÉ
TRATA ESTA
TEORÍA?
 FACTORES Q U E
I N F L U Y E N E N LA
R E LA C I ÓN E NTR E LA S
METAS Y E L
DE S E M PE ÑO:

▪ El compromiso con la meta

▪ Las características de la
tarea

▪ La cultura nacional
IMPLEMENTACIÓN DEL
ESTABLECIMIENTO DE METAS

Esto es mediante la administración

por objetivos ( APO )
Hace énfasis en el hecho de
establecer de manera participativa
metas tangibles
Conceptos claves
Teoría del establecimiento de metas: Que las metas específicas, desafiantes
y con retroalimentación conducen a un mejor desempeño.

Enfoque en la promoción: Estrategia de autorregulación que implica esforzarse por

lograr las metas por medio del progreso y el logro.

Enfoque en la prevención: Estrategia de autorregulación que implica esforzarse por

lograr las metas al cumplir con los deberes y las obligaciones.

Administración por objetivos (APO): Programa que incluye metas específicas,

establecidas en participación, para un periodo explícito y con retroalimentación sobre
el progreso hacia las metas
Administración por objetivos (APO)
Establecimiento de metas y ética:

La relación entre el establecimiento de metas y la ética es muy compleja: si se hace

hincapié en el logro de las metas, ¿cuál es el costo? Quizá la respuesta se encuentra
en los estándares que se establecen para el logro de las metas. Por ejemplo, cuando
el dinero se vincula al logro de una meta, el individuo podría enfocarse en obtener el
dinero y estar dispuesto a sacrificar un comportamiento ético. En cambio, cuando
piensa principalmente en la forma como está utilizando su tiempo mientras trata de
conseguir la meta, es más probable que actúe de forma ética. Sin embargo, este
resultado se limita a los pensamientos acerca del uso del tiempo. Si se le somete a
presiones de tiempo y se preocupa por ello, los pensamientos acerca del tiempo se
volverán en su contra
Existen tres factores que influyen en la relación entre las metas y el desempeño: el
compromiso con las metas, las características de la tarea y la cultura nacional

Compromiso con las metas: La teoría del establecimiento de metas presupone que
un individuo está comprometido con la meta y determinado a no reducirla ni
abandonarla. El individuo a) piensa que puede alcanzar la meta y b) quiere alcanzarla.

Características de la tarea: En sí mismas las metas parecen influir en el desempeño

más significativamente cuando las tareas son sencillas en vez de complejas, cuando
están bien aprendidas en vez de ser novedosas, cuando son independientes en vez de
interdependientes y cuando tienen altas probabilidades de ser logradas.

Cultura nacional: Es probable que el establecimiento de metas individuales

específicas y difíciles tenga efectos diferentes en diversas naciones.
 Las investigaciones sobre la teoría del
establecimiento de metas se abocan a estas
cuestiones, y sus descubrimientos, como verá, son
impresionantes en términos del efecto que tienen
sobre el rendimiento lo específico de las metas, el
reto y la retroalimentación.
Las metas específicas producen un nivel
más alto de esfuerzo que la meta general
de “hazlo lo mejor que puedas”. La
especificidad de las metas en sí misma
parece actuar como un estímulo interno
 Las metas difíciles capturan nuestra atención y
con ello suele ayudar a centrarnos. En segundo
lugar, las metas difíciles nos energizan debido a
que tenemos que trabajar más duro para
alcanzarlas.
 Básicamente, establecer metas
específicas y difíciles para los
empleados es lo mejor que pueden
hacer los gerentes para mejorar el
desempeño
¿Por qué a las personas las
motivan más las metas
difíciles?
Las metas difíciles capturan nuestra
atención y con ello suelen ayudar a
centrarnos. En segundo lugar, las
metas difíciles nos energizan debido
a que tenemos que trabajar más
duro para alcanzarlas.
 01
La teoría del establecimiento de
Piensa que
metas presupone que un puede lograr
individuo está comprometido con
la meta; es decir, el que un
individuo esté determinado a no

02
reducirla o abandonarla. En lo Quiere
que toca al comportamiento, esto
alcanzarla
significa que un individuo:
 La conclusión general es que las
intenciones según se articulan en
términos de dificultad y metas
específicas, son una fuerza
motivadora importante. El poder
motivador de la teoría del
establecimiento de metas ha quedado
demostrado para más de 100 tareas
que involucraron a más de 40 000
participantes en muchas clases de
industrias
Fijación de Metas: Video

https://www.youtube.com/watch?v=GyhrW3dP03A