REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO

NÚCLEO BARCELONA – ESTADO ANZOÁTEGUI

DECANATO DE POSTGRADO: MAESTRIA EN CIENCIAS GERENCIALES

MENCIÓN FINANZAS

CURSO: DESARROLLO Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

COMPORTAMIENTO DE LOS GRUPOS.

Facilitador: Participante:

Profesora Dulce Fuenmayor Lcda. Ariagna Pedro C.I.19.012.240

Lcda. Dayana Ramírez C.I.20.062.122
Lcda. Dioitmar Arías C.I. 20.765.343
Lcda. Leirys Bruce C.I: 15.803.572
Lcda. Alva Peraza C.I 13.165.291.
CONDUCTA DE LOS GRUPOS.

Un grupo se define como dos o más individuos  que interactúan, que son
independientes y se reúnen para lograr objetivos particulares.

NATURALEZA DE LOS GRUPOS.

Los grupos de trabajo se forman por diversas razones: necesidades en común,

intereses en común, metas en común, proximidad física o similitud cultural.

Algunos grupos se integran debido a que los miembros tienen necesidades en

común. Los integrantes de un grupo quizás busquen un mismo tipo de crecimiento
personal. Tal vez satisfagan sus necesidades más elementales como comer,
cobijarse y tener seguridad o quizá solo satisfagan sus necesidades de diversidad,
donde cada porción cumple con una serie de tareas dentro de todo un organismo.

Fig. 1 Judith A.
Cordón (Comportamiento Organizacional 5ta. edición)

Otra razón del porque las personas forman grupos es porque comparten intereses
comunes. Los médicos se unen a asociaciones profesionales con el fin de
compartir su interés de cuidar a los enfermos del corazón, de las operaciones
intensivas o de servicios altruistas con el fin de seguir mejorando la imagen de su
profesión, Los trabajadores de una empresa cualquiera pueden formar un cuerpo
de trabajo para mejorar la vida laboral de ellos mismos.
En ocasiones los grupos también comparten metas comunes. El departamento de
recursos humanos de una empresa tienen el objetivo de que los trabajadores
esten más felices y satisfechos con la labor que desempeñan, así también como
cumplir con todo el trámite y papeleo que se refiere a su contratación.

Otra razón muy común es cuando los trabajadores forman grupos solo por
proximidad física. Los trabajadores que están en un mismo departamento o en la
misma área de trabaja obviamente tienen alta interacción social. Los meseros que
trabajan en un restaurant suelen formar una identidad de grupo que puede afectar
o beneficiar la imagen de una industria. En ocasiones, la proximidad física puede
ayudar a reforzar algunas situaciones disfuncionales dentro del grupo. Una forma
de solucionar problemas relacionados con la falta de comunicación ya que es muy
común que los ingenieros jefes de área no estén inmiscuidos en los detalles, por
ello muchas veces no entiende las demandas de sus obreros, una solución puede
ser colocarlos en un mismo departamento para que mediante la proximidad física
puedan alcanzar un mayor entendimiento.

Por último, los grupos también se pueden formar por tener similitudes culturales
entre los miembros. En este mundo globalizado es común encontrar emigrantes
de un mismo país que se encuentren en alguna organización. Por ejemplo los
trabajadores mexicanos que laboran en otro país son muy comunes que formen
un grupo social.

Otras razones por las que los empleados forman grupos también son:

 Seguridad: Existen personas en extremo inseguras que necesitan del

confort de un grupo que le proporcione más fuerza, menos dudas en sí
mismo y que los ayude a superar las amenazas cuando forman parte de un
grupo.
 Estatus: Para algunos individuos es importante pertenecer a un cierto grupo
que les proporcione reconocimiento y exclusividad con respecto a otros.
 Autoestima: En ocasiones los grupos pueden proporcionar a las personas
sentimientos de amor propio. Esto quiere decir que para algunos individuos
 pertenecer a algún grupo le puede representar un sentimiento de mayor
valía.
 Poder: La unión hace la fuerza y este es uno de los motivantes por lo cual
muchos forman grupo, un ejemplo claro son los líderes sindicales.

CLASIFICACIÓN DE LOS GRUPOS

 Una de las notas características de las organizaciones es la variedad de

grupos que conviven en su seno, cuya composición, funciones y demás
propiedades difieren notablemente. Se pueden tener en cuenta distintos
criterios para establecer una clasificación de los mismos. Los más
habituales (sin tener un carácter excluyente) son:
 Según un criterio temporal: tiene que ver con la estabilidad de las
relaciones:
 · Grupos permanentes: se conciben como estables en el tiempo y se
encargan de las tareas habituales de funcionamiento y mantenimiento de la
organización. La permanencia temporal de estos grupos no impide que
haya cambios en su composición. Valgan como ejemplo los distintos
departamentos que componen una empresa.
 · Grupos temporales o creados "ad hoc": se conciben para realizar tareas,
proyectos o actividades de carácter transitorio. El grupo tiene una duración
limitada, disolviéndose una vez concluida su función o alcanzado su
objetivo. Se puede tratar de un grupo de investigación y desarrollo, una
comisión de estudio, un comité asesor, etc.
 Según un criterio de formalidad: tiene que ver con el origen de los
grupos:
 · Formales: Nos referimos a aquellos definidos por la estructura
organizacional, con unas asignaciones de trabajo diseñadas que establecen
tareas. En estos grupos, los comportamientos en los que uno debería
comprometerse están estipulados por y dirigidos hacia las metas
organizacionales. Los seis miembros que conforman una tripulación de
vuelo, son un ejemplo de un grupo formal. Se trata de grupos definidos y
 planificados para lograr los objetivos de la organización. Equipos de trabajo,
departamentos, comisiones, todos ellos, independientemente de otros
criterios, comparten su carácter formal.
 · Informales: En contraste, los grupos informales son alianzas que no están
estructuradas formalmente ni determinadas por la organización. Estos
grupos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen
en respuesta a las necesidades de un contacto social. Tres empleados de
departamentos diferentes que casi siempre comen juntos son un ejemplo
de un grupo informal. Surgen de las relaciones espontáneas entre los
miembros de la organización y están orientados a la satisfacción de
necesidades personales y sociales de sus componentes. Grupos que se
constituyen por lazos de amistad o atractivo, grupos de personas que
comparten una misma problemática, etc.
 Según un criterio de finalidad: tiene que ver con los objetivos de los
grupos;
 · Producción: grupos cuyos integrantes realizan conjuntamente determinado
trabajo. Configuran los equipos de trabajo, departamentos y unidades de la
organización.
 . Solución de problemas: se centran en problemas particulares de la propia
organización. Por ejemplo, los círculos de calidad o los grupos para el
estudio de proyectos.
 · Resolución de conflictos: orientados a afrontar situaciones de
enfrentamiento entre diferentes partes de la organización o de ésta con el
exterior. Se trata fundamentalmente de grupos de negociación.
 · Cambio y Desarrollo Organizacional: incluyen diferentes grupos y técnicas
grupales. Entre otros, grupos de entrenamiento, desarrollo de equipos o
grupos de sensibilización.
 Según un criterio jerárquico: tiene que ver con la ubicación en la
estructura organizacional:
 · Diferenciación vertical: compuesta por los diferentes grupos que van
desde la alta dirección ("vértice estratégico"), pasando por los grupos
 directivos intermedios ("línea media"), hasta los grupos no directivos
("núcleo operativo").
 · Diferenciación horizontal: incluye fundamentalmente los distintos grupos
funcionales, grupos que proporcionan servicios especializados (relativos a
la producción, investigación, etc.) basados en competencias particulares, y
comités temporales, creados con diferentes misiones, fundamentalmente de
asesoramiento y toma de decisiones.
 Según un criterio jerárquico: tiene que ver con la ubicación en la
estructura organizacional:
 · Actividad grupal: grupo con tareas interdependientes, objetivos e
incentivos grupales, relaciones estables, etc.
 · Actividad individual: el grupo como un contexto en el que predominan la
actividad y los valores individuales. Los miembros apenas tienen más
vínculo entre sí que compartir un espacio, una tarea, una especialidad
profesional o estar a las órdenes de un mismo jefe. Por ejemplo, un "equipo
de ventas" en el que, entre otras condiciones, se proporcionan comisiones
individuales (lo cual genera competición entre sus miembros).

TIPOS DE GRUPOS DE TRABAJO:

 - Grupo de Mando: Se determina por el organigrama de la organización.

Está compuesto de subordinados que reportan directamente a un gerente
dado. Un director de una escuela primaria y sus 12 maestros forman un
grupo de mando, como el director de auditorias postales y sus cinco
inspectores.
 - Grupo de Tareas: Están determinados por la organización, representan
aquellos trabajadores encargados de una tarea laboral determinada. Sin
embargo, las fronteras del grupo de tarea están limitadas a su superior
inmediato en la jerarquía. Puede cruzar relaciones de mando. Por ejemplo,
si un estudiante de un colegio es acusado de un crimen en el campus de la
universidad, podría requerir de comunicación y coordinación entre el
director de asuntos académicos, el director administrativo de los
 estudiantes, el jefe de servicios escolares, el director de seguridad y el
consejero del estudiante. Tal formación constituiría un grupo de tarea. es de
notarse que todos los grupos de mando son también grupos de tarea, pero
debido a que estos últimos pueden cruzar a lo largo de la organización, lo
contrario no necesariamente es verdad.
 - Grupo de Interés: La gente que pudiera estar o no alineada con grupos de
mando común o de tarea podría afiliarse para lograr un objetivo específico
con el cual esté interesado. Esto es un grupo de interés. Los empleados
que se unen para alterar sus horarios de vacaciones, para apoyar a un
compañero que ha sido despedido o para buscar mejores condiciones de
trabajo representan la formación de una unión para favorecer su interés
común.
 - Grupos de Amistad: los grupos con frecuencia se desarrollan debido a que
los miembros individuales tienen una o más características en común.
Llamamos a estas formaciones grupos de amistad. Las alianzas sociales,
las cuales se extienden frecuentemente fuera de la situación de trabajo,
pueden basarse o no en edad similar o en herencia étnica: en el apoyo del
equipo de fútbol o en sostener puntos de vista políticos similares, por
mencionar algunas características.

FORMACIÓN DE UN GRUPO DE TRABAJO

Los grupos no se crean con la intención de reducir el trabajo individual, sino para
potenciarlo bajo determinadas condiciones. Se forman para cumplir con objetivos
concretos que se logran más fácilmente con el trabajo conjunto, en el seno de una
cultura empresarial que apoya este concepto, si existe tiempo suficiente para
realizar un intercambio adecuado, debatir y compartir ideas, para solucionar
problemas con determinadas técnicas, si los miembros potenciales presentan el
nivel de calificación técnica adecuado, si poseen capacidad de relación
interpersonal, así como las habilidades administrativas y para la comunicación
necesaria. La conformación de un grupo de trabajo tiene sentido cuando existe
una meta común y las tareas de los miembros del grupo son interdependientes,
cuando se necesita la cooperación para completar un trabajo y para mejorar su
calidad de forma sustancial.

Los grupos de trabajo deben encontrar respuestas a las siguientes preguntas:

¿para qué estamos aquí?, ¿cómo debemos organizarnos?, ¿quién está a cargo?,
¿quién cuida por nuestro éxito?, ¿cómo debemos trabajar los problemas?, ¿cómo
debemos relacionarnos con otros grupos?, ¿qué beneficios produce el grupo a
cada uno de sus miembros de acuerdo con sus necesidades?. La formación y
desarrollo de un grupo de trabajo constituye un proceso dinámico. Ellos siempre
se encuentran en cambio, no obstante, un grupo debe transitar por una secuencia
de procesos para consolidarse como equipo.

ETAPAS DE DESARROLLO DE UN GRUPO.

Los grupos pasan por cinco fases: formación, conflicto o tormenta, regulación,
desempeño y desintegración.

La Etapa de formación: se caracteriza por una gran incertidumbre sobre el

propósito, la estructura y el liderazgo del grupo. Los miembros “sondean las
aguas” para determinar que conductas son las aceptables. La etapa concluye
cuando los miembros comienzan a considerarse parte del grupo.
La Etapa de conflicto o tormenta: se distingue, precisamente, por los conflictos
internos que en ella se dan. Los miembros aceptan la existencia del grupo
personas se resisten a las restricciones que les impone a su individualidad. Por
añadidura, se presentan conflictos sobre quién controlará el grupo. Al culminar las
etapas, el grupo cuenta con una jerarquía de liderazgo relativamente clara.

La Etapa de regulación: se traban relaciones estrechas y el grupo manifiesta su

cohesión. Se despierta un sentido agudo de identidad y camaradería. Esta etapa
de regulación se da por concluida cuando solidifica la estructura del grupo, y éste
ha asimilado un conjunto común de expectativas sobre lo que se define como el
comportamiento correcto.
La Etapa de desempeño: la estructura en este punto es completamente funcional
y es aceptada por el grupo. La energía de los integrantes ya no se dirige a
conocerse y entenderse, sino a realizar la tarea que los ocupa.
Para los grupos de trabajo permanentes, la etapa de desempeño es la última de
su desarrollo. en cambio, tratándose de comisiones, equipos, fuerzas de tarea y
otros grupos temporales que tienen una tarea limitada, queda una fase de
desintegración.
La Etapa desintegración: el grupo se prepara para disolverse y su prioridad ya no
es un desempeño superior, sino que se dirige la atención a las actividades
conclusivas. Los integrantes responde de diversas maneras: mientras que algunos
están animosos, gozando  de los logros del grupo, otros se entristecen por la
pérdida de camaradas y amigos ganados durante la existencia del grupo.

TOMA DE DECISIÓN EN GRUPO.

La toma de decisiones, según Cabeza de Vergara, Muñoz y Vivero (2004), es

indispensable para las empresas, pues una decisión mal tomada puede conllevar
a una situación comprometedora. Es por esto que las personas encargadas de la
toma de decisiones deben estar capacitadas e informados del proceso a llevar a
cabo.

Albert Wilensky sostiene que en repetidas ocasiones los ejecutivos toman

decisiones apostando a la intuición y no con un proceso serio de decisión. La
mejor decisión es la que considera el proceso lógico de análisis (Wilensky, 1998 ,
en Cabeza de Vergara, Muñoz y Vivero , 2004).

Chiavetano (2009) enumera los puntos fuertes que, según él, deben estar
presentes en la toma de decisiones en grupo:

1. Los grupos generan información y conocimientos más completos. La

diversidad en los conocimientos complementa y entrelaza las ideas de unos
con otros.
 2. Los grupos ofrecen puntos de vistas más diversos. Una reunión permite
mayor diversidad de oportunidades. La diversidad nutre el proceso.

3. Los grupos toman decisiones de mejor calidad. El desempeño del grupo

supera al individual.

4. Los grupos facilitan que la solución sea aceptada. La decisión no es tomada

únicamente por una persona dentro del grupo, así la responsabilidad no
recae solamente en una persona. Sino que todos colaboran para llegar a un
consenso que acepte la mayoría.

A pesar de la toma de decisiones en grupo aporta grandes beneficios a la

organización y a sus miembros, también supone de puntos débiles:

1. Consume más tiempo que si la decisión se tomara de manera individual.

2. El grupo presiona para que haya conformidad. Las discrepancias entre las
opiniones y preferencias sobre alguna oportunidad provocan que se
presione para tomar una decisión y que todos se encuentren conformes.

3. Una persona o subgrupo pueden dominar la discusión. Las decisiones no

son tomadas de manera fácil, la mayoría de las veces hay personas que no
están totalmente de acuerdo con la mayoría. Las discusiones alargar el
proceso.

4. Las decisiones grupales no definen claramente las responsabilidades. Las

decisiones en grupo despersonaliza y los miembros pueden evadir sus
responsabilidades que la decisión traiga consigo.

La toma de decisiones grupal tiene sus pros y sus contras que deberás ser
evaluado de acuerdo con la situación que esté involucrada. Las decisiones
grupales pueden ser más exactas y adaptadas por el colectivo, además la
diversidad de opiniones ofrece un abanico de posibilidades en cuanto a acciones,
soluciones o respuestas necesarias. Sin embargo, en términos de rapidez, un
individuo por si solo es más efectivo que todo grupo y la responsabilidad recae en
él.

Según Cabeza de Vergara, Muñoz y Vivero (2004), pueden clasificarse como:

 Decisiones de rutina: elecciones estandarizadas en respuestas a problemas

y soluciones alternativas relativamente definidos y conocidos.

 Decisiones adaptativas: disposiciones tomadas en respuestas a una

combinación de problemas moderadamente inusuales y parcialmente
conocidos y sus alternativas de solución. Las decisiones adaptativas
implican la modificación y perfeccionamiento de anteriores decisiones y
practicas rutinarias.

 Decisiones innovadoras: elecciones basadas en el descubrimiento,

identificación y diagnóstico de problemas inusuales y ambiguos y el
desarrollo de soluciones alternativas excepcionales o creativas.

Así como no solamente existe una opción en la toma de decisiones, tampoco

existe solamente un tipo de decisión. Las expuestas por Cabeza de Vergara,
Muñoz y Vivero (2004), son las decisiones más generales que podemos encontrar,
que van desde decisiones que se toman con frecuencia.

Existen herramientas para reducir los problemas en la toma de decisiones

(Robbins y Judge, 2013):

a. La lluvia de ideas: técnica que tiene por objeto superar presiones que
buscan conformidad, las cuales dificultan el desarrollo creativo de las
opciones. Esta herramienta estimula la diversidad por medio de la
búsqueda de opciones libre de críticas y restricciones.

b. Técnica grupal nominal: en esta herramienta, los miembros del grupo se

reúnen para escoger una solución de manera sistemática pero
independiente. Funciona así:

 Reunión en grupo.
  Exponer el problema.

 Cada participante escribe sus ideas de manera verbal. Sin

interrupciones.

 El grupo discute, aclara y entiende las ideas presentadas.

 El grupo evalúa las ideas.

 Cada miembro califica las propuestas.

 La idea que recibe mayor número de votos será la decisión final del
grupo.

c. Junta electrónica: es una mezcla entre la técnica del grupo nominal con las
nuevas tecnologías. Se apoya en recursos computacionales mediante un
ajunta virtual para presentar sus ideas. Los miembros se hacen preguntas y
los participantes escriben sus respuestas en las computadoras. Los
comentarios ¡y votos individuales aparecen en el monitor de cada
participante. Este método permite el anonimato, la honestidad,
productividad, velocidad y bajo costo.

ANÁLISIS DEL COMPORTAMIENTO INTERGRUPAL.

La conducta intergrupal es aquella que se da siempre que los sujetos que

pertenecen a un grupo interactúan colectiva o individualmente con otro grupo o
con sus miembros en función de su identificación de grupo (Sherif)

La conducta intergrupal se sitúa en el extremo más social del objeto de la psico

social por dos razones:

· Es conducta influida por el contexto macrosocial y supone la convergencia de

procesos sociales (político, económico, culturales) y procesos psicológicos
· La conducta intergrupal pone de manifiesto la sociabilidad humana en sus formas
más extremas

Desde esta corriente, se aborda el estudio de los procesos y las relaciones

intergrupales en sí mismos, tratando de comprender qué es lo que origina la
transformación desde la psicología individual a la colectiva.

Teoría del conflicto realista, teoría de los juegos y teoría de la identidad social

Teoría del conflicto realista

El comportamiento intergrupal es el resultado de las relaciones funcionales entre

grupos, las cuales se ven afectadas por sus metas o intereses recíprocos.

La relación podrá ser de cooperación o competición para el logro de las metas. El

conflicto surgirá cuando las metas sean incompatibles, lo que generará una
relación de competición.

· El conflicto provocará la aparición de conductas hostiles y agresivas

intergrupales; no tiene por qué venir precedido de prejuicios o estereotipos.
Pueden ser incluso la consecuencia.

· El conflicto se considera, desde este enfoque, siempre negativo

Estudios de Sherif: campamento de verano, tras hacer 2 grupo, se introduce la

competición para lograr una meta: alta hostilidad intergrupal, discriminación,
estereotipos hacia el exogrupo, y mayor cohesión a nivel intragrupal.

 Conflicto es condición suficiente para que surjan conductas agresivas hacia el

exogrupo.

Estudio Cueva del Ladrón: la única estrategia eficaz para reducir el conflicto es el
establecimiento de metas supraordenadas (interdependencia cooperativa)

Críticas:

· Dificultad en encontrar metas supraordenadas en contextos reales.

· Cuando no se alcanza el éxito, se atribuye el error al exogrupo, y aparecen
actitudes negativas más extremas hacia ellos.

· Se crea una situación nueva, en la que todos los sujetos unen sus esfuerzos
como miembros de un solo grupo.

· El conflicto es considerado negativo y por tanto, debe ser siempre erradicado. No

está claro si en contextos de dominación-sumisión la cooperación tiene la misma
eficacia.

Modelo instrumental del conflicto de grupo (Esses, 1998)

A mayor competición mayores las conducta de rechazo intergrupal (prejuicio,

discriminación, hostilidad).

Explica qué ocurre cuando aparece un conflicto en el ámbito de la inmigración,

explicado desde la competitividad, metas compartidas…

Por una parte tendemos a pensar que hay pocos recursos.

- El estrés de recursos (tendemos a pensar que hay recursos escasos) y la

saliencia de un grupo potencialmente competitivo genera una percepción de
competición + impulso a eliminarla.

- Gran importancia a las creencias de suma cero: percibir que los recursos que
obtienen los detraen de los que puede recibir la sociedad receptora de la
inmigración (p.e. hay demasiados inmigrantes, no hay trabajo para todos…)

Teoría de juegos

Dilema del prisionero: Se solicita a las dos partes (presuntos autores de un delito)
que elijan una alternativa, confesar o no su culpabilidad. El resultado final depende
de la decisión de ambas partes.

Consecuencias:

· Si A confiesa y B no, A libertad y B condena 8 años

· Si los dos confiesan, ambos condena 5 años

· Si ninguno confiesa, ambos condena de 1 año

Las personas tienden a elegir la competición  esto conllevará peor resultado para
ambos. Mayor competitividad a nivel grupal que individual (Insko y Schopler,
1998). Se otorga gran importancia a la vulnerabilidad ante la “explotación” de los
demás (Axelrod, 1984).

Variables asociadas a la decisión de competir o cooperar (Pruitt, 1998)

- Numero de interacciones: si siempre tiendes a competir, sigo compitiendo

(EEUU-URS), norma de reciprocidad.

- Motivación. Influencia de los valores morales del grupo; relación de atracción

previa, cuando se prevé que la relación tenderá a mantenerse en el futuro

- Control social. Normas y aceptación de las mismas

- Tamaño de las unidades de toma de decisiones. Mayor tendencia a competir en

grupo.

- Tamaño del grupo. Existe menor probabilidad de cooperación en grupos

grandes.

Teoría de la identidad social

Desde el auto concepto desarrollamos nuestra propia identidad social, asociada a

nuestra percepción en base a los grupos en los q nos categorizamos.

 Categorización social: Las personas que pertenecen a una = categoría son

percibidas como más parecidas q las q son de otra categoría.

 La categorización es la base cognitiva sobre la q se construyen los estereotipos

q constituyen la base del prejuicio (Paradigma del grupo mínimo).  La simple
categorización en grupos de forma arbitraria, sin historia previa de conflicto, sin
necesidad de interacción entre ellos, constituye una condición suficiente para
generar un sesgo endogrupal (favoritismo) y discriminación hacia el exogrupo.

Identificación social: conocimiento por parte del sujeto de que pertenece a ciertos
grupos sociales junto con la significación emocional de esa pertenencia.
 La identidad deriva de la pertenencia.
 Carácter positivo o negativo: resultado de la comparación del propio grupo con
otros grupos relevantes.
 Tendencia al favoritismo endogrupal. Asociada a la necesidad de mantener una
distintividad positiva del propio grupo.
 Esta teoría lleva implícita la aparición de prejuicios o actitudes negativas hacia
los exogrupos. La discriminación contribuye directamente a la construcción de una
identidad social positiva y a incrementar su autoestima.

CARACTERÍSTICAS DE LOS GRUPOS.

Entre las características esenciales de un grupo de trabajo, pueden referirse:

 1. Composición del grupo Los grupos pueden ser homogéneos o

heterogéneos. Los grupos son homogéneos cuando sus miembros tienen
necesidades, motivos, conocimientos y personalidades muy similares; los
heterogéneos no presentan estas similitudes. Cada organización necesita
de ambos tipos de composición.
 2. Normas Son las reglas de comportamiento establecidas por los
miembros del grupo. Ellas proporcionan a cada individuo una base para
predecir el comportamiento de los demás y preparar una respuesta
apropiada. Incluyen los procedimientos. La función de las normas en un
grupo es regular su situación como unidad organizada, así como las
funciones de los miembros individuales.
 3. Funciones Es el carácter de la contribución a las tareas y acciones que
realizan los miembros del grupo. Cada posición en la estructura del grupo
implica: una conducta esperada de quien ocupa una posición, un
comportamiento percibido, el que la persona que ocupa la posición cree
que debe tener y una actuación, es decir, el comportamiento real que tiene
la persona que ocupa una posición. Cada individuo puede ocupar varias
posiciones y experimentar distintos comportamientos.
 4. Estado Se refiere al nivel jerárquico que posee un individuo dentro del
grupo o la organización. Los individuos tratan de obtener y mantener cierto
nivel alcanzado.
  5. Cohesión Es la fuerza que integra al grupo, se expresa en la solidaridad
y el sentido de pertenencia al grupo. Cuanto más cohesión existe, más
probable es que el grupo comparta valores, actitudes y normas de conducta
comunes.

ENFOQUE DE EQUIPO

Un equipo es un grupo de personas que se unen en función de la consecución de

un objetivo en común.

Un ejemplo gráfico y concreto de un equipo son los, valga la redundancia, equipos

de fútbol, quienes tienen como finalidad de su unión el logro de alguno de los
campeonatos que disputan. Los futbolistas de una misma organización deportiva
trabajarán en equipo y formarán un equipo de trabajo para alcanzar su meta.

Por lo tanto, el rasgo característico de un equipo será conseguir el fin por el cual
se unieron (Esterkin, 2007).

Aspectos que Caracterizan a un Equipo (Esterkin, 2007)

1. Organización

El simple agregado de individuos no forma un equipo. Si cada uno trabaja por su

cuenta, el grupo de profesionales no es un equipo, aunque esté trabajando en la
misma oficina. Lo que une el trabajo es la guía de un coordinador, la presencia de
un líder.

2. Un Objetivo Común

Tener un mismo objetivo es lo que cohesiona y proporciona un rumbo al equipo.

Lograr una meta determinada es el motor que le da actividad al grupo. El objetivo
común es el elemento que aglutina, que integra todo el trabajo. Todos los
miembros deben tener muy claro cuál es el objetivo que se quiere lograr,
compartirlo y sentirse partícipes del proceso.
Equipo de Trabajo

Conjunto de personas que se organizan de una forma determinada para lograr un

objetivo común.

Un equipo de trabajo pretende alcanzar unas metas comunes. El equipo se forma

con la convicción de que las metas propuestas pueden ser conseguidas poniendo
en juego los conocimientos, capacidades, habilidades, información y, en general,
las competencias, de las distintas personas que lo integran.

El término que se asocia con esta combinación de conocimientos, talentos y

habilidades de los miembros del equipo en un esfuerzo común, es la “Sinergia”.

Sinergia significa que el resultado alcanzado por el trabajo de varias personas es

superior a la simple suma de las aportaciones de cada una de ellas. Este es el
objetivo del trabajo en equipo.

Tras la discusión en el equipo de trabajo, cada componente puede aportar un

conocimiento, por ejemplo, del que no disponen los demás. Igualmente, el resto
puede tener ciertos conocimientos importantes de los que carecen los otros
miembros. Cada uno pone a disposición de los otros sus conocimientos
(habilidades y capacidades en general) y, tras un diálogo abierto se ayudan
mutuamente hasta alcanzar una comprensión más nítida de la naturaleza del
problema y de su solución más eficaz (AITECO, 2016).

Trabajo en Equipo

El trabajo en equipo produce resultados superiores a los que se obtendrían de la

suma del trabajo individual de cada uno de sus miembros. En un  equipo
verdadero, nunca el beneficio causado por una sola persona es mayor al beneficio
causado por todo el grupo.

También  se puede definir el trabajo en  equipo como la  acción  individual dirigida,
que al tratar de conseguir objetivos compartidos, no pone en peligro la
cooperación y con ello robustece la cohesión del equipo de trabajo. La
cooperación se refiere al hecho de que cada miembro del equipo aporte a éste
todos sus recursos personales para ayudar al logro del objetivo común (Equipo,
2016). Esto se observa cuando los componentes del equipo realizan actividades
como las siguientes:

 Ofrecer nuevas ideas y proporcionar soluciones a las dificultades del equipo

 Interesarse por las ideas de otros y desarrollarlas
 Ofrecer información relevante y hechos contrastados
 Intentar coordinar las actividades de los miembros y clarificar las
aportaciones de éstos.
 Evaluar los resultados del equipo

Cómo Mantener a un Equipo Cohesionado y Productivo

En los equipos cohesionados se observa que los miembros desarrollan una serie
de actividades importantes para el mantenimiento del mismo. Se trata de una serie
de comportamientos que mantienen el equipo como un sistema social que
funciona, y que evita los antagonismos emocionales y los conflictos. En un equipo
efectivo, cada miembro favorece las relaciones interpersonales y aporta sus
habilidades para trabajar juntos a lo largo del tiempo (Equipo, 2016).

A continuación se citan algunas actividades para mantener al equipo cohesionado

y productivo:

 Animar, aceptar y mostrar acuerdo con las ideas de los demás, mostrando
solidaridad.
 Contribuir a armonizar las disensiones del equipo, reconciliando diferencias.
 Expresar estándares de realización que ha de alcanzar el equipo o ha de
usar en la evaluación del proceso del mismo.
 Caminar con el equipo, estando de acuerdo en realizar las ideas de los
otros.
 Alentar la participación de todos y no sólo de unos pocos.
Beneficios del Trabajo en Equipo en la Empresa

Sin duda, el trabajo en equipo ofrece múltiples oportunidades para las

organizaciones. Cualquier empresa puede mejorar un sin número de áreas y
aspectos, desde la creatividad, la ejecución de tareas y las relaciones
interpersonales, hasta el crecimiento personal y por supuesto la productividad.

Las principales ventajas del trabajo en equipo al interior de una empresa son

(Valda, 2016):

1. Conduce a mejores ideas y decisiones, fomentando la creatividad y el

desarrollo de ideas compartidas.
2. Produce resultados de mayor calidad para la empresa.
3. Aumenta el empoderamiento y el compromiso de los miembros, por lo que
se puede descubrir habilidades y talentos escondidos dentro del equipo.
4. Alta probabilidad de implementación de nuevas ideas, fortaleciendo la
innovación como uno de los valores claves.
5. Se ensancha el círculo de la comunicación, fortaleciendo las relaciones.
6. La información compartida significa mayor aprendizaje para todos los
miembros.
7. Aumenta el entendimiento de las perspectivas de los otros, promoviendo la
tolerancia entre los individuos.
8. Aumenta la posibilidad de mostrar las fortalezas individuales, por lo que
incluso se puede destacar un potencial líder.
9. Habilidad de compensar las debilidades individuales con el conocimiento y
habilidades de los otros.
10. Provee un sentido de seguridad y comunidad dentro del equipo y la
empresa.
11. Desarrolla relaciones interpersonales imposibles de crear mediante el
trabajo individual.

Equipo de Alto Rendimiento

Un equipo de alto rendimiento es aquel que consigue un elevado nivel de
resultados con una elevada satisfacción y motivación de sus integrantes.
Conseguir tener equipos, cohesionados, integrados, motivados y productivos es
una de las principales prioridades que las empresas tienen en este momento para
conseguir el éxito (AIN, 2016).

Características de Un Equipo de Alto Rendimiento

A continuación se citan las características que posee un equipo de alto

rendimiento (Esterkin, 2007):

1. Tener un propósito claro

Todos los miembros del equipo deben saber exactamente cuál es el objetivo a
alcanzar. Así sabrán cómo pueden contribuir al logro del objetivo y podrán
focalizar su energía y trabajo en ello.

2. Tener una comunicación efectiva hacia adentro y hacia afuera

Un intercambio ágil de la  información permite asegurar que se adoptarán

oportunamente las decisiones correctas y no existirán dudas en los miembros del
equipo respecto a qué deben hacer, cuándo, cómo y por qué.

3. Voluntad de aprender de los demás

Todo proyecto es una iniciativa única. Por ello es importante que los integrantes
del equipo tengan voluntad de aprender nuevas técnicas o métodos para ser
aplicados en el proyecto. Sino, existirá la tendencia a repetir métodos de trabajo
ya conocidos, los cuales no necesariamente serán los mejores.

4. Participación en el grupo

Para que los miembros del equipo del proyecto se perciban como parte de éste, es
fundamental que cada uno de  ellos tenga  una  participación  activa: los miembros
del equipo no solo deben tener tareas específicas a realizar, sino que deben
sentirse involucrados en la discusión de los problemas y en las decisiones que se
adopten.

5. Orientación a la solución de problemas

La dinámica del equipo debe tener una orientación a la solución de problemas y no

a la búsqueda de culpables. Esto genera un ambiente de solidaridad y confianza
que contribuye significativamente a la motivación de los miembros del equipo. Que
ello ocurra depende fundamentalmente del estilo de liderazgo del gerente.

6. Búsqueda de la excelencia

No sólo en aspectos técnicos, sino también en lo referente a las relaciones entre

sus integrantes y con otros involucrados, la responsabilidad por el trabajo y sus
resultados.

7. Celebración de los logros

La celebración de los éxitos alcanzados es otro factor que contribuye a la

motivación de los integrantes del equipo. Cuando se alcancen hitos importantes, y
si estos se han logrado con la calidad esperada, el celebrar este logro como
equipo hace que cada uno de los miembros de éste sienta que ha contribuido a
algo bueno e importante.

Estas celebraciones son también una oportunidad para que el gerente de proyecto
destaque en forma especial a quienes han contribuido al éxito alcanzado más allá
de lo esperado.

8. Involucrar a todas las personas relevantes

Cuando es necesario solucionar un problema y existen varios miembros del

equipo que poseen conocimientos que pueden ayudar a solucionarlo, la tarea
debe ser abordada por el equipo. Nadie es capaz de entender o resolver un
problema solo.

9. Equipos multidisciplinarios para problemas multidisciplinarios

Cuando el problema se relacione con distintos ámbitos funcionales (por ejemplo,

finanzas, recursos humanos y operaciones), la búsqueda de una solución debe ser
abordada por un equipo que incorpore representantes de las distintas áreas
funcionales.

10. Búsqueda de la innovación

El intercambio de ideas que se produce en un equipo multidisciplinario genera

nuevas formas de ver y solucionar los problemas. Por ello un equipo de estas
características es la mejor forma de innovar en la forma de ejecutar proyectos.

11. Descontento con el status quo

Queremos cambiar paradigmas. Si un proyecto se ejecutó siempre de acuerdo a

una  determinada metodología y queremos buscar nuevas y más eficientes formas
de llevarlo a cabo, la capacidad innovadora de un equipo es la mejor forma de
hacerlo.

12. Compromiso

Al trabajar en equipo los integrantes de éste sienten un compromiso no sólo con el

trabajo a realizar, sino que también con sus compañeros.

Diferencias Entre: Grupo y Equipo de Trabajo

ESTE GRAFICO LO VOY A PASAR A EXCEL.

MANEJO DE EQUIPO

El liderazgo ha sido definido como la “actividad de influenciar a la gente para que

se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo”. Por grupo debe
entenderse un grupo pequeño, un sector de la organización, una organización, etc.
Debido a que lo que aquí interesa es el liderazgo en el terreno organizacional, de
ahora en más utilizaremos la palabra “organización” para significarla tomada en
conjunto o cualquier sector o grupo que la compone.
El liderazgo es el proceso de realización de un grupo de personas, convirtiéndolo
en un equipo que genera resultados.

Tipos de liderazgo:
• AUTORITARIO, donde el jefe es sólo informador, es decir, decide y demanda.
• PERSUASIVO, donde el jefe es vendedor, o sea, vende, convence respecto de
sus decisiones.
• CONSULTIVO, donde el jefe presenta su decisión o sus ideas y las sujeta a
modificación para que el grupo pueda hacer preguntas.
• PARTICIPATIVO, donde el jefe da a conocer ciertos problemas, solicita
sugerencias y deja que el grupo decida, desde luego, enmarcándose en algunos
parámetros.

El liderazgo moderno

Los jefes modernos están prefiriendo liderar en base a una mezcla entre el tipo
consultivo y participativo. En otras palabras, ellos deciden, pero involucrando en el
proceso a sus colaboradores haciendo uso de variadas técnicas como: lluvia de
ideas, benchmarking, entre otras, que ya analizamos anteriormente.

En el manejo de equipo es necesario ser un buen líder, ya que estara en la

capacidad de lograr el trabajo equipo en la organizaciones el cual es de gran
importancia debido a que el trabajo en equipo tiene un lugar de gran valor en las
organizaciones, el trabajo en equipo entre los empleados es casi tan importantes
como la colaboración entre los miembros de un equipo deportivo. Aunque los
administradores y dueños de negocios a menudo trabajan para fomentar el trabajo
en equipo de los empleados, algunos no se dan cuenta de lo importante que este
fenómeno es para una organización.

Los empleados que trabajan bien juntos y se consideran parte de un equipo

tienden a comunicarse mejor. Los empleados que trabajan en equipo a menudo
aprenden a reconocer las variaciones de menor importancia en la comunicación
entre sus colegas, y los miembros del equipo pueden ser capaces de reconocer
las inflexiones sutiles y señales de comunicación no verbal que de otra manera
pasarían desapercibidos. La mejora de la comunicación entre los miembros del
equipo puede tener un profundo efecto en el rendimiento general del equipo y toda
la organización puede beneficiarse del trabajo en equipo que conduce a una mejor
comunicación.

Cooperación

Muchas organizaciones en las que los empleados trabajan solos o en pequeños

grupos se centraron en un solo tema puede notarse una disminución de la
eficiencia en comparación con las organizaciones que fomentan el trabajo en
equipo. En una organización con una cultura individualista, los empleados tienden
a maniobrar para asegurarse que reciban los mejores recursos disponibles, donde
quizás esos recursos sean equipos de oficina, empleados talentosos o plazas de
estacionamiento codiciados. En algunos casos, los empleados individualistas
pueden intentar bloquear a colegas de la consecución de estos recursos a través
de maniobras políticas que pueden dañar la eficacia general de la organización.
En una cultura de trabajo en equipo orientado a los miembros del equipo
colaboran para promover los objetivos del equipo, a menudo colocan estos
objetivos por delante de los suyos.

Redundancia

En un ambiente de equipo, los miembros del equipo trabajan a menudo lo

suficientemente cerca para conocer y entender las funciones de cada uno. Debido
a que los miembros del equipo trabajan en estrecha colaboración, los empleados
pueden ser capaces de absorber las funciones de cada uno de los integrantes del
equipo de trabajo cuando un empleado se va de vacaciones, se enferma o sale de
la organización. La redundancia de funciones de trabajo también puede ayudar a
los gerentes cuando reciben actualizaciones de estado y respuestas más
rápidamente, ya que los miembros del equipo pueden ser capaces de responder a
las preguntas en nombre de todo el equipo en lugar de esperar a que un individuo
específico esté disponible.
Ahorro de costos

El trabajo en equipo ayuda a promover una estructura organizacional más plana

que reduce la demanda de puestos de liderazgo caros. En un entorno de trabajo
en equipo, los miembros del equipo a menudo conducen y gestionan a sí mismos
y un único gestor podrá ser capaz de llevar varios equipos con más eficacia que
un puñado de personas. Debido a que los líderes de la organización a menudo
ordenan un salario más alto que los contribuyentes individuales, esta estructura
puede equivaler a un considerable ahorro de costos para una organización que se
basa en el trabajo en equipo.

Consideraciones

Aunque el trabajo en equipo conlleva una serie de beneficios para las

organizaciones, los gerentes deben proporcionar las herramientas y el ámbito
necesario para el fomento de una cultura centrada en el equipo. Es importante el
trabajo en aquellos equipos donde algunos miembros no se llevan bien entre sí, ya
que puede desintegrar rápidamente en unidades de trabajo ineficaces, por lo que
los líderes de la organización deben reconocer la discordia y reorganizar las tareas
del equipo según sea necesario. Además, el trabajo en equipo no exime a los
líderes de la responsabilidad de la fijación de objetivos, como miembros del equipo
deben haber definido claramente los objetivos con el fin de centrar sus esfuerzos.

MANEJO DE PODER.

Max Weber considera que “el poder se entiende cada oportunidad o posibilidad
existente en una relación social que permite a un individuo cumplir su propia
voluntad”. La política es un modelo de la definición de este autor, puesto que
tienen poder y no autoridad en las organizaciones.

El poder se refiere a la posesión de autoridad e influencia sobre los demás. El

poder es una herramienta que, dependiendo de cómo se utilice, puede dar lugar a
cualquiera de los resultados positivos o negativos de una organización.
Tipos de poder

Mientras que en las organizaciones utilizan el poder para trascender entre los
países, así también utilizan la autoridad para lograr sus objetivos, ya que la
autoridad se puede delegar para hacer mas optimo, eficiente y eficaz el trabajo.

El estudio clásico de French y Raven en 1959 identifico cinco bases o fuentes de

poder que un individuo tiene sobre otros:

1. Poder legitimo: que está derivado del puesto oficial de una persona en una
organización. Por ejemplo cuando un presiden tiene poder sobre su pueblo.
2. Poder coercitivo: derivado de la habilidad de una persona para infundir
temor en otro individuo. Por ejemplo la de un jefe a su subordinado.
3. Poder de recompensa: es lo opuesto al poder coercitivo por que se deriva
de la facultad de conceder recompensas por obedecer a los deseos del
superior. Por ejemplo el premiar o incentivar a la mayor y mejor producción.
4. Poder de experto: se deriva de la percepción o creencia del subordinado de
que el superior posee una habilidad notable o conocimientos y experiencia
en ciertas áreas. Por ejemplo las personas siguen a aquellos que son
buenos en dicha disciplina a las que le interesa.
5. Poder de referencia: esta basada en la identificación del individuo con un
líder a quien se tiene en gran estima, que es admirado y con frecuencia
imitado por el subordinado. Lo que todo administrador debería ser…
CONCLUSIÓN
 BIBLIOGRAFIA

https://www.gestiopolis.com/grupos-de-trabajo-naturaleza-tipos-y-lo-que-los-hace-
efectivos/

https://www.academia.edu/35753358/
COMPORTAMIENTO_GRUPAL_Unidad_4_Comportamiento_Organizacional

Autor: Stephen P. Robins. Especialista en conflictos, poder y política en las

organizaciones, egresado de la Universidad de Arizona (USA). Publicado en
“Comportamiento Organizacional” Pearson. México 2004.