CAPiTULO I

Del derecho del trabajo y de la

seguridad social

PrllIIUg ParIr, El traba lo. Concepto y nociones ¡enerales; cia-

ses (autónomo y dependlerHel. clracter[stlcas. la cuestión
social principales doct¡inas que la tra tan (marxismo. socia-
lismo. capitalismo. doctrina sotlaJ de la I¡lesla, estatiZllnteS
y ncol¡bcrates. doctrina loclal de mercadol. Aparición y for-
mación d!'1 derecho de Irebajo La ¡u.tlcla social
ｓｴＡｬＧｾＬＮ､＠ Partt, El derecho del trabalo: concepto. denomlna-
dones. contenido, naturalen lurfdlca los principios en la
doctrina y en 1, ley lenera¡ del trablllo, Las fuentes, .ulano--
mrl. codificación. rel.clones InterdlsclpUrUlrlu. La le¡ls!.-
cl6n ¡eneral y los orde·namlentos upeclaJes (estatutos. con-
venios ｣ｏ｛ｾｬｩｶＰＵＬ＠ conlrilltos Individuales y de empresa). Po-
sibllldadu de tompatlblllzación. Las tendencias modemas
sobre desre¡ulaclón, flexibilidad y modificación del rol de l
Estado.
Ttrura !'dru: El derecho de ta se¡uridad social, toncepto y
denominaciones, contenido, naturalua lurldiclI, 105 princi·
plos, fuentes. autonomla, codlflcacl6n. contln¡enclu socia·
les (concepto y clulflcacl61ll, tendencIas actuales de unlfl·
cacl6n de contln¡enclas Semelanzas y diferencias con el de-
recho del trabajo. Nuevas tendencias en l. re¡ulaci6n de la
se¡uridad social. El sistema (mico de S4!¡uridad social ¡SUSS).
La cont ribución unlflc.ad. para la le¡urld.d social IC.U.S,SI.
Las polftlcas modernas IObre participación y modificación del
rol del Estado
1. ELTRABA10

A no dudarlo, el trabajo es una expresión de la capacidad creadora

del ser humano y es a través de él que el hombre transforma las cosas.
o torga sentido a ciertas realidades y confiere valor a su misma acUvidad.
En todo trabajo está implícito un esfuerzo y en su más amplia acepción.
una verdadera ley natural. En efecto, es la naturaleza la que impone al
hombre el trabajo y si se lo considera en ese sentido. todos ellos tienen el
deber de trabajar. de allí que haya dicho un autor que en verdad el trabajo
se convierte en el mandato universal por excelencia.
Considerado el trabajo desde un punto de vis ta técnico. presen-
ta dos caras diferentes. pero entrelazadas entre sí, ya que por una
parte la obra realizada es el producto de su actividad. el opus y por la
otra es labor, es decir una acción humana, la fuerza utilizada para que
el producto pueda crearse.
El trabajo puede ser considerado en distintos sentidos. pero funda-
mentalmente apunta hacia cuatro manifestaciones: humana. social. eco-
nómica y jurídica. Referido al primer aspecto, es de señalar que se trata
del trabajo intelectual o manual y no meramente con templativo. El traba-
jo de puro esfuerzo, propio del realizado por animales, evidentemente
que no comporta trascendencia alguna a nuestro objetivo y queda por lo
tanto fuera de toda consideración. El realizado por la máquina mecánica-
mente, también queda excluido por cuanto no hay en este caso un sen ti-
do humano si se prescinde de la energía humana que la máquina pa ra su
Funcionamiento haya precisado.
La consideración humana de! trabajo conlleva una serie de conse-
cuencias, tales como la necesidad de una prestación del servicio en for-
ma personal y libre porque la prodUCCión de Frutos procede de una deci-
sión voluntaria del trabalador y no de una Imposición forzosa e irresistible
de otra voluntad. Asimismo, se trata de una expresión de la valfa de quien
lo presta con eFectos sobre la personalidad de quien los ejecuta ･ｳｰ｣ ｬ ｡ｬｾ＠
mente en los trabalos no eS I<lndarlzados. También desde el punto de
vIsta humano es uUHzado por pI trübalador como medio o modo de twb-

Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad SOCIal
slstencla, habIda cuenta de que el trabaJO permitido por el derecho vi-
gente es el Instrumento fundamental de que se sirve el hombre para pro-
curarse los bienes que resultan imprescindibles para su subsistencia y la
de toda su familia . Sirve también por ello el trabajo para tener acceso a la
propiedad. porque además de un aspecto económico al que nos referire-
mos, mediante el ahorro se puede lIe¡;¡ar a la adquisición de valores Que
representan un título de dominio.
Se ha dicho que también tiene un valor social. porque superado el
vituperado concepto de que el trabajo es una mercancía, el trabajo cum-
ple un conjunto de funciones sociales que inte¡;¡ran su aspecto social. El
trabajador, tanto en el grupo donde actúa cumpliendo con su actividad
de trabajo, como en el conjunto que integra socialmente. adquiere con el
transcurso del tiempo un verdadero status y su eficiencia, honestidad y
dedicación e idoneidad trascienden los límites de la empresa ¡¡ozando de
admi ración y respeto de quienes le rodean en otros círculos sociales .
Cesarlno luniors, ex profesor de la Universidad de San Pablo {Brasill y ex
presidente de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo, ha ex-
puesto en una de sus ma¡;¡nfflcas obras que no puede considerarse al tra-
bajador como un mero ganador de salarios, como una cuestión "neramente
econ6mlca, toda vez que la relación entre el capital y el trabaj::! apunta a
considerar al trabalador como persona humana y moral. Evidentemente
que lograr un empleo no es sólo el objetivo de perse¡;¡uir el cobro de un
salario. sino que tiene por objeto obtener una posición, realizar una ca-
rrera, Jcerar un prestigio. una satisfacción consigo mismo y toda una tra-
yectoria en la vida con los semejantes. que lo llevarán sin duda a obtener
también ventajas de índole personal y el respeto de quienes le rodean . A
su vez el trabajo se constituye en un instrumento de colaboración social,
ya que el conjunto de aportaciones individuales se traduce en un mejora-
miento de la sociedad en que se vive .
El aspecto econ6mico, si bien como se ha dicho existen otros Inte-
reses. tiene una larga tradición hist6rica y una importancia destacada. Es
uno de los fa("tores de la producción, pero no el único. a pesar de que
existan ｱｬｩＢｮｾ＠ sostienen que sí lo es. Paul Durand, juslaboralista francés.
ha ellpucslO (¡LIt" la clencla económica no considera al trabajo más que en
tanto ,lum/'nl.1 clhC't"t,¡ o Indirectamente, la cantidad de bienes. es deCir,
de ｃｏｓＬ ｉ ｾ＠ ＨﾡｴｬｲＧｾ＠ y Ihlllt,ldas en relación con las necesidades humanas.
ｔｬｭｨｩｾＱｉ＠ f'l1 IMI"'ln tiene IncIdencia sobre la normativa por cuanto
eN Ulhl tlrllvldllu flr''innul ｰｦＨｾｳｬ｡､＠ por el tra bajador que lo hace me-
ttirlnlc° 011111/110. "e ll ('\",,,111 y dlrc-ccl6n alenas, bajo su dependencia y
Del Derechodel Trabajo yde la Segundad Social
"
subordinación. Estos últimos elementos son los fundamentales para deli-
mitar la materia que constituye el objeto del derecho de trabajo. Esto es.
de que es importante dislin¡;¡uir si se trata de una actividad dependiente o
no por cuanto es en función a ello que la relación se admite como inclui-
da dentro del derecho del t rabajo o su exclusión. inte¡;¡rando así otras
ramas del derecho. Podríamos en definitiva ellpresar. que desde el punto
de vista jurídico el trabajo es la actividad humana que se efectúa en bene-
ficio de un tercero y bajo sus órdenes. Puede ser fundamentalmente físico
o intelectual. pero nunca en forma elldusiva, toda vez que cualquiera que
sea el trabajo la distinción debe encontrarse tan sólo en la prevalenCia de
una sobre la otra. La tarea más simple de tipo físico. entraña alguna dosis
de intelectualidad y viceversa.
Además. para que el trabajo sea consIderado dentro de la disci-
plina, necesariamente debe estar dirigido a crear riquezas porque se
tiene en cuenta un bien distinto de! placer que le podría provocar al
cuerpo o al espíritu la realización de una obra . Ruprecht expresa al
respecto. que bailar es un placer. exen to de re¡;¡ulación jurídica, pero
baila r para el públiCO se transforma en una actividad productora de
bienes, ajena al gOlO que se pueda tener.
Se ha enunciado precedentemente que el trabaio puede ser de-
pendiente o autónomo. En el primer caso la relación entre quienes inte-
¡;¡ran la relación laborativa tiene por objetivo realizar una tarea o activi-
dad por cuenta ajena .J,.a ajenidad es así. uno de los elementos tipificantes
de la relación de trabajo, que juntamente con otros que veremos en el
desarrollo de temas posteriores, configuran el contrato de trabajo y
merecen en consecuencia efectuar su estudio en esta materia. Se tradu-
ce a su vez, en el cumplimiento de órdenes de trabajo emanadas del
empleador y de horarios. con elementos que le proporcionan a aquél y
quien a su vez está facultado para determinarle las condiciones genera-
les de trabajo. El trabajador aqu! promete la prestaci6n personal de sus
servicios, por el pa¡;¡o de una remuneración .
El trabajador autónomo en cambio. es aquel que lo hace por cuenta
propia y en tal sentido queda fuera del derecho de trabajo. Es obvio que
quien así trabaja lo hace apuntando a dos fines concretos: o para consu-
mir por sr los productos elaborados por su trabajo, o para vender o ceder
los productos nacidos. Es decir, en srntesis, Que el trabajo autónomo o
cuentaproplsta como se lo llama vulgarmente. se opone al trabajo subor-
dinado o dependiente, veriOcándose aquél con plena autonomía. La dis-
tInción entre uno y olro tipo de contratación también se advierte ,." QIII'
II Curso de Derecho del Trabillo y de la Seguridad Social
('n el Allt6norno se apunta hacia el resultado. mientras que en el ､･ｰｮｾ＠
cJlcrnc, hacia la actividad desplegada por el trabajador. Estas distinciones
'juden resultar muy útiles cuando la sutileza entre una y otra actividad no
surge con la claridad que sería de desear, por lo que para elucidar la ｰｲｯｾ＠
blemátlca y como se verá más adelante, deben tenerse muy en cuenta
aquellos elementos que integran y tipifican las relaciones de trabajo. en
cualquiera de sus formas. El trabajador autónomo existe desde que el
mundo rue creado porque resulta indispensable para la supervivencia. ya
sea desde los realizados por los pueblos nómades como los seden tarios.
Indudablememe que la prestación del trabajo conlleva alguna dosis
de sufrimiento para su realización, en menor o mayor intensidad seeún la
actividad que se preste, como así también en las condiciones que se
realice. Hay quienes sostienen que el trabajo en esencia no es pesado
para el ser humano en cuanto se disponea con un adecuado régimen de
descansos y tareas no muy extensas que no produzcan así nefastas ｣ｯｮｾ＠
secuencias para el organismo humano. A pesar de ello, es inneeable que
desde los preceptos bfblicos que invitaban gana rse el pan con el sudor de
la frente, es admisible también que el ocio y la falta de trabajo no resultan
aconsejables por las negativas consecuencias que provocaron .
La calificación del trabajo fue sufriendo modificaciones en la histo-
ria, y asf en la antigua Roma el trabajo no era nada más que una cosa
susceptible de un valor material. concepto éste revisado por el Tratado
de VersailJes de 1919 que expresamente, se pronunció en expres:lr que el
lrabajo no era una mercanda. principio que perdura hasta nuestros tiem-
pos. La Edad Media se caracterizó en esta temática en que hizo su apari-
ción la esclavitud en todas sus formas y en especial con los siervos de la
gleba. consustanciándose en tal forma con la tierra que eran vendidos
[unto con ella. Luego de transitar por las formas de corporaciones en que
patronos y trabajadores establecían relación laborativa pa ra enseña r el
oficio pero sin pago de remuneraciones, se llega la Revolución Industrial
que significó un gran cambio en las relaciones de trabajo. La máquina
reemplazó al hombre en diversas tareas habiéndose observado una gran
concentración de trabajadores en las ciudades. lugares que proporciona-
ban mejores ingresos y condiciones de vida, dando origen asf a lo que se
llamó el proletariado con la idea consiguiente de unión de los trabajado--
res y de la defensa de sus derechos en forma colectiva y aunque las leyes
protectoras del trabajo surgieron más adelante, estuvieron precedidas de
un perrodo dl' luch,lS y confrontaciones.
Tales f'lrlfrt'Tlt,lmll'IHCls fueron con motivo de pretender una mejor
dl\trlbuclón dr 1.1 rlqw la dlo;putándose en ello por una parte una burgue·
Del Derecho del ｔｲ｡ｾｪｯ＠ y de la Seeuñdad Social
sia que desplazó a la nobleza . Mientras ello ocurría, el capital y el trabajo
se encontraban equidistantes creándose entonces una clase
inmensamente rica y otra desposeída y extremadamente pobre. Se ｰｲｯｾ＠
duce así una explotación tremenda del hombre por el hombre. toda vez
que el Estado no intervenía con finalidades protectoras hacia la parte
más débil de la relación. Ante la gran demanda de trabaja, exceso de
trabajadores, quien imponía las condiciones de trabajo y de abonar las
remuneraciones era el empleador. razón por la cual el salario se ｣ｯｮｳｴｩｵｾ＠
yó en una nueva forma de la esclavitud.
La cuestl6n social
Es esta una de las expresiones que en los tiempos actuales tiene
usos muy difundidos. llamándose problema o cuestión social. la justicia
social y paz social. y no sólo son utilizadas por publicistas moralIstas,
nlósofos y economistas, sino también por el propio vulgo con un sentido
aún más impreciso que el utilizado por aquéllos.
El significado de la expresión es as1 muy polifacético, pues mientras
algunos sostienen que está referida a la producción, al salario. a la distri-
bución y el consumo de bienes materiales. para otros en cambio la ｰｲｯ｢ｬ･ｾ＠
mática se circunscribe a aspectos morales, religiosos, jurídicos y con un
sentido humano que abarca un campo más amplio: de allf que entonces
haya permitido a algunos autores expresar que no hay en la cuestión ｳｯｾ＠
cial un problema social. SinO un cúmulo de problemas sociales.
Pensamos que la cuestión social. en un sentido amplio, está cons·
lltuida por un verdadero conjunto de injusticias y de padecimientos que
aquejan a la Sociedad y de los remedios o soluciones posibles para ｣ｯｮｪｵｾ＠
€arlos. En un sentido más restringido, en cambio, está referido a los pro-
blemas contenidos en las relaciones entre el capital y el t..rabajo donde se
plantean un sinnúmero de conmctos de los cuales el aspecto económico
rt'sulta como el más ostensible. Indudablemente, constituye el gran pro--
blema comunitario de nuestro siglo, toda vez que el referido a los dere·
rhos humanos y su concreción en las constituciones de los estados,
l1ormatlz6 el problema referido a ellos y en alguna manera concluyó así la
problrmátlca del siglo an terior,
El esfuerzo de la sociedad contemporánea, en la temática, está dlrl·
Itldl) u una mejor producción y dlstrlbudón de la riqueza y en ello la paradoja1
111wt'16n de la enorme riqueza d,. muC'hos y la franciscana pobre1" dI'

Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
"
OlfOS. Como dice Rafael Caldera. presidente de Venezuela y profesor de
derecho del trabajo en su país. !a cuestión social es un proble:na integral
y aunq ue admite no constituir un hecho económico exclusivamente, re-
conoce que [as manifestaciones que mayor choque han provocado se
han In ostrado en la vida económica. Sostiene asimismo que es un fenó-
meno que abarca lo religioso. 10 científico. lo moral y 10 político definién-
dola como la fonna económica del gran problema de la humanidad.
Fue precisamente en esa problemática donde incursionaron la polí-
tica. la filosofía. la religión. y su importancia aumenta día a día al no avi-
zorar pautas concretas de soluciones a tan difíciles problemas que ｲ･ｳｵｬｾ＠
lan de imprescindible atención para que la humanidad pueda seguir su
rumbo en sendero de estricta justicia.
Martínez Santoja escribió, hace de esto mucho tiempo, que se ｣ｯｭｾ＠
bale la actual organización de la sociedad porque se la considera injusta ,
porque se cree que favorece a una minoría con perjuicio de la mayoría,
acumulando en manos de los menos la mayor suma de beneficios y ｣ｯｮｾ＠
dena ndo a los más a la mayor parte de la s penas: se la combate Ｍ･ｸｰ ｲ ･ｾ＠
sa porque permite al gran señor, ocioso, poner un criado al servicio de su
perro favorito y dedicar cientos de hectáreas a coto de caza, al paso que
ouos hombres imploran la caridad pública por falta de trabajo. Concluye
Sus palabras expresando que se aspira, en suma, a una orgarización ｳｯｾ＠
c[al que realice el supremo ideal de la justicia, pero se pregunta a su vez
quién se rá el excelso arqui tecto capaz de trarar los planos de la ciudad
¡.>erfecla , en la que la justicia social tenga su asiento. en que toda injusti-
da quede desterrada, que todos reciban lo que es suyo y nadie dañe a
otro, encarnando asr en la vida social la etema definición de que la ｩｵｳｴｾ＠
('lo social es la Inc6snlta del problema y t ratando de despejarla se debate
1.\ humnllldad desde sus olÍgenes.
DOCl rln •• q ue analiza ro n la cuestión social
\'(j' hlt"Ulrl,t !" como no puede ser de Olra forma en temas tan ex-
t"II " " V,II 1 1111 " 1r,l"lcf"ndenda , esboza remos los principales aspectos.
lo:'! r1ll\ 1.11 11'111", di o\ll),un" .. doctrInas filosóficas que estudiaron la ｣ｵ･ｳｾ＠
tltltl ,,1< ).11 Y 1,",,10111111., posIbles causas de mala distribución de la riqueza
Ir q\l!' <,•. hUi 111 Il'to'/I'I\I'II. precedentemen te. Por clerto con fundamentos
1\10 )11(,. ､Ｎｾ＠ 1,1" r 011.1' 1"tI .111"11" d,.. cada una de ellas y la posible salucian a
Del Derechodel Trabatoyde la Seguridad Social
"
través de su 6ptica. De todas maneras. y aun las doctrinas más ｣ｯｮｾ＠
tradictorias, servirían luego para que el Estado abandonase su ｰｯｳｩｾ＠
ción de no intervenir en la problemática y lo que permitiría asegurar
el aspecto económico del predominio del más fuerte, con su secue-
la de abusos e injusticias.
Carlos Marx, fundador del PartIdo ColTlJ.lIli.s.ta. y autor, juntamente
con Federico Enge ls del Manifiesto Comunista y de un estudio económico
denominado El ｃｩｾｰｴ｡Ｎ＠ estructuró u..!}! doctrina partiendo del principio de
que el hecho económico es la base y fundamento de toda la ｰｲｯ｢ｊ･ｭ￡ｴｩｾ＠
ca ｳｯ｣ｩｾＮ＠ Como lo expresa en el Manifiesto Comunista , con mayor claridad
que en El capital, OLa historia de la humanidad no es sino la historia de la lucna de
e/ases. La sociedad burguesa que nació de la ruina de la sociedad feudal, no ｾ｡＠ abo/ido
los antagonismos de clases. No ha ｨ･｣ｾｯ＠ más que reemplazar por ot ras nuevas las
antiguas formas de opresi6n, las antiguas condiciones de esa lucha. Nuestra épOUl que
es la de la burguesía Ｍ｡ｧｲ･ｾ＠ se distingue sin embargo de las olras en que ｾ｡＠ ｳｩ ｭｰｬｩ ｾ＠
ficado los anlagonismos de e/ases . La sociedad tiende más 11 más a reducirse a dos
Cílmpos enemigos. a dos grandes e/ases opuestas directamente /a una íl la olra: fa
burguesía 11 el proletariíldo.. .".
El documento citado y del que hemos transcripto algunos párrafos
contiene también algunas medidas prácticas tendientes a suprimir la ｰｲｯｾ＠
piedad privada y a centralizar todos los elementos de producción en ｭ｡ｾ＠
nos del Estado. mereciendo destacarse entre algunas de sus principales
medidas el sistema de eXPLopiación de la propiedad inmueble y la confis-
caci6n de la renta en beneficio del Estado y entre otras disposiciones.
Impuestos fuertemente progresivos , abolición de la herencia , centraliza-
ción del crédito por un banco nacional. con ca pital del Estado y ｭｯｮｾ＠
pollo exclUSivo ; centralización de todos los medios de transporte, ｡ｵｾ＠
men to de las manufacturas nacionales y de los instrumentos de produc-
ción, trabajo obligatorio para todos. organización de ejércitos industria-
les, medidas tendientes a hacer desaparecer gradualmente la distinción
e-nlre ciudad y campo y o tras referidas al manejo por parte del Estado en
forma exclusiva del sistema de producción nacion al.
Marx, que se vali6 de la dialéctica de Hegel que consistía en el arte
de contrariar y refutar la tesis del adversario, esgrimió para sustentar sus
Ideas un sistema filosófico forzada mente económico, colocándose en un
tl'rreno donde reflejaba el crudo materialismo alemán de esa época ex-
puesto por Feuerbach. Wlrchow. \bIJI y otros.
Sustenta también la doctrina marxista la teoTra del valor, ca lifica ndo
('1 producto creado por el trabajo COIllO el que percibe el capItalista por In
 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad SOCIal
" Del Derecho del Trabaioy de la Seguridad Social
venta de aquél. mientras que el valor consumido por el trabajo es el que
recibe el trabajador en forma de salario. La diferencia entre ambos valores
se queda en manos del capitalista, ya que éste vende el producto al precio
de diez horas de trabajo (valor creado) y no le da plusvalía. La demasía de
horas de trabajo no pagado es lo que Marx denomina sobretrabajo y cons-
tlluye. según él. un suplemento adicional de labor que no beneficia en
absoluto al obrero. sirviendo únicamente a enriquecer al capitalista.
La teorla de Marx puede reducirse a una concepción donde el fenó-
meno económico concentró toda su preocupación constituyendo el eje
donde los demás valores quedaron reducidos a epifenómenos del fenó-
meno económico. como bien lo apunta Calder:l; de allí entonces que
dentro de estos últimos se encuentren la moral, el derecho. la familia. la
religión, las artes. y las ciencias y toda otra manifestación del espíritu.
agregamos nosotros. Para Marx ya no hay Dios. ni patria. ni reglas morales
de valor absoluto. sino tan sólo relaciones económicas.
Si bien es cierto que el marxismo. en una época. logró dominar con-
ciencias, y sus argumentos se extendieron a países diversos. el transcurso
del tiempo -e n especial durante las últimos ai'los- demostró la
Inaplicabilidad de sus fórmulas cayendo en un descrédito gene-alizado y
provocando asf el derrumbe de sus prinCipios. Si algo pudiera resul tar
resca lable, lo fue como un antecedente doctrinario más para buscar ｳｯｬｵｾ＠
clones ti una mejor distribución de la riqueza y que en su época sirviera
pl1r.1 procurar otras soluciones contrarias donde [a dignificación del tra-
b,llo y del lrabajador mereciera un tratamiento prioritario. sin descuidar
por 1,110 ('[ aspecto económico o productivo. La caída del muro de Berlín
hl I"III Ó, d no dudar. una teoría superada en el tiempo que signif!có el fin
dI' !Hltl ductlln.! equivocada.
1' .1)11"'1""0
t.1 Ipjufll nMnc l!i1O del valor-trabajo expuesta en El capilal constituyó
,,[ hll1d.IIllf·II!H t It'11Irr[ro del colectivismo desprendiéndose de ella. como
In tUlu. 1·1 I'IlIbll'thlbalo 110 pasado y de la plusvalía que beneficia indebi-
､ＮｉＱＢｴｬｾ＠ 11 1 , ,Ipll>'U"",1 Por la critica de los economistas de la época fue
q .... M.tI, 11111 .. 111,', "I\'Jlo ｬﾷ ｳｰｵ￩ｾＮ＠ que el valor depende también de la ｯｦ･ｲｾ＠
l •• y d, j" d"Uhilld., ('1)1110 ('onsecuenc:la de falencias como las apuntadas
V dI" todu rl C<llIll'\tlJ ti,. lil posición marxista. surgieron diferentes socia-
11'11110' ¡¡1I1' 'l,odHI.-.l!llll lu conct"pcl6n exclusivamente económica y lo hi-
Clt'hlll u"ftdl' dhHllt"" álttlt¡loll. surgiendo asf el socIalismo utópico en
27
" Francia siendo sus principales expositores Saint Simón. Fourier. Cabet y
SiSrñOñdi. El primero de los nombrados dejó una verdadera escuela ｬｉ｡ｭｾ＠
da saint-simoniana. la cual según algunos comen taristas como Cale sos.:
tenían que ｾ｡＠ doctrina exaltaba la autoridad y se parecía mucho a lo
ｾｵ･＠ ahora se llama revolución de la empresa Lo más importante para
Sainl Simón era unir a las clases industriales. que incluyen tanto a los
trabajadores como alas duei'ios de la riqueza. en contra de los ociosos,
básicamente la nobleza.
Según el mismo comentarista antes citado. la doctrina de Fou rier
se basa en el intento de mostrar [a necesidad de adaptar las institu-
ciones sociales a los deseos humanos. Incluso si se equivocó al supo-
ｾ ｜＠ ner que toda paSión conocida , dado un medio social adecuado. halla-
ría medios de expresión que la harían beneficiosa para [a humanidad.
, indudablemente acertaba al insistir en que el hombre podía vivir fácil-
1, mente si se le permitia satisfacer sus deseos naturales y no se le forza-
ba a vivir con arreglo a una forma artificial de conducta trazada por los
moralistas en nombre de la razón.
El pensamiento de Sismondi era un socialismo humanista . y en este
sentido defendió la intervención del Estado para garantizar al trabajador
una salario suficiente y un mínimo de seguridad social. PrORUSO. im¡pirado
por el pensamiento de Mal thus. que se dictasen leyes que limitasen los
nacimientos en tre quienes no podían probar su capacidad para sostener
una familia. Asimismo. y en otro arde!") de ideas. se declaró partidario de
que el Estado regulase las condiciones económicas en beneficio del pro-
ductor en pequeña escala, [o que llevó a Carlos Marx a caliFica rlo de ｳｯ｣ｩ｡ｾ＠
lista pequeño burgués y de tener ideas reaccionarias. Para Sismondi el
ca pitalismo criticable era el que intentaba multiplicar el consumo. elimi-
nar el artesano independiente y crear un proletario urbano sin conocimientos
tk nicos !J sin moralidad. Cabe por último. señalar que se adelantó a Marx en
cua nto advirtió la tendencia del capitalismo para buscar salir de sus ｰｲｯｾ＠
duetos sobrantes en el extranjero y de las consecuencias de esa ｣ｯｮ､ｵｾ＠
la en las relaciones Internacionales.
En Inglaterra. el socialismo inglés tuvo como su más claro ･ｸｰｯｮｾ＠
te a Robert Qwen. quien segú n expresa el comentarista Cale, se considera
el fundador del socialismo Inglés. Impulsó el cooperativismo y particip6
personalmen te como dirigente de la eran Alianza Nacional de Sindicatos
Obreros. Si bien Incursionó en el cooperativismo creando sociedades de
ese ¡¡:énero de tipo socialista y ､･ｈＱｯ ｣ｲ￡ｾ ｩ ｣ｯＮ＠ en los últimos al105 ､ｾ＠ titl
18 Curso de Derecho del Trabajo 'f de la Seguridad Sodal
vida sostuvo un socialismo tibio, contrario a la acción social del Estado y
una forma de cooperación consistente en una vida en común. producida
mediante adhesión voluntaria y no por imperativo legal.
En verdad la gama de socialismos que se registra en la historia es
amplia, y se han llamado a su tumo, socialismo de Estado. socialismo
aQrarlo, marxismo revisionista y Jos socialismos moderados.
Caldera señala que en nuestro siglo se ha observado algo curioso.
Corrientes que entrañan un concepto exagerado de socialismo de Estado
luchan a muerte contra el socialismo: tal fue el caso del fascismo italiano.
Explica dicho autor que ello viene de lo que se entiende hoy por socialis-
mo por cuanto al hablarse de él ya no predomina el concepto político
sobre la naturaleza y fines del Estado. Con la menci6n de socialismo se
designa hoy una corriente de lucha econ6mica. quedando determinado
asf un socialismo social en lugar de un socialismo filos6fico y polltico.
La doctrina social cristiana
SI bien an tes de Cristo. Buda y Con lucio habfan predicado también
contra la riqueza. sus enseñanzas fueron desconocidas para el mundo
occidental. En cambio. las doctrinas cristianas llevadas por los discípulos
de Cristo a los últimos confines de la tierra. sirvieron para modelar una
rellgi6n universa l. que es a la vez un poderoso instrumento de ｴｲ｡ｮｳｦｯｭｾ＠
cl6n moral de la sociedad.
Como contrapartida a la doctrinas expuestas precedentemente. ､ｯｮｾ＠
de el socialismo y en especial el marxismo se orientaban hacia el ｭ｡ｴ･ｾ＠
rialismo. la Iglesia reaccionaba con firmeza. rechazando desde sus ｡ｬ｢ｯｾ＠
res los baluartes que sostenían aquellas como la lucha de clases, la so--
cializaci6n de la propiedad y los procedimientos violentos de la ｲ･ｶｯｬｵｾ＠
ci6n social. En las encíclicas de León XJ][ y Pío XI se concreta ron ｶ･ｲ､｡ｾ＠
cleros principios referidos a la armonía del ca pital y el trabajo. y la ｣ｯｾ＠
operaci6n de las distintas clases sociales hacia un bienestar común , ｰｲｯｾ＠
curando llegar a la emancipación de los trabajadores y desvalidos. con el
enunciado de la caridad cristiana .
Sostiene asImismo. la intransigencia con el laissez-{aire del ｬｩ｢･ｲ｡ｳｾ＠
mo econ6mlco que sostiene el principio de dejar que el libre juego de los
Intereses Individuales solucione la problemática social. Sin haber sido una
doctrina estatista, pregona la necesaria intervenci6n del Estado para ｲ･ｧｵｾ＠
lAr adecuadamente, la distinta situaci6n entre el fuerte y el débil. ｰ･ｲｭｩｴｮｾ＠
do tamblén la .lsoclildón dí' los trabajadores en defensa de sus Interés pro--
r stol1il l, aspectos lodtl1<l ¡Iostos distintos al abstencionismo individualista.
Dd DMeho del Trabilio y C\@1a Secundad Social lO
las bases sustanciales de la doctrina social cristiana están canteni·
das en las encfclicas papales y así, en especial para la época en que las
ideas cristianas. surgen como reacci6n a las ideas socialistas, fueron rele·
vantes las enseñanzas sustentadas en la Ende/iea Rtrum Novarum de Le6n
XlII. y Ouadrageximo Mno . de Pío XI, reafirmando los conceptos alJí verti·
dos la encíclica Divini Redemptoris, del mismo Pío XI. y los documentos
sociales de Pío XII. En una época de verdadera crisis social, se resolvieron
con espfritu apostólico los grandes problemas que se vivfan.
La filosofía cristiana está cimentada en el principio de que junto al
cuerpo existe el espíritu. que vivifica y ennoblece y que no todo se reduce _
a esta vida ya que se prepara el camino para una vida posterior y eterna.
En modo alguno se puede interpretar en esta posici6n doctrinaria que la
Iglesia prescinda de la ｭ｡ｾＬＭｹ＠ que también 12.-considera un factor de
importancia , pero no con la concepci6n materialista de las doctrinas ｡ｮｾ＠
tes mencionadas. Es precisamente por ello que la doctrina social cristia·
na defiende el salario justo y las asignaciones familiares. pero también
dentro de esa concepci6n espiritualista estima necesario dignificar al tra·
bajo presentando como modelo a Cristo carpintero, rechazando asimis-
mo el odio entre las clases sociales. toda vez que mientras el marxismo
sostiene la lucha de clases. el cristianismo responde con la prédica de
lesús que enseña "amaos/os unos a los otros" Por otra parte. la Iglesia reco-
noce la desigualdad natural de los hombres admitiendo también [a des·
leualdad económica. pero reconociendo que se tiene un mfnimo ｩｮ､ｳｾ＠
pensable para poder vivir no s6lo él sino también su familia. estabJecien·
do por eso la necesidad de la vigencia de un salario mínimo que ｰ･ｲｭｩｾ＠
llegar a la justicia social como forma de convivencia . La propiedad tiene
una funci6n social y el trabajo. además de una funci6n en sí misma, tam·
blén tiene una funci6n importante.
La doctrina cristiana sustenta la unión de los t rabajadores ｭ･ｾ＠
dlanle sindicatos porque están cimentando la base natural del ｨｯｭｾ＠
bre que trabala. estableciendo también la necesidad de que exista ｶ･ｲｾ＠
dadera armonfa entre el capital y el trabajo como forma necesaria para
llegar a la ansiada paz social.
Resulta diffcil. teniendo en cuenta la finalidad perseguida en el ｰｲ･ｾ＠
scnte trabajo. reducir en pocas líneas el pensamiento. fundamento y ob-
jetivos perse8uldos en las doctrinas señal adas precedentemente. por lo
que para mayores fundamentos deberá remitirse el lector a obras que en
forma ponnenorizada. trataron la lemática.
La flnalldad persesuida en esta breve enunciaci6n es sel;alar SU$
ｬｨＬｾ｡ｭｩ･ｮｴｯｳ＠ generales para advertir en qué medida han influido en In
 30 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seturiwd Social
búsqueda de soluciones para el problema de nuestro siglo. que como se
ha esbozado. lo constituye la cuestión social. Por otra parte, estas en-
contradas posiciones filosóficas han servido de cultivo para que germina-
ran principios normativos mediante la intervención estatal. que hasta
aquella época. esto es en el siglo pasado, había permanecido indiferente
receptando para ello los principios liberales de igualdad contenidos en la
Revolución Francesa de J 789 que sostenía y mantenía los principios de
Igualdad entre las partes contratantes absteniéndose el Estado de toda
regulación legal. Siendo los hombres iguales ante la ley, el Estado no debe
inm iscuirse -se sostenÍa- mientras fa desigualdad económica hacía estra-
gos entre los trabajadores fijándoles los empleadores los sa larios a su ｡ｲ｢ｩｾ＠
trio ante la necesidad imperiosa de aquéllos de obtener ocupaci6n. Como
lo sostiene Rafael Caldera, el salario se constituyó así en la nueva fonna de
opresión. de verdadera esclavitud, donde las mujeres y los niños fueron
explotados Inmlsericordemente por resultar la mano de otra más barata .
Formación del derecho del trabaJo
Tomando los principios sustentados por la doctrina social cristiana,
el Estado se vIo en la necesidad de dejar de permanecer impasible ante
los excesos sei'ialados precedentemente. Los principios ｦﾡｳｩｯ｣ｲ￡ｴｾＮ＠ del
ＵＱｾ ｬ ｯ＠ XVIII -dejar pasar, dejar hacer- siguiendo para ello los lineamientos
di' Id Rt>voluci6n Francesa que dejó establecida la igualdad entre los hom-
ht('It, dcbfan ser rectificados. toda vez que tal premisa no ha considerado
III df'sliualdtld econÓmica del trabajador con respecto a su empleador, de
IIUf "1l!OnCcfl que 111 con tratacl6n se regfa por Imponer la '/otuntad del más
Itll"rll' ｯ［ｴｬ｢ ｬ ｾ＠ rl ｭＴｾ＠ ､ｾ｢ｬＮ＠ SI bien existieron algunos empleadores que ante
1.. ¡tllltI ti,. prOII't":tPrlo resolvfan otorgar algunos beneficios a sus emplea-
11.)1 muvld" .. )1m lrIotivos humanitarios. ello trafa como consecuencia un
'1111111 Ilt" rtl h,'II t'0,,109 de prodUCción y por ende una 16¡sica reducción de
vl"Il.j dI! 11111 pllldu!"tC)1II eloborados.
101 N""¡"" dt·NIU1t1dos a mejorar las condiciones de hIgiene y segu-
lid.lIll' H4 It, I/,lb.I!4d"(Ni l'l1 los lugares de trabajo. eran considerados
11 .... '., • /111'1>1110111 I,¡ rmxJun:16n, menoscabando al trabajador. calificán-
!lnl., t (lIIHl 111/01 Ihllpl. f ",.,,\. un t¡mil6n más de la productividad. Se prohl-
ｉｊｨＧｬｾｴｲ＠ 11'1 ｜ＧｊＢＮｬｉｾ＠ ¡"IU·. Nlmll,tllt·s porque ello traería como consecuen-
l ¡It IM,.II,llld.I'¡ • tI! m,ojor,lIlIlrluo dI:" aquellas condiciones. disminuyendo
Ottll'!I!Iolhl"Ull'l1lt (" iIllIM"I. dI"' 1,1'i I\'muneraclones sin que hubiese un ｭｦｾ＠
Illrn(1 ｬｾＡｯ＠ 1, 1(11,11 '1') 11("11111111 ｉＧｾｲ ﾷｴ＠ .. ｾ･＠ melores retnbuclones por el trabalo
Dei Derechodel Traba¡o y de La Se¡urldadSociaJ
"
realizado. A su vez, en ese estado de precariedad económica en que se
encontraba el trabalador y su familia. la esposa tuvo que salir a trabajar
juntamente con sus hijos menores, pero ello no hacía sino agravar la situa-
ción por cuanto los salarios que se les pagaban eran inferiores. constitu-
yéndose as! en un sistema de explotación y de fijación salvaje de aquéllos.
A pesar de todo lo narrado. fue tan masiva la decisión de que las
mujeres y menores trabajaran que. según estadísticas. a comienzos del
siglo XIX habfa ｭｾｳ＠ que hombres trabajando en las fábricas. Mientras
tanto, el rigor de las tareas impuesto para las mujeres y niños quebranta-
ban prematuramente su salud careciendo de toda ayuda econÓmica ｣｡ｾ＠
paz de soportar los gastos de curación llevando al seno del hogar ｳｩｴｵ｡ｾ＠
ciones realmente dramáticas. mientras que por efecto de tan especial
contrataci6n el mercado de trabajo se saturó de brazos siendo la desocu-
pación su inevitable consecuencia.
Los efectos mencionados. fruto de un liberalismo económico a
ultranza, se hizo más ostensible en aquellos Jugares más industriales pero
que hicieron vislumbrar a los gobernantes. una intervención del Estado
más activa y eficiente que impidiera tanta explotación del hombre por el
hombre, reemplazando las viejas fónnulas de admitir una libertad absolu-
ta en la contrataci6n por quienes eran econ6micamente deSiguales, acep-
tando trabajar por la remuneraci6n que se le fijara por el empresario y las
condiciones de trabajo que él le impusiera. debiendo aceptar por razones
de extrema necesidad tales condicionamientos y soportar la injustificada
decisión de un despido. Por [o expuesto es de destacar una situaci6n
realmente paradojal. toda vez que aquella libertad produjO en verdad la
opresl6n constituyéndose el salario en su nueva forma.
No era de extranar que ante tal estado de cosas. la reacci6n contra
el llberalismo econ6mico fuera unánime y así los hemos visto brevemente
en las doctrinas que surgieron, si bien es cierto proporcionando solucio-
nes diversas según los preceptos que a cada una de ellas les inspiraban,
Oc todas maneras fueron útiles porque significaron una auténtica reacci6n
social ante situaciones de verdadera injusticia que llevaron a llamar la aten-
ción unIversal. propiciándose entonces el dictado de normas protectoras
a quIen constitufa la parte más débil de la relación capital-trabaja.
Aparici6t1 del derecho del trahajo
SI se observa con detenImiento la legislación del trabalo de todos
los pafses. se adviene que éMa fue atendiendo intereses prioritarios. El
!:swdo, a través de sus 6r¡anos Ic¡lslativos. Impulsó una serie de norm4l'i
 3l CUrso de Dere<:hodel Trabajo y de la Seguridad Social
deslinadas a proteger el trabajo y al trabajador. Con ello. podría aseverarse
que tiene su origen el derecho del trabajo llevando a algún autor a ｳｯｾ＠
lener que se constituye así en el hijo primogénito de la cuestión social.
La única forma que tiene el mundo democrático para evitar excesos y
fijar condicionamientos para evitar la explotación, no es otra en tonces
que las normas jurídicas, las que comienzan a tener destinatarios con-
crelOS. La excesiva jornada de trabara y la falta de descansos constituia
- a no dudarlo- uno de los mayores flagelos, tornando tedioso y fatigoso
al trabajo y como consecuencia creando situaciones proclives a [os ac-
cidentes y enfermedades. Lo ocu rrido en nuestro país en materia legis-
lativa es lo que aconteció en otros, razón por la cual. y a fines de que el
lecl or se Familiarice con nuestra legislación, la que será estudiada en
ca pítulos posteriores. podríamos invocar lo acontecido en el presente
siglo en Argentina en lo que hace a leyes que, como se dijo, atendran a
intereses p ri oritarios, En 1905 se promulgó la primera ley de trabajo,
esto es. la que lleva el N° 4661 de descanso dominical y que tuviera
vigencia para la Capital Federal. extendida por ley 9104 de 1913 a los
territorios nacionales y mediante ley 12 .265 (1935) a los trabajos en
mOlores fij os o móviles y su conducción. En 1932 la ley 11 .640 ampliÓ
el descanso dominical al sábado y en 1913 mediante ley 9105 se creó
el réslmen de feriados del 25 de mayo y 9 de julio.
En 1907 la ley 5291 reguló el trabajo de mujeres y menores, prohi-
biendo el trabalo nocturno de los menores de 16 años de ambos sexos.
En 191' se dictaron la ley 9688 de accidentes de trabajo y la ley J 1.127
ql,ll' prohrbe el uso del fósforo blanco y ama rillo. norma que hoy conserva
vl¡¡I\I1Cltl y qUf' debemos vincularla con el régimen de insalubridad. En 1924
"", Pl omulgó In I{'Y 11 ,3 17 sobre muieres y menores, derogándose la ante-
0"+111,1 II"y 'lQ 11. pro¡'{bl{'ndo el trabalo nocturno de 22 a 6 hs., en indus-
Irld u IIHI·.l oJ ｰＢｾｲ ｯｳＬＱｓ＠ o Insalubres, y el de menos de 12 años en cual-
qUil'! .u l lvhllltl I I1 102' 'te dlct6 el decreto re€lamentario de la ley 11.317
/111" rlllJlH 1.1 I/lIt IU tlvldudes consideradas peligrosas o insalubres. inaugu-
hUIdo rl 1111 ,'.111i'@1l dr determinación ministerio legis, en ILlgar del sistema
11111.1 .. 11111 di IllkP'" 1'11'111 tt'cnlC'H previa . En 1929 se promulga la ley general
d'·¡Ilrll,.d.1 N'} 11 '-1,1 II"RlullIl'lltada por decr.ley 10.375/56, regulada tam-
IIIAII "11 IIi 1tI111111111.ul ,.1\ In Il'y df" t"olltra to de trahajo er los arts. 196 a
JI)'I, V (111 )111 11' 11111114 l' '11C'tlrdIHIte'S. En 1934 se dictó la ley 11.729 llamada
vulp.,Hl1lrllt t , I··V ¡jrl d""llIIl..l y reducida su aplicaci6n a los trabajadores
IIlN'-,Ul ll1" !il. hlthl¡Olu!n '11I1pl!.,rlo su ámbito a todo empleado en relación
dt' dl'IH'O<h'lldil lllrodl .. ", .. ,'1 di'''' h'Y '33.302/015 rallFlcado por ley 12.921.
Del Derecho del Trabaioyde la Seguridad Social
"
Sería imposible enumerar la totalidad de decretos leyes dictados en
períodos que abarcan desde 1943 a 1955, en este rápido muestreo ten-
diente a demostrar la importancia de atender necesidades imprescindi-
bles para el trabajador y efectivizar así el protectorio que es uno de los
elementos que caracteriza al derecho del trabajo. Baste decir ｳｩｭｰｬ･ｮｾ＠
te, que en ese período la legislación del trabajo abarcó una amplia gama
de protecciones, muchas de ellos como legislación de emergencia, sobre
todo en las primeras épocas, en otros casos introduciendo reformas a la
ley de accidentes de trabajo y reglamentación de los estatutos profesio-
nales (del periodista profesional. para trabajadores rurales temporarios.
del tambero mediero, del arte de curar. de compañías de seguros,
reaseguros, capitalización y ahorro , etcétera). Creación de la Secretaría
de Trabajo y Previsión, ley de organización y competencia del Ministerio
de Trabajo. Dirección Nacional del Servicio de Empleo . Se crean asocia-
ciones profesionales de trabajadores y mediante decr. ley 23.852, que tuvo
vigencia por espacio de más de diez años reguló las modalidades estruc-
turales de éstas. En 1953 se dictó la ley 14.250 creando así el sistema legal
de negociación colectivista y convenciones colectivas de trabajo.
Con posterioridad a 1955 , entre tantas disposiciones merecen
recordarse normas dirigidas al restablecimiento a las provincias de la fa-
cu ltad de polida laboral en su jurisdicción, sanciones sobre pagos de
sa larios y la regulación mediante normas procedlmentaJes del ｰｲｯ｣･､ｪ ｾ＠
miento laboral en la Capital Federal disponiéndose lo propio en las ､ｩｳｴｮｾ＠
tas provincias, creándose así los tribunales de Traba jo.
Se creó en este período también el Consejo Nacional del Salario
Vital Mfnimo y Móvil mediante la ley 16.459.
En 1957 se incorpora a la Constitución Nacional el art. J 4 bis provo-
cando ello una regulación expresa de las protecciones que garantiza la
Carta Magna en el derecho individual. colectivo y de la seguridad social.
concretándose lo primero en el dictado de la ley de contrato de trabajo
20.744 y modificada en 1976 mediante ley 21.297 . continuándose así con
la evolución hasta nuestros días con la ley nacional de empleo 24 .013.
Como se puede advenir en esta simple enunciación de algunas de
la s disposiciones ci tadas. den tro de ese frondoso cuerpo normativo que
abarca distintos aspectos de las relaciones de trabajo y de la seguridad
SOCia l. la evolución y desarrollo del derecho del trabajo estuvieron ､･ｳｴｬ ｾ＠
"ados no s610 a atender las necesIdades que fueron conslderándos'" hls·
 Curso de Derecho del TTabafO y de la Seguridad Social
" Del Derecho del Trabaloy de la SeguridadSoci<ll
t6r1camente como prioritarias, sino que en el presente siglo la solución a
la cuesli6n social estuvo especialmente dirigida a que el Estado dicte ｮｯｲｾ＠
mas protectoras de los trabajadores. y en verdad --como dice Mario de la
Cueva- el derecho del trabajo es un estatuto jurídico inconcluso. Nuevas
necesIdades, actividades creadas por la tecnología. van exigiendo al Esta-
do por medio de los órganos creados por la democracia, a no quedar a la
zag3 de exigencias que a diario van surgiendo en el mundo del trabajo y
atenderlas en una preocupación constante de gobernantes y gobernados.
El derecho del trabajo hace su aparición en la escena jurídica para
evitar los males que aquejaban a la sociedad. lo cual -en rorma resumida-
se ha esbozado en este caprtu lo.
Entendemos que esta rama del derecho es una verdadera creación
de nuestra época para que. creando desigualdades entre las partes con-
tratan tes. se compensen las de naturaleza económica que no se tuvieron
en cuenta en el liberali smo económico y Que fueron de trágicas conse-
cuencias para el trabalo y el hombre Que trabaja. Para concretar esos
ob¡ellvos fue tomando como punto de partida algunas formas de contra -
tación con tenidas en el derecho civil. en especia l de la locación de servi-
cios. la eS-lructur6 conforme ti las exieencias de la actividad laborativa
creando Institu-ciones que le son exclusivas y propias. El Convenio Colec-
tivo de Trabajo, las disposiciones sobre creación y funcionamiento de las
asociaciones profesionales de trabajadores, los sistemas deseguridad social
y t.;¡nlos otros institutos contenidos en la amplia gama de disposiciones
normativas. son creaciones del derecho de trabajo cuya génesis no ha
tenido otro fundamento que adecuarlas a las relaciones ､ｾ＠ trabajo. No se
ha de-fonnado para ello al derecho civil. como dijeron algunos juristas de
principio de siglo con motivo de la aparición de normas protectoras en
favor del trabajador. No han sido dictadas para crear prebendas a favor
de éste. sino para compensar precisamente las dificultades que surgen
como consecuencia de la desigualdad económica. Aquf se parte desde
esta premisa; en el derecho civil. en cambio, de que en principio son
Iguales económicamente. Es obvio que si no se hubiese establecido la
gratuidad para la Iniciación de demandas en el fuero del trabajo. el dere-
cho del ¡rabalador en sede lurisdlccional hubiese sido ilusorio. para citar
un elem plo de los IRrUr)S Que en el desarrollo del estudio de la materia se
podrán ¡¡dvNth ("11 ('jJfj.l uno de sus instituciones.
Rt'slIltll r,l,,1 Inllt'r",..nrio sena lar que no podría pretenderse que el
drrf't"ho dl'l ¡mb\Jlo hu ..¡dl) qult'n ha redimido la problemática social en
IOr1r1¡l l'xr!uJlvti. 1:11.)( (l",rHo ¡.I liolucl6n abarca aspeCtos tan Importan les
35
como la moralización y educación. pero por ello no se puede retacear su
mérito. Es precisamente en función a ello. que la materia ha sido incluida
en los programas de enseñanza como de estudio indispensable. Es que el
hombre. en la vida de relación. o es empleado o es empleador o empresa-
rio. y por ende le resulta de fundamental interés conocer sus preceptos y
principios normativos.
La justicia social
El objetivo y fin de la justicia social es que luego de tantas luchas
entre el capital y el trabajo. se logre una plena armonla juntamente con el
Estado y la ciudadanía en general. que tengan sus lazos de unión. se
depongan las actitudes beligerantes y que basados en Jos principios de la
equidad, se permita llegar asf a la ansiada paz social.
La encíclica Divini Redemptoris contiene un cla ro concepto de la justi-
cia social. mani festando Pío Xl . "que además de la justicia w/tm lA tativa. existe la
justicia social. que impone a su va deheres a los cuales no se pueden sustraer /ti los
patronos ni los ohreros, Es precisamente propio de el/a Ｍ｣ｯｮｴｩ｡ｾ＠ exigir de los
individuos Iodo cuanto sta necesario al hien común". En una Interpretación ｡ｩｵｳｾ＠
tada del concepto expuesto se puede advertir Que la justicia social tiene
por objeto tener en cuenta que el bien común está por encima de los
intereses particulares o sectoriales y Que la mejor política social está diri-
gida a reaccionar en contra del individualismo pero sin caer en el socialis-
mo, porque en este último caso también se puede provocar el ｡ｮｩｱｵｬｾ＠
miento de los derechos de las personas. Hemos visto someramente en
párrafos anteriores. que también un exceso de individualismo llevaban a
olvidar los derechos de la sociedad.
Para el logro de tales objetivos. es obvio que es necesario una buena
educación tanto para el trabajador. que debe aprender a respetar el bienes-
tar de la comunidad. como para el sector empresa rial. que debe saber
Interpretar que buena parte de su sacrificio está destinado a un mejora-
miento general entendiéndose a la postre Que el bien común representa
en definitiva. el bien de cada uno. esto es, que cuando se exige de ambas
partes sacrificios. en última Instancia van a redundar en el propio bien
Individual. de su familia y de loda la comunidad .
En el conceplo de lustlcla social está comprendido un mejo ramlen-
lo en las condiciones IlI boratlvas del traba jador. persisuiéndose en ello
!lO un Interés Individua! o d(' clase, sino del bien social
,. CUISO de Detechodel Trabajo yde la Seguridad Social
Se puede afi rmar hoy. en el mundo moderno. que los conceptos de
justicia social inspiran las ｬｾｩｳ｛｡｣ｯｮ･＠ y son observados en gran medida
ro el ámbito de la negociación colectiva. Es que la nueva conciencia
social se aparta ya de aquel individualismo de la Revolución Francesa y
coloca decididamente por encima de los derechos subjetivos del hombre.
los derechos ob jetivos de la sociedad. El fundamento de esta profunda
transformación de las ideas radica en la doctrina . generalmente ｡｣･ｰｴｾ＠
da. de que el hombre tiene una determinada función social que cumplir y
no le es permitido apartarse de ella en ningún momento
SI bien es cierto que se podrá expresar que a pesar de lodo ello
todavra no ha sido posible resolver la problemática de la cuestión social
en su Integridad, por las muchas imperfecciones humanas de la época.
por lo menos se pueden suavizar las asperezas de la lucha de clases ｩｭｰｯｾ＠
nlendo una mayor iusticia en la distribución, a fin de evitar la opulencia
desmedida y la miseria que degrada. El preámbulo de la Constitución de la
Organización Intemacional del Trabajo (O.I.T.1 considera que la paz ｵｮｩｾ＠
versal sólo puede basarse en la justicia social.
11 . EL DERECHO DEL TRABAJO
Concepto
Como S(' ha visto en forma somera precedentemente. podemos ｡､ｾ＠
vl'nlr ,1 ｴｲＬﾡｶｾ［＠ dt' 1.. evolución que ha tenido el derecho del trabajo. una
HlIIl hUrlhll'li\r1 I'oncrptunl Hemos visto que las primeras leyes estuvle-
r(¡1! rrh'rld,l " ri Icl!4 dl'$l'dIlSOS y a regular el trabajo de las mujeres y los
111"011. ＱｾＡｬｉＧ､＠ IIJI'''o • tollo una ampliación de la tutela de los trabajado-
r.... dlrlt(td.1 11 1" Ilrl1itilrl6n dI' la lomada. el reconocimiento de las asocia-
(ICIII'" I'Hlle,lo" .. I..s y ¡,u Indemnizaciones por ｡｣ｩ､･ｮｾｳ＠ de trabajo.
1"" tlllll"I\I-,j,1I1 o 1I':-'I'ldo, y olras prOtecciones.
1+ )11·,. tollQI 11I .. lIluIO. llevaron a conceptualizar en un principio. al
¡j"r IIn >I.·II",h.111I <¡1I11l 1111 derecho subjetivo dIrigido a contemplar la
IlIlt·I.1 11t·1 11 ,1 1. ｉ ｉｾＧ＠ !l'111I, .. II" por los trabaradores. tenIendo en cuenta
p.HIt ,.I]n 1.. ('II¡J!. 1011 11\IIIII"II\1!'11 o !iOC'tal de la persona del trabajador.
Il1I"nlr.l· 11"'- 11 111,,, .""111111,1 ('ItI¡1tl se amplió el espectro. ObJetivamen-
Ir ,.1 d"'I" 11" d.. 1 1I.lllIt., "'NIII" ,1 lodo el trabajO subordinado. sin dis-
IhKltlI\"'. "ti lo qlt, lut· .. 1I1 I'lI'.UtlíI nI a la tareas que se realicen, sean
milnwlll"l n In !l111"1·t" .. lto.
Del Derecho del Trabajo y de la 5eguridad Social 17
Son muchas las definiciones que se han ensayado sobre esta rama
del derecho y podríamos afirmar sin temor a equivocamos. que cada autor
expresa la suya. Suficiente resulta ci tar algunas. como la que propone Carda
Oviedo que piensa que el derecho de trabajo -o derecho social como lo
llama- constituye el conjunto de reglas e instituciones ideadas con fin es
de protección al trabajador. Walker Unares expresa que el derecho del tra-
bajo es el conjunto de teorías. normas y leyes destinadas a mejora r la
condición económica y social de los trabajadores de toda índole.
Mario L Deveali entiende que el ob jeto del derecho de trabara es la
regulación del trabajo prestado en condiciones de subordinación. ya que
si bien el contrato es la fuente de regulación, la ley ofrece esa regulación
también para los casos en qu e siendo el contrato nulo por alguna causa,
haya existido una relación efectiva de trabajo. Antonio Cesarino junior
expresa que el derecho social abarca con mayor amplitud la prot.ección
de los económicamente débiles que para la satisfacción de sus necesida-
des dependen del producto de su trabajo.
Entendemos más útil para el estudiante. para quien está preferen-
temente dedicado el presente traba jo. dar un concepto explicativo en
reemplazo de una definición que. como resulta generalmente, al poco
tiempo cae en el olvido.
Para ello. nada mejor en nuestro concepto que establecer pautas sobre las que
se afirma el concepto. IJ astes interesante observar que el objeto de las relaciones es
obtener que una persona. mediante el pago de la retribución. se ponga a las órdenes
de otra para presta rle su trabajo en condiciones de subordinación o dependencia.
ｾ｡｣ｕｮ､ｯｬ＠ por cuenta de esta última. El trabajo puede ser preferentemente f(sieo o
intelectual. pero siempre efectuado bajo la dirección de quien lo usufructua . Pero
serta insuficiente el concepto vertido si /la estuviese refen·do también al derecno colec-
tivo del trabajo. que regula el desenvolvim;etlto de las asociaciones profesionales de
trabajadores. la celebración de convenciones colectivas de trabajo !I los conflictos
colectivos. !I los movimientos de acci6n directa. como es la nuelga .
Es precisamente con lales elementos. que estimamos necesario reducirlos a un
concepto que podriamos ensalJor expresando que el derecno del trabajo es el cowunlo
de principios !I normlls qu' rige" las relaciones de trabajo subordinado IJ remunerado
tntre traba/lldores !I empleadorts. lIa sea el! las relaciones individuales o coltctrvas
 Curso de Derecho del TrlIbajo Yde la Seauridad Sociil
Denominaciones
Hemos expuesto en párrafos anteriores, Que la materia tiene por
especial característica tener una acentuada tendencia expansionista. de
alir entonces Que encontrar una denominación adecuada no resulta tarea
f(¡ ell. Sin embargo. es de observar Que la evolución Que el trabajo ha expe·
rhnemado a través del tiempo ha servido para su denominación.
En efecto, cuando hace su irrupción en el mundo del trabajo el
maquinismo. pareció que las normas y principios de regulación norma·
Uva debían estar dirigidos a él. de allí entonces Que se le llamó legisla·
clón industrial u obrera. o simplemente legislación obrera. Como es de
imaginar esta designación fue abandonada por incompleta y fuera de
época. La designación de legisla,i6n fue muy frecuente entre los prime·
ros estudios de la materia. en lugar de utilizar la expresión derecfto. con
lo que entonces cabe suponer Que el estudio se centraba exclusiva-
mente en el aspecto legislativo.
También se llamó derecho nuevo. aunque ello fue en verdad más una
calificación referida al tiempo de su aparición. que a una denominación
referida a su contenido. razón por lo cual también cayó en desuso.
Alfredo L. Pala cios en nuestro país. se hizo eco de tal concepto
llamándolo en un trabaja espeC{fico. El nuevo derecho. Ha tenido alguna
aceptación la denominación del derecho social teniendo en cuenta. como
lo sostienen Garc{a Oviedo y otros autores. que nació de la necesidad
de resolver el problema social. y Cesarino Junior, quien lo aplica en
toda su prolífica obra. explica que resulta adecuada toda vez que regu·
la el evidente predominio del interés colectivo sobre el industrial. Sin
perjuicio de admitir que todo derecho se socializa. entiende que es el
rasgo que más ca racteriza a este tipo de relación. Entendemos que en
verdad si bien esta designación ha sido utilizada por luristas insignes
tStafforini. Eduardo R., Deredio procesal social, entre tantos otros en nues-
tro país y en el extranjerol es lógiCO admitir que en su mayoría las
ramas que Inte¡ran el derecho están Impregnadas de principios socia·
les, razón por la cual estimamos no resulta diferenciable la ､･ｮｯｭﾡ｡ｾ＠
clón propuesta aunque contenga una buena dosis de ellos. Se la llamó
también Dert"cho del Trabalo y de la Previsión Social. pero entende·
mas que ('<;1(' concepto resulta Insuficiente toda vez Que comprende
también el dl' la Slg uridad social. aunque se sostenga con raz ón Que
seriA nt"cesarlo qut' ,. tJ malerla se constituya en rama autónoma.
Lü ¡J(f\I/(Ulrt Itllllll e.. tiln 5ólo uno de los Intereses protegidos de la
ｾＨＧｋｵｬ､｡＠ "01'1.11 S,. 11 .. eh'nomlnado también dertdlO laboral, y si bien es
Del Derecho del Traba¡O y de la Seguridad Social 39
cierto ha tenido acogida favorable. ha sido criticada con justa razón a
nuestro entender. por cuanto es un neologismo derivado del italiano lavoro
que si bien ha sido defendido por Guillermo Cabanellas señalando que la
palabra labor se utiliza como equivalente a trabajo. encontramos en verdad
cierta diferencia entre ambas expresiones por cuanto podrra decirse que
el trabajo consti tuye el género y la labor la especie. esto es, Que el prime·
ro comprende al segundo. y así lo entiende el mismo Cahanellas. Presenta
en cambio la ventaja de ser neutro desde el punto de vista ideológico.
pero con precauciones cuando se refiere a determinadas corrientes como
el laborismo o partido trabalhista.
Sin embargo es abrumadora la cantidad de autores y tratadistas que
se han Inclinado por la denominación de derecho de/trabajo y asr se lo cali·
fica en Italia como el din'lto del laboro. en Brasil y Portugal como el direito do
trabal ha; en Inglaterra el/abor /aw; en Alemania el Atbeitsrecflts y en Francia el
droit du Irallail. entre otras. Entendemos también que estas dos palabras
condensan la comprensión y el ámbito de su vigencia por cuanto la ｰ｡ｬｾ＠
bra derecho define su na turaleza jurfdica y con la palabra trabajo queda ｲ･､ｵｾ＠
cida la extensión de la normativa a este aspecto. Por otra parte. desde el
punto de vista docente. así es denominada oficialmente en los planes de
estudio de la materia, incluso en nuestras universidades y puede asegurar-
se que se encuentra definitivamente arraigada dentro de la doctrina ｪｵｲﾡｾ＠
dica. Evidentemente Que la seguridad social no puede entenderse como
comprendida dentro del concepto de derecho del trabajo por cuanto en
nuestra opinión constituye una asignatura que tiene principiOS propios y
entidad suficiente como para independizarse en los planes de estudio
con aquél. de manera que se trata de una problemática distinta que no
puede ser utilizada en el argumento de vigencia de la denominación de
derecho del rraDajo. Mientras ello ocu rre. en los planes de estudios técnicos
se lo incorpora a éste completándose la denominación como Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social. de difícil tratamiento completo en un
año lectivo por la extensiÓn de ambas disciplinas.
Contenido
El derecho del lrabalD comprende dos grandes ramas. esto es,. el
derechQ individual del trabajo y el derecho w/ectivo de/trabajo. El w:imer9 de los
nombrados tIene c[rcunscrlpto su ámbito en [as relaciones entre el ｴｲ｡｢ｾ＠
jador y el empleador no 5610 desde un punto de vista económico o patri-
monial. sino también que tiene un contenido ético y moral. consi<h-r,1n-
 Curso de Derecho del Trabaio y de la Seguridad Social
dose al hombre que trabaja como un sujeto de derecho, quedando
por cierto supe rado el viejo concepto de considerarlo como un ren-
glón más de la producción.
El derecho colectivo de! trabajo se refiere a la regulación de las rela-
ciones entre los empresarios y asociaciones de ellos, con asociaciones de
trabajadores. comprendiendo su estudio tres aspectos que resultan fun-
damentales: asociaciones profesionales de traba jadores. convenios co-
lectivos y conflictos colectivos de trabajo. Como se verá luego, [a seguri-
dad social se encuentra comprendida dentro del estudio de la materia en
algunos casos, como la regulación de asignaciones familiares, jubilacio-
nes y coberturas de contingencias. También integran el concepto de con-
tenIdo. el derecflo prousal del trahajo y el derecflO internacior.al del trahajo, cuyo
estudio se efectuará en la presente obra .
Natu raleza jurídica
Es un tema éste que merecerfa gran extensión en su tratamiento.
pero, por los objetivos propuestos, trataremos de reducirlo considera-
blemente. En efecto, e:tisten diferencias de opiniones por cuanto la ｮ｡ｾ＠
turaleza jurfdica resulta algo dificultosa cuando se la quiere circunscribir
al derecho privado o al público: algunos creando un tercer género y
otros haciendo participe a la materia de una posición dual imegrando el
derecho público y el derecho privado. Algunos autores sostienen que el
derecho del trabajo tiene una naturaleza jurídica su; gmeris. La doctrina
Italiana se ha orientado a admitir que el derecho del trabajo pertenece
al derecho privado, mientras que los alemanes .a partir de Kaskel tienen
orienlación publicista, considerando para ello que la mayorfa de la nor-
mativa de este derecho es de orden público e irrenunciable, teniendo
sIempre por objetivo un interés general. En cambio, los que consideran
que es un derecho privado sostienen que la condición de que sus nor-
mas sean Irrenunciables y, por ende, de orden pública, no significa por
ello que sea de derecho público.
Olros autores consideran que debe aplicarse una posición dualista
O mixta, " en eso está interesada gran parte de la doctrina española .
I:.ugenlo Pt4rf'7 Botila sosllene que la solución técnica del problema se
ha lla ｴｾｮ＠ 111 dualld,lu de Inlereses (IndIviduales y colectivos) concluyendo
su AfinnlJelón cun Ildrnlllr que la naturaleza del derecho del trabajo es
milita por con'illtuh UIl connubio Indisoluble e inseparable de institudo-
'IC!t dI:" d.·,('(-ho p,",hll<'o y ｵｦＧｴｾ｣ｨｯ＠ privado.
Del Derechodel Trabaio y de la Seguridad Social
"
Alfredo l. Ruprecht. en cambio, sostiene que no puede conside-
rarse a la clásica división entre de recho público y derecho privado como
normas, ya que el derecho del trabajo tiene características que le son
propias teniendo instituciones diferentes a aquéllos, pero concluye
afirmando que siendo el derecho colectivo el aspecto más importante
de la materia, el derecho del trabajo debe ser considerado como un
derecho privado colectivo.
Siguiendo las enseñanzas de dos prestigiosos autores franceses,
Rouast y Durand, se advierte que el derecho del trabajo se presenta
como una rama desprendida del derecho civil residiendo la parte funda-
mental de la materia en el contrato de trabajo. Pero por motivos que
hacen a la evolución de la materia. según se ha expuesto precedente-
mente. ha recibido también la penetración del derecho público en cuanto
a que sus normas no sólo atienden a la protección de los particulares,
sino también a la satisfacción de fines sociales . Las disposiciones refe-
ridas a la seguridad e hlf!iene. por ejemplo, están destinadas a tener en
vista los intereses de la colectividad. La existencia y funcionamiento de
la asociaciones profeSionales de trabajadores también pueden estar en
algunos aspectos bajo el control estatal. sin que por ello se afecte el
principio de libre asociación profesional.
los principios en la doctrina y en la ley general de trabal o
Si se pregunta sobre qué se entiende por pLincipios generales del
derecho... la respuesta de Demófilo de Buen, autor mejicano citado por
Néstor de Buen en su obra, nos parece adecuada: 'Son los i/1spiradores deJMl
derecflo positivo. e/1 virtud de los GUales el juez podrá dar la solución "ue el mismo
legislador daría si estuviera prese/1te, o flaMa establecido de prever el til$o·.
Siguiendo al juslaboralista uruguayo América Pla Rodríguez creemos
que los principios generales del derecho no pueden identificarse con los
prinCipios propios de esta disciplina . Si aquéllos son generales. induda-
blemenle, que no resultan exclusivos de una especialidad. Es más, en al-
gunos casos los principios específicos resultan hasta opuestos a aquéllos,
de allf entonces que estas características y otras que presenta el derecho
del trabajo sirvan para calificarlo como una rama autónoma del derecho.
Cuando e:tlste c:ollsión Colre los principios generales "los del trabajo. la
doclrina se divide en cuanto a su prevalencia. Mientras que al8llnos aUlores,
sl¡ulendo las ensenanzas ､ｾ＠ Caspar Bayón Chacón. entendlan que ('1) tall;u
., CUrso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
puesto debían primar los generales, Eugenio Pérez Botija como coautor en el
mismo Man ua l de ､･ｲｦｃｾｑ＠ del trabajo. y ex profesores ambos y emi nentes
luslaboralistasespañoles se inclina ban por considerar que tenían prevalencia
los especificas sobre los·¡¡¡enerales. Nos inclinamos por esta última posición
doctrinaria. por cuanto entendemos que éstos tienen una mejor adecuación a
las circunstancias toda vez que se refieren a las especificidades o particularidades
de la materia, y poTende su invocación resulta más ajustada a ellas.
El derecho del trabajo está integrado por normas y principios: estos
últimos no s610 inspiran a los primeros, sino que ｾ｡ｮｴ･＠ la inexistencia ｉ ･ｧｩｳ
Uva sobre un tema determinado. y cuando no resulta posible la aplicación de
leyes análogas· firven para suplir la ausencia normativa. aplicándose también
ti situaciones que se presentan como dudosas o que pueden llevar al intérprete
a ciertas confusiones.
Podñamos afinnarque existen algunos principios que resultan básicos y
otros que se agregaron después. como el de la buena fe. de la verdad real. de
lusticia social. etcétera.
No existe un sistema que unifique los principios del derecho del trabajo.
por lo que al respecto hay una gran variedad de opiniones. Vamos a enunciar las
que ha efectuado América Pla Rooríguez ..autor que ha realizado uno de los
estudios más completos sobre el tema. y que las clasifica de la siguiente fonna;
11 Principio protector, el que se concreta en tres aspectos: al in dlló¡"o pro operario.
b) regla de aplicación de la norma más favorable y c l regla de la condición más
beneficiosa; 2) Principio de la irrenunciabilidadde los derechos; 31 Principio de
la continuidad de la relación laboral y 4 1 Principio de la buena fe. Dichos
principios resultan aplicables también para el derecho colectivo del trabaja.
PnnCipio protecwrio
Como surge de las páginas anteriores. la esencia del nacimien to del derecho
del trabajo está cimen tada en este derecho protectori::> en favor de los
trabaladores. estableciendo para ello limitaciones a la libertad de contratación
y la autonomfa de la voluntariedad. Todoello obedecea la desigualdad económica
de las partes.lnlervlnlendoel Estado por intermediode nonnas para crear des---
leua1dade-s compronsatorlas de aquéllas, según ya se ha explicado. <;.omponiendo
asf el ordenamlt!llIo lurfdlco básIco dirigido a lulelar los derechos del trabajador.
Comprende. ｾｒＨｕ｜＠ <;,1 dilo. el de in dubio pro operario. que tiene estrecha vincu lación
COl1 t'1de 111 I\Onlli l ll1l111 lavordble, significando ello. Que cuando haya Interpreta·
clOIWIi; ､ｬｶｾｲｳ＠ .. s liobtt tu1.1 ､ｬｾｰｯＵｉ｣￳ｮＮ＠ debe aplicarse la que más favorez·
ｾ＠ Derecho del TTilbajo Yde la Seaurtdad Social 43
ca al trabajador. Este principio está contenido en el arto 9° in [inede la Ley de
Contratode l'rabajo (L.C T. ). La condición más beneficiosa tienefntima conexión
con el principio de la norma más favorable. pero se distingue en la circunstancia
en que en ésta. se impone la existencia de una norma anterior concreta y
reconocida. Que ya se ha aplicado y que debe ser respetada. precisamente por
ser más beneficiosa. caso concreto de los convenios colectivos de trabajo
cuando la posteri or en el tiem po modifica a algunas de las condiciones
establecidas en la anterior. El pri ncipio tiene aplicación en la ley. por voluntad
ｬ ｡ｾ＠
de las partes y porcorwenio colectivo de trabajo.
Irrellundabilidad de los dertcflOS
Sin que este principio sea exclusivo del derecho del trabajo por cuanto
existen también otras ramas donde hay derechos que son irrenunciables.
aquí adquiere una especial particularidad por cuanto no sólo lo protege de
su empleador sino también de sus propósitos cuando ello pudiera lleva r a
perjuicios para él. en acuerdos judiciales o extrajudiciales donde se
encuentra implícita [a renuncia de derechos. que si bien es cierto esto no
está prohibido. se declaran nulos tates actos por ser de orden público los
beneficios que. con carácter mínimo. la ley le acuerda a los trabajadores.
Ese orden público hace que se imponga sobre la ley en cuanto signifique la
lesión del derecho o beneficio que por ella se le ha otorgado. Si se pactaran
salarios por debajO del mfnimo fijado por la ley. por ejemplo. el acuerdo
será nulo. pero ello no acontece cuando lo que se conven¡;¡a super a ese
mínimo. En tal sentido, el art. 7° de la L.C.T. ordena la imposibilidad de
pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas
en las normas legales. convenciones colectivas de tra ba jo o lau do o fuerza
de tales y el ar t. 12 del mismo cuerp o normativo contiene la sanción de
nulidad, de no observarse la disposición anterior.
PriNcipio de continuidad de la relaci6n labo ral
Se expresa en forma reiterada que el contrato de trabajo tiene vaca·
clón de continuidad. esto es. que se entiende que el trabajador. además de
la percepción de su salarlo. abriga la necesidad de que se le ase¡;¡ure su
rmpleo; de allf entonces que el contrato de trabajo no concluye en cada
prestacIón sino que es de Harto sucesivo. esto es, se renueva permanfOn
 Curso de Derecho del Trabara y de la Seguridad Social
lemenle. Exi sten disposiciones diversas en la L.C.T. que las contiene. y así el
arl. 10 determina que en circunstancias dudosas en cuanto a la continuidad de
la relación. las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o
subsistencia del contrato. siendo otros ejemplos. de la aplicación del principio.
referidos pero contemplando otras situaciones. en los arts. 90. 91. 94. 241.I.3 er
párrafo. 245 y 247; 225, 227 Y228 de la L.c.r..
Es o bvio que el trabajador se beneficia con la subsistencia del ｶ￭ｮ｣ｵｾｬｯ＠
contractua! por cuanto le significa una segura permanencia a la vez que acumula
los beneficios que le otorga la antigüedad en el empleo. También beneficia al
empleador porque le asegura una mejor idoneidad y le permite con amplio
conocimiento valorar la honradez del trabajador que se ha desempeñado por
espacio de mucho tiempo. Este principio tiende a queel traoajadorcontinúe a
las órdenes del mismo empleador permanentemente. con una sola condición de
que no incurra en algunas de las causas que justifican su despido.
Principio de la primada de la realidad
Si bien es cierto este principio también es de aplicaCión en otra s ramas
del derecho, no es menos cierto que en el caso de nuestra disciplina adquiere
también características especiales. Doctrinariamente se ha sostenido que el
contrato de trabajo es un contrato-realidad, esto es, que las relaciones
contractuales formales ceden ante la verdadera situación que permite
man tener relacionadas con tractualmente a las partes. No son pocas las veces
que se suscriben contratos que ocultan una verdadera re lación de
dependencia y entonces surgirá de la prueba a producirse. la verdadera
relación contrac tual que las mantuvo ligadas y la realidad prevalecía. así.
so bre las formalidades comprendidas. A su vez , el art. 23 de la L.C.T. crea
una presunción favorable a la existencia del contrato de trabajo con la ｰｲ･ｳｾ＠
taclón de servicios y. según lo ha expresado la jurisprudencia de nuestros
tribunales. no interesa que esa prestación sea continua odiscon tinua. Si la
demandada al contesta r la demanda niega la existencia de relación de
dependencia. pero admite que hubo prestación de servicios. deberá desvirtuar
con su prueba la presunción establecida por la ley en favor de la existencia
d,' un contrato de trabajo.
Principio de razonaóilidad
El ser humano, Imegrantede la relación de trabajo. debe procederconforme
ala razón y no con capricho. Lógicamente que el principio juega para cualquiera
De! Derechodel Tri,lba¡oy de 1.. Seguridad Social 45
de las ramas del derecho. pero también en este aspecto existen algunas
circunstancias donde es necesario una mayor cuota de razonabilidad. Baste citar
por ejemplo cuando se disponen variaciones a las condiciones de trabajo. esto
es. aplicar con jus varia"di (arts. 65 y 66 L.C,T.) o cuando se debe proceder a
aplicar sanciones con motivo de las facultades disciplinarias del empleador. o
cuando se va a disponer de rescisión de la relación contractual (art. 242 L.C.T.)
o injuria grave que impidan la continuación del vínculo, y tantas otras que surgen
con motivo de la existencia de la relación de trabajo.
El principio de huena fe
Este principio debe estar presente. como lo señala la norma lart. 63
L.C.T.), aó initio de la relación de trabajo. durante su vigencia y al momen to
de la extinción del vínculo contractual. Las partes se deben recfproca lealtad
y deben desempeñarse en todo momento como ·un buen trabajador y un
buen empleador'. dando posibilidades a que an te el incumplimiento de una
de ellas con este principio, posibilite a la otra a dar por rescindido. por su
culpa. el contrato de trabajo. La buena fe debe estar presente no s610 en la
relación de trabajo, sino en todo aquello que se refiera a intimaciones y
cumplimiento con las disposiciones normativas . Ha brá procedido de mala
fe. como Jo ha selialado reiteradamente la jurisprudencia. el empleador que,
conociendo que el trabajador ha cambiado de domicilio. le envíe in timaciones
ó) otro en donde. positivamente. sabe que no las puede recibir.
La conducta antes expuesta también resulta de aplicación al ､･ｲ｣ｨｯｾ＠
lectivo del trabajo, en especial en aquellas situaciones conflictivas y en las medidas
de acción directa.
Además de los principios expuestos, se pueden mencionar otros que
lambién resultan de importancia. como es el de justicia social la rt. I 1 L.c.T.).
la prohibición de efectuar discriminaciones larts. II y 17 L.C.T. Y 14 bis de la
Constitución Nacionall, el principio de la equidad l art. 257 L.e.T.) Y otros.
Fuentes
Pu eden conceptuarse como que son el fundamento y origen de
ordenamientos legales que integran el derecho positivo.
La Ley de Contrato de Trabajo ha enumerado las fuentes en el art. l O, y
I.lmoel contratade lrabalo como la relación !aborativa se rigen: al por esta ley:
 Curso de Def«ho del Trabajo y de la Seguridad Social
bl por las leyes y estatutos profesionales; el por las convenciones colectivas
o laudos con fuerza de tales: d) por la vol untad de las partes y el por los
usos y costumbres.
La ci rcunstancia de estar ordenadas en la forma expuesta, no quiere
significa r que se rige por ese orden de prelaci6n. pues confo:me a los principios
que hemos enunciado precedentemente, en especial el de la norma más favorable,
pueden alterarse, pero previo juicio de compatibilidad. Es decir, aclarando el
concep to, que la aplicación de una de las normas mencionadas será posible
cuando contenga un mayor beneficio, siempre que la actividad de que se trate,
sea compatible con el régimen jurídico que se pretende aplicar.
Como lo expresa la norma citada, la leyes la ft.ente principal de
derechos. concretada en ella la voluntad del Estado y manifestada por uno
de los 6rganos que lo integran. Sin embargo, en nuestro sistema federativo
de gobierno existe una ley fundamental a la que deben adecuarse tanto las
leyes nacionales como las de provincia, esto es, la Constitución Nacional.
Las reglamentaciones de las leyes, efectuadas por la Nación o estados pro--
vlnclales tienen la misma autoridad y vigencia que l<tley que reglamentan, siempre
que en esa reglamenlación no se excedan los Lérminos de aquélla, pues en este
caso resullan 1Ilconstltuciollales. Tal exceso puede consistir en alterar, modificar
osuprimlr las normas legislativas. El objetivo principal esaclararel concepto de
lf11I'y, mdS en nIngún caso pennite ir más allá de los ténninos de ésta.
1..<1 L.C.T en su arlo )0 ha dado la verdadera importancia que tiene
n11ltH,'ltHHldd la validez y derechos y obligaciones de las partes a ella,
lifO.ll1U1 .. 1 rontrillO sr haya celebrado en el país o fuera de él: en cuanto
tir 1'1'·' 1111 "n IiU !tmltorlo.
ll:'" nmVI'llln, rllt"htdos parla Organlzadón Intemacional del Trabajo (O. I.T.)
IIU"p,IIIII ｴＬＱｉｾｬ＠ 1'1 tI/'tt'( ho positivo cuando son ratificados por el Estado
11I1<'!111'1" V 1""1\ ..1,,1.. '1'11101 (hl.llI'.itn que riseen nuestro país se dic:a una ley especifica
1111, lell 0111"11':,(
T.IIIII,IIo\111· 1'11,'11"'11 111,11111, como fuenle normativa, decretos del Poder Eie-
IIIUV!' t",ol". t')IIt"llIlIllfrIIf'rldles, estatutos profesionales y los convenios
I t ,It'{ l1vl" ,1'" 11111,111') 'I\H' ('OI1SI1Iuyen estas ,'¡Itimas, a no dudarlo, una
Ｌｉｊｾｈ＠ 1, .1 lt'fOll!' 1'" 11,1. ¡j,·1 dl'/I'('hodE'1 traba lo. La voluntad de las partes en
1,1,·c1111I,II,I' 1,'ul. "11'111 1"1 ,,11"110 tllctrla las limitaciones impuestas por la ley,
'.lIlhl"'lll t'lllItllllVn "11'111' 11·'II",N·hos. Los usos y costumbres integran el
Del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
"
contenido del art. 1°, aunque ante la existencia de tanta fuente normativa,
es obvio que se recurra a ellas muy excepcionalmente, habiendo quedado
prácticamente casi sin aplicaCión.
Cabe ci tar por último, como fuente directa, a la doctrina. como orientadora de
magistrados y legisladores y también fa jurisprudenCia o sea las decisiones juris-
diccionales, la que evidentemente tiene una eran trascendencia , con valor
aproximado al de la ley.
Autonomía
EJ tema es motivo de discusiones doctrinarias. pues mientras una parte de
los autores se pronuncia por considerar el derecho del trabajo como una rama
autónoma. otra corriente en cambiase inclina por la posición contraria.
La naturaleza del objetivo de esta diSCiplina difiere considerable-
IIl{'nle de otras y ello es porque en la evolución que tuvo hist6ricamente
rlpjando de ser considerado el trabajo como una mercadería, se comenzó
,1 plaborar una legislación tendiente a tutelar los derechos del trabajador
y. ell base a ella, una doctrina que demostró que los principios generales
del derec ho no podían aplicarse a esta rama y aunque con afinidades
"speclalmente dentro del derecho civil y comercial. sus carac terísticas
rrilll bien diferenciadas.
Después de la Primera Guerra Mundial y especialmente con la creación de
1.10' T en 1919, la doctrina y la legislación fueron muy fecundas y entonces
ＢＧｊｾｲｴｯｮ＠ las instituciones con caractelÍsticas muy particulares. Hemos analizado
11¡·lllIamente los prindpiosdel derecho del trabajo y se ha podido advertir, como
ha expuesto, que difieren de los generales yque en algunas oportunidades
h,IItI.¡enlran encoJisión. Esta nueva disciplina form6asíuna doctrina y legislación
ｱｬｾ＠ la hizo diferenciar ostensiblemente de las demás ramas del derecho . Esto
Ilr lleva a la conclusl6n de que el derecho del trabaio tiene autonomía, por
l 'ti ,vt.'('r principios propios, aunque no podamos prescindir, por cierto, de su
,,°1,.-: Ión con otras ramas del derecho.
Es lÓgica consecuencfa. que habiendo alcanzado desde el punto de vista
lt°rIIHl,o, su independencfa, exige que se le dispense la debida autonomía ､ｩｾ＠
1I j, ｉﾡｾＧｏ＠ en los planes de estudio de las fa culladesde Derecho y se la considere
11111' Il"lISnatura ｡｣､ｾｲｮｬＬ＠ por la Importancia y extensión de su contenido
,1, , Ith¡,ltlo y desarrollo IrQlslallvo.
 48 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Cod lncacló n del derecho del trabajo
Siendo de antigua data [os debates doctrinarios tendientes a fomentar la
codificación del derecho del trabajo. su conveniencia o inconveniencia, desataron
las más grandes polémicas.
Resulta más difícll resumir en tan poco espacio los fundamentos de
una y otra posición, mas por los antecedentes de codificación que han
existido en nuestro país. podemos deducir que ha primado una vocación
codi ficadora. A partir de mediados del siglo pasado. ha existido un movi·
miento universal tendiente a la codificación del que no resultó ajena América
y asf el Proyecto de Ley General de Trabajo de loaquín V. González. de
1904. Que no tuvo sanción legislativa. marcó un hito en esta parte del
contInen te; le siguieron algunos códigos como el de Panamá de 19 l 6. del
Brasil de 1918 Y otros posteriores.
En nuestro país, al primer intento del Dr. González.le sucedieron otros y
así es de recordar el de Alejandro M. Unsain de 1921 y el del senador
Molina ri en 1928 . En 1933 el Poder Ej ecutivo envi6 al Congreso el
Proyecto Nacional de Trabajo del Dr. Carlos Saavedra Lamas. pero como
el de 1939. proveniente de una Comisi6n Especial de la Cámara de Di-
putados no tuvieron sanción legislativa. Por último. en orden cronológico.
el anteproyecto presentado por los Ores. Mariano R. Tissembaum, Luis
A . Oespontin y Rodolfo A. Nápoli , de 1966. no pudo concretarse a raíz
de un cambio de gobierno. Es de destacar. que contempo ráneamente a
este anteproyecto se dict61a ley 16.881 , ley general de trabajo. la Que
a pesar de quedar reducida a pocos artfculos por veto presidencial.
con t iene elementos útiles no 5610 para cons iderarla como un
antecedente de codificación, sino también que puede servir como aporte
para el dictado de un C6digo en el futuro.
Existen valiosas recopilaciones. pudiendo citarse lasde luan O. Ramírez
Granda en 194 1; Alejandro M. Unsain de 1944 : de Segundo V. Linares
Quintana. de 1947 ; Julio E. ColJoti y Benigno Feito de 1947 actualizadas
por los Ores. Ernesto Krotoschín y Jorge A. F. Ratti . como asf otra posterior
de Manuel Ossorio y Florit.
Otro antecedente digno de tenerse en c uerta para una labor
codificadora son las conclusiones obtenidas en el Primer Congreso Na-
cional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de 1960 que se
realizó en Tucumán. de c uyos anales surge la mayoritaria oplni6n de
iuslaborallslas ar¡f'nUnos y extranieros acerca de la necesidad del dicta-
do de un CódIgo dt' Trdb.llo
Del Derechodel TrabaJo y de la Seguridad Social .9
Dejando de lado los antecedentes de codificaci6n antes Cita dos.
se dijo en líneas anteriores que existe gran divergencia doctrinarla en
favor o en contra de la cod ificacl6n. Para los que sostienen esta última
posici6n, se invoca entre ot ros fundamemos, Que las leyes laborales
tienen una vida e ffmera . expresándose Que sus normas cambian y se
renuevan constantemente. por lo que no condice con lo que debe tener
de constan te y permanente toda coordina ción de disposiciones legales.
Se pretende explicar, que la cod ificaci6n es la arteriosclerosis del derecho
del trabajo y ordenar sistemáticamente las leyes es detener el progreso
social y momificar las instituciones.
La doctrina contraria, en cambio. expresa que es inexacto que un código
sea un elemento impeditivo del progreso jurídico. porque no se trata de una
cristalización de un estadio jurídico ni tampoco que pueda vivir inmutablemente
entre sus tapas ni el ánimo que alienta al codificador sea el de entregar a la
posteridad una obra definitiva e inmodificable. Codificares crear y ajustar las
normas en forma Sistematizada; coordinar las que se presenten como
Incongruentes y hasta contradictorias; depurar el sentido de textos anfibológicos.
olorgándoles unidad conceptual dentro de un todo legislativo orgánico. que
lome ｭｾｳ＠ fácil la búsqueda de las normas y su interpretación. En definitiva. se
trata de una tarea científica. didáctica, Que conduce a Simplificare! estudio del
derecho asegurando un conocimiento preciso y concreto.
Es indiscutible que para la elaboraci6n de un Código de Trabaja debe
tenerse en cuenta que deberá realizarse con una metodología especial
que contemple la inclusi6n de normas flexibles que posibiliten su vigencia
durante un tiempo. particularmente teniendo en cuenta aquellas que se
I'ncuentren adecuadamente consolidadas. La Ley de Contra to de Traba-
Jo. que en verdad, en su condición de ley general. hace las veces de aquél.
w'ne vigencia desde 1974 y si bien en 1976 tuvo modificaciones que fue-
ron fruto de razones más polfticas que cient(flcas, que a su vez no fueron
IIJrnas las que inspiraron al legislador en 1974 . permanecen vigentes has-
1,1 nuestros días. En princIpio, mientras exista trabajo en relación de ､･ｾ＠
pf"ndencla, siempre será necesaria la vigencia del protectorio. aunque ｳｵｾ｡ｮ＠
tlt'Cesldades coyunturales que pudieran exigir reformas lo suficientemente
Importantes como para modificar el Código y hasta la Constitución. Por
,1111 parte, y teniéndose en cuenta que un código debe ser esencialmente
Inllova dor y modernista, no pued e albergar preceptos de dudosa
hl·unStanclal!dad. fruto de Genialidades caprichosas o de origInalidades
11.. un ministro o de ImpoSiciones pasajeras de sindicatos o de empleadores
I .IIt diversas Instltuclones que Imcsran el derecho del lrabaJo y qut' "f'
 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Sxial
encuentran debidamente convalidadas. siguen vigentes y sobre eUas es
que debe fundamentarse toda codificación. que sin ser completa o ｡｢ｾ＠
soluta pueda ser conceptuada como parcial o relativizada y parafraseando
a Pérez Botija. no se podría pretender de aplicar la máxima de que '/0 que
no está en el C6digo no está en el mundo'.
Relaciones Interdlsclpllnarlas
Aun aceptando su autonomía con esfera propia de acción. el ､･ｲｾ＠
cho del trabajo tiene íntima relación con otra5 ciencias y también con las
demás ramas del derecho . No es posible [a existencia de una disciplina
jurídica sin un contacto con las otras y especialmente con las jurídicas y
sociales. Esa vinculación obedece a la circunstancia de que es un ､･ｲｾ＠
cho vivo y en plena evolución. según se ha expuesto. en el medio jurídico.
polftico y social actual.
Las distintas ramas que integran el derecho. constituyen algo asf
como el follaje de un árbol. según expresión de un conocido jurista. las
que se nutren de la savia de la misma raíz. de allí entonces que la del
trabajo tenga en cierta medida interdependencia con las demás. sin que
por ello se pueda objetar su autonomía.
Es incuestionable que la institución fundamental en el derecho del
trabajo es el contrato de trabajo y en ello debemos aceptar que éste
tiene su origen en la locación de servicios del derecho común. pero ､ｯｮｾ＠
de rige para sus instituciones el principio de la libertad individual y de la
autonomía de la voluntad para contratar; en el derecho del trabajo. en
cambio. priva el principio del orden público.
Habida cuenta de tales diferencias. su vinculación con el derecho
civil es permanente y así repárese en la normas sobre capacidad de los
contratantes en cuanto a lo legal para obligarse. en los accidentes de
trabajo al permitirse la opción por las normas del derecho civil en los
casos expresamente establecidos por la ley. en la forma de contar los
términos en actuaciones judiciales. en las reglas de domicilio y ｣ｯ ｮ､ｩ｣ｯｾ＠
nes personales de las partes. etcétera
Con el derecho comercial. la observación que se ha fonnulado con
el derecho civil en cuanlo a la orientación hacia el derecho público. es
también aplk(lble (1 las Instituciones del derecho come rcial. ｈ ｩｳｴ￳ｲ｣｡ｾ＠
mcnte podemos d<'Ch Que en algunos aspectos se adelantó éste al ､･ｲｾ＠
cho del trabalo como resulta el caso de la regulación normativa del régimen
Del Derechodel Trabafo y de la Seguridad Social 51
Indemnizatorio. En 1889 el Código de Comercio imponía dar aviso con
trein ta días de anticipación al empleado para disponer su despido, y se
daban normas también contemplando la enfermedad inculpable. Dichos
principios se vieron ampliados en 1934 con el dictado de la ley 11.729
donde se refonnan los arts. 154 a 160 de aquel código protegiéndose así
a los trabajadores mercantiles y ampliándose aún más su espectro al ｩｮｾ＠
duir la estabilidad. goce de sueldos por enfermedad inculpable y ｰｯｳｴ･ｾ＠
rlormente ampliado también el ámbito al incluir a los demás trabajadores
1'11 relación de dependencia mediante el dictado del decr. ley 33.302/4 5.
ratificado por ley 12.921. El contrato de ajuste dispuesto para la gente de
mar. comprende muchas disposiciones del Código Mercantil sin ｳｵｴ｡ｮｾ＠
dales modificaciones por la posterior legislación del trabajo.
También tiene relación la disciplinn en estudio, con el derecho ｣ｯ ｮｳｾ＠
lItucional. no sólo en cuanto al derecho de fondo sino también en el de
forma. con aplicación de los principios constituciona les al utilizarse las
V!dS recursivas cuando se lesionen preceptos constitucionales. Asimismo.
,.q de serialar que el art. 14 y en especial el art. 14 bis. de la Constitución
N,u'lonal contienen programática mente los derechos individuales. ｣ｯｬ･ｾ＠
ｉｬｶ ｯｾ＠ y de seguridad social. que han sido luego casi en su integridad. ｣ｯｮｾ＠
r"lados en disposiciones normativas en leyes específicas del trabajo.
'JUI1 múltiples las nonnas emanadas de la Carta Magna que tienen ｶｩｮ｣ｵｾ＠
1.1.-IOn con el derecho del trabajo. y así. además de los citados. pueden
IIlvI'tCarse los arts. 16 y 20 que se refieren a las facultades de la Nación y
,1, l.. provincias para legis[ar. entre otros.
En lo que hace al derecho administrativo también tiene relaciones y
1" Ill1portancia de su vinculación radica en que las leyes sociales. en ｣ｵ｡ｮｾ＠
" 11\ ¡U cumplimiento. se encuentran bajo el contralor de los organismos
, 1H'!(.·lales de la administración pública. Los organismos administrativos,
1I .Idos para dar solución a diferendos del trabajo. constituyen una he-
, ••Hlllt'rHa necesaria no sólo para ese cometido sino también en cuanto
lI .. pollen de mecanismos para ejercitar el contra lar en el cumplimiento
1, 1,lto; leyes del trabajo. en función de policfa del trabajo.
TIene vinculación en el derecho internacional en cuanto el
1, ,t¡)l1arlsmo que alimenta al actual derecho del trabajo con otras. como
11.1 '.11. Industrial. económica, etcétera.
CAbe por últlmo destacar su relación con algunas ciencias. como la
1t1l",lldna, ln¡enierra y otras
 Curso de Dere<:hodel Trabajo yde la Seguridad So:!al
"
Jurisprudencia
Pnncipio in dubio pro operao'o
La alegación de que se ha infringido el art. 9° L.e.T.. no es
atendible si de l modo con que se pronuncian los jueces del ｔｲｩ｢ｵｾ＠
nal de Trabajo, no resulta la situación debida a que se refiere dicho
precepto.s.c.a.A .. "Marra el Vasa", febrero de 1979.
No es de aplicaCión el art. 9° de la ley 20.774 si el Tribunal de
Trabajo no tuvo vacilaciones pa ra calificar [os hechos.S.C. B.A .. Ｇ ｍ ｡ｾ＠
rra el Vasa", febrero de 1979.
El principio in dubio prQ operario está sujeto a la existencia de una duda
sobre el alcance de la norma legal en cuestión.
Cuando el texto de la leyes claro y expreso no cabe prescindir de sus
términos. correspondiendo aplicarla estrictamente y en el sentido que resulta
de sus propias palabras. aun cuando pareciera injusta. pues la interprelación de
la ley debe comenzar parla ley misma. es decir que para a1canzarsu verdadero
sign ificado. no ha de añadirse ni extraerse nada que altere su contenido.
T.Trab. N° 2. Lomas de Zamora. "Burlato. Salvador y otros c/ Galileo
Argentina C.ISA .. 30/4/8 7.
Trato discriminatorio. Vio/ación del deDe, de Duena fe
Los aumentos selectivos al personal son admitidos en la medida en que
no importen trato discriminatorio. Existe discriminación cuando en un lapso
detenninado el dependiente ¡eráIquico pierde más de la mitad del valor adquisitivo
de su salario en un contexto en que el resto del personal de similar categorfa
luvo me¡or trato y a esto se le suma la imposición de control horario que con
anterioridad no seexigía.
La innaci6n no comporta por sí sola la obligación de indexar los salarios.
pero el fenómeno Inflacionario no debe utilizarse como instrumento extralegal
Pc1ra aumentar el margen de dlscreclonalidad patronal en violación del deber de
buena fe . C.N.A.T" saJo 111 . "Bllnder. Rlca rdoct Fri¡oríficoy Matadero La ｆｬｯｲ･ｳｾ＠
ta",17/ 12/8 1
Del Dere<:hodel Trabaio yde la Seguridad Social 53
Principio de primada de la realidad
No importa la denominación de la relación jurídica indicada por las
partes. niTos alcances que éstas le otorgan. sino su contenido ｲ･｡ｬ ＬＭｾ＠
que el rigorismo de las formas siempre excede para que prive la verdad
1urídica objetiva y la natu raleza de la concreta situación existente. Cám.
Civil. Como y del Traba¡o de BeU Vi!le. octubre 1983. L. L . 1984. p. 356.
Principio de irrenuncrabi/idad
El orden público laboral tiende a pro teger los derechos del ､･ｰｮｾ＠
diente frente a su principal y obliga a éste a cumplir normas mínimas Que
rpsultan irrenunciables para el trabajador. Pero esto no impide Que se
pacten. entre ambas. condiciones más ventajosas que las que dicho
orden público protege. el que sólo da un piso mínimo de condiciones
IlIborales. por debajo del cual no pueden pactarse normas más ､･ｳｦ｡ｶｯｾ＠
rabies para el dependiente. C.N.A.T., Sala VII. noviembre de 1991.
La legislación general y los ordenamientos especiales (estatutos,
co nvenios colectivos, contratos Individuales y de empresa)
En el análisis de las fuentes del derecho del trabajo es de advertir
IjUC' cualquier sistema de aplicación legal que se escoja resulta muy ｣ｯｭｾ＠
1,II·ro. ya sea por la abundancia de las disposiciones Que integran el ｳｩ ｴ ･ｾ＠
mil normativo. por la distinta naturaleza (ley general. estatutos ｰ｡ｲｴｩ｣ｵｬｾ＠
11 1, convenIos colectivos de trabajo, reglamentos de empresa) por la °
1"'1l110nente renovación o mutación Que sufren todas ellas en atención a
I1IJI'VJS necesidades. Ello ha llevado a que tanto la doctrina como la ｪｵｲｩｳｾ＠
Pllldtl lLcla se hayan ocupado en buena medida de encauzarlas ¡mponien"
d., "herios de ordenamientos y de valoración; en algunos casos en forma
Itoh1mátlca ante [a concurrencia de normas que en rigor científico se le
IIt"rQue prevalencia a las Que posean mayor rango, mientras Que para
«JI/II,lr ｾｉ ｬｵ｡｣ ｯ ｮ･ｳ＠ dubitativas en la aplicabilidad de éstas. que se suceden
«"'11 r lllempo, deba recurrlrse a la prevalencia de la posterior, siempre que
°
• dI' lnua[ superior lerarqura.
"'ro lo dicho, que pareciera Simple y que no ofreciera mayores ､ｬｦｾ＠
ull .. dt's dI' aplicabilidad. encuentra serios escollos Inlerpreta1.lvos en t'1
 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
" "
derecho del trabajo. teniendo en cuenta para ello que éste tiene como
Ingrediente necesario el principio del mayor beneficio o de la norma más
favorable y que se encuen tra regulado en forma expresa normalmente en
el régimen general.
Ocurre, en ocasiones. como es de conocimiento, que sobre un mis-
mo hecho o supuesto incidan en forma simultánea dos o más normas, de
aur que la jerarquía de ellas deba ser especialmente considerada. sin per-
juicio de las limitaciones impuestas por un juicio previo de compatibilidad
cuando deba ser aplicado el principio de la norma más beneficiosa. según
veremos más adelante. La coexistencia de normas generales con otras
cuyo ámbito de aplicación es más restringido. plantea muchas veces pro-
blemas sutiles que resul tan de difícil solución, en especial cuando se trata
de armonizar la aplicación de dos principios que resultan muy valiosos.
esto es el de que la ley especial prevalece respecto de la de alcance gene-
ral y otro. en que la ley posterior prevalece respecto de la anterior. Se
agudiza aún más el problema cuando la ley general se sanciona después
que las leyes especiales. siendo más simple en cambio cuando ocurre la
siluación inversa. esto es. cuando la ley especia l es posterior a la de al-
cance general. ya que de no existir una manifiesta incompatibilidad. cabe
presumir que el legislador más reciente se ha propuesto modificar o por lo
menos prescindir. respecto de las situaciones a que se refiere. de las nor-
mas generales preexistentes.
Ahora bien. dentro de las normas escritas. y en caso de conflicto de
las fuentes. se ha expuesto que conforme a los principios generales. la
regulación de más alta jerarquía prevalece sobre la de menor rango. tal el
caso de una ley nacional que tiene jerarquía superior a la de un convenio
colectivo (art. 7° ley 14.250).
Vale decir. que además de Que cada regulación posee una función
ordenadora. tiene también objetivos de control con respecto a las regu-
laciones que le suceden en jerarqufa. teniendo como notable diferencia
con las normas del derecho común. que cuando la regulación inferior sea
más favorable para el trabajador, corresponde aplicar ésta.
Conforme a ello, y lo reiteramos. que el principio de la aplicación de la
norma más favorable impide establecer normas rígidas. incluso hasta aquellas
que se suceden en el tiempo. tal el caso de aquella convención colectiva de
trabajo posterior que contenga una cláusula menos favorable para el
trabajador. En muchos casos será de análisis del hecho concreto. buscando
siempre el deseado eq uilibri o que debe ten er a problemática.
compatibilizando por un lado aquel prinCipio y también co n siderando
que sin per¡ulClo ､ｾ＠ lo ()bs('rvancla del art. 7°de la ley 14.250 que es-
Del Derecho de! Trabalo yde la Seguridad Social
tablece la facultad de las partes contratan tes para fijar cond iciones más
ventajosas que las contempladas en las normas legales. tiene también ･ｬ￭ｾ＠
mite de no afectar disposiciones que han sido dictadas en protección del
Interés general.
Se plantea también la cuestión de la posibilidad de que una ley pueda
derogar cláusulas de una convención colectiva de trabajo. imponiéndose a la
voluntad de sectores sociales. como ocurrió con las leyes de prescindibilidad
del Estado (leyes 17.343 y 21 .476) al derogar los mayores beneficios que los
que consagraba la L.C.T..
La Suprema Corte de lusticia en un fall o de resonancia (' Nordensthal.
Gustavo c/ Subterráneos de Buenos Aires Sociedad del Estado· l. al anali-
zar el art. 2° de la ley 2 1.476 que derogaba los mayores beneficios esta-
blecidos en la L.eT.. entre ellos el de la indemnización por despido. ex-
presó que si bien la ley podía derogar aquellas cláusulas del convenio. era
tlf'cesario que la derogación fuera razonable.
El referido fallo tiene alguna relación con la facul tad que el decr.
I 553/9ó otorga al Ministerio de Trabajo para que revoque la homologa-
1"16 n de convenios. siendo a nuestro modo de ver una facultad de du-
tima co nstitucionalidad, toda vez que con el pretexto de reglamentar
1"1 ,lrt 4° de la ley 14.250. confiere al Ministerio de Trabajo facultades
,'xl:t'pcionales equ ival entes a las que fueron re<:onocidas al Poder Eje-
I'\Hlvo en situaciones de emergencia económica. Además. con el de-
neto mencionado se dejan los efectos totales o parciales del ｣ｯｮｶ･ｾ＠
1110. al arbitrio de la autoridad administrativa. la que podría reti rar la
homo logación en cualquier momento.
( nlrnos comparativos
Cuando se trata de compatibilizar y aplicar normas concu rrentes.
..,JI! dos los sistemas que generalmente se aplican. esto es. ｣ｯｴ･ｾ､＠ las
dfv"TS;¡S normas. globalmente aplicando aquella que en su conjunto re-
tilia ser la más favorable. aunque no esté referida al supuesto conc reto,
n j'lI su defecto, la normativa se compara analíticamente, tomando no ya
1,.0( rlormas en su conjunto, sino determinadas fracciones. en especial en
,,1 nUlO concreto a analizar. aplicándose así aquelJa que sobre el tema
u .. !JI I !.'! ｭｾｳ＠ favorable.
La primera de las leorras mencionadas es designada también como
di' Inmil1difJifidlld o 'col1gloham'l1lo·, expresión italiana ésta. que indica la
! '1I11í1dNac16n global o Inteit.11 de las normas, excluyendo toda poslblll·
11.11 dI' escoger una ､ｬｾｰｯＺｩﾡ｣Ｑ￳ｮ＠ normativa de una de ellas y olras de Olr()
56 Curso de Derecho de Tfilba¡o y de la Seguridad ScxlaJ
régimen. Pla Rodrígu ez recuerda que DeveaH llama a este sistema de criterio
orgánico. porque tiene en cuenta el carácter unitario de cada régimen,
Inclinándose en general la teoría Italiana por dicho sistema, citando a Barassi y
Greco como algunos de sus mejores exponentes, expresando que el primero de
ellos sostenía que la regulación convencional constituye un todo inseparable
que no puede tomarse parcialmente. como podría hacerla abeja eligiendo una
norentre las flores. Esta teoría, sostiene el mismo autor, se acepta también en
España. Bayón Chacón y Pérez Botija expresan que ello es así por cuanto la
teoría italiana del conglobamentoa la que tanto por la exégesis jurisprudencial
como por la doctrina científica se conoce como prindpio de la norma más ｢･ｮｾ＠
flciosa. así la recepta en su conjunto. Manuel Alonso Olea. señala que el ｅｳｴ｡ｵｾ＠
to de los Trabajadores de España establece el criterio del cómputo global en la
comparación de todas las condiciones.
Pero a la par de ello. existe la teoría llamada generalmente como de
la acumulaciól1 . que consiste como bien lo señala Pla Rodríguez. en sumar
las ventalas extraídas de distintas normas aunque sean de di stinto ｯｲｪｾ＠
gen, teniendo a Pergolesi. Mazzoni y Caldera, según recuerda. como ｡ｬｧｵｾ＠
nos de sus sostenedores más relevantes
Sin perjuicio de resultar interesantes algunas posiciones intennedias, en ｾ＠
pecialla de Deveali que según el maestro uruguayo ha tomado aquí como base el
arto 6° de la ley 14.250, entendiendo que debe tenerse en OJenta el conjunto de
las cláusulas que se re fieren a cada institución del derecho del trabajo. pensamos
que en la aplicación de nonnas más favorables al trabajador debe advertirse pre-
viamente a su aplicación, la compatibilidad de aquellas a la actividad deque se
trate. luegode ello. se nos ocurre más razonable por alejarse de aquéllas posiciones
un tanto extremas, el análisis de las nonnas tomando en cuenta instituto por ins-
tituto y escogiendo dentro de e[Ios.la nonnativa que resulte más favorable.
ｾｲｯ＠ es del caso que en el juicio previo de compatibilidad debe procederse
con suma cautela porque eXIsten beneficioso nonnas protectoras que han sido
establecidas para una actividad detenninada en atención a sus especiales carac-
terísticas sin que signifique menoscabo en el cotejo que con otras normas, pudiera
efectuarse. Tal el caso de las vacaciones anuales remuneradas. contenidas en
algunas leyes o estatutos particulares o también en convenios colectIvos de
traba lo. Cuando el arto 19 de la ley 22 .248 ha fijado un ténnlnovacaclonal menor
para ellrabalo rural queel corllenldoen el art. 150 de la L.C.r. , Indica conc1aridad
que no ha sido posllW. porLJ naturaleza de la prestación. adoptar el mismo criterio
Del Detechodel TrabajO y de!a SegundCld Socia! 57
que para esta última, tomándose en cuenta. entre otros aspectos. que el
trabaja rural generalmente se efectúa en condiciones más ravorables para
la salud que otras actividades y además por haberse incluido algunas pau-
tas especiales aplicables al descanso. Similares razones se han adoptado
en cuan to a la rescisi6n del vfnculo contractual y así se ha excluido en ese
supuesto la indemnización por falta de preaviso por entenderse que esta
exIgencia no se ajustaba a las modalidades del trabajo rural. donde existe
una convivencia frecuente entre los trabajadores y el empleador.
De allí entonces, ycon mayor razón aún cuando el esta luto o ley especial
es posterior en el tiempo a la ley general. porcuantose puede deducir que la ley
l..'Specífica ha tenido muy en cuenta la naturaleza de la prestación para desechar
la nonna genérica. que en tal supuesto no pueda aplicarse el instituto en análisis.
I)('ro como se ha expuesto, previo exhaustivo estudio de compatibilidad de
nOffilas, razón por locual entendemos que el cotejo por instituciones para escoger
In nonna más favorable al trabajador, debe efectuarse luego de un prolijo estudio
df' compatibilidad. a los fines de establecer armonfa suficiente que posibilite la
.11,[ll':aci6n normativa más favorable.
Es de recordar. por otra parte. Que la L.C.T. en su art. 9° establece que
("n CclSO de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales
plI'valecerá la más favorable al trabajador. conSIderándose la nonna oconjunto
(h- normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. El
prl'cepto normativo está ind icando que e[ análisis apunta hacia las
InMltuciones del derecho del trabajo y pOTende. aHte un cOl1flicto 110rmativo
11,6, recurrirse tll estudio del supuesto, 110 el1 forma glohal y tlmp!ia dentro de
lú 110rmativa que rige la activi dad de que se trate, sino de sus instit uciones,
IIUl1qu e como se dijo precedentemente, siempre cuidal1do que exista ul1a
ulnJul1ci6n armónica entre las normas cOl1flictivas y que la que sustituya ala
nontla especial 110 desvirtúe la finalidad tenida en cuel1ta por ista en ra zón de
la r{pteificidad de la actividad de que se trate.
Las situaciones connictivas de normas, no resultan en verdad muy
J" <'lI('ntes porque generalmente se trata de sistemas normativoscomptemen-
1,111111 y porque el derecho etático constituye nada más que una garantía mínima,
ti,· .rllf Que la doctrina haya afirmado que en principio rigen en primer término las
tI' Ill1lLll; deor!gen elfil ico y luego los profesionales y entre las primeras el siguiente
"HI"II de prelacIón; constitución, tratados, leyes, decretos o resoluciones
..drl1lnlMratlvas y las sentencllls o laudos normativos que ponen fin a los
, "III[w·toscolectIVOS. En nrantoa las normas de origen profeSional. <;l'consld/'tll
,. Cursode Derechodel Trilbajo yoo la SeguridadScclal
que la convención colectiva ocupa el primer lugar, desplazando a los
reglamentos internos. De toda s maneras, la prelación de normas ocurre
cuando se aplican disposiciones de distinto o rigen profesional. porque nadie
puede dudar del lugar prioritario que tiene la convenci6ncolectiva de trabajo
sobre las demás fuentes extraetáticas.
En verdad. la teoría del 'conglobamento ' prácticamente nunca se ha
utilizado en forma completa . por razones de incompatibilidad de las normas.
por cuanto la comparación debe realizarse. en nuestra opinión, siempre que se
trate de condiciones similares. El conflicto de normas no es generalmente con
motivo de concurrencias. sino entre preceptos contenidos en la misma dentro
de sus instituciones y no se concreta en la aplicación de la norma, sino de lo
que resulte más favorable para el trabajador, lo que excluye que conduzca al
análisis de la normativa regula dora de una determinada actividad.
La contratacl6n Individual
El art. 7° de la L.CT., al igual que la generalidad de la legislación de los
delllásestados lart. 2 1 Código del Trabajo de Costa Rica: arto 3.I.cdel Estatuto
de los Trabajadores de España: art. 56 Ley Federal del Trabajo de México; am.
QO 117 Y concordan tesde la Consolidación de Leyes del Tra bajade Brasil: arto
72 Ley de Trabajo de Venezuela de 1984 y concordantes; y Código de Trabajo de
Cuba) condiciona la autonomía individual para la contratación a no pactar
condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas
legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, oque
resulten contraria s a ellas, sancionando con nulidad su inobservancia .
Es prindpio liminardel derecho del trabajo que se integra con un verdadero
conjunto de garantías mínimas establecidas para el trabajador, debajo de las
cuales no es lícito contratar y que tiene como fundamento el derecho P,Totectorio,
tuitivo, creando desigualdades jurídicas en favor de aquél para compensar la
desigualdad económica que aó l/llllo existe en favor del empleador. Es por ello y
en el senlido mencionado que es de aplicaCión el prmcipiode Itrenunclab¡J¡dad
de los derechos expuestos en los ordenamientos legales, irrenunciabilldad ésta
que en alguna medida es lInllateral toda vez Que no resulta viable su aplicabilidad
cuando de meJordr la s ltllJCiÓll dfi! los trabajadores se trate lart. 8° L.c.T.] .
Del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social 59
Si bien es cierto que los conceptos expuestos no resultan ｣ｯｭｰｬ･ｾ＠
los ante la existencia de una normativa clara, existen situaciones que ｰｵ｣ｾ＠
den tener dificultades de interpretación. Tal el caso de concesiones ｵｮｩｾ＠
laterales y volunta rias del empleador de origen circunstancial pero que
luego, por vía de repetición se incorporan al contrato. adquiriendo así la
na furaleza contractual. de manera tal que se convierten en o bligatorias
para el em presario. Sin perjuicio de ello, y siguiendo la doctrina y ｪｵｲｩｳｰｾ＠
dencia más relevantes, quedarían excluidas las mejoras dispuestas en el
contra to individual como ser una mera condescendencia o como fruto
del error del empresario o cuando la condición más beneficiosa responde
d una necesidad de momento.
De todas maneras resulta imposible establecer pautas o principios
que no siempre lIevañan a soluciones adecuadas, ya que estimamos es la
valoración que efectuará el juzgador, conforme a la prueba a rendirse en
cada caso, la que determinará en forma objetiva la voluntad presunta de
In!; partes en otorgar mejoras para el futuro, integrando así la normativa
pxistenle, o en su defecto si la situación de mejora para el trabajador ha
<;Ido fruto de una especial circunstancia o de un error.
Como consecuencia de este supuesto, pueden darse dos ｳｩｴｵ｡ｾ＠
dones. esto es, que se produzca una absorción o compensación entre
las normas vigentes y la mejora introducida por vía con tra ctual o en su
defecto, la supresión de esta última, puede Ilegal a constituir una ｭｯ ｾ＠
dlficación sustancial en las condiciones de trabajo. En lo que hace a
la primera hipótesis, parece congruente pensar y así 10 admite la mejor
doctrina. que no se adicionen a las condiciones más beneficiosas ｯ｢ｾ＠
!c'nldas en forma individual, sino que éstas deben ser compensadas
por las mejora s de carácter general. De este modo. explica Alonso Olea,
1-1 pacto individual se respeta y sigue en vigor en lo que exceda de la
rrgulación general. Nuestro ordenamiento lellal no contiene en este
IlI'i¡)e:CtO, una norma espedfica como ocurre en el arlo 26.4 del Estatu-
to de los Trabajadores español que específicamente contempla la posi-
hl1ldad y la resuelve en forma expresa al disponer que "operará la com -
l>f'nsación y absorción cuando los salarios realmente abonados en su
("onJunto y cómputo anual. sean más favorables para los trabajadores
qut' los filados en el orden normativo o convencional de referencia" .
En el segundo supuesto, en cam bio, el retiro de un beneficio otorgado
unilateralmente por el empleador sin una razón valedera o suficientemente
IUllllomentada al no haber&f' otorgado por condescendencia o error o en las
dl'nldo; hipótesis mt'nC'lnnada'l. pllPde constituir una variación que pued,.
 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad SociaJ
llegar a ser sustancial en las condiciones de trabajo, excediendo por ende
l<.ls facultades de modificaciones contractuales pennilidas por la ley.
La ley y los conve nios colectivos de trabajo
Como se desarrollará más adelante, el conflicto de la nonna más favorable
surge en forma típica, podríamos decir, en la interpretación que surge entre una
convención colectiva de trabajo y el estatutoo ley de la misma actividad.
En esa disyuntiva, por cierto que no será necesario juicio alguno de ｣ｯｭｾ＠
patibilidad, tratándose de la misma actividad regulada por dos nonnas distintas.
perocorresponde adelantar que esta dicotomía de nonnas obedece a situaciones
diversas. La aparición temporal diferente entre una y otra nonna. sin duda que
incide en tratamientosdiferendados, como así también [a e\'olución de normas
que generalmente en forma favorable introduce modificaciones tuitivas o
proteccionistas y otras veces por un mejor conocimiento de [as condiciones de
trabajo introducidas por las propias partes contratantes. Generalmente. también
un convenio colectivo de trabajo está cimentado por un mayor conocimiento
en detalles de la actividad regulada , que un estatuto o ley particular realizada
enel despacho de una comisión ode un funcionario. Es de ricorentonces, q4e
no se podría prescindir de todas estas circunstancias.
PorotTa parte, el fundamentode la aplicación de la norma más favorable
no sólo se encuentra contemplada en nuestra legislación general según se ha
visto (arlo 9 0 de la L.C.T.), sino en los preceptos constituciona-Ies, por cuanto
enel arto14 bisdela Carta Magna. al garantizar a Iosgre-mlosconcertarconvenios
colectivos de trabajo. está contenida en fonna tácita [a posbilidad de mejorar
los principios nonnativosde la legislación nacional, habida cuenta que como se
ha expuesto, las negociaciones permiten en definitiva una mejor adecuación de
las normas a las ｭｯ､｡ｬｩｾ･ｳ＠ especiales de cada actividad. Como se volverá
sobre el origen y con tenido de los estatutos o leyes particulares y convenciones
colectivas de trabajo, se omitirá aquí entrar en mayores precisiones.
Las fuentes del derecho del trabajo: su lerarquía
Como se puede advertir con la lectura del arto 10 de la L.C T., las ruentes
que enuncia la norma no son taxativas toda vez que hay ciertas omisiones
que permiten afirmar lo f>xpUt"SlO. Tal el caso de la Cons:ltución Nacional.
Del Derecoodel Trabajo ydela SeguridadSocfal 61
precisamente de donde emana todo el o rden imperante de un Estado,
estando obligados sus habitantes a conformarse con ellas y ajustar su
actividad y actitudes a 10 que ella determine. Es decir entonces, que ade-
más de las mencionadas por la norma, las fuentes del derecho del trabajo
están Integradas por otras que no por haber sido omitidas tienen menos
importancia que aquéllas a las que se considera como fuentes indirectas.
Tal vez sea motivada la exclusión, según afirma un autor, por el interés
puesto de manifiesto en ello por el legislador de demostrar o patentizar
así la autonomía del derecho del trabajo, compartiendo nosotros la opi-
nión de aquél en el sentido de que esta rama del derecho tiene en verdad
;¡utonomía y por ende no tendría mayor relevancia la omisión. También se
ex presa a manera de encontrar una explicación a tales omisiones, la ｣ｩｲｾ＠
cu nstancia de considerar a las consignadas como las más importantes,
no encontrando asidero ello si tenemos en cuenta que se ha omitido
precisamente la más prominente, además de las reglamentaciones legales
que también resultan de relevancia en el ámbito jurídico. Sabido es por
todos y casi significa redundancia expresarlo, que de acuerdo al arto 3 J de
la Constitución Nacional es la norma fundamental y las leyes que en su
"onsecuencia se dicten , fijando el orden de prelación, como así también
que es atributiva de competencias entre las leyes nacionales y ｰｲｯｶｩｮ｣ﾡ｡ｾ＠
les. Además. por el arto 75 se faculta al Congreso a dictar. entre otros, el
Códi¡¡o de Trabajo y de la Segu ridad Social. con lo que se completa la
iltrlbución de dictar leyes del trabajo.
Los tratados internacionales también integran las fuentes por impe-
t¡¡tivo constitucional que son calificados por ésta como "ley suprema de
1,1 Nación" y a pesar de ello ha sido omitido de la enunciación contenida
('n el arlo J"o de la L.C. T.. Es obvio que se consideran fuentes indirectas.
No solamente está referida la norma a los tratados bilaterales entre
nuestro pafs y otros, sino que una vez obtenida su legal radicación, los
t'xuilnjeros puedan trabajar en iguales condiciones que Jos del pars.
No podríamos soslayar, aunque sea brevemente. la importancia que
JI.'nen los convenios y recomendaciones de la O.I.T. y en especial los
primeros, ya que mediante una ley nacional que los contiene, integran así
rlu t'stro derecho positiVO. Es obvio que se consideran fuentes indirectas.
Los párrafos 5, 6 y 7 del art. 19 de la Consti tución de la Organización
hUl'maclonar del Trabn¡o rO. 1T) concemlentes a someter a las autoridades
I tlrnpetenles los c:orwC'nlos y recomendaciones adoptados por la conferencia.
'1\11.:. en lo que ll.lN> al ｰｲｬＱｾＢ＠ donJmento, que el convenio se debe comunicar
6' CUrso de Derecho delTrabalo y de la Seguridad Soc.al
a todos los estados miembros para que procedan a su ratificación . obligán-
dose a someter el convenio en el término de un año a partir de la clausura
de la reunión de la conferencia, o en su defecto cuando sea ello lX>Sible.
no pudiendo exceder de dieciocho meses después de clausurada la reunión.
Ello tiene por ohieto se les otorgue forma de ley o ado¡:ten otras medidas.
En lo que hace a las recomendaciones, se comunica a todos los estados
miembros para su examen. a fin de ponerlas en eiecución por medio de la
legislación nacional '1 a veces sirven como complemento del Convenio.
A] actuar de esta forma. los gobiernos están en libertad de formular
cualquier propuesta que estimen conveniente: pueden proponer o no, la
ratificación. '1 también pueden proponer o no. nueva legislación en la materia.
pero en todos los casos deberían expresar su posición en relación con el
efecto que debe darse a las normas de la O. I.T.. Ahora bien. cuando un con-
venio es ratiricado. el gobiemo tiene la obligación de informar regularmente a
la Oficina Intemacional del Trabaja sobre las medidas que haya tomado para
aplicarlo, conforme surge del art. 22 de la Constitución de la Organización.
Luego de que el convenio es ratincado por el Estado miembro cabe
el supuesto de considerar si para el derecho intemo en vigor la norma inter-
nacional entrd en vigencia tan sólo con esa decisión. o si por el contrario
necesitan de una ley especial para constituirse en derecho vigente. La res-
puesta a tal interrogante está dirigida a considerar el contenido mismo del
convenio. por cuanto si éste fuera de tal cla ridad y precisión para servir por sí
de norma legal. !X)drfamos decir que no se advierte la necesidad de una ley
especial. no así en cambio cuando el convenio contiene disposiciones gene-
rales o cuando requiere necesariamente una adaptación a la lP.gislación na-
cional. Ello ha dado motivo a que los estados hayan escogido dos vías dife-
rentes parol positivizar las normas internacionales que hasta que ello ocurra
adquieren la condkión de derecho común secundario. para utilizar expresio-
nes de Krotoschín, es decir. los sistemas dualistas y monistas. Según la pri-
mera, el derecho internacional y el interno constituyen dos estamentos se-
parados. debiendo los convenios ratificados ser objeto de un acto formal
legislativo a los Ones de su Incorporación al derecho positivo nacional. mien-
tras que la doctrhm monista, basándose en el hecho que se consideran los
convenios como 1ratados plurllaterales en que los que contratan son los
dlvE'r'iOS ｾｬｴ￭｣ｊｏｉｩ＠ 1I,1¡lrnhms y que la O. I.T. tiene como función provocar el
COlll.lltlO enll\' ello". )" Iiltl1 1)]C mtJflcnción es suficiente para incorporarlos
Del DerechodeJ Trabaioy de la Seguridad Social 63
al derecho interno, En nuestro caso y como bien lo apunta Van
Potobsky. tiene además el fundamen to del art. 31 de la ｃｯｮｳｴｩｵｾ＠
ción Nacional según la cual "esta Constitución, las leyes de la Na-
ción que en su consecuencia se dicten por el Congreso y los trata-
dos con las potencias extranjeras. son ley suprema de la Nación,,:.
De todas maneras y lueeo de vacilaciones de la doctrina y jurispru-
dencia nacional acerca de la aplicación de una u otra posición. el criterio
prevalente está dirigido a considerar de aplicación el sistema dualista y
así se ha pronunciado la Suprema Corte de Justicia en fallos reiterados.
La ley de contrato de trabajo
Según lo dispuesto porel art. 10 de la ley de contrato de trabajo, el contrato
de trabajo y la relación de trabajo se rigen por aquélla. y por las disposiciones
reguladas por los ines. b) a e) del referidoart. 10.
Como no podría ser de otra manera. en razón de que la Ley de Contrato
de Trabajo ha receptado en forma integral la regulación normativa de la
contratación y relación laborativa otorgándole así al derecho del trabajo una
autonomía relativa, dicho régimen debió constituirse en fuente necesaria.
Es de destacar al respecto. que sin ser un código de trabajo, la L.eT.
ha ordenado y sistematizado las instituciones del Derecho del Trabajo que
con anterioridad a su sanción se encontraban dispersas en leyes específicas.
Sin ｰ･ｾｵｩ｣ｯ＠ de ello y de considerar que la finalidad de ésta es en esencia
una integral reglamentación del llamado contrato individual de trabajo. es
menester señalar que tiene ca rácter supletorio cuando existan estatutos
particulares y que tan sólo será de aplicación aquélla cuando resultando
compatible con la actividad de que se trate, y aplicando los sistemas a que se
ha hecho referencia precedentemente. contenga una norma más favorable.
La ley y los estatutos profesionales
Veremos más adelante en detalle la gran difusión que tuvieron en
nuestro país los estatutos o leyes especiales, sanciona dos con el objetivo
de receptar algún tipo de aCl lvldad que por su Singu laridad no permitia en
IJtlnclplo la apBcaclón de In normativa genérica, procurando en lo poSible
lo¡rar un mejor ob!t·t ivo dI' Ａｾｲ＼［ｴｬ｣＠
 ｃｵｾ＠ ｾ＠ Dere<:ho del TrabalO y de la Seguridad Social
Estas leyes procuran que los gremios intervengan en el dictado
de sus propios estatutos. aunque estimamos que la forma ideal de ello
se logra por intermedio de las convenciones colectivas de trabajo. Con
la promulgación de la ley 14.250 de 1953 se posibilitó por vías estricta-
mente legales que sean las propias asociaciones profesionales de tra-
bajadores las que convengan las condiciones generales de trabajo cuan·
do posean personería gremial. ubicándose en un rango inmediatamen-
te inferior a la ley y tiene carácter generalizado tr9Q OJf1nes para los de la
actividad de que se trate.
Si bien es cierto que pareciera que en principio la propia Ley de
Contrato de Trabaja se adjudicara a sí misma una prioridad como fuente.
normativa según surge del propio art. '0. en realidad también son fuentes
todas las disposiciones legales referidas a regular la relación de trabajo.
Quienes participamos de la idea que el derecho del trabajo tiene
autonomía. congruentemente a aquella idea debe admitirse que en al·
gunos casos las leyes que no regulan específicamente las relaciones de
trabajo. pueden ser aplicadas en forma supletoria y etras veces por re·
envío de la propia ley. Cuando el art. 17 de la ley 9688 permitía la opción
de lü ley especial lüboral o en su defecto la invocación de las normas del
derecho civil larts. I 109 Y 1 Inl nos estaba indicando la posibilidad .de
ejercitar por su intermedio. un derecho para accionar por esa vía .
A su turno. muchas veces ha ocurrido que en las constantes modifi·
caciones a que generalmente son sometidas [as leyes de trabajO para
ad('('uarlas a Imperiosas neceSidades actuales. siendo esta una de las ca·
r.. ｲｉｎＨｾﾡｪ Ｈ ﾷＬｉｴﾡ＠ <1(' 1.1" dlsposldones que regulan las relaciones de trabajo. se
h.I ＱＬＮｾｪＢｬｩ､ｱ＠ 'IOl1rl' non""s "transltorias" . cuyo ámbito ｴｾｭｰｯｲ｡ｬ＠ de validez
,,"'I,·r.III1I,.III(' I.Hovo"lr s("rlos problemas que en definitiva la doctrina y
jllrl"l'llId'·Ill·¡11 IJ IKIIJMII dp adarar. La aplicación de 1;) "ley nueva". que
l' 1II1'1.UlI ,1 I,r "I,.V vlt'jlr" 1i\!('I(' tt'ner gran trascendencia y en ello resulta
IUII'"'IIIII<I¡I>I,, IIl'lh·.1I Ilr tI¡ .. poslcI6n normativa contenida en el arto 3° del
( "'"liMO t Ivll I 1, '''11111111 por jil ll'y 17.711
11 ｾｲｉ＠ ,,, d"1 (c'dIW) Civil. distingue al efecto entre los hechos
ttHlltjllrllvót d. 111. (t·¡.H'lnnf's IlI rfdlcas y los efectos o consecuencias
tI! !tI 11"'1.1' 1111'''' 1'{'III1(1'II'I'1I Y l'IHOIlCes se establece el principio de
'111 M1.'.tCIII .1111'11' 1.111 t' rlW'1I di' Inmedlalo por las nuevas leyes. mlen·
¡IoUI 1j1lf4 1011 Ir •• "o. l ' '!lf4Htl,flvml dt' la relacl6n pendiente se rIgen por
11\ I,'y vi.:""!' "JI .. 1 1111111''''1111 "11 !jUI' <;e producen
Del Derecho delTrabalo yde la Seguridad Socia! 6>
Estatutos o regulaciones especiales
Se ha expuesto en Uneas anteriores. que en ciertos casos. por su especifi·
cidad. se han instituido reglas especiales para determinadas actividades
laborativas (docentes. bancarios. empresas periodísticas) y para cierta categoría
de trabajadores !jugadores profeSionales de fútbol. viajantes de comercio.
trabajadores a domicilio. trabajadores rurales y tantos otros). formando todos
ellos lo que la normativa juridica intitula estatutos o regulaciones especiales.
Las convenciones colectivas y laudos
El arto JOde la L.C.T. al efectuar la enumeración de las fuentes nor·
mativas que rigen el contrato y la relación de traba¡o no significa que estén regidas
por un orden estricto conforme al contenido del referido dispositivo. toda vez
que como se ha dicho. si bien es cierto normalmente el orden jerárquico de las
fuentes del derecho. determina su prioridad. ello no ocurre necesariamente en el
ámbito del derecho del trabajo por cuanto esta regla tiene excepciones. en
especial si se trata de aplicar el fundamental principio en favor hacia el trabajador
o de la norma más favorable.
Indudablemente que al citarse las convenciones colectivas de ｴｲ｡ｾ＠
bajo como fuentes normativas. se incluyen principios que en verdad son
propios del derecho del trabajo. pudiéndose afirmar que es una típica
ruente profeSional de derechos consensuados.
Para que adquiera la jerarquía de fuente. es obvio que la conven-
ción colectiva de trabajo deba ser homologada. adquiriendo así su rasgo
de obligatoriedad para los trabajadores afiliados o no al sindicato
pactante que se desempeñen en las actividades comprendidas en ella.
dentro de la zona de su aplicación (arts . 8° ley 14.250 y 3° decreto
reglamentario 6852/541.
Es indudable que la negociación colectiva. ha servido no sólo para
<'Ompletar la existencia de normas legales. sino que también ha significa-
do una mejor regulación de las condiciones de trabajo por cuanto las
propias parles de la actividad de que se trate. son las que en verdad las fijan
con pleno conocimiento de las dIversas formas de realizar la labor. determi-
nando la profeSionalidad del traba¡o. Dichas convenciones colectivas de tra·
0010 asumen actualmente una gran Importancia y podriamos decir sin temor
11 t":qufvocos. que prácticamente son escasfsimas las activIdades que
 Curso de Derecho del Trabalo y de la Seguridad Social
'"
aún no han merecido una regulación profesional por intermedio de
dichas convenciones. Es más. también se podría expresar que a la par
de exist ir un régimen normativo estatal. se ha desarrollado uno tan
Importante como un régimen convencional o de tipo negocial colecti·
vo de tanta trascendencia como aquél. constituyendo a no dudar una
fuente formal de derecho. Por cierto que en ello está comprendido el
condicionamiento de que tales convenciones colectivas hayan sido
homologadas por el Ministerio de Trabajo que indudablemente eje rce
con ello un control de legalidad y de oportunidad, esto es, de Que las
cláusu las no desconozcan un mejor derecho cons31!!rado por la ley y
para Que no resulle perjudicial al interés público. De lo contrario y sin
que el acuerdo negocial haya cumplimentado con el requisito señala-
do, tan sólo generará derechos y obligaciones pa ra las partes que hu-
biesen suscripto el acuerdo, sin que tenga extensión ergQ nomnes ni los
('(ectos jurfdicos señalados para aquéllas.
En lo referente a la naturaleza ju rfdica de la convención colectiva
del trabajo, mucho se ha discutido sobre la temática y dos posiciones
doctrinarias clásicas han dividido la opinión de los juslaboralistas, O se
consideran que se trata en verdad de un contrato y se aplica el criterio
para su Interpretaci6n, o bien se admite que son en verdad leyes y se
utilizan en consecuencia los medios que le son propios. En el primer sis-
1('11"1 , SE' E'molan, E"nlre otros ｴ｡ｮｬｏｾＬ＠ De Semo. Mazloni y Rojas, para
qult'nes la Interpretación del contra la colectivo de trabaja obedece a las
rt'R!¡¡1> propias de Jos contratos y de las obligaciones del derecho común,
1111""11,1" qlll' ¡ldril los legalistas IMario de la Cueva) parten de la idea de
lI"f' rJ contrilto ｣ｯｬｾｶ＠ de lrabalo es una fuente autónoma de derecho
1,1'1' tlvo (,·, .. IirlO lunlor. ､ｯ｣Ｚｾｲｬｮ｡＠ a la cual seguimos, entiende que el
I ,1t\!JI'lIlt1 (nlt'! ,IVI) ､ｾ＠ IlIlb,ljO ('S lIna creación del derecho del trabajo.
I {,J, 'IvolnlO. rJ Uf' ¡HTollo que ha tenido el constltucionalismo so·
ll'll I(! ¡¡dV'I-'" I url IIIIIIIN QUf' se han utilizado técnicas jurídicas ､ｩｳｴｮｾ＠
1". II"r .• 111 111,111 1I'l!1 ¡j,. lo!. pllnclplos y normas del derecho del trabajo.
I!I .. 1.'''111' 1011 1I1l1dnnrr; ";" adoptan normas del derecho del trabajo
1"'\jlIIIHlI!lIt du hll ,.dfJIIUtmdo un contenido de una ley de contrato de
11011, 11" 'ti r, lo. l'I""r"llvo:.. mientras que en otros estados se limitan
1I 111' lu1l 11' "111,. ｾｉ＠ I ｪｉｴｾＬ＠ 11'1 ＱＪ ｾｍｲｩ｜ｭ￡ｴｬ｣ｯ＠ cuya regulación legal se ｣ｯｮｳｩｾ＠
d."1I 1111 d.-I I ,j,·1 1" Id .. '''"11 "11 ,Ipllcación práctica. agregando la pos!·
b¡lld,td ,.mlo .. " rl (UO 11, nu" Iro pafs que otorguen especial ｣ｯｭｰ･ｾ＠
II'¡I("I .. 11 1,), 1'>, 111' I ｾｉ＠ ¡,¡!IV.)' p.H,1 dictar la legislación del traba lo.
Del Derecho del Tr¡¡bajo y de la Seguridad Social 67
Nuestra Carta Magna contempla la protección del trabajo en sus
tres dislintas formas en el art. 14 bis (nuevo) reconociendo a los traba-
jadores el derecho gremial con facultades para concertar convenios
colectivos de trabajo e incluso el derecho de huelga, asegurando al
trabajador condiciones dignas y equitativas de labor y el derecho a la
seguridad social en sus manifestaciones diversas ,
En principio y en un orden de prelaCión de leyes tomando como
base la jera rqufa institucional. se podría considerar la Constitución de
los estados, los tratados. [as leyes del Congreso, los decretos ｲ･ｧｬ｡ｭｮｾ＠
tarios y las leyes provinciales. aunque esta prelación en aleunos casos
pueda ser alterada ante la aplicación de los principios de normas más
favorables o del mayor beneficio, que indudablemente pueden hacer
variar el orden o jerarquía de las disposiciones normativas.
En leque hacea los convenios de la O.l,T.. una vez que han sido ratificados
por el Congrcsode la Nación conforme a nuestro sistema legal. también pueden
considerarse como fuente supletoria, integrando el derecho positivo con el
dictado de una ley que lo incluya (sistema dualista l.
111 . SEGURIDAD SOCIAL
Concepto
La seguridad social constituye un concepto que pretende la protección
integral del hombre. Sentada esta premisa básica, el concepto -con el transcurso
del tiempo-- se ha ldomooificando, ya que se muestra a la seguridad social como
una realidad en constante cambio y evolución.
Dentro de las concepciones amplias iniciales, se puede mencionar
a la de William H. Beveridge. considerado el artífice de la seguridad ｳｯｾ＠
clal moderna, quien dice en su informe: " LQ seguridad social tiene por ob;elo
aóolir el estQda de /lecesidQd, asegurando a cada ciudadQno en lodo tiempo. una
tnlradQ sufidente parQ "aetr frente Q sus responsQbilidQdes',
Este sentido la liga al concepto de bienestar general. cuyas nece-
sidades pueden ser múltiples y tendrán como obietlvo la eliminación de
todos los estados de necesidad de la población. Es el elemento para
dE'fenderse de los "cinco gigantes ,"QUgnos que luc"Qn contra el nombrt: ･ｮｦｴｲｾ＠
mtdad, pobmQ. ,«ltQ ti, trabQIO, ignorQnciQ, vtin", al decir de Beverldgt"
.. Cuf50 de Derecho del Trabajo y de la Se¡uridad Social
Una concepción más restringida, aparece luego de finalizada
la Segunda Guerra Mundial. que se mantiene hasta el presente con ｰｯｾ＠
cas variantes.
El brindar a cada uno la convicción de que no vive solo. aislado y el
hecho de saber que en caso de necesidad. recibirá asistencia por parte
de los demás. al decir de VázQuez Vialard: 'el espíritu social", según otro
autor, limita el sentido de la seguridad social.
A este criterio responde la definición de Almanza Pastor. quien lo
considera 'como el instrumento esrlual proteetor de necesidades sociales. individuales
!I colectivas. el cuya lutela. preventiva o reparadora tienen deredlo los ¡"dividuos, den-
lro de la extensión, {(miles !I condiciones que las "",mas dispongan. según lo permita
su organización final1ciera".
También Hünicken la define. en un concepto restringido y dice que
"es la fusiól1 de medidas deslinadas a proteger a la pobl(uiól1 wntra las necesidades
derivadas de wntingencias que puedel1 afeGtarla".
Evol ucl6n histórica
Los antecedentes de la seguridad social abarcan un peñodo relati-
vamente corto. dado que esta disciplina, con el contenido conceptual
que hoy tiene, es nueva. pero sus instituciones. sus técnicas de seguri-
dad. lienen origen en el pasado jurídico.
Algunos autores exponen los antecedentes históricos distinguiendo
"fases' o "impulsos " ante la aparición de las distintas Instituciones. Este
estudio se realiza en base a una cronología histórica de las distintas for-
mas o técnicas de protección social.
Se considera que en los collegia romanos se encuentra la iniciación
de las formas de previsión o de amparo. Estos colegios agrupaban a per-
sonas que eiercían un mismo oficio. una especie de sociedades de soco-
rros mutuos que cubrían ciertas necesidades. lo que hoy Ilamañamos con-
tingencias sociales.
Estas organizaciones entraron en decadencia a partIr del siglo 111
d.C.; algunos derivaron a las cofradías. que fueron instituciones que agrega-
ron a su carácter originario. otro religiOSO.
Luego surgen las ftermandades. las corporaClOl1ts. persiguiendo fines de
seguridad y amparo. pero circunscripto a los miembros de las respectivas
profesiones, quienes abonaban cuotas o contribuciones. Sus estatutos
cstablecfan una serie dp seguros. como ser de enfermedad. de acciden-
11''1. por Invalidez, ＢＱｃＧｾｬﾷｲｴｉ＠
Del Derecho del Trabaio y de la Seguridad Social
Estas instituciones son el antecedente inmediato del mutualismo o
cooperativismo, formas de ayuda mutua. basadas en la solidaridad social.
Estas mutualidades. el germen de los seguros sociales, al decir de Javier
Hünicken. eran creadas por los propios integrantes de cada grupo y asu-
mían solida riamente una poSitiva actitud asistencial y previsional. admi-
nistrando ellos mismos sus propios recursos.
La Revolución Francesa. con la restricción de la libertad de asocia-
ción, impide el desenvolvimiento y progreso de estas formas de previsión.
que ya habían resultado ineficaces atento a que a ellas se asociaban los
individuos más expuestos a los riesgos.
Paralelamente a esta situación se fue desarrollando la idea de la
IlSistel1cra soGial. que es la que concreta y realiza eJ Estado como ayuda a
los necesitados: con fundamento, después de la Revolución Francesa.
en el derecho natural.
Con abundantes disposiciones y leyes (ley Chapelier del! 4 de junio
de 1771 J, se prohfbe la formación de asociaciones destinadas a atender
estados de necesidad. por enfermedad. invalidez. etcétera . En el supues-
to de que el salario no fuese suficiente para atender esas contingencias.
era el Estado el que debía asumir directamente esa cobertura.
Luego en la época de la llamada Revolución Industrial no se con-
cretaron instituciones de protección para los trabajadores ni para los
individuos en general.
Implantados los preceptos del liberalismo politico. económico y
social. la única forma de protección, aparte de la caridad y la benefi-
cencia privada, fue el ｡ｾｯｲＮ＠
El trabajador frente a una contingencia debía valerse por si mismo. y
ante su imposibilidad de haber realizado la previsión Individual no le que-
daba otra alternativa que recurrir a la caridad o beneficencia, para la sa-
tisfacción de sus necesidades sociales.
Este mecanismo. por el cual el individuo renuncia a su consumo
actual en vista de una necesidad futura, demostró ser un procedimiento
Inadecuado por la Insuficiencia de los ingresos de los asalariados. que
eran los que más estaban expuestos a los riesgos sociales.
Los estados no asumieron la misión que la nueva doctrina les asig-
Ilaba y frente a tal deficiencia la sociedad debió organizarse.
Algunos sectores de trabaladores, buscaron en la asociación mutual
",1 apoyo colectivo para afrontar la desprotección que padecfan .
Tienen un nuevo auge las mutualidades o sociedades de socorros
IrlutuO$, con anlecedentes en el pasado. pero en ese momento se con·
ｶｬｰｲｴｾｮ＠ en el único sIstema d(> previsIón y ayuda a los más car""C"tado!l
70 CUrso de Derecho del Trabalo y de la Seguridad Social
En el orden laboral. al no darse la variante de suficiencia en los
salarios, nace un sindicalismo de hecho.
Este proletario Industrial toma conciencia de SJ existencia como
clase y comienza a exigir refonnas políticas. económicas y sociales junto
con la conciencia pública de que la seguridad es un deber social.
Esto marca la aparición del seguro sodal oblilatorio como uno
de los medios adecuados y eficientes para hacer frente a las con-
tingencias sociales.
El 17 de noviembre de 1881 , determina el comienzo de lo que hoy
llamamos seguridad social. este hecho se origina con el mensaje imperial
de Guillermo I !leído por el cancill er BismarkJ. dando nacimiento a los
primeros seguros sociales.
La tarea de Bism ark. con su Prog rama Social. ha sido fundamental
ya que entendió que la cobertura de las contingenc ia s sociales debra
organizarse mediante seguros obligatorios. instrumentados y bajo la
dirección del Estado.
Estos seguros amparaban ame la enfermedad, accidente de traba·
jo. invalidez y vejez y se financiaban mediante cotizadones de empresa·
ríos y trabajadores. en proporción a los salarios obreros.
Esta fue una de las causas por lo cual. estas leyes no fueron bien
recibidas por ninguna de las partes.
El sistema alemán fue seguido por otras naciones europeas,
adoptándose los se¡;¡uros sociales obligatorios, pese a los cuestionamientos
iniciales. En al¡;¡unas ramas (jubilación), para paliar la resistencia. se recu-
rrió a la contribución y aportes de los poderes públicos.
Al decir de Goñi Moreno: "Los seguros sociales se constituyeron mediante la
wm6inación de fórmulas prenistentes: rewgieron las ideas del 1IIulualismo en lo rela·
lillO Qla wordinación de esfuerzos solidarios ante el infortunio g QdoptQron la técnica
de los seguros prillados. pues!Q al servicio de los fines asistencia/es del Estado".
Pese a la generalización de los seguros sociales, recién en 1934 se pone en
evidencia la necesidad de la interdependencia de los diversos regfmenes de
seguros para establecer un sistema completo de protección social a toda la
población.
Así. en 1935 por iniciativa del presidente Roosevelt. entre sus me-
didas de carácter intervencionista. se sanciona Social Securily ACI. que im-
plantó un sistema mixto de Se¡;¡UTOS sociales y de asistencia pública que
va a proteger a Dncianos. nlr'los discapacitados y desocupados, con el
apoyo financiero del gobierno federal.
En 1938. en NUf'va Zelanda se promulga una ley de seguridad social
cuyo ob!etlvo prlllclp.ll el otorgar una protección universal de personas y
Del Qere(hodd TrabaJo y ele la Seguridad Social 71
necesidades. Modifica la base financiera de los programas existentes has-
ta el momento, unifica en un solo sistema los diferentes beneficios y am-
plía la cobertura a todos los residentes del pafs.
El financiamiento se proveía de un impuesto ¡cotización de seguri-
dad social) y una subvención del fondo general de impuestos.
En 1942, en Inglaterra . y convirtiéndose en el artífice de la nueva
se¡;¡uridad social. sir William H. Beveridge. presenta su Informe sobre refor-
mas al seguro social y servicios afines.
Su filosofia social se basaba en: seguridad. responsabilidad y libertad.
El manejo del sistema debía estar a cargo de una administración
pública. descentralizando los seJVicios en asociaciones.
Se sientan las bases de los principios de universalidad y unidad de
acción. La primera, referida a un sistema global de protección al mayor
nCimero posible de personas de una nación. y la segunda racionaliza los
objetivos y el sistema de protección. descenrrali7.ándolo en la seguridad
de los medios de vida y la garantía de asistencia médica.
Fue el primer plan elaborado dentro de la seguridad social y ha tenido
trascendente influencia sobre el criterio de los organismos internacionales.
..obre las legislaciones dictadas con posterioridad en el Reino Unido y en el
mundo. como así también para la marcha y progreso de la segu ridad sociaL
Sin perjuicio de que en el capítulo correspondiente se trate con mayor
profundidad lo relativo a la seguridad social en conferencias. declaraciones y
recomendaciones Internacionales. en esta cronología. brevemente se
mencionarán dos de ellas de trascendental importancia.
Son ellas: LA COflfeRncia de Filadelfia de 1944. donde se otorga a la se·
GUridad social reconocimiento internacional y marca el paso de las técnicas
tradicionales. reseñadas precedentemente. a esta nueva ciencia juñdica.
Entre sus conclusiones se afinna que la seguridad social se logra
por los seguros sociales y la asistencia pública. y la conceptualiza di·
riendo que "engloba el conjunto de medidas adoptadas por la ｳｯ｣ ｩ ･ｾ＠
dad con el fin de garantizar a sus miembros. por medio de una o rgan i-
laclón apropiada. una protección suficiente contra cie rtos riesgos a
los cuales se hallan expuestos".
Asf como Jos prinCipios contenidos en el Tratado de Versal1es dieran
definitivo respaldo al derecho del trabaJO. esta Conferencia, se Jo dio a la
IWIJurldad socIal.
Otro culminante aporte de la O.I.T. es el convenio N° 102 de 1952.
dt'llomlnado Norma '"'filma de seguridad social. donde se deflne claramentE' ('1
 CU/SO de ｾ･｣ｨｯ＠ del Trabaio y de la Seguridad Social
" Del Derecho del TrabaJoy de la Seguridad Social
ámbito de acción de esta disciplina, en cuanto a las personas prole·
¡Idas y a [as contingencias cubiertas.
Con este convenio se deja de lado el tratamiento de seguros sepa·
rados y por actividades, iniciándose una programación integrada de la
seguridad social.
El desenvolvimiento histórico reseñado precedentemente nos mar-
ca que la tendencia más característica ha sido separar la condición de
trabajador asalariado frente a la contingencia. del hombre. miembro de
una comunidad ante [os desequilibrios económicos provocados por una
necesidad social.
En otra sección se analizará lo que Martínez Vivo: llama la ·cuarta fa-
se" y que la denomina 'crisis de la seguridad social" y apartándonos de esa
denominación. las llamamos tendencias actuales de la seguridad social.
EL DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Concepto
En 1950 la 0.1 T definió al derecho de la seguridad social como "el ｣ｯｮｪｵｾ＠
to de dis¡:x>Sidones legislativas, que crean un derecho a determinadas prestácio-
nes, para detenTlinada ｣｡ｾｲｩ＠ de personas. en condiciones especíncas".
Si consideramos el criterio de VázQuez Vialard sobre una concepción
trialista del derecho. que supone: al norma; bl convivencia social. constitui-
da IXlr conductas humanas y cl finalidad, la definición precedente, por su
vaguedad, no se ajusta a ello, pero la pretensión fue de:inir al derecho de la
seguridad social y a ella se adhirieron algunos autores como Mario Deveali.
Rubén Grego definió al derecho de la seguridad social "como el conjun-
to de normas, principios ｾ＠ técnicas que tienen por objelo atender la satisfacci6n de
necesidades individw;¡fes derivadas de fa producci611 de determinadas contil1gel1aas so-
ciales, valoradas como s«ialmenle protegibfes'.
Almanza Pastor lo define "como fa combil1aci6n de normas que orde-
na el inslrt/mento esta/al prolec/or de las l1ecesidades sociales, !I especi,dmen-
le, fas relaciol1es iur[diccu a que ｾｉ＠ da lugar".
Por su parte. Humberto Podetti dice: "Las 110rmas y/os principios
que regulan los v(nculos jur(dicos !I la orgal1izaciól1 ｾ＠ {acultades de los entes
ges/Offrs de los or9(lIl1smO$ de eOI1/ rol de 10111 determinado sistema de seguridad
social , constitujJen ,1 ､ｬＧｦｴｉｾｏ＠ d. la seg uridad social'.
73
Las definiciones que se han dado de la materia son múltiples y va-
riadas, y no interesarla aquf elaborar otra, pero se la conccptualiza para
señala r su contenido y ámbito, así decimos:
Es el conjul1to de normas y principios destinados a reglar las reladones jurídicas
entre los sujetos SlXialmente protegidos y los entes gestores, derivados de la cobertura
de fas consecuencias perjudiciales de las contingencias sociales.
Naturaleza juñdlca
Sentada la premisa de que el derecho de la seguridad social no
rorma parte del derecho del trabajo. es necesario determinar cuál es su
naturaleza jurídica y su ubicación en el ordenamiento jurídico.
Para Vázquez Víalard esta rama del derecho. corresponde al sector
público, primero porque la administración del servicio generalmente está
a cargo de agencias del Estado y luego fundamentalmente porque se
trata de la organización misma de la comunidad y sus derechos son obli-
gatorios e irrenunciables.
Similar criterio sostiene A. VenlUri, en su obra [ fondamenti cientiriái
della sicurezza socia/e, pero la hace depender del derecho administrativo.
IXlrque se refiere a un servicio público.
Indudablemente que algunas normas del derecho administrativo ｴｩ･ｾ＠
nen aplicaCión en el derecho de la seguridad social. pero es un aspecto
parcial (afiliación, organismos de gestión. etcéteral que no caracteriza a
la seguridad social.
Con esta postura se podría pensar que la seguridad social integra el
derecho del seguro; pero por sus nnes y objetivos, no puede estar en
ninguna rama del derecho privado e integra al derecho público, en co-
nexión con el derecho del trabajo y IXlr su estructura jurídico institucional
se encuentra vinculada al derecho administrativo.
Es muy gráfica la relación que realiza Ciorgio Cannella. en su obra
Autonomia del dirillo del/a providenza socia/e, cuando dice que "el derecno de la
seguridad social no encuadra en el derecno del trahajo, pues opera en un campo de
a"i6n más amplio que el/rahajo subordinCldo; que las relaciones qt/e ligan al órgal10
geslor con los afiliados !J empresarios no SIl/! normas de derecno administrativo: tam-
poco puede integrar el derecno de seguros, pI/es en el aspecto económico. técnico y
cientr¡ico el seguro privado no tiene relaci6n de unidad con el social". Concluye sus-
tentando la tesIs de que el derecho de la seguridad socia l es un derecho
autónomo. cuyas normas "se deben a principios particulares !I constituyen, fJQr s(
mismas un sislema Jundico propio delllro d/!I ordenamiento jurldico gentflll"
 Curso de DeJecho del Trabajo y de la Seguridad Social
" Del Derecho delTrilbalo y de la Seguridad SoCIaj
Contenido
De [a reseña histórica realizada podemos deducir que el contenido
pnmario de [a seguridad social o los instrumentos ccn los cuales puede
llevarse a cabo son:
Seguros sacia/es
Nacen como una nueva técnica jurfdica de prev.sión de los riesgos
sociales. adoptando los fundamentos del mutualismo y la técnica de los
seguros privados.
En un primer momento se fundaron en la responsabilidad del
empleador, luego en [a responsabilidad promiscua. con posterioridad en
la solidaridad corporativa y fin<tlrnente en la responsabilidad social.
Los seguros sociales pretenden cubrir los riesgos que amenazan a También la seguridad social puede llevarse a cabo por este medio. o
los lrabajadores. prolongar su vida útil cuando las contingencias ､ｪｳｭｩｮｵｾ＠
yen su ca pacidad laborativa y finalmente ampararlos cuando lleguen al
limite de su vida activa.
Estos seguros. en su aplicación primero y en su evolución después
dan lugar a la previsión social ¡concepción genérica), la que a su vez ante
una nueva concepción del hombre y sus necesidades, lleva a lo que se
denomina seguridad social. con una concepción más amplia abarcando
toda la magnitud de un fin.
Almanza Pastor enuncia como notas distintivas del seguro social a:
a) obligatoriedad: bl financiación tripartita que se basará en una cotiza-
ción a cargo de los trabajadores. empresarios y el Estado; el gestión jurí-
dica pública. sin que ello obste a la existencia de entidades privadas que
colaboren.
Históricamente el seguro social a pesar de ser un medio adecuado
para hacer frente a las consecuencias dañosas de las contingencias no
fue eficaz. ya que resultaba insuficiente por lo limitado de su protección
que estaba destinada a los trabajadores dependientes y quedaba una
franja importante de la población a la que no se extendía el beneficio.
Previsión social
De la evoluctón de los seguros sociales surge el concepto de previ-
sl6n social ; ésta se desarrolla en forma paralela y ､ｩｳｴｾ｡＠ de la asistencia
social. y el conc<,plO de sC8urldad social es comprensivo de ambas. y le
da ll/l tratamlenlO nuf"VO • la. Instituciones anteriores. superándolas,
75
Pese a que nuestra legislación asocia el término previsión al régimen
ILlbJlatorio exclusivamente. consideramos que la previsión social incluye
I,lIl1bién a la prOlección de la salud. la enfermedad. la invalidez. las cargas
d,' familia. o sea todas las contingencias socialmente protegidas que de-
1I1111ldan una previsión. adelantándose a las causas que pueden motivar la
Itldl¡.:encia del individuo.
Su evolución muestra que su alcance ha sido limitado. en cuanto a
1" 'iuletos y al amparo que le brinda.
Goñi Moreno dice que la previsión. al tener carácter reparador. sólo
lr .. lrI de remediar un ma!. es decir trata de curar el mal no en sus causas
Irl() f'n sus consecuencias.
, ,1 1111 sistem a que es pagado por toda la sociedad y se otorga el derecho
1 111 p'I'Ienslón limitadamente a un conlunto de Individuos. que no tienen
III"dlo!t particulares para subsistir.
ｾＨＧ＠ Otorgan prestaciones de mlnima subsistencia. financiadas con
1, lid" provenientes de impuestos del Estado y sin ninguna forma ｣ｯｮｴｲｩｾ＠
I HI ｾ＠ ,j¡. los beneficiarios.
( u,'slderando a la asistencia social como un servicio público que
I '1' .. 1 Estado, puede realizarse a través de él directamente o con el
IIIW 1,. entidades privadas. especialmente en aquellos sectores no cu-
I '1 por el sistema público.
LM ,.tlnclplos básicos
I ¡11ro1 distintas instituciones y normas que materialicen la seguridad
,,.1 dr·penderán de las diferentes concepciones que de ella se enun-
I JI '1 h1llucllTlentalmente de las particularidades legisla tivas y ･｣ｯｮ￳ｭ ｩ ｾ＠
11 ,l •• , Ilda pals. pero su eficacia residirá en la inalterabilidad de sus
,l1li' IphJ'I básicos. rectores. que trascienden a la interpretación y concre-
I 11 '1111\ tlt' ellos puede realizar cada Estado (Alonso Garda. Manuel),
.\11I11nos de estos principios propias. son más importantes que otros.
ｾ＠ ,.'II .. IlIuyen la base fundamental de todo sistema. Otros son secunda-
r \ ¡!!lI'dPI1 o no darse
1II "'·"t.'TilI, principales y secundarios. se Incorporan a aquellos re¡lmc·
. 'IIII'I'·IOS. donde el modelo económico permIte que sean Intt"f.lr,lll'r,
76 Cu/SO de Derechodel Trabajo yde la Seguridad Social
Se expondrán a continuación los más importantes sin dejar de recono-
cer que existan otros, según la conceptualización de los distintos autores.
Solidaridad social
Considerando junto a otros autores (Almanza Pastor, Carlos Martr
Bufil]) que es el principio fundamental y sustento de todo sistema de se-
guridad social. significa compartir. ayudar y prestar servicios mutuos.
La solidaridad exige un esfuerzo de toda la comunidad y cada uno
de sus miembros debe contribuir a él en la medida de sus posibilidades.
Esa colaboración es independiente de las necesidades de tos que
contribuyen a satisfacerla. Esto explica por qué los trabajadores activos
toman a su cargo el sostenimien to de [os que se encuentran en pasivi-
dad. La conltibución de los e mpleadores y los aportes que ｯ｢ｬｩｧ｡ｲｾ＠
mente debe realiza r hoy el trabajador rigen pese a que en el futuro ｰｵ￩ｾ＠
dan no gozar de ningún beneficio previsional.
También bajo este principio es que se desdibuja la causa de los
infortunios. debe protegerse a éstos con un sentido amplio. lo que Inte-
resa son las consecuencias que ello trae aparejado. Producida la invalidez
de la persona. tendrá derecho a un beneficio previsional. sin importar si la
causa fue por el t rabajo o no.
De manera que. y al decir de Hünicken. la seguridad social. al deber
moral de solidaridad lo implementa como un deber legal. deber colectivo.
EJ esfuerzo exigido a los administrados. en prop:>rción a su capaci-
dad económica y el otorgamiento de prestaciones en relación a las ｮ･｣ｾ＠
sidades. considerados prudencialmente. opera como redistribución de ｲｩｾ＠
Quezas. Que es un resultado que debe lograr la seguridad social.
Numerosas normas en el derecho positivo argentino han receptado
este principio; como. por ejemplo. la ley 24.0[3. Que c:ea el Fondo Nacio-
nal de Empleo. para el pago de la prestación por desempleo y se integra
entre otros con la contribución de los empleadores. También éstos ｦｩｮ｡ ｾ＠
cian el pago de la cobertura de las prestaciones fam¡J ;ares.
Univef5alidad subjetiva
Desde este punto de vista. el principio indica que debe protegerse a
todas las personas. que toda la comunidad quede amparada por el sistema.
Toda persona, sin hacer discrlminaciones a causa de su nacionali-
dad, edad. raza, tipo de trabajo Que desempeña, monto de su ingreso.
tiene derecho a la cobert ura de sus contingencias.
Del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Socia! 77
En un principio los beneficios sociales estaban dirigidos a ､･ｴｲｭｩｾ＠
rhldos grupos de trabaiadores. los dependientes. pero cada vez fue ex-
1!'lldiéndose más el campo de acción. alcanzando también a los ｴｲ｡｢ｪｾ＠
dvres por cuenta propia y a otros grupos que presentaban inconvenien-
!".... como los agrarios y los del servicio doméstico.
El criterio inicial de las leyes de Bismark de proteger a los ･ｲｯＢ￳ｭｩ｡ﾡｾ＠
"'tnle dlbiles. evoluciona al criterio laboral (trabajadores dependientes o del
."nor público). para luego ir hacia un criterio "aciona/. por el cua l debe
plotegerse a todas las personas. sin distinción. Este cri terio, también Ua-
!II.ldo teoría de la protección colectiva, al decir de Moles es el objetivo y
·.",ftl la aplicaCión integral del principio de ·universalidad ".
Nuestro país ha ido paulatinamente incorporando beneficiarios al
.. ｉｾｨﾷｲｮ｡Ｎ＠ sin perjuicio de que para ciertos grupos la cobertura es parcial,
l1\u'den ser titulares de determinadas prestaciones (iubilación. pensiónl
J, ... trabajadores independientes pero no de todas.
Se ha cuestionado. la aplicación subietiva indeferenciada. ｣ｯｮｳｩ､･ｾ＠
'.llId" que existen personas con rentas altas que pueden procurarse por si
1111 .. 11\.,,,, la protección necesaria, pero en aras de respetar el principia se
11. Jlt·g..ldo a la conclusión de que no se hagan discriminaciones.
IIIUI'j'r<itl /idaa objetiva
A'ir como la subjetiva hace referencia al campo de la aplicaCión
j.'" on;11, en virtud de este principio y como aplicación al campo ｭ｡ｴ･ｾ＠
"Ar 1,1 segu ridad social. debe cubrir todos los riesgos a contingencias
¡,Ih'¡ pOSibles: enfermedad. invalidez. veiez. muerte. etcétera. En un
j."·III,1 completo este aspecto es fundam ental dado que le permitiría
, IIlIIplll con sus fines.
!)'be aclara rse que este principio no significa que toda persona ｴｩ･ｾ＠
11 !I,'rt', ·ho a reclamar prestaciones por cualquier estado de necesidad.
1tI1I') '111ft pourá gozar de ese derecho cuando se cumplan ciertos requisi-
I ",, -vlltos por el ordenamiento jurídico, en determinada circunstancia.
I .. Itt principIo también llamado tendencia a la integralidad por
IIIIII!, ｾｬＧｲｉＮ＠ se ve reflelado en el aforismo que dice que 'fa seguridad social
i.""'M ｾｉ＠ ｾｯｭ｢ｲ･､ｳ＠ antes de su nacimiento !llias/a desPU5 de su muerte-. ｣ｯｮｙｩｲｾ＠
11 1101'1 Il I"!ita ciencia en una garanda que tiene la persona para lograr el
'.11' ,Un IOlal de su personalidad.
P'··.I· 11 qut" este principIo le da fuerza y contenido a la segurldild
1111 ,n(ncldlmos con Manrnez Vlvot en que la dificultad /lO e'tl l1 (011
78 Cursode Derecho delTrabafo y de la Seguridad Social
ampliar y cubrir toda las con tingencias , sino en que esas cobertu ras
deben ser suficientes y que se las atienda adecuadamente.
Responsabilidad
Como integrante de una comunidad se le impone al hombre asu·
mir responsabilidades, en todo aquello que pueda redundar en benefi-
cio de todos.
Podemos distinguir una responsabilidad social y otra individual. El
criterio actual de responsabilidad social implica el traspaso de las coberturas
de contingencias, que son de responsabilidad sectorial (empresarios, pro-
fesionales) a la comunidad en general.
En nuestro sistema todavfa persiste el criterio de que muchas con-
tingencias (enfermedad ¡nculpable, indemnización por muerte del traba-
jador. cargas de familia) deben ser responsabilidad exclusiva de los
empleadores. cuando en realidad. ante la indiferencia de la causa. ､･｢ｾ＠
ría se r responsabilidad de un sistema de segu ridad social. donde se
redistribuye la carga entre todos los integrantes de la sociedad.
La legislación ha fundamentado esta responsabilidad en el hecho
de que es el empleador el que recibe el fruto del trabajo y en que el ｴｲ｡｢ｾ＠
jador no puede quedar desamparado. ｾｩｮ＠ considerar que no se le puede
imputar ningún daño o culpabilidad al dador de trabajo.
También hablamos de otra acepción de responsabilidad. que es la
individual. que se traduce en el cumplimiento espontáneo de la ley. ｵｴｩｬｾ＠
zando el sistema en la medida de sus necesidades. para evitar los ｡｢ｵｾ＠
sos y distorsiones.
La persona es el primer responsable del correcto funcionamiento de
los sistemas. que se materializa en el cumplimiento de todas las obliga-
ciones a su cargo. De otra forma deja de ser garante del sistema.
Pensemos en la evasión permanente que efectúan de sus aportes
los trabajadores autónomos, o en la connivencia con el empleador, de los
dependientes, para que se les pague parte de su remuneración sin ningún
tipo de registro y así disminuir las cargas socia les.
El deber de solidaridad le impone respetar la dignidad de las demás
personas y con su responsabilidad demuestra el cumplimiento de los de-
beres que 1.. comunIdad le impone para con sus iguaJes.
Subsidiariedad
La consIderamos IIllO consecuencia del anterior. dado Que si revalo-
rizamos la pcrs('miJ IIIUnllllll. !lU dignidad y libertad se pretende que actúe
Del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social 79
('omo integrante de una comunidad organizada. Debe tener conductas
¡Inivas por su bienestar y no esperar Que el sistema todo se lo brinde.
La subsidiariedad funciona asf, como Irmile de la solidaridad. en el
"ntido de que ésta no aniquile. destruya. ni la responsabilidad. ni la
Iniciativa y libertades individuales.
Se debe instrumentar un sistema de prestaciones asociadas directa-
uwnle al esfuerzo personal.
El estado o los grupos organizados no deben reemplazar lo que el
hmllbre puede realizar por sí mismo, en la medida de sus posibilidades.
R'"('urrirá a ellos cuando su propio esfuerzo no sea suficiente.
La Encíclica "Mater e Magistra ". con relación a la función del Estado
111" dice: " La subsidiariedad del Estado no puede resolverse en función
1,·duC"liva. pasiva o de no intervención en la actividad de las personas o
I J. los grupos intermedios cuando esta actividad existe realmente ¡garan-
ti" dI' Ilbertadl. sino que ha de tomarse también en su dimensión supletiva
r PI Pll1otora para llenar los vacíos y corregir excesos de la actividad priva-
d., l+/Mantfa de solidaridad)".
Vtlrios autores rescatan la declaración que formuló la Unión ｉｮｬ･ｲ｡ｾ＠
. IUJloll de Seguridad Social de Manila. en 1952. donde se considera que
, t h"mbre es, personalmente, el primer respon<;able de sus propios me-
diu, de existencia .. :, y que ' ... al Estado le compete, vigilar. proteger.
r· ｾｬｦ､ｮ｡ｲＮ＠ subsidiar y en caso suplir las actividades privadas .. :.
Hoy estas afirmaciones tienen plena validez. ya que donde el Esta-
d" hlll'rvino en la seguridad social. más allá de estos postulados, el ｳｩｴ･ｾ＠
111,' lr,IC.lSÓ por la falta de participación e iniciativa de los interesados y
,1.·,rlll.llarlos de él.
Una de las maneras en que se manifiesta la subsidiariedad. es la
IIU" HOnl--cken llama principio de compensación relativa, y se considera
1111. hoyes una consecuencia práctica de aplicaCión. aten to a las ｴ･ｮｾ＠
,*,,,,"ilS de Integralidad.
r:11 efeclo si sostenemos que no se debe anular la iniciativa indivi-
IIU41 V que el Estado sólo ha de intervenir ante la impoSibilidad manifiesta
Ilt+ 1.. pfOfsona. las normas sobre la materIa legislan la cobertura de la ｣ｯｮｾ＠
'IIIM"IU 'IA, J"If'fO nf>jando un margt>1l pam la respuesta del hombre.
AIoj[, las leyes prevlslonales establecen que el haber de pasividad será
"'1 1" Ｇｉｮｾ ｬｯｊ ･＠ menor del de actIvIdad
Olro eje rnplo serfa con lB cobertura de las prestacIones médicas u
.'llt'II,'o{tIQi5, donde el arrUado d,·b(t 5ufraijar una parte de dicha !lwndón
80 Curso de Derecho de! TrabaJo y de la Seguridad ScciaI
Integralidad
Este principio también llamado de suficiencia y considerado tenden-
cia por Hünicken, en un primer momento parecería contraponerse al de
subsidiariedad con la manifestación práctica de compensación relativa .
Así como en el de universalidad objetiva. la seguridad social ha de
cubri r todas las contingencias, en éste la cobertura debe ser suficiente
para paliar los efectos provocados por la necesidad social.
Si consideramos la salud, integraJidad quiere decir atención médica,
quirúrgica. dental. hospitalización si es necesaria, pero también con me-
didas preventivas curativas . de recuperación y rehab [¡lación. o sea una
atención completa. suficiente e integral.
No perjudica a este principio la compensación relativa para algunas
prestaciones o la partici pación económica de! beneficiario en las presta-
ciones médicas. en la medida que esa disminución en la prestación o
colaboración . lo sea de acuerdo a sus posibilidades.
No se puede dejar de reconocer que las soluciones a los requeri-
mientos de los administrados debe ser compatible con las condiciones
sociales y económicas generales de cada país y la capaCidad contributiva
de los distintos sectores.
Unidad de acción
La unidad de la seguridad social es un problema que se ha plantea-
do con mucha frecuencia. primero por su importanc.a doctrinaria y se-
gundo por su trascendencia práctica.
Se lo ha tratado en varios sentidos: Zelenka. A.. en su obra Los
principios {unda-mentales de la seguridad social, habla del principio diciendo
que "se debe constiluir un régi-men coordinado que permita wna IIc"6,, amlflclld.
tendiente a gartHlrizar la protección .. :.
También se lo sindica como uniformidad en la CODertwra de las contin-
gencias o que la seguridad social debe ser una pof(t¡ca de ccl1junto.
De manera que se requiere uniformidad legislativa y unidad orgánica
administrativa del sistema. que al ser el rieseo único. redundarra en bene-
flcio de todo el plan por una simplificación administrativa y considerable
reducción de 105 costos
Del Derecho del Trabajo y de la SI!¡uridad Social 81
A este postulado le podemos agregar que debe ser con descentraliza-
lión adminisfratilla. coincidiendo con Hü nicken. ya que de lo contrario se
df'snaturalizaría el principio. por violación al de inmediatez.
El órgano de administración del sistema debe ser único. pero con
!'ntes descentralizados de aplicación. con autonomía gestora y financie-
1<1, y con adecuada inspección y control para evitar el caos administrati-
vo. De esta forma no será la unificación de todas las estructuras en una
iOla, sino secciones o agencias del sistema único de seguridad social.
Nuestro país se encuentra cumpliendo las primeras etapas de este
proceso. largo y difícil, que requiere la unificación. y lo ha realizado me-
dlclnte la creación del Sistema Único de Seguridad Social, que más ade-
¡,tllte se tratará. Loable sería que se adecue al sentido de este principio.
('(lmo real !Anidad del sislema. donde cada una de las partes se agrega para
cunformar un todo.
Quienes se apartan de esta tendencia mundial. sostienen que con
1,1 unificación se perdería eFiciencia. eficacia y humanización para con las
wl,lC'iones con los administrados.
ｉｾｭｬＧ､ｩ｡･ｸ＠
Si la seguridad social está allí donde está el hombre para satisfacer
1.1 tlt>eesidad ocasionada por la contingencia. se le da virtualidad práctica
... "ste principio.
La persona debe tener a su alcance los medios instrumentales nece-
',,¡rlos e Idóneos para lcerar de forma inmediata y adecuada la cobertura a
l. consecuencia dañosa de la contingencIa.
Nuestra realidad nos muestra. que no se ha logrado que el peticionante
" '1183 satisfacción en forma Simple. rápida y posible.
Para obtener una prestación por vejez o invalidez. debe realizar lar-
..." y penosos trámites que no siempre se concretan en el beneficio sol i-
ih'ldo .
El trabajador accidentado debe esperar el desarrollo de un dilatado
I "u<:cdlmlento para que se le provea un apara to de prótesis adecuado,
1\1'" elem plo.
Muchas causas cor)splran a ello. entre las que podemos mencionar
1", /,1113 de una adecuada desc(>rHrílllzaclón administrativa. organismos sin
1.. w'ct'sarla agilidad operativa leyes demasiado reglamenlaristas, falla de
Itl/orrnaclón suf!clentd.
82 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Partiápaci6n
Si lo consideramos como que los particulares deben participar de
los sistemas de seguridad social. por el solo hecho de integrarlos. se está
reafirmando el principio de responsabilidad individual.
También se [o puede mirar desde el punto de vista en que lo hace
nuestra Constitución en el arto 14 bis, cuando dice' o" administrados por
los interesados con participación del Estado, .. •.
Aquí [os interesados participan de la gestión administrativa y el Es-
tado interviene subsidiariamente. colaborando con los particulares. reali-
zando el control.
En uno o en otro sentido la intervención responsa bit:! de los intere-
sados. obligados y destinatarios. garantizará la correcta administración
del sistema . por ser ellos mismos los beneficiarios directos.
A lo largo del desarrollo de nuestras instituciones de seguridad social
ha sido muy limitada esta participación. hoy casi inexistente en los hechos.
pero sí en algunas nonnas como la ley 23 .660 de Obras Sociales que prevé
la administración por miembros de la asociación sindical respectiva.
Fuentes
No es de volver a analizar la problemática de las fuentes del dere-
cho. realizadas en la sección anterior de esta unidad. simplemente se
señalarán algunas particularidades con relación a esta disciplina.
Siguiendo la clásica distinción entre fuentes de producción y fuen-
tes iurfdico-fonnales. podemos decir que la seguridad social tiene las si-
guientes:
1°] El Estado.
2°] los organismos administrativos.
3°] Las convenciones colectivas de t raba jo.
1°) El Es/ado
Es el primer sujeto creador de normas a través de la.; fuentes lurídico-
formales que se detallan:
al La Conslituci611: Bldart Campos destaca que aun antes de la refor-
ma de 1957. la Constitución de ]85 3 contenta principios aplicables a la
segurIdad social I.;J manifestación en el Preámbulo de "propcl1der al bienes/'Ir
Del Derecho del Trabalo y de la Segundad Sociat 83
general-. se ve cumplimentada con posterioridad en distintas leyes. Con el
advenimiento de la constitucionalización de los derechos sociales nace la
t'eforma de 1957. que incorpora el art. 14 bis. y en la tercera parte enuncia
los beneficios que otorgará la seguridad social. Su análisis ex.haustivo se
realizará en el capítulo siguiente. por lo cual sólo resta decir sobre la agre-
gación en 1957 en el art. 67 inc. 11. de la facultad del Congreso para dictar
pi Código de la Seguridad Social. hoy arto 75 inc. 12 (24/8/941-
De acuerdo a esta nonua. corresponde al Congreso de la Nación el dicta-
do de la legislación específica que constituirá materia de derecho común.
En fonna limitada las provincias podrán sancionar las leyes referidas
.1 seguridad social. para sus administraciones y las municipales.
bl Las leyes: Que en su consecuencia se dicten para reglamentar los
principios consagrados en [a Constitución. facultad reservada al Congre-
'00 de la Nación.
Con anterioridad ti la reforma de 1957. numerosas leyes establecie-
hUI regímenes de seguridad social para toda la Nación !leyes de jubilación
'1 ,Islgnaciones familiares!.
Estas leyes demasiado detallistas y reglamentarias. generaron que
,." 1.\ práctica se desvirtuara su objetivo. La tendencia actual es que las
1I"'1('s serialen aspectos básicos fundamentales. de¡ando a[ Ejecutivo. con
111 ¡>otestad reglamentaria. detalles de implementación y aplicaCión. pese
11 lus peligros que ello entralia .
el Los decretos y reglamentaciones: Constituyen un verdadero cuerpo nOT-
Hl.lllvo. que tiene por objeto poner en vigencia y reglamentar el conteni-
'''1 de una ley.
La reglamentación no puede vulnerar ni la letra ni el espíritu de la ley.
1'lh,C'lplo no respetado en nuestro país por [os encargados de ello. y como
¡, 11 señala Martínez Vivot. en muchos casos el decreto ha tendido a ｲ･ｦｯｾ＠
111.11 ,.1 sentido de la ley. con el consiguiente planteo de Inconstitucional.
dI Los tratados JI conllenios ¡nternacionales: Los convenios internaciona-
dI.' seguridad social y del trabajo celebrados con otras naciones. una
rütUicados y promulgados. tienen el mismo valor de una ley cuando
"1 Incorporados normatlvamente.
especialmente los aprobados por la O.I.T.. son fuentes de derecho
I !.lut' una vez ratifIcados. el Estado signatario se compromete a amoldar
ulndlflca r su legislación en base a lo preceptuado en ellos.
tJ La iun'sprudencia judicial Wla doctri"a : En fonna limitada se les puede
.. ＱＬｾｬ､Ｂｲｍ＠ como fuentf" formal df> derecho. en tanto y en cuanto los fa-
¡kIt plllod.1n Infund.1I rcspl'to y ClLllorldad y 110 sean aislados
84 Curso de Derechodel Trabalo yde la Seguridad SOcial
Cuando la doctrina. recepta, realiza una 'consolidación' de la juris-
prudencia. al decir de Vázquez Vialard, se le puede considerar como fuente.
fl Los coH\'enios internos scóre Segu.ridad Social: Son los suscriptos entre la
Nación y las provincias, para una mejor implementación de los sistemas.
Uno de ellos es el decr. 1602/92 sobre financiamiento de la seguri-
dad social. consolidando el Acuerdo Federal de Compromiso entre [a Na-
ción y las provincias para el sostenimiento del sistema previsiona1. ratifi-
cado por la ley 24. 130 sancionada el 2 de setiembre de 1992.
gl Los convenios de corrtspol1sabilidad gremi,l/: En base a lo estableci-
do en las leyes que regulan las asociaciones profesionales de trabaja-
dores. pueden realizar convenios con los organismos administrativos
de la seguridad soc ial para regular derechos y obligaciones. La ley
2 1.77ó . concretamen te. les confiere facultad para controlar el cumpli-
mIento de ese tipo de Jegislación .
2DJ Las resoluciones de los organismos administradores
Son entes de producción de normas jurídicas. la ley da esa facultad
que es amplia. con los Ifmites legales. pese a que en algunos casos son
organismos autárquicos.
Las resoluciones emanadas de esas entidades. como en el caso de
las ex cajas de Asignaciones Familiares, constituyeran una verdadera nor-
ma complementaria. que sin llegar a la modificación de la ley. han extre-
mado el ri80rismo en su implementación.
También en esta categoría se encuentran los dictámenes de los or-
ganismos de gestión (ex Caja de Jubilacionesl y las resoluciones de la
Admlnlc;traclón Nacional de la Seguridad Social. sobre la forma de aplica r
j)rf>CCptos normativo!'\:
ＧｾＩ＠ I a\ IrlIIIII'nd(lrt,·, lolrdfl/lH dI! trabajo
11111'11"" nl',l! dl'ff"cho mediante las siguientes fuentes jurfdico-for-
111111-. ,,1 I flllV 11111 ("f,llrocllvo. la s actas de conciliación y los laudos
ull l llllll,.
I IUflll1' 110114 ＱｾｉﾡｊｨｎＺＨＧｲ＠ ("11 favor de los trabajadores beneficios no
It /'\11,1<1,11 1'11 1.- 1, 1H101 o pMiI mejorarlos.
J 11 111" "tr,· ,"Ihl. h,I'I111 1,1 ,.,1I1cI6n de la ley 22 . 105. era usual. con-
('I'tI.u ､ＨｪｬｾｵＧ＠ ar,I,,, 111 "Rurldlld social. Record emos la creación de
l...., 1""I1t'r.1 1 nl'll • ¡.tll 1\. ItlS brneflclos por prestaciones familiares.
IUl"liItl IHllhll1111111 l' '1 Ｌｾ＠ t"v 1" .017 , las cajas co mplementarlas o
CQlIlpl'n",lrlm,'1 .111 111'111 In IHI\vlHlonal
Del Derechodel Trabalo y de la Seguridad Social 85
En la le8islación comparada se encuentran profusamente difundi·
dos tos convenios que versan sobre materias de seguridad social.
Autonomía
En la sección anterior ya se trató el tema de las formas y fundamen-
tos de la autonomía de las ramas del derecho, aquí sólo resta señalar lo
l'spedfico en esta materia y partimos de la base de que la seguridad so-
cial es una disciplina autónoma desde el punto de vista científico, legisla·
Uva, jurisdiccional. doctrinario. jurisprudencial y docente.
El aspecto científico o jurídico es el más marcado en la autonomía
de la se8uridad social. manifestándose también en los otros pero con
tllgunas imperfecciones
al Aspecto cieI1U¡ico: Al decir de Wilquez Vialard existe una evidente
-especialidad", ya que posee principios propios y particulares, con dife-
rente fundamento; método particular, objeto propio. cual es el amparo de
lodos los hombres contra las consecuencias dañosas emergentes de las
con tingencias sociales. También tiene sujeto propio que es el hombre,
como miembro integrante de la comunidad. sin distinBuir si es trabajador
en relación de dependencia o no.
A continuación se enuncia rán los otros aspectos o manifestaciones
de la autonomía , que son una consecuencia de la precedente:
til Legislativa: Se evidencia por la sistematización y especialidad de
!i US normas, a partir de las de nivel constitucional hasta las de orden
ad ministrativo.
En nuestro país están contenidos en la Constitución lar!. 75 ¡ncs.
12 y 14 biS) y en un con junto de nonnas sistematizadas que regulan las
relaciones en tre las partes.
" lurisdicdol1al: Hace a la creación de órganos administradores de
justicia autónomos. propios, a los cuales se te atribuye competencia es-
pecífica a fin de dirimir las pretensiones de quienes se sientan afectados
por las decisiones del ente administrador,
En nuestro pars con la sanción de la ley 23.473 . promulgada el 15
de diciembre de 1986. se creó la Ctimara Nacional de la Seguridad So·
clal. que inicia su actividad el 30 de marzo de 1989. con competencia
básicamente en cuestiones vInculadas al régimen jubila torio y de aSiQ-
naciones familiares. no fnf PIH,) f'1 de obras sociales, accldt'lHrs dt\
 Curso de Derecho del Traba¡O y de la Seguridad So:!a!
B6
trabajo que son contingencias que también constituven el sustrato ｳｯｾ＠
ciológico de la seguridad social.
Con su creación a la par que se perfecciona este aspecto de la auto-
nomía, se aparta del principio ｢ｾｳﾡ｣ｯ＠ de inmediatez. dado que s610 fun-
cionan en la Capital Federal; el número es exiguo para la cantidad de
causas ya que son s610 3 Salas. Con la sanción de la ley 24.463, el 8 de
marzo de 1995. se transforma en Cámara Federal de la Seguridad Social e
intervendrá en grado de apelación contra las sentencias de los luzgados
Federales competentes.
dI Doctrinaria: Se ha logrado la elaboración autónoma de doctrinas
propias por prestigiosos tratadistas Jo que le proporciona una abundante
bibliografía específica. También se editan revistas especializadas. donde
los autores vuelcan el análisis de las pautas rectoras de la disciplina y
lemas concretos sobre ella.
el Jurisprudencia/: Este aspecto. que también es fuente deJ derecho
de la seguridad social. se concreta con el aporte de las interrelaciones
particulares que realizan los integrantes de los organismos ｡､ｭｩｮｳｴｲｾ＠
vos y judiciales. al aplicar las disposiciones normativas.
Coincidiendo con Hünicken. consideramos que el administrador o
juzgador en temas de seguridad social. "debe ser una pasona coll la I!Sptcializa-
ción suficiellle para resolver no s610 con equidad sillo con solvencia jurfdica. el caso
sometido a su decisión".
Las cuestiones Que se suscitan en este ámbito. al ser resueltas por
especialistas le confieren a la disciplina una mayor autonomía. por la tras-
cendencia Que ello acarrea.
n Docente: Sin perjuicio de que en pocas universidades se dicta la
materia como una disciplina separada del derecho del trabajo. sostene-
mos que existe autonomía en este aspecto.
Es imprescindible. por las razones señaladas en puntos anteriores.
que las universidades formen especialistas en la materia y se creen cáte-
dras separadas e independientes.
Numerosas instituciones internacionales y nacionales han recomen-
dado la necesidad de la creación de cátedras de la seguridad social. aten-
to a que esta rama tiene 'la un tratamiento especial. particular. indepen-
diente del derecho del trabajo y su importancia y trascendencia. 10 re-
quiere asr.
En nuestro pafs. las universIdades de La Plata. Lomas de Zamora
[privada), Rosario, santa Fe. Católica de Cuyo ¡San luan) ya han logrado
la creaclón de c:átoor.. s y cursos diferentes.
Del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social 87
No obstante a sostener la autonomía de la seguridad social. ello no
nos puede hacer olvidar que no existe un aislamiento absoluto con todo
el cuerpo normativo de las otras ramas del derecho, atento a las conexio-
nes mencionadas anteriormente .
Codlflcacl6n
La movilidad de los criterios de regulación. o mejor dicho. la variaw
l'jón legislativa con que los ordenamientos jurídicos positivos proceden
pn este punto. hacen del derecho de la seeuridad social. tal vez. una
rama en que es difícil precisar las normas '1 propuestas definitivas para ser
plasmadas en un c6digo.
El avance de la seguridad social '1 su incesante expansi6n. determi-
n6 que en los distintos países se sancionaran numerosas leyes. que por lo
4wneral no respondieron a un plan o programa previo. Hünicken mencio-
na que se emplearon diferentes técnicas legisla tivas. para implementar la
:.lslematizaci6n de esas normas y destaca:
,11 La recopilaci6n de los textos vigentes. uniéndolos materialmente. sin
Introducir mayores modificaciones.
bl La fusi6n de los tex tos legales. compendiándolos. en un solo cuerpo
tlev de seguro social de México de 1943 y Honduras en 1971).
d La sanción de una ley básica tley de bases de España en 1963).
dI El dictado de un código. lo que implica concreción metodológica de
un conjunto armónico de normas. con congruencia y cohesión en su
estructura.
Existen en el mundo. muchos códigos de seguridad social. pero en
nuestro país esta ordenación de sus normas aún no se ha dado. Con la
reforma constitucional de 1957. se da la posibilidad fáctica de concretar-
loe la codiricaci6n de la seguridad social. al estar contemplada hoy. en el
un 75 inc. 12 de la Constitución Nacional).
A partir de allí ha habido va ria s declaraciones. recomendaciones.
incluso proyectos de códIgos '1 planes de sistema de seguridad social.
que constituyen valiosos antecedentes para llegar a esa concreción.
Asr en el 11 Congreso Nacional del Derecho del Trabajo y Seguridad
Social realizado en Córdoba en 1962. se declaró "la conveniencia y opor·
tunidad de Irnnsformar los regrmenes vtientes en materia de scgu riddd
88 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
social. creando un sistema orgAnlco que se ajuste a la realidad económica
social de la Nación . preparando las bases para el dictado de un código" .
Esta declaraci6n es ratificada en 1965 en el 111 Congreso de Derecho
del Trabajo y Seguridad Social.
En esta fecha. el Conse;o Federal de Seguridad Social !C.O.F.E.S.E.S.),
organismo constituido en 1961 por un grupo de provincias. al cual se
fueron agregando otras sucesivamente. ya había elaborado un preproyecto.
donde se trata exhaustivamente el Código de Seguridad Social y la ｏｲｧ｡ｾ＠
nizaci6n Federal del Sistema de Seguridad Soda/, que rue analizado en el IV ｃｯｮｾ＠
¡reso Nacional del Derecho del Trabajo y Seguridad Social en 1967.
Dicho anteproyecto da las bases para [a implantación de un seguro
nacional de salud. seguro de desocupación y servicios ce empleo. Se ｡｣ｯｮｾ＠
sela implementar un sistema de seguridad social que contemple a enfer-
medades y accidentes.
Este plan no llegó a concretarse. pero fue un esfuerzo loable por
c rea r un sistema coordinado y posible. estructurado sobre una base fi-
nanciera previamente elaborada.
Con este sistema base se allanaban los caminos hacia el dictado de
un código, situación que también estaba prevista con el nombramien to
de una comisión ad-hoc.
ｾｵｩｺ￡ｳ＠ este plan ha sido el mejor, más serio y posible para la ａｲｧ･ｮｾ＠
tina, ya que se confeccionó teniendo en cuenta las bases económicas
reales dadas por organismos técnicos de colaboración. pero tenía la limi·
taclón de estar referido exclusiva mente a las personas sujetas a un con-
trato de trabalo.
rKU;JI ｳｵＨＧｲＱｴｾ＠ corrIó en 1965 el plan elaborado por una comisión de
ｨｬｖｲ｜ｴｉｗｾＩＮ＠ coordI nados por el doctor Agustfn Luis Morello. llamado
r/«/I AI)lI'tIfWa d, Srgllful¡¡d Soda/o sobre un sistema integral completo, ex-
'l'ltdll'I1t!O • 11)(1,1 III pobladón los 5eg:u ros sociales IPA.S.S.).
N, ) ,. 1'111 d dt'j.lr d.. menciona r como antecedente de estos planes
..1 rl.tl,(".,d.... tI 1\,IlIt'I. por Ricardo Riguera, Proyecto de. Seguro Sociallntegrtd.
p., "h¡, lo) C!t1I1""!otlO p,ll, dl'lillnnuencla hacia el mundo del plan Beveridge
y ti .. 1.1 ,lIll1collI, 'l'llov,ldnr,¡ que- ¡ener6
e h "11'" IIdr". , .•,j",.. 1m. h.,bltanles del pafs a partir de los 18 años y,
lu 11,.",1.1\ 11111' 1':' qll' 111' ttrpUl,¡ al sistema de seguridad socia! Instituclo-
ｴｬ･ｾ＠ qllt! ",. j" ,. lu,.lId.tt! Illdl1vfu ｾ ｴ￡ｮ＠ en el derecho del trabajo, que
ｴＺｾＱ Ｑ＠ .. ldl"l,Ullo, 11 'ti 111.11' II'i'· pruplu Ul' la segu ridad social ¡acclden l es y
.. nlt·rmrd,ul 1111111".,1,1, ,,,,1 ¡j,., ¡Hl"O, la maternidad!.
Del OerechodelTrabalo y de la Seguñdad Social 89
En contraposición a quienes consideran la inconveniencia del dic-
tado de un código específico, afinnamos que es posible legalmente, atento
o la previsión constitucional y a la autonomía científica de esta rama del
derecho.
La convel1iencia surge de que la natu raleza legislativa. que se exteriori-
10 en la materia. reclama una adecuada. ágil y actualizada reglamentación
jurídica. situación que no puede lograrse mediante el exclusivo ｯｲ､･ｮ｡ｾ＠
miento legislativo. ni con la recopilación de textos vi¡;¡entes. La rigidez y
minuciosidad de las primeras leyes jubilatorias determinaron su progresiva
Inadaptación a la situación argentina .
En cuanto a la oportunidad es necesario primero determinar cuáles
ｾ ｲ ｲ｡ｮ＠ los sectores del derecho. abarcados por el código, atento a que la
Inestabilidad legislativa. que se exterioriza en esta rama, responde más al
volu ntarismo política que a corregir los errores evidenciados por la cxpe-
rl{'ncia o a seeuir las enseñanzas de la doctrina especializada. Es por ello
que. previa consolidación de sus Institucion es . podría en un futu ro
II1t('ntarse su cod ificación.
Suleto
Se deben distinguir, en este aspecto, distintas categorlas de sujetos.
La doctrina es dispar y reali za distingos que se pueden resumir en:
Suleto protegido o amparado : es el hombre en su condición de
1111, sin diferenciar si es un trabajador ligado a un con trato laboral, si es
Independiente o si no realiza ningún tipo de tarea. Simplemente la persa-
1M que se encuentra frente a un estado de necesidad. es decir toda la
pC"lblaci6n en virtud del principio de universalidad.
Diferente es la situación si se lo enfoca desde el punto de vista de la
rt'lación jurídica de protección y tendríamos:
aJ Bene ficiarios : son aquellos. que cum pliendo determinados requi-
,Itos son acreedores a alguna prestación establecida en los regímenes
vlAcmes. Por ejemplo. en el résimen previsional detenninada cantidad de
.I/\OS de servicio, aportes. edad, genera el derecho a una jubilación ordi-
tlMlo o por edad avan zada .
DI Afiliados: es la persona rrslca que por un acto adminislrativo se
llll:orpora al sistema mlcnlras dure la condición que lo obliga a ello. Afl·
liMite ti determinada obra social en razón de la actividad efl que se des-
,.m llella, por ejemplo .
90 Curso de Derecho del Trabalo y de la Segundad Social Del Derecho del Traooloy ele la SegUridad Social 91

el 06Iigad"s; en los sistemas contributivos se impone una participa-
ción (aporte), que en algunos casos es directa (trabajador) en función al
derecho de una prestación; o es indirecta (empleadores) que no generará
derechos a beneficio alguno pero es obligatoria para los responsables en
función del principio de solidaridad. A más de estas obligaciones. con rela-
ción al funcionamiento se les im pone otras de carácter administrativo para
la correcta marcha del sistema !información. declaraciones. etcétera).
dI Estado y entes {Administradores: que intervienen como conducto--
res y gestores de [os regímenes.
Pese a que se considera que la tendencia hacia [a universalidad sub-
jetiva y objetiva debe ser el fin último de la seguridad social y un objetivo
de la sociedad, no se puede desconocer que ello determinó un incremen-
to de los gastos en prestaciones y servicios, tanto por el mayor número
de beneficiarios, como de los costos, sin que se adecuaran las bases
financieras de los sistemas, provocando un "estallido " o crisis actual. con
el consiguiente perjuicio social que ello trae aparejado.
Similar criterio aceptan Erala y Almanza Pastor en sus obras.
La cobertura a las contingencias contempladas por el sistema nor-
mativo de cada pafs, se l1aman prestaciones o beneficios.
VázQuez Vialare! los denne como 'el cotltetlido del deredio de crédito que se
recol1oce a cada person.a Isujeto ben.eficiario) que se ｾ｡ｬ＠ el1 ul1a SÍluaciÓI1 de contingen-
cia social !I que puede reclamar contra la agel1cia que administra el servicio'. Las ｣ｯｮｳｩｾ＠
dera como económicas y en especie (comedores escolares. vivienda).
J.J. Etala los denomina prestaciones de mal1tenimiento o wmpensatorias
cuando tienen el objeto de resarcir o reparar en forma de pagos periódi-
cos. la pérdida de la remuneración o el impedimento de prestar servicios
como en el caso de enfemledad, invalidez, vejez, etcétera.
La denomina ocasional cuando la prestación cubre las cargas econ6-
micas suplementarias, por medio de asignaciones, subsidios, tal como
ocurre con matrimonio, asistencia médica, etcétera.
Reca pitulando decimos que el objetivo de la seeuridad social es la
,-obertura de las consecuencias perjudiciales de las contingencias sociales.

Obleto. Contingencias sociales

((ln lingencias sacia/es
El objetivo de la seguridad social es abolir estados de necesidad.

ｾ＠
brindando protección ante determinadas consecuencias de hechos, Que Enfermedad -Invalldel
JI Ff,;", Vejez - Maternidad

j
en algunas situaciones son dañosas y en otras no.
Paulatinamente se fue eliminando el criterio de proximidad o JX)sibill- Accidente - Muel te
1,('sOn O I.T.
dad de un daño en la persona, como situación socialmente protegible atento
1\)1)1 orIgen) 21 EconÓmicas Desocupación involuntana
a que existen otras necesidades que no necesariamente importan un daño,
sino Que responden a hechos felices en la vida de las personas, como lo
3) Sociales Familia numerosa
son el matrimonio, el nacimiento de los hijos o Que res¡:x>nden al desarrollo
natural de las personas (vejez, muertel Todos son eventos. acontecimien-
tos que cuando ocurren. ocasionan una necesidad Que debe ser amparada. Contingencia Prestacl6n
l. NupcialJdad Subsidio por nupclalldad
Con el tiempo la doctrina elaboró y aceptó el concepto de contingen-
2. Maternidad e In fan cia Seguro de salud
cia social como la denominación de esas situaciones socialmente protegibles,
Carga de famUJa Prestaci6n familiares
que engloban riesgos y necesidades, que pueden suceder o no.
'I"p,ün rl EducaciÓn hijos Seguro educacional
El aditamento de social viene a que deben ser hechos que afecten a
I;"n IV\SS Desocupacl6n Seguro de ocupaci6n
todos y a cualquier individuo y además alteren de alguna manera la convi- 6 Riesgos profeslonoles
If'fosrama Seguro de sa lud
vencia en comunidad . Attlt'nllno de 7 Invalidez Pensl6n por Invalidez
°
Para HOnicken. son "los eventos. sucesos acontecimientos que crdll1aria- '!lulldad 8 Enfelmedlld Segulo de salud
1I1Mt, prowxan nectS"ldades tCcnóm;cas provenientes de la dismInución o pirdida de les ... t(11I1I 9 Wlez fubllacl6n
mí/reses regulam o gastex QdlClon"'t$'
 Curso de Derecho del Trabajo y de la 5eguridild SocIal Del Derecho delTrabaio y de la Se¡!Jridad Social 93
"
ｾ＠
al Maternidad Contingencias biol6gieas
I BiológIcas b¡ Velez
el Muerte Maternidad

....' La mujer trabajadora es acreedora a:

ｾ＠
al Enrermedad
Severlno 1. PatOlógicas b¡ Ace. de trabajo
Aznar el Invalidez
3 EconómIco-sociales J a¡ Paro forzoso o desempleo
lb) Cargas de familia
C/asifkad6rt
Se han elaborado muchas clasificaciones para el conjunto de las
contingencias sociales, considerando sus causas y sus efectos.
A continuación se presentan las más conocidas por la doctrina. sin
ｰ･ｾｵｩ｣ｯ＠ de estimar que la del profesor Severino Aznar. realizada en 1947,
la más difundida y seguida, es la Que dentro de su an:igüedad y simpl.eza,
se adecua correctamente, atendiendo al o rigen de las contingencias.
Etala considera que las económico sociales. que son circunstanciales.
pueden ser ampliadas.
En igual sentido. Vázquez Vialard estima que hay o tras situaciones
que provocan efectos similares, a las tradicionalmente protegidas, y no
han sido previstas como tales. Menciona la falta de vi..-ienda y la imposib¡·
lidad de proseguir estudios por ral ta de medios.
Almanza Pastor manifiesta que las clasificaciones perderán su razón de
ser actual. cua ndo no se discrimine la protección de la necesidad en aten·
dón a sus causas productoras, sino que proteja según la propia entidad de la
necesidad, consistente en un defecto de ingresos o excesos de gastos.
Recepción en la legislación argentina
Siguiendo la clasificación de Severino Aznar, podemos ver que
estas con tingencias están amparadas en el sistema normativo de nuestro
pafs, algunas corno normas laborales y o tras como nstltutos de la se·
gurldad soctal
Una asignación por maternidad.
"
21 Asignación prenatal (subsidio durante el embarazol.
31 Asignación por nacimiento y adopción.
41 Asistencia médica por Ré€imen de Obras Sociales.
51 Indemnización reducida por renuncia al contrato de trabajo. por
razones de maternidad.
61 Ucencia no remunerada, por nacimiento de hijo o cuidado de
hijo menor enfermo.
Las tres primeras cubiertas por la seguridad social. con financiamiento
Individual de los empleadores rley 24.714, régimen de asignaciones fami·
llares); la cuarta , también por la seguridad social siendo responsables del
financiamiento trabajadores y empleadores. Las restantes presta.ciones
están normadas en el régimen laboral en la LC.r..
Vqez
11 Cumpliendo determinados requisitos de edad, servicios y aportes, los
trabajadores dependientes, privados autónomos y de la administración
pública son acreedores a una prestación económica cubierta por el Sis-
tema Integrado de lubilaciones y Pensiones, nacional o provincial.
21 IndemnizaciÓn por renuncia al contrato de trabajo para acogerse al
beneficio previsiona1. Los trabajadores dependientes son los ｢･ｮｦｩｾ＠
ciarlos por disposición específica de algunos convenios colectivos par-
ticulares.
'JI Pensión asistencial : beneficio no contributivo que se otorga a las per-
sonas carentes de recursos y sin beneficio previsiona1.
41 Pensión graciable: los benenciarios son los que dispone el Congreso
Nacional mediando razones de necesidad y política social.
Muerte
1I El beneficio de pensión que lo percibirán determinados parientes, por
razón del vInculo o convivencia, de trabajadores dependientes priva
dos o públicos y autónomos, otorgado por el régimen ,'r('VlliloMI
94 Cursode Derechodel TrabajO yde la Seguridad Social
21 Pensión asistencial, para los pariemes por razón de v[nculo o con-
vivencia sin recursos propios. Beneficio no contributivo otorgado
por el Estado.
3) Cobertura de los gastos de sepelio: beneficio prestado por el Régimen
de Seguridad Social a través de las obras sociales. si el causante era
un trabajador dependiente o el establecido por la ley 21.074/75 a 105
pasivos. Si la muerte es provocada por accidente de trabajo. los gas-
tos de sepelio son a cargo de la aseguradora de riesgos de trabajo.
4) Indemnización por muerte: los mismos beneficiarios de la prestación
previsional por muerte. son acreedores a una suma de dinero. en fun-
ción de la antigüedad del traba jador dependiente. a cargo del
empleador y reglada en la ley de contrato de trabajo.
Ｕｾ＠ Prestación complemen taria del beneficio de pensión: los
derechohabientes determinados en la ley son acreedores a este ｣ｯｭｾ＠
plemento. por accidente de trabajo o en fermedad profesional segui-
da de muerte. establecido en la ley de riesgos del trabajo. siendo
responsable de integrar el capital acumulado la aseguradora de ries-
go a la que se encontrara afiliado el causante o la empresa
autoasegurada.
6) Seguro de vida obliga torio: ampara a los habientes del trabajador de-
pendiente o jubilado. designados por el asegurado.
Contingencias patol6gicas
Enfermedad o accidente no profesional
)) Ucencias pagas durante determinados plazos. dependiendo de la an-
tigüedad del trabajador. Régimen laboral pata los dependientes de la
ac tividad pública o privada.
2) Atención médica. farmacéutica u hospitalaria. brindada por el régimen
de la seguridad socia) de obras sociales. para los trabajadores depen-
dientes o jubilados.
3) Indemnización por disminución de la capacidad laoorativa. a cargo
del empleador de Jos trabajadores de la actividad privada. normada
en la L.C ,T..
Del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
"
4) Atención médica y prestaciones conexas. otorgadas por el régimen
asistencial a personas carentes de recursos. en establecimientos es-
tatales nacionales o provinciales.
Accidente de trabajo o enfermedad profesional
)) Atención médica. farmacéutica. prótesis y ortopedia. rehabilitación a
cargo de la aseguradora de riesgo de trabajo o empleador autoasegurado.
También quedan protegidos los sujetos que cumplan cargas públicas y
relaciones no laborales.
2) Ucencia paga por el término máximo de un año. en carácter de incapaci-
dad temporal. a cargo de los entes señalados en el párrafo anterior.
3) Indemnización de pago único o prestación periódica. según el grado
de incapacidad permanente derivada de accidente de trabajo o en-
fermedad profesional. Alcanza a Jos trabajadores dependientes. pú-
blicos o privados: a ca rgo de la aseguradora de riesgos del trabajo
(A.R.T.) o del empleador autoasegurado.
Invalidez
1) Retiro por invalidez total: pueden ser beneficiarios los trabajadores
dependientes. públicos o privados y los autónomos comprendidos
en el régimen previsiona1.
2) Pensión asistencial por invaj¡dez: beneflcio no contributivo para per-
sonas carentes de recursos y sin beneficios previsionales.
3) Indemnización por extinción de! contrn to de trabajo por razones de
invalidez total o parcial: ampara a los trabajadores dependientes y
está a cargo exclusivo del empleador.
4) Asistencia médica y rehabilitación: para Jos trabajadores dependien-
tes invalidados por razones laborales la aseguradora de riesgos de
trabajo o el empleador autoasegurado la proveen.
Si la persona carece de recursos. entidades privadas. sin fines de
lucro o el Estado. se responsabilizan II.R.A.M .. A.L.P.I.. A.L.P.I.. etcétera I
Si el trabajador es afiliado al Sistema Previsional. la ley respectiva
prevé la creación de un fondo por tratamientos de rehabilitaci6n pslcoffslca
y recapacitacl6n laboral
 Curso de Derecho del Trabajo y de la Segu.ridad Social
Contil1gencias económico sociales
Cargas de familia
1) Prestaciones familiares por cónyuge, hijo, hijo con discapacidad, ｡ｹｵｾ＠
da escolar anual. para los trabajadores dependientes de la actividad
privada y pública, jubilados y pensionados.
2) Licencia por nacimien to o fallecimiento de familiares directos. Son
beneficiarios los trabajadores dependientes de la actividad pública o
privada y responsabilidad del empleador.
Desempleo o paro forzoso
1) Prestación por desempleo: para los trabajadores ､･ｰｮｩｾ＠
tes de la actividad privada, excluidos los comprend'dos en el régimen
nacional de trabajo domés t ico que se encuentren en situación legal
de desempleo. Se excluyen también los dependientes del Estado ,
desempleados, afec tados por medidas de racionalización ｡､ｭｩｮｳｴｲｾ＠
Uva. A contrario sensu., podría entenderse Que los restantes trabajadores
públicos que dejen su trabajo quedan amparados por el sistema ｩｮｴ･ｾ＠
gral de prestaciones por desempleo. Está financiado con la parUci-pa-
ción de los empleadores y el Estado.
Como conclusión de esta larga enumeración podría pensarse que
nuestra legislación ha previsto un completo sistema de seguridad social
pero sinceramente se verán algunas falencias:
1) Los trabajadores del servicio doméstico s610 están amparados por el
régimen previsional. quedando a la buena voluntad de sus empleadores
el resto.
21 La norma garantiza la prestación, pero ésta no es suficiente, ｡､･｣ｵｾ＠
da y oportuna para cuando aparece la contingencia.
31 Las prestaciones pecuniarias. sus montos, deben permitir a la ｰ･ｲｳｯｾ＠
na seguir viviendo en condiciones similares a las que tenía cuando
poseía su capacidad de trabajo. En nuestro sistema no se cumple
con esa premisa,
4) Deben implementarse mayores servicios de readaptación y ｲ･ｨ｡｢ｩｬｴｾ＠
ción para todas aquellas personas que han perdido la capacidad de
trabalo, de monera de reinsertarlos a la sociedad. Los señalados no
cumplen con !>u cometido.
Del Derecho del Trabaioyde la Seguridad Social 97
Tendenclas actuales de unlflcacló n de las contingencias
Pese al tftulo, hace muchos años Martí Bufill decía que ' ... si bien
persisten todav(a diversificados en mudias legislaciones las prestaciones en flJ.nción
de contingencias determinadas (enfermedad. maternidad. accidente de trabajo IJ
enfermedades profesionales), lo cierto es que se awsa IJ.na tendencia legislativa
general nacia la slJ.peración de estos tipos diversificadores de prestaciones ｳ｡ｮｩｴｾ＠
rias para conjurarlas del1tro de medidas unitarias encaminadas a clJ.idar la sallJ.d de
las personrH protegidas .....
Lo de actualidad de la tendencia viene a que ha sido siempre una
aspiración y que hoy la necesidad de ello se acrecienta.
La doctrina y los foros internacionales propugnan la necesidad
de una consideración conjunta de las contingencias y de los riesgos,
de manera que no prime más el evento acaecido como consecuencia
de un hecho laboral frente al siniestro acaecido como consecuencia
de un hecho común.
Las tendencias también se orientan en la necesidad de establecer
una uniformidad en la prestación y en la protección. no tanto en cuanto
a la cantidad que se obtenga sino también en cuanto a los requisitos
legales que se exija n para [a obtención de idéntica protección frente a
distintas prestaciones.
Traemos nuevamente a colación lo tratado en el principia de unidad
en el sentido de que se establezca un módulo básico de organización,
existencia de un órgano gestor único para todas las prestaciones para no
encarecer la gestión, por incremento de los gastos administrativos, con
beneficio para los administrados en todos los aspectos.
El doctor Ricardo R. Moles nos llama a la reflexión por el futuro de
la seguridad social. cuando dice: • EI1 los pa(ses en desarrollo, la limitación de
los reclJ.rsos obliga a establecer [In ortfen de prioridades IJ de importancia de las
medidas de la seglJ.ridad s(}(,ial. a fin de promover e intensificar aquellas prestaciones
tendientes a mejorar el nivel de vida".
Semejanzas y dife rencias con el derecho del trabajo
Al analizar el tema de la autonomía se sei'ialó que parte de la ､ｯ｣ｴｲｩｾ＠
na estima que el Derecho de la Seguridad Social es integrante del Dere·
cho del Trabajo (Alonso Olea, Pérez Botija).
Esta posición hoy ha sido superada. sin dejar de reconocer que exIs-
ten semejanzas, por existlr entre ambas muchas relaciones
 98 Curso de Derecho dell'rabalo 'i de la Seguridad Social
Las semejanzas subsisten atento a considerar la realidad jurfdica de
cada pais. En la N¡¡entina. como se vio al tratar la cobertura de [as
las contingencias muchos institutos que deberían ser propios en su ｯ｢ｩ･ｾ＠
Uva, responsabilidad y funcionamiento de la seguridad social. permane-
cen en el derecho del trabajo.
Ambas se encuentran tras el [ogro de un mismo fin protector cual
es preservar la dignidad y libertad de las personas en a búsqueda de la
justicia social.
Las diferencias fundamentales surgen en cuanto a los sujetos que
protegen, al objeto que procuran y a la finalidad Que persiguen.
Así como el sujeto del derecho del trabajo es el trabajador subordi-
nado y las asociaciones profesionales. en la seguridad social, es el hom-
bre, sin distinción si es activo o paSIVO. La seguridad propende llegar a
todos los hombres sin ningún tipo de discriminación.
El objeto del derecho del trabajo es la labor en relación de depen·
dencia, el contrato de trabajo; en la seguridad social lo son las contin·
gencias sociales y sus consecuencias económicas perjudiciales.
Con relación a la finalidad en el derecho del trabajo es la relación
entre empleador y trabajador con motivo del contrato. La seguridad so·
clal persigue la protección integral de la persona, como factor de desarro·
110 nonnal de su personalidad.
Exislen diferencias también en cuanto a los principIOS propios aplica·
bIes a cada una.
Otra distinción surge al analizar la responsabilidad, en el ámbito labo-
ral. siempre es el empleador. y en la seguridad social es la comunidad en
general por efecto del principio de solidaridad.
Por último se señala otra diversidad en el financiamiento para los regí·
menes. en el derecho del trabaja, siempre lo realiza el empresario. En
seguridad social los medios financieros proceden de la contribución ge·
neral aportada por todos los miembros de la sociedad si el sistema es
contributivo, o por el Estado si es asistencial.
Nuevas tendencias en la regulación
El Sislema Uni,o de la Seguridad Social (S.U.S.S.).
La Con/ribuci6n Unificada IC.U.5.S.1
Anteriormente ｾ･＠ 5('naló que nuestro país había ccmenzado el largo
y dlfrcll camIno dI' IR unidad df"1 sistema de seguridad social.
Del DerechodelTrabaioyde la Seguridad Social 99
Posiblemente el itinerario comenzó con el decr. ley 2284. sanciona·
､ｩｳｴｮｾ＠ do el31 de octubre de 1991. que en su art. 85. capítulo VI crea el Sistema
Unjco de Seguridad SociaIIS.U.S.S.). y que en sus considerandos manifiesta:
"Se considera adecuado tender a la unificaci6n en el régimen de recauda·
ción de los aportes y comribuciones sobre los salarios. como así de ｴｲ｡ｮｳｾ＠
formar las instituciones encargadas de brindar diferentes prestaciones que
hacen a la seguridad social. de tal manera que bajo una acción manco·
munada de ellas se pennita cumplir acabada mente con los objetivos so-
ciales establecIdos por la Constitución Nacional".
Para cumplir con los objetivos de unificaci6n en el régimen de recaudación.
instituye la Contn'buci6n Unificada de la Seguridad Social (C.U .S.S.l y para trans-
formar las instituciones, disuelve las calas de Asignaciones Familiares para
Empleados de Comercio IC.A.S.EE.C.), de la Industria IC.S.EP.1.) y de la
Estiba tCA.ERE.!. y el Instituto Nacional de Previsión. en los arts. 91 y 96
Y las unifica en un solo organismo.
El ejercicio de las funciones que las leyes atribuyeron a los entes
disueltos serán desarrollados por el S.U.S.S .. Los derechos y obligaciones
de trabajadores tanto como de empleadores con relación a las ex cajas.
subsistirán para con el S.U.S.S ..
La Contribución Unificada estará constituida y comprende los apor-
tes y contribuciones a cargo de empleadores y trabajadores en relación
de dependencia con destino a: Sistema Integrado de lubllaciones y Pen -
siones (ley 24 .241 j, Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubila-
dos y Pensionados Oey 19.0321, Administración Nacional del Seguro de
Salud (ley 23.66\ J. constitución del Fondo Nacional de Empleo (ley 24.013
para el pago de subsidio y seguro de desempleo). y el Régimen Nacional
de Obras Sociales (ley 23.660). También integra dicha C.U.S.S .. la contri·
bución de [os empleadores para el Régimen de Asignaciones Familiares.
Para la administración del sistema, por medio del decreto 2741.
sancionado el 26 de diciembre de 1991 y publicado el 8 de enero de
I Q92, se c rea la Administración Na cional de la Seguridad Social
IANSESI. organism o descentralizado en la jurisdicción del M iniste rio
dI' Trabaja y Seguridad Social.
Con estos dos aspectos. del plincipio básico de unidad, que son la
unidad administrativa (S.U.S.S.) y la unificación de recaudación de apor'
1'" y contribuciones (C.U.5.S.). plasmadas legislatlvamente. se comie nza
11 dlH cum plimiento formal a ello. Es necesario una concreción práctica y
rJ,'('tNA. ya que en cierta ranna todavra rundonan ANSES, los subsisv'mfls y
 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Sodal
100
los empleadores contribuyen a los sistemas con alícuo:.as diferentes pero
con la simplificación de cumplimentarlo en un solo acto administrativo.
No se puede considerar que con estas pequeñas reformas se haya
reformulado todo el sistema de seguridad social. ganando en eficacia y
eflciencia operativa, para satisfacer y proporcionar los beneficios en la
medida de los requerimientos sociales. simplemente es un paso adelante.
La evaluación de una reforma de este tipo, no se puede realizar sin
considerar que los ajustes se efectuarán con el tiempo y que sus efectos
se sentirán a largo plazo. pero surgen muchas dudas.
Políticas modernas sobre participación y rol del Estado
Los cambios económicos producidos en el mundo a partlr de la ｓ･ｾ＠
gunda Guerra Mundial. han influido sustancialmen te en la forma de ｣ｯｮｾ＠
cebir la seguridad social. en su filosofía y en su praxis.
Antes no se discutía que el Estado debía prestar la seguridad social y
brindar la mayor y mejor cobertura a sus habitantes, primando las filosofías
pdtemalistas del Estado benefactor. Desde ese hito histónco se comienzan a
d(>5arroJlar las Ideas que determinaron el abandono de las filosoffas patemalistas
y otorgaron una mayor participación de [a actividad privada, ateniéndose a
una mayor responsabilidad individual de las personas.
Pes!' a esta idea de cambIo del rol del Estado, hasta los años ｳ･ｮｾ＠
1,1 la fK'f¡urldad social siguió avanzando con un criterio universa[ista y pro·
lf'tlOl lJor el auge de crecimiento económico, expansión y progreso.
A[ n)ITH.'nzar la década de los setenta se advierte un importante cam·
hin 1"11 ｉｾ＠ Idl'8S sobre la palftlca y la economía. ｳｵｴｩｾ￩ｮ､ｯ･＠ la imagen
d, pll '''IWlhlüd por una de escasez e Insuficiencia, que imponfa la reali·
d,.,1 rC'Ilt1(,mka
'.1 ＮＱｉ Ｑ ｾＱﾷｉＨ｜ｮ＠ wmblén llega al área de la seguridad social ｣ｯｭ･ｮｺ｡ｾ＠
d'l 1" '1 II pl,ulI",lr \u alcance.
". ( 1Ilh;11 ＱＬｬｮ｢ ｲｾｮ＠ la poHUca social anterior y se afirma que las ･ｳｾ＠
IUJ' tlll.' d, 1,1 w"urld,ld social necesitan cambios. para reducir costos y
IlIoolllh •., rl .11111 111,1 l'I.m Iltlil menor participación estata l. Prevalece la
Id"tlr"llu'IIIIII,1 ｾｉＧ＠ lo 1I()(,'lol
SIn pnl .. \!!tl ¡j, 'llln. 108 ".1(51'5 más avanzados del mundo. que ba·
5,111 tlIIS r.t"ll"tllI.1 tolll"" If'"lltl; del mercado capita lista. para su sistema
Del Den!cho del Trabajo y de la SeQuridad Social 101
de seguridad social. han renegado de ellas y han mantenido a las de
solidaridad. traducidos en sistemas de reparto asistido. financiados tam·
bién con impuestos.
La idea central es resaltar la iniciativa individua! del hombre en $(Y
cledad. en un régimen solidario y con una estricta aplicación del principio
de subsidiariedad y compensación relativa. para lograr que los sistemas
sean posibles.
El régimen asr logrado se opondña a quienes quieren destruir un dere-
cho tan costosamente conseguido por la humanidad con ideas utilitaristas.
Bibliografía básica para derecho Individual
CABANELlAS, Guillermo. Contrato de trabajo. Parte Genera/. Bibliográfica Omeba.
Bs. As .. 1963
CALDERA. Rafael. ｄ･ｲＬｾｯ＠ del trabajo. 2a ed .. El Ateneo. Bs. As .. 1960.
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Bs. As .. 1953.
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VAZQUEZ VlALARD. Antonio, Deredio del trabajo Ij segu.ridad social, Astrea . Ss.
As., 2000.

CAPíTULO 11

Constitucionalismo social

ｐｲｬＬＮ ｾ＠ P"rlt El trabajo en las constituciones modernas El

canSlitucioru:allsmo social: concepto y contenido. ｳ･ｭｩ｡ｮｾＢ＠ y
dlfefenclu con el constllucionalismo libe,..!. Caf8Clerfsticlls de
las con5tJtuclones me¡lcana &o: 1911 Y de Welmar de 1919. Las
constituciones nacJona!es de 1853. 1949, 1951 Y de 1'194. El
constltucion.lllmo social en las nuevas constituciones ¡;ICOIIin·
ti.les, en particular en I¡ de la prtWincia de ｃｏｲ｣ｩｾ＠
ｓｴ ＡｬｾＢ､｡＠ Pllrlt. Facl,lltades nacJonales y provinciales en el dere-
cho del ua bl¡o y en la seiuridad social. Concepto de pollda
del trabajo y de poder de policla_ Competencia de l. autoridad
administrativa de traba:o en e l orden naclonel y provincial
Contralor de In relaciones Individuales y colectlve$ del t raba-
lo. ｲｾｬｉｭ･ｮ＠ de sanciones.
l . EL TRABAJO EN LAS CONSTITUCIONES M ODERNAS

An t eced entes

Diversos acontecimientos sociales han provocado por sus con-

,"t\lcnclas un impulso transformador de los sistemas jurídicos poIlti-
" l . visen tes.
Entre las causas preponderantes de recepción de la protección del
thl¡hllo en las constituciones modernas, se reconoce a las repercusiones
,,'[ull's provocadas por las grandes guerras mundiales que ¡¡egan en algu-
fl' rasos a generar procesos revolucionarios, con las crisis económicas 'f
t "ll!tJC<lS consecuentes.
especial gravitación tuvieron en ese proceso las organizaciones
Inll IIl"clonales obreras que actuaron durante [a Primera Guerra Mun-
111111 los trabajadores procuraron que se armonizaran al finalizar ésta
1, ,¡fuNdos para garantizar la paz internacional con los necesarios
I lIt .¡,;('gurar la paz social. Así. en la Conferencia Obrera de Leeds
1I1I1I1,1I1',ra, 1916 1. se afirmó que 'el tratado de paz que pondrá fin a la
'IU"'. IlSegurando a los pueblos la libertad e independencia política 'f
utlflUllca debe a la vez asegurar a la clase obrera de todos los países
UII 111111111'10 de garantías de orden moral y material relativas al derecho
.. 1 !'oIlldlo. al derecho sindical. migraciones, seguros sOdales, duración
I I jllrlloda, higiene y seguridad del trabajo·.
1.1 Conferencia Internacional de Berna (Suiza, 19191, al dirigirse a la
Ir,j,Id dr las Naciones, solicitó se considerara como una de las misio-
,. 1'ltIllordlales de ésta promover el establecimienro de una legislación
11111 ＱｉｾＧｴｮｦｬ＠ dt" prolPCclón del trabajo 'f garantizar Sll apkaci6n. El tra-
'i"1 lb· pM de \krsallles, en su apartado XIII crea la Organización Inler-
nll In,11I1 lit" Tmbalo (O. I.T,) y en su Preámbulo afirma que "la paz unIversal
'1 1'111 dI' fundarsE' sino sobre la base de la rustida social. La no adop·
ti I ., IHIiI nacl6n cualq uiera, de un régimen de trabajo ｲ･｡ ｬ ｭＨＧｮｵｾ＠ hu
 lOó Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
mano, pone obsUiculos a [os esfuerzos de [as demás naciones deseosas
de mejorar la suerte de los obreros de sus propios países",
Hasta entonces, [as constituciones políticas receptaban un sistema
liberal , basado en la garantía de los derechos fundamentales del ｩｮ､ｶｾ＠
duo, tales como el de la vida. el honor. [a libertad y el de propiedad . El
Estado actuaba como guardián y garante, caracterizándose por recono-
cer la libertad de trabajo y de contratación. la igualdad forma l ante la ley,
la eliminación de privilegios y el derecho de propiedad.
Concepto de Estado social
Los acontecimientos antes descriptos determinan la necesidad po-
lítica de concebir un Estado social entendiendo por éste al que se pre-
ocupa no tan sólo de reconocer sino de asegu rar las posibilidades de
bienestar. la defensa contra la necesidad. particularmente de los econó-
micamente más débiles. No existe. entonces. una diferenciación neta entre
las garantías de libertad persona l propia de las constituciones liberales y
los derechos sociales específicos propia de las constituciones sociales.
desde que aquéllas son condición indispensable del goce de éstas.
Si el nuevo orden constitucional. en sentido estricto y formal (es
decir el texto constitucional propiamente dicho y su contenido político).
ren eja. mejor que cualquier otro ordenamiento político. el tecno ideol6gico
que impera en cualquier país. asume que es obligación del Estado asegurar
en la organización política y social la eficacia de las garantías reconocidas.
Constltuclonalizaclón del derecho del trabajo
Es así como la constitucionalización del derecho del trabajo ha cons-
tituido la recepción en las ca rtas fundamentales. de garantras requeridas
de modo tal que definan la si tuación política imperante. fenómeno que
se dio en llamar cuestión social.
En virtud de él. el derecho al trabajo es incorporado a 105 textos
constitucionales. como una aarantra de los derechos fundamentales del
Individuo en el cUfldro uotlmé!lco de las constituciones escritas.
ConstirucionaUsmo socia! 107
El constituclonalismo social: concepto y contenido. Semejanzas y
diferencias con el constltuclonalJsmo liberaL Características de
las constituciones mexicana de J 9 J 7 Y de Welmar de 19 J 9
Concepto
El fenómeno de desarrollo del derecho del trabajo y el de
tons titucionalización son. en cierto modo. paralelos y simultáneos.
Los textos constitucionales del siglo XIX tomaban las pautas de la
[)t,<,laración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano. votada por la
Convención francesa el 2 de octubre de 1789. incluyendo como única
ｲｾｦｎ･ｮ｣ｩ｡＠ al trabajo la posibilidad de elegir libremente el ejercicio de cual-
qul('r oficio. profesión o industria .
En el siglo XX se inicia una corriente de incorporación a los cuadros
¡J1 )Qmáticos de las constituciones. de los !Jamados derechos sociales.
Entre estos derechos sociales. los que derivan del trabajo como va-
hu hlfldamen tal de la vida. ocupan un lugar importante. La incorporación
d·, ｬ ｯｾ＠ derechos laborales a los textos constitucionales constitu e la ten-
,j, II1f"liI c-affITcaaa e constituclona ismo social.
El proceso de constituciona]¡zación se inicia a partir del momento
rl que la ley primera del Estado reconoce a la actividad i ual
¡q,ltqula que a otros principios e orden político. y a los derechos de los
q.lh11lodores como Inherentes a la vida humana . puesto que afectan su
. _l lI lf'ndae integran los derechos de su personalidad. trascienden el or-
·1 rl colectivo y se vinculan. por tal razón . a la organizaci6n social.
Los aspectos juñdicos. económicos y sociales del trabajo se fundan
I1 lu consideración polftica que aquél alcanza dentro de las constitucio-
IIr l..t1 consideración de la función social del trabajo y el reconocimiento
l. _t i vo lar moral. engendra una necesaria protección que lo eleva a la
. aer. ¡;tJrla de fundamental. de deber básico asumido como tal por el po-
·1· r l .nUl ko. al reconocerse en el esquema de la Consti tución formal y
111.1 del pafs en cuestión.
1'1/. /'/11 l!l t n/re Estado liberal !I Estado rodal
Lntre los ordenamientos constitucionales que reconocen los dere-
r IvU(>s de los cIudadanos y aquellos que además reconocen los de-
I 11. 5tX'lales. existe la diferencIa que separa al Estado liberal del Esta-
r 1,11. entendiendo por éste al que se preocupa por ase¡;¡urar la s posl-
'1IId 14d," de bIenestar. la defensa contra la necesIdad. partlwlarrnC'l1ttr
 C1Jrso d@DerechodelTrabafOydelaSeguridadSocIaI
lOS
de los económicamente más débiles. No existe una diferenciación neta
entre las garantías de Ubertad personal y los derechos sociales ･ｳｰ｣￭ｦｩｾ＠
coso desde que aquéllas son condición indispensable de éstas; referida al
trabajo. la garantra de todos los ciudadanos de t rabajar y ejercer toda
industria lícita, encuentra su límite en las leyes Que lo reglamenten, sien-
do los derechos sociales derechos de protección, que necesitan un ma-
yor grado de reglamentación. El Estad o social no se realiza
automáticamente, sino que necesariamente requiere una actividad dili-
gente sobre la vida económica- social de la comunidad, a efectos de equi-
librar Intereses opuestos y prevenir estados de necesidad.
E;emplos de umstiluciorlts sociales
al La Co"sfifuci6" mejica"a de 1917, fue la primera carta magna que
incorporó a su texto los llamados derechos labora es, incluyen do en
su art. 123 toda una reglamentación sobre la materia: jornada de tra-
balo. descanso. salario. régimen de trabajo para mujeres y menores.
obligaciones del empleador. protección contra el despido. derecho de
slndlcatización y de huelga, seguridad social y otras, adoptándose un
sistema excesivamente reglamentarista . propio de l.na legislación co-
mún más que de una Constitución,
bl La CO"stiluGi6n alemana de Weimar (1919). de la República Socialista
ｓｯｶｬｾｴ｣｡＠ (19181. r erú ((933). Uruguay 1193 4. con las re formas de 1938.
191\2. 1952 Y 19661. 6ras1111934, reformada en 1937 y en 1946), Colombia
(1945). Cuba 119401. Bolivia 0945). Venezuela (1947), España (1931), Fran-
cIa II Q46 Y 19581, llalla 119471. son ejemplos de la generalización del fen6-
nwno tJel constltuclOlldllsmo social.
ｦｬＧｕ､Ｌｾｴｳ＠ ｉｬＱｲ｡ｴｦＧｨｷｾ＠ Ut las amstrluGlones sociales
1.1 11111,'11 el.. IIhlym It'lt'vancla son:
1.1 11 , t.m. "h!! ,.J ( 1I!.,d,) como un Estado social. esto es, la asunción por
".lIlr ti lit UIIl.ll1ll.,dón polftlea del cumplimiento de metas sociales
d. l'It )1 ＨｉｾＢＬ＠ t1 IQt ＱＧｉｾｴ［ﾡ＠ ､ｾ｢ｬ･Ａｩ＠
¡'I ¡ " 111' h,II',III.j. 104 1II'IIId •• bllClal como valor jurfdico-polílico.
d LM 11'''111111 Ｇｻｾｦｉ＠ tOCl"l ¡j,. lu., tmbalRdores. Así. la Constitución Italiana
ti. 11141 Irr.h. ji '1111' l,u'lllIIl"W' 11 la Replibllca remover los obstáculos de
uld"" rluutt,ulo u V ,u, ¡oIl qur., llmltando de hecho In llbertad y la
ｬｾｵＮ､ｯＴｉｊ＠ ,k! 101 "IIIMolol!!UI. Impidan el pleno desarrollo de la perso-
Constitucionahsmo social
''''
na humana y la efectiva participación de todos los trabajadores en la
organización polftlca, económica y social del país.
dI La función social de la propiedad y de la riqueza. con diversas acep-
ciones. tales como su orientación hacia objetivos de interés para la
comunidad. la redistribución de beneficios a los trabajadores o la
reinversión productiva. es una constante en el derecho actual. Así la
Constitución alemana afirma que la propiedad obliga. y su uso debe
estar inspirado en el interés general; la de Yugoslavia adara que la
propiedad engendra obligaciones y no debe perjudicar el interés de la
colectividad e Irlanda propicia que la propiedad privada y el control
de los recursos materiales de la comunidad, deben hallarse distribui-
dos entre los particulares y las distintas clases, para el mejor benefi-
cio del bien común. Italia admite la propiedad privada, su disfrute y
sus límites. con el fin de asegurar una función social y de hacerla
accesible para todos. En idéntico sentido se dictó la Constitución
Argentina de 1949 lart. 38).
"1 l.a función social de la prodUCCión económica privada. resultó una
consecuencia de la función social de la propiedad. Asf la Constitu-
ción de Weimar (1919) dijo que la vida económica debe ser organizada
con forme a los principios de justicia y tendiente a asegurar a todos
una existencia digna. La Constitución de España vigente (1978), d efi-
ne su tendencia neoliberal al indicar que se reconoce la libertad de
t'rnpresa en el marco de la economfa de mercado. Los poderes públi-
cos garantizan y protegen su ejercicio y la defensa de la productivi-
dad de acuerdo con las exigencias de la economra general. y en su
caso de la planificación.
1I $(o reconocen los derechos políticos de tos trabajadores. la dignificación
del trabajo. y su concepción como derecho, deber y función ,
l..Jt protección del trabajo, del pleno empleo. de la remuneración
1t11,,11I1.1 y vital, la estabilidad. las condiCiones dignas de labor, la duración
ti, l •• jornada. el descanso. el derecho a la protección social . a la capad-
101' ¡, ,11. los de la mujer trabaladora y los menores. el derecho a la organi-
l' Il'JIl sindical, el de huelga. el de negociación colectiva y el de participa-
, 10'111 1"1 las ganancias. son aspectos incluidos en la mavorla de las cons-
'11I!lln,.cs sociales y regulados de un modo más o menos especifICO,
LI descripto es, como se dilo, el fenómeno d eno minado de
• ".UWclonalismo social. al cual nuestro pals no resultó ajeno,
 108 Cursode Derechodel Trabajo yde la Seguridad Social
de los económicamente más débiles. No existe una diferenciación neta
entre las garantías de libertad personal y los derechos sociales específi-
cos. desde que aquéllas son condición indispensable de éstas: referida al
trahajo. la garantía de todos los ciudadanos de trabajar y ejercer toda
industria ¡rcita, encuentra su límite en las leyes que lo reglamenten, sien-
do los derechos sociales derechos de protección . que necesitan un ma-
yor grado de reglamentación. El Estado social no se realiza
automáticamente, sino que necesariamente requiere una actividad dili-
¡¡ente sobre la vida económica-social de la comunidad, a efectos de equi-
librar intereses opuestos y prevenir estados de necesidad.
Ejemplos de wnstituciones sociales
al La Constituci6n mejicana de 1917. fue la primera carta magna que
incorporó a su texto los llamados derechos laborales. incluyendo en
su art. 123 toda una reglamentación sobre la materia: jornada de tra-
bajo. descanso. salario. régimen de trabajo para mujeres y menores.
obll¡;¡aciones del empleador. protección contra el despido. derecho de
sindlcalización y de huelga, seguridad social y otras. adoptándose un
sIstema excesivamente reglamentarista . propio de una legislación co-
mún más que de una Constitución.
bl UI Constituci6n alemana de Wf'Ímar 119191. de la República Socialista
ｓｯｶｬｾｴ｣｡＠ 09181. Perú 11933). Uruguay 11934. con las refonnas de 1938.
19112.1952 Y 19661. Brasil 119'34. reformada en 1937 y en 1946). Colombia
(1945). ClIba 119401. Bolivia 11945). Venezuela (1947) , España 1(931), Fran-
cln 11946 y 19581. ItalIa 11947), son eiemplos de la generalización del fenó-
1llC'110 d,,1 constltuclonallsmo soc[al.
ｐｮＢﾡＯｾｉ＠ ＨｦｊＧ ｾｴｬｲｦ ｊｉＢｵ＠ de IlIs COtlslltucionf!S s«iales
1.1>1 nut.1 ti" nllJynr Ｇｾｉ･ｯｶ｡ｮ ｣ ｬ｡＠ son:
"1 11 , "Il¡'t.'blr rlt,lll,IUO como un Estado social. esto es. la asunción por
1'¡UI" ¡j [•• "'j.'.mllo,,·lón pollllca del cumplimiento de metas sociales
ti pr. ,'«d'·'I! 11 11' 111115 débiles
[,1 l., hl' lu 1"'" .1,> l•• ｉｌｊＢＬｬｫＮ ｾ＠ M)(... lal COIllO valor jurfdico-polfUco.
11 LA I'llIlIIo( ｉｾＬＢ＠ 1011.11 ¡J,> 11111 trilbaladores. Asf. la Conslltuclón Italiana
d. 11.14 7 ｉｾｨｲ＠ .. 1111" IItHJIIlllt" II 1;1 R<,públlca remover los obstáculos de
\udl"lI ＢｕｉｾＧＬ＠ V ti'" 1.llllUl'. limitando de hecho la libertad y la
IWII.1I,I..Ｌｬｾ＠ k", eIIJ4\,I"'11 ' ... 100111d.111 el pleno desarrollo de la perso-
Consti[ucionalismo social 109
na humana y la efectiva participación de todos los trabajadores en la
organización política. económica y social del pafs.
di La función social de la propiedad y de la riqueza. con diversas acep-
ciones. tales como su orientación hacia objetivos de Interés para la
com unidad. la redistribución de beneficios a los trabajadores o la
reinversión productiva. es una constante en el derecho actual. Así la
Constitución alemana afirma que la propiedad obliga. y su uso debe
estar inspirado en el interés general: la de Yugoslavia adara que la
propiedad engendra obligaciones y no debe perjudicar el interés de la
colectividad e Irlanda propicia que la propiedad privada y el control
de los recursos materiales de la comunidad. deben hallarse distribui-
dos entre los particulares y las distintas clases, para el mejor benefi·
do del bien común. Italia admite la propiedad privada. su disfrute y
sus límites. con el fin de asegurar una funci ón social y de hacerla
accesible para todos. En Idéntico sentido se dictó la Constitución
Argentina de 1949 (art. 381.
", La función social de la producción económica privada. resultó una
consecuencia de la función social de la propiedad. Así la Constitu-
ción de Weimar (19191 dijo que la vida económica debe ser organizada
con fonne a los principios de justicia y tendiente a asegurar a todos
una existencia digna. La Constitución de España vigente ( 1978). defi-
ne su tendencia neoliberal al indicar que se reconoce la libertad de
empresa en el marco de la economra de mercado. Los poderes públi-
cos garantizan y prote¡;¡en su ejercicio y la defensa de la productivi-
dad de acuerdo con las exigencias de la economra ¡;¡eneraJ. y en su
caso de la planificación.
II Se reconocen los derechos políticos de los trabajadores. la dignificación
del trabajo. y su concepción como derecho. deber y función.
La protección del trabajo. del pleno empleo. de la remuneración
",llItma y vital. la estabilidad. las condiciones dignas de labor. la duración
d,. 1" lornada. el descanso. el derecho a la protección social. a la capad-
"ttÓI1 . los de la muler trabaladora y los menores. el dererno a la organi·
1.1' Ión sindical. el de huel¡a. el de negociación colectiva y el de participa-
I/r'ln ('n las ganancias. son aspeclos incluidos en la ｭ｡ｾｯｲｩ＠ de las cons-
lltUt!olles sociales y regulados de un modo más o menos específico.
El descripto es. como se clljo. el fenómeno denominad o de
, IIlMlluclonallsmo social. al cual nuestro pafs no resultó ｾｉ･ｮｯ＠
110 CU/SO de Derecho del iJabajo y de la Seguridad Social
El constltuclonaJlsmo social en Argentina: las constituciones de
1853 , 1949y 1957
La Constitución Naáonal de 1853
La Constitución de la Nación Argentina de 1853. está inspirada en
[a concepción alberdiana. contenida en sus famosas Bases !J puntos de
partida fXlra la organizació" política de la República Arge"tina . donde se ｰｲｯｾ＠
nuncia a favor del Estado liberal. condena al socialismo, intenta ｦｯｲｭｵｾ＠
lar una concepción económica. cristiana y filosófica, conforme la cual la
riqueza no es un fin . sino el medio más eficaz para cambiar la condición
del hombre argentino. bien distribuida. bien nivelada y repartida, para
10 cual pregona el más severo abstencionismo del Estado en la vida
económica y reconoce que el lucro es el móvil de la cconomfa. Ello lo
lleva a sostener que la libertad de trabajo debe ser la más amplia y com·
pleta. renegando de la intervención estatal en su regulación u orga niza-
ción. estrechando el dominio de la libertad individual en el ejercicio del
trabajo y en el goce de sus beneficios. Deja librado el salario a las leyes
normales del mercado. y el derecho de trabajar ·sostiene- no da por eso
a todo trabajador la seguridad de hallar trabajo sie"pre. concluyendo
que el Estado no debe reglar el tr¡:¡bajo. sino combatir la vagancia. Como
fruto de ese pensamiento. la Constitución Nacional de 1853. contiene
pocas cláusulas referidas al trabajo. Concretamente en su Preámbulo. se
hace referencia al objetivo del Estado de afianzar la justicIa. promover el
bienestar general y asegurar los beneficios de [a libertad. En el arl. 14 se
reconoce a todos los nahilanles el derecfto de trahajar !I de ejercer 'oda industria
Ifcila. de navegar !I comerciar. de usar 11 disponer de su propie:iad !I de asociarse {-on
fines úliles; el arto 15 aóolió la esclavitud; el arl. 16 eslaóluió la igualdad. elimi-
nando las prerrogativas de sangre !I nacimiento; !I la admisi6n de lodos en los em-
pleos, sin otra condición que la idoneidad; el arlo 17 ｳ･￱｡ｬ ｾ＠ que ningún servicio
ptrsonal es exigible sino por ley o en virtud de sentencia fundada en ley.
Es así como se puede afirmar que la filiación ideol6gica de la Cons-
titución de 1853 es la del individual posesivo, puesto que su concepto de
prosperidad, adelanto y bienestar apunta a un desarrollo movido por el
crecimiento de la riqueza individual; la tarea de desarrollar la Nación, recata
en la inIciativa privada y en materia de relaciones laborales se propiciaba
un contractuaUsmo puro. no siendo dable encon trar en el texto constitu-
cional los principios del constituclonallsmo social
Sin embargo. 1.1 Influencia lransmuladora de las Ideas provocó que
mucho antes de 'iU ｦｾｲｯｭ｡Ｌ＠ se fueran dIctando leyes que otorgaban y
ConstituclonaUsmo social
'"
reeonocfan beneficios sociales. implantaran indemnizaciones y ｢･ｮｦｩｾ＠
eios obligatorios para los asalariados. modi ficando las pautas de libre
contratación. Un entendimiento distinto sobre el mensa¡e y contenido
constitucional se habia operado. y no obstante su identidad formal. la
Interpretación de su texto la había transformado en una constitución
por lo menos- de corte neoliberaJ.
LQ Cot\Stilución de 1949
Esta reforma se produce al amparo del divorcio entre la realidad
!;OClal y legislativa con el texto constitucional, considerando urgente in-
corporar al texto de la Carta Magna el nuevo orden social y económico
neado. Así se incorpora el derecho del trabajador. cuyas pautas esencia-
1,,\ parten de la concepción del trabajo como mercanda. de la afirmación
dI' la primacía de la persona humana y la admisión de la función subsidia-
1111 del Estado en la vida económica.
El referido art. 37 declaraba los siguientes derechos de los trabaja-
dol!'s: el de trabajar. el de una retribución justa. el de la capacitación. a
"ol1dlciones dignas de lrabajo, preservación de la salud, al bienestar, de-
I'''(' ho a la seguridad social, a la protección de su familia. al mejoramiento
, nnómico y a la defensa de los intereses profesionales.
La Constitución de 1949 incluia en el Preámbulo la proposición de
1,InUitutr Ul1a Nació" socialmel1te ju.sta. enunciándose en su articulado. ade-
ｉｴｵ｜ ｾ＠ uc
los derechos de los trabajadores antes aludidos. olros en favor de
1, 1lll1\illa. de la ancianidad, de la educación y de la cultura. En su arto 38
(llepresaba que '[a propiedad privada tiene una función social yen con-
, r 1lf'llcla , estará sometida a las obligaciones que establezca la ley ron
Ihlt de bien común-, en tanto que el art. 39 puntualizaba que el capital
,1,111' estar al servicio de la economia nacional y tener como principal
,hl"tlvo el bienestar social. reconociéndose al Congreso Nacional la fa·
ullfU de dictar el Código de Derecho Social.
111 "(flrmlJ amstilucional de 1957
rl 27 de abril de 1956 el gobierno provisional
ｭ･､ｩ｡ｾｴ＠ una procla-
UI. ､ＧｾｲｯＹＶｉ｡＠ ConstItución de 1949 y reJmplantóla de 185 3. con las refor·
1110, Illtroducldas en 1860. 1866 Y 1868. El 12 de abril de 1ｾＵＷ＠ se convocó
• un" Convención Constituyente, prOdUCiéndose sólo dos enmiendas en
I I o".lltuclón vigente. el art. 14 bis o artfculo nuevo y un agreRado al
,ti' 11 el art. 14 bis dice lo Siguiente: 'El lrabaio en sus ､ｩｶ･ｲｱｾ＠ form.h
 '12 Curso de Derecho del Traba¡O y de La Segurid.¡d Socal
gozará de la protección de las leyes. las Que asegurarán al trahajador:
condiciones dignas y equitativas de labor. jornada limitada; descanso y
vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo, vital móvil; igual
remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las ･ｭｾ＠
presas, con control de la producción y colaboración en la dirección; pro·
, ) leCClón contra el despido arbitrario: estabilidad del empleado público:
1 organización sindical libre y democrática. reconocida por la simple lns-
¡ riPelón en un registro especial.
Queda garantizado a [os gremios concertar convenios colectivos de
trabajo: recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. LDs
representantes gremiales gozarán de las garantías recesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabili-
dad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá
carácter de inteeral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el se-
guro social obligatorio. que estará a cargo de entidades nacionales o ｰｲｯｾ＠
yinciales con autonomía financiera y económica. administradas por los
Interesados con participación del Estado. sin que pueda existir superpo-
sición de aportes; jubilaciones y pensiones móyiles; la protección integral
de la familia. la defensa del bien de familia. la compensación económica
familiar y el acceso a una yivienda digna·.
Corrientemente se diferencian las normas constitucionales en
programáticas y operativas. Estas son las de aplicación inmediata e
incondicionada y aquéllas requieren que el legislador común dicte una
norma de carácter reglamentario que opere como condición suspensiva
de su eiercicio. reuniendo un conten ido valioso en la medida en que con-
lleven la honesta intención de efecllyizarse. Respecte al art. 14 bis se
entiende como operativa la cláusula que reconoce la garantía de igual
remuneración por igual tarca. habiéndose afirmado que las restantes. son
cláusulas pro¡¡ramáticas. que requieren reglamentación legislativa.
Análisis de la reforma de la Constitución Nacional de 1957
El referido plexo normatiyo protege al trabaio en sentido amplio.
esto es. tanto al intelectual como al manual. en cualquiera de los modos
en que sea ejecutado. y cualquiera sea su beneficiarlo. sean personas
frslcas. empresas particulares o la administración pública nacional. pro-
vincial o municipal La protección que brinda la Constitución es la de IGS
ConSlitu(ionalismo social 113
leyes. entendiendo por ley una norma emanada de poderes públicos. cual-
quiera sea su índole.
Se protege el trabaio prestado por cualquier habitante. sea nacional
o extranjero. entendiéndose que constituye una fundón social. deducién-
dose de ello dos inequíyocas conclusiones: que el trabajo no es una ｭ･ｲｾ＠
canda y que el trabajador no es conside rado una máquina. No se
recepciona. en cambio. el trabajo como un deber ni tampoco se asegura
la obtención de un puesto de trabajo, sólo se programa que el Estado
proyea una política de pleno empleo.
Para su meior estudio. las garantías que establece el art. 14 bis de la
eN .. pueden clasificarse en:
a . Derechos IndivIduales de los trabajadores
Al trabajador se le asegura el derecho a:
Condiciones dignas !J equitativas de labor: esta garantia reconoce al traba-
jador el derecho a desempeñarse en condiciones de higiene y seguridad.
no exceder las posibilidades normales de esfuerzo y posibilitar recupera-
ción y reposo, en dennitiva. encontrándose prohibido cualquier ｰｲ･ｳ｣ｩｾ＠
ción legal o contractual que provoque un desmedro rísico o moral en
atención a la dignidad humana del trabajador.
Jornada limitada: el constituyente recepta un derecho de los trabaja-
dores impuesto por la necesidad de resguardar su ｩｮｴｾｲ､｡Ｎ＠ su recupera-
ción frente a la fatiga y la posibilidad de armonizar sus actividades labora-
les con otras propias de la vida. como es la familia r y cultural. No se men-
ciona cuál debe ser el lími te de la jornada. que ha sido impuesto por la ley.
en un máximo de ocho horas diarias.
Descanso !J vacaciones pagas: tal garantía abona. en idéntico sentido
que las anteriores. la necesidad de resguardo de la in tegridad psicofísica
de los trabajadores. posibilitando que gocen del respectivo descanso.
sin la incertidumbre que significa encontrarse privado en los días ｲ･ｦｾ＠
rldos de la necesaria retribución que le garantice el alimento. la salud y
el esparcimiento.
Retri6uci6n justa: esta garantía recepta una concepC ión del salario
que contemple en cada caso. el trabajo prestado. el producto de ese
trabajo. las necesidades del trabajador y de su familia. y el bien común.
sUfglendo el monto justo de una retribuci6n. de la ponderación razonada
y ¡Iobal de esos dlYersos factores
114 Cursode Derechodel Ttabafoy de la Segurlwd Social
Stllario m(rlimo. vi/al. m6vi/: la garantía tiende a asegurar al trabajador
la subsistencia propia y de su familia. imponiéndose que se fije un monto
mfnimo que no pueda ser reducido por acuerdos convencionales y reajus·
lado en función de los altibajos del costo de vida. De ese modo se busca
preservar el poder adquisitivo de los sa larios que permiten satisfacer el
consumo de las cosas necesarias y el goce de los bienes Indispensables
para una vida dignamente aceptable.
Igual remuneración por igual ta rea; el dispositivo requiere para su aplica-
ción dos supuestos especíricos. uno cualitativo (el desempeño de los su·
jetos en la misma clase de trabajo) y otro cuantitativo (que el trabajo sea
también el mismol: ello implica que debe tratarse, verbigracia, del ｲ･｡Ｑｩｺｾ＠
do en una jornada idéntica (diurna o noctuma, salubre o insalubre l: de
rendimientos simila res (cuando un trabajador rinde más que otro es ｬ･ｧ￭ｴｪｾ＠
mo que se le reconozca un pluSI.
Participaciólt elt las ganancias de las empresas, COIt cOIt/rGl de la producción ｾ＠
colaboraciólt elt la dirección: el debate parlamentario en torno a esta cláusula
constitucional fue arduo, pronunciándose los constituyentes de modo
disfml!. por entender que implicaba un modo de cogestión, la cual se
encontraba mayoritariamente combatida en el Senado de la comisión por
sostenerse que faltaba madurez en el empresariado para admitirla y a su
tumo que facilitaba el ｡｢ｵｲｧ･ｾｬｴｉﾡｮｪｯ＠ de la clase obrera. Se llegó así a acui'larse
la parte del art. 14 bis, que está dedicada, tal como surge del análisis
efectuado precedentemente, de los derechos reconocidos a los ｴｲ｡｢ｾ＠
ladores, en forma individual. Y es al individuo trabajador a quien se le
reconoce el dtrecflo a organizam sindica/mente, en forma libre 11 democrática .
Ello implica una reafirmación del derecho de todo inclviduo a ｡ｳｯ｣ｩｲｾ＠
se con fines útiles, pero destacándose específicamente en el caso de
los trabajadores. que tal asociación debe excluir cualquier forma de
compulsión u obligatoriedad, imponiéndose dentro del seno de la ｯｲｾ＠
ganización un esquema partlcipativo, con procedimientos electorales.
renovación de autoridades y derecho de sus miembros a participar ｡｣ｾ＠
tivamente en la toma de decisiones, debiendo por esa circunstancia
imperar el principio de igualdad de los asociados. de publicidad de los
pronunciamientos que se adopten, pudiendo el trabajador libremente
no sólo ingresar sino permanecer o sal ir de tal asociación. La ｯｲｧ｡ｮｬｾ＠
zación as! formada debe ser reconocida mediante una Simple ｪｮｳ｣ｲｩｰｾ＠
cl6n en un registro rspecla!. proponiéndose así la Constitución ｳｩｭｰｈｾ＠
flcar los trámite. (t'llulvos a la actuación de los gremios.
ConstltuclonaUsmo social lIS
b. Derechos gremiales o colecllvos
El segundo párrafo del art. 14 bis, está dedicado a los que se deno-
minan derechos gremiales, desde que 'garantiza a los gremios· los derechos
que en él se enumeran, a saber:
Conurtación de convt11ios colectivos de trabajo: si bien es cierto que al tiempo
de formularse la reforma constitucional en análi'sis. la ley 14.250 ya ｲ･｣ｯｾ＠
nocía a las asociaciones gremiales el derecho a celebrar convenios ｣ｯｬ･ｾ＠
tivos de trabajo, la recepción constitucional de tal garantía reviste gran
importancia por lo cual. a pesar de estar sujeta a reglamentación ｰｯｳｴ･ｾ＠
rior, cristaliza el derecho de dichas organizaciones a participar en la pro-
ducción de normas destinadas a reglar la actividad que desempeñan, ｯｴｲｾ＠
gándose de ese modo una facultad que normalmente pertenece al órgano
legislativo. Es oportuno recordar los efectos gener;:¡les que posee un ｣ｯｮｾ＠
venia colectivo de trabajo. debidamente homologado, que lo tornan ｡ｰｬｩｾ＠
cable aun a aquellos que no han participado en la concertación. De ｴｯｾ＠
dos modos. la ley debe reglamentar el modo y requiSitos para la validez de
tales concertaciones.
Recum·r a la conciliación ｾ＠ el arbitraje: es mediante esta cláusula que se
da jerarquía constitucional a dos modos de solucionar en forma pacífica y
armónica los conflictos de trabajo. a través de comisiones paritarias y
otras formas de representación de sectores en conflicto, sin distinguir
entre el arbitraje obligatorio o voluntario, por lo que cabe concluir que la
Constitución, comprende a ambos.
Derec.lio de flue/ga: la Constitución de 1949 no había reconocido este
derecho por entender los constituyentes que no podía reconocerse como
derecho pOSitivo de igual modo que no puede reconocerse el derecho
positivo de resistencia. En cambio, los constituyentes de 1957 ･ｮｴ､ｩｾ＠
ron que por el contrario. debía reconocerse ese derecho como derecho
grem ial. colectivo, y no individual de cada trabajador; también los ｣ｯｮｳｴｩ ｾ＠
tuyentes destacaban el carácter pacffico de su ejercicio, descartándose
lodo modo de violencia o depredación. Así el consti tuyente Bravo ､･ｳｴ｡ｾ＠
có que los piquetes podfan ser lícitos, siempre que fue ran pacífiCOS. Se
entendía que en ese derecho se encontraban amparadas 'las huelgas en
solidaridad" donde el interés profeSional es indirecto y se uaduce en apo-
yo de otros sectores de lucha. Que comprendía a los empleados p.jblicos,
dado que fue concebido en sentido amplio, quedando exclu idos sólo los
funciona rios que eran deposItarios de cierta parte de la autoridad públi-
ca; que pocHa ejercerse sin necesidad de pronunciamientos con voto se--
creto y Que la tlegalidad de la huelga sólo podía ser declarada por d PodC'(
 CUI'5O de Derecho del Trabajo y de la Seguridad SOCial
116
ludicial. debiendo el referido derecho ser encuadrado por vía ｲ･ｬ｡ｭｮｴｾ＠
ria. El e1ercicio del derecho de huelga ha dado lugar a una rica elabora·
clón jurisprudencia1 por parte del más alto tribunal de la Nación y ha sido
objeto de reglamentación por un decreto de Poder Ejecutivo Nacional de
octubre de 1990.
Ganmlfas de los repreStn latl les gremiales: los constituyentes entendieron
que para el ejercicio de la actividad gremial. era necesario garantizar a los
representantes gremiales la libertad. impidiéndose que fueran
lnmotivadamente retenidos o demorados por la autoridad policial como
asimismo se procuraba la estabilidad en sus empleos, mientras durase su
buen desempeño. De ese modo se intentaba prohibir el aleiamiento del
dirigente gremial. por separación de su cargo. Actualmente la ley de aso-
cIaciones gremiales 23.551 establece un procedimiento sumarfsimo para
solicitar amparo de sus derechos sindicales, cuando fuere impedido u
obstaculizado para ejercerlos de modo regular y el empleador que desee
tomar medidas disciplinarias (suspensionesl o despedir a un representan-
te gremial. deberá antes solicitar del órgano jurisdiccional la exclusión de
la garantía sindical.
c . Derechos de la seguridad social
La tercera parte del art. 14 bis de la Constitución Nacional está des-
tinado a los derechos que conforman el ámbito de la seguridad social.
dándose a esta expresión un sentido amplio e imponiéndose al Estado la
obligación de otorgar los beneficios que la integran con carácter ｩｮｴ･ｧｲｾｬ＠
e irrenunciable. En el debate constitucional se especificó que la segun-
dad social debla cubrir los riesgos de enfermedad, accidente. invalidez.
velez, muerte, nacimiento, matrimonio. protección a la infancia y a la mi-
noridad formación cultural. cesantía, compensación económica y fami-
liar y ac'ceso a una vivienda digna. Se aclaró también que el Estado debía
programar el régimen adecuado para brindar tales prestaciones, sin que
fuera óbice que ello se efectuara con la intervención de otros entes no
estatales. A renglón sesuido, se detallaron en el artfculo algunas de las
prestaciones integrativas de la seguridad social:
El seguro secial obligatorio: la obligatoriedad está referida al pago de ｬｾｳ＠
cuotas por los beneficiarios del sistema afirmándose a su vez la ｡､ｬｾｉＱｳﾭ
tración por los Interesados con participación estatal. a los fines de eVitar la
rntrac\ón IndebIda de recursos, y Sf" prohrbe la superposicIÓn de aportes.
lub,/Qcionts !I t1f'ltsionn ,"6v,{'1 en f'1 debate se de ó aclarado que el
lhlbcr lubllRtorlo drhl" ｾｦｉｕ＠ toll hlllclón del rltmo del costo de vida
Constitudonalismo social 117
Prol«Ción integral de la familia: no obstante la generalidad de la expre-
sión adoptada, ésta determina sostener que la Constitución se pronuncia
en favor de la familia obligándose a ampararla tanto moral como económi-
camente y ejerciendo el control sobre todas aquellas prácticas que aten-
ten contra ella [drogadicción, alcoholismo, pornografía, violencia, etcétera).
Defensa del bien de fll rniUa: se protege los bienes necesarios para alber·
gar la familia. tanto en su vivienda, como en los muebles que contiene y
que no reconozcan el carácter de suntuarios. Reglamentando esta pres-
cripción se ha dictado la ley de inembargabilidad de la vivienda única. se
ha hecho extensivo el concepto a [os muebles necesarios para el funcia.
namiento del hogar y a la proporción de retribuciones que asegure al gru.
po familiar, no la irresponsabilidad ante las deudas contraídas, sino lo
necesario para cubrir sus necesidades razonables de índole material, espi-
ritual y cultural.
Compensaci6N econ6mica familiQr: ello impone la obligación de prever una
subvenci6n en favor de aquel que atienda cargas familiares, de cualquier
clase que sean.
Acceso a una vivienda dignll: en función de esta cláusula los constitu-
yentes consideraban que se debían proveer lo conducente para implementar
una política habitacional, que aseguraba vivienda a los sectores más ma.
destos de la sociedad. Se han implementado planes habitacionales para
viviendas populares, pero sin que se haya 100rado satisfacer la necesidad
de un grupo importante de habitantes.
d . Autonomía legislativa del derecho del trabajo y de la se-
guridad social
Al referido precepto que facultaba al Congreso de la Nación dictar
los códigos Civil. Penal. Comercial y de Minerfa le fue agregado 'y de Tra-
bajo y Seguridad Social'. Se reconocía así la autonomfa legislativa del
derecho del trabalo, que necesitaba de normas propias en razón de los
especiales principios a los que éstas debfan responder. Tal facultad no ha
sido ejercitada por el Poder Ejecutivo el que en cambio ha dictado diver-
sas leyes para reglamentar las garantfas antes aludidas. Así. cabe señalar
que se ha dictado la ley general de contrato de trabajo, la ley general de
empleo. la ley de asociaciones sIndIcales de trabajadores. de accidentes
de trabajo, de asIgnaciones fomlllares, de obras sociales, de sIstema na-
cional del seguro de salud. ti" hI8if'nt' y seguridad en el trabajo, de jubila-
ciones y pensiones sIn pt"rjlJldo dI' que subsisten leyes anteriores a la
reforma, tales como la ､ｪｾ＠ lurtwJn d.> (lilbajO, de corwencionE"$ ('olef!lviuJ
118 Curso de Derecho del Trabajo y de la Segurid.Jd Social
de trabajo. de conflictos colectivos de trahajo. así como que se hayan
dictado leyes especiales como las del trabajador agrario y'j!l régimen de
trabalo del personal de la construcción. Las instituciones del derecho del
trabajo evolucionan rápidamente al compás de los cambios económicos
y sociales a los que se hallan estrechamente unidas habiendo esa cir-
cunstancia conspirado para posibilitar una codificación sin perjuicio de
advertirse que esta técnica posee innegables virtudes en cuanto organiza
y unifica la legislación. otorgándose un carácter orgánico y simplificando
su consulta y conocimiento.
lA reforma de 1994
Las disposiciones antes citadas. no resultaron modificadas por la
reforma de 1994, ratificándose. en consecuencia. el compromiso funda·
mental del Estado nacional de proveer a la efectiva vigencia de las garan·
das enunciadas en el art. 14 bis de la Constitución Nacional. Ratificando
la vIgencia de tales garantías se ha incorporado a la Constitución Nacio·
nal lart. 75 , inc. 22 CN. 1994\ la Declaración Universal de los Derechos
Humanos, que en el arto 22 garantiza los beneficios de la seguridad social.
y en el art. 23 enumera las garantías de los trabajadores asegurándoles
condiciones dignas y equitaLivas de labor, igual salario por igual tarea,
remuneración equitativa y satisfactoria, derechos sindicales, jornada limi·
lada, descanso y vacaciones pagadas (art. 24); en el art. 25 se asegura el
nivel de vida adecuado,
El conllltuclonall. mo social en las nuevas constituciones
provlnclalel, en particular en la de la provincia de Córdoba
1.111 ¡'(IIl_tII¡wllllU'1 provinciales. después de la unificación nacional
j'l1 !tlrl!!, m,ulluvll'lfll1 ...qurmR5 Identlflcados con la Constitución federal
d IMI 11111 )1I"1)lIh In ti,.. qlltt, a comIenzos de siglo, algunas constitucio-
Ilf I 1l11)VII1 1041., ll1f'I'11I d"lInl'ilndo ,.It"mentos del constitucionalismo so·
lI,al ,60,11'11 1"[1\ 1.1 (IInalUudón de M('ndoza incluy6 en su art. 44 el
,1•• tI oIlIiO d, 1111111 .,1 ｾＬｉＮｈｬｮＧｯ＠
1.. (. II 11111' 1611 1¡1I11.,1 11111 dI' 1921 estableció Bases del régimen ｴ｣ｏｾ＠
1'1'\""\0 It ｾＬ＠ " ..... ,tI 1.. 1,1 ¡"Iulu .-Il1ut,ulas qlle preveía" el meloramiento
di 1" 1"\;'n,11 I 11" vtd 1 V )JI" h,It'lldo dt' los obreros, aseguraran la
h'tllrll ¡j 1, tfllI", ,j 1111111,.. ,,.,n,1 para la construcción de vivIendas
Constitucionalismo social 119
para los obreros, estableda la obligatoriedad de reglamentar el trabajo de
mujeres y menores. prevefa las cámaras de arbitraje para resolver los con·
flictos de trabaja, ordenaba el descanso obligatorio, y la jornada máxima
no superior a ocho horas diarias o 48 horas semanales, así como la Cons·
titución determinaba la remuneración mínima y la edad base para acceder
al empleo público . La Constitución sanjuanina de 1927 estableció el dere·
cho de los habitantes a una seguridad económica mínima . seguros de
enfermedad, vejez e invalidez y amparo a la maternidad, viudez y niñez
desvalida. Se afirmaba que "el hogar de familia es inembargable y regulaba
el trámite para el denominado bien de fami/ia".
En las provincias de Buenos Aires, Córdoba. Corrientes, lujuy, La
Rioja, y San Luis, no se observaron reformas que expresamente receptaran
el constitucionalismo social. tal como se lo ha definido precedente-
mente, hasta que una reciente tendencia reformista constitucional ha
modificado esa realidad,
En la provincia de C6rd
reforma constitUCional. En el rt,
el capitulo 11. baJO el título s Derechos Sociales, se receptan los
llamados derechos del trabajador. El referido artículo posee trece incisos
donde se reconoce el derecho a la libre elección del trabajo. a COndICIO·
nes laborales equitativas, dignas, seguras. salubres y morales, a la capaci·
ladón, al bienestar. al mejoramiento económico, a una jornada limitada
con un máXimo de 44 horas semanales Ireducción horaria que esti mamos
inconstitucional. porque legalmente es facultad de la Nación fijarla), a
descansos vacaciones pagas. a disfrutar del tiempo libre, a la retribu-
ción justa, a igual remuneración por igual tarea, a un salario mfnirñO:Vital
'y m..9YiL a la inembiHgaOTIídaa de la ｩｮ､･ｭｺ｡｣Ｎｾｬ＠ y de parte sus·
tancial del salFr"io y áerñaber previsiona1. a la protección en ｾ＠
ｩｮｶ｡ｬ､ｾｺＬ＠ maternidad, vejez, desempleo o muerte, tendiendo a un siste·
ma de segu ridad social integral, a participar en la administración de las
ｩｮｳｴＡｾ､･Ｎ＠ segundad social, en la gesti6n de las empresas QIllúk:a.s,
a la defensa de los intereses profesionales, a la Bratuidad en la promoción
de actuaciones administrativas o judiciales de naturaleza laboral. previsional
o gremiaL asociarse libre y democráticamente en defensa de ｳｵｾ＠
icOñ6rñTcos, SOCIales y proleslonales, a concertar convenios colectivos
de trabajo, a recurrir a la conciliacIón, a! arbitraje y el derecho de huelga;
a la ･ｳｴｾ｢Ａｬ､｡＠ del ｾｲ･ｧ｡ｯ＠ gremiaL de los empleados públicos de carre·
ra, y por ulflmo Incluye, con raigambre co nstitucional una norma
Tñt"erpretativa; en caso de duda sobre la aplicación de normas laborales,
prevalece la más favoriíble 111 IrabaJador - "
 120 Curso de Derecho del TrabajO y de la Seiurid3d Social
También la Constitución de la Provincia de Córdoba de 1987 esta-
blece, en su art. 54, que el trabajo es un derecho y un ｾ｢･ ｲ＠ fundado en
la solidaridad social.
En el art. 55, el Estado provincial establece y garantiza en el ámbi-
tO de su competencia el efectivo cumplimiento de un régimen de solida-
ridad social sobre la base de principios de solidaridad contributiva.
equidad distributiva. accesibilidad. integralidad e ｩｲｾ･ｮｵ｣｡｢ｈ､＠ de
beneficios y prestaciones.
En su arto 57 asegura jubilaciones y pensiones móviles. irreductibles
y proporcionales a las de los trabajadores en actividad, bajo un régimen
uniforme y equitativo.
Es indudable que la intención de los constituyentes ha sido la de
otorgar en el territorio provincial una amplia protección al trabajador y a
su familla. garantizándole el ejercicio de sus derechos gremiales y ｡ｭｰ ｾ＠
rando a los individuos ante las diversas contingencias tales como ｭ｡ｾ＠
t.ernldad. invalidez , vejez, desempleo o muerte. Pero también lo es, que
al hacerlo ha excedido las facultades reservada por la Provincia. dado
que en todo lo atinente a derecho del trabajo y de la seguridad social.
como en toda legislación de fondo. las provincias delegaron en el ｃｯｮｾ＠
greso de la Nación , en el ya señalado art. 72 , inc. 12 . la facultad de
dictar normas, por lo que las garantias contenidas en el art. 23 de la
Constitución de la Provincia de Córdoba, sólo deben entenderse como
una ratificación de las idénticas reconocidas en el art. 1-1 bis de la C.N.
en relación a la generalidad de las normas, y sólo podrá ser ｲ･ｧｬ｡ｭｮｴｾ＠
do respecto de los empleados de la administración pública provincial y
municipal. en cualquiera de sus poderes, porque sólo ellos resultan . en
función ､ｾ＠ ｬ｡ｾ＠ ¡1utonomfü 5 provinciales. excluidos de la normativa que al
rl" .. pf'C'lo rl POdl'T IJ'Qlsl.lIlvo NacIonal dicte.
l'\hlllllo 1'11\ produnl un exceso en [as facultades de las provincias
p.U.1 1'1 di, fml o ､ ｾ＠ nmJllHII qU(' corresponden a la Nación. por así dispo·
tlrtl" "lIl'r.·" 11I1t'11I') 1.1 (,Iflil M,lgna (art . 104 C.N.) pueden resultar incons·
IIllj' 1, '11011 •• Jo '011'111111 jollt's prOVinciales Que así lo disponen.
Tnl". /1"1///" 1"11' [\lY' 11 l•• posibilidad de que la legislación provincial
.1"11 unlrl1 ji Ilfl,· di tull .. rOlllr"'¡,I'I a las dispuestas por ellas. superándo·
NI' 111.\ III!!! ,'loIm IjI" '1\1.0 rl(llIillt'ron t!n algunas legislaciones provincia·
11" 1),. 1'1 I 1, N", ｨｾＱ＠ Ｑ ｾＱｦ＠ ,,1 un 7"j Ine. 12 de la Constitución Nacional
.. 1 I,j' /llt.u .. 1 "fltjlr'JQ ｎｾＮ＠ 11>11011 1'[ dlclado del Código del Trabajo está
IrldllllluJ" 1... o/llllC!:h'f1 1" '111 1'''','''' para regular el derecho de fondo.
fil,'"d l. I ""141' " I I ＱＧｾＯｉｬ､＠ .. UlM d las Instituciones que lo inlegran .
ConstitudonaUsmo Social 121
11. FACULTADES NACIONALES Y PROVINCIALES EN El DERECHO
DEL TRABAJO Y EN LA SEGURIDAD SOCIAL
El Estado se encuentra dividido o separado en poderes. separación
ésta que se encuentra autorizada porque las funciones o modos de ｡｣ｴｩｶｾ＠
dad del Estado son susceptibles de una clasificación tripartita ｦｵｮ､｡ｭ･ｾ＠
tal. Asf. con arreglo a la función fundamental que cumplen. los poderes
del Estado pueden clasificarse en:
Poder Legislativo: cuya función es la de legislación o de dar normas
generales que imputan abstractamente a un supuesto de hecho una ｣ｯｮｾ＠
secuencia juridica.
Poder judicial: función jurisdiccional de aplicar las leyes en el
caso concreto.
Poder Ejecutivo: o función de administrar o de obrar para la gestión y
cuidado de los intereses eenerales.
En un Estad o jurfdica y polfticamente organizado la afirmación
de un derecho o de una libertad. reconoce como contrapartida la ･ｸｩｳｾ＠
lenda de un deber. restricción o retaceo de ese derecho. por razones
de conveniencia social.
Esta restricción efectuada por el Estado. en uso de sus atribuciones
o competencias. resulta del régimen jurídico establecido por la función
legislativa conforme lo establece la Constitución Nacional. y se manifiesta
en leyes. La competencia normativa general en ma teria de derecho del
trabajo sustancial. por imperio del arto 75 lnc. r 2. de la C.N. corresponde
al Congreso de la Nación. Este dicta normas protectorias del t raba jador.
estableciendo condiciones mfnimas e inderogables por [a voluntad de las
partes. conformando lo que se ha denominado e[ orden público laboral.
Corresponde. en cambio. a las respectivas jurisdicciones provinciales, la
resolución de los conflictos jurídicos Individuales del trabajo. según que
las cosas o las personas cayeren bajo sus respectivas ju risdicciones. Así.
frente al Incumplimiento de las normas generales. cuyo dictado es atribu·
ción del Congreso de la Nación, el trabajador debe recurrir a la justicia
ordinaria para peticionar el restablecimiento de sus derechos. Los órga·
nos jurisdiccionales dependen de cada provincia. excepción hecha de
aquellas causas en las cuales la competencia es de carácter federa!. en
razón. como se dijera. de que las cosas o las personas recayeren en
sus respectivas Jurisdicciones. Al poder administrador le compete la
tarea de vigilancia del cumplimiento de las leyes de pollefa. La ｃｯｮｳｴﾡｾ＠
tuclón de la Provincia de Córdoba en el tercer párrafo del art. 54, el(-
122 Curso de Derecho de! Trabajo y de la Seguridad Social
presamenle establece que el Estado provincial ejerce la policía del ｴｲ｡ｾ＠
bajo en el ámbi to personal y territorial. sin perjuicio de ｬ｡ｳ ｾ ｦ ｡･ｵｬｴ､ｳ＠
del gobierno fede ra l en la materia.
La policía significa el conj unto de servicios organizados por [a
administración pública, con el fin de asegu rar el ord en público y ｧ｡ｾ＠
rantizar la integridad física y aun moral de las personas, mediante limi-
taciones impuestas a la actividad personal. individual o colectiva. En
el concepto de poder de policía campea siempre la idea o principio de
orden público. La policía del trabajo es una parte de la función admi-
nistrativa que tiene por objeto la ejecución de las leyes de policía.
materializándose en actos concretos de aplicación para la promoción
de la seguridad. moralidad y salubridad públicas.
En cuanto Que la policía del trabajo forma parte de la función ｡､ｭｩｾ＠
nlstrativa del Estado. es actividad de competencia local. reservada a las
provincias (art. 121 C.N.I. Sin embargo. se han creado situaciones ｣ｯｮｾ＠
mclivas por lo Que es necesario distinguir dos parámetros para decidir el
ámbito jurisdiccional de la policía de trabajo. Uno de la determinación de
lugar y el otro la de la actividad desplegada.
Así. territorialmente. en las relaciones individuales la policía de ｴｲ｡ｾ＠
balo es un poder no delegado por las administraciones locales y la Nación
la ejerce en Capi tal Federal. Antártida Argentina e Islas del Atlántico Sur
asr como en territorios sujetos a jurisdicción federa. exclusiva. que son
aquellos cedidos por las provincias. con pérdida del dominio eminente o
destinados a fine s de defensa nacional. En cuanto a la actividad ､･ｳｰｬｾ＠
gal.la. la competencia nacional está autorizada cuando el conflicto se ｰｬ｡ｮｾ＠
le .. en el comrrclo lnterprovlncial o internacional. o con empresas que
IIr !(lUrl ｾ ｮ＠ virtud de concesIones olorgadas por el gobiemo nacional o por
C:Olllt.It O!ll mlmlnhllr.lI lvOlli celc'brados con dicho gobierno. El art. 3° de la
h'y I H (,O" Itlc luV'" ton dlr hn competencia el transporte (terrestre. marítimo
'i *\11'111 V 11\1 lIt¡hlt!o tlf' [mJu!>lrlas cuya inclusión se encuentra au torizada
pnrqw' u lil"n 1IIIIIwII III ..lImos que provienen de otras provinCias o ｮ｡｣ｩｯｾ＠
!lrta 11 1"'lqu" 111 l',ndlLl·ld,.l ('st4 desOnado a comercializarse entre eUas.
I I Ilod. t d. pull.I.1 jlNlTllle lo separa ción de la función normativa
l'lu' uH' I '11.1 •••• llloJ ", rltllt"('Silrtl. al Congreso de la Nación) de la de
"' tlhl' ¡",. do 1.11,"111'04 ¡¡II!' • tllr1bu("lón conservada por los estados ｰｲｯｾ＠
vllU 11111-., t I1 1'1111 II,I,} V )101 wyl,¡ "f!n('r¡¡1 Hacen excepción los casos en
ＱｬＡＢｾ＠ dio 1111 .. rrrlll" "'111" 11011.1i! luho frllll! corresponda al gobierno federal
ｾｉ＠ ｲｬＯｾＱｉ＠ di I 1""11 110 d. 1.. 1lIlIlPllu , d(' las perso nas. de los asuntos
Constltuc]onalismo soda! 123
expresamente prohibidos a las provincias o de que esté en juego el ｩｮｴ･ｾ＠
rés nacional en virtud de la defensa y seguridad.
En materia de relaciones colectivas, hay que distinguir enlre sus ､ｩｾ＠
versas áreas: a) Control de las asociaciones profesionales. dado el carác·
ler de éstas. cuando su actuación excede la órbita local. la función es
conferida al gobierno federal; 2) Convenios colectivos: corresponden al
ámbito federal. porque reglamentan leyes de fondo (sustantivas) y por su
extensión territorial. quedando a salvo aquellos convenios colectivos ｣･ｾ＠
lebrados para aplicarse en el ámbito local de una provincia. Conflictos
colectivos: la regla es Que su tratamiento corresponde a las autoridades
provinciales. salvo que por su índole o efectos excedan los límites de una
provincia o que por sus consecuencias afecten al comercio. industria o
productividad nacional.
Facultades nonnativas de la administración en matel""la laboral
En uso de las facultades reglamentarias conferidas al Poder ｅﾡ･｣ｵｴｩｾ＠
vo por el art. 99 inc. 2 C.N .. éste puede dictar normas que aclaren o faci·
IIlen la aplicación de la ley. sin desvirtuar su sen tido. Dicha atribución es
t,'(ltIferida expresamente por el propio legislador quien delega en el poder
udl1l inistrador la creación de las nonnas. En las relaciones individuales de
Il\Ibajo. tal supuesto se da en los casos de autorización para el pago de
adelantos. reglamentación de la inembargabilidad de la remuneración.
dt'terminación del salario mínimo. vital y móvil. por ejemplo.
En materia de asociaciones profesionales. se ha delegado la ｲ･ｧｬ｡ｾ＠
mentación de! procedimiento para la elección de delegados. para la ob-
,nllClón de personer1a gremial. en tre otros aspectos.
Igual incorporación efectúa la Declaración Americana de los ｄ･ｲｾ＠
t has y Deberes del Hombre. aprobada en la IX Conferencia Internacional
AIIlt'rlCana en Bogotá en 1948. Esta consagra en su art. 14 el derecho al
'I .. halo y a una justa retribución. comprendiendo en tal concepto el ､･ｲｾ＠
I hn ft seguir libremente una vocación en cuanto lo permitan las ｯｰｲｴｵｮﾡｾ＠
11.4dl'S existentes de empleo. tanto como el derecho a percibir una ｲ･ｭｵｾ＠
I\I'I,le16n que. en rela ción a su capacidad y destreza. le asegure un nivel
d, vida conveniente para sr mismo y su familia. En el art. 15 se dispone
'lit" toda persona tiene derecho al descanso y a su aprovechamiento. la
ｾ Ｌｰｷｬｮ､｡＠ de emplear el Uf'mPO Ubre en beneficio de su mejoramiento
111 I1IrJlual. cultural y flslc:o. En elllrt 16 se reconoce el derecho de toda
'24 Cursarle Derechodel Trabajoyde la SeguridadSoclal
persona a la seguridad social que la proteja contra las consecuencias de
la desocupación. la vejez, y de la incapacidad Que. provenIente de ｣ｵ｡ｊｾ＠
quier otra causa ajena a su voluntad, le imposibilite física y mentalmente
para obtener Jos medios de subsistencia. Esta incorporación de la referi-
da declaración a la Constitución Nacional. constituye un mandato funda-
mental para los poderes constituidos, obligándolos a establecer previsio-
,)es para otorgar cobertura a la contingencia de desempleo, en momentos
en que ésta se presenta con frecuencia y cronicidad tal que hace posible
denunciar una alta tasa de "desempleo estructural· en la Argentina.
En función de! segundo párrafo del ¡ne. 22 del art. 75 de la Constitu-
ción Nacional las referidas declaraciones, en las condiciones de su vigen-
da, tienen jerarquía constitucional. no derogan artículo alguno de la pri-
mera parte de la Constitución Nacional y deben entenderse complemen-
tarias de los derechos y garantías por ella reconocidos.
Constitucionallsmo socia'
'"
las leyes laborales y otras; ley provincial 80 15 Y su decr. reglamentario y la
7565 sobre conflictos de trabajo y la ley 6658 conocida como Código de
Procedimiento Administrativo.
BIBLlOGRAFlA
BIOART CAMPOS, Germán, Oereclio constitucional, Ediar, Bs. As., 1964.
OEVEAU, M.L., uneamient05 del dereclio del Trabajo, TEA, Ss. As., 1948.
M1ROLO, René - SOMARE, losé, Procedimiento administrativo del trabajo - Pro-
vinóa de Córdoba, Advocatus, Cba., 1995.
SAGÜÉS, Néstor Pedro, "Constitucionalismo social", en Tratado del derrxlio
del trabajo, dirigido por Vázquez Vialard. Astrea, Bs. As .. t 982.

Pod e r de policía del traba jo

Como lo expresan Mirolo y Sornaré: "El poder de policía es la r.llrivuciór¡ de

conferir dereclio5 !J consagrar obligaciones que resultan de ob5ervancia inexcusable
para los ciudadanos'.
El poder de policía en el campo del derecho del trabajo importa la
facultad de sancionar disposiciones que reglamentan los derechos y obli-
eaclones de los trabajadores, de los empleadores y de las entidades inter-
medias, tales como los sindicatos.
Las vacaciones anuales, el sobresueldo anual. las indemnizaciones
por despido Inlustlflcado son, enlre alras, instituciones propias del poder
dCl polldn dt'l trabojo c¡ue miran la persona del trabajador, en tanto la
ｦｉＢｾｊＱﾷｴｪ＠ di ..rlpllnullll, y IR cesantra, con o sin causa, lo son desde la
PI'I"'II4'1 tly,. dl'l ｾｲｮｰｬＧｩ､＠
1.1 pollc 1,1 11,.1 !rt¡tllljO !oiC recorta en un campo más limitado, pues
°
1' .... ,1'111'11 Vii 'Ir) .1 IjI 1111 !lIt /Id atribución estatal para consagrar dere-
• hl1t V rthU.w hUII" di' ｉｴＬｾ＠ tmlJajndores y de los empleadores. sino a la
.'Ilhll ¡1'11 ¡JI Olllp,'11'11I lu JlM II l.lpllcar y hacer efectivos los derechos
y IIldll!W 11111'" '1110 • "I!'UIR"I 1"1 F:Ntlldo en ejercicio de su potestad
"f' ,ti.. 1011.. 1 1 tlr ," 1, •• 111"111
I "yrt 11'1' ¡I.,1II1t • '0 '¡'I' 1" dldu rll'l trdbajo : ley 18,608 y su decr, re-
f.llmlll'llt,illn 11,1//1114:01'11 I 110 1'1 tI.. 1 Imbajo; ley 18.692 ; ley 18.693 sobre
IlIhuI ¡ IlIr"'I, ro 11I1!,ro I ij 1'111 V Itlltl"m¡rnlo: ley t 8.694. sobre Infracción a
 SEGUNDA SECCiÓN

DERECHO INDIVIDUAL
DEL TRABAJO
 CAPíTULO 111
Relaciones contractuales
y la empresa
Primera Partt. El contrilto de trabalo evolución lurfdlca e
histórica del contrato en general al contrato Individual de
trabalO tanto en el derecho común como en el del traba-
jo, su incidencia en el (entrono individual del trabajo; na-
turaleza juridlca; caractefes; notas uplflcantes Semejan-
zas y diferencias CO/1 algunos contratos del derecho ci vil
!locación de servicios, de obra e Innominados)
Stgllnda Porte Contrato y rela ción de empleo concepto,
diferencias. teorfas contractuales y no contractuales; su-
jetos; requisitos esenciales y formales para la celebración
contractual; objeto. Doctrinas referidas a la fleXlbllizad6n
y desregu]ación del contrato de trabajo.
TtrWQ Ptzrlt Los derechos y deberes de las partes; análi-
sis particular de cada facultad o potestad y obligación
de cada parte
Crlllrfa Prtrrt La empresa concepto clásico y moderno;
grupos de empresas, clases de empresas en la legislación
vigente. las pequetlas y medianas empresas en las relacio-
nes de trabaJo Participación de los trabaJadores (en las
ganancias, C!:n el conuol de la produccIón y la colabora-
ción en la dirección) Anallsls constitucional y doctrinario
de la participación de los trabaladores . La cosestlón El
reglamC!:nto de fAbrica lequlslto5 para su validez
1. EL CONTRATO DE TRABAJO

La ley de contra to de trabajo pretende depurar y consolidar la ･ｸｰｾ＠

rienda normativa, doctrinaria y jurisprudencial de varias décadas, a través
de una filosofía inspirada en una aproximación a la justicia social. para
reglar el con trato de trabajo,
En tal sentido, la ley define en su art. 4° como principal objeto del
contrato de trabajo, a "la actividad productiva y creadora de! hombre en
sí" y con tinúa diciendo que· .. , s610 después ha de entenderse que media
entre las partes una relación de intercambio y un fin económico", quedan-
do sellado en este concepto, el trabajo como fanna de realización del hom-
bre y la supremacía permanente de la persona humana y de su dignidad,
y en toda la normativa se ve reafirmado este concepto, poniendo
Ifmites y exigencias al dador de trabajo, para preservar la in tegridad
pSicofísica del trabajador y paralelamente im poniendo al empleado debe-
res de lealtad, fidelidad y diligencia. De esta manera, la vida del contrato
de trabajo se asienta sobre tres pilares fundamentales: colaboración, so-
lidaridad y buena fe.
De modo que los derechos y obligaciones de las partes no se ago-
tan en los términos del contrato, sino que su comportamiento debe ser
"apreciado con criterio de colaboración y solidaridad" larlo 62 L.C.T.l y
"las partes están obllgadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a
lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajador, tanto al
celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o relación de trabajo' (art. 631.
Si bien se trata de una auténtica relación de intercambio, en que
una de las partes está sometida a un poder jurfdico ajeno, comprometien-
do asl su misma persona, Inseparable de la actividad que despliega, apa-
rece. además, del obfetlvo patrimonial. el prioritario fin de proteger la
prrsonalidad del lrabafador Dicho de Olro modo, además de obtener
esruerzos y remuneracfOIlf"S, !l{' Qt"neran vfnculos de orden espiritual y moral
que la ley reconoce y ttJl('lo
 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
'" Previo al análisis del contrato de trabajo. es oportuno precisar la
particular sistemática de \a LeT" cuyo texto, ordenado mediante decr.
390/76, ha de ser nuestro instrumento de trabajo.
En efecto, no se encontrará en el primer artículo el concepto del
con trato de trahajo. como acontece habitualmente en las leyes, que ｃｏｾ＠
mlenzan definiendo el objeto de la regulación. Este concepto se desarro-
lla recién a partir del Título 11. art. 23. Todo el Título 1. bajo el acápite
Disposiciones Generales, da una serie de conceptos referidos a la aplica·
ciOn de las normas laborales. pautas de interpretación, principios especí-
ficos de la materia y conceptos que serán imprescindibles para un correc-
lo enfoque de esta disciplina.
Como ya anticipáramos. el Título 11 define y precisa el contrato de
trabajo y la relación de trabajo. en tanto el Título [11 regula los contratos
de trabajo especiales.
Los títulos IV. V. VI Y IX a XII. se refieren a los distintos institutos que
conforman el contrato. tales como la remuneración. la jamada. las ｳｵｾ＠
pensiones y la resolución, entre otros.
Amblto de aplicación
Analizaremos ahora la aplicación de la L.CT. en el ámbito temporal.
en el ámbito legal. en el espacio -ámbito geográfico- y en el ámbito per-
sonal. de conformidad a lo que la propia normativa establece.
AmbllO temporal
Slijulendo el nlll'rlo del Código Civil. toda ley rige desde el día fijado
(111 IIU J'!rnph') tro"to '1111 lloIdll dice, a los ocho días de su publicación, y su
YIQt'IIt'l.\ ,;ub"ll;,!(' hu .. 1W hU derosaclón o por la sanción de otra ley que la
11,,,,,,,11""0
N...... Ir .. I I I •• IIlul J" ¡lludl" al ámbito de aplicación, y su ｶｩｧ･ｮｾ＠
1'111 111 rhl 111, ¡Ir! .. 1,'11"'('1 I,AII,.I() nrescrlbe que su 'vigencia quedará
{·(ll1dld"lI"d .. "'1" ¡.. ｾｉＧ＠ .,. ¡,'III dr "\lS disposiciones resulte compatible
('un 1,1 11011111111.,.1 Y 1I\0IJ.. U,I",J.", d,· 1/. acllvldad de que se trate y con el
C'''llI'(U!n) r".,lIl1r" 1111101" [l "!JIU .1'1 Iwl1e sulcta .. ."
Relacionescontractualesy la empresa 133
Se trata de una disposiCión, por lo menos confusa. que ｩｮｴ･｡ｲｾ＠
mos escla recer. Este párrafo dispone que la L.CT.. que regula al contrato
y las relaciones de trabajo (ver art. 10). sólo será de aplicación cuando se
cumplan dos condiciones:
1) que la ley sea compatible con la naturaleza de la actividad:
2) que sus normas no se opongan al régimen jurídico que pudiera tener
esa actividad o relación de trabajo.
Para comprender esta norma se hace necesario recordar el texto
primitivo de la ley 20,744 que en el mismo artículo tenra un párrafo previo
al que analizamos y decía: ' En los casos reglados por estatutos o regíme-
nes particulares. leyes generales y/o especiales. las disposiciones de esta
ley serán aplicables cuando contemplen situaciones no previstas en ｡ｱｵ･ｾ＠
1I0s. o consagren beneficios superiores a los establecidos por los mismos.
considerándose en particular cada instituto del derecho del trabajador.
En ambas circunstancias. la vigencia de esta ley.. ." y continúa con su
redacción actual. Se explicitaba así la mecánica de aplicación del princi-
pio rector del derecho del trabajo: aplicación de la norma más favorable.
Se establecía un principio general:
al si existe un estatuto reglamentario. se aplica dicho estatuto:
bl si no hay regulación o habiéndola no se prevé la situación ｣ｯｮｴ･ｭｾ＠
piada por la LCT., rige esta última:
c l si el instituto está tratado en el estatuto o ley especial y tam-
bién en la LCT. como norma supleto ria. siempre que sea com-
patible con la naturaleza de la actividad y el específica régimen
a que se halla sujeto.
Al suprimirse el primer párrafo del texto, ha quedado sin efecto la
aplicación automática del régimen de la LCT., y ello obliga a una serie de
deducciones acudiendo a los principios generales de la materia para inte-
grar la norma.
Ante una determinada actividad. debemos ver qué posibles normas
la regulan , y escoger el régimen específico y luego el régimen general. si
fuese más beneficioso y compatible con la actividad de que se tra te ｭ･ｾ＠
diante el criterio de congloba miento por instituciones. Recién en este
punto de deducción podremos analizar si ese régimen elegido es compa-
llble con la naturaleza de la actividad y el régimen jurídico a que se halla
suleta. Si hay incompatibilidad. entonces prevalece el régimen especial.
Pongamos un ejemplo: un trabajador de la construcción ha sido
despedido por su rmplf'ador y pretcnde reclamar en juicio la Indemnfza-
134 Curso de Derecho del Trabajo '1 de la Se¡undad Soclal
ción por despido. Debemos encuadrar primero la relación en el orde,n.
¿qué normas regulan la actividad de este trabajador? y. encontraremos,
por un lado la L.C.T. que regula todos los contratos de trabajo y por otro,
un estatuto específico que atrapa al personal de la constr.lcci6n, ley 22.250.
La pretensión de este trabajador era un resarcimien to por haber sido
despedido sin causa. Por su parte, la L.CT. otorga una indemnización
ame el despido intempestivo. en tanto que la ley 22 .250 tiene un ｩｮｳｴｵｾ＠
to diferente: el llamado fondo de cese laboral. formado por una suma de
aportes mensuales que efectúa el empleador a favor del trabajador. que se
depositan en una cuenta especial y que deben entregarse al empleado al
cese de la relación laboral. El primer juicio que debemos hacer es ver cuál
es la institución más beneficiosa. Supongamos que de acuerdo a la anti-
¡ueclad y sueldo del trabajador. le es más conveniente la indemnización
que contempla la L.C.T.. Es en este punto en que debemos hacer el "jui-
cio de compatibilidad" previsto por la L.e.T.. es decir, establecer si se
cumplen las dos condiciones que enuncia el artículo como impreSCindi-
bles para su vigencia.
y en el caso del ejemplo, llegamos a la conclusión de que ambas
normativas se oponen, toda vez que el instituto del fondo de desem-
pleo (hoy llamado fondo de cese laboral) fue creado por el legislador,
precisamente para adecuarse mejor a las caracteristicas de la activi-
dad. En consecuencia, debe aplicarse al caso, la ley especial.
Anlhiro ptrsonal de apl;caci6n de la L.C.T.
La L.C T ｾ＠ aplica, en principIo, a lodo trabajador subordinado, con
las únicas t"ltceprlones que Indica el último párrafo del art. 20: .... las
dI8p(,r.iC'lnlll·" di' ..\1,) Il'y no Ａｩｎｾｮ＠ aplicables:
di óI Iml rkpf'mll"IIII'fi dI' la udmh'lstracl6n pública nacional. provincial
o IlIunh IpIII. r:,h "I)!tl qUf' por acto expreso se los incluya en la misma
n 1'11 ,,1 1,,·,
,t4.mIl"f1 ti.. l'onvenclones colectivas del trabajo:
111 ilI I'JII ＱｉＬｾﾡＢ､＠ _1' tI.·1 lIof'rvldo doméstico:
11 '" 1.IIIIIIr.h.loIIJ,II .... IW,ul06" .-
Rlllhltl" j, ,."", ,.../1'"
LA ,.llulón IllKI,.1 •• ｉＬｾ＠ "or 1'1 derecho administrativo o por el
u.,r.dIQ .... '''bIIo ." _¡ .,"Irr dI' la persona que recibe la presta-
d"'ll 1\".,.0 la tey DI: fltU. ....1¡li!l1hUI) de apllcaci6n personal a la adml-
Retaclones contracruales '1 la empresa 135
nistración pública nacional, provincial y municipal. Entendemos que esta
cláusula sólo es válida en el ámbito nacional y municipal de Buenos Aires,
ya que las restantes entran en las facultades reselVadas de las provincias.
La ley marca luego dos excepciones: "que por acto expreso se los
incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de
trabajo', excepción que la Corte analiza en una serie de fallos respecto al
acto "expreso' y, manifiesta que se requiere el análisis de la legislación
que rige la empresa estatal. en cuanto de la ley respectiva o de su regla-
mentación pueda resultar el carácter público o privado del empleo.
Se pregunta Krotoschin, con todo acierto, si es defendible esta ex-
clusión, teniendo en cuenta la identidad de tantas instituciones conside-
radas como típicas del derecho de trabajo. la tendencia hacia una mayor
unificación de esta disciplina que ya se revela en el plano vertical. al com-
prender sin diferenciar sustancialmente a todos los trabajadores, desde
el peón hasta el gerente, conduce también a un acercamiento en el plano
horizontal. pues abarca a todos los sectores económicos privados y pú-
blicos y apenas se detiene ante el sector de la administración pública. Es
ésta una realidad aceptada por el derecho colectivo. No se justifica en-
lances insistir en la separación en cuanto al derecho individual. La ｣ｵ･ｳｾ＠
lión es diferenciar con claridad entre trabajadores y empleadores.
5610 cabe agreear en relación al ámbito de aplicación personal que
por ley 22.425/8], se estableció que se regirán exclusivamente por la L.C .T.
las relaciones de trabajo del persona! que se desempeñe en entidades
bancarias privadas, y en entidades de seGuros y reaseguros y de capitali-
zación y ahorro correspondien tes al sector privado.
Relación de ･ｭｲｬＱｾＨＩ＠
Está regida por el decr. 326/56 y se caracteriza por: al prestación
de tareas en la vida doméstica y, bl que no importe para el empleador
beneficio económico.
Es importante aclarar que en determinados casos la propia ley, pese
a darse los caracteres citados, excluye de su ámbito otros trabajadores
(cuando prestan servicios de duracl6n inferior a un mes; cuando trabajan
menos de 4 horas por dra o menos de 4 días por semana para el mismo
empleador] y éstos tampoco Ingff'san al ámbito de la L.C.T.. Se rigen así
por el derecho clvll, quedando tO\Qlmente desproteg!dos pese a que su
relación es de carácter labornl ｾ＠ {r¡lla de una situación de evidente ｩｮｾ＠
lusllcia que debe SN ｲＨＧｾＬｴｕｬｦｩ､Ｑ＠
,3<\ Cursode Derecho delTrabalo y de la Seguridad Social
Trabajadores agrarios
Dadas [as particulares características de la actividad. consti tuyen un
nivel normativo independiente del régimen laboral común. instituido por
la ley 22.248, que dispuso la modificación del art. 2° que estamos ｡ｮｬｩｾ＠
zanda, introduciendo al efecto el inc. e). La claridad de la regulación nos
exIme de mayores comentarios.
Amói/o geográfico de aplicación de la L.c.r.
Este tema tiene hoy particular importancia. por los vertiginosos cam ·
bros en la política económica no sólo a nivel nacional sino a nivel mun-
dial. Es fácilmente deducible que del creciente proceso de integración
económica regional se desprende una mayor movilidad de los trabajado-
res. particularmente entre países limítrofes, sea que los contratos se cele-
bren en la Argentina para ser ejecutados en el exterior o viceversa.
Advertimos aquí la necesaria conexión de las normas laborales con
las normas de derecho internacional privado.
Dispone el art. 3°; "Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, dere-
chos y obligaciones de las partes, sea Que el contrato de trabajo se haya
celebrado en el país o fuera de él. en cuanto se ejecute en su territorio·.
Sienta este artículo el c riterio de la territorialidad , donde la ley
aplicable es la del lugar de ejecución del contrato de :rabajo, con pres-
cindencia de la nacionalidad de las personas y del lugar de celebra-
ción del contrato.
Este articulo también es resultado de la modificación de la ley 21 .297
al texto o r181 nal de la ley 20.744. En su redacción o riginal. preveía, en
caso dt> can llln a de normas de derecho Internacional privado. el princi-
pio d/'I ｲｾｴｬｮｷ＠ mil ... f.lVorable. lo Que permitiría desplazar el principio de
ｬＢＧｲＨｾＬｴ＠ Con 1" n"forma de la ley 21.297 desaparece esta referencia.
(CI1I1 qll" lOlI,,(!(w'I!cIU? SI el Contrato de trabajo es celebrado en el
".Alr'lI.,t '1 th. tu ,tdo PIl tlUt'Stl'O pafs, o viceversa, ¿es aplicable el derecho
q1ll l' IIIt 1114 ｪｾｶｮｦＬｬｨＢ＠ ,11 tr¡jbarador, si no es en el IUBar de ejecución?
I \·tol"'lIl. II1rlll 110 t,< ,1" ｾｴＢｲＬＱ＠ pO!ilble cuando las partes lo hayan estable-
lId" ex,,! lil lA, IIl1l1lrnlr y "I1t'mpre que ello no se oponga al orden
11111.11, u Inl HUi· I '11111
j 'OI COlt,1 ¡<#in,. ｰｾＱｉ＠ d t!'lun orlerna!. los lueces podfan aplicar de
"lit 1"I,tl. V IIlrllll19rM 1>t'1 0 e.. t.. posIbilidad rue eliminada con la reforma.
Nu ＨｬｨＢｴｮｾＬ＠ P' I yl ... n.. j'\IIlt:11 y ,'pllcando los principIos del derecho
11111"""" l' ,,,.11 ｉＯｩｬｾ＠ • I 1I111,·!tldhlo,lrln, r''itlma ColdschMrdt que se puede
Relaciones contractlJales y la empresa 137
arribar a la misma solución, agregando además que, al no estar expresa-
mente prohibido. rigen subsidiariamente las normas del derecho interna-
cional privado contenidas en el Código Civil.
Hay casos especiales en Que el principio de su territorialidad debe
ceder: se tra ta por ejemplo de los trabajadores itinerantes, como los tra-
bajadores del transporte internacional. o el personal de un circo ambu-
lante que recorre varios pafses. Estos son casos que se rigen por razones
de orden público, quedando fuera de aplicación la ley del lugar de ejecu-
ción del contrato.
También tienen una particular situación los trabajadores "fronteri-
zos" que cruzan las fronteras para una determinada actividad. Si bien la
reBla es la ley vigente en el lugar de trabajo, es frecuente Que la situación
esté prevista en los tratados internacionales. Martínez Vivot cita como
ejem plo de ello. la represa de Salto Grande y el puente sobre el ño Iguazú.
donde la situación de los trabajadores ha sido prevista mediante tratados
con el país vecino. teniendo en cuenta la legislación de los dos países. y
buscando el régimen más beneficioso.
Evolución jurídica e histórica del contrato en general al contrato
Individual de trabajo
Como señala Altamira GiBena , el contrato de trabajo ha seguido
el proceso histórico común a la mayoría de los institutos de derecho
del trabajo: primero fue resistido. luego tolerado y por último recono-
cido Jegislativamente.
El sistema liberal . coincidente con los postulados de la Revolu-
ción Francesa, consagró como un dogma la libertad de trabajo e in-
dustria, Que implicaba, en el orden jurídico y en materia contractual.
dos presupuestos básicos : la igualdad de las partes contratantes y la
autonomía de la voluntad.
Ello significó el reconocimiento a la plena libertad de contra-
tación, no sólo para crear un vfnculo jurídico. sino para regular su con-
tenido y efectos.
En este entendimiento, las relaciones entre empleadores y trabaja-
dores estaban regidas por un auténtico contrato de cambio de bienes
económicos: cambio de trabalo por remuneración o precio.
Los doctrinarlos dt"1 derecho civil, Intentaban explicar estos nuevos
contratos encuadrándolos PIl figuras ya existentes.
138 Curso de Derecho del trabajO y de la Seguridad SocwJ
Planiol. por ejemplo. procuraba demostrar que la denominación de
contrato de trabajo era falsa desde el punto de vista jurídico. ya que el
trabajo puede ser objeto de varios contratos diferentes: locación. ･ｭｰ ｲ ･ｾ＠
sa, sociedad, etcétera, y optó jXlT definirlo como una 'Iocación de trabajo" ,
Paul Bureau. por su parte. se adelantó a decir que se trataba de una
variedad de la compra venta: el trabajador vende al patrono su esfuerzo
físico y mental o intelectual. mediante un cierto precio para ejecutar de-
terminadas tareas.
Borín, en tanto, abogó por la asimilación del con:rato de trabajo al
de la sociedad.
De esta libertad ¡rrestricta de contratación surgen consecuencias
fácilmente previsibles: conductas abusivas de los empleadores en ｰ･ｲｪｵｩｾ＠
clo del contratante económicamente más débil; la libertad del trabajador
al contratar era una mera apariencia. ya Que su necesidad de subsistencia
lo llevaba a aceptar condiciones disvaliosas. aun sacrificando su propia
dignidad.
Es así como aparece el Estado, Quien cumpliendo con su misión de
velar por el Interés general. pone límites a la autonomía de la voluntad en
las relaciones de trabajo, generando desigualdades jur'dicas ｾ｡＠ favor del
ｬｲ｡｢ｪ､ｯｾ＠ compensatorias de la desigualdad económica ｾ｡Ｆ＠ ini/io a favor
del ･ｭｰｲｳ｡ｩｯｾＮ＠ para alcanzar as! la igualdad real.
Nace así este contrato "nuevo". diferente a los Que hasta ese
momento habían regido las relaciones laborales. en el que las partes
deben respetar una serie de condiciones y normas de carácter impera-
tivo, que pasan a "Inteerar" el contrato de trabaja. En nuestro orden
jurfdlco positivo. también se da la evolución Que hemos relatado. Las
relaciones obrero patronales. se regfan en un prinCipio de conformi-
dad al Mt 1197 d,.1 C6dl¡o Civil. por el que "las convenciones hechas
"ti IO!f CllIltUUD!I fllllnlltl para las partes una regla a la cual deben so-
I tlt'¡t'llit rumu .• 11' h'Y mismo" y eran considerados. según el caso. 10-
l' ," 11111'" ｾｨ＠ oh". dI" ""Ivlclos. mandato , etcétera. hasta que el con-
II,II'J d, " .• I,¿¡V' (.,1110 ItilHll autónoma de nuestra disciplina, es ｲ･ｧｵｾ＠
¡Iul,) ＢｉＧｾ＠ 11" mtlrllh IH'I l., I",y de contrato de trabalo.
SI 1"1'11 '11111" .IIIU,,,' r 11 .. 1.1 U,. un contrato especial. tiene carac-
1"lf"II'.1 OUlUI", , .. I HI ti !lId nUlIr,UOS. de modo que es aplicable el
Relaciones contractuales y la empresa 139
concepto Que en el ano 1137 nos da el Código Civil: "Hay contrato cuan-
do varias personas se ponen de acuerdo sobre una declaración de ｶｯｬｵｮｾ＠
tad común. destinada a reglar sus derechos·. Aparece aquí claramente la
autonomía de la voluntad puesta de manifiesto al celebrar el acuerdo.
En efecto, la autonomía de la voluntad para contratar. es imprescin-
dible. ya que nadie puede ser compelido a celebrar una convención, pues
ello implicaría una violación a los principios de discernimiento, intención
y libertad que rigen todo contrato en el derecho. cualquiera sea la rama
que lo regule.
Ese convenio puede ser verba l o escrito y ello debe tenerse presen-
te. pues en la mayoría de los casos el contrato de trabajo es verbal y se
perfecciona con el acuerdo de voluntades.
Alonso Olea, catedrático español. define el contrato de trabajo
como "una relación jurldica por virtud de la cual los frutos del trahajo pasan.
desde el momento mismo de su producción. a integrar el patrimonio de Utla ｰ･ｲｳｯｾ＠
na distinta al trabajador".
Por su parte, la L.C.T.lo tipifica en el 3rt. 21 de la siguiente manera:
"Habrá contrato de trahajo. cualquiera sea su fonna o denominación. ｳｩ･ｭｾ＠
pre que una persona física. se obligue a realizar actos. ejecutar obras o
prestar servicios en favor de otra y bajo la dependencia de ésta. durante
un perfodo determinado o indeterminado de tiempo. mediante el pago
de una remuneración .. .".
Surgen de este concepto de la ley dos prestaciones recíprocas: la
del trabajo subordinado y la de la remuneración. Pero esta definición
debe completarse con otros preceptos de la ley. que nos muestran que
la relación contractual no se agota en un mero intercambio. sino que
constituye una verdadera relaci6n personal. En este sentido. los postula-
dos de colaboración y solidaridad, como señala Krotoschin, son aleo
as! como una tercera dimensión en el contrato de trabajo. Por ello. ｣ｯ ｮ ｾ＠
tlnuando su pensamiento. y de conformidad al contenido de la L.eT.
que integra al contrato, concluimos que "Hay contrato de trabajo siempre que
una fJl!rsona física (traba jadorl entrcvo/un/anamen/e en re/ación de dependencia con
otra (empleador!. poniendo a disposici6n de ésla su capacidad de tra&ajo con fines de
colaboración y la otra se compromete a pagar una remuneración ｾ＠ a cuidar que el
"abajador no sufra ptr/u;eio. mallnal Omoral, a causa de su estado de deptndencia,
rncluse tri cuatllo al drsarrol/u dI tu pmorlQUdad" .
14. Curso de Defecho del Trabajo y de la Securidad Social
Notas tlplflcantes
Del concepto de contrato de trabajo que hemos dado. se ､･ｳｰｲｮｾ＠
den una serie de notas tipiFican tes, es decir, notas características que
aparecen en los contratos con diversos grados de nitidez e intensidad.
Ajenidad
Esta es una nota que asume un rol protagónico en el contrato de
trabajo. porque alude. como señala Máximo D. Monzón, a la ｨ･ｴｲｯｧ｡ｾ＠
nlzaci6n de la prestación de hacer, debida por el trabajador. Dicho de
otro modo. es un comportamiento del trabajador ejecutado por cuenta
del empleador. quien 10 organiza para satisfacer un interés propio. que no
está comprendido en la obligación.
Como derivación de esta nota típica. el trabajador:
a) es ajeno a los frutos o productos que realiza, que pertenecen a quien
realiza el trabajo:
bl es ajeno a la disposición del trabajo, pues el empleador organiza la
actividad según sus propios fines:
el es "jeno a 10<; riesgos. pues el resultado final perseguido. ｰｾｲ＠ .el
empleador es, en principio, ajeno al trabajador (decimos en ｰｮ｣ｬｾＬ＠
porque sin duda le interesa que la empresa subsista para que ｣ｯｮｴＱｾ＠
núe su fuente de trabajo).
Subordlrrilcidn
Intlmamel1te rcll1c1onada con la a¡enidad, aparece la subordinación
o dl'prodl'Ildll que' {'I tomblén una nota exclusiva del contrato de traba-
lo; .'It"'" (ftoI ('lJrWf'pIO mismo del contrato dado por el arto 21 ､ｾ＠ la ｌｾｃＮｔ＠
ul qUtl 11"/110' Altrdlelt, lit actIvidad de una persona a favor y bala la de-
pr/ldl'/11l.,. dI ot/II
t ,1 ,,.¡,j' ,1',,, 11. d,.pt·nrlf'llcla tiene tres aspectos:
s.
.. 1 lklloQ,oI,,,,i 1i1tt ¡""JII" IIII:Ullflesld poi el delecho del empleador
､Ｌｾ＠ 11,,, '" tr'j Inllftl u Ord"nt: ¡ y la correlativa obligación del trabalador
d•• ¡,b .j. 111,,, AolvlI\lIijl IILII' nuhlamos de un ､･ｲ｣ｾｯＬ＠ que puede o no
fll l" 11,.,1 1\.1 t. l. Ｑｾｉｌ｢ｬＮｪ＠ .. d dI dar IMtrucclones u Órdenes. aunque
..111) flr} H I·h I I1vh" ,.. , .,.. rl y{nrulo laboral quede configurado.
Relaciones conuaauales y la empresa 141
Este ､･ｲ｣ｾｯ＠ se manifiesta en las facultades de dirección y de fiscali·
zación que tiene el empleador. Por sus facultades de dirección determina
qué se debe hacer, y por su poder de fiscalización fija el cómo se debe hacer.
Como se puede apreciar, esta nota se relaciona estrechamente con
la aJenidad del trabajador en la disposición del trabajo.
Ahora bien. es necesario aclarar que no se trata de facultades
omnímodas del empleador, sino de facultades que reconocen sus límites
en la razonabilidad. Así lo destaca Altamira cuando expresa que la delimi-
tación estará dada: al por la profesión o especialidad del trabajador Ino
podrían exigírsele tareas ajenas a la especialidad que se tuvo en cuenta al
contratar, en forma unilateral); b) por las condiciones que rodean el cum-
plimiento del con trato Isi el trabajador fue contratado para laborar 4 hs.
diarias, no puede unilateralmente el empleador exigirle que preste servi-
cios 6 hs. diarias), y cl por el orden público (concepto que hemos analiza-
do con amplitud al referimos al principio de irrenunciabilidadl.
bJ Suóordinación técnica: Se refiere a que el trabajador pone a ､ｩｳｰｯｾ＠
ción del empleador su experiencia, idoneidad y capacidad técnica, de-
biendo seguir las instrucciones del empleador.
el Subordinaci6n econdmica: El trabajador recibe una remuneración del
empleador. con independencia de la suerte económica del establecimiento.
Esto es consecuencia de la "ajenidad" del empleado. no sólo respecto a
los frutos o productos de su trabajo. sino a los riesgos de la empresa.
Cualquiera sea el resultado de su actividad, el trabajador está asegurado
por un mínimo legal. sin perjuicio de convenir algún tipo de comisión o
participación en relación a la producción.
Jndelegaóilidad
Es esta otra nota tfpica que no puede faltar en un contrato de tra-
bajo. Ello se desprende de la propia definición que la L.C.T. da en el arto
21, que alude a 'una persona ffsica que se obliga a realiza r actos ... •.
También el art. 37 al tratar el objeto del contrato expresa que es
'una actividad personal e infunRlble"
Conforme esta nota. el trabajo es realizado por una persona ffsi-
ca y no es posible la sustltu(,lón de su persona. salvo expresa confor-
midad del empleador No podtr., ésUI. por ejemplo. decidir que alguien
lo reemplace en la actlvldttd qut" debe realizar. ya que se trata de un
contrato ;nluilt persorror
'42 Curso de Derecho del Trabaja y de la Seguridad Social
Profesionalidad
Esta nota significa que el trabajador debe hacer de la actividad que
realiza, su medio habitual de vida.
CONtinuidad
Aquf se expresa la natural tendencia de las relaciones de trabajo a
prolongarse en el tiempo. Ya enunciamos oportunamente la continuidad
como un principio ¡undante del contrato, previsto en el art. 10 de la L.e.T..
que expresa que en caso de duda las situaciones deben resolverse en favor
de la continuidad o subsistencia del contrato. Es importante destacar, sin
embargo. que hay casos en Que esta nota aparece desdibujada cuando el
lrabajador presta servicios por un breve período de tiempo, configurándo-
se no obstante un contrato de trabajo. porque aparecen con nitidez otras
de sus notas tipificantes, como la subordinación jurídica, por ejemplo.
Exclusividad
El trabajador tiene libertad para disponer de su propia actividad y
puede. en consecuencia, convenir preslaciones de servicios para más de
un empleador. Lo que no puede hacer el trabajador es poner su capaci-
dad de trabajo al servicio de varios empleadores simultáneamente. Este es el
sentido de la exclusividad. Por esta nota le está vedado al trabajador prestar
su actividad para más de un empleador "al mismo tiempo·, porque ello
Importarta una concurrencia desleal. pero sí puede realizar actividades a
ravor de varios empleadores en forma sucesiva,
Hay algunos supuestos. como el caso del viajante de comercio, en
que la rxcluslvldad es la excepcIón, por lo que debe pactarse expresamen-
\t', d,\(lo quC' lo normal ts que se trabaje para más de una firma. Lo que no
)1exhr... I1llrl'l pi vlaliHlt p es trabalar simul táneamente para firmas que co-
IIlf'H 1.111/ 1111 ,'1 11111.1110 producto. porque ello implica conpetencia desleal.
11"1111'11 t'l1l11ldlldo dsl las notas Lipiricantes del contrato de trabajo
1111 • I O I11f) tollllfl ',,1104tllC'lI Al comenzar este tema. aparecen en las relacio-
111" d II.¡IMI' I tI " dlv"I IiC'lIli ,vados de IntensIdad y nitidez. Y eHo porque
["., 1111111'1' 11111" .," I .. I.llnIl'111'· CAmbiantes en cada caso, lo que impide
ro,.I,II,I" ''1 111111 l' l'lf , • 11"1111
SIII Ｂｉｯｾ＠ .. ｾ＠ • I¡·llI'l1lu I¡'IIt'1 ｾｬｴ･ｳｮ＠ que las notas que nunca pue-
d"1I f'I1t4H "11111 ,"H,¡I. I d tl¡lh"ln ｾ｣ｭＺ＠ la aje/lidad, la stlhordinaci6n jurldica
y 1.1 ¡,¡Jrlr,JJj','IJ"J 1'11111'1'11 "'101, 1lt)1,li ,lparecen confusas en determina-
¡1o)1I (' IJi' tI. 110" "1"1111.1, 111111,1, 1IIIu'tlvldlld laboral se cumple fuera de la
Relaciones contractuales y la empresa 143
sede de la empresa. La sagacidad y experiencia del intérprete, son funda-
mentales aquí para establecer y averiguar la verdadera naturaleza de la
relación entre las partes,
Caracteres
Enunciaremos ahora los caracteres del contrato de trabajo, no ya
exclusivos de éste, ya Que aparecen en otros contratos, civiles o comer-
ciales. Estos son:
1. Oneroso: por el art. J 15 de la L.eT. el contrato no se presume gratuito.
2. Bilateral o sinalagmático perfecto: implica obligaciones y prestaciones re-
cíprocas, que hemos desarrollado al definir al contrato de trabajo.
3. Consensual: se perfeCCiona con el consen timiento de las partes. Ver
arts. 45 y 46.
4. cbnmutativo: las partes conocen ah ¡nitio lo mínimo que percibirá el
trabajador, con abstracción de los resultados económicos de la em-
presa. Se diferencia así del con trato aleatorio, que queda sujeto a
algún azar, riesgo o contingencia,
5. No formal: las partes al celebrar el contrato, pueden escoger las formas
que estimen convenientes {ver art. 48), sin perjuicio de que se exija
una formalidad determinada para algunos tipos de contrato.
6. De tracto sucesivo: porque normalmente se prolonga en el tiempo, reno-
vándose automáticamente.
Semejanzas y diferencias con algunos contratos del derecho civil
Como expresáramos al hablar de los caracteres del contrato de tra-
bajo, éste tiene notas comunes a todos los contratos Isean éstos civiles
o laboralesl pero tiene otras , que enunciamos como notas tipificantes,
que lo perfilan y distinguen de las otras figuras . Enunciamos también enw
tre las notas particularmente decIsivas para su caracterización, la ajenidad
en los riesgos. la subordInación y la indelegabilidad.
El tema Que ahora nos ocupa tiene gran importancia, porque hay
situaciones en que el problema de caJincación se hace especialmente
dlffcil. y ello acontece porque. como afirma Rodrfguez Piñero, la depen w
dencla en sr mIsma es gm.dui1ble: no es un concepto firme e Inconmovl-
'"
Curso de Derecho del Trabalo y de la Seguridad SocIal
ble. sino que tiene un cierto carácter indeterminado. La ajenidad en los
riesgos. a su tumo, sin desaparecer. se hace difícil de diferenciar en los
supuestos de pactos de participación total en los beneficios. en acuer-
dos sobre retribuciones a destajo o por comisiones, etcétera.
Es en estas zonas "grises·, en que hay que acudir a un sistema
de Indicios o pautas que nos aproximen a [a verdadera calificac i6n
del con trato .
En tal sentido. indicios de la dependencia son, según la jurispru-
dencia, la asistencia de un modo regular y continuo a un mismo lugar de
t rabajo. el sometimiento a una jornada habitual de trabajo '1 a horas y
d(as determinados. la recepción de órdenes de trabajo impartidas por el
empresario. la presencia de todo tipo de facultades en que se diluye el
poder de dirección del empleador, etcétera.
En cuanto a los indicios de ajenidad, habrá que estar al elemento
remuneración, sus modos, la cantidad remunerada, y la comunidad de
riesgos ｾｰｯｳｩｴｶ＠ o negativosl. Con razón afirma Alonso Olea, que cuan-
do su rge del con trato la participación en las ganancias, se puede tratar
de un contrato laboral. en tanto que cuando se desprende del acuerdo
de parles la posibilidad de compartir los riesgos, va desapareciendo la
figura laboral para entrar en las formas societarias .
Todas estas dificultades se presentan porque este contrato "nue-
vo', ha absorbido. en diferentes medidas, buena parte de las clásicas
figuras de contratos de locación de servicios, locación de obra. mandato
y en menor incidencia la figura de las sociedades. Ramfrez Groryda ha
esquematizado esta realidad, de acuerdo a los distintos grados de pene-
tración del con tratO de trabajo en o tras formas contractuales.
Recapitulando, entonces los elementos calificadores de:
ｃｯｾｬｲ｡ｏ＠ dI ',abalo
fJ lt,¡Il<IIAd,)f ,lf}ateCE' subordinado luridicamente al empleador, del
qur u-,.¡I", órd,..,II''ó ｾ＠ lru.trucclones
H 11011041..11", r,.,lllld la obra o presta el servicio pero no asegura un
Ir ul''''¡,. V 111''' ､Ｂｦｉｾｏ＠ i\ ¡U remuneración. Es ajeno a los riesgos ､･ｲｩｾ＠
Y.ld'JI.1 ｉｾ＠ 1'1 t., 1(111
lit "IIOIII'KII"I,,; 111'111'\
Ilur .. ,. JlI 111 I ,.1 .rvll lo tlt'!!" nll tonomia, tiene paridad con el otro
{'. 1111 t.I!.t ltl'
1 "I"' I'tl)lII"'" tIt! l' 111111 ••110 ' t"'1Iw'!('lO a la obra o servicio realizado y
dI' t'1I11,Ir-"rlllle .1,*•. d, 1" .10 arre con los rieSfPs de su actividad.
•. '[YO ¡"IIVC"II¡' P"' l n ()lIlhHI"
Rdadones contracruales y la empresa "5
Ikamos algunos ejemplos: el contrato de trabajo puede tener como
objeto. conforme el arto 21 de la Le.T., la prestación de un servicio o la
ejecución de una obra, pero lo que se tiene en cuenta es la actividad en sí
o la puesta a disposición de la ca pacidad de trabajo. En cambio. en una
locación de obra, el opus es 10 esencial y el ejecutor del lrabajo asume el
riesgo del resul tado.
La figura del mandato también suele presentarse en las relaciones
laborales. Un trabajador dependiente puede ser mandatario de su
empleador. es decir, representarlo jurídicamente. como sucede por ･ｩｭｾ＠
plo con los empleados jerárquicos (gerentes. encargados) y los viajantes
de comercio. pero son ajenos a los riesgos de la actividad que despliegan.
También es frecuente la dificultad de caracterización entre un con-
trato de trabajo y un contrato de sociedad. Hay que acudir en tal caso a
constatar si ｡ｰｾｲ･｣ ･ｮ＠ las notas que hemos enunciado como típicas de la
rE'lación laboral. o por el con trario si se manifiesta la a/cajo socielatis y la
participación de los socios en las ganancias y pérdidas.
11 . CONTRATO Y RELACION DE TRABAJO, TEORlAS
CONTRACTUALlSTAS y ANTICONTRACTUALlSTAS
Se ha conceptualizado el contrato de trabajo. conforme a lo ･ｳｴ｡ｾ＠
blccido en el arto 21 de la ley 20.744 ILo.!. asf como se han analizado sus
notas tipificantes y caracteres. corresponde ahora tra tar !as doctrinas y
otros condicionamientos de la prestación
El art. 22 de la misma ley, dispone que habrá relación de trabajo
cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios en
ravor de otra, baja la dependencia de ésta, en forma voluntaria y median-
te e[ pago de una remuneración. cualquiera sea el acto que le dé origen.
Es así como la relación de trabajo se entiende. al hecho mismo
de realizar el trabajo. la puesta a disposición del empleador de su ｦｵ･ｲｾ＠
la de trabajo.
La relación de traba lo. así concebida. tiene su antecedente ｮ･｣ｳ｡ｾ＠
tlo en la existencia de un contrato, aunque sea de modo implícito. Una
ve/. In iciada [a relación de trabaja, conforme el trabajador realice actos,
elecute obras o preste servicios en favor de otro y bajo su dependencia,
¡(sta se rige por [as normas que regulan los contratos de trabajo.
cabe preguntarse sobre la exislencia del con trato cuando la ｲ ･ｬ｡ｾ＠
clón de trabajo se ha puesto en dcclón. sin el acto negoclal previO. Las
 14ó ｃｵｾ＠ de Derecho del Trab.Jjo y de la Seguridad Sccial
teorías contractualistas sostienen que mediando consentimiento. expre·
so o tácito de aceptar libremente poner a disposición del empleador su
capacidad de trabaio. aun sin agregar nada a los términos normativos que
automáticamente regulan la relación. existe un acto contractual , un acuer·
do. cuyo valor reside en la libre disposición de voluntades. expresada en
forma tácita. y que genera el establecimiento de un vínculo relacional,
obligatorio. que da lugar a la aplicación automática de las normas legales
que correspondan de acuerdo al tipo de actividad.
La L.e.T. explicita la teoría cOl1/ractualista en su art. 23. al establecer
que la prestación de servicios hace presumir la existencia de un con-
trato de trabajo. Por cierto que esa presunción podrá ser desvirtuada
cuando se demuestre que la prestación efectuada obedece a otra'
causas no laborales. por ejemplo el trabajo benévolo. No se desvirtúa
la presunción del contrato de trabajo, por el hecho de que. mediando
prestación. se haya formalizado un acto negocial simulado. para ocul-
tar su verdadera naturaleza de con trato de trabajo. sa lvo que quien
presta el servicio sea un empresario.
En cambio. las tcorias al1!icol1tractualislas se fundan en la incorpora-
ción del trabajador a la empresa. sin necesidad de dar por supuesto acto
con tractual alguno. Son teorías denominadas incorporacionistas y supe-
radas en la actualidad por la ya enunciada teorra contrc.ctualista. receptada
expresamente en nuestra L.e.T..
Por último, cabe considerar la posibilidad de que se haya celebrado
un contrato de trabajo mediante un acto obligacional válido. pero Que no
SE' haya Iniciado Id cf('C{jva prestación de servicios. Y la pregunta a fonnu-
larw {'lO Ｑｾ＠ VIlla! dt' dIcha contratación y sus efectos jurídicos. La propia
LCT, t"n IIU ¡In J.t1. otorga validez obllgacional a dichos actos negocia les.
"" 1,1111,·, Il"ndu qlm tillf¡ t'leclos se luzga rán por el derecho común. con
n;n'l'{ 1,'1n d, ｉｾ＠ ｬｃＧｴＮｭｾｉｩ､ｯｮ･ｳ＠ en la misma noma contenidas. ten-
dlt'nll II 111 H UIl mlr,lf!1o tllrlfado de indemnización por e[ incumplimiento
d, 101' 11111011.1111'''. t'ilul'hllt"IHI' a un mes de la remuneración acordada
(1 111 11' ,.' 111,,01 .. !1t'!IIhl!lv¡un("nte según Convenio.
l ul, 'ol
lA> 1I11111n. \'11\' .. ¡otd, • tll 1111 ('ulllruto de trabajo son denominados
1"" 1'1 h'V Ir.I1 14J411 , '1 fll'I'" Id..,
Rdacionescontractuales 't la empresa 147
La legislación se ocupa de conceptualizar qué se entiende por estas
dos categorías de sujetos. en el Capítulo 11 del Título 1, arts. 25 al 31.
El art. 25 establece que el trabajador es una persona física que se
obliga a prestar servicios. en las condiciones previstas en los arts. 21 y 22
Icontrato y relación de trabajo).
El primer dato proporcionado por la norma, está referido al carácter
personal de la prestación. en tanto y en cuanto, las calidades y condicio--
nes del trabajador. han sido las que se han ten ido en cuenta para contra-
tar. En segundo término. se advierte que el trabajador es quien (reitera-
mos en forma personal!. presta un servicio. lo que destaca la ca racterísti-
ca de actividad productiva del trabajo. También como actividad humana
se enuncia su característica de creadora. Ambas tipificaciones de la con-
ducta trabajo se encuentran receptadas en el art. 4° L.CT..
En tercer término cabe destacar que la actividad productiva y crea-
dora prestada por una persona física debe ser dirigida por otro. lo que
determina la tipificación del trabajo como subordinado.
En cuarto lugar, esa actividad está dirigida a satisfacer necesidades
de otro sujeto. quien en forma inmediata recepciona los fru tos. Esta
tipificación se denomina ajenidad según se ha visto. Efectuadas estas
precisiones. corresponde analizar distintos supuestos legales:
1) El auxiliar de/lrabajador (art. 28. L.CT.): en caso que el trabajador se
valga de la colaboración de un ayudante. la ley determina que éste se
rncuentra relacionado por un con trato de trabajo con el empleador. [a
persona que requirió sus servicios. La explicaCión de esta norma surge por
,'1 hecho de que la ayuda de un tercero. no excluye [as notas tipificantes
dr trabajador antes efectuadas. Por ejemplo. el repartidor que con auto--
Ti,ación de su empleador se vale de una persona para que lo auxilie en las
IMeas de carga y descarga . determina la existencia de una relación de
I','lbajo entre el auxiliar y su empleador.
2) Socio empleado lart. 27. L.e.T.I: cuando un integrante de una sacie;
dad, cualqUiera sea su forma jurfdlca. preste servIcios para ésta. en forma
pl"rsonal y habitual. suleto a !nstrucclones o directivas que se le pudieren
Imparti r, será considerado COfllO lm trabajador dependiente de la ｳｯ｣ｩ･ｾ＠
d",d, aun cuando en el contriHO $ocln! esas prestaciones figuren como
Ｎｉｲ｣ｾｳｯｬ｡＠ y siempre que 110 Sf' Imll! de una empresa familiar. Ejemplo : en
tul\! sociedad de n.'!)poncnhllldllcl lImll¡¡da. se establece en el contrato
148 CU/so de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Soaal
social Que uno de los socios cumplirá la tarea de ¡efe de personal. liqu¡·
dando salarios. controlando planillas de ingreso y egreS:), sujeto al mismo
horario que el personal y a las directivas que en tal sentido le asigne el
comador y/o dueño de la empresa; su calidad de socio no impide la de
trabajador. debiendo corresponderle por la prestación Que efectúa. los
mismos derechos que a otro trabajador.
EmpltQdor
El art. 26 L.C.T. conceptualiza al empleador como la persona ffsica o
conjunto de ellas. o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia , que
requiera [os servicios de un trabajador.
La norma se ocupa de destacar que carece de relevancia Que el
empleador sea una persona ffsica, con¡unto de ellas o ulia persona
jurfdlca, puesto que puede revestir tal calidad cualquiera df ellas. siem-
pre que hayan requerido los servicios de un trabajador prometiendo a
cambio una remuneración .
De ello se si¡ue que la caracterfstica esencial del empleador es la
facultad de dirigir y organizar la actividad de Olro lel trabajador! y que su
prlncjpal obligación reside en el paeo de la retribución
Para garantizar la organización y dirección de la empresa. el empleador
se encuentra investido de distintos poderes. entre ellos el disciplinario.
tendiente a encauzar la actividad de los trabajadores. hacia los fines pro-
pios del objeto social. Es asf como la ley establece el carácter de empleador
a aquel que se beneficia de las prestaciones del trabajador. aun cuando la
contratacl6n hoy,¡ sido ('fectuada por terceros (art. 291 ; estos terceros
(agenclao; d(' COIOCIU-IÓn! no se liberan por ello de responsabilidad, sino
qut'l f"SIIII,1II ,.ulld,IfI,UHrnlf' obligados con el empleador. respecto de las
IIhUtt_, 10f,,"1O (jUl' fl.l' "11 rj,·Il'ontrato de trabajo. Por ejemplo: si una agencia
clu iIK'"tuhlolCIIIII'I",cCIIIII,1 I>C'r!;()nal de vl¡ilancia a una empresa. que asu-
tu .. l. dI! ,,-It'Ut V I 'ftl.11I11,\{·lón de la tarea (ejemplo una automotriz!, el
Ilth'I.1I01 ｩｾｴｉＧＱ＠ ｴｲｬＮｉＧｾｦ｜＠ ¡j, . drpendencia directa con esta última, sin
11"" qul.u lo l' 1I111111Ó ." 1Jhl"u" d,. responsabilidad. puesto que resulta
cJ"UlJuI fi..III..I.,11I JIUI hupe'flu di" 1" It'y
1.11 Ilmblo, cu.wlu ,.1 tf,lhllj¡ulor ha sido contratado por una em-
ｉＢＮｾ＠ . . .rvlrlOl ewnhl"I .. ¡.. ,1 J.I) bis L,e.T. modificado por ley 24.0 13)
t4",. reyl_'. ,,1 ,*KWf di .m.,lrl1l[' 'f.1 y quien se beneficia de los servidos
tr..Ulhl ",hd.n.ment. "'.JUII... ﾡＧｉｾ Ｎ＠ pOr ImperiO de la ley. al punto que
Relaciones conU'acwales 't la empresa 149
puede efectuar la retención de los aportes de seguridad social, y su depó-
sito en el supuesto de que la empresa de servicios eventuales no lo haga.
Ejemplo: una empresa. debidamente autorizada para suministrar mano de
obra eventual. contrata con otra empresa. dedicada a una explotación
comercial. la provisión de personal para reemplazar a los trabajadores
permanentes en el peñodo vacacional.
La ley también prevé que quien ceda total o parcialmente a otros el
establecimiento o explotación habilitados a su nombre. o contraten o
subcontraten. cualquiera sea el acto que le dé origen. trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y especfFica propia del estableci-
miento, dentro o fuera de su ámbito, sea solidariamente responsable de
las obligaciones contraídas por los con tratistas, tanto respecto de los
trabajadores como de las obli¡aciones que impone el Sistema de Se¡uri-
dad Social. du rante el plazo de duración de tales contratos y al tiempo de
su extinción (art. 30. L.CT.!. En el artículo mencionado se hace referencia
d las situaciones reales de contratación y suocontratación, estableciendo
una solidaridad legal fundada en el principio protectorio esencial en el
derecho del trabajo, que ha determInado que tales normas integren el
denominado 'orden público·.
En cambio, cuando la figura del contrato o del suocontrato no es
real. sino simulada, la ley lo sanciona con la nulidad lart . 14 , L.CT.!. "Será
nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación
O fraude a la ley laboral. sea aparentando normas contractuales no labo-
rales, interposición de personas o cualquier otro medio. En tal caso. la
ff'lación quedará regida por esta ley",
La vida moderna. con la diversificación de tecnologías e industrias
hl1 demostrado la necesidad de recurrir a las fi¡uras de contratistas o
"iubcontratistas. tercerizando la realización de las obras de acuerdo a es-
pt'K'lalidades. Esta contratación se lustifica por la naturaleza de las obras
.j ('¡ecutar, bien sea porque no están referidas al proceso de fabricación, o
"',ln trabajOS no repetitivos en el curso de la explotación. o resulten ex-
4 "j)Clonales por la naturaleza del servicio o el sistema de producción .
Ese tipo de contratación, la L.C.T, las institucionaliza en la medida
rtl Que no exista fraude a la legh.lacl6n laboral. pero no modificando la
I'PfSOna del empleador. sino estableciendo entre éste y el contratante una
'·mno se dijo- solldandild IfORal por las obligaciones que nacen del con-
IflllO de trabalo. tanto rC's,w(' lo atol trabalador como respecto de Jos or-
ＮＺｾｴｉＧＢｭｯｳ＠ de Seguridad Scl\'lal

150 Curso de Der«ho dd Trabajo y de la Seguridad Social
*'" Requisitos esenciales y formale s para la celebración contractual
Están previstos en el Capítulo 111 , del Título 11 , 2rtS. 32 a 36 de la
L CL Entre los primeros, es decir los requisitos esenciales del contrato.
se encuentran la capacidad de los sujetos contratantes, el consentimien·
lO, el objeto y la causa.
LA cilpacidad de las partes
1. La capacidad de/trabajador
Pueden celebrar contratos de trabajo. los mayores de' 18 años y la
mujer casada. sin autorización del marido.
La capacidad de los menores
El art. 189 L.C.T. prohíbe a los empleadores ocupa r menores de ca-
torce ar105 en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.
La norma excepciona a los menores que. con autorización del Mi-
nisterio Pupilar. estén ocupados en empresas donde sólo trabajen [os
miembros de la familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas.
per!udiciales o peligrosas.
Esta edad mfnima de admisión en el empleo resulta coincidente con
la determinada en [os convenios N"'" 5, 7. 10 Y 33 de la O.I.T.. Sin embar-
go. otro convenio, el N° 138. suscripto en 1913. elevó la edad mínima de
admisión del empleo a aquella en que cesa la obligación escolar. o en
todo caso a los quince ¡u10s.
La l.e T . en princi pio. se a!usta a esta disposición. desde que prohíbe
en f'1 JrL 189 último ｾｲ､ｏＬ＠ el Ingreso al trabajo de menores que aun
hahlf'ndf) C'lltllpUrlr> 11111 IJI .11105 no hayan completado su instrucción obli-
" .. Inrld SI' (,"('[!IV" d, e¡¡!.1 prohlblrlón a los menores, que con autoriza-
1'tt.1l d.·1 MIr,I .. tr'lhl 1;'\111011 n""'I""ltan Indispensablemente trabajar para su
1""1'1>1 ... 1... 1 t. 1I M ti 1,1 tlf" !illS famurares directos.
IIUlI ,,1.111 IJ I (" 1 IUI m("llores desde los 18 años pueden cele-
l'rll UI".IHr.tt. f' ,tllt,,"''I dIO ¡r.. IMlo, no rma que coincide con el arto 128
t.: [11 111110,11.4 O"IIII,j d. II,tluh1tJ quP. los mayores de 14 años y menores
d.· 1". qit. " OlllllItHI"!llo,l II!. ,"UI padres O tutores viven independien-
Il''''f·lIl., ,h 11, 1, M "11111" 1,:1 1111101\111 Ｈｾ｡ｰ｣ｬ､＠ que los mayores de 18
,1!'loN l' 11.1 nlrhl"l I ')lIlt .. ln d,' tl,Il1,llo. es decir pl ena.
In rU.I1¡'¡'l 11 .1 11 11' l' Id,uJ tf"ltltlva . según se infiere del mismo
Illtllulel [¡II 1111 11' I ＮＬｴｾｉＢ＠ '·IV Itt unos que viven con sus padres o los
Relaciones contractuales y la empresa 151
que viven independientemente de ellos, pero sin su conocimiento. ya
que se presumen suficientemente autorizados por sus padres o repre-
sentantes legales para todos los actos concernientes al empleo. de-
ducci6n coincidente con el contenido del art. 283 C.C .. norma que
sería de aplicación a la situaci6n. Es decir que el menor entre 14 y 18
años que ejerce un empleo se presume debidamente autorizado por
sus representantes legales. sin requerfrsele que esa autorización sea
expresa. la falta de oposición hace presumirla.
En cuanto a la capacidad de derecho. la L.C.T. s610 la limita respec-
to a aquellas actividades renidas con la moral y [as buenas costumbres
larts. 39 y 41 , L.C.T.).
Por último. para estar en juicio. están autorizados los menores des-
de los catorce años. en acciones vinculadas al contrato de trabajo, pue-
den hacerse representar por mandatarios o instrumento otorgado en el
modo que determinen las leyes locales. con la intervención promiscua del
Ministerio Público.
Es así como el art. 33 L.c.T. reconoce al menor que tiene 14 años.
plena capacidad procesal para e¡ercer las acciones que nacen del contra-
la de trabajo del cual es sujeto.
El aft. 35 LC.T. establece la plena capaCidad laboral de los menores
emancipados por matrimonio. Sabido es quc la mujcr desde los 14 años y
el varón desde los 16 pueden contraer matrimonio. produciendo éste el
efecto de emancipar a los cónyuges. adquiriendo plena capacidad para
tldministrar los bienes y de disponer, excepción hecha de los adquiridos a
titulo gratuito, para cuya disposición necesitan autorizaci6n judicial.
Los menores empleados desde los 18 años tienen la libre adminis-
tración y disposición de lo prodUCido de su trabajo y de los bienes que
.Idquieran con ello. estando a tal fin habilitados para los actos que se
"'fjuieran a los fines de la adquisición. modificación o transmisión de de-
ＱｉＢｾＺｨｯｳ＠ sobre ellos (art. 34. l..C.T.).
l Capacidad del empleador
La L.e .T. no se ocupa de ella. por lo que corresponde aplicar
uplrtoriamente el derecho común. La regla respecto de la capacidad de
hrdlO o de obrar. es que ｾＡｩｴ＼＠ SI' adquiere a los 21 años. pero que los
IIIltyores de 18 arl05. puedrn tifOl hllbllltados por edad, por quien ejerza la
p¡¡trlll potestad O por el ¡Uf"' n Iwdldo del tu lar. También pueden los me-
1I1l!f'S ser emancipados POI nulltlmonlo,
 Curso de Derecho del Trabafo y de la Seguridad Social
15'
Son incapaces para celebrar contrato de trabajo como empleadores
los menores de 21 años. los dementes declarados en juicio, los inhabilitados
judicialmente y los sordomudos que no sepan darse a entender ¡x>r escrito.
Para celebrar contrato de trabajo, como empleadores. se reputan
actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales o de
quienes, sin serlo aparezcan como facultados para ello l art. 361.
Se trata de un supuesto de mandato tácito que admite la ｣ｩ ｲｾ＠
cunstancia de que un empleado. sin ser rep resentante legal de una
persona jurídica. pero prestando servicios en dependencia de ésta.
contrate un trabajador.
Consentimiento {arto 45. L.C.T.)
El negocio jurídico tiene un contenido preceptivo que adquiere fun-
cl6n conslltutiva en el sentido de que sólo en esa fornla el precepto es
operante de nuevas situaciones jurídicas.
Lo que un individuo declara o actúa con el negado es siempre una
regulación de sus intereses propios en las relaciones con otros sujetos.
Ahora bien, esa regulación se manifiesta con el consentimiento. Este ｣ｯｮｾ＠
ｾｩＡﾡＮｴ･＠ el! propueslas hechas por una de [as partes del contrato de trabdio.
dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.
La fonna de exteriorización del consentimiento puede ser expresa o
tacita . El primero prevé una declaración positiva de [a voluntad manifes-
tada verbalmente o por escrito, ¡;:on signos inequívocos: la expresi6" tácita
resulta de aquellos actos por los cuales se puede conocer con certidum-
bre la exIstencia de la voluntad. en los casos en que no se exija una ･ｸｰｲｾ＠
slón fx>sitlvi¡ o cuando no haya una protesta o declaración expresa con-
Itarl;¡ El cOr1"1.mllml,'nto M" presume si una de las partes hiciere lo que no
hulllrll' h"rhn ..1 '11 11l,"rlcit'\n fuf'rf' no aceptar la propuesta u oferta.
1I nltl .I'llllnltr'nlo. ＢｬｃｰｔＧｾ＠ o tácito, es válido sie1'lpre y cuando no
"'1 "'\1 1".llt, .. ｾＱｲＨＧＬｬ､ｯ＠ por \-IIRuno de los vicios de la voluntad, es decir
IILI" II.. ｉｾ＠ 11'1 1"""''''''1 con tll'iCtIl1Imlento, Intención y libertad. Por ende,
1011 ｾｨ＠ h)l,ltolr,111 ",I!nl"nlt) : ,1' ti aror. que puede versar sobre la natura-
Iqa ti_1 .1 In 11 tohlr Iq 01'11'-10 tnllHldad , O cal idad de traba lo. tipo de
l.hO' n '"Ollhl 0-1. ,,,,"1011' "'"1 Ahora bien, sabido es que no es excusa-
bl.. t i .,mr qut PfOYMlIIO ¡j.. 1" ru'""j1t'ncla culpable de quien lo alega: b) el
11010 H Ue'. . . UN 11I1f •• ( t"" d,- , ,'(I!JIIr dano y que haya determinado el
ｲｯｉｬｍｴｮｭｾＧＨ｜＠ '-t-.u,,'"
tMI otro .'1 IrllllJlador que alirma poseer cuall-
d .. d • que no Uana .. \lit, 4I1I1"P·eJ"llles desfavorables; el ｾｪｯｬｴＢ｣ｩｑ＠ o
Relaciones contractuales y la empresa 153
ttmor: se trata del empleo de una fuerza irresistible, de la intimidación
para inspirar un temor fundado de sufrir un daño inminente y grave en su
persona, libertad, honra, bienes o de su c6nyuge, descendientes o as-
cendientes, legítimos o ilegftimos: dI lesi6Jl ｳｬａｨｪ･ｴｩｾｑＺ＠ se trata del aprove-
chamiento por una de las partes de la necesidad, ligereza e inexperiencia
de la otra. obteniendo una ventaja patrimonial evidentemente ､･ｳｰ ｲ ｯｾ＠
percionada y sin justificación,
Para que medie consentimiento bastará que se exprese el enuncia-
do de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo res-
tante por lo que dispongan las leyes o los convenios colectivos o lo que
se conceptúe habitual en la actividad de que se trate con relación al valor
e importancia de los servicios comprometidos lart. 46, L.c.T.).
El representante de un grupo de trabajadores que constituyan un
equipo, tiene la facultad de expresar el consentimiento para adquirir los
df'rechos y contraf'r las oblieaciones que derivan del contrato lart. 471.
puesto que los integrantes del grupo no negocian personalmente con el ･ｭｾ＠
pleador, sino por medio de su representante, que posee mandato para ello.
Ohjelo 1M. 31. L.e. T.I
El objeto es uno de los elementos o presupuestos comunes de vali-
dez de los contratos. Se trata de uno de los tipos de presldcio lles en que
se han calificado como obligaciones de hacer, y se rige por [o que dispo-
ne el arto 953 c.e. sobre el objeto de los actos jurfdicos.
Como el contrato de trabaja es un contrato bilateral. con prestacio-
nes recíprocas. las fundamentales que asumen los sujetos contratantes
son las siguientes:
al El trahajador: la prestación de una actividad o servicio por cuen-
ta ajena.
b) La del empleador: la del pago de la remuneración.
La primera requIere de detenninadas caracteñsticas: prestación de
tareas por parte del trabajador es una prestación infungible, puesto que
es la propia de la actividad personal como tal. y por eso irreemplazable
po r otra persona.
El art. 40 de la L.C.T, dispone en su segundo párrafo que el con-
1rlltO de trabajo tiene por prlnclpol objeto la actividad productiva y
neadora del hombre ｾｮ＠ sI S610 después ha de entenderse que media
I"IIlre ellos una relacIón tlr Inlrlf'amblo y un fin económico en cuanto
,. discIplina por eSla ley
 154 Curso de Derecho del Trabajo y de la Se¡uridad Soc¡al
De este modo. la LC.r. rescata el valor del trabajo como actividad
humana, medio de realización de la dignidad del hombre y de su partiei·
paci6n en la comunidad. mediante la producción de los bienes y servicios
necesarios para la subsistencia, comodidad o progreso de aquélla. Luego.
en el Capítulo IV del Título 11. bajo el acápite 'Del objeto del contrato de
trabajo', se establece en el art. 37 que: 'el contrato de trabajo tendrá por
objeto la prestación de una actividad personal e infungible. indetermina-
da o detemlinada'.
Es así como la ley precisa las principales características del objeto
del contrato de trabajo, situándolo como un quehacer humano. manual o
Intelectual, pero fundamentalmente persona l y por lo tanto no suscepti-
ble de sustitución unilateral. Además, debe reunir las características de
posible, lícito, determinado o determinable.
Se sanciona con la nulidad, el contrato de trabajo que tenga un
objeto ilícito, entendiendo por tal aquel que fuese contrario a la moral y a
las buenas costumbres (arts. 38, 39 Y 4 I ¡.
El objeto pro/iióido es aquel que las normas legales o reglamentarias
vedan para determinadas personas. épocas o condiciones , y está siempre
dirigido al empleador. No afecta el derecho del trabajador a percibir las
remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extinción (arts.
38, 40 Y 42 , L.C.T.l. Ahora bien, si el objeto fuera parcialmente prohibido.
su supresión no afectará a lo que resulte válido, siempre que ello sea com-
patible con la prosecución de la vinculación sin que pueda afectar los
derechos adquiridos por el trabajador.
Formas del co"trato de /flJóajo
La L,e T I"tI ,,1 C.lpl1ulo VI, del TItulo 11. a partir del arto 1\8, establece
In lIhrrt.ld rll' 1011111111 l,oH.1 l'(°lchrar contratos de trabajo, salvo lo que dis-
1\(111(.:11" 1.1 11 I,·v,. .. tI ＧＢｉｙｴｮｬｾ＠ colectivos en casos particulares.
A, f. ttllt!!'" IU dIO ｬｯｾ＠ cutHratos de plazo fijo. se establece la for-
IIwlld"d ti..,] tt( tlltl, tl" IIIII' t".Io opon ible al t rabajador los vicios for-
In •• I,., 'tl '111 ti ItI. lit". 1111111 Instrumentar el con trato. Igual requisito
1ft ｨｾ＠ 11111".'" ,,,ti ,..
1'11 ],111 nuó ... as modalidades de contratación
qlll pll ｶｾ＠ 1" I"y!jl' 1111'11"
I j 0111101' 1I Ihll .j,] ""rUl-ha por los modos alJlorizados por las
ｉｲＧｹＬﾷｾ＠ fll"" 1.. 1", V 1" 11 1'1' ＱｉＨｾＮＬ＠ d(" existencia de relación laboral. ya
l1t1ull/ .• d,1 .11 Inl. IUI I!! ｾ＠ Il'flulo¡ V jltI'vlMil en el art. 23. ｌＮｃ Ｎ ｔ ｾＮ＠
Relacionescontractualesy la empresa 155
Se trata, en el caso, de un medio de prueba indirecto. consagrado a
través del sistema de presunciones Que la ley sustantiva articula para
efectivizar el principio protectorio que campea en todo el derecho del
trabajo. Por medio de él. acredItado por el trabajador que prestó servicios
por cuenta ajena, el contrato de trabajo se presume, salvo las excepcio-
nes que la propia ley prevé, consistentes en la calidad de empresario de
quien presta el servicio, o la distinta causa juñdica por la cual se ejecuta,
pero esas excepciones debe invocarlas y probarlas quien alega la inexis-
tencia del con trato.
Doctrinas referidas a la flexibilidad y desregulaclón del contrato
de trabajo
El nacimiento del derecho del trabajo reconoce su raíz en la necesi-
dad de proteger a la parte económicamente más débil de la relación con-
tractual: el trabajador.
En virtud de ello, el Estado asume un rol tutelar para igualar los tér-
minos de dicha relación y alcanzar así una mejor calidad de vida y condi-
ciones dignas de trabajo para una importante franja de la población.
Es así cómo. durante más de un siglo, todo el sistema normativo
estuvo dirigido a incrementar paulatinamente la tutela de los trabajado-
res. Parecfan normas consolidadas definitivamente, construidas de una
vez y para siempre. sólo modificables para mejorar la posición de los obreros.
Pero en las últimas décadas, apareció en el escenario mundial una
serie de circunstancias que conmocionaron profundamente todo el siste-
ma de relaciones laborales.
Entre los diversos factores podemos señalar como los más relevantes:
It La crisis econ6rniw mundial, cuyo punto culminante se marca en las crisis
petroleras de 1970, que ponen fin a la energía barata ; paralelamente
aparece la creciente competencia de Japón y de otros países del su-
deste de Asia , ofreciendo productos de alta calidad y bajos precios,
lo que obliga a profundas revisiones y cambios en los sistemas de
producción de los paIses europeos, para poder mantenerse en el
mercado nacional e Internacional.
2) La nueva lecnolog(a: los ca mbios lecnológicos se producen con una
rapidez vertiginosa: por un lado es Imprescindible la adecuación de
las empresas a esle lluevo lItundo, como condición de subsistencia,
lo que exIge a!llslcS rnuIl!'lilrlOs constantes: por otro lado, ello Impll·
156 Curso de Derecho del Trabajo y de la Segundad SocJJ1
ca menos cantidad de personal poco adiestrado y más trabajadores
con entrenamientos especiales. En este contexto, aparece gran ｯｦ･ｲｾ＠
la de mano dI:' obra. particulannente femenina, que no alcanza a ser
absorbida por el mercado empresarial, generando desocupación y
amplias franjas de trabajo marginal. totalmente carentes de ｰｲｯｴ･｣ｾ＠
ción legal.
31 Atenuación del poder sindiC4/: como consecuencia de la desocupación y el
estado de necesidad. el poder sindical se ve debilitado y correlativa-
rneme se fortalecen las prerrogativas patronales. generándose un dese-
quilibrio de fuerzas en las que resulta perdidoso el movimiento obrero.
Es en este contexto en que el derecho del trabajo: apto para regular
las relaciones obrero patronales en otras circunstancias sociales y econó-
micas. aparece como insuficiente para dar respuesta a las nuevas realida-
des, Así es como se instala en todos los ámbitos de disQJsi6n el problema
de la flexibilidad y desregulación de sus normas: en congresos científicos.
universidades. ambien tes parlamentarios. clrculos pol:ticos. asambleas
gremiales y asociaciones de empleadores.
Toda esta realidad mundial que acabamos de desc'ibir. ha repercuti-
do en nuestro país y en los demás paises en vías de desarrollo. con el
agravante de una crisis no ya coyuntural sino crónica, con escasos niveles
de exportaciones. carda de la industrialización. elevada deuda externa.
polftJcas de ajuste con elevado costo social. etcétera.
En la Argentina se presenta una marcada dualidad del mercado
de trabajo.
Por un lado. una le¡is[ación altamente protectora del hombre
que trabala en relacIón de dependencla En tal sentido. nuestras leyes
determInan:
ni t., eGtabllld.ld ",) "lrmnll'O,
111 COlllru!o tlplco ¡j" !rubillo. con obligaciones predeterminadas e
lrrt',hrl'llhll" ＱＧＮｦｾ＠ su ,·umpllmlento: realizar la tarea en el local del
1"1111'''·",1,,1 11<11,,*,., tlf'lIlpo completo. etcétera.
(1 .... 1.,1'. "MI<I.,.. 'l,r.· 111) ｬＩｴｾｲｮＨ＾＠ hacer diferencias entre el personal.
di tt,::".'h, ,'" ,,,.IIU],) ｾＱＢｲｴｬＧ＠ dl"l'llrO del marco de las ocho horas con
Ilmll.1 11111'" • l., h"'.I_ 1·lI;ltilordlnarias.
t'1 Ur f •• hllll«'1II dlllc,lf'¡ di' (,ollformldad a la "categoría" que señala el
OIlY(llIlo, ｾ＠ 11\ bid. I tI ,·olllpllrI!¡ncntos estancos,
Pt.Ir olru ｾ＠ .., 101 hroo. h,
I "rt!ocupantes proporciones de traba-
l/lIJ. "ti qu. caItI.Wft • Iodu 11$"' ti,. I"m.Hf>Cclón legal: realización de ｴｔ｡ｾ＠
Relaciones contractuales y la empresa 157
bajos clandestinos. que se manejan con formas de contrataci6n atípicas,
incremento del cuentapropismo que alcanza un 23% de la fuerza laboral. y
un alto porcentaje de desempleo.
Las empresas. en tanto. se han reducido en la medida de sus
posibilidades, se mantienen con equipos obsoletos tratando de ase-
gurar la rentabilidad mediante la disminuci6n de todos sus costos, entre
los cuales. el costo laboral es muy importante. Pero se trata de recetas
de corto alcance. dado Que si no renuevan la tecnología y se ponen en
condiciones de competir. en el mercado nacional e internacional. no
podrán sobrevivir a la crisis.
La realidad econ6mica y social descripta ha llevado a la mesa de
discusión toda la normativa laboral y el interrogante sobre su aptitud para
acompañar esta época de profundas transformaciones.
Luego de encendidas polémicas. cuyos resabios hoy repercuten, los
defensores de la Flexibilidad entienden que es la única manera de buscar
soluciones adecuadas a la crisis. en tanto sus detractores entienden que
el derecho laboral en su actual normativa es altamente flexible y cualqUier
modificaci6n implicaría asistir a la muerte del derecho del trabajo. para el
beneficio unilateral de los empleadores.
Dentro de este espectro hay una amplia gama de posiciones inter-
medias que aceptan la necesidad de Flexibilizar el actual sistema de rela-
ciones laborales. con distintos grados de intensidad. seeún la institución
que se vea afectada: contrato de trabajo. salarios, tiempo de trabajo.
condiciones laborales. etcétera.
Los sistemas comparados han adoptado distintas formas de
flexibilizaci6n, según se trate de paliar situaciones de crisis o de alentar
una mayor productividad,
Así. para atenuar el desempleo y el trabajo clandestino. se han inten-
tado formas flexibles de contratación o limitación del tiempo de trabajo.
Para facilitar la competitividad. se ha acudido al costo laboral. tomando
como variable el salario. Para la incorporaci6n de nuevas tecnologías. los
Intentos se han orientado a la moviHdad funcional del trabajador lapartán-
dose de la rigidez de las "categorfas"1 y a la Flexibilidad horaria y geográfica,
La flexibilidad también &C hd tlRrupado en dos modelos bien diferen-
ciados. según privilegien la "movilidad externa" o la "movilidad interna",
La "movilidad exteTr'n" ｣ｯｮｳﾡＧｩｴｦｾ＠ en acordar faclfidades al empleador
para contratar o despedir I'llIp!l''',It!()S litn las consecuencias lurfdicas que
hoy se dcnvan de tslt" "rlm. lurldl':o.
 ". Cursode DerKhodel Trabajo 'id!!: la SeguridadSoditI
La "movilidad interna·, en cambio. alude a la posibilidad de asignar
distintos lugares. tareas u horarios al empleado en el sera de la empresa,
según la necesidad. durante la ejecución del contrato de trabajo.
Es notable la preeminencia de uno u otro sistema en cada país.
según sus necesidades y caracteñstlcas. Así EE. UU. ha acentuado la ｦｬ･ｸｩｾ＠
bllidad externa. liberalizando el despido; en cambio. Italia ha acentuado
la desindexaci6n del salario; Francia se ha particula rizado en el tiempo de
trabajo. etcétera.
En nuestro país. la ley de empleo se ha fijado como objetivo básico
Implementar una política de empleo. como su nombre lo indica, incorpo-
rando en materia de flexibilidad distintas modalidades de contratación
que serán analizadas más adelante. ｾ＠
A modo de síntesis, podemos afinnar que la adecl;ación de las nor-
mas laborales a la situación histórico social. aparece como una necesidad
insoslayable, pero la flexibilidad no es una solución mágica a todos los
problemas, y debe ir acompañada de una planificación estatal global y
coherente, y del necesario consenso de los protagonistas del cambio:
obreros y empresarios.
El debate debe centrarse, entonces, en los instrumentos legales
adecuados para acompaflar los cambios sociales y económicos, sin
dORmatismos ni preconceptos, pero dejando a salvo un mínimo de garan-
lraS sociales fundamentales, como la dignidad del trabaio. la preserva-
('\ón de In salud psicof{slca del trabajador, etcétera. que hacen a la esen-
cia misma de nuestra disciplina y no podrfan ser objeto de Oexibilidad.
111. DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES EN EL CONTRATO DE
ｾ＠ TRABAJO
,,",Ultl. p."lclIl.r de cada fa c ultad o potestad y obligación de
u d. p."t
l .' I/,I'm ,i,. 'n,lu"., '1t1lll11'1 a los SUJtlOS tOn/fa/antes: w/"úorQción,
101,.1 ...,..14,' 11 11.,.," .. Ir
1 I Wtl1l41 ,1111" ¡1'llq II 1... u"ludón de trabajo genera una serie de
ｬｴｾＮＨ ｉ Ｇ＠ ¡I'I\ • y ｉｾ ｉ＠ h,,. 1.1 ... 1 .' hl" luYI'n no sólo las expresas contrata-
dUI"'I .t lA" ｉｾＮ＠ sil '¡l •• 11."> "wU"ndo esas estipulaciones, las par-
,,,, '''11 Ir '1'" .. ',, ｮｬｾ＠ •• P11·)f,lJ.' V rll"udoras de prestaciolles funda-
Relaciones contractuales y la empresa 159
mentales que integran las obl1gaciones correspectivas. Esto es de la esencia
del contrato de trabajo. La obligaci6n del trabajador de prestar cierta
actividad con finalidad laboral y la obligación del empleador de remunerar
esa actividad son, en su entrecruzamiento, el eje alrededor del cual giran
otras obligaciones con sus correspondientes posiciones activas y pasi-
vas. de crédito y de débito.
Se admite, sin duda. que las partes del contrato de trabajo se de-
ben entre sí prestaciones recíprocas y fundamentales que constituyen el
objeto del contrato de trabajo: el trabajador pone su fuerza de trabajo a
disposición del empleador y éste se obliga. fundamentalmente, al pago
de una remuneración. empleando la terminología de la L.C.T. (art. 211.
Sobre el tejido de estas prestaciones reciprocas y fundamentales,
se articulan funcionalmente (es decir, durante la ejecución del contrato)
ciertos caracteres que definen al contrato y le dan "fisonomía· de tal.
como decía Barassi.
Estas conductas se fundamentan en el hecho de que el derecho
objetivo no es un conjunto de normas extrañas a la vida real (aunque ello
de hecho pueda suceder!. sino que se verifican en la vida humana de
relación. donde los hombres están unidos por intereses tipicos. unas ve-
ces contrapuestos y otras veces paralelos, pero Que siempre se limitan
recíprocamente. Esta circunstancia determina la necesidad de establecer
conductas de cooperaci6n recíproca.
En la base de este sistema de conductas subyace el concepto de
buena fe, que no es un concepto jurídico, sino que es un concepto que el
derecho toma de la conciencia social y lo incorpora al derecho poSitivo y
que se traduce en ciertas exigencias concretas de convivencia y solidari-
dad que se presentan en un doble aspecto que es conveniente diferen-
ciar: a) bajo un aspecto negativo, se traduce en una conducta de respeto
y de conservación de la esfera del interés ajeno, y b) en un aspecto posi-
tivo que impone una conducta activa de colaboración con los demás,
encaminada a promover un interés legrtimo. Esta concepción de la rela-
ción obligacional constituye una revalorización de la raíz ética de las con-
ductas de los sujetos vinculados. Se plantea así la posibilidad de que
cllando nace una obligación, conjuntamente se conforma el compromiso
de ejecución de la prestación, de modo lal que no represente ni un exce·
1tCJ, 111 un defecto, ni ulla omisión, ｾｳ＠ dL>clr, que no sea invadida indebida-
m('me la esfera lurfdica alella po!tilulándose el sometimiento de las par-
1('5 a ciertas obllgaciOlw" .{"llv., .. dI' comportamiento. Estas $(' enC'uen·
160 Cursode Defecho del Trabajo y de la Seguridad Social
tran desarrolladas en la ley de contrato de trabajo. en el TItulo 11. Capítulo
VII denominado 'De los derechos y deberes de las partes' y que ｣ｯｭｰｲ･ｮｾ＠
de los arts. 62 al 89.
El primero de los mencionados artículos. establece que las partes
están obligadas. activa y pasivamente. no s610 a lo que resulta expresa-
mente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comporta-
mientos que sean consecuencia de él. apreciados con criterios de cola-
boración y solidaridad.
Como se advierte. la pauta de conducta exigida a las partes contra-
tatues no es jurídica sino ética, tal como lo señalara precedentemente.
En el art. 63 se establece la obligación de obrar de buena fe.
alustando la conducta a lo que es propio de un buen empleador y de
un buen trabajador. tanto al celebrar. ejecutar o extinlluir el contrato o
la relación de trabajo.
Es decir que la ley exige una actitud concreta. positiva. dinámica. de
cooperación en favor del interés del cocontratante, dirigida al cumpli-
miento positivo de las expectativas de cooperación de la otra parte. Asf
entendida. la buena fe no queda circunscripta a ciertos actos singulares
del contrato, sino que abarca el comportamiento contractual integro. y
revela sus aspectos más destacados en la confianza. la fidelidad. la ｉｃｊｬ
tad. la veracidad. la prontitud en ayudar a la o tra parte; todo ello supone
que el criterio de buena fe. en materia de obligaciones, i:npone que Quien
debe la prestación haga todo lo que sea necesario para asegurar a la otra
parte el resultado útil de la prestación.
Se crean asr alrededor de las obligaciones fundamentales del con-
tralO ¡de prestación y de pago de la retribUCiÓn) otras de tipo integrativo
o complf'menhultl, o Instrumentales. que no requieren expresa individua-
1I1,lcló'I , .Inu \llln n)llt.lltuyen verdaderos presupuestos jurídiCOS que
prt'elll .. t"'1 11 11 ＱｉｪＧｫｾｴｬ｣Ｂｲ＠ Ｑ ｾＸ｡ｬ＠ '1 que en consecuencia. son actuantes
.'1111 '1I4I1d() 1" Iry 110 [.)'i ｲｮｾ｣ｬｯ･＠ expresamente. Al decir de Vázquez
VIII.lld lit< [" ｃＡｶ ｬﾡｊｉＱｴＢ ｾ＠ de lumpllmlento, surgen las obligaciones de
! 01111 .. 101 qll I "11,1111 .. ,, 1,1 ｾｋｴＢｬｨｩ ､｡＠ de determinadas acciones. Ade-
111.\ ti 1.. 11 '111101' IU¡UlO o W'r\l'rales ya referidas larts. 62 y 63) la L.e.T.
,. ｾｪｬＬＮ＠
11I1rr..d,"lD ¡jl..
t.,lt'j 111 ¡j, I'tft Ilj, Ion"" !,.'omplementarias como son los deno-
.1 11I1I,,"'11( lit dt· mlaboracl6n. de fide Idad. de no con·
nUtrll, lo. d llyutl I .111.", ,¡dlulUl .• ,""Ire Otros.
1..- 1M' 1I'lhlll. 11. ti. htl dr' 1" [¡I', obligacIones, que son el motivo
¡JI! IIl1ftll h. d. (lIle .. phul., ..... 1. ,t,ld .• por su nn. dado que están dirigidas
Relaciones contractuales y la empresa 161
a asegurar de tal modo el cum plimiento de la prestaci6n. que su inobser-
vancia provoca una eiecución defectuosa de la obligación. falta de cum-
plimiento o cumplimiento inexacto. Ello es así porque la prestaci6n del
servicio está dirigida a la obtención de un resultado que satisfaga la utili-
dad del empleador. de modo que tal prestación debe efectuarse de la
forma en que fue la intención de las partes que el hecho se eiecutase.
Para valorar el cumplimiento de tal conducta integrativa de la prestaci6n
principal. la ley recurre a un parámetro o standard similar a los de otras
ramas del derecho. dado que el modelo de buen empleador o de buen
trabajador resulta equivalente al de buen padre de familia en el derecho
civil. La conducta exigida descarta todo tipo de reticencias y equívocos
en el modo y condiciones de las prestaciones. desde el nacim iento mis-
mo del contrato hasta su conclusión.
Facultades del empleador
Facultad de organización !I dirección
ｾ＠ Conforme se ha serialado. la empresa es una organización instrumen-
tal de medios personales. materiales e inmateriales. ordenados bajo una
dirección para el logro de fines económicos o benéficos. Es decir que no
puede deiar de advertirse que la emlJfesa es una organización creada ron
un fin específico. Por ende. la primera facultad que se le reconoce al empre-
sario es la de la organización o dirección de la empresa que diseña. Así. el
arto 64 de la L.C.T. determina que el empleador tiene suficientes facultades
para organizar econ6mica y técn icamente la empresa. Esta Facultad que
implica la de disponer de medios técnicos y económicos y fijar ob¡etivos.
reconoce como Ifmite la facilitación del desarrollo de la actividad.
Estos límites. fijados en el arto 65 L.e. T.. requieren un ejercicio racio-
nal de las facultades. debiendo ejercitarse con carácter funcional. aten-
dIendo a los fines de la empresa. a las exigencias de la producci6n. sin
perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patri-
moniales del trabajador. Por lo lamo, el ejercicio de este derecho resulta
de un reconocimiento del caráctet funcional e instrumental de la empre-
sa, de la necesIdad de ublcl'lr un organIzador con autoridad suficiente
para desarrolla r el plnn dt' r!',llllacl6n ､ｬｳ･ｾ｡ｯＮ＠ Por ser s610 ese su obje-
to, se descarta por abusivo IOtk. otro tipo de acto de autoridad que no se
f!IlClIen tre jllsllficado 1'11 ,,1 Cll¡jl'lIvo buo¡cado.
162 Curso de Derecho del Trabalo y de Ja Seguridad SocIal
Las modificaciones en {as condiciones de traba;o
El contrato de trabajo tiene un núcleo central constituido por sus
elementos esenciales que están representados en las prestaciones fun·
da mentales comprometidas: prestación de servicio y pago de la retribu-
ción. A su turno, la primera tiene un continente temporal (jornadal y otro
sustancia! ttipo de prestación requerida o categoría profesional); y el se-
gundo. un componente cuantitativo (monto de la retribución) .
Al organizar la empresa. el empleador ha diseñado de antemano pi
lipa de prestación que su organizadón requiere. el tiempo de trabajo en
que debe realizarse. y en general los c.eT. determinan para esa presta-
ción una categorfa profesional cuya justa retribución también se encuen-
tra predeterminada, salvo que el contrato Individual entre las partes, con-
venga en superar esa pauta.
Circunstancias de organización, dada la contingente movilidad de
las relaciones de empresa, autorizan en determinadas circunstancias al
empleador a variar algunas condiciones del contrato de trabaJo, relativo a
las formas y modalidades de la prestación. Pero esa autorización, recono-
ce tres Irmites u órdenes de cautela importantes: al fa eXllusi6n de todo tipo
de conducta irracional; hl la imposihilidad de alterar las modalidades esenciales del
C01ltrato, !J el la proftihiáón de causar un pujuicio material o morol al trahajador.
En definitiva, si bien la ley admite que la facultad de organización y
dIrección requiere de una herramienta flexible que permita al empleador
adaptar la organización a cambios estructurales o nuevas necesidades de
su organización, descarta toda conducta que represente un ejercicio abusi-
vo del derecho reconocido. La teoría del abuso del derecho, definida como
lodo ejercicio anllfunclonal de un derecho reconocido de modo que quien
asr aCI(," lo hact' rnl\ .. f'1l pt'rlulclo aleno que en beneficio propio. queda
ff'{'j'PloIdll 1'/1 1.. norma ('n 8n;1l1sI5, como una defonnación del uso de las
'11\.·ullold.·II, ｴｨｾ＠ 01l11¡J,1I1 l¡jl qUf' autoriza al trabajador que sea objeto de
111'4 Il1rdld.¡ .bu",w.l ... ('lllocM'i(, en situación de despido indirecto.
C"IH1 pr"6MII.u ..,· «-IIlOllees, qué puede modificar el empleador den-
Irq lit 1.. nlllu '1lI.1 I"tk.,ml ul$!'nada . ｾ｡ｭｯｳＺ＠ al El tipo de actividad que
(1I1II"ltI .. 1 U.l*¡'iJ.il d"\llro ¡ji"' la misma categoña profesional que tiene:
IJI ti 111'" ct. I're'lIIcltJn .. 1 i flmblo ､ｾ＠ establecimiento en una empresa
que pONe ｾＮＬ＠ 11 d. IIIM-olf 11.· lrdbalo, salvo que para el trabajador se
tr.du.('a fn un P"luh lo IlIIH.jUl' lo "If'je slsnlflcatlvamente del lugar de su
Ilf,Id"fIC'I. O de donde ｾｉｙＢ＠ 1" '06111111.1. o que el traslado al nuevo lugar le
O('... lun.,.. ..'IGII 1n.1 p'illI'" 'A'.U. por cierto que debe mediar con-
1t'lllImlttllh.i tt.1 trtbttMor. V _11 ,.1 "·"lUldo. además. el empleador debe-
Relaciones contractuales y la empresa 163
rá ｨｾ｣･ｲｳ＠ cargo de las mayores erogaciones que el cambio programado
ocasIonen en el patrimonio del trabajador; cl En el horario: éste ha sido
uno de I.os parámetros de modificación que mayor discusión jurisprudencial
ha motIvado. En principio. el cambio de horario puede ser dispuesto
salvo que el trabajador pueda alegar y probar que le causa un ｰ･ｲｪｵｩ｣ｾ＠
pond.erable: ｾｯｭ＠ es por ejemplo. la privación de otra fuente de trabajo,
o la ImpoSIbIlidad de continuar con estudios. Ahora bien, si la modifica-
ción horaria ｯｾ･｣＠ a disposiciones de orden público, de carácter per-
ｭ｡ｮｾｴ･＠ (horano de apertura y cierre de comercios, de funcionamiento
del sIstema bancario, por ejemplo). las modificaciones dispuestas resul-
tan plenamente justificadas.
Facultad disciplinaria
. Derivada del poder de dirección y organización, el empleador está
munIdo de la facultad de corregir los incumplimientos de sus dependien-
tes, con el objeto de obtener la funcionalidad de la empresa, encaminada
hacia el fin propuesto. Por esa razón, el arto 67 LC.T. autoriza al empleador
a .aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumpli-
mientos demostrados por el trabajador.
ｾｭ｢ｩ￩ｮ＠ el ejercicio de esta facultad se encuentra reglado en la ley,
para eVItar el abuso. Los requisitos de procedencia de ésta están determi-
nados en el art. 68 donde se establece que al ejercer esa facultad debe-
rán ｣ｾｰｬｩｭ･｡ｲｳ＠ las condiciones que establece la ley, el convenio de
la ｡｣ｴｬｶｾ､Ｌ＠ el estatuto profeSional o los consejos de empresa o regla-
mentos Internos si los hubiere.
La corrección de la conducta del trabajador, tiene por objeto, como
se ha destacado suficientemente, el de facilitar la realización de los fines
de la e.mpresa; por ende, no se trata de fines meramente educativos y
c?rrectlv?s .de conductas de tipo general. El empleador, al imponer san-
｣ｾｯｮ･ｳ＠ diSCIplinarias debe cuidar satisfacer las exigencias de la organiza-
ｾｊ￳ｮ＠ del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del traba-
lador y sus derechos patrimoniales, recalcando la ley, nuevamente. que
queda excluida toda forma de abuso de derecho.
Las sanciones diSCiplinarias a que se hace referencia, abarcan una
serie de medidas que pueden variar desde la amonestación o llamado de
atención, hasta la suspensión. 5f! ha dlsculldo en doctrina si el despido
por Incumplimiento dC'! trabalador llene naturaleza sancionatorla. predo-
minando la opInión dI' qlJl", !'n ｡ｴｾｮ｣ｬ￳＠ a los fines Correctivos de la fa-
cultad diSCiplinarla. t'! d,'spldo flt) pt'tlt'nece a la categoría de las ｾ｡ｬ｣ｯＭ
164 Curso de Derecho del Trabajo y de la Segundad Social
nes. sino que es un modo de extinción del contrato por incumplimien·
to del débito prometido. Por último, la ley expresamente prohíbe la
Implementación de sanciones disciplinarias que constituyan una mo·
dlricación del contrato de trabajo. Si así lo dispusiera el empleador. el
aClO resulta ilegítimo. y autoriza al trabajador a colocarse en situación
de despido indirecto.
Como este tema se continuará analizando en el caoítulo de suspen-
sl6n. se omiten otras consideraciones.
ContfO/es personales
Además de las facultades antes rererenciadas, que se le confiere al
empleador en su carácter de organizador de la empresa, y a la par de
ellas. le son reconocidos por la ley derechos específicos que también
tienen como finalidad la facilitación del fin específico de la actividad.
pero están referidos a la salvagua rda del patrimonio propio de la empresa.
como a la necesidad de que en oportunidades. el empleador pueda re-
querir otro tipo de prestaciones. que exceden las previstas en el contrato.
Consisten en la verificación, al retirarse el personal, de los objetos que
portan para establecer que ninguno de ellos pertenece a la empresa.
Esta • requisa · para ser elerclda de modo regular. debe reuntr deler-
minadas condiciones de realización: al salvaguarda de la dignidad del trabaja-
dor. 10 que Importa no menoscaba r su intimidad: en especial la ley dispone
que la revisación del persona l femenino debe ser realizada ･ｸ｣Ｑｵｳｩｶｾｭ ｮｴ ･＠
por Ilf'rsonas del mlc;mo spxo y practicarse con discreción. y b) €Vltar todo
'ipo de diu"mmaci6n. para lo cual se imponen medios de selección automá-
tica df'c;lInadO!> n la totalidad del personal. haber sido dados a conocer a
la autoridad <.le .pllt:,wIÓ", que podrá verificar si el sistema implementado
no " IN'III lil dlWlldud c.j(·1 trabajador
t .tl' ｾ＠ｉ '001, .1,1'.. 111, oH 1.1\ obUBilClor\es del empleador. derivadas del
plUl' Ipl,1 df II1..,.11 •• d lVul.ld"d y dlRlllddU <.le los hombres. que se impo-
IlfOlI lPI U') 1111 " • I 'u. 1•• 1.< dI" ('()Iwlvencla en una comunidad de per-
11",1>• • 1111"11 l. j, 'lUid I ,111" .1 t..lro modo de coordinador y subordinador.
f\)f fl(l """'1'1' 1.. .' 111.1111 , .. " rmmcladas sean requeridas a cual-
4"11'1 CIII, I.I,J.III" ItI I T lid, 1"1 ｾｉ＠ ...doll tipo de reladón que se regula.
Rdadones comractuales y la empresa 165
prohfbe al empleador exigir del traba jador que manifieste sus opiniones
polfticas. religiosas o sindicales. reafirmándose el principio de libertad de
pensamiento e ideas.
En igual sentido el empleador debe dispensar a todos los t raba-
jadores igualdad de trato en identidad de situaciones. La ley considera
que existe trato desigual cuando se producen discriminaciones funda-
das en razones de sexo. religión o raza. pero no cuando el diferente
tratamiento responde a razo nes de organizac ión y funcionamiento.
como el que se sustente en la mayor eficacia. laboriosidad o contrac-
ción a sus tareas por parte del traba jador.
En resguardo de esas libertades también los inventos o descubri-
mientos personales del trabajador son reconocidos por la ley como de
propiedad de éste. aun cuando se haya valido para lograrlos de instru-
mentos que no le pertenecen. Por cierto que existen excepciones. ｣ｯｮｴ･ｾ＠
nidas en el art. 82. referidas a aqueIlos descubrimientos que se deriven de
procedimientos industriales. métodos o instalaciones de investigaciones
sobre los ya empleados en la empresa y que se traduzcan en mejoras o
perfecCionamiento de los ya empleados, que son propiedad del empleador
al igual que aquellas invenciones Que se obtengan por haber sido el tra-
bajador con tratado con el objeto de conseguirlas. A su turno. y como
conlrapdrlida del deLer de colaboración y buena fe. la ley le impone al
trabajador un deber de preferencia respecto de su empleador. en igualdad
de condiciones. en caso de que decida efectuar una cesión de los dere-
chos a las invenciones o descubrimientos que la ley reconoce como de su
propiedad (arts. 82 y 83 L C T.). También congruen te con las conductas
fundantes de todas las prestaciones requeridas en el marco del contra to
de trabajo. la ley impone a ambas partes la obligación de guardar secreto
sobre las invenciones o descubrimientos logrados en cualquiera de am-
bas formas a las que nos hemos referido.
Deberes del empleador
Como contrapartida de las facultades y derechos enunciados. el
empleador debe cumplir con determinados deberes integrativos al que es
objeto esencial del con tr.lto. ('ual es el pago de la remuneración en el
plazo y las condiciones ｰｲＨＮＧｶｉＵｴ｡ｾ＠ en ｾｴｯｬ＠ ley. y que son motivo de eSludio
y análisis en el caprtulo TI'''''M·dlvo.
166 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Deúer de otorgar efeaiva oc;upaáón
El primer deber del empleador es el de dar efecüva ocupación al
trabajador. de acuerdo a la categoría profesional para la que fue ｣ｯｮｴｲ｡ｾ＠
do . Hacen excepción a esta obligación los motivos de justificación lee al
consistentes en las suspensiones por causas disciplinarias. económicas o
por fuerza mayor.
Si al trabajador se le asignan tareas superiores a aquellas para las
que fue contratado, se le debe remunerar de acuerdo a la nueva categooa
por el liempo en que la desempeñó: ese desempeño adquiere el carácter
de definitivo cuando desaparecen las causas que dieror lugar a ta l asig·
nación y el trabajador continuase en el desempeño de esas tareas.
El deber de ocupaci6n trasciende los contenidos propios del ｣ｯｮｾ＠
trato y asienta sus raíces en el reconocimiento objetivo del hecho de que
el hombre se expresa, crea y participa en la comunidad a través de su
trabajo, ra zón por la cual el art. 4° de la L.C,T, considera a éste una activi·
dad productiva y creadora. y sólo en segundo término debe atenderse a la
relación de intercambio. La inspiración humanista de la L.C.T. determina
que se Imponga al empleador el deber de resguardar la dignidad del ｨｯｭｾ＠
bre a través de su participación en la producción de los bienes necesarios
a la comunidad, y de los servicios que ésta requiere. es decir trabajando.
Deber de pronlod6n profesional !I de formaci6n en el trabajo en condicioJ1ts
¡{lllalilarias dtl acuso ｾ＠ trato
El C'nuncl¡¡uO es un nuevo rnodo de expresión del deber de colaba·
Melón y sCll!d.lrldac.!. Inr:orporado a la L.C.T. en la reforma introducida por
).1 h'Y J4 nólB O. I J/IIN5) al TItulo [1. agregándole el Capítulo VIII " De la
｛ｬｨ､ｾＱ＠ !K"I'i(llhl!" l'\lyos artlculos aún no han sido numerados. Lo con·
..-.W .. C' 11111' 1IIIIh'I''1 !JI" 'fullddl1lE'nlal" de los trabajadores, para cuyo ｣ｵｭｾ＠
1'111111,"1 rl "111,,1... 1<1011 dl'¡"'rá Implementar acciones de formación profe·
Io!'JI1III ylo ,111tI. 11 ••• 1611 ""IIIt'ndo t'n cuen ta los requerimientos de la em·
1""" ... 1.. t,u •• ' '1",1, 1111,- 111" I.HNI!i. las exigencias de la organización del
11.1'''1 y h)1 .1If1dIQ' 'lu PIIl"d., ].rovt'N para dicha fonnación.
A I , lln... dtt ••• If.!II1.4U d I wnpllmlpnlo de dicho deber se le otorga
"-r.c
Illnl 11",111(,101.1 l'
110 '1 ｾＬｬｉ､ｴＮＱ＠ los empleadores la implementación
ti,. .011 1Iml" lit form.t IÓ'I tlll .,,· .. I,}tlt,1 p.,r\1 mejorar la adaptación del per·
'(¡!\Ill .:¡ 1<)1 IlUfilll punl, • ,J Ir",I',llo
Relaciones contractuales y La emprt'Sil 161
la ley obliga al empleador a entregar al trabajador un certificado de ｴｲ｡ｾ＠
bajo (an. 80 Le.T.) donde conste la calificación profesional obtenida, ｡ｵｮｾ＠
que el trabajador no hubiere realizado acciones regulares de capacitación.
También obliga al empleador a otorgar, a solicitud del trabajador,
una cantidad de horas del tiempo anual del trabajo, de acuerdo a lo que
se establezca en el convenio colectivo, para realizar actividades de ｣｡ｰｩｾ＠
tación. fuera del lugar de trabajo y sobre el tema que juzgue de su interés.
Deber de seguridad
la directriz normativa está dirigida a preservar la salud e integridad
ffsica de los trabajadores. En su anterior redacción, tal exigencia resulta-
ba más acabada en función de que no bastaba para dar satisfacción a
esta conducta requerida con el cumplimiento de las leyes de jornada y de
higiene y seguridad en el trabajo. sino que exigía una diligencia tal que
demostrase el standard del buen empleador. en tanto debla adoptar to·
das las medidas que la técnica y la ciencia consideraren adecuadas para
lograr esos fines. juzgada esa conducta diligente conforme las circuns-
tancias de persona, tiempo. modo y lugar. como califica la diligencia el
ordenamiento civil.
La ley 24.557 de riesgos del trabajo. derogó el contenido de ese
deber, quedando circunscripta la exigibilidad de conductas diligentes a
aquellas que son requeridas por las ya referidas leyes de limitación de la
jornada y de higiene y seeuridad en el trabajo .
... También por la misma ley 24.557 se ha eliminado la posibilidad de
reclamar los darlOS y perjuicios que se sigan del incumplimiento negligen-
te de la obligación, admitiendo sólo tal posibilidad cuando se demostrare
que ha mediado dolo del empleador en la producción del daño, tal como
lo recepta el arto [072 C.C .. es decir. el acto ilícito ejecutado a sabiendas
y con intención de dañar la persona o los derechos del otro .
Entre los deberes que emergen de la ley 19.587 de higiene y seguri·
dad en el trabajo. revisle especial importancia. por su gravitación en la
prevención de daños en la salud de los trabajadores. la obligación del
empleador de reallzar los exOmenes médicos de ingreso. que demuestren
la aptitud pslcoffslca del postulante para el puesto de trabajo; los exáme·
nes médicos periódicos que dt>n cuen l a del grado de adaptación del ｴｲ｡ｾ＠
bajador a Jos requerImientos de In actividad y los exámenes médicos de
egreso que sirven par<l dNt'rmlnur ltl capaCidad ffsica del dependiente al
tiempo de cesar pn 1,1 prr'ol,ldón t.l,. 5t'rvlcios para ese empleador.
168 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Sodal
Deher de protección, alimentación !I vivienda
Cuando el trahajador habite en el establecimiento, el empleador debe
prestarle protección a su vida y a sus bienes. proveyéndole una alimenta-
ción sana y suficiente y la vivienda adecuada a las necesidades del traba-
jador y de su familia. Este deber, contenido en el art. 77 L.c.T. resulta
InlegrativD del deber de previsión analizado en el punto anterior y s610 se
encuentra referido a la circunstancia apuntada de Que, por motivo del
contrato de trabajo. el dependiente tenga derecho a qloe se le proporcio-
ne vivienda o alimentación. También integra el deber de previsión la obli-
gación del empleador de rein tegrar al trabajador los gastos efectuados
por éste para el adecuado cumplimiento de su trabajo y resarcirlo de los
daños sufridos en sus bienes por el hecho o en ocasión de éste.
Resulta esta disposición de frecuente aplicaci6n al ､･ｳｧ｡ｴｾ＠ de las
herramientas de trabajo, cuando éstas son de propiedad del depend'ien-
te, as! como a la reposición de los gastos que por ropa de trabajo ha
sufrido el trabajador, cuando existiendo obligación de proporcionársela,
no se ha cumplido con ella. El fundamento del reintegro del valor de la
ropa o herramientas deterioradas en virtud de la prestaCión de servicio,
radica en la circunstancia de que el trabajador debe gozar en su integralidad
tic la relribución, sin afrontar los riesgos económicos de la explotación.
Deberes de diligencia e i"iciativa del empleador
Como conduclas complementarias a la de pago de la retribución, el
empleador también esta obligado a actuar diligentemente en el cumpli-
miento de las obligaciones Que resulten de la L.CT., los convenios colec-
Uvos o los estatutos especiales y de los sistemas de sefiuridad social. para
aseQurarle al Irabajuc]nr el goce Integro y oportuno de los beneficios que
tolles cll6pD,;klontol 1''', ,I(:utordiln Esta norma responde a la concepción
dt" comlurln dlll¡'¡l.lk.1 dI" cumplim iento de las obligaciones fundadas en
IH ,·nl •• hnlll. I(Jo 111 ,,"oHdorldod y la buena fe. No puede. por ello, el
"III]ll,'.!!]", rkhlllr .... d.· fiU jr\t"umplimlento invocando alguna omisión del
Ir.ll1"1,1'].11 rll,I.!.I< •• I.> .. u 11\lt'IOllva dependiere el cumplimiento de que se
1I"ld V 11' 1,,,,10,. t, ,11]"1114-, hatW'r satisfecho las obligaciones que a su
11'11'1'1 lo " '1II11f',rll j 1I 11' 1111\0 ｮ ｬｾ ＨＧｉｲｴｬＮＱＰＬ＠ ya sea que actúe corno agente
Ｑｴｾ＠ ,,-1('11' Ｇｾｉ＠ (JUhlhu'r"·III. I ti ｦＧｾ＠ spntldo el empleador asume la ｯ｢ｬｩｾ＠
t(.ld.-\n d, 11111'.'" IIJI lulI.],11II 111 ｾＱＮｉｬＧｭｩ＠ de seguridad social y sindicales,
)1111,,,,1 ...:"1111' •• ｨｬｾﾡｊｯ＠ dI' ll.j O lOl ll tl <lflente de retención. Esta obliga-
dt'lnlt1lfOlrpl4 "nlll.v '111 d. "11W'1I contractual. debiendo el empleador
Relaciones contractuales y la empresa 169
al término de la relación dar constancia documentada de su cumplimien-
to; también puede el trabajador, cuando medien causas razonables. soli-
citar dicha consta ncia durante la vigencia del contrato.
Cuando el contrato se extingue, por cualqUier causa, el empleador
está obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo donde
conste el tiempo de prestación de servicios. naturaleza de éstos, monto
de las retribuciones y 105 aportes y contribuciones efectuados a 105 orga-
nismos de la seguridad social (arts. 79 y 80 L.c.T.).
La certificación de trabajo adquiere especial relevancia porque resulta
necesaria a los Fines de acreditar tiempo de servicios y cotización en el sistema
de seguridad sodal. a los efectos de obtener beneFicios de seguridad social.
Deber de alargar certifico.dos de trabajo
La obligación del empleador de entregar el certificado de trabajo que
nace de la imposición legal establecida en el art, 80 L.C.T. ha generado desde
siempre connictos y controversias, los que en definitiva recaen en los estrados
judiciales, con todos los inconvenientes y demoras que ello conlleva.
El ci tado art. 80, última parte. prevé que cuando el contrato se
extinguiere por cualquier causa, el empleador está obligado a entregar al
trabajador un certificado de trabajo.
Al tratar de su contenido, superpone 105 de dicho certificado con
los del atinente a la certificación jubilatoria. En realidad se trata de dos
certificaciones distintas, uno el propiamente de trabajo y el otro el necesario
a 105 efectos de la seguridad social.
El primero no tiene otras formalidades que las que establece el artí-
culo, se extiende en papel con membrete del empleador y en especial se
deja constancia del tiempo de prestación de servicios y según lo normado
por la ley 24.576, la calificación profesional obtenida.
El otro, se registra en formularios especiales del organismo de segu-
ridad social. y que tiene una finalidad determinada cual es la acreditación de
servicios ca" aportes para hacerlos valer ante el ente, al solicitar una presta-
ción por desempleo o un t>E-nenclo previsiona1.
La superposición normativa sobre el contenido de estas certificaciones,
no implica que sean instrumentos diferentes. sr que tienen distinto objetivo.
Se podrían subsumIr en un único certificado, en la medida que ade-
más de la certificación del tiempo de servicios contenga referencia ｣ｯｮｾ＠
creta a los sueldos pNclbldos y a los aportes efectuados con destino a
los organismos de se¡urldocJ S<X'lo[
 170 Curso de Derecho del Trabajo yde la Seguridad Social
Esta obligación contractual tiene su correspondencia con la deter-
minada en el ¡nc. g del arto 12 de la ley 24.241. la que es repetición de la
establecida en la nonnativa previsional anterior (ley 18.037/69). que entre
otras exigencias impone al empleador la entrega de la citada certificación
a los efe<:tos previsionales.
StIJ1ciolles
El art. 45 de la ley 25.345. en vigencia a partir del 17 de noviembre de
2000. incorpora como último párrafo del art. 80 de la LCT., las sanciones
para el empleador incumplidor de esta obligación.
Determina que la falta de entrega de cualquier" de [os dos docu-
mentales, certificado o certificación de servicios a Jos efectos de la segu-
ridad social. en el término de dos (2) días hábiles. contados a partiF-de la
intimación fehacient e que le cursare el trabajador. será sancionado con
una indemnización. equivalente a tres sueldos. de la mejor remuneración
normal y habitual. percibida en el último arlo o durante el tiempo de pres-
tación de servicios. si este fuere menor.
Esta indemnizaci6n. que es a favor del trabajador. lo es sin perjuicio
de las sanciones conmina torias que pudiera imponer la autoridad admi-
nistrativa (ley 25.512) o iudicial competente .
Siguiendo una práctica usual de nuestros legisladores. el ) 3 de fe-
brero de 200). se publica el decr. 146 el que reglamentando. en definitiva.
modifica el texto de la ley antes citada .
Determina que el trabajador, después de transcurridos treinta días
corridos. desde la extlnción de la relación de trabajo, recién estará habi-
litado para IntImar a su empleador. en el supuesto de que éste no le hu-
blN;] r-mresado lA t"<,rllllcaclón de servicios.
EII'nlpIIUc-,lIlrln 'if'.tún (.) texto del decreto. y de la ley. sI el contrato
",.. ,°.1111"11" f!Ol JU dI Imvh!mbre por cualquier causa y el empleador no
hAll' f'rll/t'tH dt'\ 111 C""'IHlnlcI6r, de servicIos. recién el 2) de diciembre el
lrollMllllh'l !'olh¡\ 1r1!lmul111 ff'haC'icntemente. a ello. El empleador tiene
d'll dl.1l1i 11M di", I'.tr ll "l1lft'lloll la certificación, vencido ese plazo, sin ha-
1, r ,1.llj'l \11I111,tlllllrlltll _1 a.u Olllliilclón el trabajador adquiere el derecho
.11" 1" t, ＢｉＧｾ＠ I"!I 11, 1" Illr!t'lIllll/at"!l"ln corrpspondiente.
Ill'/lN d, 111/,""'''' ' ' 1
ｉｾ＠ 111, ,dUi iI 11'" .1, 1.1 I ( l' 'j{\ ha Incluido como deber expreso
dl1 [flM fOlllpl, .. tl '1 , ""'MU IIIInrnwd6n a la organización sindical que
Relaciones contractuales y la empresa 171
represente a los trabajadores de la actividad sobre la evolución de la ･ｭｾ＠
presa y de las innovaciones tecnológicas y organizativas que realicen. Este
deber de información. limitado a los contenidos enunciados en la norma.
atiende a la necesidad de arbitrar los medios para obtener la recalificación
del personal en función del impacto que sobre los puestos de trabajo
producen los cambios tecnológicos. Ante un marcado fenómeno de in-
novación tecnológica y organizativa. las organizaciones sindicales ｰｵ･ｾ＠
den y la empresa debe informarse e informar sobre la orientación. exten-
sión y profundidad de esos cambios a fin de que los trabajadores desarro-
llen nuevas habilidades acordes con los requerimientos de la empresa. en
resguardo de sus puestos de trabajo.
Deberes del traba j ador
Por cierto que los deberes de conducta resul tan recíprocos para
ambas partes. por eso la ley se ocupa de establecer con carácter de obli-
gación contractual. diversos comportamientos del trabajador dependien-
le. Entre ellos. y de manera especffica. se hace referencia:
Deheres de diligencia y de ca/ahoración
El trabajador debe prestar servicios con puntualidad. asistencia re-
gular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los
medios instrumentales que se le provean (art. 84). La conducta requerida
hace referencia a dos aspectos de la prestación prometida por el depen-
diente. cual es la certeza de que pondrá a disposición del empleador su
luerza de trabajo. en el lugar, tiempo y modo convenidos. La contracción
o el esfuerzo para satisfacer la prestación también resulta una conducta
r!"querida que deberá ser evaluada en cada caso. según las circunstancias
de la persona, el tiempo y lugar, Cuanto más elevada sea la calificación
profesional del trabajador. más estricta ha de ser la valoración del cumpli-
miento satisfactorio de su prestación.
Ｍﾡｾ＠
O/!her de fidelidad
Como se destacara al comenzor a analizar los derechos y deberes
I.:t,mplemcntarios O InlC¡ratlvos d(' la relaci6n o con trato de trabalo. la
fidelidad es una de las conduct;ul ese:nclales que deben guardarse las
IMrteS recfprocamellle fOlI!I,..r No obslanle. el arlo 85 L.C.T.• deslaca
172 Cursode Derecho cIeITrabajo y de la Se¡uridild Social
con precisión que esa fidelidad debe estar calificada por la índole de las
tareas que se le asignan al trabajador. y que consiste en la reserva necesa-
ria de los hechos o documentos de que tome conocimiento en razón de
sus funciones. en tanto y en cuanto lo conocido requiera de esa conduc-
la o bien del más estricto secreto. la imprudencia puede derivar en dai'los
Importantes a la o rganización empresaria, como cuando se pone en co-
nocimiento de terceros que pueden aprovecharlos en beneficio propio,
detalles de los lugares donde se guardan valores, o procedimientos de
fabricación. El deber de fidelidad aludido requiere de un obrar diligente
de modo tal. que se incurre en incumplimiento aun cuando no haya me-
diado intención de dañar, sino cuando la difusión indebida de datos haya
obedecido a la Simple imprudencia del trabajador.
Cumplimiento de órdenes e instrucciones " ..
Se ha destacado con suficiente claridad que el empleador posee la
facultad de o rganizar la empresa de modo tal que se facUite el cumpli-
miento de los fines para la que fue organizada. Si ello es así. es evidente
que el empleador determina mediante órdenes e instrucciones. los mo-
dos de ejecución de la prestación. Corresponde al trabajador acatar tales
dlrectlvas. sin que le sea posible variarlas por iniciativa propia.
Por otra lado. el mismo cuidado que se le exige al empleador respec-
to de las herramIentas y útiles de propiedad del trabajador. le es requerido
a éste en relaciÓn a los elementos de trabajo que el empleador le suminis-
tra. debiendo proveer lo necesario para su cuidado y conservación. pera
sin que se le impong,) responsablltdad alguna por el desgaste normal de-
rivado drl uso dI:" las Ilf'rrarnlt'ntas de trabajo. Esta eximición de respon-
sabilidad driNo) el!"l prlncfplo dI.' alenidad en el riesgo de la empresa. el
quP t'1 A'lutrlltJo pm ｉｾｬ＠ l'rnpresarlo. y dentro del cual se comprende el
II\¡.¡lro d'·"W, ... h; dt. 1m "le'mentos necesarios para la producción de los
bll'lI"" 1\ IC'lvld!)1 '1lU' ,." 11<1 propuesto como fin empresarial.
I nlpt"rO. 1"1 ,¡ .• no "1\ dichos elementos o en los intereses del
1111,1,.,.,1')1 111 ,o ''-'I1'',I<lu por t'1 dependiente en razÓn de una conducta
tl"I"I. ti III ..... 'III"I.J • IIIIM ｾｉｖＨＬＮ＠ é$t(' deberá responder por el perjuicio
'MUUI'" UlIItIIII .... 'lC¡.. tjl.lvr "111'1 CUidado de los intereses del empleador.
qtu. ,.. ullf' In-II' " •• blfl d.. !I·lIIllml liI I't'sponsabilidad de reparar el perjui-
d. 1, ton ,.,tln di ti ()fM'hIUvld04d dI- III ¡('lJlo genelal de derecho que dispo-
ｉｕｾ＠ q". Indal II1U111 ..ue 11(11 1ft, lulp.1 o Ilt'gllgencia ocasione un daño a
CIliO, ｾＮｉＢ＠ ,.,1"
obh..cIo. ,..... 1"'" (lC'TlO que en el empleador recae la
RelaciOoescontractua\es y la ｾｰﾡ･ｳＮ｡＠
prueba de la existencia del daño y también del obrar doloso o gravemente
negligente de su dependiente. La acciÓn de responsabilidad caduca a los
noventa dfas de ocasionado el daño. y el empleador tiene derecho a rete-
ner el veinte por ciento de las remuneraciones del trabajador. consignán-
dola judicialmente a resultas de las acciones pertinentes (art. 133. en
función del 13 1 L.C.T.).
Deber de no concurrencia
El trabajador tiene la obligación de no ejercer negociaciones por
cuenta propia o ajena que puedan afectar los intereses del empleador.
salvo expresa aulorizaciÓn de éste lart. 88 L.C.T.).
La norma vuelve sobre el requerimiento de conductas asentadas en
la buena fe y la fidelidad. exigiendo al trabajador que no asuma conduc-
tas que representen una competencía desleal respecto de la actividad de
la empresa. con rigurosidad tal que basta que dicha conducta resulte po-
tencialmen te dañosa. aunque efectivamente no se haya concretado daño
alguno. para que se haya incurrido en el incumplimiento de este deber. Se
hace alusión en la emergencia al desvfo inleresado de clientela. bien sea
a un negocio propio o ajeno: a la instalación de un emprendimiento de
igual actividad. en aprovechamiento de la experiencia. la clientela o la
productividad de la empleadora.
AUXIlios extraordinarios
Cuando circunstancias excepcionales lo requieran. el trabajador está
o bligado a prestar auxilios extraordinarios al empleador (art. 89). La nor-
ma alude a hechos verdaderamente relevantes como son aquellos que
colocan en situación de peligro grave e inmi nente a las personas o a las
cosas incorporadas a la empresa . Es indudable que nuevamente. la con-
dllcta requerida al trabalador es de colaboracíón y de solidaridad. No puede
adm i tirse que el dependiente circunscriba su prestación a la propia de su
calegorfa profesional. cuando existen extraordinarias circunstancias que
colocan en peligro la Integridad flslca de las personas que integran la
comunidad de trabajo o corren rle§8o de daños graves o destrucción las
l:tH,dS colocadas en el establecimiento. Ulla inundación. derrumbe. ema-
ilacIones. IncendIos u otros hrchos de sImilares caracterfsticas obligan al
dependiente a eXlfemar In colllbora('ióll y la solidaridad para evi tar en lo
posible o al menos IImll .. , t'1 n,lnO
que plledan sufrir los Integrantes de la
I'mpresa o las cosaIJ ("o!r"·.Hu, .. "11 1"11.1
,7< Cursode Oetechodel TrabaJo y de la Seguridad Social
IV. LA EMPRESA. REGIMEN IURIDICO
El concepto de "empresa" varía según la disciplina q'Je intente definirla.
En nuestra materia, el arto 5° LC.T. bajo el acápite Empresa-Empresario. dis-
pone; "A los fines de esta ley se entiende como "empresa" la organización
Instrumental de medios personales. materiales e inmateriales. ordenados
balo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.
A los mismos fines se llama "empresario· a quien dirige la empresa
por sr. o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan
jerárquicamente los traba¡adores. cualquiera sea la participación que las
leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la empresa".
De modo que para la existencia de una empresa. el los fines de esta
ley, deben darse los siguientes elementos: 1) personas. 21 cosas, 31 ｯｲｧ｡ｾ＠
nización y articulación de esas personas y cosas, y 41 finalidad, ...
Hablamos de personas y estamos aludiendo a un elemento ｳｵｴ｡ｮｾ＠
cial dentro de la empresa, y ello se explica desde la raíz misma de la ｰ｡ｬ
bra "empresa", que viene de "em prender', lo que significa "actividad" que
sólo es referible a la persona humana,
Las cosas, por su parte, son los elementos de que se vale esa activi-
dad humana y pueden ser materiales, como las maquinarias, la materia
prima, el inmueble, etcétera, o inmateriales , como la tecnol08ía.
Pero esos elementos de la producci ón, capital y trabajo, s610 se-
rán empresa en la medida que se organ icen adecuadamente para ｡ｬｾ＠
canza r una finalidad,
Culen or8aniza esos factores es el "empresario", que puede ser un
sujeto individual o colectivo lsociedad o asociaci6nl: es él quien determi-
na cómo han de relacionarse personas y cosas.
Por último, 100U "SU nrticulaclón de personas y bienes tiene una
fl!Mlld,ld ,.j ('fI"clrnlrflto. f'1 l>erfecclonamiento de la instituciÓn , y la pro-
ylh'lóll UI'1 t'¡"1II"4 y "IYldl)!o¡ f.ldtil Id comunidad. Adviertan ustedes que
"lwLlI,."do 1ff¡14! t,.. Hu"l 1,\ J,')' exl¡e una finalidad, Con prescindencia de
qun III t'lIIp'.· •• 1"11+(,1 ti IIn IllIes de lucro. Esto es importante de destacar
I".t'lll' 1t11J' ti I V epl"¡ uhjf'tlvo del empresario se confunde con el fin de
1.1 rlrll'I"'1 1I .. mpl .1110 Iltlf'tlt" tener un fin "personal" de lucro, pero la
rml'( '''' 11"11. tlIIU '''1,11101,,1/ Il1UdlO mAs trascendente, cual es prestar un
,.Ivil 101 " l., '''l1hUlloj .,1 KIIII,.II. Y ｾｮ＠ ello está comprometido no sólo el
rlilw t' dll "'1" .,jl!'1 1I1t";1 ",1 dI' 1I, x.lo ('1 grupo humano que "Inte8ra"la
-f' IIIJIII JI) ,,'111 .. U". ｉＮｾ＠ ttlll',lllldf'ltes.
I ｾ＠ tul""_ ,lo IIIIIV. rlllllllt'e!t, una realidad social de doble
plUyl'l1 11'111 n I mol. 11 Hlt""hi HflllNil vinculas comu nitarios entre
Relaclofles cOfllractuales y la empresa 175
sus inte8rantes; en el medio externo brinda bienes y servicios al medio
social del que forma parte.
Veamos cómo ha previsto la ley la Inserción de los trabajadores en la
com unidad empresaria. Siguiendo su aspiración humanista y social. ､･ｮｾ＠
tro de una concepción capitalista. reconoce el orden jerárquico del ･ｭｾ＠
presario respecto a los trabajadores, estando a su cargo la organización y
dirección de la empresa, pero también le marca un límite a sus facultades:
que tengan carácter funcional. de acuerdo a las exigencias de la ｰｲｯ､ｵ｣ｾ＠
ción y sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos patrimo-
niales del trabajador (arts. 64 . 65 Y concordantes L.eT.). Asimismo, como
lo determina el último párrafo del artículo bajo examen, sus facultades
implican correlativamente obli8aciones, legales o convencionales. Ｇ｣ｵ｡ｬｾ＠
quiera sea la partiCipaCión que las leyes asl8nen a éstos (los trabajadores)
en la gestión y direcciÓn de la empresa',
ｾ＠
Concepto clásico y moderno, Grupos de empresa
El concepto de "empresa" ha ido evolucionando de acuerdo a ､ﾡｳｾ＠
tIntas circunstancias politicas y económico-sociales. La típica empresa
del industrialismo tenía un sistema de producción masiva, cuyos ｳｵｰ･ｾ＠
tos básicos eran [a simplificación de tareas. la división del trabajo y la
separación de cada proceso en sus partes más pequeiias.
Pensemos en la coordinación de los distintos elementos que com-
ponían este tipo de empresa.,. Podemos afirmar sin duda alguna la preva-
lencia del capital sobre el trabajo, capital que era de propiedad del Ｂ･ｭｾ＠
presario', que a su vez concentraba las facultades de dirección. Los ｴｲ｡ｾ＠
haladores. en tanto, aprendían una actividad más o menos sencilla y con
,.110 les bastaba, La empresa no les exigía particular experiencia y como
consecuencia eran fácilmente reemplazables sin mayor pérdida de ･ｦｩｾ＠
rlencia. Concluida la Seeunda Guerra Mundial. y como producto de la
llamada segunda revolución Industrial, la actividad mercantil sufre ｣｡ｭｾ＠
blos radicales; [a aplicaCión de nuevas tecnoloeías a los inventos ｣ｩ･ｮｴ￭ｦｾ＠
cos del siglo produce hondas transformacIones en las leyes económicas,
lo que genera nuevas formas socIetarias, resultado de la asociaci6n y unión
､ｬｾ＠ empresas: se trata de lolol "II mpos· o "concenlraciones empresarias·.
Aparece como COI15('t'U('IKlo ulla nueva concepci6n de empresa: ya
110 se trata de un orS9nl!tll10 ,Iwl'lnomo, Intesrado verticalmente, que tra"
t.1 ､ｾ＠ producir todo 1"11 111 ｾＱＧｬＰ＠ 1..11 complicación técnica del proceso
176 CUI'W de Offecho del1rabajo y de la Seguridad SocIal
productivo nos muestra un conglomerado de empresas que producen.
compran e intercambian servicios y ensamblan varios productos al mismo
tiempo, con una nexibiJidad que se adapta continuamente a los ｲ･ｱｵｩｾ＠
mientas de un mercado en cambio permanente. Para el ejercicio de sus
actividades económicas. estas empresas o sociedades se relacionan de
múltiples maneras. desde la más incipiente cooperación. bajo la forma.
por ejemplo. de cambio de informaciones, hasta las estructuras más com-
plejas. como Jos "grupos', que consisten en la reunión de dos o más em-
presas o sociedades autónomas. sometidas a una unidad de dirección.
'kamos cómo se aniculan en este tipo de empresa los elementos in-
lemas Que la forman: personas y cosas (materiales o inmateriales) se rela-
cionan de un modo totalmente distinto al de las empresas tradicionales.
Ya no es dable pensar en el predominio absoluto ce] capital sobre el
trabajo. ni pensar la empresa en manos de una sola persona. I.a exigencia
dE' mayores capitales trae como consecuencia qllE' en gran parte de las
empresas haya desaparecido el empresario como dueño de los bienes y
único titular de la dirección. La propiedad de las empresas pertenece hoy
a un gran número de personas sin conexiones entre sI. a las que no les
preocupa dirigir la entidad sino s610 asegurar un cierto nivel de renta.
Nos preguntamos entonces quiénes poseen el poder de dirección si
ya no está en manos del empresario. Este dominio se apoya en los niveles
administrativos jerárquicos.
En efecto. para abordar los requerimientos de la nueva tecnología.
se requiere de un grupo de personas con alta capacitación técnica y de
planificaci6n. siendo esta actividad tan decisiva en el destino de la em-
presa, que algunos doctrinarios han afirmado que éstos constituyen hoy
el grupo dominante que ha desplazado el poder del capital. y nominan
este nuevo factor de producción como tecnoestructura.
En este contexto los trabajadores tienen un rol altamente creativo y
se les exige gran ductilidad para acercarse a los cambios que la empresa
requiere. de modo que ya no [es basta el manejo de ..10 oficio limitado.
sino que se les requiere permanente capacitaci6n y en trenamiento para
diversidad de aclividades.
El creciente desarrollo de estos grupos o conjuntos económicos, ha
tfaldo profundas repercusiones en el mundo del derecho. que ha tratado y
trata de atrapar normalivamente las consecuencias que derivan de su acti-
vidad. desde el puntO de vista ｣ｯｭｾｲ､｡ｌ＠ tributario. laboral, penal. etcétera.
En el orden labordl. 1... It,y di' COl1trato de trabajo ha previsto en su
normativa la situar Ión di" 1m. 11,lhnlolClores ante distintos tipos de con-
Relaciones contractuales y la empresa 177
centraci6n societaria, para protegerlos de los abusos a que pudieran ser
sometidos y para evitar que se diluya la responsabilidad patronaL
Asf. el arto 3 l prescribe: "Siempre que una o más empresas. aunque
tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia. estuvieren bajo la
dirección, controlo administraci6n de otras. o de tal modo relacionadas
que consti tuyan un conjun to económico de carácter permanente. serán a
los fines de las obligaciones contrafdas por cada una de ellas con los
trabajadores y con los organismos de la seguridad social. ｳｯｬｩ､｡ｲｾ＠
mente responsables. cuando hayan mediado maniobras fraudulentas
o conducción temeraria" .
El análisis de esta norma requiere las siguientes precisiones:
l. Al enunciar como sujetos a esta disposición a los conjuntos econó-
micos de carácter permanente. el precepto alude a dos conceptos:
a) A los Que hemos caracterizado como "grupos de empresas", es de-
cir a los casos en Que dos o más empresas autónomas están someti-
das a una unidad de dirección. Dicho de otro modo. cuando dos o
más sociedades aunque tengan forma jurídica Independiente de la
sociedad que integren en su conjumo, están bajo el contralor de otra.
La unidad de direcci6n o el contralor de una empresa sobre Olras no
siempre se presenta de manera nítida, por ello la doctrina da algunos
indicios para su encuadramiento. tales por ejemplo. la unidad de do-
micilio patrimonial de la empresa. utilización en común de implemen-
tos industriales, identidad de organizaci6n administrativa o comer-
cial. identidad de directores en las distintas empresas. etcétera.
bJ Esa unidad económica debe tener un carácter pennanente. de modo
que la norma no atrape las uniones transitorias o accidentales.
El efecto que marca la norma es la responsabilidad solidaria de las
obligaciones contrafdas por cada una de las empresas con sus tra-
baladores. pa ra garantizar as! el cobro de sus créditos laborales y
con los organismos de la seguridad social. Pero esta solidaridad
requiere como presupuesto la existencia de maniobras fraudulen-
¡,as O conducción temeraria
Estos conceptos han provocado discusiones doctrinarias en cuan-
111 Q su alcance. As/. alsunos entienden que la configuraci6n del fraude
''''lulere actitud dolosa, plIra provocor aJgún perjuicio al traba jador o a los
II/Wdnlsmos de la seguridad social Ovo sector de [a doctrina interpreta
qllt" no es necesario el dolo df'1 tmpll"ador. toda vez que "defraudar "O es
••,,,,, suSfratrst Q la ｉｴｾＮ＠ $'"0 ilWrilflf1.1' el ,l/a"'Cessari. elt. por justo López).
178 Curso de De«!cho del Trabajo y de la Seguridad Social
En cuanto a la conducción temeraria. ésta se determina por una
conducta culposa o imprudente en la conducción de las actividades del
¡¡rupo económ ico.
La soHdaridad de los grupos económicos respecto de las obligaciones
emergentes con sus trabajadores será. en definitiva, una cuestión de prueba.
Frente a este escenario en el orden mundiaL en los pafses en vías de
desarrollo. Latinoamérica en su totalidad y Argentina entre ellos. existe
una crisis eminentemente económica, desocupación. deterioro de las
empresas y la precarización del trabajo y por lo tanto del nivel de vida.
Anle este cuadro de situación, se impone refundar muchos concep·
tos y capitaliza r la experiencia de otros países. Ese es el gran desafío. En
un mundo interconectado. de relaciones glabalizadas. la empresa tendrá
que reformular sus conceptos como condición de supervivencia.
Parece importante recordar aquí lo que dijo ｍ｡ｴｳｵｨｩｾＮ＠ al referirse a
las empresas japonesas: "Porque nemas comprendido me;or.que ustedes el tamaño
de los l1uevos desafíos tecnol6gicos y económicos. sabemos hiel1 que la inteligencia de
unos cuantos tecnócratas por muy brillantes que sean. es totalmente insuficiente PQra
enfrentarlos. Paresa nuestras grandes emprtsQs dan 3 04 vues más formación que las
de ustedes -se refeña a los americanos-o Por eso estaó/fUn en su seno un diálogo
y unll comu"icllci6n tlln densos que eslimullll1 /115 sugerenáas crelltivas de todos, 11
txige". además. "acia arriba. QI sistema tducaril'O nacional. la orePllraci6" de fIlnem/isfas
esclllrecidos y culrivlldos, temno indisf'enSllhle fXlTa una industria que na de nulrirst
de la i"'efige,,cia ｰ･ｲｭ｡ｬｮｴ ｾＮ＠
Hoy. capital y trabajo deben tener un amplio sentido de colabora
ción para poder competir en el mercado. Las empresas avanzadas en el
mundo consideran hoya su personal como un capital Fijo e Inamovible. y
ya lo cuentan como la mayor hwerslón que tienen porque han comprendl
do que los reculsos humanos son lo central. No sabemos con qué Inlcn-
sldad sem po!Olbll' Im¡:,Mm(,lltar estos conceptos. pero pareciera que pen
&df en c.:oc.ll.wr,wlón 't ｌＧｏＢ ｉｾ ｴＺｬ｣［､＠ c;omo dos caras de Id 1I11::'IIIJ mOIlt.-cl"
fOIl Il)!¡ n'('url'oOll hunllltto. C0l110 el ele de la empresa. es un saludable r("lm
no ,1 Itl 'jI,.IU,.", Z·I 0.' 1,." CCJS<I'f'. donde el hombre es lo central
CI... i d •• "'p,.•••
, n l. lellslactón vlaente: las pequeñas y
medl.n ••• rnp,. •••• n l•• relaciones de trabajo
(, ItI 1" 11\1"'11 h',tl,.d ... d., 111 1.'&15IacI6n eIClstente a las IIW'VIII
1I,1t
1('.,lId,ld,', 1101' 1, Ｂｉｾ＠ .., V IHUU.jI,,1 ,"11 11..Htlcular en lo relativo a la!!; 111 tUII
1('" l'onn'I'¡'ll1l1"1 .. onÓml ti V ,.1 1I"iCOlo de la desocupación, qur h.
ReIadones contractuales y la empresa 179
"kdnzado niveles insospechados. se ha sancionado la ley 24.467 , que
ti,·tu' el objetivo primordial de promover el crecimiento de las pequeñas y
u",dlanas empresas, y fleICibilizar las relaciones laborales.
El mencionado instrumento legal no da una deFinición de las Pymes.
V f'!\t'omlenda en el art. 2°. a la autoridad de aplicación, la determinación
d 1,1<' caracterfsticas que debe reunir una empresa para entrar en esta
, Ｂｉｦﾷｾｯｲ｡Ｎ＠ de acuerdo a las particularidades de cada región del pafs. No
,,¡'.Inltte. Fija dos condiciones que deben reunir necesariamente. a saber:
11" Iupc-'rar los 40 trabajadores y tener una facturación anual inferior a la
111 ¡lit' para cada sector la Comisión Especial de Seguimiento, Así por
I IIIplo. mediante resolución 1/95. se fijó como topes de facturación anual
I l. l>f'QlIet'la empresa. S 5,000.000 para el sector industrial. S 3.000.000
I "'d ..1 M!('lor comercio y S 4.000.000 para el sector servicios. Estas con·
·Ir l' '!JI". pueden variar en algunas circunstancias que la ley señala. en las
'1"" 11.1 "ntrarf'mos, por tratarsE' en este tema ne una visión conceptual y
1, ti· 11Il ｵｮｾｈｳﾡ＠ pormenorIzado de la nonnativa. El eICamen de la ley se
r ,,11 111.1 COI1 el tratamIento espedfico de cada Instituto del régimen de
1," .. 1<' d,' It,lbajo. A gr;1ndes rasgos. se pueden señalar las siguientes
"l. 1 ,'hltll'!i al régimen general. las que se analizarán en profundidad
, " ,hu (' ,010& UlIO de los InstItutos afeclados:
I I hl C"tIlJlfl'lItlS puedcn ｾｵｳｬＮｊｕｲ＠ los libros y registros eICigidos por las
111".
!I h·t.ll,', 't convencionales vlgenles. por un registro único. de·
n IIIHwJn ｾｦＧａｉＵｩｲｏ＠ Unlco de Personal. Ello tIende a simplificar las
Ｇｉｾ＠ 11' ｴｾ＠ 1"I!I11'lltlco!i abaratando costos al empresario.
11,· ｾ＠ 1, V. r!PH,+!atlns de las modalidades promovidas (Cap. IV) con
1.. '11' "'11 ､ｬ ｾ＠ IItl,'y 2'.013/98.
11 1111 IlIl1 pllo 111111+11'11 (l lo disponibilidad co lectiva. es decIr a las
1\ Inl!ltn .. ｾ＠ 111".1141111' los convenIos colectivos, las que determl·
, •• 111'101 ••1"1" , 1(1. tifo! des('nvolvlmlento del contrato. ｡ｰｲｴ￡ｮ､ｯｾ＠
I 1.. 11 '''1I41IV4 VIW'lltr t11 respecto. Por elemplo, en materia de
u.. l, l·.) ,.,111<11 complementarlo. movilidad interna de los
,1 .rr. rl, "1"'.1
"1 11II1]1UI.1 d"ttcll1 1'1 dIo SIguiente a su comunicaci6n por
<tI
WＡｬＱｪﾷｨｾ＠ 1 dllh" 11',,, d,'un mes, cua lquiera fuere la antigüedad
ＱｾＺｉﾷＧＡＮｴ＠ .11111111 "JI 11ft rlt'fC'C'ho dt' los trabajadores d(> la ..
'1'1'" 11 1 '1 1,011111,111 .. ('n'so ti los pro¡ramas de formación
11 ,,1 '1 't,l r I'llflmtco df' fondos pllblJcos
180 Curso de Derecho del TrClbafo Yde la Seguridad Social
La posibilidad de lograr los objetivos que la ley se propone a través
de las modificaciones que instrumenta, se ｶ･ｲｾ＠ en el transcurso del tiem·
po. Los especialistas en su mayoría, no son optimistas en el pronóstico y
estiman que la tan mentada Flexibilidad no ha quedado plasmada en la
norma que comentamos.
Participación de los trabajadores. Principios constitucionales. La
cogestl6n
COllcepto de partiúpadón
Entendemos por participación todas las modalidades mediante
la s cuales los trabajadores influyen en las decisio1es que toma la dI·
recelón de la empresa. \ ,d 1 1.IIIIl'nden que este sistema perjudica a gran canlldad de trabajadores
Es indudable que la participación de los trabajadores trasciende f"l
marco estriclamente empresario. para caracterizar ｴｯ､ｾ＠ un sistema eco·
nómico en su con junto. Un Estado y una sociedad serán más democráll·
cos cuanto mayor sea la participación de los trabajadores-ciudadanos en
los ámbitos de poder en los cuales estén implicados directa o Indirecta
mente. Con razón manifiesta Caro Figueroa . que la participación apunta ¡j
democratizar las relacIones de poder.
Norma/iva Clmsti/ucional
El art. 14 bis C.N. en su primera parte. al referirse a los derechOl
Individuales de los trabajadores expresa: "El trabajo en sus diversas fOf
mas. gozará de la prolf'!cct6n de las leyes. las que asegurarán al trabala
､ｏｦｾＮ＠ p.lrtklpdclO" en Id!. i.:m.lIlclas de las empresas, con control dl' Id
producrl6n '1 J¡, ('o)¡lbOrlirlón f'O la dirección ... ·,
5,lbt'lno, pUf df'ff1('ho constitucional que el enunciado es uno dn
lo ",llIdplo. IUllw,H1"'hkos contenidos en el texto constitucional. sulr
tu l)lo, 1'1\1),. ,1 111I1.lIIlrlUadól1
',1 h 1111.111"1"111,1&1 t!('1 párrafo nos lleva a aFirmar que no se trdl,j d,'
tri" .It're hit IIhlllll0 .. Ip,ullclpl l(:i6n, cont rol y colaboracIón ] sino d,'
Ltlj, I ",1" VI. 111" l. ti, 1IIIJltlmolt t'blán vInculados al primero a ｴｲ｡ｶｬＢＭｾ＠
PII'I"IIIoI,I'111 \t'll d. lI1udu qw' lud .. IJdrlidpdc!611 il1llJlic.:(I l:orllrol ,,1
1I111111'In d, llf «'1111'11 1 1" '. " .. nll ｊｾ＠ II,'lIi Iraba[adores.
1....ｾｉＬＮ＠ 111, 111 1111' I1I l. '11 ,I! I ＱＬＮﾡＺ［ｉｾｪＩＨｬｯｲ＠ de favorecer a los Lrllb.l[m lt °
t,'. ｦｬＧＨｴｉｏｾＮﾷＬ＠ •• ＱｉｾＮ｡ﾡＢＧﾷｦ＠ 1m a partIciparen las 8<lflaI1L'1nf< .1.,
11' "111111".1 "111 IIdojutllJ ."'1. 1"1" I'plO sigue siendo una asphJdc'l1l 111)
Relaciones conllactuales y la empresa IBI
I rI<.;¡aHzada en la realidad . y esto porque ambos interesados. trabajadores
V "I,'presarios, miran con desconfianza el sistema.
La parte patronal. por un lado. es adversa a los sistemas de ｰ｡ｲｴｩ｣ｾ＠
1',"'lón porque el reconocimiento de ese derecho implica el de control en
l., p,oducción y cooperación en la dirección de la empresa. lo que sigoifi·
,1 rllnevitable derecho del trabajador a conocer e investigar la verdadera
I"mción económica de la empresa. con objeto de determinar la ･ｸｩｳｴｮｾ＠
1" t') Inexistencia de utilidades. así como la cuantra de éstas.
Por su parte. los trabajadores individualmente. parecen indiferentes
l' 111 modalidad. ya que más bien les interesa mejorar su salario que
""'IVf'nlr en la vida empresaria. Los dirigentes sindicales, en tanto, esti-
·r""' llul'la participación de obreros en la dirección de una empresa debi-
11I t') \rol'ntldo reivindica torio de las luchas por mejores condiciones de
11., pOI 110 pertenecer a las grandes empresas no tienen posibilidades de
, • ,j"1 n 100S formas participativas. generándose irritantes desigualdades. Con·
! 1, '411, 1'11 suma. que la solidaridad entre los trabajadores se ve afectada.
I ., "!¡jln Jormas de participación
II .IV IIlJmerosasclasificaclones en esta materia, Por razones didácticas,
1 11,,,,.moll lil distinción en tre cogestión y codeterminación. que ｲ･ｰｾ＠
11 .,1 "MI'Jlt'ro" del que se desprenden multiplicidad de especies.
ＨＱｾＬＧｴﾡ､ｮ＠ ｾｳ＠ el conjunto de dispositivos, le¡ales o no. que posibili·
• j, tf,lb,rladores Intervenir en el gobierno Igestión) de la empresa. a
d, ,,'pr('$Cntaclón en los órganos de dirección. Aparece por ･ｩｭｾ＠
_" ... h'lIlallla. con la presencia de trabajadores en los órganos de
/ fU lit .1,' 131'1 sociedades mercantiles.
, to'/tlm""lAti6n: Son fonnas de participación contractual sin ｰｲ･ｳｮｾ＠
11 ("1 ¡,¡,,,anos societarios y centradas en las diferentes modalidades
¡•• lfll! colectiva.
111, I lu·rl/lla Caro Flgueroa. la crisis económica ha potenciado el
dI' I¡I ••1"'''''''''''1, " '0 de contenidos en los convenios colectivos. Así. por ejem·
1.1 IIIK'!'!ildo.ld de aceptnr restricciones económicas en el salarlo.
I"tlllll'. dI' flrxlbllldad. se acuNdan mayores competencias de ｣ｯｮｾ＠
I V VfllQ rn favor de los trabaladores. en un creciente número
11 •• '110108(a. ＨＧｭｰ ｬＨｾ Ｎ＠ Inversiones. productividad, medio am-
, 1. r'tn'tf'Til
182 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Su implemel1taci6r1 tn nuestro pars
De acuerdo a lo dicho. podemos afirmar. sin temor a equivocarnos.
que la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa
armoniza el trabajo con el capi tal. toda vez que el obrero se "integra" en
la comunidad empresaria. aumenta su rendimiento y con ello la product¡·
vldad por el estfmulo de la retribu ción. desdibujándose la oposición de
Intereses para unificarse en un mismo fin.
En nuestro país sólo aparece como aproximación a los modelos
partlcipativos la figura del 'delegado de personal", prevista en la ley 23.55 1,
que regula las asociaciones gremiales de trabajadores. y en el 3rt. 40 y
siguientes. se refiere a estos delegados. que son los intermediarios o me-
diadores entre los trabajadores, la empresa y el sindicato. Son éstos los
que pueden plantear a la empresa o al sindicato, orgánicamente. las ne·
cesidades de los trabajadores . También constituyen, habitlf,almente. la "
llamadas comisiones in ternas, que tienen la función ､ｾ＠ recibir la informa·
cl6n o hacerse cargo de diversos aspectos de su realIdad laboral ladml ·
nlstrar, por ejemplo, el comedor de la fábricaL
Las posibilidades de implementaci6n de formas más avanzadas pa·
recieran vislumbrarse a través de las convenciones colectivas, con las ca·
racterísticas de la codeterminaci6n que hemos comentado (más que de 1"
cogesti6nl, que son por otra parte las que han tenido menor resistenC'l,¡
por parte de los sindicatos en la experiencia extranjera.
Debe quedar claro, sin embargo. que la participaci6n en las ganan
cias no puede resultar sólo una decisión legislativa. sino que será coral ..
rio de un estado de 'conciencia" empresaria y obrera. del convenclmlento
de la necesidad de cooperaci6n para recibir el nuevo siglo. De entend,·¡,
definitivamente, que esta conciencia social es presupuesto de supervl·
vencla pilra la l'lllprt'sa modt"rna que hemos reseñado y de humanizad(,.,
cJl' quh'nc, In ronfurmall
NII"', ,.",/u",""\ fftl,.'IOII ,11' dl'Pttld'fIC¡a PftStaciótl ptrsonal
Il l' ,,11,.'(11 d.- (1I.b.'lo III'n.- por obleto la prestaclón de ur,a ."'Ivl
d"d ¡of'l!llllll,l ｾ＠ l"hI .. ..:ll.l" "'",In HIRnlflca que el dt!udor de Ja plcstllclón
.,.0111 l'IJl'lj", t IUlII,II' ,,¡tU 1,1 \,u]111" 111'rsonalmente. siendo el prt>S(IUh" d.
1I.,h"lo. ｾ､ＢｉＮＧ＠ ¡¡,,, ..litll'"''
,,, ,,,0I1t,,,1. 1.. ｉＮｾ＠ ,1,. .• ｢ﾡＮｾＢＬﾷｬｴＱ＠ de cobranza diaria mlnllTlu, l •• 1.ltI
di' «(l,llr.,I"r 111" ,*'111 Ｎｾ＠ 1.. d. 11loll1d,lrl.1 respecto de los dfas y h(lllll"
ｒ･ｬ｡｣ｩｯｮｾ＠ contractuales y la empresa 183
'1111 1 1,1 cobranza de las cuotas se llevaba a cabo. la imposibilidad de que
l., lli.baladores fueran sancionados, y la falta de fiscalizaci6n en las ｴ｡ｾ＠
"'11'4 nHnplidas. entre otros aspectos, permiten concluir que entre el co-
"".dnl libre y la accionada no ha mediado relaci6n de dependencia. (Cám.
,- .1111 PI, de Córdoba, " Bande. Manuel el Servicios Sociales Juan Caruso
I ｾ＠ ( t F - Demanda", Sent. del 8/6/84).
IJ eJercicio de una profesión liberal. no obsta para que se considere
".h_j.ldor dependiente al sujeto si se dan las notas que hacen a la exis-
{fllI' 1" dt' una relación laboral.
<tnn trabajadores dependientes los médicos que trabajan en una
'hll, ¡"ti prestadora de servicios médicos. que logra fines económicos a
If ¡vII d(' la labor de dichos profeSionales.
Ante la prestación persona! de Jos servicios que hacen a la actividad
11\1 Ｂｾｏ＠ ｾＮｬｲｏ Ｎ＠ es ésta la que debe demostrar la inexistencia de un contrato
• 11111. ll'laclón de trabajo. K.NAT.. Sala IV. 'Consultorios médicos Dr.
"-11., Spnneke S.RL.". noviembre de ¡982)
i' 1" J,. Jrpetldetlcia
N, I puede ser considerado empleador en los términos del R.C.T..
, nnlltlta un albañil para que le construya su casa particular; para
, 1,111 lA r('laeión de dependencia que se mencíona en el R.C.T., el
I mplt<ildor debe ser un empresario por mfnima que sea su ｯ ｲ ｧ｡ｮｩｺｾ＠
'1 ,IIHlllu(' se trate sólo del comienzo de una actividad destinada a
I los fines a los que laude la ley citada.
H"I1('" relación de dependencia los médicos que desarrollan ｡｣ｾ＠
p,"lt''ilonal en una clínica según pedidos o llamados para cubrir
"'"/1",,.1<1... necesidades o para Intervenciones programadas y cuya con-
flO 1" obligatoria sino que está supeditada a sus posibilidades.
I IUI I'roplos honorarios y tienen total libertad en cuanto al modo
"11' ｾｎｶﾡ･ｩｯｳ＠ sin sujeción a réglmen disciplinario alguno. ICNAT..
VI l A S FE,C, el COTEC S.A:. a¡asto de 1983).
11 1'1" jWlllldos de desempeno de los faculta Uvas eran muy reduci •
l· lI'U1I)1.1I105 eran perCibidos en forma diaria, con una deducción
" I"v()f del Centro Ml'dtco. pudIendo ofrecer los domIcilios de
101!!.,,,II •• ,,,,, ｰ｡ｲｴｬ｣ｵｈｾｳ＠ po rd la atencl6n de los paclent"'s, ('Ilron
184 Curso de Derechodel Traba¡o y de Ii! Seguriddd Socii!1
trándose inscriptos como autónomos, no se dan las caracterfsticas de
una relación dependiente. ¡C.N.P.S .. 'Mussini, losé y Souto, Roberto SH",
mayo de 1983.1
A¡el1idad en los ritsgos
La participación del trabajador en los riesgos de la empresa es un
elemento esencial para determinar la existencia de un contrato de traoo
jo. y acreditada la existencia de tal nota distintiva, se desvirtúa la condl·
clón de asalariado.
Se trata de un con trato innominado dado que existen aspectos im·
portantes que le quitan tipicidad a la figura pero que se encuentra ampa·
rada por el prindpio de la libertad de las convenciones (art. [197 C.C. I '1
de acuerdo a las tonal idades impresas por los ｣ｯｮｴｲ｡･ｳｾ＠ no se tuvo
por finalidad que la demandada, al contratar ｜ｯ ｓＧｾ ｲｶｩ ｣｛ｯｳ＠ del actor, ｾ｣［ｉｴＬ＠
se desempeñara como empleado, ya que se integraba con una serIe nI"
requisitos a cumpli r y una serie de exigencias y modalidades impllcstll
por la demandada, quien otorgaba un local para el cumpli miento de dtWr'1
recibiendo el trabajador. en el caso de la cantina, el producto fnteero tlI
su trabajo. soportando in inlegrum el riesgo de la empresa, el que respr,!1'
a los botes y salvavidas, era compartida con la demandada ICám. CIVil
Como y del Trab. Villa Dolores, agosto de 1982).
REGLAMENTO DE EMPRESA
Vigencia y validez de los reglamentos de empresa
Como lo expresa Livellara, tradicionalmente la doctrlTm y [lItl '!,II,JI>
dencia nacional han reconocido la validez y obJigatorl<,dad dI' ｉｾ＠ ,,.Cl,
mentas de empresa o estatutos intemos, dictados por el f!mp]t·.lIlm ,111
que no existieran normas legales específicas al respecto y 111' ..11 It ,,!JI
implícitamente está contenido en un sinnúmero de dlsposlcloflr..
tivas en la L.C.T.. En efecto. y a manera de ejemplo. el rl'fl'fldn
sef'tala el art. 5° antes cllado, partiendo del concepto de
continuar lueeo con el art. 68 sobre las modalidades del rjl"lch'1i \
facultades del cmplf'fldor, con las limitaciones Impuestas por le,.
rnerltos Internos qUI' dktt'll los consejos de ･ｭｰｲｾｳ｡＠ El <lrt no J-
Relaciones contractuales y la empresa 185
,1 In\¡' ul observarse las órdenes e instrucciones que se impartan al traba·
I 1, 1 lit .. empresas logran mejores resultados cuando de antemano se
filio o 11 conocer las formas y condiciones de trabajo; el art. 172 primer
f1 ",,¡.1 .11 consagrar el principio de que la mujer pueda celebrar toda da"
1, Irtlh.ljOS, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas
Ir 1, .. 11.110 o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación
tI l' ¡.Id.1 rn el sexo o estado civil: el arto 180 que prohfbe reglamentado-
IIlh'roas que establezcan el despido por causa de matrimonio: el arto
Ilfl I ,1.1tr;)'0. cuando Olorga facultades al empleador para distribuir los
I 1I 11" trabalo. A su vez, el arto 6° de la ley 11.544 expresa que para
PII,II 1,1 IlpllraciÓn de esta ley, el patrón deberá hacer conocer por me-
I ,wl.us colocados en lugares visibles en su establecimiento las ho-
11 '1111' comIenza y termina el traba lo. o si se efectúa por equipos y
, Irlll<'N de' la misma manera los descansos acordados en la loma"
1 I",h.,ju y Que no se computan en ella (inc. b) e inscribir en un
1 t, "tilo! 1115 horas suplementarias de lrabajo hechas efectivas a mérito
,It ｰｬＢｾｴｯ＠ por los arts. 30, 4° Y 5° de la misma ley.
111, h I dltipnsldones. si bien no están expresamente referidas al re-
,t, /"lllpIP';iI, inducen y autorizan al empleador a dictarlos y eUo
ｾ＠ ｉ｜ＬｨﾡｾＡＧｳ＠ motlvos, pudiendo citarse entre los principales. una
11 ,.. Ie"l Y ord('n dentro del establecimiento, Plles al conocer el
, ｾｴｬｉＬ＠ Ip,ldamentr su proceder en el caso concreto. evitará alte-
ｾｉ､ｬＢ＠ ｴｉｾ＠ Ilt'mpo en obtener explicaCiones. las que al estar
dud,1 O ｣｡｢ｬ､ｾｳ＠ que ¡xxirfan incidir negativamente en
.. I ".11 dP ello. y poi defectos de redacción u otra causa
ＮｉｾＢＬ＠ .1\Ilt"dOS dudosos. serán los menos y pOOrán tener ex"
h 101111.1 !:'ClII[unw O ampliatoria para todos los trabajadores .
.., .1111. !tI 11)11"'. Introducidas en el reglamento de empresa en
,,[I(lnll • di' trabaja para un determinado establecimiento
1,,101 ., I nlld¡dones más favorables para los trabajadores como
'1"" 1.1 .. mfnlmas fijadas por el convenio o estatuto de
1111 tildo ｰｵ･､ｾ＠ abarcar dIversos aspectos que podrían
1I11'III<'U". 'JIU< hacen J situaciones personales del trabajador
IIdl t . .tlr Il.lrd l'oU admlsl6n en el em pleo. plantillas de per"
, JI 1'111'" 1""1' .I'irl'ntos. slwaclones de despido. entre otras.
I 1 J (¡lItl 111'1 dlJ;posle-lollcs que apunten hacia las estricta-
¡",Ir l 1"'(1111 lijar pautas leferldas a sefSurldad e hlfSit>nt',
;¡If). V ＱＮｬｨ ｾＱｬ＠ rf'ndhnlf'nlOS mfnhnos eltlgidos como ('{In·
186 Cursode Derechodel Trabajoyde la SeguridadSocial
Asimismo. pueden tratar condiciones de carácter económico al fijar
lugares y fOnTIas de pagos de salarios. forma de c6:nputo de h,oras extra,s
y su remuneración. Puede comprender disposiciones más técnIcas. refen·
das a entregas y manejos de materia prima. la forma en que deberán ser
manipul¡¡das ciertas máquinas o instrumentos de labor a fin de evi tar su
destrucción o deterioro prematuro, como así ta mbién la responsabilidad
que le cabrá a quien incumpla con los débitos establecidos al respecto
Comprenderá asimismo Jos sistemas que ha adoptado la empresa para la
ulilización de elementos y máquinas para la elaboración. Por último, y sin
que este muestreo sea taxalivo sino enunciativo de situaciones que pue-
den ser muy particulares en el trabara de un determinado establecimien-
to. también comprenderá las normas de disciplina a observar, lugar don-
de se servirá el almuerzo o refrigerio en los casos en que así se haya esta
blecido, su duración y especial sistema de premios y ｳ｡ｮ｣ｩｯｲｾ･＠ en el In-
cumplimiento del débito laboral.
Se advierte a través de lo expuesto, que el reglamento de emprc5u
puede tener un contenido múltiple, variado, que está referido a las ('11
racterísticas que son propias de las modalidades y condiciones de un
determinado establecimiento, porque PO! S1JS especiales ｣｡ｲｴ･ｬｳｕｾ＠ ,1'.
no podrfa ser adaptado a otro.
El reglamento de empresa es una verdadera manifestación del J'!od{'1
de dirección técnica y disciplinaria de que dispo,e el empleador. ｾＧｴ＠
como se dijo precedentemente no puede servir en ningún caso parll In
traducir con su dictado, una variación sustancial de las condlclorlt"It d"
trabajo ya establecidas, rigiéndose siempre. haya o no reglanH'lltn, f" 11
los condicionamientos del art. 66 L.C.T.. Es obvIo que 51 se dlrllue ,,1
reglamento sin alterar el contenido precedente de las condlc"lol1,-t. l ••
trabajo, la reglamentación se considera como implfcita rn pi rf"fNI(],) 1', '11
trato con la misma naturaleza que las órdenes de servIcio y nlnQl1Il 111 11
venienle habrá si se requiere la firma de los trabajadores I..a ptllhlrluAII I
puede suscitarse si mediante el reglamento se excede el emplNdll1 11 IUI
facultades de introducir mooificaciones, se pretende leslllnhll lIl1l1 Vlu'"
ción ilegal en cuyo caso podrfa producirse un despido II1(JIII'('I,) ti I
trabajadores se negaran a suscribirlo.
Experiencias extra nleras
A través df" ｉｴｬｾ＠ ;lCPt'dcndas de distintos pars{'s qut" 111111
dentro dt:' su ＱｴＧｾ［ｪｻﾷｉＢ＠ rol ft"Rlall\t"nto de empresa IFranclll, MI ).1, O
Relaciones contractuales y la empresa 187
IILIIIISI. se puede advertir dos sistemas: uno que poeMa llamarse unilateral,
"'11\ j'<; dictado solamente por el empleador según se ha referido en líneas
Itrl"rlmes, y otro hila/eral que obliga a su redacción entre el empleador y
ｾｉ＠ ,·rnpleados. ya sea con la intervención de comisiones internas, o del
.ultUrtllo representativo, estableciendo en algunos casos. contra lar del
l ' ultor tldminislrador.
De dichas experiencias surgen posiciones doctrinarias referidas a
.. lIllnu la naturaleza juridica que tiene el reglamento, y así parte de la
¡j,. IIlnn JPlaniol. Capitan t. Barassi, Riva Sanseverino y otrosl se inclina
I I - 'IIslderar que la fuerza obligatoria del reglamento deviene de su ｣｡ｾ＠
," " , ("!:.mv('nclonal, toda vez que si bien es elaborado por el empleador,
1" 1',II,ldor concurre con su voluntad al acuerdo contractual. ya sea con
t'I . ,.. ｾＡＧｴｬｭｦｮｯ＠ expreso o tácito, o en el peor de los casos. ･ｲｩｧ￩ｮ､ｯｾ＠
111111 un contrato de adhesión.
Olt" poslrlón doctrinaria en cambia, sostiene que el reglamento de
'tll ｲｦｬｾ＠ ohrd('('(' a un prlnciplo de organización social dentro de ella.
nll- J. 1,111dCllo co mo la legislacIón natural de la sociedad profesional.
111 lid·, pl11 fllndón coordinar los elementos y asegurar el bien común
I rllll1. Wlld Durtind, De la Cueva. Ardaul. El empleado, se expresa, se
I I "' I 11" It"RI..unento. no en función al contrato de trabajo, sino por
"jrr 11, '11 111 oldt'n , d la institución constitUIda por la empresa. Dicha
" 111 (,111, 'Id .. por conslderársela, entre otros aspectos. como una
¡,t1t"tllt',1 C,lrenle de Juridicidad.
d. 1 r. clDmClnlo de empresa
ItI 1" Y 1" d.o 1.1 It,y 14 250 impiden modificar mediante contra-
Ilw,w.,I,. d, 111111•• 10. los beneficios otorgados por ella a los traba-
l! 1111" lllIIlilrqw'n ｰ｣ｾｵｬｯ＠ en sus condiciones de trabajo. Si se
11 .. llIt 'pkl d,' tlrdrn público de que están Investidas las normas
J 1II'.¡'l1jo. p.¡r¡,l dt-dudr que la dlscrecionalidad a instituir ｭ･ｾ＠
tll mil ni,) d,' ｲｬｰｦＧｾ＠ es en verdad limitada. Los convenios co-
I' ,1"'1') lit "lrhtlrrlt'lltt' regulan de una manera concreta, precisa
1I I ｾ＠ 1041 ", Ilvlcllld ti que están dIrigidos. Si a ello se asrega
1 N.I 11111"11 j'_PUt'h!, I, pOreclera explicable que la omIsión le-
I 111 •.,.,111111 ¡j•. I"l11presti no obedezca a actlludes caprichosas.
'1 r 111 e 1I,IIUlo ,1 Krlo.t"n. que el campo de dlscreclollRlldad
11 I h ...¡rrlplh b..allllldo para ello pensar qu<, si ,.1 prlll(·II*1
188 Curso de Derecho del Tr;,bajo y de la Seguridad Social

ontológico del hombre es la libertad. las normas s610 pueden dar un ｣｡ｴ￡ｾ＠
lego de restricciones a esa libertad, que nunca se agotarán y que siempre
delarán un amplio margen para la iniciativa individua1. Si bien la posición
adoptada tiene su fundamento. la renovación periódica de los convenios
colectivos de trabajo pennite adaptarse a las nuevas exigencias tecnoló-
gicas y socioecon6micas resolviéndolas y adecuándolas de manera
consensuada por quienes resultan protagonistas de la relación de trabajo
con amplios conocimientos acerca de la forma. mooo y condiciones en
que se realiza el trabajo de una determinada actividad, por lo que no CAPíTULO IV
encontramos que sea ése el único motivo de la omisión legislativa a que
se hada mención en lfneas anteriores.
Encontramos, en cambio, que tan sólo las particularidades de una
empresa y de una mejor oraanización para lograr una mayor productlvl· la estabilidad
dad , pueden justificar el reglamento constituyéndose en algttnos casos,
que las previsiones contenidas en el género (convenio colectivo de traba, y sus modalidades
[0 1. resultan Inadecuadas. insuficientes. o carentes de aplicación en 1.1
especie (determinada empresa). Es más, el régimen de sanciones del rt' contractuales vigentes
glamento. puede diferir de una empresa a otra. a pesar de tratarse dE' 11.
misma actividad, de a11f entonces Que las normas disciplinarias enconlru 11'1/111'111 Pdflt La estabIlidad, concepto y clasificaciÓn; la
rán limItación en el convenio colectivo de trabajo para [a actividad de qur f' t.II.IIUdad de los ･ｭｰｬｾ｡､ｯｳ＠ p(¡bUcos y en los estatutos
se trate, en los contratos individuales y en las leyes de trabajo, cuy •• l"Ir\I('ul¡ues la proteccIón con tra el despido arbItrario
condiciones mínimas no podrán alterar. I ¡ 'nnd<l dI:' ｯ･ｾｭｰｬｴＧｏ｟＠ El se¡WO de desempleo. Sistema
1111"111 _1 ､ｾ＠ ｐﾡｾｴ｡｣ｉｏｦＱ･Ｕ＠ de desempleo. Las polrucas de
rU'llh"tl lm¡ ｾＭｏｦｬＧ･ｮ ｉｏｬｴ＠ 1 y I 21 de la O I T Las teorfas de
BIBLlOCRAFIA
n•• ＱＢｩｬｉｴｊＮｾ＠ y de'i/rtJulaclón con relación a la estabilidad
ＢＴｾｉｬＧﾡＬ＠ !lltrr, Modalidades de contratación laboral en
11I1 .. y ¡j,. ro/u/ita de traba¡o y sus reformas en [a ley de
ALTAMIRA OICENA y otros. ｌＮｴｾ＠ de Controlo de TrtJhajo, comentada. anollld8
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{' RM1DA IlRIARTf ｏｳｃＧｾｴ＠ Modl/icaci6" de Clmdicionts de trahaJo por el tlllpl'IAI',"
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I.AVUN . ( •.11114'1 lHANe do' ARABEL. Mercedes, Flexihilidad /ahoro/y rrltmv"",4I
111A/Wl '11/11-. Pjlntl'l UU/'S 24 465 !I 24.467, Marcos !.emer, Cba , [Qo;,
[ IVI liANA ( 1111111, MI-,IIIII1i1, hllllfl1t USt'guridad e" el traÓ<ljo, Astrea, Bs. At;" lIJA'
l,U\j'f'l1I1I111 ,'Ir". 'lt/\14 III'lrUlu/aril1 del «,,,¡ralo de trabajo, ASlrea, Os. A'_ I tlV)
MA"'I INI " ｖｉｾｪ＠ ,. 11111<.1 IJ'1/ ""'/CJUld dI' cmplro cotlltl1tada. Astrea. Ss. As I IJlJJ
NIJPf.l1 { 11 r AlIt. ,I' l MII.t"lla¡l/I" ¡ollrrQc!ualts, Zava!ra Bs , As" I ｑｾ＠
[1,,,,,../0 lit Ｂｾｉａ＼＠ !m,'/'tI 11 11('<.(Jw(JQu6", Zavalfa, Ss As" 1992
SAIHUt,N" MllIllrl NhlmrH IIr ¡,mlralo d, trabajo y Itr¡ de tmplto, L¡ ji,.
O.. A I'No!
 UNIV ERSIDAD
EM PHE SAR IAl
....;.:::;;;.....1 S:CLO VEINTIUNO

I I A CSTABILIDAD

l nnCC'lpto y clasificación: la estabilidad de los empleados públicos

• ' " lo. esta tutos particulares. La protección contra el despido
.,"lllnlo

t 111110 consec uencia del principio de continuidad, que fue ｡｢ｯｲｾ＠

1.1 1 1I11l'rlormen le, la relación laboral posee una cierta vocación de
WloiIn rlKI,1 y por [o tanto. no se concierta por un plazo ､･ｴｲｭｩｮ｡ｾ＠
, .. Iv 1.1 <; "xcepc iones marcadas específicamente por la ley. ｃ ｯｮｾ＠
11 ji 111 1'11,1 l'xpresión , es común que se confun da e[ concepto ｩｮｾ＠
111 j, qlll' 1'1 trabaja do r, a[ poseer dicho conlra to un ca rá cter de
",,'!I"lli I,t posea estabilidad.
1'111"1,<10 t'11 el concepto a lu lio Martínez Vivot. éste dice que
r'tI ｉｾ＠ Il/UIt!"" rlI/Ul IIMt eSlabilidad el1 el empleo ti Irabajador que 110 puede ser
Itt""
ｾｉ＠ /u ｾｯｬｮ｡､＠ de su empleador. sino cuando ocurren algunos flechas
ＢＧｾＬ＠ Itd ",",,,," la (Ol1 lil1uidad dt la relaGiól1 !I juslifican la util1GiÓI1 por esa
I t; /d W/,/,¡lrlO. la volun lad uni/ateral del empleador no prevalece, y si no la
'/ol"",,,J.,r.
,1 Irlld,d 1s1. dcrec.ho a su reintegro. a percibir los salarios cardos !I
14141' 111 dl'flSi6n cl1tpresana constituyó un acto ¡l1existente.. :.
I h.HlI(j. tal concepto de estabilidad resulta a veces utilizado

.. ｾＬＮﾡＢ＠ U, erecto. el arto 14 nuevo de la Constitución Nacional

".I,.bllldad con relación al empleado público y diferencia
11. 1.. 1'1t1l<ld6n I"n que se encuentra el trabalador privado. a[
, V di 111I¡.¡ulr unA protección con tra el despido arbitrario para
111111111,.. V wl como lo expresa Antonio Vázquez Via[ard- que
'I"v" .1/\/"'(1111'11 1'111" permanencia !I tSlabifidad. lA primera aludt a
J ｾＬﾡｨＯｬ＠ npt't; /al¡ vU o posib¡{iutld dI cOl1strvarel puesto, ,"iel1tras que
,1 .1",t,1I0 qUIlo gafaHI;ZQ.: En base a ello podemos afirmar
"'' '"11",,,,,.1, 11 1"1 d"rl'C'ho que KMantiza la vocación d(' prnn.1I1"1I
1'1' 11 d, lIall.ljo
 La estabilidad y sus ｭｯ､｡ｾ･ｳ＠ contractuales vigentes '93
'92 Curso de Derecho del Trabajo y de la Segundid Social

-j, ,,"ncllenle tendrá derecho a percibir una indemnización agravada de

El problema resulta en señalar la diferencia entre la estabilidad de fa
,UI .. no de remuneraciones Uncluido el Sueldo Anual Complementario) con
protección contra el despido cuúitrario. y si efectivamente ésta existe en nuestro
1111'1 111 correspondiente por el despido injustiFicado, No existe ･ｳｴ｡｢ｩｬｾ＠
ordenamiento iurídico. En cuanto él la diferencia, ya ha sido dada por el
.I,d como tampoco existe en la llamada 'estabilidad gremial', puesto
propio art 14 nuevo de la Constitución Nacional que incluye ambos con-
.I'M' dI" ,1('uerdo al art. 52 de la ley 23.551 y arto 30 tercera parte del decr.
ceptos. como pretendiendo -de hecho que ello ocurre- establecer dos
.nt qllt.' rf'glamenta la citada ley, si el empleador no hace efectiva la ｲ･ｬｮｳｾ＠
situaciones distintas. Como ci ta Martfnez Vivot. "'(1 estabilidad es lo que es,
1.1 •• 'ltlll, el traba¡ador podrá colocarse en situación de despido indirecto
vale decir. el derecho que garantiza la permanencia, mientras que la protecci6n contrI! el
• , , I,mltlr las indemnizaciones correspondientes,
despido arbitrario actúa median/e una indemnización (0tI cardcter sanciona/orio O
( nncluyendo con el concepto del tópico que nos ocupa, podemos
compeltsador". Como ha dicho la Corte Suprema de lusticia de la Nación, la
estabilidad es ajena él la mesofia del sistema del empleo privado. Con ello
""II1.r que "la estabilidad es el derecho que ga rantiza la vocaciÓn de
m,.rll'l1cfa del trabajador·, pero que. para nada significa un derecho de
queremos significar además que la filosoffa de la ley de contrato de traba·
jo es ajena al sistema de estabilidad y se ajusta a un sistema en qur,
,'.,d sobre él. y gozan de dicha estabilidad solamente los ･ｭｰｬ｡ｾ＠
j • ya que la ConstituciÓn Nacional ha previsto una solución
rrente al despido injustificado. o sin pruebas suficientes de la causa Inv('to I trabajador privado. que lo protege contra el despido arbi-
cada el despido surte efectos jurídicos y debe abonarse ｵｮｾ＠ indemniza· I I por el empleador mediante el pago de una indemnización
clón al trabajador despedido. prrwlsta en el ordenamiento legal.
Otro problema que plantea la doctrina es si en la práclica ex!Slr o
no estabilidad. ya que de aceptar ésta, tal cuaLha sido conceptual1zl1d.
precedentemente. el trabajador que ha sido despedido sir'! causa al¡¡utlu
o la invocada no ha sido probada. podría solicitar su reincorporaciÓn. 1'1
pago de los salarios caídos y considerar que el acto jurl'dico resultó Ineh T1111.) 1.1 doctrina como la jurisprudencia se ocuparon de efectuar
caz, Pero ello. resulta inadmisible en la práctica por cuanto. aun cuantkl ll .. ,¡I¡< ,lClones de estabilidad con el objetivo de diferenciar ti·
el trabajador obtenga sentencia favorable, si el empleador no dese.1 IU I qUI' Ix'rmltleran agrupar diferentes circunstancias referidas a
reincorporación. el fallo judiCial no la podría exigir ya que ello oteonl.'" " .. 1 1r,lb,II,¡dor despedido. a la validez del acto jurídiCO o eficacia

con tra el derecho de propiedad y el de ejercer toda Industrla lícIta. fluro .. 11"l d., .pldo y los efectos que dicho acto produda.
reconocrn al empleador La solución se tendrá. abonando el en1pl .., . I ulld,ld lo qUf" se pretendió considera r era que el trabajador que
la Indemnización correspondiente, rlt •• hllldad ¡como el empleado públicOJ podía accionar judi p

Ello ･ｾ＠ 11'.(, Iilifllll'lldn a Martfnez Vivol. por CJanto, ' . s, tI • Hllllla su rmJ)ll'"ador y requerir del juez un pronunciamiento
drbmlJ ftln/rgr¡,fr al /f¡,fN,,,dor, no 5610 su auloridad quedar(a a{telada SI " O I ./",'1111,11.1 Hltl'tal el acto jurídico del despido o la cesantía.
"n." 1(1 JII ".lJtr dr dlftCd6" ｾ＠ dt orgamzaci6", que se It Aa "'"ferido por 1" 1,'1 11 r l. '.'Hl' <I'Il<lI¡¡clón del dependiente y abonar Jos salarios caf
-1 ". "I,ld(1 1I.I';liI la efectiva reincorporación,
p

f1 '1' .1,/ JÍI/,"'II ,"'¡JI uno la mputSla adecuada será u"a sol1ci6" lco"ómua,
tlfIA1'fJ,,'¡ ＯＢＬｉｵｾ｡＠ pUl'd nlllr "iada a las circu"sla "cias mismas qUl lIIl .ltu,¡,.¡l)ll ú"16 d(' ｬｾｮ･ｲ＠ apllcaclón en la práctica por cuan
p

,./1""11,, tlt fJoI YI,IUIIIIlJ tI,¡ ,m/)Itadar As,misma poeMa resullar I y • ullhlfflll' 11 los argumentos esgrimidos al abordar el
, ｾＢｉ＠ ¡fu, /tI IjJl.'lum"., IltdlM ",11, ll'riumtnle, corno ocurre tll el despido N' , . I 1.1 IlIrl!tprudencla se encargó de seiialar que re-
¡J,d op" I'UI" ,""UIf/ti. ,,,ro IUIrI aff d,b, ｰｦ･ｶ｡ｬ｣ｾｲ＠ d crilerio.• I'I(IAI' 1.1 l!'hll·Orporllcl6n del trabalador, y mucho menos
cotftl" " ¡¡rt'l1to fI la falla de prestació" de los servicios,
1.11 IIJII\ 16n ｾＮ＠ lu ,,.'II, ....Hh no puede admitirse qut' t"1
.... I tI. 111111/.1111/.1'" nm el pago de una indemni78cl6n. qUf'·
rlU purd.- ".!lfltulr .in \ RlIfoM l. relación de trabajo d(" unlJ
ｾｬｴＬＮｉｏ＠ IlInll .. d" ·oI.llflmrntr. a los empleados públicos
df'rH'n drl IMHf ｴｉｾ｝＠ lMI11("f!C ¡¡'JI! el,' embarazo. A lal efe<:IO. 81 lu
194 Curso de Derecho del Trabalo y de la Seguridad Social
Por ello. consideramos que en la actualidad carece de significado
práctico intentar efectuar una clasificación de la estabilidad. ya se tri
te de absoluta o relati va. propia o impropia. plena o semiplena, como
ha realizado en su obra Vá zquez Vialard . Entendemos que. al no existir
la estabilidad en nuestro ordenamiento juridicc privado en el sentido
estricto del término. resulta Inapropiado realizar una clasificación. 1:11
consecuencia, conduimos afi rmando que no existe estabilidad para ,.1
trabajador privado y que ella es comprensible solamente a los emple4t
dos públicos, confo rme la diferenciaci6n marcada por la Constitudór¡
Nacional en el art. 14 nuevo.
La estabilidad del empleado público
Así como se ha analizado el concepto de estabilidad ,/"su dlferl"llf 1.-
consti tucional con la protección contra el despido arbitrario, en el 111
pleado público rige el derecho de permanecer y mantener su pueslo d,
trabajo hasta tanto se encuentre en ｣ｯｮ､ｩ ｮ ｾｳ＠ de gozar de los bprwll
cios previsiona!es. o antes si el régimen de empleo público se exllngult !<I
por cualquiera de los modos normales de extinci6n lrenuncla, lalll'CUnh·fI
too etcétera !. no pudiendo el Estado empleador extingui r la relarlt"lrl 1'"
empleo público sin un suma rio previa que determine las causas Sf,f¡,ll.ld...
en la legislación para que ello ocurra. Asf. la ley 22.140 del Rés:lml'll lud 11
ca Básico de la Función Pú blica que com prende a los empleados p(¡bll¡.,.
nacionales, ha previsto expresamente en su art. I ｾ＠ el derecho R la '·',11111
lIdad . enlendiéndo la como 'un derecho que garanllza la permant'ncl,l ti
el puesto de Irabalo, en el cargo. luego de ha ber adquIrido la mlMlI1l .1
transcllrrlr el plalo df' un ,)110 desde el comienzo del empleo púb1l1 1\'
"'fU ¡-1I0, no "lgnHIc,1 que el empleado púb.lco goce de UllU "'!I'bf.
IId.ld con rl <;4 IllIdo {".aleto del térmIno. tal como se ha ･ｸｰ ｲｾｬｦｮ＠ 4111
rtnrmrlll¡· 111 rl (OIl(""I"pIO, R¡'né Ricardo Mlrolo ha expresado.· 111-
I(mln', "1" '¡JI Jrfrr'III,clrid" IrMe un stn·o!l atinado fundamettlo ｾ＠ no \t 'r,,';
!la'llU\rr 11'"1'1 lrlrr.mil1 ｾ＠ m,"os QUil. por cierto, aseverar como sos/"nrtt
"u/vrl'¡, J" 1111"" 1M CNf\III"lIdo una dlstin,ió" que Ita ar'lerado el
¡/¡ld "",.. Id 1(11 ﾡｊＯＢｦｾＬＡｴｲｬｳ＠ /" t\lllbi/idQd a un gfUpo de traba/lJJow
pU"'II QI I U I<In &ti/ti ｲＧｉＬｴｾﾡｬ､ＨＯ Ｑｓ＠ " o/ros (empleados pnvlldosJ. con lo nlIII
It<l/lll 1.. 111' '1U/I/U!lIIIl,llhl."I.I,\ /iJI('\ pnn"pros . . 'ndudllblementl. ｾ＠ ,/Jo nc!
ｾＱＰＢ＠ 11"1·(,1.. ,1 1.. ",/rJ.. mＬＧｾ＠ ,'"r'"IJo ,.¡¡blr ,o ｾ＠ pn·vado Iltne "n" notQÚ/r
uD" "'" Ｎ ＱｉｾＬｲ＠ .. ｾＧＯｲｬｴ＠ ,,' ".If IIIIM""'" ¡/tbl SI' diferenciad" IIU"4111' si" /fut ro"
La estabilidad y sus modalidades contracruales vigentes 195
l',tltl1lla negar deredlos a aquellos que están ligados con el empleador medianle
... "I'lidn de trabajo. siguiendo las enseñanzas de Bie/sa . Si biell dicira re/adón
....... ,,"'o fuenle !I origen al trabajo. no es de olvidar que los empleadas públicos
.. , /01 ｉｭｾ＠ (unción administrativa que Ita llevado a algunos convendonales constltu·
" ""mar que no Sólo se deberla asegurar la estabilidad del empleado público
ｾＱＴＡ＠ 'rrla necesario un es/alulo completo que ccntemple su situacidn".
1" Il"y 22 140 Y su modifi catoria 24 . 150 del régimen jurídico bási·
[, 1./ función pública. ha sido derogada y sus tituida por la ley
ｉﾷｾ＠ . dnclonada el 15 de setiembre de 1999 . publicada el 8 de
'11' dI" 1999. la que será reglamentada dentro de los 180 días de
,,11.1.1,1 en vigencia.
I 1.. 14'Y, denominada ley marco de regulación del empleo público
• t m;lntlene la vigencia de las leyes derogada s hasta tanto se fir·
I ,nnv('nlos colectivos de trabajo o se dicte un nuevo ordenamien·
l • I qUI' rf'emplace al anterior.
1 ､ＮＭｲｾ｣ｨｯｳ＠ y ga rantfas acordados a los trabajadores del Estado.
""'"1'11"'1111 II1lnlmos que no podrán ser desplazados en perjuicios de és-
/1 1, l'(mVenl0S cole<:.tivos a negociarse.
l' 1110 lIl' t'sos derechos preservados se encuentra el de la estabili·
I MNQ, tal como ha sido analizado. ratificado por los arts. 70 y 80
1 ¡tul,) 111. de-l Anexo I de la ley 25.164.
allll,.bIIU' I. d e n s llunos estatutos: Jurisprudencia
\ .. 11l11_l'n,dl'nr; la también se ha ocupado del análisis de la estabi-
11 .IIIIII10!f esta tutos, como ha sucedido en el estatuto del banca-
,,," rll lW'¡O 'Oe Luca. losé" 11969. D'f XXVII- 159J. la Co rte Supre-
'1' 111'" !JI" lil Nación declaró la ¡nconstitucionalidad de la norma
, "" 1"11 ｲｾｬ｡ｴｵ ｬ ｏ＠ banca rio que estable<:.fa una estabilidad relati·
oIlt1LII'Lf'tltando el máximo tribunal, que· ... lesionaba el dere·
dl' sestlón de empresa. además de la inmoralidad
1I'lnllll",I',11 ｾｉ＠ pago de una suma sim ilar a la del salario. sin que
...... ',.dO" 1 111"una de trabajo'.
I Ｇｊｾ＠ 1 1.. C{)l lt' también se pronunció en el caso ' Flgueroa cl Loma
'1011'11111'1,11 Improcedente que un convenio colectivo de trabalo
1,1, ,' j 111 "lIililbrtldlld del personal ya que excedra los límites de
1 lí\tL e 1lt'Cllva por las razones constitucionales expuestas y los
1, n)f¡C'('rtll('n tes al ('jercleJo del comercio ｾ＠ Il1du<¡lrlil
196 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Sodal
TRABAJADORES DE LA INDUST RIA DE LA CONSTRUCCION y SEGURO
DE DESEMPLEO
La ley 22.250 instituyó el Fondo de Desempleo para los trabajadores
amparados en ella. el que fun ciona d e la siguiente manera : luego de Que
el empleado r cumpla con determinadas formalidades (inscripción del Ira·
bajador en el Registro Nacional de la Industria de la Construcción) cada
vez, "dentro de los primeros quince días del mes 5iguiente a aquél en que
se haya devengado la remuneraci ón ", el empleador deóe ｾ｡｣･ｲ＠ UI1 aporle del
12% {doce por dentol durante el penado correspond iente al primer
de la relación laboral y del 8% {ocho por ciento l en los restantes, sobre (')
importe mensual en bruto que perciba el traba jador en concepto de sala
rio, incluyendo el básico y los adicionales establecidos en la convenciÓn
colectiva, acuerdo privado, disposiciones de carácter administrativo y ｬｯｾ＠
que hayan sido concedidos por el empleador en forma voluntaria, sobrl'
los salarios básicos larts. 15 . párrs . 1 a 3 y 16J. Dichos aportes deben st'r
depositados en una insti tución bancaria en cuenta abierta a nombre d,.l
trabajador. debiendo en tregársele a éste una constancia fehaciente dl·1
depósito de los aportes al Fondo de Desempleo.
El importe que integra el referido Fondo de Desempleo. ｣ｯｮｳｬｴ
un patrimonio inalienable e irrenunciable del trabajador. que no puede ,.,
em bargado {salvo por deudas de carác ter alimentarlo y una vez ｰｲｯ､ｵ｣ｬ
la exlinción del contrato de trabajo!. ni cedido. ni gravado.
Dicho Fondo de Desempleo reem plaza al régimen del preaviso y rhl"
do a que se refieren losarts. 232 , 245 Yce. de la L.CT.. pero no excluye dI ....
RO de las Indemnizaciones y beneficios establecidos en la ley 22.250 larl 'U,I
Una vez qw' ha cf'sddo la relación laboral. el empleador debe ('nUtI
QiH al trabalador la Ilbrt'ltl dE' RpOrtes con la acredItación de los dl"pó'tll, "
ff',11l1'ldos. t!1'1l110 rlt· 1111; 48 hs . de finalizado el vínculo. SI el If.lb,llnolOl'
110 r,.,lrll lu 1I""rldll !lbll'ld. 1"1 empleador deberá 'intimarlo para qm' .11f 1
hu.:., ' .1 ("VO rt.", lo dt>ht.·rá rem[tlrle una notificación fehaclenl(' n.·II'WI.
"'" col." 1 11I"!' 1, ' .ltllI (ilxumen tol. dirigido al domlcllJo. balo ",,"rl 1I I
11111'1\11, (1 '1",. 110m ｾｭｬ､ｯＧｩ＠ dnco dfas hábiles desde la fecha (It- 111 IHU
11111 161,. 1" ..11 1,' 1 I'lII lrllo,rl41 al r<"elstro señalado anlerlormt'ft!l'
"tll') It' 1101 '11111" di! ho Fondo de Desempleo no tI(·Ilt.' 11111"1111
,.·!.H ¡t", \",1,.1.', 1,1 t:"lhl,ul ｾｯ､ Ｈｬｊ＠ que cubre la ｃｏｮｕｬｾＨＧ ｬ ､Ｌｬ＠
11111"1" d, 1"1111'1 .,j,... .",11 11'" /1',0 Ir,lI a de un salarlo ､ｬＨ･ ｲ ｬ､ｾ＠
"',. Irlll"'ll' 1I 11 ｉｾＢ＠ I ¡,'In '111' ..... n lX'ra en función d("1 Ut>mpo d,·
y ("1m PI 111U1 111111 ,1 1, 11111.1'1611 ti,. desempleo ('n qUt' pUf'd.·
La estabilidad y sus modalidades con tractuales vigentes 197
I tl"b..1lador 110 mismo da Que obtenga otro empleo a [os pocos días o
'1 110 MSlo lo logre después de varios meses, cuando el importe de! Ｇ ｲ･ｦｩｾ＠
,J., ¡'olldo se hubiera agotado en la atención de los gastos normales para
tl ..... ·/l1I a sus necesidades y las de su grupo familiar!.
Ahora bien. la ley 25.371. sancionada 29 de noviembre de 2000 y
(!I.I ,I¡'tldJ 2 de enero de 2001. crea el Sistema Integrado de Prestaciones
l I U"M'mpleo para los trabajadores com prendidos en el Régimen Naclo-
I dl'l lu Industria de la Construcción estatuido por la ley 22.250.
lllllt. [[ 2. último párrafo. de la ley de empleo 24.01319 J. prevé que
｡ｾｯ＠ ,.II U d" los noventa dfas de promulgada esta ley, se Instrumente un
111' 11 r!lpec.lal para estos traba jadores, los que estaban excluidos del
l' ,wneral de prestaciones por desempleo.
l ...1 dlt'z ai'los después de esa previsión se lo instrumenta por la ley
n primer t6rmino y será de aplicación en todo el ámbito del terri.
11," 101101
llll/(tI,1 1,15 sigu ientes prestaciones:
_11"".'I",IOn económica por desempleo:
1" 1'1 ""Klones médico·asistenciales para el beneficiario y su grupo
I (IIU""IXllldientes al Programa Médico Obligatorio (PMOI. las que
ｬｙｾ＠ lllrulld .... por la obra social en la Que el trabaiador se encontrare
111 ｉｮ ｾｉｕｬ｣Ｑｴｏ＠ del cese laboral.
､ｾ＠ f l; 11'iIWt1udorlt's fam iliares que le correspondieran . según el ｲ ￩ｧｩｾ＠
'11 llrv ｾＮＬ＠ 7111) du rante el perlado Que percibiese la prestación
, I "
I "11 .jl,lol d,.hc acreditar:
I t" ml'I1' .... "11 situaciÓn legal de desempleo y esa situación se
, r 1.. (.'I/,""llel establecidas en el arl. 5° de la ley. las que son
nll 111" tI,.1 rl'fllmen general
In·, tlplo en el Instituto de EstadfsUcas y Registro de la
t tll''''llIrdón
.,1
I 1.)11 (. ,dn Fondo Nacional de Empleo. durante un perro-
fa ho IIU ｴｬｈＢｓｾ＠ durante los dos aflos Inmediatos anteriores
1.1 'lIt dio IU¡;ilr a la situación de desempleo.
tti Ir Ir 1.. pI. ' ... ·[611. dentro de los noventa (901 días. posterio-
r I 10fl d· 1.1 rl'laclón laboral
tlI' 1111'" 1 !J1'q. 101ft. d,. IllAbtlladores que hayan percibido el Fondo de
1'11 ," f)' ¡J lit 'l1lIM fondo de Cese Laboral). tendrán derecho a
lO 11 .111 rt'ltl!ONtado t'n ('1 mercado laboral. dentro di'
1"'" II dl'lr«:-I .11 cese
198 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Cuando el trabajador no ha percibido el fondo. podrá solicitar la
prestación por desempleo. de inmediato al cese laboral. En es te caso
también debe acreditar. Que en forma fehaciente ha intimado el pago del
fondo del cese laboral.
El tiempo de duración de las prestaciones dependerá del periodo de
cotización previa. así:
Cotización Prestaciones
Meses Meses
De 8 a 11 3 1, 1, IIla1. y en realidad, eso parecerfa que es lo que se intenta con la
Oe12817 4 •
Oe18a24 8 "
Con el objeto de precisar [as denominaciones y evitar confusiones.
el tradicional Fondo de Desempleo [Capítulo V de la ley 22 .2501. pasa a
llamarse "Fol1do de Cese !Aóoral", dejando para este beneficio de segurlddd
social. la denominación de "prestaci6n por desempleo',
- ,
EL SEGURO DE DESEMPLEO. SISTEMA INTEGRAL DE
PRESTACIONES DE DESEMPLEO. LAS POLlTICA.S DE EMPLEO
El tópico que nos ocupa se encuentra ínUmamente ligado al lellhl
de la "desocupación". vale decir, que en diversas circunstancias y por di
rerentes motivos. algunas personas se encuentran sin trabajo. Ello ha !jIUfI
casi nonnal en la mayorfa de los pafses sübdesarrollados o llamados 'rn
vras de desarrollo' Es por esto, que el Estado a fin de salvaguardilf rl
derecho de trabajar consagrado consti tucionalMente, debe afrollHII ,.1
problema c'llcariwdo polftlcas con soluciones coyunturales y de fom.lo
A'it, rl'suha <lpruplado que una solución de fondo sea la d" formul¡u
poIUk.l't d" l'ITlpll'!O que Upndan a disminuir este verdadero problema .....
clnL prlO n vr, j'1I, 1.1 IC",llId,ld eCOI\ómka y social del país ha Ilev.ldn ,
hUM •., 0 1111' 111111 ¡j,. 1'l!lI'rg!'ncla, Sin peMuicio de un análisis profllfl¡jIJ
dI'! [1'tllll 11 r. ,111. ,H ,, 1 \'11 1,llI .mld,Jdcs de seguridad socloL pod(,llllli 11,1
IOIlIIH ,¡W 1.. I,'y ) 4 UI '. " IIldonullll en 1991 y vigente en nuestro purli. h.
l!d!¡ldo diO ('11' ,11,11 1011'1" 1" ¡ "'JIUl'IOIIl'S de fondo, IlIecJlallle )),OV,.UlU"
de tIllP"") 1'4111 MIUjI'''''' ro 1" I ,]I'¡ ､Ｌｾ＠ trtlbajadores ICaP ttl , arlH tI¡ 1111'11
fornf'nlt) cid ｴＧｬｉｰｾ＠ IU I.ltlll.- t¡¡I"VOS l'mprelldlmlentoli y rccolwr,.lt,"
la estabilidad y sus modalidades contractuales vilentes 199
,tlvldades infonnales (Cap. IV, arts. 90 a 94); reestructuración praduc·
ｉｬｦｾＮｪＬ＠ rmpresas públicas o mixtas, a sectores productivos privados, pú-
'lIl " u mixtos {Cap. V. arts. 95 a 97); y procedimientos preventivos de
,. I ti" ｾｭｰ ｲ ･ｳ｡＠ (Cap. VI , arts. 98 a 1051. como soluciones de emergen"
.. I II>yunturales tales como los programas de emergencia ocupacional
I _p VII , arls. 106 a 110) y una protección intesral a trabajadores
.. ' tlllllt'.luos (arts . 1 11 a 127 de la L.N.E.).
V6/quez Vialard expresa que un servicio de seguro de desempleo tie·
Itll luncionar junto con otro de empleo, y cursos de recalificación
.,. 10111 esperar el transcurso del tiempo para comprobar cuáles serán
h)1j Y consecuencias de los institutos fijados en la nueva norma .
1llltbl"'n debemos considerar que no siempre los integrantes de la
111 1]" trabajo, ya lo hagan en relación de dependencia o en forma
h 'IU,I ｴｬＧｉｕｾＱ＠ una ocupación efectiva: a veces están "desocupados,
"11 condiciones de subempleo".
del desemp leo
111 1,111:..13 del desempleo son variadas, y d tdl efecto. la mayorfa de
Iftr!>. I nlf\cide en que ellas responden a los siguientes aspectos!
11! ｉＮＬＡｾ＠ tlrmpo que media entre la pérdida de un empleo y el lcero
I e.I", !)I;'upoclón:
t '.1,¡'!Uoll cnma consecuencia de los ciclos de la actividad agraria. de
1I11I11Inll . I"'(.·c'tera, que Imponen perrodos de descanso:
lit' ",n./If1 ＱｉｾＢＬｯ Ｚ＠ como consecuencia del desplazamiento de traba·
¡lid ." ti" unos sectores para transferirlos a otros, o por la apari.
I JI ,1 .. 11\II'VII técnicas, que o riginan una reducción del personal
.'11 .IIIllIu"He dfectado a la producción. Entre otros, inciden par w
• ,1.1111"1111' (In esta sltuaclón la automatización y los progresos
l. 1I1Io,,"'IIC<1 y la robótica
,..., 'd .',., vlnclAladas con el proceso t'Wn6mico: ya sea por motivos de cQw
IIlh". lrul"lural o de orden dc;lIco para absorber la mano de obra
jlT'ltlhl, Lll ＢｴＧｉｬｾ￭ＡＮ＠ se admite que un determinado porcel1taje, no
• d tm ,'lJIttro por ciento ]4%) de la fuerza de trabajo desocupada,
I lj1II",1 tUI ¡¡rave problema mientras la comunidad dlspongB de la<;
1111' '11" ""l/Ios ¡seguro de desf'mpleoJ para hacer frente a 111 111·
I 11 'lUr ",uponnn los Irabajadorf.'s desocupados. Para pallllr ﾡＢＮ ｉ ｾ＠
 Curso de Derecho del Trabajo yde la SegurldadSoclal
200
situación se utilizan los llamados ·servicios de empleo", que en la
actualidad, y luego de la sanción de la ley 24.013 se estructura balo
un ·Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo' capítulo único.
Título IV, ley 24,013). y que ampara a todos los trabajadores que se
encuentren comprendidos en las disposiciones de la ley de contrato
de trabajo, excluyendo expresamente a los trabajadores incorpora-
dos al Régimen Nacional de Trabajador Agrario. a los trabajadores del
servicio doméstico y a quienes hayan dejado de prestar servicios en la
administración pública nacional. provincial o municipal. afectados por
medidas de racionalización administrativa.
Del estudio de los arts. 1 11 a 127 de la ley 24.013 vemos que Se'
prevén el ámbito de aplicación y los beneficiarios, os requisitos para ac-
ceder a las prestaciones y su duración, sin perjuicio de adelantar que po-
drán acceder a este sistema de prestaciones los trabajadores dese((lpleado!l
que estén inscriptos en e[ Sistema Unico de Registro Laboral o en el SI!i·
tema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, no perciban beneficio"
previsionales o prestaciones no contributivas, y haber solicitado el atar·
gamiento de [a prestación en 105 plazos y formas-que correspondan.
En cuanto a los beneficiarios del sistema, el aft. I 14 determina qUI'
serán 'aquellas personas que queden comprendidas en los siguienles hll
puestos: al despido sin justa causa: b) despido por fuerza mayor o po'
falta o disminución de trabajo no imputable a[ empleador; el resolucIón
del contrato de trabajo por denuncia del trabajador fundada en justa {·¡III
sao dI extinci6n colectiva total por motivo econÓMico o tecnol6glco dI'
los contratos de trabajo; el exllllcl6n del contrato por quiebra o coonu
n
so del empleador: expi ración del tiempo convenido, realizac[6n dI' l.
ourd, \lJretl lIsIQ!1i1ua o ､ｾＱ＠ servicio objeto del contrato: QI muerte. jubll ••
clón o Invillld"l d"ll'mpresarlo Individual cuando éstas determinen Id ""
IlndólI dl'l nmt rl,to, y hl no rclnlclaclón o InterrupciÓn del contrlU,,-' rl_
Iwhuju d,' t"1I1lxlllld¡, por causas ajenas al trabajador',
N!1 n' J,,. tllldll. qWI ('1 Slslema huegral de Prestaciones por Dt'IIirln
I,I,·,) Ilu '\lj"\'1111<\ jXlI lu 11''1 24.013, tiende a disminuir o alenuar 1011 ... fI"C
1"_ di· 1,1 di'" u 111'.1.-1(111. Nl lllrolldo de los limitados sistemas de sub!tldlnl
pnt 1..1 c<ltltlllK' tI' t., 1',lId InrorponlT un régimen de segu ro por clP""1I1
plt·I'. ("''''1 11' 1.11 •• , 1"rhttt'.l!!i cnnwr"lt'S que contiene" al respecto ｉＬｾ＠ II"IIP"
1.11"1011'" 11.. 1'1' 1'111' rrl Itld¡p,lrlull/ados europeos.
,It
111 1'1011110 1I ｉＮＬｾ＠
01 I d,.hfl",')I .,W .. ｾＬｉ＠
{llIlrlh ,1" de empleo proyectadas n In IU7 di' 1..
q!! •. ,.1 Ministerio de Trabalo y 5egutldüd c;. lO 111
nltlr¡nrll" 11111111,1"'1,,.1"1"'1,.1 ull 118. deberá eliloorar pro¡r.l!1lil'l ,1.. f .
la estabilidad y sus modatidades contractuales vigentes 201
'"'" ｉｾｮ＠ profesional para el empleo que incluirán acciones de formación,
tlllIll 4{"IÓn. capacitación. reconversión , perfeccionamiento y especiali-
... ' ¡"m de los trabajadores, tendientes a apoyar y a facilitar la creación de
111111" 0 productivo. la reinserción ocupacional de los trabajadores des-
ＱｉＢ､ｴＩｾＮ＠ la reasignación ocupacional derivada de las reformas del sec-
tt I'ilhllco y la reconversión productiva, a facilitar el primer empleo de los
tfh· 11" 1 '1 'iU Formación y perfeccionamiento laboral. y a lograr la mejora
• 1" pro<.!ucUvidad y transformación de las actividades informales.
1'.11;' dio, se han otorgado amplias facultades al Ministerio de Traba-
v f"'''lIlldad Social. las que se enumeran en el art. 129 de la L.E .. Asimis-
In· V o"nl) leual objetivo. dicha autoridad organizará y coordina rá la Red
'" 1\111'109 de Empleo, gestionará los programas y actividades tendien-
• 11' llHermediación. fomento y promoción del empleo y llevará el re-
'1'1' \ dll tf.,baiadores desocupados, diseñará y ejecutará programas de
.,It.lhllll en Información labora!. los que se coordina rán con el Institu-
N,,· ¡.jIMI ue Estadísticas y Censo.
", tuulmenle, como consecuencia de la resolución N° 47/95 del Mi-
I 1111 Trabajo y Seguridad Social. rige el Programa de Promoción de
Prlvlldo para la Peque¡"1a y Mediana Empresa ¡PEP, PyMEI que otor-
, '111 beneficios para el empleador, entre ellos, bonificación de las
tlM" IO¡III'$ patronales al Sistema Unico de Seguridad Social (entre e[
I t nO%I. según la modalidad de contratación que se adopte y una
•• I l!lt'lmlco a cargo del Fondo Nacional de Empleo por cada traba-
'l1ttlltallo por mes.
A Ill1huno por resoluciones N'O·461 y 35/95 del Ministerio de Trabajo
.... ",101",,1 &K:lol se puso en vigencia el ' Programa Aprender· destinado
,I laboral. por el cual las empresas que se inscriban en
I""M"""''' podrán suscribir un C011lrato obligándose a satisfacer la
¡""lhltlVO de la relación de aprendizaje, en [os términos del art.
I"V l it 465 . Dicho artfculo se refiere al contrato de aprendizaje
lIt 1 por la ley citada, cuyos beneficios y requisitos serán trata-
ＮＱＢｉｕＧＬｈｾ＠ en el régimen de menores.
1.,
., I "IIv"nlo N° 2 dI' [a Organización Inlernaclonal del Trabajo. Jla-
IIVI'lIhJ Rt'lnUvo 01 O('st'mpleo. del 29 de octubre de I Q I Q Y !:lUI"
202 Cmso de Derecho del Trabajo y de la Segundad Soaal
entrara en vigencia el [4 de julio de 1921 establece "que todo miembro
que haya ratificado el mismo, deberá comunicar a la Oficina Intemacional
del Trabajo, a intervalos [os más cortos posibles, que no deberán exceder
de tres meses, todos los datos estadísticos o de otra clase disponibles
sobre el desempleo. comprendida cualquier infcrmaci6n relativa a las
medidas tomadas o en proyecto, destinadas a luchar cantra el desem·
pleo". Siempre que sea posible. los datos deberán recogerse de manem
Que puedan ser comunicados dentro de los tres meses siguientes a lil
expiración del período a que se refieran.
Por su parte, el art. 2° ordena que todo miembro que ratifique el
Convenio. deberá establecer un sistema de agencias públicas no retribul·
das de colocación. bajo el control de una autor dad central. debiendo
nombrarse comités en los que deberán figurar representantes de los tra
bajadores y de los empleadores. que serán consultados en tod.o lo qut'
concierna al funcionamiento de dichas agencias. Cuando coexistan aBen·
clas gratuitas. públicas y privadas. deberán tomarse medidas para coordl
nar las operaciones de unas y otras. con arreglo a un plan nadonal El
funcionamiento de los diferentes sistemas naCIonales será coordinad/:'
por la Oficina Intemacional del Trabajo.
A su vez, el Convenio N° 122, denominado Política del empleo. cstabll'
ce como objetivo el pleno empleo. productivo y Ibremente elegido. DI"
pone que 'todo Estado rat¡fjcante deberá formular y llevar a cabo. COIIIO
un objetivo de importancia mayor, una política activa destinada a fOIn!"11
lar el pleno empleo con la finalidad de estimular el crecimiento y el dt......
Trolla económico, elevar el nivel de vida, satisfacer la demanda de mi"'"
de obra y resolver el problema del desempieo y del subempteo'.
Tal poll!lca dt'bto prOC'urar que haya trabajo pa ra todas las PN"'"
I1Uf¡ d¡.¡,pOlllhlr!i quf' busquen empleo. que dicho trabajo sea tan pm
du(·llv!'l l·OIlH,) .",1 po,.lhle, y <:lue los postulantes puedan escoger IIb,r
mrntr \11" t'l1\plrflli Adl'más, cada trabalador tendrá toda poslbtlhJ.d
¡¡,. .. tl'llltrl' ｉｾ＠ I"fll1'" 16n ｬＱｦｾ｣Ｇｳ｡ｲ＠ para ocupar un empleo que le COf!
vrlll. 1 V 11,. ullllt.tf t"1I I' ..e t'mplco la formación y las facultadp, qut
1'0M·,. flll! fl1'I "¡'II'''> dt'! dl'lC"tlmlnaclón
14' 1,{.llth ｾ＠ d. I "lIIpl,'o ､ｬﾷ｢ｾ＠ tener en cuenta el nIvel y la et,ip,1 d,
dl· •• lllfil!., 011(111111 11 11t-1 11.lr" de Que se lrate. así como las rel<Jrlun••
""t,.. h'l 1 'H' jlvot ti 11'111»11 ti y It)!t dpmós objetivos económicos y ec;, I
JI .. Su .ll'lh ,,1611 .Irl; 1 , .. ,., fTll-dlanll" métodos apropiados el lu. ¡'::()j
elldoll"'l 'ti 111,l, 11tH 1'''' ｉｮｬ｜Ｎｾ＠ f1,11¡1 IOQrilr 10$ obletlvos previsto., c••
La estabilidad y sus rnod.Jlidades contracruales Vigentes
!,IoI'1 d,'be determinar y revisar con regularidad las medidas necesarias,
ｾ､ﾷＧｪｬｕｲ｡ ｳ＠ como elementos inseparables de una política económica y
Itll LQOrdinada.
II Conven io dispone la consulta de los representan tes de los ｭ･ｾ＠
l. hll"le!>ddos, y especialmente de los empleadores y de los trabajado-
r "'1 ",Idclón con la formulación V ejecución de la política del empleo.
("otlw agregar que el Convenio N° 122 fue complementado por la
• '1Ill'lld,u;;ión sobre la Política del Empleo. en 1964. que neva el N° 122,
• . hit. 11!10S más tarde por la Recomendación sobre la Polrtica del ｅｭｾ＠
t I ｭｬ Ｎｰｯｾｬ｣ｮ･ｳ＠ complementarias) que lleva el N° 169, cuya lectura se
IIIt'IHI,1 para mayor comprensión del tema.
1I OR lAS DE FLEXIBILIDAD Y DESREGULACION CON RELACION
1 Al TAB ILlDAD
¡,tÚtl h(' ha podido apreciar al desarrollar las causas del desempleo
n,tl,ulll el1 el anterior capítulo. relacionado con [as distintas teorías
I 11•• tI,llld,ItJ Y desregulación del contrato de trabajo, existe una ｭ｡ｲｾ＠
l' , '·up,wI6n sobrc el dcsempleo, y de hecho constituye un grave
l· 1111' d" pt}Jrt[ca social que requiere urgentes vías de solución. com-
I t 1111 1,1 d!frcll situación socloeconómica.
l'"".! rilo ｾｦＢ＠ han efectuado distintas propuestas, sugiri éndose la
I 1"11 dt' la norma para facilitar la contratación de nuevo personal
I ,nntrarlo no lo serfa. A tal fin. se hace referencia a una
, 1"'11 de entrada", otra "de salida' y de una tercera rererida a la
l i t 1,,1 I"Ontrato, de manera de acompañar el cambio con solucio-
1""111\',". l'l!llllotlvas, adecuadas a una real¡dad. Gran parte de ellas
, I III utltnlslón de contratos atfpicos Icontratos temporales, ｲ･ｬ｡ ｾ＠
1" It 11""'1'0 parcial. a lo que se agregó, a fin de facilitar la contrata-
I •• .111<'1"1611 de cargas sociales, etcétera), por oposición a los que
I Ｑｾｉ＠ "''Ir, de trabajo hasta la década del 70 que, salvo algunas
lu admltfan un tipo de contrato 'con un solo empleador du-
," ¡.tlltUJiI Upara foda la ｾｩ､｡Ｇ＠ Esto, sin duda alguna, viene a afectar
..,,,,,1'01.111 ,.1\ ｾｉ＠ "rnpleo, ya que, como se dilo anterlormente. nos lleva
1,It 111"'111" • Su precariz8clón
h , 1t11·ullo, d la luz de un análisis dt"1 tema que nos ocupa, podt-.
,., 1 .. lud Itl trlllátlca dI' la ｮＨｾｸｩ｢ｴｬｺ｡｣Ｖ＠ del derpcho dt'1 trllb.. jo
 Curso de Derecho del Tl'ilbajoyde la Seguridad Social
""
concentra actualmente la atención de juristas. economistas y sociólogos,
como así también de [os sujetos que integran la relación de trabajo. con
motivo de la variación permanente de la vida política. social y económica
y de la tecnología. Es de rigor entonces. para no quedarse a la zaga de 10'
acontecimientos expuestos. que el derecho del trabajo deba ｳ｡ｴﾡｦ｣ｾ Ｑ＠
las necesidades provocadas por exigencias modernas, sin descuidar el
precepto protectorio y que esta rama del derecho tiene por principal ob-
jeto el procurar que se consagre un justo equilibrio entre las partes con·
tratantes)manteniendo vigencia la premonición del maestro mejicano
Mario de la Cueva cuando hace muchos ai'los y en su señera obra expresó
Que el derecho del trabajo ser.á siempre un instituto jurfdico inconcluso
Como ya se adelant6. la afligente siwaci6n socioecon6mica provo-
cada a partir de la década del 70. puso énfasis en considerar Que lo.
cambios tecnol6gicos no conllevan como necesarios una ｴｲ｡ｮｾｦｯｭ｣ｬＶ＠
de principios. y ｱｵ･ｾ｡＠ rlexlbilización laboral puede constituir un Instru·
mento de adaptaci6n del derecho del trabajo a especiales situaclonr.
económicas. o incluso ser el medio de desregular. tanto el conjunto d.
las relaciones de trabajo como ej sistema de las relaciones profesio nal t1
Otro s autores como Rodrfguez Pi ñero distinguen entre desregulación C0l110
reprivatizaci6n del mercado de trabajo y flexibilidad no como cambIo
derogación de normas sino en la medida de su aplicación como índlC't'
flexibilidad o rigidez. LSe fundamenta también la iniciativa fle";;bUllzod,,,ro.
al expresar que la legislación actual hace encarecer el costo laboral y
voca dificultades en la competitividad de las ･ｭｰｲｳ｡ｾＮ＠
Es sabido que las tendencias desregulador<is deícontrato de
jO se manifestaron en la 81- Conferencia de la O'ganización Inlen10,'lo,.
del Trabajo en el mes de lunlo de 1994 y que ello significó una
Incidencia df> IAO¡ Idl....i nt"OlIberales en las normas de la O.I.T., En un
cl('nlro t(,¡balo ｉ｜ｾ､ｬｯ＠ d«'1 director de Normas Internacionales de la O
y tl'nh'nd,) .'., CW'f1\¡¡ Ino¡: opiniones expresadas en el seno de la
cln ｾｉ＠ ＱＢｾｴｮｨｬ＠ qU" lu'rI111 sin duda tratadas, en la reunión del
Adtnlrlllitttld,'IIl, l., IIrINI-*,<,llvilS de adopción de nuevas normas; la 1
IId.ul ｲｬｾ＠ Ir ... I"(I" ,1" .11MIH\.I! normas actuales. incluido el examen dt>1
tl'llImlt'lltq IIII_w" dlf Tl'vllil()1t: (·1 prol.:edi1l1iento de la elabordd6n dt·
1110'1, ""Irn Il'Iu 111' 11"11111''1, .... v!Nlón (lrl sistema de cuestionarios:
dto frolhillll dl'l 1", (onU.II1"I', ,fIocnlcas de la Conferencia; poslblllded
Indulr Ulli. lit"'ul¡t'I""pfItYld .ml" dI" Inscribir un tema en el ordl'n tI,.¡
de la Cllnl ..r,.nrle uJII \I'lt •• " ljl ('laboradOn de un Instrumento I
la estabilidad y sus modalidades contractuales vigentes lO'
1I1 t U.Hlto al contenido de los convenios, existe una cierta tendencia
I"V\lt de los convenios "marco· sin disposiciones demasiado rfgidas.
ｊｾＺＬ［ ［ Ｚｾ Ｚ Ｌｾｰｯｲ＠ recomendaciones más detalladas; problemas referidos
I de convenios y el valor jurfdico de los instrumentos de·
",,,,lIzo,,e los mecanismos de valuación; el estudio de promoción
dE" convenios fundamentales corno el de libertad sindical. liber·
IUlhalo. igualdad de trato, abolición del trabajo de menores. Estu·
1I' ,¡llwr sobre fortalecimiento del procedimiento de control y la
I 1, cle extender los procedimientos de queja en materia de liber-
IUlIllf 111 a otras materias.
1 (1.11 0 se advierte. la finalidad de este ultraliberalismo económico. es
I 11,. a!euna manera. un debilitamiento de las actividades normati-
01 T" colocando en todos Jos casos al ser humano al servicio de
, , 1 Y en ningún caso la economfa al servicio del ser humano.
1 !111m Aijfcga el autor citado últimamente. el director de Normas In-
l'Ithtl,. .. h<1 dicho que resulta difícil responder con ideales a quienes
i ,1,111 d(' nltmeros. La ge.,eralización de la corrien te ultraliberal nos
1, vllt'ltll a los comienzos de la Revolución Industrial. a las condi·
vld,1 y de trabajo que prevalecían a principios del siglo XIX. Si
1'1 l'iI'óO , no dudamos que tendñamos un nuevo Manifiesto Comu-
'Iillt " UOnlarfa quizás "manifiesto de desempleados'.
111111 IId/'cuada transformación cimentada en las libertades Indivl-
V '111 Incidencia sobre las economfas de mercado, despojada de
to,;ollómicos. se presenta como la mejor política de futuro en
ｾｉＢＬｸｬ＠ ,11.,n'o de la actividad normativa de la Organización loter·
Tr"bajo .
1t¡lftJo a colación el an.áIJsls de lo que est.á sucediendo dentro
,t"/10 de la Organización Internacional del Trabajo, a fin de
I vI'rdadt>ra y marcada comparación con lo que sucede actual·
tllll'i'ltrO pafs. donde la corriente ultrallberal pretende efectuar
It>rJ,o"lr'., trtlnsforrnaci6n del derecho del trabajo. en la mayorfa de
, y 1'11 especial a la establl1dad del trabajador con normas que
Il0l••• ·1,,", ",.,,,,, llevan a la precarlzación del empleo, o Jo que podrfa·
I (omo la flexlbl1Jdad en la entrada, durante y en la salida.
ＱＧｊＨｐｕｾｳｴｯ＠ COI1 amNiorldad
1 d¡'¡ltlmentt' una tendencia a flexibilizar la estabilidad pn
1 Iltl lt!lUnas que d('blllten el protectorio del trabajador, 'i l". tul
206 Curso de Derecho del TrClbalo y de la Seguridad Social
sentido Osear Ermlda Uriarte ha sostenido que: •... si" la garantía de estabi·
lidad. las recla maciones por incumplimiento del patrono wrrtn el riesgo de provocar.
prec;samet1lt, la extinción de la relación de trabajo. Más aún, podría decirse que sin
cierto grado de estaóUidad, todo el derecno del trabajo podría amur de efectividad
Porque, ¿qui sentido tiene fija r ､･ｬ ｲ ｭｩｲＱｬ ｾ ､ｯｳ＠ niveles salariales. limitar la jornada
presaib;r el dtsaJt1so obligatorio y la ;rrenunáaóilidad de los deredlos oóreros, si 110
existe un m(n;mo de seguridad de que el empleador no puede sustituir impunemente 11/
¡(ahajador que pretende usufructuar esos deredlos .. .?".
Siguiendo en el concepto al autor citado, "/,1 dignidad de la persOtlQ
trabajador es el bien final tutelado por la estabilidad en ti empleo", Agrega que ",H
defi"itiva. creemos /fue la estahilidad "O s610 es u"a proteai6" real. si"o adem,:h
Hecesaria. que HO se ...iHcula HecesariameHte con fi" alidades eamomicistas "reales O
presu"tas. más de klas que de ｡Ｏｦｵ￩ｬｳｾＮ＠ por lo cual no debe ser apreciada con ,ril,·
°
rios de adecuaci6H ata/ cual estrategia econ6mica. Los valores en jueg;- no se loca
lizan eHes/e terreno sino eH el de la Me/a de la personalidad de/trabajador. eH el dI'
la digHidad del que trabaja para o/ro'.
Por su parte. Vázquez Vialard en la obra citada, aludiendo a 1,1
flexibilidad en relación a la estabilidad es coincidente con lo afi rmad"
por los otros juristas mencionados, agregando que 'la proleai6H que ,1
trabajador "ecesi/a (entre olras. seguridad, prestaciones referidas a los iHforruHlP\
HO laborales. capacitaci6H téctlica. etcétera). debe ser cubierta por la COI'tlUtllJUJ
glohal que además debe velar pa ra que cuando UHa persoHa pierde su empll,!
pueda hallar UHO HUevO'. pero a ello le agregamos. que tal solución ti'!
vendrá de la mano de nonnas flexibilizadoras que precisamente VjlJl •
producir la llamada 'precarizaci6n del empleo",
A continuación se estudiarán las distintas modalidades de COljl , ..
taci6n Que reflelan ｾｉ＠ avance flexibillzador en la normativa laboral. !l1,j"
yendo el aspf!(·to di" la estabilidad.
11. MODALIDADES DE CONTRATAC'ON LABORAL, EN LA LEY DE
CONTRATO DE T RA BA'O
1.11 virtud 11,. 1" '1 11< ifllI' (/r HmtlHurdad. la relación laboral se f"!tlhl1l1
certddl. IXlI Ih'IIII'" itlJh·jlnldn. o dicho de otro modo. con VOftl,I,')"
conllnulll ... 1 ｾ＠
La estabilidad y sus modalidades COfllrc!CtuaJes Vigentes Xl'
Ahora bien. según la doctrina. dicha permanencia o continuidad
lIul lona con dos limitaciones:
I 1..1 primera surge de la propia voluntad de las partes en fijar un
piUlO para su determinación etl forma directa, como lo es en el ｣ｯｮｾ＠
!flltO de trabajo a plazo fijo que veremos en esta unidad. o ¡Hdirecta
1"('1mo lo es en los contratos para obra detenninada o para cumplir
"rvlcios eventuales.
ｾ＠ adara que con la incorporación del contrato de trabajo a prueba
dtl l,ullbién se estaría limitando la permanencia o continuidad de la rela-
Ión laboral.
t 1 1,1 Ht'¡unda limitación está fijada en interés del trabajador y para pra-
l, W'rlo: por lo tanto éste tiene plena libertad para dejar su traba jo y
/I'llIHlClar cuando tenga interés en hacerlo. sin perjuicio de preav!sar
11 IIU ""mpleador con un mes de antiCipación su decisión. tem a éste
'1111'1 t<;I',á dbordado más adelante.
ｉ ｾＧｦ＠ último. también debemos considerar que existen otras causales
d, 11,111111('16n del contrato de trabajo que van a detenninar su conclu-
I,'u, y, por ende, de la vocación de permanencia sei'ialada preceden-
I !l!M,IIt-', el que será molivo de análisis en la unidad novena .
...... 1,.10 lenera l: contratos por tIempo Indeterminado
I I.Jn QO de la L.C.T, y el arto 27 de la L.E, receptan el principio de
"'' ".,",,,.dH del plazo del conlflllo de trahajo, declarando la primera norma
1I IllIralO de trabajo se entenderá celebrado por tiempo ｩｮ､･ｴｲｭｊｾ＠
I qul'I es ratificado por el citado art. 27 de la ley 24.013 al estable-
'1IIHkdSC la vl¡encia del principio de indeterminación del plazo,
111 ｾｉ＠ .. lidad princIpal del contrato de trabajo. de acuerdo a lo ･ｳｴ｡ｾ＠
r t'1I f!l1 primer párrafo del <l rt. 90 de la ley 20.744 It.o. 1976)".
I 'r 11 ]1drte. el arto 9 1 de la L. C.T determina que el contrato de
p. \r tiempo Indeterminado dura hasta que el trabajador se en-
. 11 r'ondlclones de gozar de los beneficios que le asignen los
, l' Id" o;;c¡urtdad social. por Ifmltes de edad y años de servicio.
' 111r 'il1 ｴＺＡｊｮｦｬｲｾ＠ algunas de las causales de extinción previstas en
ｉＬｾ＠ l,rlvlli'itando esw modalidad de contrato por un tiempo lnden
","1" ''''"('''"0 . el art. Q2 de la L,C.T. Impone la caria prObt110rla ni
I ,.1 colltrato I'!I ])01 1II'IlIno determinado o no.
lO8 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Exupciones
Pese a la regla de indeterminación del término de los contralOS,
tanto la L.c.r. como la ley nacional de empleo. han esta blecido algunas
excepciones que serán analizadas a cOI,tinuaci6n.
Merece especial interés efectuar un análisis en primer término de 108
incisos a) y b) del <lrt. 90 de la L.e .T.. por cuan to la ley consigna quC',
como regla general. el contrato es por tiempo indetermi nado. salvo que
a) se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
y bl que las modalidades de la tarea o de la actividad. razonablemf!rlll
apreciadas as! lo justifiquen. Martfnez Vivot expresa al respecto qu e '/u
redau;ól1 de/art. 90 d/l lugar Q una doble interpretación. Con criterio reslric/;\lO ｉｾ＠
mayor parte de la doctriJ1a , y aun de /a jurisprudeJ1cia. sos/;eJ1eJ1 que so/amenlt PII(J,
conlratam por tiempo determinado cumpUeJ1do las dos circuflstaJ1cias expuestaS. "
dec;ir eJ1 forma expreSQ IJ por escrito. indicaJ1do el término de su duración. y ademlh
requiriendo ¡¡ue las modQlldades de las tQreas o de la actividad. razo,ulhl,"
me"te apreciadas . así lo fusI/flque,,". Esto sin duda alguna, es la dCX' IWIII
mayoritaria a la que adherimos. por cuanto ésta ha sido la intencl6n d.,1
legislador al consagrar como regla general la indete:minación del plillO d.
duración del contrato. y que con [a sanción de la le)l 24 .013 se ha rdu lh I
do en el art. 27 citado arllcrionncn te.
Continúa afirmando Martinez Vivot que· ... Otra interpretación " ,".AI
amplia IJ marca d05 posibilidades. Una es la voluntad misma de las partes. que IfI'.nI
riamen/e se manifiesta por escrito IJ en la que se fija el término de duración t'Wfn.
mente. IJ otra. ¡¡ue sena de plazo incierto. que resu/laria de. lal modalidadn J, /••
tareas o de la actividad. La (alta de la co"iuncióJ1 "!J" altumi"ar lo exprtSlld(l'" If
inciso a). indicarla que son dos cinunstancias disllntas .
Por su parte. VázQuez Vialard parece Indica r que pata la m' ll'lIlIlIla
ción del plazo resultaría necesaria la conjunción dI> ambac; !'iIIIlA('ioOt 11
de ambos incisos al senalar Que: "Las partes puede" pactar - trltltrr /fUI' ha lffI
en forma •expresa IJ por escrito"- un contrato de este tipo Ｌ ｵｾ｡＠ prot6a ｾｉ､＠ a
empleador. lQ posibilidad de su cDncertacl6" "O responde .610 11 ,.
IQS pIlrtes , 5/"0 f4.mbll" Q "'QS mod,dldQde. de 'dS '"red' , 4e ,... ".,.....
raUJ"tJ6lemellte "pred_das .,.· (el destacado nos pertenec«"j
En definitiva, se recalca que la doctrina y jurisprudencia " ","",,11 ....
consideran que el contral o de trabajo es por tiempo ,,,,lete.,,,,",,,,,,",
lo señala el pllnclplo o reala ¡¡enelal del art. 90 de la L,e T
ratifica el art 27 dI' lu1cy 24013. y que para que el plazo S("i ""'"",,1ftIII
do. deben ･ｸｬｾｕｲ＠ dOli ('In un<l.uIClar; para que lo hagan válido
La estabilidad y SlJS modaUdades contr.JCruales vigentes lO9
ＧｉＢｾﾡ＠ lijado el tiempo en forma expresa y por escrito. y bl Que las modali-
10101.,,, de las tareas o la activida d razonablemente apreciadas así lo jusU"
1I 1""11 Entendemos que la inexistencia de alguno de estos supuestos.
luvlr rl(' automática mente al contrato en uno por tiempo indetermina-
¡. ¡1I .. lamente porque no existen circunstancias de carácter objetivo que
nrlllUn justifica r la limitación de su tiempo de duración .
Mltdalldades de contratacl6n en la ley de contrato de trabalo: tipo
.. prflltaclones en el contrato por tiempo Indeterminado
i óllil prestadones en el contrato por tiempo indeterminado ofrecen
Ali¡lOlt'S. segú n sea la manera en que se lleve a cabo el cumplimiento
Ｉｉｾｳｬ｡｣ｊｯｮ･＠ o actividad:
« 'H rf'tSfac!ones continuas: son aquellos contratos en los cuales las pres-
Ir,lon!'s se cu mplen en forma continuada en el tiempo (todos los
,h ... dI' la semana; lunes. miércoles y viernes; o días hábiles salamen-
• ti dl.lr; In hábiles. por ejemplo un profeSional médico que cubre guar-
.,,,. fOil UI1 hospital los días viernes y domingos. etcétera) y san deno-
III'lIIIdos con tratos con prestaciones continuas porque se identiFican
, n lino prestación normal continuada. Este tipo de prestación es el
I I1 ,iRl' normalmente la actividad laboral y es el más habitual.
( 1'" ''fI'stacioncs discontinuas: son aquellos contratos en los que hay
I rl..､ｾＩＱ＠ o ciclos de lrabajo donde la prestación o la tarea se cumple
11 I j"h'lIninadas épocas del año. y la prestación es interrumpida en-
Ir· r pm un receso. llamados contratos por tiempo indeterminado
. 11 I'It'wlllclones discontinuas. que en nuestra legislación son los
.,hul",; de trabajo por temporada (por ejem plo. dependientes de
h 1.00'·r/.III, ho teles de verano. etcétera ). modalidad ésta prevista en
I dll •. 1J6 Y 97 de las LC .T. con [a reforma introducida por los arts.
V M dI! la L_E. y que se analizará a conUnuación.
de Irabalo de temporada
1111 '1llrnhl ('1aulor antes citado. el contrato de trabaJO de lempo-
.J. pII""IBclones discontinuas. pero de tiempo indeterminado.
I l .. tl ,1 h!' efectúa en dt,termlnadas épocas del a"o y Ｌｾ＠ h'pltr
 CuISO de Derechodel Traba¡O y de la SeguridadSocial
"'
sucesivamente en el año siguiente o en otras oportunidades. a causa de la
m!turale:4 de la actividad. Entre cada temporada existe un período de ｩｮ｡｣ｾ＠
lividad, en donde la relación de trabajo queda suspendida y la contlnul·
dad se manifiesta en la circunstancia de [a posible reincorporación d(O!
trabajador. al ocurrir nuevamente el ciclo o temporada en que se origina lit
necesidad de su prestación laboral. Lo que falta a la actividad de tempo.
rada no es la permanencia, sino la continuidad lineal. ya que la primera sr
da mediante 10 que se podría llamar una continuidad por ciclos, como til'
expresó en una sentencia. El citado autor distingue además entre los
tratos de trabajo de temporada "t(picos o propios' g "allpicos o ｩ ｭｰｲ
dándose los primeros en aquellos casos en que el trabajo se cumple ex
clusivamente en una época del año y guarda estricta relación con la or8"
nización empresa ria. A la época de trabajo sigue la de receso, con Intt'
ffilpción de toda clase de tarea, aunque persistan ciertas ｳ･｣ｩｯｾ＠
empresa para mantenimiento, etcétera. En cambio, es atípico cuando l.
actividad empresaria continúo, pero, en determinadas épocas del ar'o 1..
mayor demanda , el volumen de los negocios-o la afluencia de cllelll"
exigen la incorporación de más personal. coexistiendo de ese modo 1111
plantel de personal que presta servicios durante todo el año, Usado II1
empleador por un contrato de trabajo común , y otro que lo hace S(').J
durante una época y que tiene, en consecuencia, formalizado s6h> IUl
contrato de trabajo por temporada .
Sin embargo, pese a la distinción que realiza el jurista citado, ("! '11 ..
modificación introducida en el art. 96 de la L.C.T. por el art. 66 ¡jr l.
L.N.E. que sustituye la antigua caracterización del contrato por
da . entendemos que deja de tener aplicación práctica la dlferenrl¡¡o
entre contratos típicos y atlpicos, por cuanto se permite la rea1l1ad6n
este tipo de contratos cuando ello responde a aclividades propias url
normal de la empresa o explotaci6n. tal cual lo señala la nueva norma
Es por ello, que resulta preciso aclarar que la ley 211 013 en 511'
66 y 67 ha sustituido los arts. 96 y 98 respectivamente de la LC .T
buen criterio ha establecido en el nuevo arto 96 de la LC.T que t'1
to de trabajo por temporada se entenderá celebrado cuando In
entre las partes, origlllada por actividades propias del giro "o,."ull lit IQ
explotaci6" lel destacado pt>rrenece a la modiOea(lón ｉｮｬｲｯ､ｵｾ＠
ley 24 .0131 se cumpla en determinadas épocas del año solamt'l1 l"
sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la
Como quedo ｴﾷｈｾｮ､ｬ｡Ｎ＠ la modificación Introducida po, l.• I,.y 14
viene el aclarar la dllt'frnd.1 ¡.¡I,llltt'ada entre contratos dt> trabnlo de
La estabilidad y sus modalldadesconrracruales villefltes
211
11C.1fIJda típic?s. y atípicos. quedando solamente el contrato de trabajo de
1, I1Iporada tlplCO. puesto que podrán celebrarse cuando la necesidad esté
,'"II.ada en. actividades propias del giro normal de la empresa. y si es
p"( 'I"o cubnr en determinadas épocas del año picos de trabajo. deberá
I ＱＢＬ ｬ ｲ ｾ＠ a la contratación bajo otras modalidades, si ello resulta posible
; 111 1 lIc ud;r al de temporada. ya que no va a responder a la ｣｡ｲｴ･ｩｺｾ＠
'1'\1\ ¡[!Ida ｰｯｾ＠ la nueva normativa. y ello es as! ya que no se van a dar los
COI1 1 '"""Ios objetivos que indica la ley. haciendo la advertencia que el viejo
ｯｰｩｾＧ＠ 'It lit¡ holblaba de necesidades permanentes de la empresa o explotaci6n, y el
'IW \ ti Ol! 96 reduce el abanico de posibilidades. quedando limitada la
1.lor.'f' tón de estos ｣ｯｾｴｲ｡ｳ＠ sólo cuando se cumpla el elemento obje.
v.. hhlh ,Ido: que la relacI6n de las partes esté originada por actividades propias del
de l. I!,'¡mul de lu empresa o explotación.
'11 111('1\ durante el período de receso las partes no cumplen con su
1,IIlUtilL ･ｓｬ ｾ＠ es. la prestación del servicio por parte del trabajador
I 1I1',lprp'ilaCIÓn o remuneración por parte del empleador, surge in.
II\r ntt' que co"Unúan con sus obligaciones de conducta. atento
·1 IlJIII rtllo no se ha extinguido.
l' 111 t}7 d(' Id L.C.T.. que no ha sIdo modificado por la ley 24.013.
1, '11 ,'Olllratos de lemporada a los contratos a plazo fijo, en cuanto
I ,tlllll'xtlllclón sin justa causa . C"'Uldo están pendientes los plazos
• "'",,','Clte. del ddo o temporada , consignando que. además de
, • I .j, ·lrlllcspor la extinción Incausada, le corresponderá al tra-
"'''1''''''" 1- '11.1."tlllmwón por daños !I perjuicios provenientes del derecho CÚ"
1]11. Ujolrá ('n función directa de los que justifique haber sufrido
l •• 1. 1101 Ｂｾｉ ｏ＠ es el trabajador. o los que. a falta de demostración
1"'" u tdhunal prudencIalmente por la ruptura anticipada del ｣ｯｮｾ＠
h. 1'11, l· ＱｾＩ＠ obvIamente en funct6n del principio de equidad {ver
"1'''IIIIHI6n al {lrt 95. prImera parte de la L.CT. ).
,ut 08 de la L,C.T. Introduce dos cuestiones importantes:
¡ lI'h ｾＮ＠ la flIactón del plazo de comunicación y la segunda.
111 !'rnpl".ador la obll¡aclón de comunicar. Asr. establece
•1 no menor a treInta dras. respecto del inicio de
,1 llt/plludor de6tr4 notifica, en forma personal o por me.
1 J,).1r''''i ti los trabajadores su voluntad de reiterar la rela-
• 11 lo" t<"rmlnos del ciclo anterior. A su vez, el trabajador
111""/"',,,, .u df'l'lblón de contllluar o no la relacIón en un pIlilO
 la estabilidad 'i sus modalidades contractuales vigentes 213
Curso de DereCho del trabafo y de la 5eguri:Sad SOcial
212
.. sea r escrito. o bien presentándoSf' cualquier otro medio como puede ser por radio. televisión. avisos en un
de cincO días de nouflcado. y: r : la norllla establtK:e que para el tliario local. es decir. por medios gráficos, televisivos o radiales. La ｣ｯｮｳｾ＠
ante el empleado!. El último P na o I rf" ación a que hace mención tancia extendida por esos medios sobre el aviso realizado. tendña el valor
ador no cursara a no 1 IC
caso en que eI emple . de unilateralmente el contra proba torio de la comunicación señalada por el arto 98.
r
el primer párra o. se ca
nsiderará que rescm
á \ consecuencias de su extinción.
too y por lo tantO responder ｰｯｾｦＺ｣ｩｮ･ｳ＠ muy importantes. que vienen
Este artículo incorpora ｭｾＱ＠ t st il1corpora un término ｰ･ｲｾｮ＠ Contrato de trabajo a plazo filo
a cubrir el vacío legislativo antenor
1
r
｣ｵｾｮ＠ 7
ｾｮ＠ tiempo útil y oportul'O·
torio de treil1ta días en lugar del. con uso e d lugar st impol1f al fmpltaao, Los arts. 93 a 95 de la L.C.T. (que no fueron derogados ni modificados
. normatIva' en segun o • ! por la ley 24.013) han previsto la regulación de esta excepción al principio
según citaba la ｡ ｮｴ･ｾｯｲ＠ . . la continuidad de la relación labora
la oúligaóón de comuJ1lUZf al ｴｲ｡｢ｬｾｏ＠ . textO legal que imponía dicha general de indeterminación del plazo. en cuanto se refiere a la duración de
hecho que difiere totalmente de. ｡ｾｴ･ｮｯ［＠ ､ｯ ｲ＠ ｾ no cursa la comunicac\6'1 los contratos de trabajo. Asf el arto 93 establece que la duráción se ajustará
obligación al propio trabajador. SI e emp ･ｴｾ＠ nde que él ha rescindldn al vencimiento del plazo convenido. el que no podrá exceder de cinco años.
bl" do entonces se en le d I Ahora bien. es necesario poner de relieve y reiterar una vez más que la
a que está alga . d d berá abonar al trabaja or 11"
unilateralmente el contrato y. por en e. e . se tratara de un despIdO! normativa general de la L.C.T.. como expresa Vázquez Vialare!. se pronuncia
. t S en la ley como SI .
indemnizaciones prevls a . I '( taci611 dt voluntad del traoa/ad!', t'11 disfavor de este tipo de conlratos. y requiere para su concreción, que
término 111c1u\l€ a manl es I existan razones de orden objetivo (vinculadas a la naturaleza de las propias
incausado. En tercer . I 'onado carta documento. o no!
ya sea por escrito lpor telegrama co ae! '6 po'r parte del empleadOlI. '1 tareas. por ejemplo. la organización de un nuevo sistema de trabajo. de
stancia de recepcl n I una campa i'ia de publicidad. etcétera! que lo justifiquen. Y ello es ｣ｯｮｳ･ｾ＠
ficaci6n simple con con lIaza oerentorio de cincO f IH
presentán d ose an
le el
aludido en la norma. La duda
tancia que queda en poder.
.
empleador
ｾ｡｢ﾡ､ｏｲ＠
'ón de contlOuar con
en e
:1 P
dría presentar con respecto a a con
que se ha presentadO y ha
I

la relación Por e110. enu'nllf!

. I
cuencia del principio plasmado en el arto 90 de la L.C.T. que sólo justifica la
determinación del plazo cuando concurran las dos circunstancias concre-
tas señaladas anteriormente; a) que se haya fijado en forma expresa y por
manifestado su lOtenCl . 'pios que las que se np " oIn escrito el tiem¡x> de su duración. y b) que las modalidades de las tareas o
d 1 mismas normas y pnnc!
mas que. apllcan o as terminado con prestaciones conthuh" de la actividad. razonablemente apreciadas. justifiquen la determina-
para el contrato por tiempo lnde de duda a la subslslt!11l1 .. , ción y limitación del plazo . En cuanto a los dos requisitos citados. la
en todo momentO se deberá estar. en caso . jurisprudencia es unánime al en tender que deben conjugarse ambos para
conllnuidad de la ｲ･ｬ｡ｾＶｮ＠ ｬ｡ＺｾＶｮ＠
al significado Y alcance de los la celebración de este tipo de contratos . y la inexistencia de alguno de
Oueda .slsuna du a en r medios púo/icos idól1fos' , ya quE" la r ellos. o por supuesto de ambos. torna nulo el contrato y se entiende
nos "noup<atrdn tn {ontia ptrsona: o po d rcialmente por el decr. 27 celebrado por tiempo indetermInado.
rnt'nlOclón dl' Id ley 21\.013 . e ･ｾＺｉ＠ ::'rtínez Vivot. dicha I Por ello es importante recalcar que no basta la redacción del ｣ｯｮｾ＠
no ac\urn liohr" f"l IPIIl(\ Como és d los convenios colectivOS dt" trato en forma escrita y con un tiempo expreso de duración, pues resulta
Importlirltt" 4u" .... ¡td.ue a t.-av :ventuales conflictos. Imprescindible que se dé el otro requIsito obletlvo especificado en el arto
paro t>vll.1I 1.1 h\ .:ufldod jurld\ca Y 1'1 1 ue la acepción Ｇｾｲ＠ 90 inc. bl de la L.C.T., hecho éste que se Infiere del segundo párrafo de la
Sin C!ub.lltlu7 ni>. P"llIlltlmo ¡ sef a ar ｾ･＠
s
comunIcación po normativa aludida al expresar que si clIct"de las exigenCias previstas en el
públlcOfo ¡Mill l '" . ro tiA ｉｲｬＬＮｴｾＺＧ＠ Ｚｲｾ［｡ｳ＠ no cuenta n con d.,,,.,11I apartado bl del artículo. ｣ｯｮｶｬｎｉｾ＠ t"1 Contra lo en uno por tiempo Indf'lf'r'

ｱｵｾＮ＠
"1)1 ".\.1\ .11"lltl 01 I ..,
.... I
.w,.
fl" válld.l la cOlmmlcscl6n
d I
C:
minado. tal como se analizó anteriormente .
postalf'!o¡ y. t'1I , .. ,.,
 Curso de Derechodel TrabajO yde ja Se¡urlddd Social
Por su lado, el arto 94 impone a las partes el deber de preavisar la
edinción de! contrato de trabajo con una al1telación no menor de un
mes ni mayor de dos. respecto de la expiracIón del plazo convenido, ･ｸｾ＠
cepto en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado
y su duración inferior a un mes, La norma contiene además una ｡｣･ｰｴｾ＠
ción táci ta al establecer que la parte que omita el preaviso (generalmente
es el empleador) se entiende que acepta su conversión como de plazo
indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igualo dis p
tinto del previsto originariamente. y sin perjuicio de cumplimentar ｮｵ･ｶ｡ｾ＠
mente con los requisitos del art, 90 de [a LC.T..
En cuanlO a la obligación de remitir el greaviso exigido por la norma,
éste debe ser comunicado por escrito a la otra parte por mediQ de tele-
grama colacionado, carta documento o nota con aviso de recepción, siendo
éste el único medio eficaz probatorio. Caso contrario. el contrato se con-
vertirá en uno por tiempo indeterminado.
Al respecto, Martínez Vlvot señala que dada la fijación de un término
de vencimiento, antes de que éste ocurra. la extinción sólo puede produ·
cirse por voluntad de las propias partes o por un hecho que justifiqlle 111
extinción. o que signifique lisa o llanamente la imposibilidad de continuar
la relación. Aquf se plantea uno de los problemas que anticipábamo!i
respecto de la responsabilidad que se asume en ocasión del despido In·
justificado. dispuesto antes del vencimiento del plazo. El art. 95, párralll
primero de la Le.T. dispone que en esta situación el trabalador tlfla,4
､･ｲｴｇｾｯ＠ a pertibir, además de l/u indemnizaciontS que le (!J"tSpondan por la almuDn
del cantralo de Irabajo en tales condiciones. las de daños y perjuicios provenltntrs tI,1
dereclio común. la que se filará en función directa de los que lustiflque hül"lflr
sufrido quien los ｡ｬｾｑｵ･Ｌ＠ o los que, a falta de demostración, file t"1 fu'"
prudencialmcntt> por la sola n.lptura anticipada cel contrato,
L...1 norma !'n t'l art. Q5, segundo párrafo. establece que: 'Cuando l.
extlnc.:IO., e!c'1 nm tralO se prodlllere medIando preaviso, y estando rl {"On
tralO fnlt'fHI1I11rnll' nUl1plrdo. ('1 lrabalador recibirá una suma de dln.,.,
･ｱｵｬｶｴｨＧｉｾＮＱ＠ lot IlIIi, tTlnllilc:lón prevista en el art. 250 de esla h'Y" lita
slluQcl611 ,,111"" "¡lO yl' .1 1.1 ¡'''tlnelón "nle templAS señalada prtc.:l·dr.n.
mell1P "Ir le, CIMIlI !' ) ,.1 ('C)II !",l c) "'.. t'nruC'ntra rnlegramente cum plido
ha rf'lflltld" rl O'II",,(I/Idl' '11" pfc'"vl!tO de extinción. y cuandQ pI
to tuvo IIthl ｴｨｊｉＮＬｾＧＱ＠ !lllftl',( ,,1 lino. conforme surge de [o " ..,")('.
La estabilidad y sus modalidades contractuales vigentes 215
"iI,.I.III 250. el que remite para el monto al art. 247 de la L.e.T.. A contra.
'"' H'n'll ::;e interpreta que aquellos contratos pOr tiempo determinado a
1,1'lIu filo Inferior a un año no generan indemnización alguna, salvo que se
b")'11 ¡JIoducido la extinción ante /empus.
j)(. lo expuesto en los dos párrafos ameriores se infiere lo siguiente:
11It! "lIl!>te obligación de preavisar cuando el contrato es superior a un mes
[. thlt,telón, y existe obligación de Indemnizar cuando el contrato es ｳｵｾ＠
1" l't)1 011 ar'lo o cuando siendo inferior. se produjera la extinci6n ante tempus.
I·.n C'uamo a la indemnización. de acuerdo al sistema implementado en
Ｌｾ＠ I r T se determina en dos sentidos: II la indemnización del arto 245 de la
I I I mn más la de daños y perjuicios por despido anle tempus: por su parte
.1 1IIIlrno párrafo del art. 95 establece que si el tiempo que faltare para
IIlupllr el plazo del contrato fuese Igualo superior al que corresponda al
-Ir pl1'.tvlso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al
111 ' 'tlll!'sponda por omisión de éste. si el monto reconocido fuese igual
111,"r!UI a los salarios que éste comporta; 21 la indemnización del arto
"'JI "11 lunclón del alt. 247 (reducida). cuando el contra to está fntegra p
m IIII nUllpHdo. ha mediado preaviso, y es superior al año de duración.
... lrlto de trabajo por obra o eventual
A dl!"fI'ncln del contrato de trabalo a plazo fijo. que posee un tlem.
,f· ＡｉＧｬＱｮｾ､ｯ＠ en cuanto a su duración (se sabe a ciencia cierta cuándo
nl!fllr'f y l'u,1ndo termInal. el contrato de trabajo por obra o eventual
11." IMrll..1 po, la realización de una tarea o una actividad determinada
ｾ＠ n,l, tll) puede especlflcarse el tiempo exacto de duración.
AII '1,1 blt'lI, el Cap. IV del Tftulo 111 de la L.e.T. que prevefa [a carac p
, I¡'¡II ｲｊｾＱ＠ contrato de trabajo eventual o por obra determinada. fue
l' pO. el flft. 68 de la LE., qlle agregó al vielo artículo [a siguiente
l. 'wf., · toda va qUt no putda preverle un plazo cierto para la {inaUzaciDn
olff, .. ", • qllt'dando redactado en consecuencia de la siguiente ｦｯｲｾ＠
t u.¡[qul'·Jtl sea su denominacIón, se consIderará que media contrato
t ＮｉＧｾｊＢ＠ "VI'JlIual cuando la acUvldad del trabalador se ejerce balo la
l' 1,1 C!@' un t"mple<ldor para la satisfaccIón de resultados cOl1cr('-
"11 vh.tt) porésle, tn relacl6n a o;elVlcios extraordInariO!> df'!"llll"
216 Curso de Derecho del Trabajo y de Ja Seguridad Social
nadas de antemano o exigencias exlraordinarias y transitorias de la empre·
sa, explotación o establecimiento. toda vez que no pueda preverse un pla-
zo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que me·
dia lal tipo de relación cuando el vínculo comienza y lennina con la realiza·
ción de la obra. la ejecución del acto o la prestación del servicio para el qU(\
fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato
Inviste esta modalidad tendrá a su cargo la prueba su aseveración"ce
Según Martínez Vivat, el agregado significa introducir un recaudo
nuevo, pero Fundamental. para caracterizar este contrato que s610 ocurrl
rá en las circunstancias extraordinarias descriptas o necesidades transl·
torias de la empresa, explotación o establecimiento, pero, a partir d(' 1,.
reforma se requiere también que el tiempo contractual no pueda precisDrlH"
con antelación. es decir que. a contrario sensu se trate de un plazo ¡rrclerto
Agrega que se deben distinguir las exigencias extraordinarias o lo.
servicios extraordinarios. aeterminados de antemano, de las necesidad,..
tran sitorias de la empresa. En el contra to eventual se trata de unD t..Ir!!.
circunstancial y destinada a agotarse. que no admite la expectaliva de ..u
continuidad o permanencia.
dI 1'11 1.1 L,e. T.. Ahora bien, el art. 74 última parte de la L.E. es poco daro
.1 r' I'.'(-to. por cuanto no se sabe si remite a la indemnizaci6n Ofdinaria
Notas tjpificantes que caracterizan el con/rato de trabajo eventual
Según ha sido la casufstica judiCial. existen diversas 110' ••
tlplflcantes que ca racterizan al conlrato de trabajo eventual. slelldn 1111
guna de ellas las siguientes: al es un contrato para una obra, servkln O
tarea determinada. por ejemplo, la realización de un balance: bl et IlU
IIzado pare! V'rvl,l<x I"xlraordlnarlos: por ejemplo, en un caso dC" lucortl
mayor () Inrt'llcJlo; el para exigencias transitorias fuera de lo comull
ｾＱｴＧｬｦｰＨＩＮ＠ rcrrnpl.ujlf a trabal adores con licencia lart, 69 ley 24 0 111
11M.' IIt"lld"1 ph'n. dt! df"lIldr\da: di el empleador no está obllil¡ldo
IIII·.IVt.ou l•• 111111111111'1611 dt"l COII[r¡UO, a diferencia del contrato dI"
n
111 .. "1 .. ,,,_, 111'1 '.111 L,E I ｴＮｾＩ＠ 110 existe obligación Indemnlli¡h.rtl
11I1>llIt.III'J. ',lhlU CIIWI\'h'lll Inlw,llflcada lort. 74 LE.)
fj .11.-010 ¡ul M conrlny,. ('n los mismos lérmlnos en Que \j"
••,114 ..1 ,... ,<) (1"11'111111 IInp"rll"llcJO ni empleador que prNcl,da qu,. ..1
11.1.
tl •• t.] Irw',t" TIIof!alld4d l•• plUl'b.1 de su aseveración. r.I('lhlllr'
C'lft un"IlII1CI. 1111 nf tttld"d l •••• hll'·lIte Impuesta (art 31 L El ti... qUl
la estabilidad y sus modalidades COfluacwales vigentes lI7
I ItllMO se instrumente por escrito. con copia al trabajador ya la ｡ｳｯ｣ｩｾ＠
• , 111 sindical. En el contrato se deberán expresar sus causas y ｣ﾡｲｵｮｳｴ｡ｾ＠
• ' " P,ITJ permitir caracterizarlo como contrato de trabajo eventual, en
1, '''rminos ya descriptos.
" ,lInpoco podrán conlra tar bajo esta modalidad (contrato de traba-
1<1 rtvl\nluaJ) aquellos empleadores que hayan producido suspensiones o
d· pitios por falta o disminución de trabajo durante los seis (6) meses
ItIlll'rlores. según expresa el art. 7] de la ley 24.013. Oicha prohibición
'" ult,l atinada. y esto es coherente con la filosoffa del sistema. donde la
"lIlll1uidad es la regla y tiende a evitar que en la plantilla se convierta a
l.· tr .. baladores permanentes en temporales. Parecería además. en este
.. {l qUt' la situación importa una verdadera petición de principio, porque
,. "ltllspende o despide por ralta o disminución de trabajo, la ｣ｯｮｴｲ｡ｬｾ＠
•• '11 di' otros trabajadores para las mismas tareas importarla 'que aquélla
". I t'XI"'Il', y no justifica tal medida.
Como se afirmó, el empleador no tiene el deber de preavisar la extin-
I,\n dt' l contrato, ni abonar indemnización alguna por ello. salvo que la
ulwlón se produjera sin justa causa. antes de la finalización de la tarea.
114 u servicio, en cuyo caso la norma rem ite a las indemnizaciones fija-
I.trl 245 de la L.C.T.. o a la del arto 250 por extinción ante tempus. LD
.'to es Interpretar que la remisión de la nonna a las disposiciones de la
I ｾＮ｜＠ refiere a los distintos supuestos de extinci6n del contrato de ｴｲ｡ｾ＠
1'1 ¡J1'blendo esta rse a cada caso, por ejemplo renuncia, fallecimiento
'r ,.h.llador. etc. ha determinación del monto indemnizatorio lo será según
_1 Il'lIla aplJcable en función de la fecha de ingreso del trabajador.
I"Wntual de reemplazo e ¡nUrinalo
11 art 69 de la ley 24.0 13 crea la figura jurfdica del contrato de traba-
.v< tUlIal ptJra sustituir transitoriamente trahajadores permanentes de la empre-
• ｦｬｚｯｔ･ｮ＠ｾ °
de licencias legales convencionales, o que tuvieran de-
" ｉｾｳ･ｲｶ｡＠ del puesto por un plazo cierto ° incierto de duración.
Inl"luslón, estaba comprendida tácitamente en los términos gene-
la caracteriza ción del contrato eventual del viejo arto 99 de la
la nueva legislación ha venido a cubrir un vacío sobre el tema que
l' mostraba, ya que era necesario incorporar en la legislaci6n
I , figura lurfdlca que permltJera al empleador cubrir las ausencias
ＢＬｾ､＠ de personal pf'rmaocnte de la empresa, sIn correr el riesgo
 218 Cursode Derechodel Trabajoyde la Segurid.ldSocial
de acrecentar el plantel permanente con un nuevo dependiente que sola·
mente le sería útil para dicha ausencia . Si bien ello se encontraba previsto
impllcitamente en el viejo art. 99, con la reforma se ha incorporado expre-
sa mente la incorporación bajo esta modalidad.
Determina este arto 69 que para utilizar esta modalidad de contra
to, deben respetarse ciertos requisitos tales como: al que el contra ·
tado finalice cuando se reintegre el dependiente permanente, b) que
en el contrato se especifique el nombre del trabajador reemplazado y
el que se mantenga la reserva del puesto del aLsente, dI que quien lo
reemplace ocupe el mismo puesto o función que venía ocupando el tra-
bajador permanente.
Por último, la norma especifica que si al reincorporarse el trabajado,
reemplazado. el trabajador contratado bajo esta modalidad cQr'ltinuar,¡
prestando servicios. el contrato se convertirá en uno por tiempo indelt'r
mInado. Igual consecuíncia tendrá la continuaci6n en la prestación dc')
servIcio una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto d.')
trabajador reemplazado.
La ley prohíbe al empleador contra tar a trabajadores bajo esta mod..llt
dad, cuando los dependientes ejercitan medidas legítimas de acción shuJI
('al. cnmo por ejemplo una huelga. Pf'TO no adara la noflTla si ello se pprmU ..
cuando la medida de acción directa es ilegítima. fJ1tendemos que en ｾＧ ＬＢ＠
último supuesto el empleador podría sustituir transitoriamente a dichos Ir.
baladores hasta tanto se resuelva su situación en la empresa, ya que -.1 ..1
lrabajador es despedido no podria utilizar este tipo de contrato .
ｃｯｴｬｲｾ＠ evcnll¡¡1I por ｴｸｩｧｬＧｮ｣ｾｳ＠ ｴｸｲｾｯＬ､ｩｮＢＧｳ＠ del mercado
Sllal como se exprl'Só anteriOrmente, el art. 69 de la ley 24_013 (, ...
una nU('Iva flRuta lurldlca dentro del contrato de trabaja eventual 1".. ,.
sustituir IrtUI!illllrlJlnl'llll',J personal permanentel. el arto 72 de dl,:nc) ",r'""
If'Rallllll1lMII , TI',I UII.I nu("viI fliura lurídica, que no se encuentra Cilldt
rl/.ld,1 drl1lru 41 .. los U"'::,lInl("nlos del art. 68 (nuevo art. 99 de la l. e
,,'1.1' 11111.1<1" .1 rltlw'ud,l" f'lItraordlnarlas y transItorIas de la ･ｭｰｲｦｪｾ＠
,,1,·, ,"o
,.! 0111 IJ tlr!!!" rOl objeto atender a exiglnciclS IXtraord¡""nll'
III/'rI¡.l,1!I qlm n, II¡\'IIII1 .. IIII' distInto ti atender exigencias ･ｸｴＢｯｊｬｮＬｾＮ＠
l!tl I,¡ t"l1\p l r!it¡ ｾｲ＠ ［Ａｬｉｗｾ＠ p.lfII .. 110 qu e en el contrato se conslglll'
1'1"( (fI!t'JI! V ,1,'IIII .. d 1.. ,.,,.,,1 qUI' lo lustiflque. y que la du racl6tl d.
.111.., IJW di .. , .. ｾＱＡｩｦｴＧ＠ 1 l' In'/ ('OIU lutoS no exceda de seis (61 melj,.,
"I'In V hll"lit 1111 I11A_IIII. ·1·' un ( 11111'10 ('In un período de tres (31 ""0'
La estabilidad y sus modalidades contractuales vigentes 219
( .Ipón Filas expresa que las exigencias extraordinarias del mercado
I P" tIntan una eventualidad en la medida que no han podido ser pre-
I I.UI 0 , habiendo sido conSideradas. es imposible establecer de ante-
IlIlItlO lu rrnalización de la ond a expansiva. Como modo razonable de
11111 111, () al menos dificultar abusos empresariales, el contrato eventual
1.. ,,' nolar su razón objetiva.
"hlli IO de trabajo de grupo o por equipo
t ,., modalidad contractual se presenta cuando un empleador cele-
• 11I1I.ltO de trabajo con un grupo de trabajadores que. actuando por
1111",110 dI' un delegado o representante. se obliga n a la prestación de
, propIos de la actividad que desarrolla ese empleador. como por
.j, l. ,.1 caso de las cuadrillas. orquestas, etcétera.
, modalidad se caracteriza por el hecho de que la obligación de
• 111 no;urnlda por los lrabaladores que integran el grupo o equipo.
ｮｵｾ＠ ,'o!t'<; tJva y en virtud de un solo vínculo jurídico. a través de un
, "11',110 de- trabalo.
r 10111 101 de la L.c.T. agrega que el grupo empleador tendrá. res-
I .1, \ .ld,1 uno de los integrantes del (!rupo. individualmente consi.
1" ,nlsmos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las
11111'" ｱｬｾ＠ resulten de la modalidad de las tareas a efectuar y la
l' I ttlol Rtupo, de modo tal podemos decir que se trata de la
11'1" ej¡· ｉｾｬ＠ labor como Integrantes de un grupo que se ha compro-
M ¡1rI·,1.H un servicio. rea lizar actos o ejecutar obras a favor de
ｪｉＢＧｃｾ＠ contraen una obligación por un tiempo determinado y en
r",¡lI'dales (realizar la tarea en grupo y recibirla como tal l .
U,lllo1li.1dores se obligan. por intermedio de un delegado o re-
111" f"S quien se compromete por ellos a la prestación de los
1 ｾｉ＠ transcurso de las tareas.
II,llrl",d<l a ｖｾｬｱｵ･ｺ＠ Vialard afi rmam os que en esta modalidad
'lllll 1111 dan lus SIguientes relaciones: al de ca rácter laboral.
, . , ,111,1 lHslca o jurfdlcal que recibe la prestación y cada uno
mi 1t11'H)tI ､ｾＱ＠ conlun to que actúan representados por el organi-
II t.' lo hac:e, (rente al empleador como mandatario de tos
ｾﾡＺＬＮ＠ dI' los que es un compañero de tareas al que se le
ｾ＠ lu represen tación del grupo y por derecho propio
1I y el ante el 8rupo actúa como mandatario del
rwu.1 ＨＧｮｾ･ｔ ｴｮｲ＠ los contratos de trabalo que vinculan a éste
wh,,,. tlrl ,'quIpo lar!
IIII A 101, párr 1°. L.e .T.I.
220 CUI50 de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Esta normativa debe ser correlacionada con el art. 47 de la L.C.T.
expresa lo siguiente: • o •• se entenderá reservada al delegado o representant¡'
del grupo de trabajadores o equipo, la facultad de designar las personas qw'
10 inlegran y que deban adquirir los derechos y contrc.er las obligaciones
se derivan del contrato. salvo que por la índole de 135 prestaciones result,·
indispensable la determinación anticipada de los mismos·.
De este modo decimos que son funciones de delegado las de con
certar las condiciones de trabajo, reclutar Jos componentes del grupo
para formarlo. o en su caso para reemplazarlos. y coordinar la labor f!n
común, siendo el nexo de unión entre los trabajadores y el principal. Pt'IO
no es un intermediario. sino un dependiente más y no tiene nin¡una oh!!
saclón como principal ante los in tegrantes del grupo.
Al decir de Martínez Vivot. cuando el delegado contrata COl1 I'!'I
empleador, lo hace a nombre propio y a nombre de todos los compon!'"
tes del Brupo, individuarmente considerados, y el convenio concen¡.¡dll
por él vincula a cada uno de los integrantes. como si hubieran triluuln
Individual y directamente con el principal. sobre quien recaen los ef¡'I'lo.
y consecuencias de Jos contratos.
La remuneración puede ser pactada individualmente con cada 1111"1/1
bro del grupo o colectivamente.
Si uno de los trabajadores del grupo se retira. antes del vcnc;;lmlelll
del plazo explfcita o implícitamente fijado. tendrá derecho a la hqUhl.
ción de la participación que le corresponda. según su contribución " 11 11
resultado del trabajo ya realizado; en este caso el delegado o rt:'pr
tante deberá sustituirlo por otro trabajador [arto 101 2<1o y 3" párrs, I
Esta es una manera de ase¡urar el cumplimierto de las oblle.u IOh
del 8mpo pMil qut" Itl pTt"stacl6n no se encuentre comprometld,1 mil
DOn, CUDlldo la dl'lIvlllculacl6n del trabajador cuyas caUdades Sto (0111111»-
rlllU'l f!""ndu¡' I fiMO concertar el contrato de trabajo. pu('(le dilr
u 1... le"nlu. ic"in d"1 11111;1110
('111111111111111 dt .. ｾＩＨｮｬﾷ＠ elart 101. úlUmo párrafo, si el ＨＧｭｰｬｾｩｉ ｬ｣＠
Ih l"14 111""' Iu,rtl' 1(\,1,11 Hrupo ､ｾ＠ otros trabaladores, para coIAl'H)f,l'
ｾＮｉｍ＠ mi 1,,, nhljl,n,111 .JI'/ ./¡IMlo común y el empleador debNI1 11.,
('¡liNO d, 1I r, 111[.11' 11"11 nhvlnulI'llle debe entenderse también flUJ' rl
bullid", 111' IIq,,,,.d,, 1"" "I"rnpl"ddof y que no pertE'nece ni glUIMI
¡;ltlllh 11'" 01 e«mlIIlUII II! l' mWII'¡,ld6n aloba!. ya que al de<:tr dI'
vr,II,Hd ,'lIu .IMll1th".Ut .. 1" "u,tlIUlllrl611 del contrato.
La estabilidad y sus modalidades contra<:tualcs vigentes 221
QUt' El art. 102 de la L.C.T. incorpora la figura de un contrato por el cual
1'11,' sociedad, asociación. comunidad o ¡rupo de personas, con o sin
I ,..onería jurídica. se obliga a la prestación de servicios, obras o actos
ql)t" 1'101'105 de una relación de trabajo por parte de sus inteBrames, a favor
,j, 1111 tercero, en forma permanente y exclusiva . En tal caso, la ley equi-
1"1,1 ,1 esta relación con el contrato de trabajo por equipo y cada uno de
1'1 Itlteerantes es considerado dependiente del tercero a quien se hubie-
, t1 IH,'stado efectivamente los mismos.
Es unánime la doctrina al considerar que ello tiende a evitar el frau-
/. ¡,¡ho ra! por expresión externa de oua forma ¡undica. destacando con
11., 111 validez del principio de primacía de la realidad.
MUOALIOADES DE CONTRATACION EN LA LEY DE ｅｍｐｌｾｏＮ＠
1" Ipy 25.0 13. vigente desde el 3 de octubre de 1998. modificó y
.. l' Ｌｾ＠ t10rmas de distintas leyes.
I '"ft'
('lIas, derogó las modalidades promovidas de la ley 24,013 y la
¡.lId"d ('spedal de fomento del empleo en la ley 24.'165.
1. ('ltAVEZ, VTctor Hugo, Uy de empito. Ruanzal Culzooi. Santa Fe,1992.
n
'''4 litAS, Rodolfo E.. Lty de empleo, Platense. La Plata. 1992.
fI
" ＧｾＢＯＬ＠ '''',rnaáonillts del trilDiljo. AyUdil ill desarrollo !I justiciil sociill. Oficina
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1 )t"ll" Ricardo, Estilóilidild !/ despidos sin justilS Cilusas. ａ｢･ｬ､ｯｾ＠
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II1/STllilCio"illts del tril6aio. Ｒｾ＠ ed, actualizada. Oficina
./, '1rlrllldJ
I 1, '11111 rlf" Trilbalo, Ginebra, 1990,
.. j ¡. 101lf'1 Laborales y Se¡urldad Social. afio 1. N° 1, marzo 1995,
., • htIl1'l)(·C'ánlcils. P 64
 Curso de Derecho del Trabajo 'J de la Seguridad Social
l22

VAZOUEZ VIALARD, Antonio. Derecho de/trabajo ｾ＠ segu ridad social. Astrea,

Bs. As .. 1996.
AspeC!os de la normativa IQ60ral modificados por el proytcto de ley de tm
pito. L.L. , 1990.

CAPíTULO V
Remuneraciones
P,IIIm/l Parrt El salario: concepto, denominaciones. natu·
raleza lurrdica . pagos efectuados por el empleador al tra·
bollador, de naturaleza salarial y no salarial, Incidencia en
Ix.'ncficios laborales y de la ｾＸｵｲｩ､｡＠ social Formas de
rt'rnuneradón: preslaciones complementarias. Normas pro-
(('(toras del salario: perradas de pagos. form alidades. pago
t'n dinero y en especie; la partiCIpación en las utilidades, la
l¡.rbllllacIOn. los premios. ¡as comisiones, los v¡:iticos, la
propina Determin3c1ón del SOllarlo por los jueces_ Tesis de
Ｑｉｾ｟ｬ｢､｡＠ en materia salarial
'i!'qlmJII PIIrrt Sueldo anual complementarlo; concepto, an-
ｬｾﾷＨＧ､･ｮｴｳＮ＠ legislación, procedimien to para el cálcu lo
T,ru'/i! F\:l:rr, Protección legal de la remuneración; dlsposl-
(Iones normativas protectoras de los acreedores del tra -
h'¡¡ildor lembargOSl '1 del empleador (concursos. quiebra,
f'1 plonto paRO. los privilegiOS) La prescrIpción y la cadu-
(Idild de dt'rechos
I EL SALARIO

Int roducción

f.1 estudio del salario es una realidad que afecta a un sector sieni·
11, ,lI1vo de la población activa de un país. El Ingreso del hombre que
q.l, .. ja balo la dependencia de otro soporta en el ámbito de la econo·
'111" Inlerna presiones derivadas de la inflación. de los cambios
• t,u'lot)tlles, del mercado regional. del porcentaje mayor o menor de
d. JrUpilción. problemas que obligan a recurrir a diversos mecanis·
p.tra ('nfrenla rlos. A ello debe agregarse la influencia de las vicisi·
tIldo dI' la economia Internacional.
I't-rc) la cuestión salarial compromete también otros ámbitos, como
I 1.1. el 1>oIílico y hasta el moral. Además , siendo el contrato de
Iltll+ '1+ \ 1'1 rrBulaci6n [urídica de una relación de cambio. el análisis
t-I 'f .llllMS(' tanto desde el punto de vista del empleador como desde
)'11' .1 <1('1 lrabajador. Limitar el estudio a uno solo de estos aspec·
!lltl C'Otl sldf"rar las consecuencias recíprocas entre ambos. sería
I,dl, .. r IUt lema tan Importante. Al respecto, Gerard Lyon Caen ex·
I4IMh ¡Imente que el derecho de los sa larios sufre un descua rtiza·
I "lItlll el Impe ratfvo social (necesidades del trabajadorl y el im·
ｉｾ＠ I I'nUlómlco lcosto de la mano de obra).
1'" Illr{) ¡j,1 l':.le panorama comlJleJo debe advertirse que el empleador
• In limita a pagar el salarlo convenido o fijado por convención
Irv ) por ＱｴｾｹＮ＠ sino que además debe abonar otros Importes destina·
'rl1l,1 tifO seguridad social. Inclusive no sólo debe pagar frente a
"''''''''IO'lt,ltión del esfuerzo personal del trabajador. sino también
Itt Ilc) preste servicio por estar enfermo.

t ti" C. [ji contraprestacIón que, en el marco de una relación la-

Il 1111 Irtlbajador en rt'clprorldad al esfuerzo realfwdo en fMor
226 Curso de Derecho del Tlabajo y de la Seguridad Social
de un empleador. Con mayor precisión, el maestro español Manuel AlonlO
Carda define retribución como la atribución patrimonial. fijada legAl o
convencionalmente o por vía mixta. Que como contraprestación nacld.
de la relación laboral el empleador debe al trabajador en reciprocidad del
trabajo realizado por éste.
Sin embargo debe tenerse presente que no toda contrapre,,,.,:lón
Que recibe el trabajador tiene ca rácter remuneratorio y que el empleadul
veces paga salario sin que haya efectiva prestación de servicios. por
solo hecho de que el trabajador se haya puesto a su dlsposici6n.
Se distinguen diversos tipos de salario, a saber: el salario bruto.
salario neto, el salario familiar. el salario indirecto, el salario básico.
salario nominal. el salario garantizado. el salario anual ｣ｾｭＺＮｉ＠ Ｚｾ［Ｌ＠
el salario mfnimo vital. Se dará un breve concepto de cada
donas en el último.
Sal/uio brulO es el que está constituido por la suma de todos
conceptos que tienen <arácter remuneratorio. antes de efectu arse la ..
tenciones legales.
Salario neto es el que resulta de deducir las retenciones ｬ･｡ｾＢ＠
total de los conceptos remuneratorios.
Salario social. para algunos autores. es el salario que percibe el
jador en caso de enfermedad o accidente, o cuando goza de
o licencia . Otros. en cambio. consideran que en los supuestos
se trata de un "salario propiamente dicho' porque responde a la
ci6n del empleador llamada "deber de previsi6"1" .
Salario familiar se denomina al importe que percibe el traba1.lIio f
virtud de las careas de famllla que tenea, siendo conocido tamhlt'n
compensación económIca famUlar lart. 14 bis. C.N.l o asignacl6n
denominar Ion!'"!; t'slas m¡'¡o;: aproplad;¡s ya que -en nuestro derf>dlCl
Instituto no reviste carácter remuneratorio.
Salario l"amelO son [as contribuciones que el empleador tll>tl"
efeclu,H ill ,11i!t't1la dI.' se¡undad social y que junto con el salarlo I
cor,sllluy(" ,'I"osto real de una prestaci6n laboral
SGlanj) ｾ｜ｪＴｴＮｄ＠ (\!'nollllnodo también salario básico de convenio (1
mo ｐｉｏＧｾ｜ｬｃ＠ f'. rl Importl' estipulado en las convenciones
trabaJo y qUI 11' hlt.lttutlf·llti'l PI1 lo que se conoce como escala de
SU/ano "<11"111..1 1 '.. 1'1111-[ 'lUto l"!St,á constituido por la cantidad de
de curSO 1t'lo!oIl "" !jUl' , P.lF·I 54' ｯｾｮ･＠ a salarlo real. el que ..,. 1
funcl6t\ ｴｾＧ＠ 1.1 ｉＮａｾＢ＠ lJ..d .1.Jquh,tllv,1 o d compra del dinero que se
221
·.tilllrrOg'lrIHllizado es en cierta medida un salario mrnimo. al que tiene
11\1 ｾ ｉ＠ 1tabalador con prescindencia del tiempo en que preste ｳ･ｲｶｬｾ＠
,tH tt",ultado del esfuerzo que realice, teniendo importancia en ｡｣ｾ＠
[, ,In las que la demanda de trabajo está sujeta a fluctuaciones,
ＧＬｾｉﾡｲｬ ｯ＠ /Anual complementario, denominado también sueldo anual ｣ｯｭｰｬ･ｾ＠
, V {'omúnmente conocido como aguinaldo. constituye un salario
I I 11'11 IjU pago que se hace efectivo en determinadas épocas del año.
ｉｾ＠ '1 úhlmo el salario mínimo vital es el importe menor, fijado por la
1'¡.ld flue tiene derecho a percibir el trabajador. Las primeras ｡ｰｬｩ｣ｾ＠
.1. "'llurlos mínimos se registraron en Nueva Zelanda en 1894 . En
. I .111 existIó ya la preocupaci6n por fijar un
salario mínimo en el
'J 1110 ",melonada) de la ley nacional del trabajo de 1904 . Si bien.
'1 hubo numerosos proyectos. el salario mínimo vital m6vil
11' Ｂｰｉｬｕｾ ￳＠ legalmente en 1945 al sancionarse el decr. ley 33.3021
1111111, lid!) hU'BO por ley 12.92 J. En 1964 fue sancionada la ley 16.459,
""Illlil d,. su concepto incluye las asignaciones familiares. extremo
I .!.ltnltlrh Por la mencionada ley se cre6 también el Consejo ｎ｡ｾ＠
I [. ¡,I.Hlo VltJI. Mlnimo y M6vil . de integraci6n tripartita ｬｲ･ｰｳｮｾ＠
[, 1, H.tl'-iladores . de los empleadores y del Estado). que dej6 de
,j, \ hrdlo a partir de 1966. Desde entonces el salario mínimo
.' [, I ,1 tl,lv¡4S de dlstinlas normas hasta que en 1976. por ley 21.307 ,
.1 1 .. t.ldo Ilolelonalla facultad de fijar su impotte. la que conser·
IV"" rll que fue derogada por ley 23.546, retomando tal atribu·
1I11t"ln rutrionaltrlpartito creado por ley 16.459. Por último, en
,,1 ... m Ｇｏｉ｜ｈＡｩｾ＠ la ley de empleo (ley 24.013) se sustituyó aquél por el
l ' ('om,rlo NacIonal del Empleo, la Productividad y el Salario
\1)1011 V MóvIl. Integrado también en forma tripartita.
lur'dlca . Lells lacl6n
... " 1m pals la L.C .T trata de la remuneración del trabala-
Illul n IV. l'1 que comp rende cuatro capftulos. En el primero
1 11 ' 111 ¡1 dl'l suel do o salarlo en general; en el segundo, el
,"hltrnll vllul y móvil: en el tercero, el sue ldo anual compl e·
.,. "ti ,.1 cuarto, todo lo vinculado con la tutela y el pilaO
 Curso de Defecho del Trabajo y de la Seguridad Sodal
2"
Como puede apreciarse. en el texto de la propia ley se usan distintas
denominaciones para hacer referencia a la retribLci6n del trabajador. El
arto 103 L.C.T. dispone que, a los fines de esa ley. debe entenderse por
remu neración la contraprestación Que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. no pudiendo ésta ser Inferior al
salario mínimo vital. debiendo el empleador pagar por la mer;) ｣ｩｲｵｮｳｴ｡ｾ＠
cia de haber puesto el trabajador su fuerza de trabajo a disposición. aun·
que no se haya prestado efectivamente servicio. La doctrina judicial ha
interpretado que la expresión 'por la mera circunstancia de haber puesto
su fuerza de trabajo a disposición del empleador', supone por parte del
trabajador someterse a la organización de la empresa. Si el empleador no
quiere utilizar esa voluntad de trabajar, no se libera de pagar el salario.
Contrariamente, desaparece tal obligación cuando el trabajador es ｳｵｾ＠
pendido por faltas disciplinarlas. cuando su ausencia es injustificada, hace
abandono de su trabajo o en algunos casos cuando participa en una
huelga. En los casos señalados, el dependiente omite someterse a la or-
ganización y planes de la empresa y, consecuentemente, no resulta acreedor
de salario. Luis M. Mántaras menciona una situación especial: la ｳｵｰ･ｮｾ＠
sión por falta o disminución de trabajo. En este supuesto existe de parte
del trabajador voluntad de trabajar y aunque J"'One su energía a disposi-
ción del empleador no percibe salario. Para explicar dicho caso, Mántaras
recurre a la figura de la fuerza mayor, haciendo recaer en el empleador la
demostración {pruebal de tal extremo. Por último, hay supuestos en que
se debe salarlo sin que haya pres tación de servicios, por imposición
leilal Su(;ed(' por e[emplo cuando el trabajador se enferma. En tales
ocaslonelf pt'rclblrá rt:muneraclón sin trabajar, aunque por un período
d«,t. rrnlMdn ｨｬｾ､ｯ＠ en lil ley
I)t.hr 1II1'11I"10"4r".. tambIén que la ley 24.013 remite al art. 116 de la
l {' I ll<>rtlU. tlu!" ｵｦＧｬｴｾ＠ al salarlo mlnlmo vital móvil como la menor ｲ･ｾ＠
11II1I1f"1.1.1'\/I ｱｾ＠ ｲｈｾ＠ I)('u.lblr en efectivo un trabajador, mayor de diecio-
ｾ＠ hu ,,"ni 11111 ＨＬｉＺＧｐｾ＠ d,' 1.11I11I1a, en una lomada normal tia ley dice legal).
que lo 11 r ｾ｜ｉＨＧ＠ 1III1\1'I1II.Id6n Ildrcuada, vivienda digna, educación, ves-
1II,III'J ., 1 h 11' Id .,11111.11111 !@lfljlOrle, esparcimiento. vacaciones y previ-
101('11 .-..,11111 111" . 11 01'1 1·11 di' 1.1 LE. establece que el salario mfnimo no
pó.h.' ! l' '11i •• J, .' ItI'" 11,011,.' •.\ b.15e para la deterrninacl6n cuantitativa
d ｬｉＡｮｾＱ＠ NI 11\ I¡t"I,. 11 \' lo nlnv('nclonal
ll9
Denominaciones
Existen distintas denominaciones para hacer referencia a este insti-
luto que provisoriamente desi¡;¡naremos bajo la expresión ¡;¡enérica de 'sa-
lario·. Tanto en el ámbito le¡;¡islativo como en el judicial e Inclusive en la
doctrina se emplean indistintamente vocablos tales como remuneración,
retribución. sueldo O jornal. En principio y desde un punto de vista gene-
ral. pueden admitirse como sinónimos de salario. Pero una vez que se
profundiza en el tema, se advierte que poseen significaciones distintas.
Etimológicamente es común li¡¡ar la voz salario a la palabra latina salariwm
(sal). vinculándola con el pago realizado a los soldados romanos. Otros afir-
man que dicha expresión reconoce raíz ibérica tsal=contratación) y que indi-
ca lo que vende el hombre que trabaja (su traba jol. Otras expresiones em-
pleadas son las siguientes: renmnera!io que significa recompensa: stipendium
que hace referencia a impuesto. tributo o paga que se efectuab.a a soldados
y mercenarios; emo/wme/'ltum que representa una ventaja, ganancia o utilidad;
relrihuo de la que deriva retribución. aplicada para expresar el pago de una
recompensa. dar un valor, pagar a cambio de un servicio; y men;es. salario,
pa¡;¡a o recompensa. de donde proviene mercenario (soldado rentadol ｡ｵｮｾ＠
que también merun/'larius, como se designaba al asalariado. al jomalero.
Pagos efectuados por el empleador al trabalador, de naturaleza
salarial y no salaria l. Incidencia en beneficios laborales y de la
seguridad social
El trabajador recibe una serie de prestaciones con motivo del ｣ｯｮｾ＠
trato de trabajo. pero no todas revisten carácter remuneratorio.
Para Justo López prestación remuneratoria es aquella contraprestación
debida al trabajador como consecuencia de su servicio y que se constitu-
ye en una ganancia efectiva que ingresa a su patrimonio.
En tal sentido son prestaciones remuneratorias el sueldo básico. el
adicional por antif¡lüedad O los premios. A wntrario stnsu no son remunera-
torias la s asignaciones familiares porque la causa de su pago no es el
contrato de trabajo sino la existencia de cargas de familia. Tampc.x::o ｲ･ｾ＠
vIsten tal carácter los viáticos efectivamente 8astados y avalados con com·
probantes porque no es \lna rolltmprrc;tación por el trabaio, no ingresan
01 patrimonio del dependIente )'0 Cluro su causa es el pasaje, el almuerzo u
Olro 8asto necesario palA curnpllf ("011 lo order'ado por el empleador. Los
!lervicios. por su parte, toan jlll'I,lll/'lom's orIginadas en el contrato pero
('uya finalidad es melor.u 1./ !'II!1dldol\f'" dl' trabajo sin que 5(' prodUIC<l
 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Remuneraciones
230

ｩ｡ｬ｣Ｌｾｮ＠ Idebidamente documentados) y el pago de gastos de sepelio

'"
una ganancia a favor del trabajador. Son servicios el uso del comedor, la
merienda. la ropa de trahajo, el transporte hasta el lugar de trabajo. la de ｦ｡ｭｌｨｾ･ｳ＠ a ca,rgo del trabajador (debidamente documentado),
provisión gratuita de leche por jornada o de cápsulas de sallpara evitar la ,Las ｰｲ･ｳｴ｡ ｣ｬｾｮ･ｳ＠ ｣ｯｾｰｬ･ｭｮｴ｡ｲｩｳﾷＬ＠ en principio. integran la ｲ･ｭｵｾ＠
deshidratación). prestaciones estas últimas que tienden a preservar la salud neraclón del trabalador, ASI lo dispone el art, 105 Le T I od·f· d
ley 24 7001 ' ' . ,m I Ica o por
del trabajador. Estas no tienen carácter remuneratorio. , , nor"',la que también establece las excepciones, es decir. los
Otras prestaciones que no constituyen remuneraci6n son los llama- conceptos qU,e SIendo prestaciones complementarias no revisten carAc.
dos 'beneficios', que si bien se originan en la existencia de un contrato ter remunerativo. Ellos son: los retiros de socios gerentes de sociedade
de trabajo tienen como causa un hecho ajeno como por ejemplo la suma de re,sponsabilidad limitada a cuenta de utilidades, los reintegros de ｧ｡ｳｾ＠
de dinero que recibe el dependiente por fallecimiento de un familiar o el tos srn comprobantes ｣ｯｾ ｲ･ｾｰｯｮ､ｩｴｳ＠ al uso de automóvil (de la ･ｭｰｲｾ＠
pasaje que se obsequia a quien contrae matrimonio. sa o del empleado!. los VIá tICOS de viajantes de comercio acreditados con
Las bonificaciones previstas en las convenciones colectivas de [ra· comprobantes '1 el ｾｯｭ､｡ｴ＠ de casa-habitación de propiedad del
bajo para circunstancias extra laborales ¡nacimiento de un hijo. mudanzal empleador o la ｬｾ｡｣ｮＬ＠ La distinción entre prestaciones remuneratorias
no pueden considerarse remuneración porque su causa no es la y no, remuneratonas llene trascendencia práctica, Las primeras (remune.
contraprestación de un trabajo. ratonasl ｾｮ＠ ｣ｯｭｰｵｾ｡｢ｴ･ｳ＠ para calcular el sueldo anual complementarlo
Fbr último, los vales alimentarios tampoco tienen carácter remuneratorio.
las ｶｾ｣｡ｬｯｮ･ｳＮ＠ las rndernnizaciones por antigüedad y la ,sustitu tiva deí
Para conocer qué conceptos revisten ca rácter remuneratorio y cua·
preaVISO, En el ｾｭ｢ｩｴｯ＠ del derecho de la seguridad social. las prestado.
les no en la legislación vigente, debe mencionarse la ley 24.700 (de 19961.
nes remunera torras son aquellas sobre las que se practican retenciones o
a través de la cual el legislador agregó en la L.c.r. los arts, 103 bis y 223
se calculan ｡ｾ･ｳ＠ previsiona[es. El art. 6° de la ley 24.241 ,Sistema Inte.
bis, y modificó el arto 105 de dicho cuerpo legal. En tal sentido, no revis·
Qrado de jubilaCiones y Pensiones) eslablece que --en d' h .. 1
ten carácter remuneratorio los siguientes conceptos: al Los "beneficios eal 'd'" te o reglmen e·
sociales' tart. 103 bis, L,c.r.l: bl Las "prestaciones complementarias', sean , se consl erarct ｲｾｭｵｮ･｡｣ｩ￳＠ todo ingreso que percibiere el afiliado
en dinero o en especie. establecidas expresaTl}.ente en el art. 105 . L.C.T. ｾｮ＠ drnero o en ･ｳｾ｣ｬ＠ susceptible de apreciación pecuniaria. en relribu.
modIficado por ley 24,700; y cl Las asignaciones en dinero entregadas en ( Ión o compensacIón o con motivo de su actividad personal. en ｣ｯｮ･ｰｾ＠
compensación por suspensiones por falta o disminución del trabajo no 10 de ｳｵｾｬｯＮ＠ ｳｾ･ﾡ､ｯ＠ anual complementario, salario. honorarios. comisia.
imputables al empleador, o por fuerza mayor debidamente comprobada Iles, partICIpacIón en las ganancias. habilitación. propinas gratificacio.
lart, 223 bis, L.C,T.1 11I'S y suplementos adicionales que tengan el caracter de' hab't I
Ampliando lo expresado en relación a los "beneficios sociales', la r<'iUlares. viáticos y gastos de representación {excepto en la ｰ｡ｾ･＠ ｵＺｦｾｴｩ＠
ley (art. 103 bIs, LCTlles otorga naturaleza jurídica de seguridad social: ｶＮｬｭﾫ＾ｮｾ･＠ ｧｾｳｴ｡､＠ y acreditadal y toda otra retribución --('ualquiera fuere la
son adcml1s dt' no temunerativas- no dinerarias, no acumulables ni dl'nomlnaclón- , , que se le as'o ｉｾｮ･Ｎ＠ percI'b·d ..
I a por serviCIOS ordinarios o ex.
sUfltltlllbll's f"n dhlNO '1 comprenden tanto las brindadas por el empleador Iraordmanos prestados balo relación de dependencia,
¡")O' lil ('o!lIl) 1... uh"flOltJ,IS por medio de terceros, Constituyen 'beneficios
"C)O lul,'" 1". Iot¡':lIl"flIl'" los servicios de comedor de la empresa. los vales rormas de remuneracl6n . Presta ciones complementarlas
dtl ¡,hmll·llfl. h)1 v.ll .... HllmentaMos '1 las canastas de alimentos otorga·
lIot. t,.v 1 tln rlrll,1I Jllltlbmtadas hasta el tope fijado 120 % si se trata I Bajo esta denomInación se incluyen tanto las formas de establecer
IJ" 1,,11'''10101,), l ' ""J1"'lIdldll$ ｾｮ＠ una convención colectiva y 10 % en ｣｡ｾ＠ .. Importe del salario, las de calcularlo y las formas de pagarlo,
1i0 11 .. 11i"¡ ｲ［ｾ＠ .. d"1 1, "'lrltt'QtOS de eastos de medicamentos. médicos '1
rul"IIIIII"I" • '.1'" Vl.l P'MiI"II.,r!()n dI' com probantes, !¡:¡ provisión de ropa. I (("tUU dt estaó/ecer e/Importe d/'/ saldn'o
11111 ,rIl1l"'"ml ,j. 11t!!'"", .. dll con comprobantes de gastos de guarderfa
ylu l. 11I .. lt"l.I,j,Ii .. liI 1, lit'l" ,1I"1OS '1 sIempre que la empresa no cuente La remuneracIÓn puecl¡' 51'1 rtll\venrda entre las partes fijada por
t""11 ,11.11 ••• 11' ,.. lit 11 U! 01 l. IIf"vlsl611 de útiles escolares '1 guardapolvos. IJ' hilón admlnlstratlv,l O !1,,.tllilt1lr' Ｂｩｾｬ｡｣￳ｮ＠ colectiva o ｾｳ ｴ｡｢ｬ ･｣ｲ､｡＠
r-iIO
1'1 I1llllt!.IIIII"IIIO ti (111 o !;Cmlnarios de capacitación o espe· po, In, [ul'Ces
232
Curso de Derecho d!l Trabajoyde la SeguridadSoclal
El sistema de la "autonomía de la voluntad", ca racteristico de la
etapa inmediata posterior a la revolución ｩｮ､ｵｳ ｴ ｾ｡ｬＬＮ＠ ｾ｡､＠ la desigtl?ldad
real existente entre trabajadores y empleadores. slgmflcó en la ｰｲ￡｣ｵｾ＠ la
primada de la voluntad del dador de trabajo. quien, ｩｭｾｮ￭｡＠ ｾＱ＠ ｾｯｲ｡ｮ＠ y
demás condiciones de labor. La legislación del trabalo VinO a limitar (no a
desterrar, porque existe hoy la posibilidad de convenir el nivel salarial ･ｾﾷ＠
lre las partes, siem pre que se asegure un ingreso mínimo igual ｾＱＮ＠ ｾｬ｡ｮｯ＠
mfnimo vitall aquella autonomía. pretendiendo esta:>lecer un ｾｕｬｨ｢ｮＮｯ＠ en
las negociaciones. para lo cual. por ejemplo. se fijaron salarlos mfn1mos
inderogables. En tre nosotroS, después de la derogación de la ｾ･ｹ＠ 2 1.307
¡por la que el Estado nacional fijaba las ｲ･ｭｵｮ｡ｃｬｯｾＺＩＮ＠ ｾ｢ｳｬｴ･ｮ＠ algu-
nos sectores en donde el nivel de los salarios los continua f!J,and.o la ｡ｵｾｯﾭ
ridad administrativa. En tal sentido. la Comisión Nacional de TrabaloAgrano.
establece las retribuciones de quienes presta n servicios en ese sector.
mientras que por resolución ministerial se fiian las remuneraciones de los
trabajadores del servicio doméstico. . ción en las utilidades· y la "habilitación".
Cuando se afianzaron las asociaciones profesionales de trabalado-
res. el nivel de las retribuciones comenzó a discu tirse ･ｮｾｲ＠ ｴｲ｡｢ｪ､ｯ･ｾ＠ y
empleadores a través de la ｮ･ｧｯ､｡｣ｩｾ＠ colectiva ｍ･､ｬ｡ｾｴ＠ convenCIo-
nes colectivas de condiciones de trabalo. los sectcres socIales pactan no
sólo las tarifas de remuneración . sino también las condiciones en que
habrán de prestarse los servicios.
Formas de adcula r el salario
El salario puede calcularse en función al ｴ［･ｭｾ＠ ､ｵｾ｡ｮｴ･＠ el .cu.al el tra:
balador prestó servicios o atendiendo al resultado ootemdo. Se dlstlllgue aSI
entre 'unldad de tiempo· y ·unldad de obra". . ..
En ti sistema de salarlo por unidad de tIempo. la retnbuclón del
trabal,uJnr t!itA dl'll"fnllnada por la duración de a prestaci6n de serví-
ｲｬｯｾ＠ {} 1'01 .. 1 prrfodo durante el cual aquél está a disposición del
"111plru1l1l1 fhf'l 11"111110 puede calcularse por hora. por día. semana o
uws H a.• l,l1ln tl ll!' tit' paSa por hora o día se denomina ¡omal y el que
IIIr "bUllo) 1" '1 111"1. ',1" t·Ol1oce como sueldo. Debe adverti rse que, mien-
Il.UII\IU.,l l f,.h_¡.u l,¡f ,t!l11ufltrildo a jornal si no trabaja el día domingo
I1 n fil1 1,. p.C>t "ti ,.1 IIU1.jdn l'stá comprendido ese dla aunque no se
pf f'lllh '''fVIe IlII. 1.. 111 ｉｬｰｾＩ＠ dI' cOlllratacl6n p resen ta como contrapa r-
li d" l • • '.,uJ.fli.' 1,'111 al 110 tlXIM!r Incentivos
L. dll"fllurl' h",dA!!I,",,,,,,1 "ntre el salarlo por unidad de llempo y
!lb,." '1"" 1""
pOf unhl.d ,.., nI "dml'ro su monto es fijo. mien tras que en
1'1 "'''tllIl lrlo ..1 .... , .. ,.... , ｹｬｴｲｩｯｨｾ＠ Históricamente el salario por obra ha
m
sido criticado ya que a través de esta forma se provocaron numerosos
abusos. atentando contra la dignidad de la persona que trabaja, inci-
diendo desfavorablemente en la salud del trabajador al pretender ga-
nar más sin reparar en la duración de la jornada. La legislación ha in-
tentado eliminar tales excesos. siendo hoy extraño encontrar un siste-
ma basado exclusivamente en el rendimiento. utilizándose esta modalidad
para completar la remuneración .
El salario por unidad de obra o ·a destajo' puede insertarse en un
grupo más amplio. llamado ·salario por resultado·. Bajo esta denomina-
ción se incluye el "sala rio a destajo".
Pueden mencionarse también las bonificaciones. salario que atien-
de no ya a la cantidad de trabajo sino a la calidad de la labor cumplida.
El nivel salarial de un trabajador puede ser afectado también
por los "viáticos".
Final mente, deben referirse lo que se ha ciado en llamar "participa-
Pago en dinero !I en especie
El salario puede abonarse en dinero o en especie. El que se paga en
dinero está constituido por el valor "en nllmerario· que recibe el trabaja-
dor. estableciéndose generalmente la obligación legal de hacerlo así para
evitar que se abone con mercadeña o a través de vales a canjea r en deter-
minados comercios. a menudo propiedad del mismo empleador.
El salario es en especie cuando lo que se entrega son bienes (ali-
mento. ropa l. servicios (habitación, transporte. asistencia médica) o brin-
dando la oportunidad de obtener beneficios o ganancias de un tercero.
La participación en Itu utilidades
Como su nombre lo indica. consiste en aquella situación en la que
los trabajadores ven afectados su nivel de salario según las utilidades de
la empresa. A través de su Implementación. se pretende que el trabajador
se interese por el éxito de la 8estl6n empresaria. Se direreAcia del resto de
las formas citadas en que mientras en aquéllas el salario se adeuda. sean
cualesquiera los resultados. en ésta el nivel del salario depende del éxito
o fracaso econ6mlco del empleildor
lA nabilitacidn
Constituye una pdrUdp,II·II'I'1 "11 l.,,, ulllldades pero de cilfáclN Indl·.
vldual. asl¡nada por lo cOIm·", .. ,.lIlpj,.,.d¡')s de mayor ¡erarquf¡¡
 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
'"Los premios
El premio es el pago que se gradúa atendiendo a determinadas clr'
cunstancias tales como superar un nivel de producción. no registrar au-
sencias o faltas de puntualidad. economizar material o mantener determl·
nados índices de accidentes de trabajo. Premio !'lO es 10 mismo que pnmCl
Esta última constituye un pago acordado entre las partes. en función Uf'
la calidad persona! del trabajador que se contrata y que se debe cualqult'
ra sea el resullado que se a!cance (caso del jugador de fútbol profeslondh
Las comisiones
El salario determinado según un porcentaje del resultado obtenldu
se denomina ·comisión·, Esta a su vez puede ser Tndividual o colecliví¡
Los viáticos
Ouien pone su fuerza de trabajO a disposiCión de olro. tiene rh'lt'
cho no sólo a que se retribuyan sus servicios sino también a ser COtn l'W'n
sado en los gastos en que incurriera en el cumplimiento de su preslac!tln
Se denominan viáticos los importes por movilidad. alimentación y hélbll,1
ción que debe afrontar quien trabaja bajo relación de dependencia. pt:'11J
fuera del establecimiento.
La propina
En este último supuesto. el trabajador puede percibir un In'l l)(lr"
voluntariamente entregado por un cliente (propina) o el tercero eSlar 01011
gado a pagar una suma establecida previamente (precio por servlrlol
pesar de no provenir el pago del empleador constituye remuneradó"
proporcionar al trabajador la poSibilidad de su percepción.
LeCl sl ac l6 n
Se anatllOráll ahora las mismas cuestiones tratadas. pero tal
han sido r('('I'pI,ldas en la Ley de Contrato de trabajO. En el art. 1001
tablt'Ct' rtW' t"1 ｾｑｬｩｲｵ＠ podrá filarse por titmpo o 1m rtndimiento. I
en esta 0 11111111 Il'lrlllil ItI unidad de obra. la comisión individual o colt'c
la h,l b!lll.wlón. 1.1 WI •• l1flnKI6n y la partlcipaci6n en las utilidades,
T/¡)Ifmdllfol dI' 1i•• IIlr!O a destalo o por unidad de obra. dado lo
ble que ｰｕｉＧ｛ﾡｾ＠ tl!tull.lr 1... TI'lrlooclón asr filada. exlge el art 11 2 t
larlftls respt'(·llv,.'I 1I ilurrn .. 1 trabajador un inereso no Inlerlor al
básico ¡)acl.ld'J t'" 1'1 l IIVI'III'lól1 (,:olectlva de la actividad o. en 511
Remuneraciones
13'
.• ,Inrlo minimo vital en una jornada de trabajo . La citada norma
nUI'más al ｾｭｰｬ･｡､ｯｲ＠ a da r trabajo en cantidad suficiente, perro l·
111 ｰ･ｲ｣ｾＱＶｮ＠ de salario. respondiendo en caso de supresión o
,- Ic4Jn Inlustlflcada de trabajo. Asimismo, se admite que la ｲ･ｭｵｮ｡ｾ＠
InleGre con premios. en cualesquiera formas o modalidades.
,llart . 105 L.C. T." modificado por ley 24.700/96, menciona. por
11.,1 11 que e l salano puede pagarse en dinero. especie. habita.
,.llmento o mediante la oportunidad de obtener beneficios o
advirtiéndose en el art. 107 Le. T. que la remuneración
Ilj" en las convenciones cofec tivas debe expresarse íntegra.
fOil dinero y que los pagos en especie no pueden superar e[
pOf clenlo del total de la retribución .
co mplementa r las
'1111" [liS prestaciones complementarias. como ya se adelantara. se
14 olX'lrlunldad de obtener beneficios o ganancias. por ejemplo
1 "It'plna Esta. según el are 113 LCT. , ha de ser considerada remu.
. l' h'mpre que fuera habitual y no estuviese prohibida.
I \'h"ItOS son regulados en e[ arto 106 L.C.r.. estableciéndose que
1!1 Idrrados reintegro de gastos cuando se acredite el importe
I '1IIt> pagado por medio de com probantes ¡carácter no remune.
1 I no exigIrse tal acreditación, la suma abonada para afrontar
I 11 ut' movilidad, alimento. habitación. se considerará remu ne.
1I I'mbatgo la propia ley deja a salvo lo que los estatutos profe-
. l.• " convencIones colectivas dispongan sobre el particular, la
Not, lImal de Apelaciones del Trabajo. por acuerdo plenario de
I I . de agosto de mil novecientos ochenta y cinco. interpre-
/llI'llr1 r lllRdo arto 106 L.e .T.• estableció que a través de las COIl-
.llr,·tlvas puede dispensarse la rendición de cuentas. sin que
1',1110 pIerda el carácter de viático (carácter no remuneratorio) .
ｾｉｬ＠ 108 y 109 L.e.T.. regulan lo atinente a las comisiones Indl-
Ｂｉｾ＠ r Uva. las que se IJquldarán sobre [as operaciones concerla.
" • 1411<' de las colectivas. los porcentajes sobre ventas deberán
,1, Ol.lnera tal que el beneficio alcance a la totalidad de los
''''aun el criterio que se adopte para medir la contribución
!jjl- 1 .. 1 rt'sultado económico lOlaL
l urh Ipijclón ell las utilIdades. la habtlllacJón u Otras formo, ,,1-
.l" ..1Me 107 LC T., debtn ltquldaro;e sobre las utllldadl'" Ill'
8\1 110111(' el 8rt. I I I L C T , rrCOl1oc(' al trabalador o ,1 qul. 11 1,)
23. CUT50 de Derecho del Trabaro y de la Segundad Social
represente, el derecho a verificar, a controlar las ventas o las utilidades
tsegún se trate de comisiones o participación y habilitación!. ｩｮｳｰ･｣ｯｾ＠
nando la documentación que obre en poder del empleador.
En cuanto a la determinación de la remuneración. además de poder
fijarse -siempre que supere el salario mínimo vital- entre trabajador y
empleador. colectivamente por medio de convendones colectivas o por
el Estado (salarios de los trabajadores agrarios y del servicio doméstico!.
su cuanda podrá ser establecida por los jueces cuando no exista un ｳ｡ｬｾ＠
Tio fijado para la actividad.
Delerrninaci6n del salario por los jueus. De no existir una remuneración
fijada para determinada actividad, corresponde a los jueces --en el caso
concreto que juzguen- establecer dicho nivel salarial. En esos casos. la
autoridad jurisdiccional (jueces) deberá considerar la importancia de los
servicios. el esfuerzo realizado, los resultados obtenidos y las demás con-
diciones en que se haya trabajado por cuen ta ajena .
Normas protectoras del salarlo
A fin de que el trabalador perciba íntegro, real y en término su sala-
rio, se establecen ciertas exigencias. Estas no deben interpretarse sólo
como requisitos formales. ya que tienen por finalidad evitar situaciones
de fraude laboral. que perjudican no sólo los intereses sino también la
dignidad de la persona que trabaja.
Entre las medidas a través de las cua les se intenta proteger tales
crédi tos pueden mencionarse aquellas que buscan asegurar la percepción
del salario frente al empleador. frente a los acreedores de éste y frente a
los acreedores del propio trabajador. A continuación se lratarán sólo las
normas protectoras del salario frente al empleador. mientras que las vin-
culadas con los acreedores {tanto del propio trabajador como del
empleadorl S('rán Mdllladas en la 'Tercera parte' de este capítulo.
Proltaidn {(MIl' /JI (lIIpl,/Jd"r
A 1m dQ ,'vIIM IlhlJ!iOII 1)Of' parte de quien resulta ser el beneficiario
de 101; ""rWoi 101 I'fI'tol.ldrJ'i 1.1 ley fija la fecha en que debe efectuarse el
pago. ,'1 hJ+I'1t "11 ti"" dl'ht'l hdrerse efectivo. [a persona a quien debe
abonllf ..l , I"IUII'lltn 1111+1 ｾ＠ tmpll'd para realizar el pago, los adelantos qUf'
puedr'n v.11Id,IIII"Il" P' .II,.. ,¡,. 1". retenciones que el dador de trabajo
'ti.,
este1 aUltlrlJ..ld" ,. elfl( V l. , '''''lul ..llos que deben reunir los Instrumen-
tos con IU$ qlJ" H .. ,.,IIIAJ' .. 1 ｉＢＧ ｩｾＩ＠ Irt'Clbos de haberes). La ley de COIl'
Remullt'l'adones
237
trato de. trabajo establece una serie de requisitos tendientes a proteger la
percepción del salario. Entre ellas. caben resaltar las vinculadas con:
Periodos de pago. El ano /26 L.eT., dispone que la remuneración de.
berá ｰ｡ｾｲｳ･＠ al vencimiento de cada mes calendario. si el personal es
mensuahzado: por semana o quincena. en caso de jornal por día u hora' y
cada semana o ｱｵｩｾ｣･ｮ｡＠ respecto de los trabajos concluidos. además de
una .suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado pero no
termmado. tratándose de personal remunerado por pieza o med'da \.t;! •
cl dos [os perrodos señalados. de conformidad al art. 128 ｾ ＮｃＢ ｔ＠ .. ｾｉ＠
｣ｲｮｾｬ･｡､ｯＮ＠ deberá pagar el sa lario den tro del plazo máximo de cuatro dras
hábiles ISI la remuneración es mensual o quincenal) o de tres días hábiles
IS,' es semanal). ｾｯｮｳ･｣ｵｴｭＮ＠ el solo vencimiento de los plazos
!.ulalados prodUCirá la mora del obligado a[ pago lart. 137, L.c.r.!.
I Por otra pane. el pago de la remuneración deberá realizarse en dra
l;1bJJ: ｾｮ＠ el luear de trabajo y durante las horas de prestación de servicios
proh lbJéndose que se efectúe en sitios donde se vendan mercaderías o ｾ＠
Npendan bebidas alcohólicas. excepluando por cierto el caso de q , _
ｊｈＧｾ＠ ･ｳｾ￩ｮ＠ ocupados en aquellos establecimientos lart. 129. L.eT.). ule
SI no puede ｾ｣･ｲｳ＠ efectivo el paeo al propio trabajador. se faculta
J•. ¡lllarlo a un ｦｾｭﾡｊ｡ｲ＠ o a otro trabajador, debiendo para ello mediar su-
'¡UltaCI6n suscnpta por aquél. pudiendo el empleador exigir certificación
• tI ｉｲｾ ｡ Ｎ＠ por autoridad administrativa laboral. judicial o poliCial. o escriba.
ｾ＠ Clyubhco ｛｡ｾｴＮ＠ 129, ,L.eT.). Se fija también que por mes no se puede
ＮＨｾ､｣ｲ･＠ seis los dlas de pago. pudiendo la autoridad administrativa
, Xr I"pc¡onalmente- autorizar mayor cantidad de días. De pagarse en más
,1, 11110. debe comunicarse al personal cuándo percibirá su remuneracJón.
LllI re ellas pueden [nclulrse las normas vinculadas con los medios de
Ｂｾ＠ IAj respecto el art. 124 L.C,T" establece que el salario en dinero debe
Ｎｉｾ＠ +IJ • balo pena de nul1dad, de contado jo en efectivo) en cheque a
l. l l' 1"Jl del lrabajador o medJame su acreditación en ｣ｵｾｮｴ｡＠ bancaria
hl "it ,1 IliU nombre en InslJtuC'lón oficial [)(' todas maneras, es el trabaja.
, '1IIf"!l elige el medio de J'lllgo, nUMlt'ndo ('XIQlr que lo sea de contado
14 Ilutorldad de apllcaC'16n ¡M!n IMrrlo de Trabajo de la Nación ｾ＠
Prov[ncial d,.r Tr,lb.'I')), f'uC'dc disponer que en delemlUlü
I
I I
, zonas o "por., . .
,'1 1"1'10 tJc' las remuneraciones c;e huR"
.IIl('JHe a través df" (lIWIIIIU ¡Jt!I In!. fIlt.'(llos citados y 0010 cullltol d,.
238 Cursode Derecho del Trabajoyde la Seguridad Social
sus funcionarios. En este supuesto, el pago que se realice sin supervisión
podría ser declarado nulo.
Cabe señalar Que cuando se estipularen remuneraciones accesorias.
éstas deben abona rse junto con la retribución especial según el arto 127
L.eT.. En cuanto a los adelantos de salario. no pueden superar el ｣ﾡｮｾ＠
cuenta por ciento de la remuneración correspondien te a un periodo de
pago lart. 130 L.CT.). No obstante, en caso de especial gravedad o
urgencia podrá adelantarse un porcentaje mayor. De acreditarse dolo
o ejercicio abusivo de tal facultad. el trabajador puede exigir el pago total
de la remuneración correspondiente al período. sin perjuicio de las accio-
nes a que hubiere lugar.
Otra cuestión a tratar dentro de las formal¡dGdes previstas en la ｬ･ｾ＠
gislación vigente (L.C.T.) es la relacionada con las "reterttiorll'S, comptrlsacio-
"es ｾ＠ deducciorles". En esta materia, I?s arts, 131 y 135 L.eT.. establecen los
recaudos que deben obselVarse. Ejh principio no puede el empleador ､･ｾ＠
ducir. retener o compensar suma alguna que importe disminuir el salario
devengado. sea JX>r entrega de mercaderías. alimentos. habitación, uso
de herramientas o cualquier otra prestación en dinero o en especie, ｔ｡ｭｾ＠
poco pueden imponerse multas al trabajador que afecten el nivel de su
remuneración. El arto 132 L.C.T.. por su parte. establece numerosas ･ｸｾ＠
cepciones a tal prohibición. Pueden citarse. entre ellas, la retención de
aportes jubila torios y otras obligacIones a cargo del trabajador; el pago
de primas de seguro de vida colectivo o planes de retiro y subsidios ｡ｰｲｯｾ＠
bados por la autoridad de aplicación: el pago de cuotas a que estuviese
obligado el trabajador en virtud de normas legales o convencionales, o
que resultaren de su carácter de af!liado a asociaciones profesionales Ｈｳｩｮｾ＠
dlcatos). mutuales, cooperativas o por selVicios sociales. Un caso ｰ｡ｲｴｩｾ＠
cular, en el que se admIte retención o compensación. es aquella situación
en que el dependiente haya adquIrido mercaderías en el establecimiento
de su ｾ ｭｰｬ｣｡､ｯｲ＠ La ley exige en tal supuesto que se trate de bienes fabri·
crillo. flll t'l ｾｉｯｰｬ＠ l'stdblf'Clmiento. que hagan al giro propio del ｣ｯｭ･ｲｾ＠
do y qlle" In' C".'(pt'nd,1O üllf lart , 132, Inc. h, L.eT.). Establece también
Olfo, ,r, ,lIulnl tal,.. como que el precio de dichas mercaderfas no sea
111'",1(1' ｾｉ＠ pl"'lI qUt' 'iobre éste se efectúe ura bonificación razona·
hlr lI"r 111 vrl11" n,) l'I1<'uhrd una disminución del salario y que no haya
Ild'l 4.1'1"1'111" 1'011 r"I':"'1I"19 dl'l f>mpleador lart. 134, LC.T.). Una situa·
\'Ir'ln ro.p.I 1.1 ji • • ltlll,II,1 "11 111 QIlI"' el trabajador causa daf\os graves e
hHt"llclllntl". fin 101 Il1tIIIl11lI',\l05. materlales o talleres del empleador. En
11,1 lit 0, ".1' .t.lIt,.
Itlh\ll101l1rl ｰｏｮＺｦｴｬＮｾ＠
'Ollt'''"'11 ludlclalmente (depositar a favor de un
1-.1 ｾｲｬｴ＠ por dento previsto en el arto 133 L.C.T. a
239
las resultas de las acciones que pudieren corresponder. La acción caduca a
los noventa días según el arto 135 L.C.To. En conjunto. las mencionadas re.
tenciones y deducciones. no pueden insumir -salvo en caso de adelanto-
más del veinte por ciento del monto total de la remuneración en dinero a que
tenga derecho el trabajador (art. 133. L.C.T.I, Sin embargo, la autoridad de
apllcación puede. ante situaciones particulares. establecer porcentajes dls.
lintos por resolución fundada. La ley requiere también el expreso consent!.
mIento del interesado para que puedan practicarse deducciones. salvo que
se trate del cumplimiento de disposiciones legales o convencionales.
También entre las formalidades deben mencionarse todo lo vincula.
do con los "reciDos de flaDeres-. La ley de contrato de trabajo regula también
todo lo atinente a dichos comprobantes por medio de los cuales se
instrumentan los pagos que se efectúan al trabajador. Este debe firmar
tales constancias y, en caso de no saber o no poder hacerlo. por aplica.
clón del art. 59 L.C.T.. bastará su individualización mediante la impresión
digital. dependiendo del resto de los elementos de prueba la validez del
acto. El recibo, expresa el art. 139 L.C.T.. debe ser confeccionado por el
{'mpleador en doble ejemplar. entregando el duplicado al trabajador. El
urt. 140 L.eT. establece el contenido necesario, las enunciaciones míni-
mas que deberán reunir tales documentos. Entre ellas se mencionan la
1,lzón social del empleador y su domicilio, el nombre y calificación profe.
",'o nal del trabajador. la Clave Unica de Identificación Tributaria (CUITI y el
Código Unico de Identificación laboral ¡CUILI. del empleador y del traba.
ludor respectivamente ¡agregados a los ines. a y b del arto 140. L.eT. por
lt'y 24,692 de 1996). el tipo de remuneración que perciba el empleado, los
'f'flulsitos del decr. ley 17.250/67 (referidos a la fecha en que se efectuó el
¡"¡hlmo depósito en concepto de aportes jubila toriosl, el total bruto de la
,."muneración {salario brutol. el monto neto ¡salario percibidol, la cons.
¡,Inela de haber recibido el duplicado. el lugar y fecha en que se realiza el
II,IQO, la fecha de ingreso y la tarea cumplida por el dependiente. El im.
pl.l!le correspondiente a vacaciones. licencias pagas. asignaciones fami.
11o!r('5 o Indemnizaciones, pueden hacerse constar en recibos separados,
1"1 Que deberán reunIr los mismos requisitos de forma y contenido que
11'1" ...1105 que acreditan el paiO de remuneraciones ordinarias. De optarse
1"" un recibo único, se exieE" qw'" f.(' dlSC'nmlnE'n Jos distintos conceptos y
'111\lldades (art. 141 , L,e T) Tüm¡.>oco los recibos podrán contener re.
.u,wlflS, ni podrán ser utl1lwdo. como Instrumento para extinguir la ｲ･ｬ｡ｾ＠
, 1"'11 IIlboral o alterar la califlrndóI1 proff'SIOnal En tales casos, de perjuw
llt"1/ 111 trabaJador. dlchaH mfOlldpllr, .... Ｇｲｾｮ＠
.. ｉｾｲｮｬｴ［･＠
nulas lart. 145 LC.n. Debe
lamblén qur 1.. Ilh1lQ.w1611 dI'! rlCtender recibos no pued(' St"
'''IImlllda por Ja nrm .. ¡J",I tl.I .. 't'¡,\, 1'11 libros. planillas o documrnlns
,,, ClIrsode Derecho delTraba¡o yde la SeguridadSoclal
similares (art. 144 L.e .T.). No o bstante. la documentación obrante en una
insti tución banca ria o la que entregare dicha entidad al empleador. cons·
tituirá prueba suficiente del pago lart. 125 L.CT.) . Asimismo, el pago he·
cha por un período no pennite presum ir el efectuado en lapsos anteriores
(art. 143, último párra fo. L.Cr.) . En cuan to a la validez probatoria de tales
instrumentos, de acuerdo a lo establecido en el art. 142 L.C.T.. habrán de
ser en definitiva los jueces quienes apreciarán [a eficacia de los recibos de
pago que no reúnan alguno de los requisitos legales o cuyas menciones
no guarda ren co rrelación con el resto de la documentación laboral,
previsional. comercial y tributaria .
Resulta útil destacar que en caso de haberse firmado "en blanco".
no basta la afirmación del trabajador para considera r acrédltado tal ｨ･ｾ＠
cho. siendo indispensable probar fehacientemente el abuso de la firma
en blanco ya que. legalmente. el reconocimiento de firma hace presumir
la existencia de su pago (art. 239. Código Procesal Civil).
Finalmente. es necesario hacer referencia a los llamados "vales
alimentarios". el Poder Ejecutivo por decr. 1477/89 incorporó a la ley
de contrato de t raba jo como art. 105 bis. lo alinente a ｾｳ＠ denomina-
das Cajas de Asistencia a la Canasla Familiar. Conforme a dicha dispo-
sición los empleadores pueden. por intermedio de empresas habilita-
das al efecto, suministra r dicho beneficio a través de la provisión de
cajas de alimentos o vales alimentarios destinados a la compra de pro-
ductos básicos alimenticios. Derogado en julio de 1996 el referido de-
creto (y por ende el art. 105 bis. L.C.T.!. en el mes de octubre de ese
mismo año se sancionó l a ley 24 .700 . la que en definitiva estableció el
régimen legal aplicable a través del art. 103 bis agregado en la L.c.r. y
cuyo contenido fuera analizado al tratar el tema de los conceptos re-
munerativos y no remu nerativos en la legislación vigente.
O«umrtl,a¡,(itll"raralobligaloria
1.1 h¡III.lclt'\n vIRe'lIt,. requiere que el empleador. además de 105 reci-
btll d. 11,,111'1"11. ' "RIlO!''' 10t; dalaS vinculados con la si tuación de sus tra-
h.l .. ,k',,·sf''' ClI, .. ,j.'JClJ lIlfOntttc!ón tal como ellibro especial previsto en el art.
'1] J, l. Le 1 1". "/",,,UIU d, IwariO$!I descansos del art. 197 in fi ne de la
l r T ¡-.nundo. 1'f110dl¡j". "'1 lugares visibles"); Jos exámenes pre ｩｮｧｲ･ ｾ＠
".. j.M'UódlttJ' \l1H- ｾｉｲＮＨｪ＠ do, 1.1 Il'Y de higiene y se8Uridad en el trabajo
IIrV 111')87 )" 11,,(,..\0 ,,,,,lenulUl,ulo 151/791: tratándose de menores de
dll'l' loc!w .n,)I, " ＢＮＬｾ＠ .ltu"" ¡un J9 2, L.e n
y el cerllflcadQ de
Remuneraciones 241
aptitud física si se contrata a menores de dieciocho años (art. 188. L.C.T.';
contratos esuitos, con copia para el trabajador. de tratarse de alguna de las
modalidades previstas en la L.C.T.. con excepción del contrato de tem-
porada. el contrato que los empresa rios deben Suscribir si Contratan jóve-
nes sin empleo bajo la modalidad denominada "COntrato de aprendizaje".
por el que se obligan a satisfacer la finalidad formativa de la relaCión; el
certi ficado de trabajo del arto 80, primera parte de la L.C.T.; el certificado
que el empresario debe entregar al aprendiz (contrato de aprendizaje) que
acredite la experiencia o especialización adquirida: y toda otra ､ｯ｣ｵｭ･ｮｾ＠
ｾ｡｣ｩ￳ｮ＠ prevista en los estatutos especiales tales como el Registro de Via-
Jantes en el marco de la ley 14.546. la Libreta de Fondo de cese labora l en
el régimen de la ley 22.250 (construcción), los libros de la ley 12.713 y su
decreto reglamentario 118.755/42 de trabajadores a domicilio y el libro
especial del art. 122 del Régimen Nacional de Trabajo Agrario (ley 22 .248).
Debe advertirse que el art o 84 de la ley 24.4 67 (Estatuto para las
Pequeñas y Medianas Empresas-Pymest autoriza a las empresas com-
prendida.s a ｳｵｴｩｾｲ＠ los libros y registros exigidos por normas legales y
convenciona les vigentes por un registro denominado -Registro Unico de
Personal ". en el que se deben asenta r todos Jos trabajadores. cualquiera
sea su modalidad contractual. debiendo ser rubricado por la autoridad
administrati va laboral competen te. Pa ra las Pymes en el mencionado
regislro quedarán unlfJcados los libros, registros, planillas y demás ele-
menlos de contra lar ｾｬｩ｢ｲｯ＠ del art. 52 L.C.T.. libros de la ley 12.713 de
trabajadores a domicilio y libro especial de la ley 22 .248 Régimen ｎ｡ ｣ｩｯｾ＠
nal de Tra bajo Agrario).
De la documen tación mencion ada. resulta impreSCindible detener-
se en el denom inado "Libro Especiar . Previsto en el citado art. 52 de la
L,C.T.. éste debe ser llevado por los empleadores. registrado y rubricado
por la autoridad de aplicación . En él se individualizará .11 empleador. se
ronslgna rá el nombre del trabajador. su estado civil. las fechas de Ingre-
10 y egreso. las remuneraciones asignadas y percibidas, la ｩｮ､ｶｵ｡ ｴｩｺ ｡ｾ＠
('Ión de las personas que generen derecho a perCibir asignacIones fami.
Unres y o lros datos que PE'rmlldn evaluar las o bligaciones a cargo del
ｾｭｰｬ･｡､ｯｲＮ＠ Comparando el con tenIdo del libro del arto 52 L.C.T. con el
kl"RI!ilrO Unico de Personol qllt' dl'ben llevar las Pyrnes en virtud de 10
"I ! a bl ecl do en la ley 24 467 d lo s dalaS mencionados deben
.. ¡¡re"arse ot ros co mo t'1 C6lflRu Unl co de Identificación La bo ral
H..' UIL.), la lIIod.ll1c.1<HJ dI' con trol!"l It"m y el réfllme n prev l510lltll PUl tll
 242 CUlSOde Derechodel TrabaJo y de la Seguridad Social
que haya optado el trabajador y. en su caso, la individualización de
su Administradora de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (A.F.I.P.I,
consecuencias de la legislación laboral y prevlsional.
\blviendo a la ley de contrato de trabajo. en la misma norma citada
lart. 52 L.C.T.) se prohíbe alterar los registros. dejar blancos o espacios.
hacer interlineados, enmiendas, tachar, suprimir fOjas o alterar su foliatura,
permitiéndose el uso de un registro de hojas móviles, previa habilitación
por la autoridad de aplicación.
En el art. 53 se establece que ante la omisión de algunas de las
fonnalidades citadas. corresponderá a los jueces merltuarla en función de
las circunstancias particulares de cada caso, criterio que en virtud del art.
54 de la L.c.r. resulta aplicable también en el caso oe regist.{Os. planillas u
otros elementos de contralor exigidos por los estatutos profesionales o
las convenciones colectivas de trabajo.
Por último. debe destacarse que si ante el requerimiento ludicial o
administrativo. el empleador no cumplimenta con tal obligación. la fal·
la de exhibición de los elementos de contralor será tenida como pre·
sunción en favor de las afirmaciones del trabajador o de sus
causahabien tes, respecto de las circunstancias que debí"n constar en
tales asientos lart. 55. R.C .T.!. sin perjuicio de las no rmas procesales
que prevean los códigos o leyes provinciales .
Respecto a la documentación exigible en el ámbito del Sistema de
Seguridad Social. el S. I.J. P. establece como obligaciones del empleador: al
remitir a la au toridad de aplicaCión las planillas de sueldos y aportes corres·
pondientes al personal: b¡ exhibir los comprobantes justificativos que aquélla
les requiera: el otorgar a los afiliados y beneficiarios y sus derechohabientes
·cuando les sea solicitado y en todo caso a la extinción de la relación
laboral· la certlflcacl6n de selVicios prestados, remuneraciones percibidas y
aportes retenidos. y loda otra documentación necesaria para el reconoci·
ml('lHo ｾ＠ "'Nldol u otorgamIento de prestación: y dI requerir de los tra·
b.llat!I)rt'1 ;11 c()rnlf'nIO u('] vtnculo contractual· una declaración jurada es--
nUd ti/" i 11'" (' 1\0 Pt'llef(ddrlos de jubilación, pens:ón. retiro o prestación
cOlllrllllltlv.a 1'1111 Illdll·.lrIÓn de organismo otorgante y prestación. siendo
nhllt{t,¡t'\tl ¡1..¡ .. I¡illt!.1 ltr••h.¡!nrlorl mantenerla actualizada. toclo lo cual se
AIIII'H.nfl .111.,1.11 j'l Il'lIhl W'>pe'CtIVO.
Alf· I[lh I ., , ¡"ti' l. rol rlllpll'ador debe inscribirse ante la autoridad
d •. 1,,11' fi, It." 1'"'' ti, 4It !eJ. d,.."ru('ntos corres pondientes al aporte per·
.. lIn.l] .,. I'i IIII.\hd (,j, '1 It 1,. ",.j'1tl drl SIstema Unico de Seguridad Social
com, •. , .. t'I'! n, I 1·'utllll4l.I"It'··'lII!iU cargO.
ｉｾｴＱ＠ Itt dd f ｾ＠ ",1t0 dI' vida obligatorio del decreto 1567n4
Remuneraciones
'"
No obstante [o señalado, cabe adarar que a partir de la sanción de la
ley 24.013 se ha previsto un "Sistema Unico de Registro Laboral" en el que
habrán de concentrarse los siguientes registros: al La inscri¡:x:ión del empleador
y la afiliación del trabajador al S.U.S.S., y a la obra social pertinente; bl Los
contratos de trabajo celebrados bajo "modalidades promovidas' (art. 28, ley
de empleo ya derogada: y cl Los trabajadores benefldarios del sistema in te·
eral de prestaciones por desempleo lTítulo IV, ley de empleol.
Voluntariamente, el empleador puede disponer llevar otro tipo de
documentación tal. por ejemplo. la ficha de ingreso, un legajo persona l.
una declaración jurada de domicilio para comunicaciones. contratos es-
critos. planillas de sueldo, certificados de trabajos anteriores. certificado
de buena conducta. control de asistencia {tarjetas-relojl o inclusive un
reglamento interno que prevea distintas circunstancias tal como una es.
cala de sanciones para faltas disciplinarias.
TesIs de flexibilidad en materia salarial
la crisis del petróleo producida en la década de t 970. terminó con
el crecimiento asentado en la energía barata en los países de economía
de mercado más desarrollados. Dicha ci rcunstancia. unida a la revolución
cientlfica-tecnoI6gica, a la progresiva globalización de la economra y la
consiguiente creación de grandes mercados continentales. fue plantean.
do -paulatinamente- la necesidad de armonizar las regulaciones del mer.
cado de trabajo con aquellos cambios y ajustes económicos y sociales.
Se inició as! el debate sobre la llamada "flexibilidad laboral'. Cuando la
Argentina comienza a plantearse la reforma de su sistema económico. se
inicia a la vez la discusión sobre la dirección y alcances que debe tener
entre nosotros dicho proceso de flexibilización. Tal debate, además de
reflejarse en otros ámbitos del contrato de trabajo (modalidades de con.
tratación, movilidad interna. etc.!. tiene también manifestaciones en el
campo de la remuneraci6n. En tal sentido. el decreto 1334/9 1 obligaba a
las partes firmantes de una convención colectiva. a acordar incrementos
salariales únicamente en función de aumentos de productividad. Poste.
riormente se dictó el decreto 470/93. por el que se dispuso que los acuer.
dos Iconvenios colectivos) podr.1n negoclarse. en materia salarial. teniendo
1m cuen ta un "módulo general' Itt'mul1t.'radones obligatorias para la acLi.
vldad. rama. sector o empr('sn qUI' haY,l pactado el convenIo colectivo) y
un "módulo variable" (remUIICt¡Jelonel ｾｬｯｉ｢ ｬ ･｣ｊ､｡ｳ＠ por encIma del módu.
In g("neral y obligatorias ¡),1m Inl t1.I]la!¡Jdores comprendidos en la unidad
dt' negOCiación). Además, C'fI I!IItl" ¡'IIIIIIIO supuesto ¡módulo p.1rtlculilrl .•1
244 Curso de Derecho del Trabalo y de la Seguridad Social
empleador y la asociación sindical pueden modificar, aumentar, suprimir o
establecer salarios por única vez 'según el ritmo de la actividad económi-
ca del establecimiento. empresa o grupo de empresas'. Para las partes
firmantes dicho convenio es oponible a cualquier otra disposición con-
vencional vigente lart. 3° del decreto 199/88 modificado por el rererido
decreto 470/931. Finalmente, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
de la Nación . antes de homologar una convención colectiva. debe tener
en cuenta si ésta contiene cláusulas violatorias del orden público y si las
partes consideraron -entre otros aspectos exigidos por la norrna- 'crite-
rios de productividad" lart . 3° ter del decreto 199/88 modificado por el
mencionado decreto 470/93).
Prevención de la evasión Osea!. Modificación de la ｌｾ Ｎ ｔ Ｎ＠
Con la sanción de la ley 25.345, denominada ley de prevenCión de la
evasión fiscal (sancionada el 19/10100, promulgada parcialmente el 14/11/00 y
publicada en el Bo[etín Oficial el 22/11/00). se ha incorporado al Título 4
de la ley de contrato de trabajo ("De la remuneración ､ｾＱ＠ trabajador'].
una nueva norma: el art. 132 bis. Con dicha ､ｩｳｰｯｃￓｾ＠ leea!. al Igual que
con el último párrafo agregado al art. 80 L.c.T.. ya analizado. y el segundo
párrafo agregado al arto 15 L.C.T.. la intención del legislador ha sido la de
sumar un instrumento más a la lucha contra la evasión fiscal. vinculando
al propio trabajador en el control del cumplimiento de las obligaciones de
su empleador con [os organismos de la se¡¡uridad social.
El nuevo art. \32 bis hace referencia a los aportes o cuotas del tra-
b.llndor destinados a distintas entidades, a saber: al Aportes del trabaja-
d!lr ¡I nriO!llsmos de [a seguridad socia!; bl Cuotas y aportes periódicos o
('I1!\lrlhurlones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de
!ll,ltll.I'; 1"Qillf>s o provenientes de convenciones colectivas de trabajo; cl
(unl .... qUI1 ｲｾ＠ ..ulten del carácter de afiliados de los trabajadores a asocia-
Ih'r,;' 11I11I,.,I,.s de trabajadores con personería gremial; y d) Cuotas,
11M -H'" Ill"rh"wlkns o contribuciones que los trabajadores deban efectuar
(01111) ,"1 1111 rn dI' sociedades mutuales o cooperativas. o por servicios y
Ilrlll4 1I 101' hin" otorgadas por esas entidades.
ｾ＠ ,,_ l.· j. di, ho" ronceplos. !a nueva disposición legal establece
IIlIft 111 I ｾＡｉＧ＠ ,.1.\, ,I! 111')lJuC'lrse la extinción del contrato de trabaja por
{'III);,IU I u. huI '1 l' rtl,ttldc1 (JIro no ｩｮｧｲｾ､ｯ＠ esos importes en las institu-
(1!l1l" tnfll1ll 11I11ft.. 11, 11 .. 1 (1 pllrclalmentel. deberá pa¡¡a r al trabalador
al"e·!It;!.) 1111. un )"tl '1II1IIll1110rla mensual hasta que acredite (el
I"m"ll"llIk'fI rt. mi. , hll' I.. ｴｬｾ＠ haber hecho efectivo el in¡¡reso de los
fondo. rrt .. nlil •
245
Por su parte e! decr. 146/0 1 (B.O. del 13/12/01). reglamentario de la
ley 25.345, estableció que para que sea procedente la sanción conminatoria
prevista en el art. 132 bis L.C.T., el trabajador deberá previamente intimar
fehacientemente al empleador para que dentro del término de treinta
días corridos. contados a partir de la recepción de dicha intimación, ｩｮｾ＠
ｾｲ･ｳ＠ -a los respectivos organismos- [os importes adeudados. más los
mtereses y multas que correspondieren.
cabe destacar que de la lectura del arto 132 bis surge que la sanción
conminatoria seña exigible desde el momento mismo de la extinción del con-
trato de trabajo ｾ＠ ｮｾ＠ luego de transcurrir treinta días corridos desde que el
empleador fuese intimado, como se explicita en la norma reglamentaria.
El mismo decr. 146/01. además. fija que la referida sanción
conminatoria mensual será equivalente a la 'última remuneración mensual
d.even¡¡ada· por el trabajador y que a tal fin. las remuneraciones en ･ｳｰｾ＠
cle deberán cuantificarse en dinero.
Se debe señalar que la imposición de la sanción conminatoria no
enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que
hubiere quedado confi¡¡urado un delito de derecho penal. por aplicación
de la ley 24.769197 (art. 132 bis. último párrafo. L.C.T.I. En la práctica.
､ｵｲ｡ｾｴ･＠ la ｾ･ｬ｡｣￳ｮ＠ o al momento de la extinción, el trabajador puede
conftrmar SI su empleador -efectlvamente- depositó los impones que le
retuviera acudi,:ndo a la sede de la ANSES que le correspondiere. ｳｯｬｩ｣ｾ＠
tanda con el numero de su documento nacional de identidad el denomi-
nado Ｇ ｉｮｦｾｲｭ･＠ o ｃｾｮｳｵｬｴ｡＠ ｾ･＠ Activo'. donde podrá verificar si los aportes
a la se¡¡undad SOCIal han Sido depositados.
Además, se senala que al tratarse de un deber contractual. la obliga-
rlón del empleador de depositar la re tención efectuada sobre las retribu-
dones del trabajador, la ley 23.449 le otor¡¡a a éste facultades de contralor
uc que dichas ｾ｢ｊｪﾡ｡ｃｩｏｮ･ｳ＠ ｾ･｡ｮ＠ cumplldas y para ello puede exi¡¡i r, que
durante [a relaCión de trabalo se le extienda una constancia que docu-
mente el cumplimiento de la obligación, Siendo necesaria cuando medien
{ uusas razonables y en especial cuando se pretenda apelar a figuras ｣ｯｮｾ＠
lIilctuales que desnaturalicen la relación de trabajo.
A su vez. si el empleador no cumpliera con su obligación contractual
.1.- erectua r los dep6sltos según se ha visto, puede ser Invocada por el
tl,¡balador como causa rescisoria. previa IntImación que debe efectuarle
10,,11' o aquél siempre que la omisión ruem considerable. grave, que hagan
ｉｲｾｊＮｬＩＵ｢･＠ la contlnuidad del vinculo contractual. Es obvio que la califlca-
inn de elJo. deberá ser cfrnlllld¡t pe)! ,,1 IUleador en cada caso teniendo
'11 ,'uen ta no sólo la rcgulilclt'ln normlUlvd , sino también aplicando prtnc/.
pi" u;, la sana crftJca y UI' 1.1 ｾｌｴｦ､＠ ..d
246 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Saoal
11 . SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO
Co ncepto y antecedentes
Este instituto es conocido también con el nombre de "aguinaldo',
aunque es opinión generalizada que no se trata de una denominación
correcta. En efecto. en doctrina, se recuerda que el '30guinaldo' fue una
liberalidad que tuvo aceptación entre los comerciantes entre los años 1920
y 1928, quienes reconocían en favor de sus empleados una "paga extraor-
dinaria' cuando tenían utilidades. Este concepto, precisamente, coincide
con el significado que se atribuye a la propia voz "aguinaldo', vocablo que
signlnca 'regalo que se da en Navidad o en la Epifanía", Sin ejllbargo, en la
práctica, $AC y aguinaldo son usados como sinónimos. aunque este últi-
mo no sea el más apropiado, tratándose de un neologismo.
Legislación
En nuestra legislación el SAC reconoce un origen más\ próximo. Fue
Instituido por decreto-ley 33302/45 {ratificado por ley 12.921) Y consistía
- según dicho texto legal- en la doceava parte del total de sueldos y sala·
rios percibidos por cada empleado u obrero en el respectivo año calenda·
rio, a pagar el 31 de d iciembre de cada año. a partir del 3 1 de diciembre
de 1945 inclusIve. Eran sus beneficiarios los empleados y obreros bajo
relaclón de dependencia. incorporándose posteriormente a tos emplea·
dos del servicio doméstico Hey 12.9191. a los servidores del Estado (ley
12,9 151 y a los lubllados, retirados y pensionados (ley 14.069). En 1968,
por ley 17 620, l;t> dispuso Su pago en dos cuotas, una el 30 de junio y la
aIra. ,.1 ,1 di! cklf'mblt' de cada año. Se mantuvo, no obstante, la forma
di' e.llt·ul.u l.1 ¡,.y dc' contrato de trabaja, sancionada en 1914, legisló
r.!;!" ¡n!lltlluhl rj¡, 11' ('1 8rl 1]4 al arlo 136 inclusive. Conservó el concepto
1h SAl ni 11 Ir IU IIIl,nlo serra Igual a la doceava parte del total de las
"'1111111'''",' I ＧｉｾＮ＠ IHmlli,¡ rn rl art. 112 de la L.C.T.. Respetó también las
,,.<1,,, ｾＱｉＧＢ＠ d. 1,14 ｉｍｾＬＢＧｃ＠ ¡30 de lunlo y 31 de diciembre). La reforma
d,t l" h' d, (CIIII I ,'11 ti ¡t,¡hllo OlJCrada en 1976, conservó las caracterfs-
tll ,' " 11"1""1.14' ,n" IJ' 11 ' HI. luJemás del llamado 'SAC proporcional'
rnll", .. I"III.;" I ,"11 I'i ti, NW¡I luUI!' de lo percibido, en el periodo traba·
111. 1"1 111'1 , .. Ivn ",' I11 h 1't1,1 ,.1 momento de dejar de prestar serví·
｣ｬｵｾＬ＠ 1II,,, ¡,,I,,I,,d 1"4 V.wllltllo§ 1 "I,ltlo ('1 an., 46 del decreto-Iey 33.302/45.
Remuneraoones 247
Este ｣ｾｮ･ｰｴｯ＠ se adeuda, cualquiera haya sido la causa de la extinción.
renuncia o despido. El régimen del SAC sufre una modificación importan-
te en .1983. En esa época, por ley 23.041. se estableció que en la activi-
dad pnvada, la administración pública central y descentralizada, las em-
presas d,el Estado, las mixtas y las que fueran de propiedad del Estado, el
SAC sena pagado sobre el cálculo del cincuenta por ciento de la mayor
remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los se-
mestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año. En
el, ｡ｾＮ＠ 2° de la mencionada ley, se declara que sus normas son de orden
pubhco, derogando todas aquellas disposiciones que se opusieran a ellas.
Esta ley fue reglamentada -y completada- a través del decreto 1078/
84 ..cuyo arto 10. estableció que la liquidación del SAC seria 'proporciona'"
al tiempo trabajando en cada semestre. Dispone también que en todos
los casos, la mencionada proporcionalidad deberá efectuarse sobre la
base de! cincuenta por ciento de la mayor remuneración mensual nominal
"devengada" por todo concepto en el semestre que se considere. Fi-
nalmente, cabe mencionar que por el art. 3°, el cálculo del cincuenta
por ciento deberá efectuarse sobre el total de las "retrrbuciones que
corresponde computar, de acuerdo con las disposiciones en vigor para
la liquidaCión del SAC".
Procedimiento para su cálculo
Un caso práctico permitirá comprender cómo se efectúa el cálculo
ｳｾｧｮ＠ la normativa vigente. SI se considera que el trabajador prestó servi.
ClOS durante todo un semestre, para determinar el importe del SAC habrá
de considerarse la mayor remuneración mensual devengada, Si ésta as-
cendiera a pesos 600, el SAC ascendería a pesos 300 ¡50 % de 600) por un
semestre. Pero puede darse también la situación de que no se haya traba-
jad? todo el ｳ･ｭｾｴＮｲＬ＠ en cuyo caso debe calcularse el 'SAC proporcio-
nal . Para ello y sIgUiendo con el ejemplo de pesos 600 por mes. conside-
rando -por. ejemplo- que sólo trabajó cinco meses del semestre, el valor
del SAC sena pesos 250 ¡50 % de 600 = 300 dividido 6 =
50 x 5 = 250) Al
dIvidirse por 6 se calcula cuánto se devengó en concepto de SAC ｾｯ ｲ＠
mes, ya que el cincuenta por clenlO de la mayor remuneración correspon-
de al semestre completo, Como en ("1 ejemplo se trabajó sólo cinco me-
｜ｾｓＬ＠ conociendo cuánto (,olrc'''pundf,c por mes, puede determinarse lo
!file debe pagarse por In" dm:o m"""I.
248 CUMlO de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Sodal
111. PROTECCION LEGAL DE LA REMUNERACION
Di Sposiciones normativas protectoras
Dado el carácter alimentario del salario. la ley lo protege también de
los propios acreedores del t ra hajador. ya que de él depende la subsisten-
cia de quien trabaja y de su grupo familiar. Con tal motivo se fija la cuota
de embargabilidad, es decir, el porcentaje máximo en que podrá afectarse
el salario de un trabajador. Además, ni la remuneración ni las
Indemnizaciones pueden ser objeto de cesión en favor de terce ros,
procurándose así evitar Que frente a determinadas situaciones el trabaja-
dor pueda verse obligado a renunciar a sus ingresos. E1... salario podrá ser
afectado s6lo en un porcentaje determinado. mediante un embargo. me-
dida que presupone la existencia de un juiCio.
Los arts. 120 y 147 L.CT. estClble("en que las remuneraciones dehinas
a los trabajadores serán inembargables en la proporción que establezca la
reglamentación , excluyéndose de tal limitación las deudas alimentarias.
Como las normas protectoras del salario. por el art. t 49 L.CT., se aplican
también a las indemnizaciones debidas al trabai'a dor O a sus
derechohabientes. la cuota de inembargabilidad alcanza también a éstas.
En 1987. el Poder Ejecutivo Nacional dictó la mencionada reglamen·
lación (decreto 484/87), declarando no sujeto a emoargo el monto del
sala rio mínimo vital. Por encima de dicho importe puede embargarse en·
lre un diez (si el monto a percibir no supera el doble del salario mínimol y
un veinte por ciento (si lo supera!. En el caso de las indemnizaciones
dichos porcentajes se aplican sobre la totalidad del crédito.
Finalmente. el art. 148 L.CT. dispone que ni las remuneraciones. ni
las asignaciones familiares. ni las indemnizaciones, ni ningún otro crédito
proveniente de una relación laboral podrá ser objeto de cesión ni ser
afectado en favor de terceros, por derecho o titulo alguno.
Las descriptas constituyen las protecciones mín imas que suelen
dispensarse en favor de la percepción del salario. pudiendo diferir según
los sistemas y las realidades económicas de los distintos paIses. En tal
sentido. por ejemplo. en épocas de elevada inflación entre nosotros se
recurrió a mecanismos de indexación o actualización por depreciación
monetaria como método para preservar el salario real de los trabajadores.
Dicho mecal1ismo de a[uste se Implementó en la década del setenta. ｨ｡ｳｾ＠
ta que en 1991 pollt·y 23 928 se prohibió. cualesquera fueran tos crédi·
tos que se preU'ndlf'fII Il1dl'.M
249
Disposiciones normativas protectoras de los acreedores del
empleador (concursos, quiebra, el pronto pago , los privilegios)
Para proteger la remuneración devengada por el trabajador. se esta.
blece el orden ｾ･＠ preferencia en que deberán ser pagadas las deudas del
ｾ｡､ｯｲ＠ de ｴｲ｡｢ｾｯ Ｎ＠ Estas prioridades se denominan ·privileeios· y son oh--
ｬ･ｴｾ＠ ､ｾ＠ ｲ･ｧｵｊ｡｣ｾￓｉ＠ no sólo en nonnas pertenecientes al derecho del tra.
bala SinO también al derecho civil y al comercial.
Vázquez Vialard expresa que hay prinCipios comunes en la materia
tales como que los privilegios sólo resultan de la ley, que se transmiten ｾ＠
los ｳｵ｣･ｯｾ＠ y que :on irrenunciables. Además. pueden ejercerse respec.
ｴｾ＠ a ､･ｴｾｭｬ｡ｯｳ＠ bienes inte¡rativos del patrimonio dcl deudor (privile.
glo especial) o sobre la totalidad de aquéllos (privilegio generalJ.
La ley de contrato de trabajo rCBulaba los privilcgios a partir del alt.
26 1 hasta el arto 274, en dos capftulos: "De la preferencia de los créditos
laborales· y 'De las clases de privilegios ·. Con la sanción de la nueva ley
de concursos y qUiebras Hey 24.522. de J 995) quedaron derogados los
alts. 264 . 265 y 26ó L.e.T.. Esta autoriza también que en caso de acuerdo
transaccion.a l. conciliatorio o liberatorio. el trabajador impute todo o par-
ｾ･＠ ､ｾＱ＠ crédito .Que le fuera. reconocido a uno o varios de los conceptos
mclUldos en dicho convemo. de manera de garantizar su percepción en
caso de concurrencia de acreedores . No obstante la doctrina estima que
tal disposición no importa reconocer una vfa a través de la cual pueda
｣ｳｴｾ ｢ｬ･｣ｲｳ＠ un. ¡rada de privilegio en favor de una acreencia que no lo
tuviese reconOCido por ley.
El arto 265 L.C.T. -derogado- en consonancia con el arto J36 de la
ley 19.55 1 (sustituida por ley 24.5221. establecía la exclusión del llamado
ﾷｦｵｾ ｲｯ＠ ､･Ｎ｡ｴｾ｣ｪ￳ｮﾷ＠ seeún el cual los juicios universales atraen todas las
aCCiones JudiCiales promovidas o a promoverse. lo que no ocurria con las
｣｡ｾｳ ｡ｳ＠ laborales. Es. decir. declarada la apertura del COncurso preventivo.
QUIebra ｾ＠ ｯｴｲｾ＠ r:nedlo de. liquidadón colectiva. los tribunales del trabajo
scguran I.ntervlntendo o Intervenían fen el caso de causas iniciadas con
poslerion?a? a ｉｾ＠ apertura. del concurso o quiebra) en la llamada 'etapa
de Ｎ｣ｯ ｮｯ｣ｬｭｊ･ｾｴ＠ . hasta dictar la sentencia definitiva líquida, tramitando
recIén ante el Juez de la quiebra la ejecUCión de la decisión dictada por el
tribunal laboral, mediante el procedimIento de verificación de créditos.
Hoy. por el art. 21 de la ley 24.522 'todos los juicios de contenido patri.
monJal contra ｾｉ＠ concursado' deben radicar ante el juez del concurso,
quedando exclUidos s610 los procesos de expropiación y los fundados en
ｈｾｉｂ｣ｬｯｮ･ｳ＠ .de filmllla RespN'lo df' los Juicios ya iniciados, sólo ｾ＠ clCC'ep-
luan los v1llculados con acC"ldl"nlcs de trabaJo promovidos confcHfne- 111
 CUrsode Derecho del Trabajo yde la 5egundadSociaJ
250
legislación especial en la materia. El derecho de pronto pago al trabaja-
dor previsto en el art. 266 L.e.T. derogado- ha sido ｲ･ｾｬ｡､ｯ＠ en el ｡ｲｾＮ＠
16 de la ley 24.522 bajo el título ·Pronto pago de créditos laborales.
Según esta norma el juez del concurs,o ｡ｵｴｯｲｩｾ＠ ･ｾ＠ pago de las re,munera-
ciones debidas al trabajador, las indemniZaCiones po r ｡｣ｬ､･ｾｴｳＬ＠
sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido y las ｰｲ･ｶｬｳｾ｡＠
en los arts. 245 '1 25 4 Le.T. que gocen de privilegio general o ･ｳｰ｣ｬｾＬ＠
previa comprobaci6n de sus importes por el síndico. debi:ndo ser ,satiS-
fechos prioritariamente con el resultado de Ｑｾ＠ ･ｸｰｬｯｴＮ｡ｾｮ＠ no Siendo
necesaria la verificación del crédito ni sentenCia en el lUIC10 laboral ｰｲ･ｾ＠
vio. Del pedido de pronto pago se corre vista al síndico, quien sólo
puede negarse si los créditoS redamados no surgen de I,a ､ｯ｣ｵｭＷｮｴ｡ｾ＠
ción legal y contable del empleador, resul ten con!rovertl,dos ? eXistan
dudas sobre su origen o legitimidad o sospecha de connivenCia ､ｾｬｯｳ｡＠
entre el trabajador y el concursado. En estos casos deberá el trabalador
verificar su crédi to ante el juez del concurso.
El art. 267 L.c.r. establece que de haberse dispuesto la continuidad
de la empresa, con posterioridad a la declaración de qy,iebra o concurso,
las remuneraciones del trabajador y las indemnizaqiones por falta de
preavlso y por antigúedad debidas después de la fecha de aquella ｲ･ｳｯｬｵｾ＠
ción serian considerados gastos de justicia. Consecuentemente, estoS
créditos no entraban en el concurso y debían abonarse en los ｰｬ｡ｾｯｳ＠
señalados por la propia ley de contrato de trabajo con iguales garantLas,
no requiriendo verificación. No obstante, con el ｡ｾＮ＠ ＱＹｾ＠ de la ley 24.522
distingue entre los sueldos, jornales y demás ｲ･ｴｾＬ｢ｵ｣ｬｯｮｳ＠ devengado.s
durante el periodo de continuación de la explotación (\os que .no ｮ･｣ｳＬｾ＠
tan verificación! y ｾｮ､･ｭｬｺ｡｣ｩｯｳ＠ por antigüedad o preavlso ､ｵｲ｡ｮｾ＠
te ese mismo perfOcfo (requIeren verificación). Respecto a las ｾｬ｡ｳ･＠
pnvllcgios f'I alC 268 L.e.T dispone que tienen ｰｲｩｶＡ･ｧｾ＠ espec',al ｬｾｓ＠ ｲ･
muncradOIH'5 debida, 81 trabajador por seis meses y las ｬｏｾ･ｭｮｺ｡｣ｯｳ＠
por ｡ｬＢＨＧ､ｻＬＱｉＴｾ＠ ｴＱｾ＠ tldl"ltllO, por antigúedad, por falta de preav!so.y.el !ondo
dto ､ｬｾＢｮ｜ｦＧｨｊ＠ (dI' 11I" trt.lbaladores de la construcción). Tales pnvlleglos se
rl l 'rrr'lI IQhrrt 1.111 IIU'" ",ul"rlas, materias primas y maquinarias que ｩｮｾ･ｧｲ＠
t. t "u.I"I,l Inllt'/II,,"JI donde se prestó servicios. y sobre el precIo del
h '0-1'1 d lnllll/' ¡u, ,lhll'/O. títulos de crédito o depósitos en cuenta ban·
(" •• ,t •• () 11'1 ('11') 111'/1 qul' fio",lI) dlr!'CtO resultado de la explotadón, o sobre
['11 {"¡jllldo, 4,11111 IJ t n!\",tllJl"t·loncs.
ｬｍｾ＠ ,ltl'llot l'lt,," ]¡ ltl(l.l'; en el establecimiento Y que no estu·
vh'"rll I 111 14111111 IIU'lttr ¡j, IIlh',1I1.) .. al funclonam:enlo de ta explotacIón,
IIU ,,,.1,1,, . ltt,.,lI, .,11 hu p!tvlh'glo 51 asf se dernuestra. Se prevé ｴ｡ｭｾ＠
Remuneraciones 251
bién que los bienes sobre los que recae el privilegio sean retirados del
establecimiento y pasen a poder de terceros. En ese caso el trabajador
puede requerir su embargo, caducando este derecho a [os seis meses del
retiro de los bienes. Este privilegio especial (sobre bienes) sólo cede fren-
te a los acreedores prendarios por saldo de precio y frente al retenedor,
en razón de lo adeudado por las cosas retenIdas. También aquí debe
advertirse que el arto 24 1, inc. 2 de la ley 24.522, contiene disposiciones
en algunos aspectos contradictorias con [as normas laborales. En tal ｳ･ｮｾ＠
tido, si bien comprende los mismos créditos. el privilegio especial se ｲ･ｾ＠
conoce sólo sobre mercaderías, materias primas y maquinarias "que se
encuentren en el establecimiento'.
Por el contrario. el privilegio general. además de los créditos señala·
dos, comprende lo adeudado por asignaciones familiares por seis meses,
vacaciones, sueldo anua l complementario y cualquier otro concepto ､･ｲｩｾ＠
vado de la relación laboral. incluidas las costas judiciales. Por el art. 246,
. ley 24 .522 también quedan comprendidos los intereses por el plazo de
dos años contados desde que se produjo la mora,
La prescri pción y la caducid ad d e d erechos
Prescripción. Concepto
La noción de prescripción supone la existencia de dos elementos
fundamentales: el transcurso del tiempo (plazo legall y la iniciación vo-
luntaria del acreedor durante dicho lapso (art. 3949 c.c.). Conforme al
art. 4017 Cc., sea por silencio o por inacción del acreedor durante el
tiempo que establezca la ley, el deudor queda libre de toda obligación.
de Pero para que tenga tal efecto, éste debe alegar la prescripción, ｩｮｴ･ｲｾ＠
poniéndola por vía de excepción, ya que el juez no puede suplir de ｯｦｩｾ＠
cio tal conducta (art. 3964 C.C.1. Ello debe efectuarse al contestar la
demanda o en la primera presentación en juicio del deudor (art. 3962
e.c.L Cabe adarar que conforme lo tiene dicho la doctrina. la ｰｲ･ｳ｣ｩｾ＠
clón sólo niega a su titular la acción para reclamar el pago. pero Ja ｯ｢ｈｾ＠
sación subsiste (sólo que no es exigible], de manera tal que si el deudor
la reconoce voluntariamente. el pago es irrevocable (obligación natu ral) .
El instituto de la prescripción liberatoria se funda en razones de Ｇｳ･ｵ ｲ ｩｾ＠
dad ju rídica", evitando que las relaciones jurfdicas permanezcan en la
Incertidumbre después de un lapso razonable.
El art. 256 L.e,T, est..'lbll"Ct' qw' lus acciones relativas a crédItos que
provienen de relacion('s Indlvldul\It'!I] rl4' lrabalo, de ､ｩｳｰｯ｛｣ｬｉｾ＠ COltt"·

Curso de Derecho del Trabaio '1 de la Segundad Social
nidas en las convenciones colectivas de trabajo, laudos con eficacia de
tales y disposiciones legales o reglamentarias del derecho del ｴｲｾ｢｡ Ｎｬｯ＠
prescribirán a los dos ailos. Dicha norma tiene carácter de ｯｲ､ｾｮ＠ ｰｾ｢ｬ｣＠
y el plazo establecido no puede ser modificado por convencIón ＮＱｮ､ｖｉｾ＠
dual ni colectiva . y -conforme lo sostienen doctrina y ｩｵｲｳｰ､･ｮ｣ｬ｡ｾ＠ por
constituir la prescripción una excepción al principio general de la ｣ｯｮｳ･ｲｾ＠
vación de los actos y negocios jurídicos. la mencionada disposición legal
debe ser interpretada restrictivamente . Debe recordarse también que el
arto 256 L.C.T. uniformó el régimen de la prescripción de los créditos
laborales. estableciendo un plazo único de dos años privando sobre ｡ｱｵ･ｾ＠
lIas normas que hablan establecido un lapso mayor como la ley 14.546
lart. 4°1 en el caso de los viajantes de comercio.
SuspensiÓ11, interru pción IJ dispensa
Para que comience a computarse el plazo de prescripción. la ｩｮ｡｣ｾ＠
clón del acreedor tiene que ser voluntaria . es decir. su conducta omisiva
debe responder a una decisión adoptada con intención y libertad, no
viciada por ignorancia. error. dolo o violencia, rigienqó en Ｎ･ｳｾ＠
-en el ámbito laboral- los principios generales de la prescnpclón. El arto
257 L.C.T.. por su parte. establece que 'sin perjuicio de las normas del
Código Civil" , la reclamaCIón ante la autoridad administrativa "interrumpe'
el curso de la prescripción durante el trámite pero por lapso no mayor a
seis meses De acuerdo el arto 3986 c.e. la prescripción se "suspende' por
una sola vez. por la constitución en mora del deudor efectuada en forma
auténtica. En la misma norma del Código Civil, se ha previsto la siguiente
causal de Ｇｩｮｴ･ｲｵｰ｣ｪＶｾ＠ la lniclación de demanda en contra del deudor.
aun cuando se la haya Interpuesto ante juez inconpetente, fuese ､･ ｦ ･｣ｾ＠
tuosa o careciera el demandante de capacidad legal. En doctrina se des-
taca que f!llnl("lo d . un reclamo en sede administrativa si bien "interrum-
pe' (por IOI"IN IIU'M',.¡ ('1 curso de la prescripción por aplicación del art. 257
e
1 T ,'Olllt) dl .. ho ｲｾ､Ｌｬｭｯ＠ hnporta a la vez una Interpelación. también
provOI ilr!\ 1" ".w.pPII'i1611" (por un añol de la ｰｲ･ｳ ｣ ｲｩｰ｣ｾＶｮ＠ de ｡｣ｵ･ｲ､ｾ＠
1111 111"" (r AlIll !.Id J¡;lIuacI6n. será el trabaiador qUIen podrá elegIr el
ｉｾＬＢ＠ 1e¡.. 1 '111' I1 :>1111,. 1111\$ f<lvorable a sus Intereses. Conviene ｲｾＰ＿｡＠
h,klll'.,II'1 "W!ll"l" 1.1 ·MJNpt'Il!.16n" Impide que el pla:? de ｰｲ･ｾｮｃｬ￳＠
ｮｬｴｨＧ ｬｉｴ ｾ＠ IU 1111 ' IIrl"'HI\t tll p(·rlodo consumIdo. la interrupcIón ba-
111' f'ltlt mfWlt'lh 11<11 pUl 1I 1 ｱｵｾ Ｌ＠ ('fOsado el hecho Interruptivo. deberá
l'l'lIIj1 I11.11 11! 1111 III¡"VU I'IP , l..:o1l1plf'lo. FInalmente. puede darse lo que
.. " ,'(11\0" • !lIIlO ＱｾｉＬｲｬＧ＠ I1 dl'u' ullla" situación prevista en el art.
e \91\0 t I ""hl '1'1. ｾＬｉ＠ .• d. '" 14 101 lueces a liberar al acreedor de las
lomada de trabafo y descansos ",
consecuencias de la prescripción cumplida cuando por razón de imposi-
bilidad de hecho se hubiera impedido el ejercicio de la acción, siempre
que aquél haya hecho valer sus derechos en el término de tres meses de
haber cesado el obstáculo.
Accidentes y enfermedades de trabajo
El art. 258 L.c.r. establece también un plaw de prescripción de
dos años para aquellas acciones derivadas de la responsabilidad por
infortunios laborales. No obstante que la no rma dispone que el cómpu-
to habrá de efectuarse "desde la determinación de la incapacidad o el
fallecimiento de la vrctima" , modificaciones posteriores establecen pau-
tas distintas; por razones metodológicas se remite al capftulo pertInen -
te para su meior comprensión.
Caducidad
aspecto
Si bien prescripción y caducidad tienen en común la pérdIda de un
derecho por inacción de su titular, en doctrina se reconoce que existen
dificultades para distinguir un insti tuto de o tro, no obstante lo cual se
seila lan algunas diferencias. En tal sentido. mientras que la ﾷｰｲ･ｳ｣ ｲｦｰ ｾ＠
ción" extingue la acción. puede suspenderse, interrumpirse o dispensarse.
requiere ser opuesta por el deudor y su plazo es prolongado, la "caduci-
dad" extingue el derecho mismo, no es susceptible de suspenderse o in-
terrumpirse. se produce de pleno derecho y sus plazos son breves. ｒ･ｳｾ＠
pecto a la caducidad, el arto 259 L.CT. se limita a establecer que no hay
otros modos de caducidad que los que resultan de la propia ley de ｣ｯｮｾ＠
trato de trabajo. En tal sen tido, pueden ci tarse a modo de ejemplo los
arts. 67 y 135 L.C.T.. Por el primero se establece un plazo de caducidad de
treinta días para cuestionar medidas disciplinarias y por el segundo. ､ｩｾ＠
al cho lapso es de noventa días para que el empleador pueda eiercer la
acción de responsabilidad por daño grave e intencional del trabajador.
BIBLlOGRAFIA
ALONSO CAReIA. Manuel. CIIIlO di Otrtdio del Trabajo. 6' ed acl.. Arlel.
Barcelona, 1980
2" Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

CONFUTII. Mario c.. Sueldos y jornall!5. Universidad. Bs. As., 1988.

DE DIEGO, Julián A .• Lo: remuneraáón del traóajador, Depalrna, Bs. As., 1984.
GOLDIN, Adrián. "La firma del trabajador", Rev. L.T.. 1982.
MONZON, Máximo D... El principio de la integridad del pago y las remune·
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RODRIGUEZ MANCINJ. Jorge. Remuneraciones. Tratado de derecho de/trahajo
dirigido por Vázquez Vialard. Astrea . Bs . As .. 1983.
VlVlANO, Mario F., " Remuneraciones", Cuadernos de Derecho del Trabajo.
Ed. de BeJgrano. Bs. As., 1984. CAP[TULO VI
Jornada de trabajo y descansos
P,imtfIJ Pam. Jornada de uabaio: concepto. fundamentos
doctrinarlos para la regulación: facul tad es constituciona_
les La jornada en la Constitución de Córdoba, réSlmen
lesal Modernas tendencias flexibJllzadoras sobre la resu-
laclón de la lomada Contrato de trabajo a tiempo parcial
Srglllldd ｐ｡ｲｴｾ＠ Los descansos, fundamentos para su reeula-
crÓn normativa; concepto, clasificación Descansos traba-
Jados y compensatorios_ El paso de las horas de descanso
trabajadas y su relación con las horas extras
TltUrd PIIrlt. Las vacaciones. concepto, naturaleza jurldr-
ca, réslmen lesal; resulacrón de las vacaciones para las
｣ｾｮｶ･ｦｯｳ＠ colectivas. Feriados nacionales y provin-
crales; concepto, fundam ento, retribu ción. Olas no labo-
rales concepto, naturaleza Jurldica, réslmen legal Licen-
cias especiales
1. JORNADA DE TRABAJO

Antecedentes. Concepto

la preocupación de los estadistas, juristas, filósofos. polrticos, ｲ･ｬｩｾ＠

¡;:iosos, moralistas y sindicalistas sobre la jornada de trabajo nace esen-
cialmente en la época moderna con el industrialismo y la concentraci6n
en las ciudades de grandes masas de trabajadores desplazados de las
ocupaciones campesinas
Antes, en la antigüedad, el trabajador -ya sea en la esclavitud, en el
colonato o en la servidumbre- era una subespede de calidad inferior y su
cuidado merecía en la consideraci6n socioecon6mica de entonces el mismo
lrato que por razones utilitarias podía prodigarse a los animales de labor.
Se utilizaba la fuerza del trabajo cuidando la fuente productora porque
debra servir para otras oportunidades, salvo Que por intenciones puniti-
vas se tratara por ese medio su destrucci6n como en los casos de ciertos
prisioneros de guerra.
En la Edad Media. las corporaciones de ｯｦﾡ｣ｩｾＬ＠ Que por su espiritua-
lidad religiosa tuvieron un profundo sentido humanista y por su vocaci6n
('rt'aliva de la artesanía elevaron la consideración social del trabajo, regu-
lMon la jornada de los aprendices y compañeros y establecieron los des-
cansos en los dras de preceptos y festividades religiosas. La jornada diaria
,.ra sin duda, extensa - nueve horas y media en invierno y doce horas y
lIlt'dla en verano- pero de todos modos la reglamentación ponra límites a
1" drbltrariedad patronal.
Este sentido religioso y humanista sr traduce en las Leyes de ｉｮｾ＠
]j .• , con la limitacIón dr 1<1 larlltld .• d,' 8 horas dIarias, repartidas cuatro
liorils a la mañana y CUillro hOl .. ,1 l •• 1.lrdp l'n la forma más corWrnlf'I\II'
IhHil librarse del sol y p/tlC'ur.u IJI '.. llud y C'onservacl6n df' loo;, obr"B1.
15. Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
(Recopilación de Indias publicada por orden de Felipe 11 en 1567 - Ley
VI. Título VI Libro 1(1). Igualmente se prohíbe el trabajo dominical y se
reduce el trabajo en las minas a 7 horas diarias. En las Ordenanzas de
Hemandarias en 1603. que regularon el trabajo de las encomiendas en
el Río de la Plata, se establece el descanso dominical y del medio día.
de la tarde del sábado y de todo día anterior a las festividades relisio-
S3S, con la finalidad de permitir la preparación del indígena para recibir
la comunión al d[a siguiente.
Con la Revolución Francesa, la Ley Chapt"lier de 1791 suprime las
corporaciones y declara la libertad de ejercer la profesión de arte y oficio
que mejor agrade al ciudadano. Triunfa entoQ.ces la doctrina liberal que
bien pronto se propaga en toda Europa, que se traduce en 10 jurídiCO con
la concepción de la autonomía de la voluntad y en lo económico que el
trabajo es una mercancía sujeta en su venta a las leyes naturales del ｭ･ｲｾ＠
cado y de la libre competencia. Esta situación trajo la pauperización del
p roletariado y la explotación inicua de las ｭｵｪ･ｲｾ Ｇ ｹ＠ niños, que trabajaban
en jomadas de hasta 15 horas.
Ante este duro choque de la realidad. nace bien pronto una ｲ･｡｣ｾ＠
ción inidada primero por los movimientos sindicales que cobran ya tintes
revolucionarios, luego en el pensamiento y la práctica de filósofos políti-
cos y sociales y en la preocupación de los estadistas, que comprenden
que es menester preservar la comunidad amenazada de destrucción por el
aniquilamiento de las mujeres y de los niños en las fábricas y en las minas.
En 1802 se dictó en Inglaterra una ley que limitó a 12 horas la ｪｯｭ｡ｾ＠
da de los menores y se prohibió su trabajo nocturno. En 1833 se estable-
cl6 la jornada normal de los menores y se prohibió su trabajo nocturno y
que la jornada normal de los de los mayores en las fábricas comenzarla a
las 5,10 hotas y tennll1i'1rfa a las 20.30 horas.
En f'r,Hlda . f"n 18<1 1 se limitó la jamada del trabajo industrial a 8
hora",).r,1 lo!> rnl'110rCS dt! 8 a 12 años y a 12 horas para los menores de
12 (l 161111011. Lrl 18118 Sf' fljó la jornada máxima, para los adultos de lOa
I 2 ｉｈＢｲｵｾＮ＠ ""Kllu 1,," 1t1l'f',U
E:rl IHI}I .. I P,IIIoIII'("1 XIII, por medIo de la Endclica Rerum NOVClfum,
dCllUII<I¡ 1,1 I 'Ijl·ld. d d.. Inl hnrT\br('$ codiciosos que explotan a los ｴｲ｡｢ ｾ＠
¡adores 1'" ImIMd.j' 1, ,,t.I!<1r,,, 4Uf" embotan el alma y sucumben al mis-
m o llm po d (IW I¡ 1 .. 1.1 ＱＮｉｾＬ＠ F.l hombre -dice el Sumo Pontf[¡ce- toda
lomada de trabaio ydescansos 259
su naturaleza y consiguientemente, la fuerza que tiene para trabajar, es-
tán circunscriptas a los límites físicos de los cuales no se puede pasar.
A fines del siglo pasado y al comienzo del presente encontramos un
intenso movimiento internacional tendiente a consagrar la jornada máxi-
ma de 8 horas en el orden mundial. En tal sentido se pronuncian las
con ferencias internacionales de Berlín 11890). Berna (1905 , 1906. 19131 Y
se concreta en el Tratado de Versalles (1919) que recomienda la adopción
de la jornada de 8 horas diarias y de 48 horas semanales. como una de [as
tantas medidas urgentes a tomar entre la s partes contratantes para lograr
la paz universal y la justicia social. Principio que bien pronto se incluye en
la Convención N° 1 de Washington 119191. celebrada en el seno de la
O.I.T.. y concretada para los establecimientos industriales.
Por Convenio N° 30 (19301 de lñ O.I.T. se extiende la !!mitarlón para
el comercio y oficinas.
Fundamentos doctrinarios para la regulación
La limitación de la duración del tiempo de trabajo se funda el\ ralO-
nes de orden social. fisiológico y económico.
Al tratar descansos se analizarán en profundidad estas razones: ｶ｡ｬｾ＠
ga adelantar que desde el punto de vista social, una duración prolongada
del trabajo. perjudica el estado físico y la salud del trabajador. asr como
su desarrollo intelectual.
El tiempo de trabajo y el descanso deben estar equilibrados, de
IIIdllera que el desgaste y la reposición de las fuerzas ffsicas y síquicas
se compensen para que no ocurra una pérdida antiCipada de la ｲｵ･ｾ＠
la de trabajo.
También cabe agregar que la persona necesita disponer de tiempo
libre para su vida familiar y social. para la recreación y educación.
El aspecto fis/DlóglcD también es de trascendencia puesto que es
com probado que el trabaja de mucha duración surte efectos contrario
Ijl rendimiento, por la fatiga que produce. lo que aumenta el riesgo de
que ocurran accidentes que lesionen la integridad del propIo trabaJa-
dor o compañeros.
La labor excesiva es también causante de pérdidas e,on4mlClU {'n
j,l' maquInarias y materia prima dodo que se ha comprobado qUI' la cIIII·
26" CUlSO de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
dad del trabajo y la capacidad de producir de una persona disminuyen
con el paso de las horas de labor.
Por otra parte las modernas técnicas de trabajo. lo han tornado
rutinario, lo que conlleva ciertas desventajas de orden psicológico para el
trabajador, pero por otro lado han aumentado la producción considera-
blemente, lo que también justifk;¡ ría una limitación de la jornada para
facilitar una política de pleno empleo y de lucha contra la desocupación
El ideal universal en materia de jornada se traducía en el concepto
de 8 horas de labor. 8 horas para la vida familiar,! social y 8 horas para el
reposo nocturno. De tal forma se posibilitaba Que el hombre se integrara
en la vida afecliva del hogar. en la vida comunitaria de relación social y
polftica, dispusiera de tiempo para su eleveción espiritual y cultural y se
repusiera de la fatiga del trabajo y del quehacer cotidiano.
La higiene y fisiología del trabajo y las pruebas de gabinete ､･ｾ＠
mostrab<ltl además. tal como se dijo. que el rendimiento productivo
óptimo se alcanzaba con la limitación de la I¿rnada al máximo de 8
horas diarias . Su exceso hace decaer la prodúctividad laboral. la ｣｡ｬｩｾ＠
dad de las obras. el poder de atención ｾ｡ｵｭ･ｮｴ､ｯ＠ ¡os accidentes
del trabajo· y el vigor psicofísico del trabajador. Las tareas nocturnas y
las insalubres. por olra parte. requieren un acortamiento mayor de la
jornada. como así también el trabajo de los menores. Los convenios y
recomendaciones internacionales aconsejaron y establecieron para
estos casos a la jornada de 1 horas para las tareas señaladas en primer
término y de 6 horas para las otras .
Las jornadas de 8 horas se establecen en Sydney [Australia] en
1855 para obreros de la construcción y en Melboume (1856) con ｣｡ｲ￡ｾ＠
te r genera! Al comienzo del presente siglo XX y principalmente desde
19 18 en ｡､ＨＢｉｊｮｬｾ＠ se 8enerat!za en los países de Europa y América. En la
Ar¡E'I1IJllol por It·y I 1.5<1<1 , promulgada e:l t 2 de setiembre de 1929 se ､ｩｳｾ＠
pone l.l lornanA rrli1xlnm de 8 horas diarias o de 48 horas semanales para
todil !lNsan,j Or"llll(ida por cuenta ajena en explotaciones públicas o
prlvtltiui, 111111 I uundo no persiga rtnes de lucro, pero se excluyen los
trahalo!' .Iyrkul,¡,., !(,,.. ｾＮｉ｜､｣ｊﾷｲｯｳＬ＠ del servicio doméstico y en los ･ｳｴ｡ｾ＠
blecll11l('lllo f 11I111tU"'11 In!! 11))
r Olitrrlmllll'l\lr d,.bldn 11 los progresos de la tecnologra y la
au tOmü!ll,w!t'lrL 1,1 ｉｾｴｬＢ＠ lu InlNna clonal se Inclinó hacia una ma-
yor reducrl('1r. d. 1.1 ｉｬｊＬＮ､ｾ＠ lIr"ultlnal Por Convención N° 47 de la
lomada de trabajo y descansos '61
O.I.T. 119351 y en la Carta Internacional Americana de Garantías ｓｯｾ＠
dales de Bogotá 119481 se preconiza la jornada diaria de 8 horas y la
semana de 48 horas.
Canadá y Finlandia adoptan en 1965 la semana laboral de 40 horas.
Igualmente los Estados Unidos de América en 1966 para los trabajadores
ocupados en el comercio o en la prodUCción de artículos de comercio. En
Suecia la jornada semanal de 40 horas se consagra en 1970.
En Inglaterra. Bélgica. Gran Bretaña, Alemania la duración de la ｩｯｲｾ＠
nada semanal oscila de 40 a 44 horas. según las actividades. En ｈ ｯｮ､ｵｾ＠
ras, Santo Domingo y Ecuador, la jornada ordinaria no puede sobrepasar
las 44 horas.
Facultades constitucionales
Los fundamentos señalados para la limitación de la jornada ､･ｾ＠
muestran que las fuentes de regulación tienen que radicar ｰｲｩｮ｣｡ｬｾ＠
mente en el Estado.
El ordenamiento legal argentino ha establecido un régimen general
y uniforme para toda la Nación, por el cual la jornada tendría una ､ｵｲ｡ｾ＠
ción determinada y máxima. Coexistiendo con él. están los estatutos
Implementados por disposición nacional donde la actividad o clase de
trabajo presenta particularidades que requirieron tratamiento separado y
que en algunos casos han fijado un límite menor al máximo general (v.gr.
IE'Y 12.908 de periodistas ｰｲｯｦ･ｳｩｮｾｬＮｹ＠ 14.597 de ejecutantes musica-
les. ley 21.429 de trabajadores portuarios, etcélera!.
El régimen general está legislado en la L.C.T., N° 20.744/ 74 . la que
remite a la ley 11.544/29 por lo que ésta subsiste, en todo aquello que no
5(' oponga a la ley general.
Ellítulo IX. "De la duración del Trabaja y descanso semana'" de la
LC ,T" com ienza con el arto 196, el que rfgidarnente determina: "La ･ｸｴｮｾ＠
Ión de la jornada de trabara e:; unlrorme para toda la Nación y se regirá
¡1m la ley 11 .54 4, con exclusión JI' lodo disposición provinCial en ｣ｯｮｴｲ｡ｾ＠
tlo. salvo en los aspectos Qllf' f'1l t'l l}rP5cnle Ihuto se modifiquen o acia-
,''',,", según texto ordenado ('11 I fI7e'), n111 la reforma de la ley 21.297
Este artrculo dela en rj'lrn qlll" 1.1 ｬｾｲ､｡＠ máKlma es untformt" par.l
lodo el territOrio naclolldl d",,,*, .. ru!')"n ('ollsecuencla las It"Qlsl.I('lnu",
,,, Curso de Derecho del Trabajo y de la Segurdad Social
provinciales que con anterioridad y al amparo del texto originario de la
L.C.T. de 1974, habían establecido la jornada de 44 horas semanales y el
pago de la jornada completa del día sábado (·sábado inglés·l, reafirman-
do la vigencia de la ley 11.544 con 8 horas diarias y 48 horas semanales.
con exclusión de toda disposición en contrario.
El texto legal de 1974 permitía la posibilidad de que las provincias
fijaran la duración de la jornada en sus respectivos ámbitos. apartándose
así de la disposición constitucional que reserva la sanción del derecho de
fondo a la Nación (art. 67 inc. II e.N .. desde 1994 arto 75 inc. 121
En consecuencia, y según el texto vigente del arto 196. las provincias
no están racultades para reglamentar la jamada de trabajo. tampoco 10
están para fijar límites de duraci6n menores a los de la legislaci6n nacio-
nal seeún lo eSlatuido por el art. 198
En efecto. la reducci6n de la jornada s610 se admite por vía de dis-
posiciones nacionales reglamentarias y de estiP!llaci6n particular de los
contratos individuales. J do el orden jerá rquico que establece el art. 31 C.N. por lo que establece Itl
Actualmente, por obra del arto 25 de la ley 24.013. que modiFica el
citado art. 198. la reducción de la jornada también podría operarse a
través de los convenios colectivos de trabajo. posibilidad que antes les
estaba vedada.
En definitiva. podemos decir que la jornada de trabajo está regulada
en el derecho poSitiVO. con alcance general amplio. primero por la Cons-
titución Nacional (art. 14 bis. "jornada limitada·; ·descansos y vacaciones
pagados· .... I. por los tratados internacionales. ratificados por la legisla-
ción ; por la ley 11.544/29 y el decreto reglamentario 16. 115/33. por la
L.C.T. N° 20,744 Y con alcance particular restringido a ciertos sectores.
por los estatutos particulares. convenios colectivos y dispoSiciones admi-
ｮｩｳｴｲ｡ｶｾ＠ E"speclalrs (ver. Res. $.T.P:S. 146/45. decr. 91.395/3 6, personal
de hoteles y rts laurantesJ
La lornada en la COft l lllucl6n de C6rdoba
l..u ｃｬｉＱｾＡｴｲｮ＠ t h· C't' rdob.1 reformada en 1987 en su Capítulo ｓ･ｾ＠
gundo. m[,.rll!f111 [lIIi di f Illl!t tlOC'ltlles. en el apartado ' Oeltraba¡ador',
arto 21. ,OtrUI ｾ＠ ·Trld 1 Ij! ｾｲｬｩｏｮ｡ｰ ｳ＠ en la Provincia llenen derecho
Ine. 3: A umllcun,.tI ｉｴｲｬｾ､＠ con un máximo de cuarenta y cuatro
lornada de ttabajoydescansos '63
horas semanales con descansos adecuados y vacaciones pagas; y a dis-
frutar de su tiempo libre ".
Con fundamento en lo analizado en el título anterior podemos afir-
mar que este precepto constitucional. tiene un alcance limitado al perso-
nal dependiente del Estado provincial. pese a que se expresa· ... Todas
las personas en la Provincia .
Aceptar que la provincia de Córdoba puede modificar una ley de
fondo. reduciendo la jornada. para el personal de la actividad privada.
sería olvidar que las normas constitucionales de las provincias están su-
bordinadas a la Constitución Nacional. a las leyes que dictó el Congreso
de la Nación y a los tratados internacionales. Estimarnos. por ende, que
la norma de la Constitución de Córdoba es inconstitucional.
Los textos constitucionales provinciales deben adecuarse a r')IR
declaración y el texto del art. 23 de la Constitución de la Provincia de
Córdoba no se adapta a las pautas de la Constitución Nacional vlolentorl'
lomada uniforme en todo el país.
Para concluir. valga simplemente recordar la preexistencia de la ley
11.544 y el texto expreso del art. 196 L.C.T..
ｒｾｧ ｬｭ･ｮ＠ legal
La ley 11544 sigue. en sus lineamientos generales. las disposiciones
､ｴｾＱ＠ Convenio N° I de la Primera Conferencia Internacional de la O.I.T.
realizada en washington en octubre de 19 19, e introduce la jornada de 8
horas. o la semana de 48 horas.
Al sancionarse la ley 20 .744 no se creyó conveniente innovar sobre
101 extensión de la jornada normal de trabajo. por cuya consecuencia en
1111 art. 213 originario de 1974 (hoy art. 1981 se estableció que ésta será
1I111da por las leyes. los estatutos profeSionales y las convenciones colec-
tivas de trahajo.
Se sigue un criterio realista adoptado Incluso en el antecedente ¡u-
I!d1co más Inmediato. el Anteproyecto de Código del Trabara elaborado
jlrU los Ores. Oesponlín. Tlsscrnbaum y Nápoll en 1966. a peticIón del
11 '¡'iorna nacional, que man!lf'ne la lornada máxima de 8 horas o II R 5e.
IllIfllIll(,5. Se postergó asl 1:"1 Illtf'rH¡) dl" reducir a 44 horas 5trrl,IIlI,I,. .. 1,1
264 Curso de Derecho del TrabalO y de la Segundad Social
jornada máxima de traba jo en el orden nacional que ya tenía media ｳ｡ｮｾ＠
ción en el Senado con antelación a la sanción de la L.e .T..
En consecuencia. la ley t 1.544 Y sus reglamentacIones han quedado
vigentes en todo lo que no se ha regulado en la L.c.T. o no se opongan a
ésta. Analizaremos las disposiciones aplicables de aquélla con las ｭｯ､ｪｦﾡｾ＠
rarionE'S operadas por el decr. ley 10.375/56 Y la ley 16. 115. con la gura de
su decreto reglamentario [6. 115/33, dictado para la Capital Federal y ｬ･ｲｩｾ＠
torios nacionales. Igualmente estudiaremos el contexto de la ley 20.744
relativo a la jornada y al descanso semanaL
AnlDito de apliuui6rt personal de la ley 11.544
El art. 1° ¡modificado por decr. ley 10.375/561 establece:
"La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48
sema nales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explota-
ciones públicas o privadas. aunque no persigan fines de lucro. La limi-
tación establecida por esta leyes máxima y no impide una duración
del trabajo menor de 8 horas diarias o 48 horas semanales para [as
explotac i ones señaladas .
No están comprendidos en la$ disposiciones ce esta ley los trabajos
a¡rfcolas. ganaderos y los del servicio doméstico. rJ los establecimientos
en que trabajan solamente miembros de la familia del jefe. dueño. empre-
sario. gerente. director o habilitado principal ".
Según los términos de la ley. sus disposiciones comprenden a
toda persona ocupada ' por c uenta ajena", queriendo significar en rea-
lidad "(1 toda ｰｴｲｳｯｾ｡＠ tn Ｇ･ｬﾫ ｣ｩＶ ｾ＠ de ､･ｰｦＱｾ｣ｩｑﾷ＠ (art. 4° dec reto reglamen-
tario 16115131)
L.a IirnllR dón di" l¡ualmE"nle para los contratos de empleo público.
nllt'nl/ll'. tlLltI l. oo,mlltlv<l ､ｾ Ｇ＠ la L.C.T. no les sea aplicable. salvo que por
jI( 11) "kl'll U ｉｾＧ＠ 1;; ｉ ｬ､ｦ ｬｾｴｋＶＱ＠ respectiva se los incluya en su régimen
LJ m t'1 lt 1,1 ﾷＱｾＢＧｉｬ｜Ｎｯｳ＠ colPCllvas lart. 2°. ley 20.7441.
'11 .. " , .. ." d"1 ArnbllO ti .. aplicación de la ley 11.544 a los trabajado-
1':1 IIHlf;"I.l ,Irl "VIIIII Ilnml'stlco y los que se realizan exclusivamente
ｰｬｾ＠ lu ll·IU I" II. ¡I,·I,. ¡"II1I1I .. dl'l dut<l'\o del esta blecimiento o de otros altos
t:'1'·ph'.ub!l t... ", .. ｉｾＢＧＱﾷ＠ "lIurrlf'roltlos por la ley.
1.1 ,al ul 1",,1 d '1" "JI'!!r hmt"t radIca en la tendencia internado-
ｲｵｾ＠ tl"'IlIIWlrl .. t. f" it 1I l. "lod6n. de proteger solamente al traba-
lomada de tr.Ibajo y descansos 265
jador urbano y esencialmente de las industrias fabriles. donde el proble-
ma de la jornada de lrabajo provocaba verdaderos estragos sociales. La
Primera Conferencia [nternacional del TrabajO de la O. I.T. realizada en
Washington en 19[9 concretó la limitación de la jornada de trabajo de 8
horas diarias y 48 semanales en el Convenio N° ! a los trabajadores ｩｮ､ｵｳｾ＠
triales. Recién en t 930. por el Convenio N° 30 de la O.I.T. . fue extendida a
los empleos de comercio y de oficinas.
En Jos dos primeros supuestos. la exclusión no quiere decir que no
tengan limitación a su ¡amada. sino que deriva en forma indirecta de las
respectivas disposiciones estatutarias propias.
Sin embargo. la ¡amada del trabajador rural en tareas permanentes
del campo fue regulada en 1944 (Estatuto del Peón . decr. ley 28.1691.
estableciendo que se rige por el horario habitual (sol a sol). con pausa
para el desayuno ¡30 minutos] y la colación de la tarde (30 minutosl y para
el almuerzo 11 hora de mayo a noviembre y 3 horas y media los meses
restantes!. lo que significa implícitamente una limitación de la jornada.
Con respecto a las tareas cíclicas del agro. las com isiones paritarias regio-
nales creadas por la ley 13.020/47 establecen para cada localidad - te-
niendo en cuenta las condiciones ecológicas y económicas- las condi-
ciones y [amada de trabajo. La ley 22.248/82 deroga estas disposiciones y
detennina en los arts. 14 a 18. del Titulo l. para el personal permanente la
lim itación de la Jornada. Así. el art. 14 especifica que el trabajador gozará
de una pausa ininterrumpida. no menor de 10 diez horas. entre la termi-
nación de una jornada y el comienzo de la siguiente. fijando en forma
indirecta la extensión de la jornada de labor.
E! trabajo del servicio doméstico es re€ido pOr un estatuto específica
Idecr. ley 326/56) que fila indirectamente la jornada diaria máxima de 12
horas. al determinar una pausa y período mínimo de descanso por día de
12 horas continuas y días de descanso obligatorio en una semana.
Se estima que en el tal/u familiar median principios éticos y afectivos
que hacen innecesaria la Intervención legislativa. por la innata protec-
ción mutua entre sus miembros Se consideran miembros de la familia
(¡n¡camente a los ascendlenles. descendIentes. cónyuge y hermanos (con-
!.d!1guinidad malrimonlul o ｾＧｘｬｨＢｉＬｈｲｯ､Ｉ＠ (art. 6° del decreto rewld-
mentario 16. 11 5/33 )
No todos los ltdbil[nnun' l qUf' rrDlIlan sus actividades en la., ex.
plotac lones Indicada!'! "'11 1,1 1m 1° dI" la ley 11 . 544 se rnC 1H'111lilll
266 Curso de Derecho del Trabalo y de la Seguridad Social
protegidos por las limitaciones señaladas. Por el art. 3° se establecen
las siguientes excepciones ;
II cuando se trate de empleos de dirección o vigilancia:
2) cuando los trabajos se efectúen por equipos. la duración del trabajo
puede ser prolongada más allá de las 8 horas por día y de las 48
semanales. a condición de que el término medio de horas de trabajo
sobre un período de tres semanas. no exceda de 8 horas por día o de
48 horas semanales:
3) en caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de
urgencia a efectuarse en las máqUinas, herramientas o instalaciones,
o en caso de fuerza mayor. opera tan s610 en la medida necesaria
para evita r que un inconveniente serio ocur¡:a en la marcha regular del
establecimiento y únicamente cua ndo el trabajo no pueda ser ･ｦ｣ｾ＠
tuado durame la jornada normal debiendo comunicar el hecho de
inmediato a las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento
de la ley:
4) cuando las tareas [as realicen corredores, cobradores e ｩｮｶ･ｳｴｧ｡､ｯｾ＠
res de cobranzas, excepción contenida en el art. 11 apartado 2 del
decreto reglamentario 16.115/33 'J se encuentra justificada en aten·
clón a la modalidad de la tarea y a la necesidad de tener mayor liber·
lad para el mejor éxito de la gestión.
Es decir que las precedentes son actividades en las Que se permite
rxl'l'd", del tiempo málCimo legal de trabajo. no hay limitación horaria
ｰｾＱｉｱｬ Ｇ＠ ,..1 ＨＧ｡ｲｾ｣ｴ･ ｲ＠ esp ecial de la persona o la tarea no se adaptan a la
1I1If1ll,II,Y,/ i<,neral.
II ti,. f'l11ttnden comprendidos dentro de la denominación de em·
"/,,1./,, ¡I, ,1m.. IMI " vig¡Ia"cia, al je fe. gerente, director o habilitado principal
y .1 1, ,l. lilA., ,.Itnl I'mpleados, administrativos. técnicos o profesionales
'11149 ti ｬｩｹｾＯＧ＠ " 'ILI¡(lIos en la dirección o mando en el lugar de trabajo
ｉ､ｦ ﾷｉＮｾ＠ , ",, 01" Itl'flllrtamento. de taller, de equipos. de personal de
11 ,1qUI! • ｾ＠ .¡JI, 1, . 11101 nlltls reemplacen al jefe respectivo. capa taces.
.1]11111/04,11"",, 1111"" 1 11' ｴＧＱＺｾ｣ｲ｡ Ｉ＠ siempre que ejerzan exclusivamente
las t... , ｾ＠ ,.., dI! h 1 o dr.ll;tnrlil Si conjuntamente realizan otras, como
l' I ｾｉＧ＠ U .1, ｉｾＧ＠ \'f'nta, etcétera. no se encuentran ･ＩＨ｣ｰｾ＠
I 101 ＧｲｾｉＮｴｮｬ ｲｮ ｴ｡ｲｩｯＩＮ＠ y tienen la limitación general.
Jomada de trabajo y descansos
267
. 21 En cuanto al trabajo por eJluipo, la excepción de la limitación de la
ｉｾｲ｡､Ｌ＠ :5 no absoluta. como en el caso de los empleos de dirección o
VigilanCIa. SinO Que se admite una cierta elasticidad. pero de todos mo.
dos la distribución de las horas de trabajo en 18 días laborables, no ｰｵ･ｾ＠
de ser en total mayor de r 44 horas. ni de 56 horas en la semana (art. 20
､ｾ･ｴｯ＠ reglamentario). pero puede prolongarse más allá de las 8 horas
dIanas o 48 hora semanales. a condición de Que el promedio no Supere
las 48 horas semanales o 9 horas diarias en e[ período de tres semanas.
. El art. 10 del decreto reglamentario N° r 6.115/33 establece qué se
entiende por eqUipo:
al a un número cualquiera de empleados u obreros cuya tarea ce--
mience ｾ＠ ｴ･ｲｾｩｮ＠ a una misma hora en trabajos en Que, por su naturaleza.
no admitan interrupCión y
bl un número cualquiera de empleados u obreros cuya tarea esté en
tal forma coordinada. Que el trabajo de unos no pueda realizarse sin la
cooperación de los demás.
Podemos citar como ejemplo del inc. al Jos trabajos en los al tos
hornos de las acerías o de las fábricas de partland, Que no se pueden
parar una vez encendidos los hornos sino a costa de gran pérdida econ6.
ｭｩ｣ｾ＠ y de ｴｾ･ｭｰｯＮ＠ Y del inc. bl las lfneas de ensamble de automotores
AQUJ: ｮ･｣ｳｬ､｡ｾ＠ técnicas y razones económicas justifican la ･ｸＮ｣ｐｃｬ￳ｾ＠
en vista de un Interés social o nacional de una mejor y mayor producción.
El exceso de [a jornada máxima normal. dentro de estos Ifmites no
da derecho al trabajador a reclamar una remuneración adicional por hora
suplementaria. ｾｲｯ＠ sí a Qu.e se le otorguen los francos compensatorios.
. . En el trabalo por eqUipo de turnos rotativos tampoco se da la dis-
tinCIón con las horas noctumas, el personal puede cumplir el horario com.
pleto en horas de la noche pero tendrá derecho a un descanso ･ｱｵｊｶ｡ｾ＠
lente aUlla jomada. cada siete días de trabajo nocturno.
31 La tercera excepción admitida en el art. 30 de la ley 1 r .5 44 se
funda en el evidente interés comunitario de salvar vidas y bienes o
Impedir inconvenientes en la marcha regular de los establecimientos y
"11 el debe, de colabolación y fidelidad Que el l/aba¡ador tielle con el
em pleador. dado. incluso. por la funcIón socIal Que cumple la empresa.
La excepcI6n se encuentra limitada por el tiempo indispensable para
subsa nar el Inconveniente y únfe'amenlft si dentro de [a jornada norma l
no se puede 10irar tal cOOlt"tldo

268 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
4) Esta cuarta excepción para corredores !I viaiantes se ｦｵｮｾ｡＠ en que
la imposición de un horario fijo significaría una t raba para el éX1to ?e sus
gestiones '1 perjudicial pa ra sus propios intereses y los del comItente .
Cuando la reglamentación alude a corredores dete ･ｮｴｾｳ＠ que son
los que la legislación argentina denomina corredores o v1alantes en el
art. [O de la ley 14.546/58. .
_ La excepción de la limitación de la jornada de los trabalos de
dirección y vigilancia se reconoce por el ministerio de la ley. Para ｉｾｳ＠
bajos por equipo, se interpreta que resulta indispensable la ｡ｵｴｯｔＱｚＮ｣ｉＶｾ＠
administrativa a los efectos de la calificación como tal forma operatwa. SI
se dan en el caso concreto los extremos requeridos por el arto 10 ?el
decreto reglamentario 16.11 5. En los trabajos ､ｾ＠ urgen.cia ｱｾ･＠
el inc. cl del arto 30 de la ley 11 544, s610 se ｲｾｱｵｬ･＠ la mmedlata ｣ｯｭｾｮ
cación a las autoridades de aplicación. puesto que resulta ｣ｯｭｰ
que no puedan esperar la aquiescencia administrativa. ｾｬ＠ consentimiento
del trabajador no resulta necesario puesto que ･ｳｾ￡＠ obligado a cooperar
en estos casos por su deber de colaboración (arts. 220, 67 Y98, ley 20.74 4).
La excepción en el caso de los corredores y viajantes se reconoce
también por ministerio de la ley y está ｩｮｳｾｲｴ｡＠ ｾｮ＠ el ｴｾ＠ de ｬ｡ｾｲＮ＠
_ Además, la ley autoriza al Poder ElecutlVo a filar, por V!a de regla·
mentación y por industria, comercio. oficio y regi6n , ｾｸ｣Ｎ･ ｰ､ｯｬ･ｳ＠
"entes y femporarJ.u (art 4°). Las primeras. para ｴｲｾ｢｡ｬｯｳ＠ preparatorios.?
complementarios que deban necesariamente. ｳｾｲ＠ elecutados f,uera del h·
mlte asignado al trabajo general del estableCimiento ｾ＠ para .Clertas cate·
goñas de personas cuyos trabajos sean especialmente mtenmtentes. :-am.
bién es una excepcl6n de carácter pennanente la del personal de dlrec·
dOn y trabajo por equipo.
Las segundas, para permitir a las empresas hacer frente a las de·
mandas extraordinaria .. de trabajo.
Estas exccpclo!1{'S y reglamentaciones, deben hacerse con previa
consulta a Idi orSlm l1adone5 patronales y obreras y en ellas se debe, de·
I"rmlnar pi 1lI"¡rnrrn I'I(u llno df' horas suplementarias que ha de autorizar·
1'11 (;.ul .. (.1'00 hlrl ')0, ley 11 .544) ,
ｾＬ＠ fUlln.¡j"1l 'Hupe/onu permartertleS en los casos de trabaJOS
/lt,,.,,,hUt"'MI" 1'/fl'IO. fJ lloJ\!triorrs /l fds l/lreas de fa empresa, que se deben rea·
11:.1' 111"'" ,1", IR 10'11." l •• Ilnrnlal para no entorpecer la marcha regular de la
1"1,111' '1(111 "ln111 r'I]I. ＱＮ｡ｾ＠ de encendido de las c.alderas: estufas,
IIt'I ,u ll 'It jI/I'Yl"I,'Iu dot >lt1Lh l . limpIeza del local. de las IOstalaclones, ･ｴｾ＠
r" " 'f¡lllrII!t'll" 1'1"'1.11 .. 1 '11',., o complementarios).
T.. IIII'I"" '.,1,1"'1/1" ,..t'"pelones permanentes para ciertOS tIpos
41ft Ir.''.101 ",.... ,.,,,.. """nttU.,,.ttl•.que exigen la presencIa ｣ｯｮｴｩｵ｡ｾ＠
lomada de trabaio y desca nsos
da del trabajador en el lugar de trabajo, pero las tareas no son continuas.
debido a su naturaleza. mediando intervalos o descansos en los que el
trabajador puede cumplir labores por cuenta propia. Este tipo de trabajo
lo encontramos en los encargados de casas de renta, para quien la joma·
da es de doce horas diarias, con un descanso para el almuerzo de 2 horas
y de 10 horas con tinua s para el reposo nocturno, entre las 21 y 7 horas
lart. 3° de la ley 12,98 1 y 5° de su decreto reglamentario).
ｾ ｲ ｡ﾭ La jurisprudencia, resoluciones administrativas de la autoridad de
aplicación y aun decretos reglamentarios de actividades específicas, con·
sideran al trabajo de los serenos como de tipo intermitente y sujeto a una
jornada máxima de 12 horas por tumos diarios y de 72 horas por semana
determm.a siempre que no se les encomienden otros servicios que el de vigilancia
ｬＮ＠ (Dep. N. de T. Resol. 25/ 1/3 4, Secret. de T. y P. Resol. 14 6145; decr, 62931
ｾ･ｳｬ｢ ･＠ 35, espectáculos públicos; decr. 91.395/36, personal gastronómico).
- Las exc.epcl,mes temporarias se admiten para ｾ｡｣･ ｲ＠ frente a las
demandas extraordinarias de trabajo Inecesidades de las empresas para
las operaciones de balance e inventarios, etcétera)
- Para que proceda la excepción de la limitación de la jornada
en los trabajos necesariamente preparatorios o complementarios o en
los casos de demandas extraordinarias de trabajo. se requiere, además.
ｰ･ｾｭ､Ｎ＠ que haya mediado autorización de la autoridad de aplicación, previa
solicitud de la empresa interesada, que deberá indicar las razones que la
motivan, las horas suplementarias que se estiman necesarias pa ra cada
trabajador, la nómina del personal comprendido y el consentimiento de
éste, Sin embargo, el consentimiento del trabajador no resulta necesa-
rio cuando el trabajo suplementario es determinado por exigencias ex·
cepcionales de la empresa, que ha de determinar en cada caso la auto·
ridad de aplicación atendiendo a la necesidad o interés nacional
. Involucrado lart. 201 in fine, ley 20.744) .
De todos modos, en los casos mencionados en el párrafo anterior,
la autoridad de aplicación debe fijar el límite máximo de horas suplemen·
tarias de trabajo autorizadas. que de conformidad a lo dispuesto por el
. art. 12 del decreto reglamentario 16, 11 5 no podrán superar a los 30 en un
mes y 200 en un año por cada persona ocupada, o los límites determina·
dos en el decreto 484/00
- El empleador debe abonar al trabajador que prestare servicios
f"n horas suplementarias. ｭ･､Ａｾ＠ el 110 ,lUtorlzaclón del organismo adminis-
trativo competente, un rCC8rtlO dd 50 q¡, calculado sobre el salario habl-
lual s) se tratare de dlas ("O",UII " ', V dr'] 100 % en dras sábados drsput'!;
d.. las 13 horas, domlnRo y fr"II,ldl) IMI 2 18, ley 20744).
270 Curso dt' Derecho del Trabaro y de la Seguridad Social
ConuplO jurídico de la duración del trahajo
Nos queda por analizar el concepto jurídico de la jornada dentro
de nuestra normativa para saber cómo debe ser medida. cuándo ｃｏｾ＠
mienza y cuándo termina. Es decir, cuál es el criterio de computación
y medición de la jornada .
Existen dos teorías J..lrindpales sobre la materia. La del/ravQjo nominal
que computa el tiempo en que el trabajador está a disposición del
empleador denlro del lugar de trabajo. y la del ｪ ｲ｡Ｖｾ ｩｯ＠ efecHvo, que conside-
ra el1apso de efectiva prestación de los servicios.
Por el primer criterio, integran la duración del trabajo las tareas pre-
paratorias y accesorias, el lapso utilizado para el cambio de ropa de tra-
bajO. elección y limpieza de herramientas, el tfayecto que debe recorrer el
trabajador entre el lugar del establecimiento hasta la ubicación de la planta
de trabajo. etcétera. Por el segundo criterio. se computa desde que el
trabajador comienza su labor. en el lugar asJgnado. hasta su term inación.
Existe, incluso. una tercera teoría. la del tiempo in it¡nere. que ｣ｯｭｰｵｾ＠
ta no sólo el tiempo que el trabalador está a disposición del empleador
dentro del lugar de trabajo, sino también el del trayecto que común y
normalmente debe recorrer de la casa al trabajo y viceversa.
El decreto reglamentario 16.115/33 adoptó la teorta del trabajo efectivo
lart. 10). disponiendo que 'se considerará trabajo real y eFectivo el tiempo
durante el cual los empleados u obreras deban estar presentes en sus
pues loS respectivos. para ejecutar las órdenes de sus superiores o encar-
gados Inmedlalos-. No se computará en el trabajo. el tiempo dellraslado
del domicil io de los empleados 1.1 obreros hasta el lugar en que esas órde-
nes fueran Impartidas. ni los descansos normales intercalados y las inte-
rrupciones ｴＢＧｬｃ､ｻｾ＠ dellrabajo. durante los cuales no se les exija ningu-
na prestadón V IlIlI'''f'hlll disponer de su tiempo.
Por el cnnlrftno. «,1 8n 197 de la ley 20 .744 adopta la teoría del
trabajO n(1lnllloll dhrlC'llll"ndo:
'5" t'1I 11I'I1I J,' ,'UIIIO Ｑ｜ｾｮＴ､｡＠ de trabajo todo el tiempo durante el
cua l el 1r¡¡b.' I..,kll l".t¡4 ,. ､Ｇｾｰ ｯ＼［ﾡ｣ｬ￳ｮ＠ del empleador. cumpla o no tareas,
en 19l110 IHJ PI!' ,J.I ,lhJll>lIl'r de su actividad en beneficio propio'.
El ".,t/ullI l,r pAII,¡h I cid r¡rtrrulo citado dispone que Integran la jorna-
da. los p4"d<JoII . lit! 111 •• U'Ild.rd ,1 que se obligue la prestación contratada
Itrabajl) 1..,t'·nM ... I,) drh"lId<l diStinguirse asf entre las pausas durante
las cual" •• 1 I,.hl'''''')' M '.1 obligado a t rabajar, ni estar dispuesto
lomad.J de trabajoydescansos 271
para ello. del tiempo en que el trabajador no trabaja pero tiene que man-
tenerse a disposición del empleador por lo que esos lapsus forman parte
de la duración del trabajo efectivo.
Distintas e/ases de jornada
Dentro de la normativa de las leyes J 1.544 Y 20,744 podernos distin-
guir las siguientes clases de jornadas:
- jornada normal ｾ＠ ordinaria.. que no puede exceder de 8 horas ､ｬ｡ｾ＠
rias o 48 semanales y que corresponde al trabajo diurno (art. 1°, ley 11.544),
es decir la ley fi ja al mismo tiempo los límites diario y semanal. lo que es
importante porque la limitación diaria no es totalmente estricta. mientras
que en cambio no puede excederse de la limitación semanal.
Se entiende por jornada diurna la que se extiende entre la hora seis
y la hora veintiuna de cada día. con la salvedad de que para los menores
abarca hasta la hora veinte.
- JOfllada suplementaria o a/raordinan'a que no puede superar a lO
horas en un mes y 200 horas en un año. por cada persona lar15. ",,0 y '0,
ley 11.5441.
- Jornada nocturna . entendiéndose por tal la comprendida entre las
21 y las 6 horas del siguiente día, que no se puede exceder de 7 horas
diarias (art. 2°. primera parte, la ley 11.544 y art, 200 LC.T.1. sin que norma
alguna involucrada. haga referencia a un tope máximo semanal.
- lomada ｩｮｳ｡ｬｾ｢ｲ･Ｎ＠ cuando se realiza en ambientes tóxicos, vicia-
dos o insanos que ponen en peligro la salud de los tra bajadores ocupa-
dos. y no puede exceder de 6 horas diarias o 36 horas semana les lart. 20.
2a parte. ley 11.544 Y arto 200 3- párrafo de la L.C. r.1.
- Jornada mixta. cuando se alternan horas diurnas de trabajo con
nocturnas, u horas de trabajo insalubre con trabajo salubre. En el primer
caso. cada una de las horas comprendidas entre las 21 y ó horas vale, a
los efectos de completar la jornada de 8 horas, como I hora y 8 minutos.
En el segundo caso, cada hora de trabajo insalubre equivale a I hora y 20
minutos de traba¡o salubre; pero si la mayar parte corresponde al traba¡o
Insa lubre, se considera que la jornada total es insalubre [decreto regla-
menta rio ley 11 .5 441 .
- jornada de traóajo por tqll;po. que en un período de 18 dras labora-
bles no puede exceder en lOlal 8 144 horas. ni 5ó por semana farts )11
Inc. b. ley 11 .544 Y 2° dl'l dent'lo rf'sIAmenlarlo)
27l CUlSOde Derecho del TrabalO y de la Seguridad Social
En cuanto al trabajo insalubre. el arto 2 de la ley
0
J I .544 establece que
el Poder Ejecutivo, directamente o a solicitud de parte interesada, y pre-
vio informe a las reparticiones técnicas Que corresponda. determinará los
casos en que regirá la jornada de seis horas. El Poder Ejecutivo, efectiva·
mente ha enumerado en diversos decretos los trabajos que se consideran
insalubres. La jurisprudencia ha establecido que esta enumeraci6n no es
taxativa. pero es requisito fo rmal la declaración de insalubridad por auto-
ridad administrativa para Que a partir de ella se limite la jornada en las
actividades no contempladas. No es la justicia. en el conflicto individual.
[a que debe determinar al respec to. En cuanto a la autoridad competente
para formular tal declaraci6n de insalubridad existen dos criterios. Unos
se pronuncian por la facultad concurrente de lás autoridades provinciales
y nacionales dentro de [as jurisdicciones que le competen. Otras, que es
exclusiva del Ministerio de Trabajo de la Naci6n. El decreto 29.757 del 5
de setiembre de 1947 atribuye a este respecto facultad exclusiva al Minis-
terio de Trabajo de la Naci6n.
Antes de declarar la insalubridad se debe intimar al empleador a
adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que el
trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad. dentro del plazo razo-
nable que a tal efecto se determine. En caso de incumplimiento se proce-
de a la calificación.
Esta debe hacerse 'con fundamento en dictámenes médicos de ri-
gor científi co' y si desaparecieran "las circunstancias determinantes de la
insalubridad", puede dejarse sin efecto la calificaci6n, que requiere un
acto expreso en ese sentido. Tanto la calJficación de insalubridad como
su denegatoria tal sindicato, como parte interesadal es apelable ante la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
La LC .T manliene en su art. 200 los lineamientos de la ley 11 544 en
cuanto a la Jomada de ¡raMio rroclurno e insalubre. Pero agrega [a posibili-
dad de limitar por lll1;:¡ futura ley nacional en la misma forma y con los
mIsmos requtsllos establecidos para el caso de salubridad, las jornadas
cumplid." c-n ｴｬｈｾﾡｨ＠ ｾｮｯｳ｡ＤＮ＠ mortifican les. riesgasas. determinantes de
vej p 7 o "f¡r"olmlt'lIlo p(l"meluro tart. 200, tercer párrafo), a fin de reducirla
en aqlwll,HI ｪｬｲｶ､ｾ＠ pl'!!'clsadas e IndIvidualizadas en ésta.
A 111t)(j.) tJ¡ "1"1111'111.1(' put.tdcn ci tar algunas actividades. declaradas
Insa tuUtN ｾＩＯｬ＠ 14 ",11\.,(1"." .drn[nlstrativa de aplicaci6n en uso de la fa·
cuhad runlt·tld.. , .. 1UII",t .. dlvkJ,U.les relacionadas con trabajo de pulve·
lomadc1 de trabajoydescansos m
rización de pinturas y colorantes t6xicos. el trabajo en cámaras frías. tra-
bajos de curtiembre. industria de trituraci6n y molienda de materiales.
tallado y pulimento de cristales 6pticos. hilandería de lana. etcétera.
El trabajo en horas extraordinarias no es admisible en las tareas insalu-
bres, ni aun pidiendo autorización administrativa, la que debe ser denegada.
lomada reducida
El art. 198 L.C.T. establece que la reducción de la jornada procederta
cuando disposiciones nacionales lo determinen.
La modificación Introducida por la ley 24.0 13 a este artfculo facul ta
también a la reducci6n a través de los Contratos individuales y de conve.
nio colectivo.
El arto 15 de la ley 25.013 limita esta facultad a los convenios colt'c.
Uvas de ámbito superior.
Este artículo fue derogado por el arlo 34 de la ley 25 250 (BO 2/6/
001. de manera que la disponibilidad colectiva en materia de 10rlludil " >
amplia. pero con la restricción de Que se deben respetar los lOpt'S mllll -
mas y máximos respectivos.
Estas disposiciones establecieron el marco legal adecuado para la
instrumentación del contrato a tiempo parcial. que luego se analiza
lornada máxima promedio
Las normas citadas precedentemente posibilitan que en uso de esa
disponibilidad colectiva se negociaran convenios en los Que la jornada
puede sobrepasar el límite diario de ocho (8) horas estableciendo jorna-
das diarias con horas variables, Es decir Que convencionalmente se pue-
de establecer un cómputo mensual. semestral o anual. La limitación sería
no trabajar más de doce ( 12) horas diarias y se deben respelar el descan-
so semanal y anual de la L.c.T..
Estos sistemas permiten distribuir el tiempo de trabajo según las
necesidades de la empresa y las características de la actividad.
En estos casos el trabajador s610 percibirá horas extraordinarias cuan-
do supere. en el período de que se trata, la cantidad de horas previstas
para el c6mputo: por ejemplo. si es semestral novecientas (900) horas o !ir
es anual un mil ochocientas ¡ I 8001 horas
l74 Curso de Dele<:ho del Trabajo y de la Seguridad Social
Horas suplementarias
Las horas extras están constituidas por el trabajo suplementario rea-
lizado en horas que exceden la jornada legal.
Si bien la jornada legal determina límites máximos diarios y semana-
les de trabajo. a veces ciertas circunstancias hacen necesario prolongar
la jornada mediante la realización de horas extras, por ejemplo para aten-
der un pico de trabajo, por una mayor demanda de producción. o prepa-
rar el lanzamiento de una nueva línea o poner en funcionamiento nuevo
equipo, etcétera .
El empleador debe ｲ･ｱｵｾｩ＠ el consentimiento del trabajador para
asignarle horas extraordinarias . el dependiente no está obligado a pres-
tarlas. este es el principio que sienta el art. 203 L.c.T.
rero en caso de peligro o accidente ocurrido o inminente fuerza
mayor. en estos supuestos de urgencia!. o(te ..auxilios exlraordinarios el
trabajador no puede negarse. su colaboración es obligatoria. consideran-
do su deber de prestar el servicio con la mayor colaboración y diligencia
laft. 62 LCT.).
También existe oblisaci6n de realizar horas extras en los supuestos
de exigencias f'xcepcionales de la pconomía nacional o de la empresa; la
exigencia en estos casos se funda en el deber de colaboración y el traba-
jador podría negarse sí acredita que le es perjudicial.
Cuando el trabajador realice horas extras en días hábiles, el
empleador debe retribufrselas con un recargo del cincuenta por ciento
150%1 calculado sobre el salario habitual. y con un recargo del ciento por
ciento ( 100%1 cuando se efectúan en dras sábados después de las trece
horas, domingos y feriados.
A los fines de liquidar las horas extras, el valor horario se obtiene de
divIdir el sueldo por el número de horas que constituyen la jomada normal
efectiva trabaladd ('n el mes. en el caso de los trabajadores mensualizados.
es decir ¡it' podrl" obtener el valor hora dividiendo el sueldo por doscien-
tOS y ofw·Q.1ruklll' 1..- 1 reca rgo que corresponda. sea del cincuenta o del
clt."nto pm . l"r,It,
1'.1/.1 ｉｾｊ＠ jlJfII.dl/..¡d·, v detennlna la hora trabajada en base al jornal
básIco ｲｬＱｾＧｯｉ＠ tll.j,,!) l.,.. 11111Xl!11 dl'Vengados en los días y horas que haya que
conc;ldt'I¡u "1.111,10 .. 1 '1111011 homrlo st>gún el ｮｾｲｯ＠ de horas trabajadas.
El !II-' I ""01.1111 1011111: '1' un lfmlte máxImo para la realización de
hon,., ｾＧＩﾡＺｉﾷ ｉ ｕｉＬｪｴｬ＠ 1111 1, ", 1111. nOI hords mensuale¡. y de doscierHas 12001
lOmada de trabajo ydescan50s
275
horas ｡ｮｾｬ･ｳＮ＠ modificando las pautas establecidas por el decr. 2882/79
que ｡ｕｬｯｮｺ｢ｾ＠ tres 131 horas diarias, cuarenta y ocho 1481 semanales y un
total de tresCIentas veinte 1320) horas anuales ,
Este Irmite tiende a preservar la integridad pSicofísica del trabajador
ｾ｡＠ que en la práctica .se observa una marcada tendencia a prolongar ｉｾ＠
¡amada ･ｾ＠ ｾｯ｡＠ abUSIva y un crecimiento de la precarización del trabajo.
. La ]¡mrtaclón de horas suplementarias. asr como la reducción de la
ｊｯｲｾｬ｡＠ de trabajo propulsada en países europeos, también tiene como
ob¡etl vo fomentar la contratación de nuevos puestos de trabajo. ｣ｯｮｳｬｾ＠
derando el alto índice de desempleo que afecta a la sociedad.
La norma por sí sola no resulta suficiente, es necesario un efectIVO
control por la autoridad de aplicación y la imposición de sanciones
Es pacffica la ｪｾｩｳｰｲｵ､･ｮ｣｡＠ en considerar con estrictez las demandJs
por ｨｯｲ｡ｳＮ･ｸｴｾ Ｎ＠ eXIgIendo del trabajador la prueba efe<'tiva y ｣ｯｮｶｬＨＧｭｾ＠
de su realizaCIón. tanto respecto al número como al lapso y frecuenclo
Distribución desigual de las horas de trabajo dentro
de la Jornada legal
. La .Iey 11 .5 44 permite para los trabajos diurnos y los insalubres una
.
､ｬｳｴｮ｢ｵｃ￳ｾ＠ desigual de las horas dentro del Ifmite máximo semanal. que
para los pnmeros no ｾ･｢＠ exceder de las 48 horas y para los segundos,
las. 36 ｨｯｲｾｳＮ＠ El trabaJO nocturno no admite tal alternativa, fijándose un
Ifmlte máXimo de 7 horas por jornada diaria. rero la distribución desigual
､ｾ｢＠ hacerse de acuerdo a la reglamentación, de manera que la jamada
dlar,la no exceda de 9 horas para los trabajos diurnos y de 7 horas, para
los rnsalubres larts. 1° inc. by 8°) Y que no se prolongue más allá de las 13
horas de! sábado larts. 1° inc, by 801.
. En el trabajo por equipo también se autoriza tal distribución des-
Igual., de modo tal de que en un perrodo de 18 días laborables no se
trabaje más de 144 horas. ni 56 horas en la semana.
La ley 20.744 dispone que la distribución de las horas de trabalo
tierá hecha por el empleador, atendiendo a las modalidades de la explotd
clón, debiendo hacerse de modo qut' garantice la salud física. IntclN'ltlal
y moral del trabajador larl. 197 'J" pjntlfol . Se agrega que ell (""'10 dI' tlUI'
 Jornada de trabalo y descansos
216
Curso de Derecho del Trabajo y dela Seguridad Social
'"
Modernas tendencias f1exióilizadoras
se prevea y se adopte el sistema de ciclos u otras formas similares. esta-
rán sujetos a las limitaciones diarias que en forma predeterminada fijen
las normas aplicables.
ｾ｡ｵＺＬ＠ ｾｯｲＮＺｬ｡［ﾡ･ＧＬ＠ ＺｾｰﾡｮＱ＠ ｾＺ｢［Ａｃ＠
Debido a que subsiste la vigencia de la ley 11.544 Y sus decretoS
La ､ｩｾ･ｲｮｴ＠
ｴｾ･ﾷ＠
reglamentarios. la distribución de las horas por el empleador debe reali- pOSición de las partes frente al factor tíem d
zarse dentro de sus normas Y de las demás que h¡;yan fijado los estatutoS garda conflblc.tos referidos a la duración como a la distribución:1
po e tra ala. •
particulares. convenios colectivos. reglamentos de fábrica con el asenti-
Los trabajadores pretenden concentrar la duración de la jamad
miento sindical, etcétera.
mantener estable su distribución: los empleadores aspiran a y
､ｵｲ｡ｾＮｩ￳ｮ＠ ｣ｾｮ･ｴｲ｡＠ ｢｡ｳＺｮｾ･ｲ＠
Además, la facultad reconocida al empleador de programa r 105 hora-
rios de trabaja tiene limites. como el que establece que entre el cese de gJOlbal y su facultad distributiva, 1:
una jomada y el comienzo de la' siguiente debe mediar una pausa no me- ｾ ｲ Ｚｾ｡＠ Ｚｾｴｬｩｮｺ｡｣￳＠ del proceso productivo en que deban desa·
nor a 12 horas y la prohibición de referir la duración del trabajo exclusiva·
En deFinitiva la empresa asp·ra b ..
ｾｩｵｬ､ｓ＠ ｰｾｲ｡＠ ｣｡ｾｩｳ＠ ＰｱｾＺｮ｡Ｏ［ｵｨ ｲｾＺｉ ﾷ＠ ｾ｡､＠
mente al cumplimiento de la tarea asignada al trabajador o del acto o
conjunto de actos a ejecutar (art. 197 4° ｹｾ＠ párrs. L.C.T.). Se ha querido dtodOSbalO.S
preservar la salud del trabajador con el reposo necesario en tre dos joma· . lempo e tra 10 habitual o pactado.
das y evitar. adicionalmente. los estímulos que Inciten a éste a
sobreesfuerzos que le resultan contraproducentes. violándose así los pro--
pósitos fisioorgánicos de la limitación de la jornada.
t
é Un pnmer
. . aspecto fle x,·b"!"

es In s amplio y ｡ｾｲ｣ｴｩｶｯ＠
ｲｭｬｾｯｳ＠
lIza d or Io encontramos en el cambIo de 1
la jornada de trabajo. hoyes "liempo de trabajo"
de jamada diaria. mensual o anual '
ｵｴｬｾｺ｡､ｯｳ［＠ '1:
'ILda sd lhende.nclas flexibilizadoras abarcan distintos aspectos d. la
mOVl1 a arana:
publicidad de los horarios de traóajo . . Un primer ｳｵｰ･ｾｴｯ＠ está referido a la duración. con intención de dis-
Coordinando las disposiciones de las leyes 11544 Y 20.744. pode· minUir o aumentar la lomada habitual anterior.
mas señalar las siguientes obligaciones. que se imponen al empleador Otro ｳｵｰ･ｾｴ＠ se refiere a la movilidad que afecta a la distribución lo
con la finalidad de garantizar el cumplimiento de sus normas: que. pued: consistir en: paso de una forma distributiva a alTa ramada
_ Los horarios de traba jo deben ser fijados con la anticipación que partida a Jornada continua: jornada individual a jamada por di • ･ｱｕｩｾｓＮ＠
establece.n los estatutoS. leyes. reglamentaciones y convenciones colee· a ｮｾ＠ ｮｯ｣ｴｵｾ｡Ｚ＠
con horario fijo o con horario fleXible) o modificación' enu;1
Uvas, lf"nlendo la obligación de hacerlos saber al trabajador mediante c mputo ( e Jamada diaria o jornada semanal o anual)
anLH!cios (cXcx.ad05 tn los lugares visibles en el establecimIento o en cualquier En6defdim·ltiva. se promueve la proliferación de formas "atípicas' de
otro slllo r.nnv('nlentt> O por otros medios apropiados que determinen los ord enac! n e tiempo de traba·la, motiva . d a por la incorporación de nue
orde'\tlllllt'ntn'.l Ipl,mll1as de horarios y descansos). ｾｯｳ＠ ｰｲｾ･ｳｯ＠
y organizacionales y la necesidad de Ｎｴ･｣ｮｯｾＶｧｩｳ＠ ｲ･ｳｰｯｮｾ＠
Hllt't"r rO!ltKt·. Uí' la misma manera los descansos acordados du· ･ｾｲ＠ en anna mmedlata a los cambios que se producen en los mercados
rantt" l., ¡r.H¡.¡d,1 d. Ifilb<lto V qUf" no se computan en ella. los que se desenvuelven las organizaciones productivas.
ｨ ＮｾｉＢＡﾡＧｩｬ＠ fOil 1111 ,rgllltrO todas las horas suplementarias hechas erec· ｴｲ｡｢ﾡｾＺ＠
ｾｭｰ［ｬ･ｳ｡＠ alegan que están obligadas a ajustar la cantidad de
tivas ¡I 'lI"n!l) d,. l.) dl "IHlf'MO pO! las disposiciones en vIgencia. . . as . uctuaclones de los mercados (estacionalidad. turnos l·
1;1 (11,,111111, "., l' 1111,.. donada debe ser dada a conocer a la autori- COS, dlsmrnuclón de la demanda '110 comercialización ra . p
dad "dlTllnl.wUIYIt IYI ••,ja' y IlIrlln ｾｸｨｬ｢ｲＱ｡＠ en IJgar visible. resltan la reorganizilC'16n y movllh1flcl dt>1 flemlXl de l'r;b: IOfl:rarlo neo
2" Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Socia! lomad<I de uabalo y descansos 279

Aparecen as! las nuevas técnicas como el just in time, 'cero ･ｸﾡｳｴｮｾ＠ Con la modificad6n del arto 198 L.C.T. por la L.E., en \os contratos indivl.
clas ' 'cero defecto', . d 1 duales y los convenios colectivos. podla estipularse una jamada reducida. con
. La corriente reformista europea. hace varios ｡￱ｯｾ＠ ha ﾡｮ｣ｾｲｰｯ｡＠ o a relación a la máxima. pero no estaban las reglas específicas a que atenerse. Las
debate dos operatorias básicas para la movilidad horana. La primera es la mayores dificultades se centraban en las cotizaciones a la seguridad social.
, '6 de los módulos (legales convencionales o contractuales) para Sin ｰ･ｾｵｩ｣ｯ＠ de que esta norma presenta algunas dudas importan.
anua 1LzaC1 n . I d s La cpounda es
el cómputo de la duración del trabajo y de os e5C.ansa. ｾＧＭＱＩ＠ tes, su sanción es de especial interés para los empresarios y determinado
el diseño de múltiples (annas atípicas de ､ｩｳｾ｢ｵ｣ｮＬ＠ como ｬｊ･ｲ［Ｇｾ＠ par: grupo de trabajadores. como desempleados o que tengan otras ocupa-
clal vertIcal. horario flexible. horario modular: trabaJo a llamada, lorna ciones y sólo puedan destinar al trabajo remunerado un tiempo residual.
da inexistente ", desconcentraci6n de vacacIones. . Como enuncia el inc. I del artículo. la diferencia sustancial en este
Las razones esgrimidas por los ･ｭｰｬ｡､ｯｲｾｳ＠ son 3t,endlb!es. pero ｮｾ＠ tipo de contratación, es la jornada que al determinar que 10 sea inferior a
debe perderse de vista que el trabajador tambIén ｲ･ｑｕｉｾ＠ Cierta , ｾ･ｧｵｮ＠ las dos terceras 12/31 partes de la jornada habitual de la actividad. implica
dad y estabilidad del tiempo dé trabajo para poder plamflcar y utihz.ar ｳｾ＠ que podría celebrarse contrato de, por ejemplo, una hora diaria, o 7 horas
otrO tiempo. porque no podemos desconocer ｾｵ･＠ no sólo de pan vIVe e a la semana. o 18 horas mensuales. en la medida que lo sea inferior al
hombre, y el trabajo es sólo una parte de su Vida. tope marcado. Para evitar abusos o fraudes se especifica también en el
ｾ＠
inc. 2 que los trabajadores no podrán realizar lioras extraordinarias.
La remunemción no podrá ser inferior a la proporcional que le corres-
Contrato a tiempo parcial ponda. por ley o convenio colectivo. a un trabajador a tiempo complt'lo;
por [o que podrá ser igua!. proporcionalmente. a la de un trabajador dI.'
tiempo completo o que perciba, en proporción, más que esos trabajado.
La 1 24465/95 (28/3/95) con la incorporación a la L.C.T. del arlo 92
ter ha ｰｬＺｾｭ｡､ｯ＠ legislativa mente en forma expresa, la poSibilidad de la
res. También podrá darse que perCiba menos, en proporcIón al empleado
normal. pero que se respete la proporCionalidad convencIonal o leRal
reducción de "la lomada de trabajo, en todos ｡ｱｵｾＡＱｯｳ＠ contratos que se
Los incs. 3 y 4 contienen las pautas más importantes de esta forma
celebraban a tiempo completo y con jornada máXima de ｾ｣ｨｯ＠ {al horas
de contratación que justamente son los Que generaban problemas para
diarias , o cuarenta Y ocho (48) horas semanales, de trabaladores que se
su utilización antes de la regulación legal. Se refiere a las cotizaciones a la
encuentren comprendidos dentro de la L.C.T.. .• d
En efecto, el inc. I del citado artículo determina: ｾｬ＠ contrato. e
seguridad social y se determina que se efectuarán en proporción a la remu.
neración y serán unificadas en caso de pluriempleo.
l/abajo n tlf'mpo parcial es aquél en virtud del cual el trabalador s,e ｯ｢ｨｾＺ＠
Es obligación del trabajador denunciar los distintos puestos de tra.
a lJn·sllll ｾｉＧｲｶｬ､ｯｳ＠ durante un determinado número de horas al ､ｬｾ＠ o a
bajo que ocupe, si lo hace en más de uno. y elegir de entre las obras
'"n1\\\'\ (1 111 1111" Inferiores a las dos terceras (213) partes de la ｬｯｲｾ｡､＠
"'" " 111 e· sociales a las que aporte. aquella a la cual pertenecerá.
htlbllu,11 ¡j. 1.. actividad En este caso la remuneracI·6.n n o podrá
. ser com.
La ley determina Que las prestaciones de la seguridad social y de
nor 11 1.1 11'. '1"'11 '11111;11 que le corresponda a un traba lado!" a tiempo ,
obra social serán proporcionales a las cotizaciones y adecuadas para un
plett). r·.'.II,]. ¡,I.I ¡x)r ｉｾ＠ o convenio colectivo. de la misma categona o
cobertura satisfactoria de salud. pero el decreto 492/95 . avanzando sobre
d '/IIhll)·l
p!Jt;>'\to . d 1 el contenido de ella, realiza un discriminación no con templada en la ley.
1.1 tf lu. 1.' tm d. 1" jornada puede ser aplicada a cualqUiera e os
En efecto. este decreto, publicado el 26 de setiembre de 1995. dife-
upo tI! lO"II'.II., 11' c·nmIHC'nde la L.C.T..
rencia a los trabajadores seaún sea el monto de lals remuneración/es.
Sr h I , IIlr 1'0\0 .1 qlU.· con la Incorporación del art. 92 ter..se
reA!!I .. f'kl:'."UII .. t'l ;,1 tllltrato a llempo parcial. porque ello permite
pa ra la obtención de las prestaciones,
Es asf que si el tmbajador Pf'rclbc unD remuneración o remuneracIones
regul'lrl'" ｉｌｾＧ＠ I '11 1111'. dt' hecho estaban sucediendo. pero sin una
en caso de pluriempleo, igualo 'iupt'rlor a 3 AMPOS (hoy MOPRE). ｴ･ｮ､ｾ＠ In"
lt'gul.I,I{·n 11' ... 1 11' ,. l.
plt'staclones de la seguridad .ot:i.11 poovl!!otd'l f'n la legislación V'Rf·nl"
2&l Cursode Derecho del Trabajo y de la ｓ･ｧｵｲｩ､ｾ＠ Social
Si su remuneración es inferior al módulo señalado, serán en propor-
ci6n al tiempo trabajado y a los aportes y contribuciones efectuadas.
Con relaclón a la cobertura de salud, si la/s remuneración/es es
inferior al módulo. sólo la tendrá si opta por integrar a su cargo el aporte
y las contribuciones de los empleadores ｣ｯｲ･ｳｰＮｮｾｩｴ＠ a un salario de
3 AMPOS, el que hoy se denomina Módulo PrevIsl0nal [MOPRE), ｱｾ･＠ es
equivalente pesos ochenta IS 801. Este módulo es una pauta de aluste
utilizada en todos los ámbitos de la seguridad social. . ción necesaria al cuidado y afecto de los suyos; dI En lo religioso, el
Determina también el decreto Que en el supuesto de Que el trabala-
dor no realice la opción antes indicada. trabajado' y empleador ｱｵ･､｡ｲｾｮ＠
eximidos de sus aportes y contribuciones para el régimen de obras ｓｏｃｬ｡ｾ＠
les, lo que implica que el trabojador y su grupo familiar primaria carezcan
de cobertura de salud.
Este tipo de contrato no exige forrnCllidCld especial algun.a para su
celebración. sin perjuicio de lo cual estimamos que es convenIente ｾ｡ｲ＠
las partes que se realice por escrito, con· mención expresa de la cantIdad
de horas. el tiempo por el cual es contratado.
El contenido del contrato debe ser conteste con lo insertado en la
planllla de horarios y descansos donde se debe especificar claramente la
jornada estipulada. , ,
La situación atípica, distinta de la jomada de esta contratacIón ｲ･ｾ＠
quiere la formalidad aconsejada para la seguridac jurídica de las partes.
11. LOS DESCAN SOS . FUNDAMENTOS PARA SU REGULACION
NORMATIVA
Como bIen lo ｲｸｰＬＮｾ＠ Rodríguez Mancini. pareciera que jornada y
descanso son dos (ac("ta. de un mismo problema por cuanto ambos ｩｮｳｾ＠
tltutos p("rSl¡Uf'n dilf fl!'t.RUilrdo a la integridad psicofísica del tr?ba1ador.
Sin f'rnbart{o ｊｂｮＧｾＮＱ＠ • IlO Jie trata del mismo instituto, porque ｭＮ･ｮｴｲ｡ｾ＠ el
dI'! In ｬｯｲＱｾ､＠ 111'11111, . 11 1.1 rf'&ulaclón del tiempo que una persona ､･ｳｴｾｮ｡＠
•• fi ll ¡ ••Ibll"', "I¡rl,¡tlvu Al descanso dirige su operatividad a la p.rotecclón
Iwl Ilr1111U, Ilbr ... 1,' I\lIh'1I1'$ trabalan en relación de dependencIa.
11 ,IOICJIlI.n. 1'1\ ' 11" dlYI"rsas formas, según se verá más adelante, ha
hin ｉｲｾｴｬｯＮ､Ａﾷｮ＠ lothl los pafses civilizados, dándole un carácter ｯ｢ｬｩｧ｡ｾ＠
Irlllll. .1 1"11 IInrl d,! qur' 110 5E'i1 desvirtuado med ,ante 'renuncias ｶｯｬｵｮｴ｡ｾ＠
,1.1*i" tlt.! ｴｦｬＬｉｾＡＮ､ＧＩｲ＠ 1.. pl)r .. 110 que se justifica plenamente su regulación
nOllllntlv,1 P')I ¡ wlnl.' ('1 ｨＡｬｴＮＧｲｾＵ＠ pro tegIdo por el derecho delltabalo apunta
lomada de traba¡o ydescansos 281
a los siguientes aspectos o fundamentos: al Es un imperativo fisiológico
para el cuerpo y el espíritu el Interrumpir las actividades para reponer las
energías que consume el trabajo, sin las cuales sobrevendrfa un verdadero
aniquilamiento del organismo: b) Es una necesidad social el proporcionar
al trabajador las oportunidades y los medios para que pueda dedicar ｡ｬｧｵｾ＠
nas horas a adquirir cierta cultura: cl Sirve para robustecer los tazos ｦ｡ｭｩｾ＠
lia res, ya que integra al trabajador a su hogar y le permite dedicar la aten-
descanso semanal. que coincide en tos países cristianos con el domingo.
facilita el cumplimiento de los deberes en el culto respectivo.
Como síntesis a lo expuesto, cabe señalar que la protección del tiempo
de trabajo se funda en consideraciones de naturaleza cultural e higiénica,
debiendo prevenirse así el agotamiento de las fuerzas del trabajador y
además, de darse la posibilidad con el sistema de descansos estableci-
dos por la ley. de utilizar su tiempo libre con fines culturales. De alll que
los objetivos de la protección del tiempo de trabajo sean la limitación de
una duración máxima de trabajo y la distribución adecuada del tiempo
dedicado al trabajo y al descanso.
El descanso. tanto en el aspecto físico como espiritual. debe ser
necesariamente tutelado por el Estado porque, como dice Pozzo, esa pro-
tección contribuye no solamente al desarrollo y conservación de la perso-
nalidad del individuo, sino que trasciende la vida de la familia y. en gene-
ral, a todas las actividades de relación, con lo que resulta un factor ｩｭｰｯｲｾ＠
tante del desenvolvimiento econÓmico de la sociedad.
Es obvio que tales finalidades no podrían lograrse tan sólo con los
descansos diarios. sino que deben complementarse con otros descansos
tales como el semanal y el descanso anual o vacaciones anuales remune-
radas, y también gozar de algunos dfas del año para conmemorar fechas
históricas, religiosas o acontecimientos relevantes.
Conforme a lo expuesto, analizaremos a continuación en detalle,
cada uno de los sistemas de descanso regulados por nuestro ｯｲ､･ｮ｡ｾ＠
miento vigente.
Teniendo en cuenta dicha normativa. cabe distinguir las siguientes
rormas de descansos: 11 pausas o descansos durante la jornada de
trabajo: 2) descansos ent r(' la terminación de una jornada y la que le
s1Rue. esto es, entre jornada y lomada: 31 los descansos semanales:
1\1 descansos anuales y HCt'llcla'S f!f.lipcclales y dfas feriados nadona
If's y dras no laborables
282 Curso ele Derecho delTrabajo yde la SeguidadSocial
Pausas y descansos durante la lomada
Este descanso suele tener como fundamento la división del horario
normal de ocho horas diarias en dos períodos. aprovechándose -<amo lo
señala $ureda Graells- la posibilidad de alimentarse en algunos casos,
cuando las circunstancias de tiempo y distancia lo permiten. en el propio
hogar. Ello resulta altamente positivo para el trabajador. puesto que ade·
más de almorzar, podría disponer de algún tiempo también para un breve
pero reparador descanso. esto es. lo que tradicionalmente se conoce
como ·siesta". Las distancias que hoy se deben recorrer en las grandes
urbes para trasladarse del domicilio a[lugar de trabajo. hacen reducir con-
siderablemente las posibilidades de gozar de este tipo de descanso en la
jornada. y s610 suele darse la oportunidad de hacerlo en pequeños cen·
tras poblados o cuando la naturaleza de la prestación 10 permita.
Asimismo. ello tampoco resulta posible cuando ra zones técnicas
imponen un trabajo continuado, disponiéndose de turnos rotativos o de
trabajo en equipos de ocho horas. que permiten trabajar ininterrumpida·
mente las veinticuatro horas del día. ya sea por necesidades de servicio. o
por conveniencia empresaria.
Siguiendo una clasi ficación de las pausas durante la jornada de tra·
bajo elaborada por De Diego. mencionamos las siguientes: al Pausas
alimentarias [desayuno. almuerzo. merienda, cena. refrigeriosl; bl Pausas
biológicas (descanso por lactancia. atención de gua rderías); el Pausas
operativas (descanso originado por fijación de la vista o atención; d) Pau·
sas patológicas [recuperación por contacto con toxinas o zonas agresi·
vas para la sa[ud; el Pausas de reposo (dos horas al mediodra en mujeres
y menores; descanso de los pilotos de prueba) y f) Pausas ･ｸｴｲ｡ｯ､ｩｮｾｳ＠
(de fuerza mayor. por cortes de luz. por accidente inminente u ocumdoL
Algunas disposiciones normativas regulan el régimen de pausas du·
rante la jornada. como la que preceptúa el arto 174 L.C.T.. aunque esta
disposición. como lo expresa Sardegna. se toma un tanto vaga y difusa al
posibilitar que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la
t rabajadora. las características de las tareas que realice, los perjuicios que
la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o
al imerés general, se aulorilare la adopción de horarios continuos, con
supresión o reduccIÓn de dIcho perrodo de descanso.
Sin ｰ･ｾｵｬ｣ｯ＠ dr Que l:ie nnvlerta una defectuosa redacción de la nor-
ma expuesta. ('" dI' vrr qw' 1;1 con el horario corrido no se afectara la sa lud
pslcofrslt'd dC'1 tr,lh,II,ld,¡r plll'1.lf' resultar para él más benencloso y cÓmo-
lomada de trabajo y descansos "3
do que cumplir con una jornada discontinua, encontrando una disposl.
ción similar en el arto 191 L.C.T. con relación al trabajo de menores.
Es de observar que al no esta r los descansos mencionados dentro
de la jornada de trabajo. no tienen retribución. distinguiéndose las que se
encuentran dentro de la jornada de trabajo, que sr son retribuidas. El art.
14 de la ley 22 .248 de trabajo agrario. impuso pausas regulables conforme
a los usos y costumbres de cada región y a la naturaleza de las explotacio-
nes. pero con la obligación de observarse pausas para comidas y descan-
sos que deben oscilar entre dos y cuatro horas y media. según lo resolvie-
se la Comisión Nacional de Traba jo Agrario. de acuerdo a las épocas del
año y la ubicación geográfica del establecimiento.
Regulacl6n legal de las pausas
Como se puede advertir a través de Jo expuesto, dichas pausas pUt'o
den provenir directamente de un estatuto particular, de las convenc[ones
colectivas de trabajo o incluirse dentro del contenido de los reglamentos
de la empresa, siempre que en ello se cumpla con las disposiciones nor
mativas de la ley sustantiva, especialmente en este último caso, sin per
luicio de que conforme a la naturaleza de la prestación puedan estable·
cerse normas más beneficiosas para el trabajador Instituyendo pausas o
descansos específicos para esa actividad.
En este tipo de descanso la legislación se abstiene de Intervenir,
como se puede observar a través de la L.e,T., para quedar reservada su
regulación a los convenios colectivos de trabajo conforme a cada activl·
dad industrial o laboral, ya que es diffcil fijar el precepto en una norma de
carácter general aplicable a todos los trabajadores por igual.
En lo referido a las pausas fijadas en los reglamentos de empresa, ya
ha sido tratado el tema en ｾｧｩｮ｡ｳ＠ anteriores. al referimos a la institución ,
Pa usas y descansos dentro de la lomada
Las pausas y descansos dentro uc la misma jornada. pueden ser
IfOgales y voluntarias. como asr también aquellas provenientes de un acuerdo
dht"cto entre el empleador y el trabtljador. Entre las primeras, podrfarnos
ru"nclonar el descanso diarIo dt" dos horas por lactancia lart. 119 Le T)
ｉＢｕｾｓ＠ para comIdas y deSC<lnSll!i f'Ioltlbl l'fldos en el arto 14 d(' la If'y 41 ;/41\
 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
""
y arto 7° de su decreto reglamentario. entre tantas otras fijadas en forma
expresa por estatutos o convenios colectivos de trabajo. Las convencio-
nales. en cambio. resultan de diversa índole y son el resultado de un acuerdo
directo entre el patrón y el trabajador. ya sea otorgándole algún permiso
de breve ausencia (para concurrir a una clase o asistir a un amigo o pa-
riente o atender algún problema personal impos:ergable y tantas otras
situaciones que según sea el grado de consideración y confianza entre las
partes contratantes puedan llegar a concedersel.
Con forme a lo dispuesto por el art. 103 L.CT. , la contraprestación
dineraria que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de
trabajo, lo es aunque no preste servicios, condicio'lado a haber puesto su
fuerza de trabajo a disposidón de aquél.
Habitualmente, las pausas dispuestas por convenios colectivos.
por estatutos particulares se incluyen en general dentro de la jornada
de trabajo y no devengan salarios: la finalidad que normalmen te ｴｩ･ｾ＠
nen es de que las pausas por ｲ･ｦｩｧｾﾡＰ＠ .. y alimentación. verbigracia,
sean para cumplir con los objetivos por tos cuales han sido creadas.
La inobservancia por parte del empleador de ellos. en nuestro ｣ｯｮｾ＠
ce pto, no genera derechos para efectuar reclamaciones dinerarias,
toda vez que siguiendo en este aspecto la jurisprudencia dominante.
las pausas no han tenido por nnalidad incrementar el salario sino
asegurar su goce. En el supuesto referido, por tratarse de normas de
higiene, podrá actuar la autoridad administrativa de oficio o a pedido
de los trabajadores o de la asociación profesional que los ag rupa.
para denunciar ante ella dicho incumplimiento, pudiendo en tal evento
yen e jercicio del poder de policía del t rabajo. sancionar al empleado r
rtnuente y conminar al cumplimiento futuro de tales obligaciones.
t...l!'J pausas no son computables como tiempo de trabajo. y así lo ha
(".¡I.lbll'l'ltto la jurisprudencia.
II ｴｉｾＱｐｏ＠ que se emplea para las comidas en el propio ･ｳｴ｡｢ｬ｣ｩｾ＠
Inl"II!O '111 r ("(')mputa como integrando la jornada legal; es decir. que si
.. 'I,ndl., IUlIi IIm¡l para el almuerzo por ejemplo, dicho lapso no se suma
.11101111'" ＢｾＧｏ＠ 1" 1""!ill'ld6n de servicios. Para ello y para que esta pausa
I ' INII 1,1.1", 1'1",.· IJI" IOIí fines de la prueba, será menester Que el referido
J!I', hIl J,j tkt Ill!wl't) dr IIn"do para ello figure en la planilla de horarios y
､ｾｬＺｩｲﾷＢｉＰＱＬ＠ Ｎｾ＠ 1,,1 IIhU! '14 "ue ｾｲ￡＠ asf justificarse la presencia del ｰ･ ｾ＠ ｲ
se nill 1"11 l. 111 1'1 tIl I ,qt • ti,. lo contrario podrá presum lrse Que duranle
ese lapo,;.u 1" 1 H ,. 1'1 1II("16n de servicios,
lOmada de trabajo ydescansos 285
Como se ha expuesto. rige para la mujer el descanso de dos horas
entre la la,bar ,de la ｭｾ￱ｮ｡＠ y de la tarde. salvo que se reduzca o suprima.
con automaCIón admrnlstrativa, por adopción de! horario continuo (art.
174 ｌＮｾ ｔ ＮＩ＠ Otra ｾ｡ｵｳ＠ que dentro de la jornada también ha merecido
ｲ･ｧｵｬ｡｣ｾｮ＠ normatIva es la que se le ha otorgado a la madre trabajadora.
de ｾ･､ｲ｡＠ hora dos veces durante la jornada. para amamantar al recién
nacido. por el período que indica la norma (art. [79 L.C.T.I,
A ｾ｡ｮ･ ｲ ｡＠ de prevención para la salud del trabajador. también se
suelen dIsponer ｾｵｳ｡＠ para evitar los efectos nocivos de algunas tareas
que ､ｾｭ｡ｮ＠ nesgas., pudiendo citarse a manera de ejemplo el perma.
nente rngreso del trabalador en cámaras frigoñficas o de las radiaciones
en lugares donde se encuentran instalaciones nucleares,
ｌｯｾ＠ "permisos· Que el empleador pueda disponer durante la jornada
de trabajo en ｣｡ｾ＠ ･ｾｰｯｲ￡､ｩ｣ｳＮ＠ por razones particulares del trabajador.
son pausas ante SituaCIones muy especiales en que éste recurre ante aquél
｣ ｵ｡ｮｾｯ＠ pu.ede contar con la comprensión inteligente del empleador anl€'
la eXIstencIa de causas ｱｵｾ＠ los justifiquen. No existe disposición legislati-
va alguna para los dependIentes de empresas privadas.
Finalidades del desca nso diario
Las .asociaciones profesionales de trabajadores prefieren obtener para
!os traba!adores de su actividad, la jornada de trabajo continuada, sin
IIlterrupclones, por cuanto tienen en cuenta distintos ingredientes tales
como el tiempo que le insume al trabajador trasladarse hasta su domicilio,
a ｾｲ＠ de ｱｵｾ＠ no sea muy extenso el recorrido, o en su defecto la ｪｭｰｯｳｩｾ＠
｢ｦｬｾ､｡＠ de ｾ･｣ｨ｡ｲｳ＠ a alguna tarea ajena a su actividad específica que le sig-
nifIque un rncremento, aunque sea pequeño. sobre sus magros ingresos.
La ley I [.544 no contempla en forma expresa la pausa del fracciona-
miento de cuatro horas matutinas y cuatro horas vespertinas. encontran-
do tan sólo una particular referencia en su art. 6" al señalar que para
ftlCllftar la a?Jicación de la ley. cada patrón deberá hacer conocer por
m"dfo de aVIsos colocados en lugares visibles en su establecimiento las
horas en Ｌｾｵ･＠ ｾｯｭｩ･ｮｺ｡＠ y termina el trabajo o si el trabajo se efectúa' por
!"quipos. l amblén eKpresa el referido dispoSitiVO que se deben hacer co-
nocer de la misma manera los descansos acordados durante la jornada de
trabajo y que no se computan en ella
A su vez, el arto 196 L.e.T, al efectuar la remisión del réefmen de
¡¡'mada de trabajo a la ley 11'544 f"stablece que la distribucIón de 1m. ho-
186 Cu/SO de Derecho del Trabaio y de la Seguridad Social
ras de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramaci6n de
tos horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo
del trabara por equi¡x>s y no estará sujeta a la previa autorización adminis-
trativa; pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados
en luga res visibles para conocimiento público de los trabajadores.
Pausas durante la Jornada en convenios colectivos de trabajo
Sin perjuiciO de que. como se ha expuesto, existen empleadores y
empresas que regulan tales pausas en los reglamentos de empresa. ｴ｡ｭｾ＠
bién diversos convenios de t rabajo y estatutos particulares han incluido
emre las condiciones de trabejo de la actividad. algunas pausas a cumplir
dentro de la jornada de trabajo; así', simplemente a manera de ejemplo,
podria mencionarse -entre tantas otras- la ley 22.248 de trabajo agrario,
calificada doctrinaria mente como un estatuto cerrado.
El art. 14 de la ley 22.248 y su decreto reglamentario 563/81 en su art.
7°, establecen pausas generales de entre dos y cuatro horas y media para
comidas y descansos, según lo resolviere la Comisión Nacional de Trabaja
Agrario, estableciendo también que en circunstancias excepcionales podrán
ser acumuladas a las que corresponde otorgar entre jornada y jamada,
Los convenios colectivos de trabajo para la actividad rural también
han establecido pausas diarias y así las referidas a los trabajadores ｦｯｲ･ｳｾ＠
tales [N° 191/59 y sus actualizaciones): resolución paritaria N° 96/59 Y ｳｵｾ＠
cesivas, para arrieros, troperos, etcétera: la resolución paritaria N° 92/65 Y
sucesivas, para los trabaladores de recolección de maíz en la provincia de
Córdoba También en el decreto 326/56, arto 4° (empleadas de servicio
doméstlco l; decreto ley 8986 [art. 1°, operadores, jefes y encargados de
oficinas o estaciones radloteleQTáflcas - jornada de trabaja); convenio colec·
uvo dI' ｬｲ｡｢ｾ ｯ＠ N° [1\tV91 . arl ＲｾＮ＠ para trabajadores de corte de medida y
confecrlÓI1 ('11 Qt'11/'ft\1 1"'1.1 la indusLria de la indumentaria de la confección
y .. 11I1M). "OIlVI'I¡("[óll,'uletuva de trabalO N° 158/91 para la industria de la
ollm"IlI""IÓI1 .ut 17 ｾｴＩｮｶ･｣ｉＶ＠ colectiva de trabajo N° 167/91 para
.. 1I,'lt ." h'l. ''-1") 1. h>l, 1,l/wros, etcétera. arto 42: convención colectiva
d, II,¡I>II" N" Ifttl/IIJ . p,,,tl obr('ros y empleados plásticos. art. 8°. inc. b.
jJIIIU .. rI, ]_ "I,hll' P" 111 lotl1,1d.., de ocho horas diarias. deviene como
("O!!I" 1['.'
t"'/I' lit .'111. lil.,. V olra lomada laboratlva debe mediar un
lomada de trabapo ydescansos 187
lapso y que el descanso se produce durante la noche. Se podría calificar
como de descanso nocturno la paralización de la actividad entre una
jornada y otra: la L.e.T. ha fijado que entre el cese de una jornada y el
com ienzo de o tra debe mediar una pausa no inferior a doce horas (art.
197 in fine L.CT. ).
Se ha tenido en cuenta para incluir el precepto legal. que el trabajo
"nocturno' es antiflsiológico, agotador y peligroso para la salud. si se 10
practica como sistema habitual. Requiere un esfuerzo mayor que el que se
realiza durante el día y el empleo de luz artificial hace el trabajo más ｰ･ｾ＠
naso y concluye por dañar la vista. Además. el trabajador de noche está
por lo regular inhabilitado para disfrutar de las expansiones y placeres que
brinda el día. Por cualquier lado que se lo considere, el trabajo nocturno
resulta perjudicial y contrario a toda razón. como lo expresa Pérez Paton .
El descanso nocturno, por ende, se justifica no ya por el funda-
mento de que la noche está hecha para dormir. sino en razón de que el
trabajador se encuentra durante ella en mejores condiciones para des-
cansar. recobrar las energías y reponerse del desgaste producido por el
lrabajo. Durante la noche. expresa Cabanellas, la tranquilidad es mayor
y la actividad general declina hasta hacerse prácticamente nula. Hay
pues. una interrupción que cabe considerar como habitual entre el tér-
mino de una labor y el comienzo de otra.
A los fines de preservar los principios antes expuestos, la legIslación
ha consagrado en forma expresa la existencia de un lapso de doce horas
entre jornada y jornada para que el trabajador pueda descansar. más
específicamente. para que sea destinado al sueño reparador que le ｰ･ｲｭｩｾ＠
Urá reanudar luego su labor con capacidad pSicoffsica suficiente como
para desempeñarse con mayor posibilidad de una melar producción. Es
concepto admitido sin reservas. que un trabajador descansado permite
aportar las fuerzas de su trabajo en plenitud, haciendo que el trabajo no
sea gravoso. porque está científica mente probado que es el trabajo con-
tinuado y sin pausas el que convierte al trabajo en tedioso. fatigoso y
pesado con los consiguientes peligros de que el cansancio pueda ser
proclive a los infortunios de trabajo.
Aplicando los preceptos normativos, la jurisprudencia ha dicho:
" ... que la dispoSiCión del arlo 197 L.C.T.• según la cual entre el cese de
una lomada y el comIenzo de [a otra, deberá mediar una pausa no inferior
a doce horas, debe ser IneludIblemente respetada" (Corte Suprema de
/usUcla de la Nadón, en L T XXIX 76)
2.. Curso de Derecho del Trabajo y de léI Sesuridad Social
Como bien lo enseña Ruprecht. para establecer el cumplimiento de
la nonna. esto es del lapso de descanso entre jornada y jamada. debe
considerarse no el fin de la jornada nonnal. sino el de las horas ｳｵｰｬ･ｭｮｾ＠
tarias que se hubiesen efectuado; el descanso debe ser efectivo.
El fin de una jornada para recién consIderar el comienzo de otra,
debe entenderse cuando el trabajador ha cesado en su disponibilidad
hacia su empleador.
Si bien es cierto Que el art. 197 L.C.T. no establece incremento o
recargo alguno cuando se invada el mínimo de descanso antes ｭ･ｮ｣ｩｯｾ＠
nado. algunos convenios colectivos de trabajo han considerado que en
verdad la inobservancia de la disposición resta en verdad, horas destina·
das al descanso más que consjderarlas como extras, aunque se aplique la
incrementación de éstas en algunos casos. Así. por ejemplo. en el caso
de trabajadores del transporte urbano. se contempla la pOSibilidad de
que cuando se viole aqueHa norma. según se trate de días hábiles o ｳ￡｢｡ｾ＠
dos. domingos o feriados, se deben incrementar Jos salarios. En la ciudad
de Córdoba. hace algunos ajíos, el transporte urbano de pasajeros habla
adoptado un sistema que en el argot de la actividad se expresaba con
una frase que decía que "el que guarda, saca·. Merece esto una breve
explicación. En efecto. con motivo de no disponer en la época de ､･ｰＶｾ＠
sitos de vehfculos suficientes por parte de la empresa. a aquellos choferes
que pudiesen disponer de algún lugar adecuado Juego de finalizado su
servicio. se les permitla que llevaran el vehículo a algún depósito cercano
a su domicilio. Al finalizar el servicio, el referido chofer dejaba la unidad y
luego la retiraba para cumplir el horario matutino que le estaba asignado;
de all! que se expresara que el que guardaba sacaba luego la unidad. Pero
es del caso que el último recorrido normalmente terminaba a la una o dos
de la madrugada y se Interrumpla hasta las 6 o 7 horas. Indudablemente
que este chofer no cumplto con la exigencia legal de descansar las doee
horas. dando lugar 8 ('uantloSds causas judiciales que reclamaban horas
rf>stadall 111 dI'''' ,In..o. CILtll'do se tuvieron pruebas suficientes del horario
d,. lo!ot 11""cJIIldol y QU" IU' Invadran dichas horas. las empresas fueron
rundl'lIl,d.,1j 11 "b"III.,I.,. con las Incrementaciones de ley según los dras
"'1 quf' lIuh" J't,.,,'''' 1,',11 tic 'tln-as.
H !ldh"lttdll, ¡J,·hn rJ¡!lpuJlt'r de un reparador descanso luego de una
101l1l1114 In""61I. ti" lIothttj'l ",) ,;610 para compartir esas horas con su fami·
1111 . _11111 ｴｬｭｨ ｾＱｉ＠ ilI1I I,J,whl "" ¡,I¡una distracción o capacitarse. siendo.
],¡ 11111,IIIIIId n N'/a ''fU, IIIlIull/oU'16" dt> las horas de la noche que, como
....' 1101 ＢｾｬＧｵＮｨｊＬ＠ 1011 l•• lIuh Ｌ ﾡｬｱＬｾ､ｓ＠ para hacer efectivo el descanso.
ｊｯｭｾ､｡＠ de traba¡Oy descansos 289
Sin perjuicio de ello. algunos convenios colectivos de trabajo, por
especiales modalidades de determinadas actividades. han admitido una
incrementación salarial dispuesta cuando no fuese posible gozar del des--
canso de doce horas entre jornada y jornada y así el Convenio 460/13 para
autotransporte colectivo de pasajeros en el ámbito nacional. en su arto 90
inc. ji estableció que cuando medien razones de servicio y siempre que el
trabajador voluntariamente lo decida. por toda hora restada al descanso
entre jamada y jornada, el personal recibirá una incrementación del 100 %
de su retribución normal. A su vez, el convenio colectivo de trabajo ｣･ｬｾ＠
brado el 29 de setiembre de 1972 entre la Unión Tranviarios Automotor
¡U.T.A 1 Seccional Córdoba y la Federación de Empresarios de Transporte
Automotor de Pasajeros (EE.T.A.P.). en el arto 36. y reconoera en acta la.
brada en Expte. N° 179.993/15. importes o Incrementaciones sobre habe.
res efectuados por ante la au toridad administrativa de aplicación. que
corresponden a tareas previas y posteriores a la iniciación y finalización de
la jamada y asimismo por la falta de descanso entre jamada que volunta-
riamente pudiera ocasionarse por el sistema de trabajo vigente. llamado
"el que guarda. saca". Dichas incrementaciones. según lo expresa la misma
Convención. fueron luego modificadas en cuan to a sus importes por dis.
posiciones del gobiemo y actas de fechas 2/10/15,7111175 y 21 /117 6.
Como se ha expuesto precedentemente, la falta de horas de des·
canso necesario para que el trabajador reponga sus fuenas, Juego de su
¡amada de trabajo hace imprescindible el descanso de doce horas entre
jornada y jornada: con mayor razón en circunstancias de que tratándose
de un servicio públiCO de personas transportadas. la seguridad de éstas
puede verse seriamente comprometida. Un trabajador sin el suficiente
descanso manejando un automotor no sólo hace peligrar su vida y la de
los que se conducen con él, sino la de terceros.
La ley 22.248 (Régimen Nacional de Trabajo Agrario). ha dispuesto
en su arlo 14 que 'entre la lerminación de una jornada y el comienzo de la
siguiente. se observará una pausa ininterrumpida de diez horas". El decr.
ley 326/56 que rige la actividad de los empleados domésticos. determina
en su art. 4 0 un reposo diario nocturno de nueve horas consecutivas
como mínimo. el que sólo podrá ser interrumpido por causas graves ｾ＠
urgemes. La ley 12 .981 (encargados de casas de rentas). en el art. 30
según ley 21.239, establece en forma expresa que el personal comprendj.
do en la ley gozará de un descanso no Inferior a doce horas consecutivas
t'Illle el cese de una JOlnadd y rl comIenzo de la siguleme
'9' Curso de Derecho del Trabalo yde la Segurida¿ Social
El descanso semanal, como se ha dicho, tiene indudablemente un
origen religioso por cuanto no sólo todas las enciclicas contienen en su
principio el destinar un día para el descanso, sino también que se hace
coincidi r ese descanso para rendir culto y adoración a Dios, Pero es de
destacar que el descanso, que fue eminentemente religioso. luego se ex-
tendió. como lo señala Ramfrez Granda. a la vida laica y se vio el motivo
de orden biológico y social para extender la práctica del descanso sema-
nal a todos los individuos. sea cual fuere su creencia. Se proyecta hoy.
como fonna de estrechar los vínculos familiares :lToporcionando a Jos
trabaíadores un descanso reparador.
Es a la vez, un día de,descanso y un día de religión. Una ley turca
determina el viemes como el día de descanso semanal; en Israel. para Jos
judíos. el sábado y p<!ra los no ｪｵ､￭ｯｾＮ＠ el sábado. domingo o viernes. se·
gún sea el que cor'isideren día de descanso.
Fundamentos del descanso
Con gran propiedad y justeza el Dr. luan Bialet Massé ha enunciado
Jos beneFicios del descanso semanal. en su In{orme de las e/ases obreras a
principios de siglo. por Jo que nos permitimos transcrbir textualmente algu·
nos de sus conceptos. fruto de una extraordinaria inteligencia yexperien·
cia recogida en nuestro país. y que concretara luego en su conocido in·
forme, que al decir de Rodolfo A. Nápoli, es un verdadero tratado social.
Expresa Bialet , refiriéndose al descanso dominical que "el precepto divino.
para los que creen. el precepto ｾｵｬｴＱ｡ｮｯ＠ para los o/ros. tiene una romprohación en la
{isiologfa ex.perimental, fI el precepto der1tffico concuerda plenamente con el moral. legal
JI religioso. Todo traha;o. sta mUSCular o mental. es un gasto de energías acumuladas
por 1(1 dlges/ión lila mp,raci6n, energras de rombinadón IJ de carbón quemado. romo en
101 motar de auro 'TtIdo trabajo produce unas materias venmosas de ､･ｳ｣ｾｯＬ＠ por las
(olllb,,1"(l0Iln qu,. ｾＬ＠ OI\'f¡Uf ti! los drganos cuando trabajan, fI que quedan en todos
101 dr)l¡jn/l\ CuunJo ftx If¡Jbu/os JO,., moderados. sobre todo en los musculares. tales
I'fI.¡Jwt"" v Y¡JtI ,ftlllw .. nJo ｴ｡ｾｲ＠ a rI1N,da que se producen; pero por poro fuertes o
wnlrnu¡JI ¡fu' "..n JI v.. n IIwmulundo ti! los tejidos: y cUll ndo son violentos pueden
rr,'fIuru t" Ir,",_ ,1t,""1.A4M.. lA mrtación morb0S6, la degttteracid,., IJ la muerte.
Pt'rn ＢｬｲＧｾＬｴｉ＠ '9111 1 ＢＬｾﾡｊｬ｡ｮｲＡ＠ ··conUnúa- ｡ｵｮｾｬＡ＠ fácil de prt.Ver. es que
III",,'n.. "" " 1111" IIrllurt"lIo ft1lffpltlrJmtrtte los productos de desuJio, el cúm1410 de
In'tII,al " 'M,,""'rJ ",.11'
V ,1 l/U, ,,,Ira al trahajo ca,.,sa10. trabaja poco. mal y se
/If'lqd ""\ I'mIII" El ('111' l. ,,,IJmJ 'fu, no SllimPla cada dra; va acumulando cada
IItl Itllh bllrro, ".. ,...., 1;;t(I"WI "., ,,,, poder trabajar!J tSl.alla, si SI la fuma con el
lomada de tr¡¡bajoydescansos 193
fuego. fl sue'¡o tiene por objl!!o la eliminación de ese remanente y el acúmulo de las
energías necesarias para el día Jiguiente w
•
Hace aquí una oportuna observación Luis A. Despontín. autor del
pr61ogo y notas de una reedici6n del Informe que efectuara en la ｕｮｩｶ･ｲｳｊｾ＠
dad Nacional de Córdoba al expresar que "las conclusiones de los estudios
sobre la fatiga de Josefina 10leiio y de Alfredo L. Palacios. llegan a esta sentencia: el
único ｲ･ｭ､ｩｾ＠ en ｾｮｴｲ｡＠ de ｬ｡ＮｲＯｾｧ＠ es el descanso. con el agregado que el trabajo no
es el que {atlga, SilfO el trahaJo SIIf treguas o realizado en forma inmoderada'.
Reiterando la importancia de Jos conceptos vertidos en el referido
Informe. y habida cuenta de que la edición mencionada ha sido realizada
ｨｾ＠
muchos ｡￱ｾｳ＠ y en la actualidad se encuentra agotada, lo que hace
､ｊｦｴ｣ｲｾ＠
ｾｵ＠ obtenCión para quien esté interesado en poseerla, es que nos
pennrtlmos reprodUCir textualmente otros conceptos que nos ha parecido
importante hacer. Sigue expresando Bialet que "el descanso semanal es lu esco.-
ba que ba"e los remallen/es de la sematla. La fisio/ay(a lo demuestra. Yo no puedo
entrar aqu( en detalles psicofisiológicos para dar la idea e/ara de los efectos del sobrec:ar.
go de trabajo, ni menos de cómo ese trabajo excesivo debilita !J degrada ..1esptritu del
nombre y de cómo transmitiéndose par la generación. degenera las razas y nact decrépi-
tos a los pueblos. pero sí puedo afo'rmar que la observación vulgar ha notado esos e/te.
tos. al punto de que explica la vejez prematura. la muerte temprana. diciendo que era
un flombre fatigado por el trabajo. IJ la ciencia experimental na venido ron /Aparatos que
pesan !J miden y registran los efedos. a comprobar la traetitud de la oDservación popu-
lar. El ｮ･ｾｯ＠ es que, desde la más remota antigüedad. el descanso semanal se vio que
era neUSano para el ｾｯｭ｢ｲ･＠ que trabaja. para /a bestia que carga y tira. El obrero que
ｾ｡＠ descansado los domingos entra el lunes al trabajo am fuerzas nuevas y más clara in.
te/igencia ... sin descanso dominical , la república IJ la democrada SOn mentiras -expre.
sa-. y es una causa de la depresión de. las ¡nstitudones en Espa'¡a !J en la América
ｌ｡ｴｊｮｾ＠ ... •. Concluye, por último. afirmando Que "aun en el supuesto de que en
el delrto de no obedecer al descanso dominical Jiiciera del dependiente y del obrero un
mayor atesorador de plata. le quitarla lu amciellda de su dignidad y Ubertad. le quitaría
las relaciones de f/Amifia IJ sociales. no le permitiría ser hombre ni feliz. esto es peor".
Poco es. por cie no. lo que se puede agregar a los conceptos
transcriptos sobre la institución pertenecientes al eminente publicista.
abogado. médico e ingeniero y que además fueron analizados obietiva-
mente desde un punto de vista práctico y sus consecuenclas ante su
Inobserva ncia por parte de los t:>rnpleadores, todo ello fruto de un con.
tacto directo con el pueblo trabajador. Podr'famos anrmar que le tocó a
OIalel auscultar como mécllro ano¡loso de una eficaz teraptoutlca 11 lanlns
29' CUf50 de Derecho del Trabajo y de La Seguridad Social
males de la clase trabajadora a principios de siglo. con la profunda sensi-
bilidad de abogado anhelante de encontrar las fórmulas legales que
receptasen y asegurasen los principios fundamentales emergentes de las
relaciones de trahajo y con la profunda fe de ingeniero artífice de la gran·
deza del país a la que le dedicó lo mejor de sus esfuerzos.
El propósito perseguido por el Estado a través de su legislación en la
limitación de la lomada, como así el de su duración y pausas, ya sea
durante ésta o entre jornada y jomada según se ha visto. es el mismo
evidentemente que el que justi fica esa intervención para el descanso do-
minical. aunque si bien en aquéllos el interés protegido más prominente
es el de conservar la salud ¡iel trabajador en el semanal predominan ｲ｡ｺｯｾ＠
nes de carácter social. Sin duda que por ello es que la finalidad ｰ･ｲｳｧｵﾡｾ＠
da es la de provocar con el descanso de un día determinado, un ｶ･ ｲ､｡ ､･ｾ＠
ro regocijo colectivo, la posibilidad de comunicación familiar, la realiza-
ción de aClOs culLurales y deportivos y la posibilidad de practicar el culto y la
recreación. La tensión o stress que domina al trabajador durante la ｰｲ･ｳｾ＠
tación de su trabajo durante los días de la semana , se rompe ante la pers-
pectiva de que al menos por un día, el trabajador pueda acitamente. deci-
dir respecto de su actlvidad o de su inactividad, como lo expresa De Buen .
Cesarino Junior se pronuncia en forma coincide1te al señalar que'es un
deredlo del empleado después de transcurrido un determinado Húmero de días o de noras de
trabajo por semana. con el /in de proporcionarle un descal1SO mgiéHlw, social y recreativo'.
Evolud6n legislativa argentina sobre el descanso dominical
Se ha expuesto en líneas anteriores, que la primera ley reguladora de
las relaciones de trabajo en nuestro pafs. fue la que lleva el N° 4661 del
31/8/1905, y que si bIen contenfa la prohibición de trabajar los dfas do-
mingos en la Copltal Fedt'ra1. la disposición se hizo extensiva a todos los
territorios naclotlillrs por ley 9104 , Con posterioridad a ello, la ley 11.640
extendió el de!OcllIl'io st"rnanal comprendiendo el sábado después de las
trece horas A IiU Vr'/. 1.1 ｨＺ ｾ ｹ＠ 18 204 del 15/5/69, reguló la institución con-
signando en !tlll!!1 ｉ ｾ＠ qul' 'en todo ellerritorio de la Nación queda pro-
hibido desde la .. 11'" ｾ＠ hOIII'; df'1 dfa sábado hasta las veinticuatro horas
del día ｳｬｑＺｉﾡｴＢｮｾ＠ ..1 IIltlMln nUHcrlal por cuenta ajena y el que se efectúe
con publicidad ¡K1r (u,"III,1 l)topla, en actividades. explotaciones. esta-
blecimientos o 1111104 dl'l Ilotb •• lo p(,bllcos o privados. aunque no persigan
fines de IlIUO, IIln 011111 1" •• " I"<¡f"lnes que !as autolizadas por reglamentos
que se dlc loUron "11 tumrhllllrlllo rifO la ley '
lomada de tJaooJo y descansos
29'
El. decreto reglamentario 16.117/33, en sus arts. 30. 40 Y 50. se ocupó
ｾ＠ explicar el ｡｛｣ｾｮ･＠ y sentido de lo Que se entiende por trabajo mate-
nal. por cuenta ajena y el trabajo material por cuenta propia.
La ley. 18.204 se encuentra aún vigente, salvo en todo aquello que
s,ea, ｣ｯｾｴｮ＠ a las regulaCiones contenidas en la LC .T., por lo que con-
tmua rigiendo ｬｾ＠ extensión del descanso hebdomadario, además de
ｨ｡ｾｲｬｯＮ＠ establecIdo en forma expresa el arto 204 de la LC.T.. Es de ad-
vertIr, sm embargo, q.ue en la ley 18.204 establecía Que las excepciones
a s.u go.ce las determmaba el Poder Ejecutivo. mientras que en la nueva
legislaCión son las ｾｹ･ｳ＠ o reglamentaciones profeSionales las que tie-
nen a su ｣｡ｲｾｯ＠ el fIlarlas conforme a sus especiales singularidades. A
manera de e¡emplo, se pueden citar excepciones a la prohibiCión de
trabajar los ?ías domingos, a las camareras de avión Idecr. 10.008); per-
sonal femenmo mayor de 18 años para las encargadas de casas de ren-
tas (res . r 1/511; ｾｵｪ･ｲｳ＠ mayores de edad en espectáculos públicos Idecr
62.393/351; ｴｲ｡ｾｬ＿ｏ･ｓ＠ agrupados en los puntos 13, 14 Y 15 según decr
6.1.908/351; refmenas de azúcar Idecr. 28.280/44); el decr. 23 .718 ｰ｡ｲｾ＠
ｾ ｊ･ｲｴｯｳ＠ negoCios de despensas y actividades diversas, como balances e
mventarios a puertas cerradas. ventas de aves, bombonerra y puestos
d.e ventas de caramelos. cigarrerías, despacho de bebidas y ventas de
ｶｭｾ＠ al Ｚｯｾ･Ｎ＠ farmacias, venta de frutas y verduras, helados. venta en
la vla publica, lavaderos. y tamas otras actividades.
Es decir entonces que por imperativo legal dispuesto por el art. 10
de la ley 18 .204. como por el art. 204 L.CT. se prohíbe la ocupación de
lo s trabajadores desde las trece horas del sábado hasta las veinticuatro
del domingo, careciendo por ende las provincias de regular descansos
que tan s610 puede efectuar el Congreso Nacional atento a lo dispuesto
por el art. 75 inc. 12 CN ..
. El descanso hebdomadario fue ampliado asf. en casi todas las legis-
laCIones de! mundo occiden tal al sábado a partir de las trece horas ex-
ｴ ･ ｮｳｩ￳ｬｾ＠ ésta. conocida como de sábado inglés. y que si bien hasta a'mes
de la ｶｬｾ･ｮ｣｡＠ de la ley 18.204 fueron las prOvinCias las que promulgaron
･ｾｴ｡＠ legIslaCIón, provocando fallos que declararon su inconstitucionalidad
dicha ley. en aplicación del prinCipiO constitucional antes menCionado'
､･ｲｯｾ￳ｬ｡ｳ＠ leyes 4661 y 1 I .640 Y el decr. 10.375/56 sustituyendo las ｬ･ｹｾ＠
P:ovlnclales que ･ｳｴ｡ｵｾｮ＠ sobre descansos en sábados y domingos lart.
a ley 18204 en vigenCIa a partir del 1° de junio de 1969).
La ampllación tuvo su expllc-ación en los hechos y en los objetivos
perseguidos pOr el dest"anso, put's si bien el del domIngo eSH1 dirigido
 Curso de Derecho del Trabajo y dt la SeguriMi Social
196
preferentemente a profesar el culto, a la práctica de deportes y ･ｳｰ｣ｴ￡ｾ＠
culos, y otras actividades afines, el sábado de tarde el ｴｲ｡｢ﾡ､ｾ＠ normal-
mente utiliza su tiempo para dedicarse a quehaceres del hogar Juntamen-
te con su familia. compartiendo con ésta los momentos en que no ha
podido hacerlo du rante la semana . , so, en la práctica y ante este lemor, antes que tomarse per se el descanso,
En principio, entonces, la prohibición de trabalar los sábados des-
pués de las 13 horas y hasta las veinticuatro del domingo es absoluta,
salvo las excepciones que por ley 18.204 debían ser fijadas por el Poder
Ejecutivo y que ahora son las que las leyes o reglamentaciones ｰｲｯｦ･ｾｩﾭ
nales determinen, sin que por ello signifique que la ley 18.204 haya sldo
derogada, sino tan sólo en aquello que signifique ｣ｯｬｾｳｩ￳ｮ＠ con la L.c.!..
Si se trabajara en er lapso expresado, se tEndnan dos ｣ｯｮｳ･ｾﾭ
cias: por una parte, si el que ¡rabaja estd incluido ､･ｾｴｲｯ＠ de las e,xcepClones
legales, se le dard UI'l franco compensatorio con la mlSrtla ･ｸｴｾｓｉￓＮｲＱ＠ ｱｾ･＠ el
tiempo de trabajo efectulldo, Iratdndose en lo posible que I.. s tremta y ｣ｭｾｯ＠
horas a otorgar no sean fraccionadas, y en cuanto al pago del salarla
corresponde efectuar algunas consideraciones. En Ｎ･ｾ｣ｴｯＬ＠ es menes.ter
considerar si al trabajador le asiste derecho a perCIbIr su remuneracIón
por el descanso hebdomadaria, porque es de hacer. presente que ｴｲ｡￡ｮｾ＠
dose de un trabajador mensualizado tiene comprendIdo dentro de su suel-
do, el importe correspondiente a ese descanso y los jornalizad.os no co-
bran por ellos. Rige, en consecuencia el principio antes enunCIado en el
sentido de que los descansos se han instituido para ｾｯｺ｡ｲｬＮｳｹ＠ ｾｯ＠ para
incrementar retribuciones, cumpliendo así con la finalidad hlglénlca que
éstos poseen. Por otra parte, el arto 207 LeT., recogiendo dicho ｰｲｩｾｃ＠
pio, no ha establecido compensación económica sino ,la compensacIón
de descanso. pudiendo tomárselo per se en caso de negatIva del empleador,
al igual que para las vacaciones anuales remuneradas. En síntesis, si no se
otorga el descanso compensatorio, previa ｩｾｴｲ｡｣￳ｮ＠ a ･ｦ｣ｾｵ｡ｲ＠ por el
trabajador en la fonna y condidones estableCidas por el menCIonado arto
207 L.C.T.. éste puede tomárselo por sí, a partir del primer día hábil de la
semana subsiguIente, y en este caso se le deberá .abonar ,una
lncremcntaclón df'1 ('1E'n por ciento del importe correspondiente al tiem·
po de cornp"'llSiH'IÓn no alargado, Sin duda la ley ha establecido,esta
!...l nd6n CWllt)nlllll 01 lus fine!. de que el empleador asegure al trabajador
el df!SCilnM) q\1I' 111 IIllrllhl dt'lfrrnlna, y 51 a pesar de ello incurre en ｲ･ｾ＠
nueucta dI' 'tU ¡MIli' IPC 11"11 lit'! Impone la referida sanción,
P.1IN"f' ｪｵｾＡＬＱ＠ 1.1 n' 'Inl-l ,¡ lolt fines de asegUlar el goce del descanso,
aunquE' ,·¡¡tIIo"," j,l, ji oJ ..j. 1.111 y,lfdclones remuneradas en que también
lomada de trabajo y descansos
297
existe una norma similar. el único inconveniente Que ello podría traer ｡ｰｾ＠
rejado es que el trabajador que ha ejercido ese derecho indisponga al
empleador poniendo en peligro la continuidad del vfnculo a manera de
'vendetta o venganza". En una época donde el empleo es un bien esca-
el trabajador o sus representantes gremiales prefieren comunicar a la ｡ｵｾ＠
toridad administrativa a los fines de evitar en lo futuro reiteraciones. sin
perjuicio de considerar que en ello también tendrá el empleador renuente
una sanción o multa a imponer por la autoridad administrativa por ino!)..
servancia de las obligaciones legales.
En síntesis, entendemos, confonne a las normas antes menciona-
das. que la incrementación del ciento por ciento del importe correspon-
diente al descanso semanal no otorgado únicamente corresponde en caso
de que el trabajador hubiese comunicado su decisión de tomarse el des.
canso per SI en la semana subsiguiente. previa comunicación formal de su
decisión con una antJcipación no menor de veInticuatro horas lart. 207 in
fine LC.T.). Si el trabajador no hace uso de su facultad, tomándose el
descanso, el exceso de servicios sin el correspondiente descanso com-
pensatorio le hace acreedor también al salario habJtual con el recargo del
100 %. pero ello fundado en el art. 201 referido al pago de horas suple.
mentarias. La jurisprudencia actual modificó el criterio sustentado en un
fallo plenaria de la e.N.A.T. de fecha 5 de junio de 1956, por el cual los
pncargados de casas de renta que no hubieran gozado del descanso, no
tenían compensación dineraria.
Las excepciones al goce de l descanso hebdomadario los ｳ￡｢｡ｾ＠
dos y domingos. ya sean por vías legales o reglamentarias, dirigidas a
contemplar trabajos que no pueden ser interrumpidos (servicios públi.
ros o privados esenciales) o aquellos que deban realizarse los ｲ ･ｦｲｩｾ＠
dos días (espectáculos públicos l, no resultan de posible goce sino que
se trasladan a la semana siguiente.
Forma de determinar el salaTlo
A diferencia de lo que se dispone para las vacaclones anuales ｲ･ｭｵｾ＠
moradas, en que los dfas deben ser abonados como sI se trabajara, no
"!tlsle disposiCión alguna que determIne el Importe correspondiente al
d""canso hebdomadario, En el ('aso de lrabalos mensuaJizados, o ¡Ibo-
r!.ldos por quincena o semar',. V,I dI suyo que en tales retrlbud(lfl("'Oj ...
198 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Sodal
incluye también el importe correspondjente a ellos. ｳﾡｂ ｵ ﾡ￩ｮ､ｯｳｾ＠ ｩｧｵｾｬ＠ ｣ｲｩｾ＠
terío para los trabajos a destajo o por rendimiento. y que para el )omahzado
cada día de trabajo lleva su parte proporcional por el referido descanso.
Las dificultades pueden plantearse cuando el trabajador presta sus
servicios en forma discontinua Y trabaja tan sólo dos o tres días, durante
la semana o bien si se trala de un mensualizado. lo hace ｩｮｴ･ｲｭｾ＠
mente durante pocos días en el mes. Si se trata de una modalidad de la
contrataci6n, parecería en principio que no correspondería que le sea
abonado el importe correspondiente a dicho descanso. en razón de que
éste deviene como consecuencia del trabajo ininterrumpido durante to·
dos lds días de la semana a manera de reparación psicofísica por el ｾｳﾷ＠
fuerzo realIzado en función a tales días de trabajo. Sin embargo. también
es de advertir que dicho trabajador eventualmente tend ría que p restar
servicios en otra ocupación pa ra poder afrontar las erogaciones de su
hogar. por 10 que en tal supuesto no podría tener nunca derecho a ese
descanso pagado. Podña. en cambio. admitirse como otro supuesto. de
que las prestaciones no se cumplan normalmente por ｾ･､ｩ｡ｲ＠ culpa. en
ello por parte del empleador. en cuyo caso la procedencia de la retnbu·
ción surge con mayor claridad.
Aquellos Irtlbtljos que por (ausas de excepción debtln eleauarse ､ｾｲ｡ｮｴＮ･＠ los
sábados !J domingos. generan como único derecHo el delfftlnco compensa/ono. sltua·
ción que no se produce con respecto a los feriados ｮ｡｣ｩｯｬｾｳ＠ pues ｾ｡＠
celebraci6n no podria efectuarse en días distint;:,s. Por ello ｱｕｬ･ｾ＠ lIabala
en dfas feriados nacionales. cobra la retribución normal de los dlas laoo..
rales con más una cantidad igual.
Exce pcion es al de scanso sema nal
La norma general sobre el régimen de descansos expuesta prece·
dememenle admite alillnas excepciones emre las que se podrían señalar
aquellas actlvldndes que se encuen tran excluidas de la ley de contrato de
trabalo. y dCl la ｉｾｹ＠ 11,5 401. como el servicio doméstico y los
ruralcl:i y 1od,IIII .qU1'lIdll actividades cuya Interrupción no es
mzonfl. ｬｾ｜ｉｃＱＢ＠ u pw la tndole de las necesidades para que han
creadas y quo Ilplllll1lt1 hacia cllnterés público, como ocurre con los
pl tnles. Ｇｾ ｉ ｾＧ＼＠ 111\·ul<'III. I,"IMonos, transporte de pasajeros u otros.
t.a leoy 11' J4\ .. lItl'PIIl.1 r!'n forma expresa la prohlblclón de
ｴ ｲ ｡｢ｄｬｮｲＨＩ ｉ ｾＧ＠ di ,¡" I I 11.,,10 ti ltls 13 hs. hasta el domingo a las 24
lomada de rrabajoy descansos 299
Que se desempeñen en supermercados totales. supermercados. supertien.
das. autoservicios de productos alimenticios. autoservicios de productos
no alimenticios y o tros Que expresamente señala la norma.
Del análisis del art. 204 L.e.T. se puede extraer un principio
ｧ･ｾｲ｡ｬ＠ pero esencial, cual es el del otorgCll7tienlo del desGa liSO (ompensa.
tono en (aso de ltls tXGep'iones al descanso semanal.
En la actualidad y dado la forma del desenvolvimiento de la activl.
dad económica, las excepciones han superado en mucho a las contem-
pladas en el decr. 16. 117/33 y alcanza a la mayoría de las actividades.
transporte. gastronomía. hospitales. recreaci6n. todas aquellas que no
admiten interrupción . comercios en establecimientos con atención al
público y autorizados a permanecer abiertos hasta las 23 horas. etcétera .
Se podrfa reseñar que la excepción se configu raña por circunSlan.
cias propias de la actividad o del trabajo.
Las razones por las que se da la excepción. son coincidentes con las
establecidas para el trabajo por t4uipo o COn turnos rotativos. sin per!uicfo de
que el empleador puede o no organizar su empresa con esa modalidad .
Así tendríamos:
al Asegurar la continuidad de la explotación.
b) Continuidad determinada por conveniencia económica o necesidad.
cl Razones técnicas inherentes a la actividad.
d) Actividad que se interrumpe al término de cada ciclo de producción.
El trabajo por equipo es una forma en la que el empleador organiza
su empresa. para cualqUier actividad o servicio, ya sea en procesos que
tldmiten o no interrupción y que la tarea la cumple un trabajador o varios.
Esta diagramación es una atribución privativa del empleador deriva-
d,l de los poderes de dirección y organización larts. 64 y 65 L.C.T.1 y del
"It 197 que le autoriza a distribuir las horas de trabajo.
Esta modalidad puede realizarse para:
al Trabajos continuos, realizados sin interrupción. de día y de no.
!Ir, sábados. domingos y feriados.
bJ Trabajos semicontinuos, cuando las labores se interrumpen por la
IUK'he o durante el fin de semana.
Pueden ser turnos fijos o rotativos o sistemas mixtos. como ser un
1111110 filo nocturno o dos lumos diurnos rotativos.
En esta organización quedan comprendidos los trabajos Que deben
I .. Ulllrse en turnos sucesivos p'H4.\ tareas que no admiten InterrupcIón O
I '''ma$ con modalidades e'tpt"'C'lillf's. como los de las tareas Inlerrumplblf'\
300 CUI"3O de Derecho del Trilbalo y de la Seguridad SocIal
Jornada de trabajo)' descansos
301
Estas distintas maneras de orijanizar un proceso productivo o de
pérdid,a de la ｲｾｭｵｮ･､Ｖ Ｌ＠ ftabitual, a fin de atender los deberes de reslaurad6n
prestación d e servicios, son independientes de las labores que deba cumplir
ｏｲｧＴｉｮＢ｡､ｾ＠ de ,lI1,da SOCIal, siempre que ftubiere cumplido con los requisilOS exigidos
un grupo de trabajadores o que las funciones de ellos se encuenlran en por as ISpOSICIOllts legales",
cierta fonna coordinadas. Por ｾｵ＠ parte, René, ｾｩｲｯｬ＠ considera que "las vacaciOlles anuales remulle..
No es necesaria la acti vidad de un grupo o cuadrilla que actúe coor- radas ｡ｭｾｴｬｵＧｹ･ｮ＠ ptrlodos inInterrumpidos de descansos, condicionados por la ley que
dinadamente para que la jornada se organice con turnos rotativos. En en ｾ｡Ｌ､＠ ano ｴｬ･ｾ＠ derecno a gozar eltrahajador con e/ ohjelo de una reparaci611 física IJ
algunas actividades la tarea puede ser cumplida por uno o dos trabajado- espmiua/, lend/ente a un mayor rendimiento",
res, sin perjuicio de que requiera la continuidad de otros. b ,Manuel, Alonso ｇ｡ｲ｣￭ｾ＠ define la institución como "aquel dertcfto del
tra ｾｊ｡､ｯｲ＠ ､･ｾｬｉ｡ｯ＠ de,la relaCIón que lo liga COI1 el empresario, IJ cu yo contenido
COnsIste ･ｾ＠ la interrupCIón de la prestación de su trabajo durante un número ､･ｴｲｭｩｾ＠
111 . LAS VACACIONES : CONCEPTO. NATURALEZA JURIDlCA nado de jO,rnadas ｣ｯｮｳ･ｾｵｬｶ｡＠ al año sin dejar por ello de percibir la remunenu;ón
correspondIente a tales ¡amadas',
Con el objeto de cumplimentar la eficacia de los descansos diarios, ft Por nuestra ,ｐｑｲｴｾＬ＠ podemos dtcir que es el derttfto del trabajador deptndient, a
semanales y en qías festivos, se instrumentó un descanso de mayor dura- acer 1lSO, de una Ilulwa con goce de ftaberes por determinados dfas consecuti\lOS al ano
ción, que permitiera al trabajador eliminar las consecuencias de la fatiga con el obJeto de oh/ener una mayor reparaci6n !fsica y síquica de su capacidad la60ral
acumulada durante un alio de servicios y dedicarse a otras actividades ,De ｾｳｴｯ＠ conceptos podemos deducir que las vacaciones no son un
distintas vinculadas con el esparcimiento y recreación , premiO nI una ,concesión graciable del empleador. sino un derecho moll-
Este instituto, llamado licencia anual o vacaciones anuales remu- ｾ｡＿ｯ＠ en neceSIdades fisiológicas, que luego redundará también en bene-
neradas, para otros descanso anual remunerado, es una de las últimas fICIO de él y de toda la comunidad,
conquistas sociales de años atrás, cuyos funda'Tlentos son similares a , Con ｲ･ｬ｡｣ｩｾｮ＠ a .Ia naturaleza jurídica, Sureda Graells recurre a Cesarlno
los considerados con relación a la jornada limitada y a los descansos , JunIor cuando, dICe: La naturaleza jurídica de las vacaciones es doble' al Para f'I
Tenemos así razones para su implementación de índole biológica, so- ･ｭｾＯ｡Ｌ､ｯｲ＠ constituye una ohligación de nacer y de dar; de nacer. amsmfiendo en el
cial. económica con lo que el empleador se beneficiaría con una mayor alejanuel1to 'Podel empleado
1 durante un la"""
ｉＧｾＬ＠ ｾ＠
"de dar:, .......ｾ＠ gándole la remunera'l·6n equi-
lIa enle, 1 v) hfra e' empleado es al mismo tiem"" ､･ｾＧｯ＠ .. e1(urn pi.Imlen-
productividad y mejor rendimiento, 1'1 I .. yun
,"," ,
el de eXigIr
Históricamente, constitufan un privilegio otorgado a ciertos funcio- to e as Ｌｾ｡ｯＢ･ｳ＠ ° del empleador y una obligación, la de abstenerse de traba 'ar
durante el penado de vacaciones", j
narios y personal superior de dirección, Luego de la primera conflagración
mundial, la Organización Internacional del Trabajo, en el Convenio Núme- Si bien ,hasta hace unos años, la naturaleza jurrdica así plantea-
ro Uno de Washington el' 1919, consideró la necesidad del otorgamiento da, era ｵｮｾｬｭ･ｴ＠ aceptada , hoy la doctrina discute si este Insti-
de vacaciones anuales remuneradas a los trabajadores, Este principio se tuto tendna que estar en el ámbito de la seguridad social o en el del
derecho del trabajo,
reitera en 105 convenios posteriores N"'" 52, 54,91 Y 101, extendiendo el
Institu to a la totdlldlld de los trabajadores, El ｣｡ｲ￡ｴｾ＠ sanitario de la institución, al ser una medida de protec-
En IIUt'!,tra pMs, ('011 la promulgación de la ley 11 ,729 en 1934, las ción que ｴ｡ｭ｢Ａｾｮ＠ beneficia a la salud pública, genera que sea de interés
vacadOIl('" IIIl1hll,.s Ilf'lwn bU primera concreción legislativa, para la ｣ｯｭｵｾ ｬ､｡＠ y por ende no sólo el empleador debe soportar la
En drw!rlrl.l r! 111111 elaborado diferentes conceptos o definiciones ca rga ･｣ｾｮ￳ｭｬ｡Ｌ＠ sino que se redistribuya en la sociedad.
del Il1stllulo, fMotU lorj;llt más o menos coinciden en que es un derecho El Interés de ｳｾ＠ ｾ｣･＠ ｴｲｾｳ｣ｩ･ｮ､＠ la relación obrero-patronal y se
del u¡ll,.lj\ldOI N ｉｴｬＧＯｊｾ｜ｲＨ｡｢ｯ＠ por un lapso para una mejor recupe- t"xpa nde en un benefICIO comun, necesario a la comunidad,
ración OItj.1l\h I V dI j,1 vld,l IIOClal Es asf que el empleador rf"munera las vacaciones como parle de
A\f. MI II\I(ml tilO /),1'" t.:Hado por Surcda Graclls en el Tralaao di· su deb:r de ｰｾ･ｶﾡｓＶｮＬ＠ pero sólo en (unCión de la antigOedad a su ｳ･ ｲｾ＠
rlRlcio poI M Ilrv""U, ,."un!!1 "Las vacacIones son ti aere,flo atl ｴｲｾ｢｡ｩｯＬ＠ Q
vicio, Sin conSIderar la edad ､ｾＱ＠ tnlwlador y su vida laboral. que serIa
slIs ptl/drr 1" ,'u,/¡J, hlti .1..1 WVIWI, "n la opcrtuniaad señalada por la If/l, Slti lo loable para que el deS<'anso anual cumpliera acabadamente COn su
1111 reparador y recuperador
302 Curso de Derecho del Trilba¡O y de la Seguridad Slxia[
También se analiza en doctrina si la retribución que percibe el traba-
jador por sus vacaciones es verdaderamente una "rerruneración" , Si con-
sideramos que ésta es la contraprestación por un servicio o por estar a
disponibilidad del empleador. durante la licencia anual estas condiciones
no se dan. razón por la cual se le asigna al pago de vacaciones un carác-
ter asistencial. de subsidio.
Toda nuestra legislación le asigna carácter remuneratorio. con cier-
tas particularidades, para que el trabajador cuente con los medios nece-
sarios paTa gozar efectivam ente del tiempo de vacaCiones.
Por la naturaleza jurídica. el derecho a gozarlas y la obligación de
ｯｴｲｧ｡ｬｾＮ＠ para las partes. nuestra legislación y jurisprudencia dominante
han hecho prevalecer el prinCipio de goce efectivo del período ｶ｡｣ｩｯｾ＠
nal. es decir que no puede compensarse en dinero, salvo algunas excep-
ciones que luego se analizarán. El propósito del instituto es conservar la
salud del trabajador y no crear una nueva ruenLe de recursos, cobrando
una remuneración aumentada, sin gozarlo real y erectivamente.
La normativa vigente no le asigna carácter asistencial. sino como
instituto del contrato de trabajo y la realidad económica (pluriempleo,
bajOS salarios, necesidades sociales no cubiertasl han desnaturalizado el
ob¡eto reparador que le dio nacimiento al instituto.
Régimen legal. Regulacl6n de las vacaciones por las convenciones
colectivas
Este Instituto tiene raigambre consti tucionaL al igual que la jornada
limitada y los descansos, como ya se analizó en el articulo nuevo de la Cons.-
titución Nacional. arto 14 bis, que en su primera parte dentro de los derechos
garantizados al trabalador dice· ... descansos y vacaciones pagados.. :.
La reglamentación básica, más o menos uniforme, la encontramos
en la L.C. T, en el art 150 y ss" donde se establece el derecho para todos
los trabaladores comprcr,dldos en la ley, Como antecedente inmediato de
ésta pueden 'jf'f1BI.u 'a ley 11 7H de 1934 y el decr" ley 1740 de 1945,
rallflcado por 1'1 Iny t V)21
ｔ｡ｭ｢ｬｾｮ＠ l •• V.I' 11' Inrlt''' ｰｵｾ･ｮ＠ ser objeto de regulación por los
conventos ｲｦｬｾＨ＠ IIvoI ., t"l'Ililluros pilrllCulares. Sus nonnas se compatibl-
liza rl1t1 , COIl!'ildl'huldr, 11Ir" .1\10 plIt'den modlflcar el derecho otorgado por
Id L_e T cu.md" ]" RII"" ¡"vllr dIO los trabajadores, pero no puede hactr
Jomildade lJiIbajo ydesc.ansos
303
aplicación fragmentaria de va rios ordenamientos. sino que debe aplicarse
sólo el ｭ￡ｾ＠ favorable en conjunto cuando la norma especial contenga
una regulaCión completa del instituto de las vacaciones
Considerando el ｲ￩ｾｩｭＬ･ｮ＠ general de la ley de ｣ｯｮｴｲｾ＠ de trabajo se
expondrán sus rasgos pnnclpales, reconociendo que en el caso particular
pUe?en preva!ecer las normas específicas. de estatutos particulares o con.
venros colectIVOs,
En el ámbito personal de aplicación Quedan comprendidos todos
los ｴｲ｡ｾｪ､ｯ･ｳ＠ bajo re,lación de dependencia de ambos sexos, mayores
de 1ｾ＠ anos, co.n. exclUSión de los de la administración públfca, trabajos
agrarros y servrcro doméstico, Quedarían amparados los dependientes
estatales Que ｾ･＠ rijan por normas laborales por adhesión a la ley de con-
trato de ｴｲ｡｢ｾｯＮ＠ Los menores siempre tienen derecho a un perlodo mrnl.
mo de vacacIones de quince días (art. 194 LC.T.I,
Oportuna.mente se tratarán los estatutos particulares excluidos, que
no por ello dejan de tener vacaciones pagas.
Requisitos para su goce
Para que el trabajador tenga derecho al goce de licencia anual com.
!
pleta, el art. ｾ｝＠ primera parte, determina como requisito; "deberá haber
prestado servrCIOS durante fa mitad como mfnimo de los días hábiles com
p.rer:didos ,en ｾｉ＠ año calendario o aniversario respectivo '. De manera ｱｕｾ＠
sr bl.er,l el Instrtuto no está condicionado a una antigüedad mínima en el
se.rv:rcJo (basta ｨ｡ｾｲ＠ trabajado 20 dfas hábiles] se exige una prestación
mrnlma anual. equrvalente a la mitad de los días hábiles del arlO para el
Roce completo del período legal. .
El ｭｩｳｾｯ＠ artfculo considera como hábiles los feriados en Que el tra.
bajador ､･｢ﾡｾｲ｡＠ h,aber prestado servicios (por ejemplo, 25 de Mayo, en día
lunes). tambrén,sl es u.na empresa de actividad con tinua , se contarían los
lI:\bados y domingos SI en ellos se trabaja normalmente,
En igua,! sentido, el art. 152 considera como trabajados los días en
que el l-,abalador no preste servicios por gozar de una licencia legal o
convencional. por estar afectado por enfermedad inculpable accidente de
Irnbalo, en ｧ･ｾｲ｡ｬ＠ ｴｾ｡＠ licencia en que la causa no le fuera imputable a él.
La ley drce Que los dlas hablles en el año calendario o aniversario'
Ilt'ro considerarnos de aplicacIón el calendario, ya que si se considera ｱｕｾ＠
.. computa a los erectos cJ(, la anU¡üedad, desde el l o de enero al 3 1 Uf'

304 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
diciembre del año al que correspondan las v<lcaciones, el ｡ｮｩｶ･ｲｳｾ＠
rio no se podría aplicar.
Periodo de Inactividad
Las vacaciones anuales deben ser otorgadas por el empleador den-
tro del período comprendido entre ello de octubre al 30 de abril del afiO
siguiente (art. 154. 1" párr.).
Los períodos mínimos y contin uados . que debe. <::oncede.r el
emRleador de vacaciones, se otorgan ･ｬｾ＠ funci6n de la antlguedad. siem-
pre computasla al 31 de diciembre del ano al que ellas correspondan [art o
150, últ, párd' de manera que si el empleador ｾ｡｣･＠ uso de ｾｴｯｲｧ｡＠ va:a-
ciones en el mes de noviembre, la antigüedad para determinar los dlas
correspondientes. se compu ta al 31 de diciembre del ai'lo calendario al
que corresponda el descanso.
Se han fijado períodos mínimo y continuados de descanso remune-
rado , considerando la antigüedad del trabajador en el empleo, ｣Ｌｯｭｰｵｴｾﾭ
da como se señaló. Así el arto ! 50 LC.T. determina: 1) Catorce dtas ｣ｯｲｮｾ＠
dos, para una antigüedad no excedente de 5 ai1os; 2) Veinti?n .días ｣ｵｾｮﾭ
do aquélla supera cinco años y no exceda de diez: 3) ｶ･ｭｴｬｾ｣ｨｯ＠ ｾＡ｡ｳ＠
cuando la antigüedad sea mayor a diez años y no supere los vemte ｡ｬｾｯｳＺ＠
4) Treinta y cinco días corridos cuando el trabajador supere los vemte
años de antigüedad en el empleo.
Dentro del espacio de tiempo. señalado en el art. 154 el empleador
puede fijar la fecha exacta de la licencia. con las limitaciones ｳｩｧｵ･ｮｾＺ＠
al El lapso de vacación debe ser comunicado al empleado por ･ｾ｣ｮｴｯＬ＠
con una anticipación de 45 dras corridos o en el plazo estableCIdo en
los convenios como mejor derecho (art . 154). . .
bl La licencia debe comenzar un día lunes o el siguiente hábil. SI éste
fuese feriado. En caso de que el trabajador preste servicios en días
Inhábiles el comler'Zo de las vacaciones no puede coincidir con un
franco ｣ｾｭ ｰ｣ｮｓ ｦｬ ｬ ｯｲｬＬ＠ sino el hábil siguiente o el subsiguiente si aquel
fuese fNlldo [tUl 154 úll. parle).
e) w autond.ld mll1llnlstratlva de <lplicaclón puede conceder autorización
fUlldllclll 1\ OltlTW.U vacaciones en una época distinta a la que determina
la ¡('y, l)(jl 1.1 \.!!.j' \"rhLI! ti p.lrtlcular de la actividad (art. 154).
dI Cuün<kl 1.1 VII' .11 Inll1'. ,,1 ' Olorgan en rorma IndivIdual o por grupos, es
de<"'lr !10 dt, 11411111'11 IJllultl1nf',l B todo el personal del establecimIento,
Jornada de ｴｦｾ｢｡ｩｯｹ､･ｳ｣ｮ＠
'"
sección o sector, deberá procederse para que a cada trabajador le
corresponda el goce en una temporada de verano. cada tres períodos
(art. 154 3'" párr.).
el Cuando un matrimonio se desempeñe a las órdenes del mismo
empleador, la vacaciones deber otorgarse en forma conjunta y simul-
tánea. Sin embargo. la ley limita el derecho de los trabajadores a que
ello ' no afecte el nonnal desenvolvimiento del establecimiento'. Se
deja a criterio del buen empleador el conceder el beneficio en Forma
conjunta al matrimonio, aun en 105 casos que ambos no se ､･ｳｭｰｾ＠
ñen para el mismo empresario y lo soliciten.
f) De común acuerdo, las partes podrían adoptar una deducción en un
período vacacional. Así la ley autoriza a 'acu mularse a un perfodo de
vacaciones la tercera parte de uno inmediatamente anterIor que no
se hubiese gozado en su totalidad" (art. 164).
Descontada la acumulación total de períodos vacacionales, el ｴｲ｡｢ｊﾡｾ＠
dar podría dejar en un año. un tercio (1/3) sin gozar y acumularlo al i1no
siguiente. pese al principio de que las vacaciones no se rracclonan
gl En el supuesto del empleado que con trae matrimonio. la ley en el art
164, 2° párr.. marca otra excepción a la época de otorgamientO du lo
licencia anual. Se determina que a solicitud del empleado. el empleador
deberá conceder el lapso de vacación anual en forma conjunta con la
licencia especial. de diez días. por causa de matrimonio.
En el caso de las Pymes, todos estos requisitos. formalidades y
oportunidad de goce, son materia de disponibilidad colect iva, de ma-
nera que en los convenios colectivos de trabajo referidos a este tipo de
empresas, pueden modificarse en cualquier sentido, salvo lo ､･ｴｲｭｩｾ＠
nado al punto d], de acuerdo a lo establecido en el art. 90 de la ley
24.467, de forma que a cada trabajador por 10 menos cada tres años. le
corresponderá en temporada de verano.
Licencia proporcional
Si pese a todas las posibilidades que la ley otorga al trabajador, para
computar al 31 de diciembre del año al que le correspondan las vacacio-
nes al tiempo mfnimo de trabalo y no alcanzara, no pierde su derecho
vacacional. En efec to. se atoren lijufllmenle un perrada de dt"'i(·urUiO.
 306 Curso de Desecho del Trabajo y de la Seguricad Social
pero limitado a la proporción de un dra por cada veinte (20) de t rabajo
efectivo o licencia justi ficada. De manera que si s610. pO r ejemplo.
tiene cien dras trabajados. su periodo vacacional se reduce a cinco
días tarts. 152 y 153, párr. 10 1.
La última parte del art. 153, marca una siLUaci6n frecuente en la
práctica. cual es el cierre del establecimiento PO' un período superior al
tiempo de vacaciones que pueda corresponder a algunos trabajadores
con menor antigüedad.
La ley define esta situación , considerando que en el tiempo Intemle-
dio, desde que finaliza el período vacacional hasta que se reabre el esta-
blecimiento. el trabajador se encuentra suspendido con causa justificada.
Para Que esta suspensión de "hecho' sea legftima. previamente la au-
.... toridad de aplicación debe admitir que la causa es ｶｾＩｪ､｡＠ y justa. El empleador
a su vez. debe cumplir todos los recaudos legales para la suspensión sea
comunicada por escrito. con plazo cierto de duración y justa causa.
Incumplimiento del empleador
Frente a la falta de cumplimiento de la obligación del empleador de
notificar con la debida anticipación el otorgamiento del período vacacio-
nal. el trabajador podrá hacer uso de ese derecho, notificando previamen-
te, con el recaudo de Que sus vacaciones concluyan antes del 31 de mayo
del año siguiente al Que corresponda el periodo. De manera Que la ley en
el art. 157 señ .. la en forma imperativa Que el trabajador deberá te·
marse per se sus vacaciones. Esta obligatoriedad de goce es para que se
concrete y se cumpla la finalidad del instituto, de otra forma perderfa el
derecho al no ¡:xxIer compensarse en dinero ni acumularse a otro peñodo.
El trabajador puede hacer uso compulsivo de su derecho a partir de
la fecha de vencimiento de la obligación del empleador. Contando retros·
pectivarnente dp,sdto el )0 de abril la cantidad de dras resultantes de su-
mar los CUQrcIltil y (.·lnco 145) de aviso previo más los dras de vacaciones
que le corrf!<lpotulf'lll. trndri\ la fecha en que puede notificar a su empleador,
el momento ro" (,1 (·u •• l ｾｮｬ｡ＬＮＱ＠ de las vacaciones. por inIcIativa propia.
\-\!ncldu rl JI Uf' tllIlyt) 61n que el trabaladOf haya vacacionado ｰ･ ｲ ｾ＠
derti:j el dc-tl't'hn I rilo y lod.! pO!ilhllldad de compensaclón económica
Jomada de trabajoydescansos 307
Exce pciones al principio de goce efectivo
Ratificando el prinCipio y objetivo del instituto, la ley ha contempla-
do dos situaciones en las que la vacación no gozada se compensa en
dinero, como excepci6n,
LA primera de ellas, establecida en el arto 156. está discriminada en dos
supuestos, que en realidad es uno, ya que ambos se refieren a rescisi6n.
El artículo trata prime ro el caso de la extinción del contrato por
cua lquier causa, antes del otorgamiento de vacaciones: en ese caso el
empleador está obligado a abonar una indemnización equivalente al sala-
rio que hubiere perCibido el trabajador durante el peñado de vacaciones y
se calcula en forma 'proporcional a la fracción de año trabajada',
A fin de liquidar esa indemnización se determinan los dfas que le
hubieran correspondIdo al finalizar el año calendario (31 de diciembre!.
en función de la antigüedad y luego se proporcionan esos días al tiempo
de duración del vínculo en ese al;O. En un supuesto de que el contrato se
extinga el 30 de setiembre y le correspondan 14 días para 12 meses. Si"
obtiene la proporción para los nueve meses trabajados
LA última parte del art, 156 trata en fonna separada. una de las cauSJ!i
ti!:! extinción. Illuerle del trabajador. lo que su tratamiento distinto seña ｲｾﾭ
dundante, si no consideramos que la intención ha sido ratificar que la in-
demnización la perCibirán los causahabientes, para disIpar dudas .
Analógicamente debe entenderse que se refiere a las mismas personas que
surgen del arto 248 L.c.r. con la remisión que hace éste, a la ley previsional.
LA 5egunda circunstancia en que los hechos determinan que se com-
pense en dinero las vacaciones es en el caso del trabajador de servicios
discontinuos o de temporada.
La ley, en su art. 163 establece que estos trabajadores ·tienen
derecho a un periodo anual de vacaciones al concluir cada ciclo de tra-
bajo. graduada su extensi6n ..
Atendiendo a la literalidad de la nonna, en realidad no goza de va-
(¡¡ciones. pues ya ha finalizado la vinculación por dicha temporada. ha
dl'lado de prestar servicIos, razón por la cual percibe el importe por los
dftlO:¡ que le habría correspondido dpscansar, si hubiese seguido trabajado.
lA extensión del perfodo o ｭｾｬｯＬ＠ dIcho, su com pensación será pn fun
1M de un dra por cada v,.lm,. dI' lTilbalo efectivo.
 308 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Retribuci6n
Para que las vacaciones cumplan con su objetivo, no s6lo se lo debe
dispensar al trabajador de prestar servicios, sino que en ese lapso él debe
percibir por 10 menos la misma remuneración que hubiese percibido sin
ellas y es imprescindible que ese pago se efectúe antes de disfrutarlas.
Nuestra ley general en el arto 155 enumera las pautas para determi-
nar la forma en Que deben retribuirse los días de licencia y eslablece que
el importe debe ser abonado a la iniciación del perfodo.
El cálculo se realiza primero considerando la remuneración ord i-
na ria más lo que hubiese perCibido como ･ｸｴｲ｡ｯｾ､ｩｮ＠ o complemen-
to {plus por antigüedad. producción. presentismo. etcéte ra) y
segundo. [a forma_Qe retribución:
... al Si es un trabajador mensualizado, la retribución se divide por ｶ･ ｩｮｴ ｣ｩｮｾ＠
ca (251 y se la multiplica por los días de vacadones que le ｣ｯｲ･ｳｰｮｾ＠
dan, de manera que percibirá una remuneración mayor por esos días.
bl Si es un ¡omaUzado, por día o por hora, se tomará:
1) Como salario vacacion a l básico, aquel que le hubiera ｣ｯｾ＠
rrespondido percibir. en la jornada anterior a la fecha en que
comience el descanso anual, si tiene una retribución fija y
desarrolla una jornada legal habiLual.
21 Si se le abona un jornal fijo, pero cumple una jornada habitual
superior a la de ocho 181 horas, se toma el s.alario de la jornada real.
en tanto no exceda de nueve (9) horas.
3) Si el salario es fijo. pero la jornada es inferior a la legal se tomará el
sa lario que le hubiese correspondido en la le&al.
4) Si el salario del jomalizado es variable (por remuneraciones acceso-
rias. horas suplementarias u otras). el trabajador podrá optar entre el
jornal promedio de los sueldos devengados durante el año que ｣ｯｾ＠
rresponda al otorgamiento de las vacaciones o el jornal promedia de
105 últimos '1('15 meses de prestación de servicios.
c ) En c....u u.o 1111 uabralador a desta jo u otro tipo de remuneración ｶ｡ｲｩｾ＠
hll' Icn,nllllout>.. porrentales, etcétera) se obtiene un promedia de
lo!! 'tllrll l" .1,·vI"IM ...JO!), ､ｾ＠ la misma forma que para el jomalizado
COI1 '.'lIlhl/l tt'lll \ll1I1.lblr, remluéndonos allf.
R."!t.",II.d" 1,. UII<lII/ .• d¡) fOil el capítulo pertinente, consideramos que
int('Qrtll1 1,1, ,'omUII,,",.!' j, '\11 • \ldrlables tanto las retribuciones con carácter
perm,lIlI'lIl.· jlt",1 d IIlot!t. ) tlilC'luanle Icomo comisiones, ｢ｯｮｩｦｪ｣｡ ｬｯ ｾ＠
lomada de trabalo ydescansos 309
Iles, premios, propinas habltualesl como las ocasionales [horas extras
viáticos. sin rendición de cuentas). '
Colisión co n otros Institutos
Para que la finalidad perseguida por la institución se concrete, es
necesario que su goce sea continuado: atendiendo a ello la ley establece
que el perfodo de vacación debe ser ininterrumpido, sin que existan ｣ｩｲｾ＠
cunstancias que obstaculicen la continuidad de su goce.
De forma que si acaecen algunos de estos hechos. como ･ｮｦｲｭｾ＠
dad o accidente que sufra el trabajador durante el perrodo, se interrumpe
el curso de las vacaciones para comenzar luego de su restablecimiento.
La suposición también puede darse con otros institutos donde el
trabajador está autorizado a no realizar la prestación efectiva de servicios.
En el supuesto de que el trabajador se encuentre enfermo o ｡｣ｩｾ＠
dentado. la impoSibilidad de concurrir al trabajo también le impide gozar
de sus vacaciones, razón por [a cual el otorgamiento de éstas debe ｑｵ･ｾ＠
dar diferido hasta su recuperación.
En el arto 230 L.CT. se prevé la poSibilidad del preaviso otorgado
<lntes o durante el curso de las vacaciones, y su validez estará condicio-
nada a la no interrupción de éstas
FERIADOS NACIONALES Y PROVINCIALES, CONCEPTO,
FUNDAMENTO, RETRIBUCION
La ley establece descansos, distintos a los analizados, en los que el
Estado nacional o provincial. decide por razones históricas. religiosas o
IOClales, que en determinados días no se presten servicios.
Aquí la finalidad es distinta a la de ouas pausas, ya que no ｲ･ｳｰｯｮｾ＠
d"n a una finalidad higiénica, sino a motivos coincidentes con el ｡｣ｯｮｴ･ｾ＠
rlmlenlo que se conmemora, para que el trabajador participe en ellos.
En esos días, a más de no ser exigible la prestación laboral. el traba.
,.. dar no ve menguada su remuneración porque el empleador debe abo-
Ihlrlos como si se trabajase efectivamente .
Pese a que se determina que en los días feriados nacionales rigen las
lIorrnas sobre el descanso dominical. cuando en un día feriado se trabaja .
un se debe otorgar franco compensatorio, sino una remuneracl6n t'xlra
310 Curso de Derecho del Trabajo y de La Seguridad Social
IJor ellu. atento a la finalidad que se persigue ya Que no se ha violado
ningún descanso otorgado por ley.
LA LC.T. determina en su art. 165, que deben considerarse feriados
y días no laborales. únicamente los establecidos en el régimen legal espe-
cHico. Esa norma especial es la ley 2 1.329/76 modificada por la ley
22 .655(82, que deroga todas las disposiciones contenidas en los estatu-
tos profesionales o convenciones colectivas de trabajo que establecieron
otros días como feriados o no laborables. En 1995. por ley 24.455 se mo-
dificó el arto 10 de la ley 21.329, incorporando como día feriado nacional
el 8 de diciembre. festividad de la Inmaculada Concepci6n de María. de-
jando así de ser considerado como día no laborable. Esta misma norma
excepciona a los feriados del 20 de junio y 17 de agcsto, de Jo dispuesto
en la ley 23.558, con relación al tIaslado de los días viernes y lunes. y se
determina que el feriado será cumplido el día que corresponda al tercer
ｬ ｵｲｾｳ＠ del mes respectivo.
Estas leyes alargan carácter de feriado a los días 10 de enero, ｖｩ･ｲｾ＠
nes Santo. 10 de mayo. 25 de mayo, ,20" de junio, 9 de julio, 17 de agosto.
12 de octubre !incluido por ley 22.655/821 y 8 de diciembre y 25 de ､ｩ｣･ｭｾ＠
breo y considera dra no laborable, el jueves Santo.
Por ley 22 .769/83 se estableció como feriado el 2 de abril Que con el
decr. 901/84 se traslada al 10 de junio. la conmemoración del Día de la
Afirmación de los Derechos Argentinos sobre las Malvnas, Islas Australes
y Sector Antártico.
Mediante la ley 23.555/88 se estableció que los Feriados que ｣ｯﾡｮｩｾ＠
dan con los días martes y miércoles se trasladan al lunes anterior y los que
coincidan con jueves y viemes se trasladan al lunes s guiente. con excep-
ción de los que correspondan al Viernes Santo. 1° de mayo. 25 de mayo,
9 de julio. 25 de diciembre y 10 de enero. que se cumplen en el mismo día
Uno de los objetivos de esta ley fue favorecer el turismo y que el ｴｲ｡｢ｪｾ＠
dar pueda hacer una mejor utilización de su tiempo libre, por la unión del
descanso semanal con la pausa conmemorativa del feriado.
Retribución
Los trabajadores remunerados a suelda mensual fijo no perCiben nin·
guna suma extra, sólo su retribución sin disminución. nI mejora.
Los jarnalizados por dril o por ｾｯｲ｡＠ y los destlljistas percibirán la retrlbu·
clón del dra feriado. ｮｬｱｾ＠ éste coincida con domingo. que es un dIo¿
que ｮｯｲｭ｡ｬﾫＢｴｾ＠ 110 ｾＨ＾Ｌｉ＠ ',llarlo lart. 166, 1" párr L.C.TI .
lomada de Irabajo y descansos 311
La ley beneficia a estos trabajadores, que al no poder trabajar por el
feriado, perderían su derecho a percibir salario, de manera que no están
eximidos de prestar servicios y además tienen derecho a que se les abone
ese día como si hubiesen trabajado.
Condiciona la obtención de ese derecho a que se cumpla un tiempo
minimo de trabajo efectivo. dando distintas posibilidades: al que hubiesen
trabajado a las órdenes de un mismo empleador 48 hs. (trabajos en jornadas
irregulares o superior a lo legaH; bJ seis 161 jamadas dentro del término de diez
(10) hábiles anteriores a aquel (jornada habitual. de duración !!mitada); o cl
haber cumplido tareas en la víspera hábil del feriado y continúa haciéndolo
en cualquiera lunol de los cinco días hábiles subsiguientes.
En todos aquellos supuestos en los que el dependiente no preste
servicios por razones imputables al empleador o por estar gozando de
licencia remunerada. se asimilan a tiempo efectivo de trabajo. para ｡｣･ｾ＠
der al cobro del día feriado.
No se computan así los lapsos en que el trabajador no presta servicios
por causas imputables a él (ej. sanción disciplinaria, inasistencia, injustifICada).
Para calcular la remuneración diaria para retribuir el día feriado la ley
en el art. 169, remite al art. 155 L.C.T.. con relación al salario por vacado-
nes de donde el jornalizado cobrará la remuneración del día inmediato
anterior trabajado. con las particularidades allí vertidas.
Para el personal a destajo se aclClra ddemás, que se tomará como
base el promedio de lo percibido en los seis días de trabajo efectivo ｩｮｾ＠
mediata mente anteriores al feriado.
Otra variante marca en los supuestos de trabajadores remunerados
po r distinta forma variable y detennina Que la base será el promedio de lo
1JE>(clbido en los treinta 130) días anteriores al feriado.
En el supuesto de que el trabajador. excepcionalmente, preste ｳ･ｲ ｾ＠
vicIos en un día feriado cobrará la remuneración normal de los días ｬ｡｢ｯｾ＠
mbles calculada según lo expuesto anteriormente más una suma igual.
Pese a que la ley asimiló el día feriado al de descanso dominical. debe
decir descanso semanal o hebdomadario. La obligación sólo se refiere a
111 prohibición de trabajo y no al deber del empleador a Otorgar franco
compensatorio ya que s6lo está obligado a abonar un plus salarial.
Si en cambio se trabaja en un dfa feriado que coincide con un día
ll,.stlnado al descanso semanal. el trabajador tendrá derecho: al A cobrar
",1 plus salarial por el dfa feriado; bl A que se le otorgue un franco ｣ｯｭｰ･ｮｾ＠
·lIorlo. con las modalidades analizadas en la sección correspondiente:
1 SI al haber traba lado en un dra de descanso. que además es feriado.
UWl lomada superior a la normal. ni valOr normal diario debe ｡､ﾡＨＧｬｯｮｾ＠
 312 Curso de Derecho del Trilbalo y de la Seguridad Social
un recargo del 1UO % sobre las horas extraordinarias, :.111 ｾＮ
Ｇ ｩｵ｣ｏ＠ de ｳｾ＠
derecho a gozar del franco compensatorio y un valor adicional. por SI
debió tomarse compulsiva mente el franco.
OlAS NO LABORABLES
Co ncepto. Naturaleza Jurídica . Régimen legal
La misma norma que determina 105 días feriados designa alas dras
laborables. que también coinciden con alguna celebración patriótica o
religiosa. pero sin el alcance del fe r i a d o . . . por la necesidad de realizar trámites o gestiones y cuando coincida
En estos días, como el lueves Santo. es optatiVO que se trabaje o ,no
y es el empleador de la actividad privada Quien \o decide. con excepCIón
de la actividad de bancos, seguros y afines.
• El arto 167 LC.T. establece que cualquiera sea la determinación pa·
tronaL se trabaje o no, éste siempre tiene la obligaci6n de abonar el ｳ｡ｬｾ＠
no al trabajador. pero en forma jimple. . .
Esta facultad otorgada al empleador. pero con la obligaCión de ｡｢ｯｾ＠
nar siempre la remuneraci6n. hace difícil la posibilidad de que él disponga
no trabajar en tales días.
En el supuesto de que opte por no trabajar. el trabajador tendrá
derecho a ser remunerado en la forma y bajo condiciones análogas a las
previstas para los feriados.
LICENCIAS ESPECIALES
Estas Interrupciones no peri6dicas tienen carácter irregular puesto
qut" d('J)('ndl"1l de causas fortuitas. en cuanto a que pueden darse? no. a
la ｾｰｏｃＮＱ＠ ､Ｈｾ＠ producción y su origen está ligado a la causa determmante.
NUI'''-lro {'uerpa legislativo tiene como precedente lo normado en las
convenc]ol1"Ij w!l'nlvas que con anterioridad establecieron beneficios
de esa luUUIotll'l.1 vinculados con particularidades de la vida familiar o de
la cap... I!.I( Ión ¡j,.l trabajador.
1,... I (. 1 ,,",.1 Mt l,a, enumera las normas mínimas en plazos y
caus.¡", di' root IIrrndas especiales. las que se encuentran superadas
por IHUlll'10hll!l Cil1IVC'1l101 vlgl'nles. . '
ｃＮｾｴｬＧ＠ .1,11, 111,) ,1I .. pon,., I1lllor nacimiento e hilo. dos dlas: bl Por ma-
trlmonltl .• 11, I .]1 •• l' ,"hlllli rl Por fallecimiento de cónyuge o de la per-
sona COIl 1... 11111 tuv¡"!>, w,¡do pn aparente matrimonIo. en las condl-
Iornada de trabajo y descansos
ciones establecidas en la L.CT. tart. 248), de hijo o de padres. tres dfas
corridos; dI Por fallecimiento de hermano. un día; el Para rendir examen.
en la enseñanza media o universitaria. dos días corridos por examen. con
un máximo de diez dfas por año calendario.
En el último supuesto deberá acreditar haber rendido el examen.
mediante certificado expedido por el establecimiento donde cursa estu-
dios. los que deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o
autorizados por or8anismo nacional o provincial competente (art. 161 LCT) .
En las [¡cencías por razones de nacimiento o fallecimiento (lncs .
a. c y dI la ley ha querido que el trabajador cuente con un dfa hábil.
con días no laborables. domin8os o feriados. deberá necesariamente
computarse un día hábil.
Estas interrupciones de la prestación de trabajo son retribuidas y el
cálculo para el salario se realizará conforme lo previsto en materia de ｶ｡ ｾ＠
c<lciones farts. 159, 155 L.en, a lo que remitimos.
BIBlIOGRAflA
CARCAVALLO. Hugo. Traladode derecliodeltrahajo. dirigido porVázquez Vidli:llU.
Astrea. Bs. As .. 1983.
DE DIEGO. Julián Arturo, lomada de trahajo !I descansos. Depalma. Bs. As., 1986
FERNANDEZ MADRID. luan Carlos. Leyes fundamentales deltrllhlljo. Femández
Madrid Editor. Bs . As .. J 996.
FERNANDEZ MADRID. J.c.. CAUBET. Amanda. Manual prdc!ico de contrlltaci6n
IlIhora/. Errepar. Bs. As .. 1995.
MARTINEZ VIVOT. Ju lio J.. Elementos de dereclio del trllhajo y de la seguridlld
social. Astrea, Ss. As .. J 996.
POllO. Juan D .. Manual teórico práctico de derecho del trahajo. Ediar. Bs. As ..
1961. t. l.
RODRIGUEZ MANCINJ. Jorge. CUf5Q de derecho del trahajo y de /lI seguridad ｳｯｾ＠
cilll. Astrea, Bs. As .. 1996.
SUREDA GRAEUS. \lictor A.. "lomada de trabajo y descansos". en Tratado dt
derecl1D del trahajo. diri8ido]X)r Mario L Deveali. La Ley. Bs. As .. 1964. t. 11.
 CAPITULO VI

Suspensiones del
contrato de trabajo
P,imtra Pl1fft. Suspensión de ciertos efectos del contrato
de trabajo concepto y clas!fJcaclón Por desemper10 de
cargos electivos. Elector en organizaciones sindicales
Por causas deportivas Por razones preventivas.
precaucionales y penales

Sl!JuI1dll Pc1flt Suspensión por causas económicas. El pro-

cedimiento preventivo de crisis Programa de emergen-
cia Ffectos del concurso y la qUiebra en el contratO de
trabajo en la nueva legIslaCión Suspensión por fuerza
mayor. SuspensIón por razones disciplinarias Requisi-
tOS formales y de fondo para el cobro de salarlos cal-
dos El despido iI caUSiI de la suspensión Otras causales
de suspensión
1. SUSPENSION DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO . CONCEPTO Y CLASIFICACION

Son variados y múltiples [os conceptos y definiciones vertidos para

caracterizar la significación y alcance de las suspensiones, constituyendo
la institución una de las más importantes para la vida del contrato de
trabajo. En efecto, es en verdad la normativa referida a ella . la última
instancia para preservar la existencia del contrato porque sirve para per-
mitir otorgarle vivencia cuando a raíz de ciertas circunstancias y vicisitu-
des se constituye en la única fonna por la cual el vínculo puede sobrevivir
ante un cercano desenlace.
Son diversas. según se ha expuesto. las definiciones que se han
ensayado con respecto a la suspensión. y asf citaremos a manera de ejem-
plo. algunas. Ev identemente que se trilla de una solución coyuntural y
provisoria pero que sirve para anular las posibilidades extintivas del con-
trato y que una vez superadas aquéllas. éste se normaliza o. en su defecto
y si no fueran suficientes. se debe abocar en tonces a dar soluciones de
carácter extlntivo. Estas situaciones se producen cuando las dificultades
económicas aquejan a la empresa provocando un desequilibrio que con la
Invocación de suspensiones pueden permitir la continuidad de la fuente
eJe trabaja, o en su defecto. y cuando a pesar de ello no se logra el obje-
Ilvo. recién se recurre a las medidas extintivas.
En términos generales. referidas al instituto se puede afirmar que las
IIll{'rrupciones tienen un carácter temporal, que puede ser más o menos
rxtenso, pero no un cambio definitivo. Es de advenir también que no se
li\Jspende el contrata de trabaio. sino uno o varios de sus efectos princi-
"files como son trabajo y pago de salarios o en su defecto trabajo o pago
dI' remuneraciones. Sin perjuicio de ello. \lTctor Mozart Russomano. pres-
lIa[oso autor brasileño. considera que la suspensión hace cesar comple-
I,lnlcnte la vigencIa del contrato y que ningún compromiso vincula a las
lllHles contra tantes dentro de cierto espacio de tiempo. Un grupo de
J4uIOreS, en cambIo. 50s11enr 10 expueslo en los párrafos anteriores a jll
318 CUrso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad 5oci.'l1
cita expresada. considerando Que la suspensión es una interrupción mo-
mentánea en [a relación contractual. pudiéndose citar entre otros. a
Eugenio Pérez Botija, Bayón Chacón, De la Cueva y Néstor de Buen. Este
úllimo autor mejicano. en forma categórica. expresa que lo ca racterístico
de la suspensión es que afecta los derechos y obligaciones fundamenta-
les derivados de la relación de trabajo. pero mantiene viva a ésta, trayen-
do como efecto que sigan surtiendo determinadas consecuencias secun-
darias. como por ejemplo, el derecho a la antigüedad en ciertos casos.
De los conceptos de suspensión. vertidos en forma general. pue-
den extraerse tres caracteres específicos. de la no prestación del tra-
bajo que sirve de punto de partida irreemplazable para el nacimiento
de la situación suspensiva. a saber: interrupción del salario a que nor-
malmente estaría obligado el acreedor de trabajo; continuidad del con-
trato. que comprende la ¡nejecución de algunas de sus prestaciones y
tamporalidad de la situación,
Las suspensiones pueden lener origen en distintas causas. razón
por lo cual resulta necesario efectuar agrupaciones de éstas para poder
enlonces conceptuarlas. Ruprechl ci ta una clasificación de Albuquerque
que nos parece adecuada: Al CQUSQS de sIIspensi6n propiQs de la empresa: 1)
dificultades económicas de la empresa; 2) muerte o incapacidad del pa-
trono cuando caUSen una impoSibilidad temporal en la continuación de
las tareas; 3) paro o lack-out legal. BI CauSQs de susptnsi6n originadas en IQ
pefSOnQ del traha jador: 1) caso fortuIto o fuerza mayor; 2l enfermedad; 3)
infortunios laborales; 4) el descanso pre y posnatal; 5) licencia acordada
a solicitud del trabajador; 61 obligaciones legales: 7) huelga legal; 8) pri-
sión preventiva del trabajador.
Expresa asimismo el referido autor que la suspensión puede ser ab-
soluta y relativa. entendiendo por la primera en las que ambas partes
dclOll d,. n l!11pllr !iWI principales obligaciones contractuales y por ende no
h,¡y ｉＺｈｴﾷｾｬＮｲ＠ k'm di' tIHl· ..... de pelaD de remuneraciones. aun cuando se
!11l1nll'lIM,U1 1\),; {"I ..<'IOS "'·cundarlos. la relativa es cuando la suspensión
j'" "ulmlll'IHI r"ll ｉｬｾｐＢＧｴﾷｯ＠ ,l uno de los contratantes. debiendo el otro
(u11I1'111 e, ·11 111 tillO' ",., Iltl obllflado. También la c!asifica en indIvidual y
ｬｵＨＡｾ＠ 1I1i·1 IIt.·lld I '1 1.. 1!·I.,rlÓII contractual dentro del derecho individual
y (\1..r11l111 l.,· .1I",lIlIlilnll'" I'Rtl1n referidas a conflictos colectivos que
qlll'd.Hl nll IIJ' ｾ＠ 11" l-Illd,I¡j,·,. f·')peclales. Concluye Ruprecht su claslfica-
l·IÓIl lit/tui ｾｉＫＱﾷＩＧＮｪ＠ II INIII!"llIf\ manera' al suspensiones por culpa del
!llth"r..!]n! 101 pOI' .111 • d.·1 Ir.lr... lildor. sin culpa d" éste; el por culpa del
Suspensiones del contrato de trabalo
319
･ｭＮｰｬｾ｡､ｯｲＺ＠ d) por causa no culpable del patrono; el por causa s no
｡ｴｮ｢ｕｊｬｾｳ＠ a la voluntad de las partes; fJ por común acuerdo de partes.
Aplicando las pautas dadas para efectua r la agrupación a que se
hace ｲ･ｦｮ｣ｾ｡Ｎ＠
precedentemente. podemos tomar en consideración aqué-
llas que se on.gman en los sujetos que integran la relación laborativa y asf
como provenrentes del .trabajador podrfamos induir el descanso anual.
ｬ｡ｾＮ＠ enfermedades y acc1dentes, maternidad. casamiento. cuidado de fa-
miliar ･ｮｦｾｲｭｯＮ＠ exámenes. práctica de deportes. suspensión precaucional
o ｾｲ･ｶｮｴｬ｡＠ ante su ､･ｴｮｾ＠ .. impoSibilidad de concurrir al lugar de tra-
bal? ､･ｳｭｾ￱ｯ＠ de careo publiCO o gremial. huelga y sanciones disclpli-
ｮ｡ｾｳＮ＠ Se atnbuy:n al empleador las situaciones de quiebra. falta o dismi-
nución ｾ･＠ trabaja. lock-out. suspensiones por fuerza mayor. cierre
temporano de la empresa dispuesta por aquél. entre otras.
r
Suspen s ión por servicio militar obligatorio
El cumplimiento del servicio militar ob1ieatorio para los ciudadanos
argentinos ｾｲ｡Ｎ＠ un deber impuesto por el Estado que adquiría la condicIón
de carga. ｰｵ｢ｬｾ｣｡＠ y que cumplía un deber social por el cual la comunIdad
era ､･ｳｴｭ｡ｮｾ＠ de tal beneficio. Es de rigor que constItuyendo un débito
Impues.to al CIudadano no podría perjudicar a éste en su actividad civil
laboratlva a la que luego se reintegraría cuando cumpliera con su ､･ｾ＠
de maneta. entonces que es por ello. que la legislación habfa ｣ｯｮｴ･ｭｰｬ｡ｾ＠
do ｾｯｲｭ｡ｴｶ･ｮ＠ su situación. habida cuenta de que la COnstitución
NaCIonal dIspone ｱｵｾ＠ todo ciudadano areentino está obligado a armarse
･ｾ＠ defensa de la Patrra y de la Constitución. conforme con las leyes que
､ｬ｣ｴｾ＠ .el Congreso .y I.os decretos del Poder Ejecutivo Nacional. Otras dis-
poS1Clones han aSlm1lado al mismo régimen a los ciudadanos que se in-
corporan como aspirantes a la Policía Federal.
Lo .expuesto carece actualmente de virtualidad jurídica. toda vez que
｣Ｚｯｾ＠ el dIctado de una ley quedó derogada la obligatoriedad del servicio
mllrtar y con ella prácticamente sin efecto la normativa que al respecto
f" ... tá Contenida en la L.C.T. (art. 2 I 4). .
Es obvio. entonces. que la incorporación voluntaria que pue-
tiA ocurrir por decisión libre del trabajador. no producirá Jos e fec-
tos Y consecuencias que establece la norma. prácticamente con.
vf"rtida en letra muerta teniendo en cuenta los alcances d{' lo It"y
dcro¡a torla del se rvicio mlllt,H obll¡Dtorio.
320 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguficad Social
Desempeño de cargos electivos
Puede ocurrir que el trabajador desempeñe cargos públicos elec·
tivos y para ello [a legislación ha establecido que tendrá derecho a la
reserva de su puesto de trabajo cuando lo haga en organismos nado·
naJes, provinciales o municipales (art. 215 L.e.T.I, y hasta treinta dras
después de cesar en sus funciones.
Si bien es cierto que la situación expuesta merece prácticamente.
en principio, la misma regulación normativa Que para el caso anterior. no
resulta en verdad de la misma legitimidad por cua"lto. en el caso del servi-
cio militar obligatorio lo era en función al cum plimiento de una carga pú-
blica, según se ha visto, mientras que en esta norma el trabajador en
forma voluntaria y por satisfacer deseos personales ha optado por una
nueva ocupación, por 10 ｱｵｾ＠ apareccrfa un tanto excesiva la protección.
Sin perjuicio de ello, se ha ｾｯｮ ｴ･ｭｰｬ｡､ｯ＠ tClmbién la especial circunstan-
cia de que con su actuación de algún modo podría beneficiar a la colecti-
vidad a través de su función pública, de manera entonces que también se
aseguro la reserva de su cargo hasta treinta días después en que conclu-
yan sus funciones, considerándose período de trabajo a los fines del cóm-
puto de antigüedad, no contando en cambio el tiempo de permanencia
de sus funciones para computar promedio de remuneraciones.
Concluido que fuera el término y hasta treinta días después. tienen
el derecho de reincorporarse al trabajo o en caso de negativa de su
empleador, exigir el pago de las indemnizaciones que por antigüedad y
omisión del preaviso le corresponden, entendiendo que también resulta
procedente la integración del mes de despido que preceptúa el art, 233
de la L.C.T.. En 10 que hace a las bases a toma- para determinar dichas
indemnizaciones es la relribución normal. mensual y habitual que se hu-
biera devengado al Instante de producirse el despido. con los topes esta-
blecidos por la legislación en vigencia,
CarlOS e lectivo. en asociaciones cremlales
1... 1 ｃｮｾＢＧｲｬＨｭ＠ Nil rlonal fOn el arto 14 bis, asegura a los represt'n·
tanll"'" crtomlnlrt 1'1 K(X'f' de las ¡¡arandas necesarias para el cumplimiento
de su gt' .. lIc4JlI ,Indlnll '1 I¡¡I. telarlonadas con la estabilidad en el empleo,
Nw· .. trll 11"1I1 .. 1l' 11'111. ＢＬｨ ｬ ｾ＠ la tem.1tlca mencionada. ha seguido a ua·
vés de- 1i1'" ､ｨｴｬﾡｾ＠ ｨＢＬｾ＠ ••ubrr· Ao;oclac!or,es profesionales de trabajado-
Su5peflSlones del COlmato de trabajo 321
ｲ･ｾＮ＠ ｊｯｾ＠ preceptos Ｎ｣ｾｮｴ･ｬ､ｯｳ＠ en la ley Wagner y Taft-Hartley, toda vez Que
la gestIón de I,os dmgentes gremiales debe ser asegurada a los fines de que
puedan,cumpllr con ｾｵ＠ cometi.da,específico. Si la ley no hubiese consagrado
P!otecCJones, se hubIera restnngldo considerablemente su accionar recono-
｣ｾ￩ｮｯｳ･＠ en lodos los casos lo que se ha dado en llamar fuero o lutela
ｳｾｮ､｣Ｎ｡ｬＬ＠ los que han tenido plena vigencia en tanto y en cuanto no haya
ｳｉｧｭｦｾ｣｡､ｯ＠ un privilegio que por sus excesos hayan contrariado lo que
COnstItuye la base de la organización republicana cimentada sobre la se-
ｲＮ｡ｾｩ￳＠ ｾ･＠ los ｰｯ､Ｌ･ｾｳＮ＠ Lo que la ley pretende es dar adecuada protec-
cIón lundlca a los drngentes gremiales. sin que tenga el significado de un
fuero personal. ｾｩ＠ tampoco que se le haya rocIeado de inmunidades. ya que
e!lo seña c,ontrano no sólo a la naturaleza de las asociaciones profesionales,
SIlla tambIén a .la propia soberanfa del pueblo, única fuente de poder
ｃｯｾ＠ el objeto de normativizar la protección, el arto 2 J 7, la L.C ,T hd
estableCIdo qUE' ilquellos trabajadores que se encontraren pn la .. ("olHll.
ciones previstas en el capftulo y que en función al desemper'o de dIchos
cargos, ｾ･ｩ｡ｲｮ＠ de prestarlos tendrán derecho a la reserva del ernple-o
ｨｾｳｴ｡＠ ttelllta dfas después de concluido el ejercicio de sus funclont"'S rl -
Blenda el mismo mecanismo que en el caso de los supuestos anaUlíJUO&
ｰｲ･｣､ＮｮｾｭｴＬ＠ en lo referido al cómputo a efectuar sobre el llt'Il1¡:)\)
de servICIO, En cuanto a las remuneraciones. mientras se encontraren
desempeñando el cargo de dirigente gremial son solventadas por el slndJ
cato desde el comienzo de la licencia gremial hasta el Instante de su
reincorporación al empleo ,
ｃｯｾ＠ todo lo referido a los derechos de los dirigentes gremIales
･ｾ￡＠ｳ motIvo de análisis al estudiar la ley de asociaciones sindicales, es que
dejaremos para su oportunidad el análisis de sus derechos y deberes,
Suspensiones por causas deportivas
Mucho se ha discutido en doctrina, a rafz de algunos fallos en dis-
tintos sentidos, que las lesiones sufridas por un trabajador en práctJcas
deportivas organizadas por la empresa. no constituyen accidentes de tra-
bala. fundándose en que se neceSIta una relación de causalidad entre el
evenlo dañoso y la actividad desarrollada por cuenta del principal. Asf
"Kpresa Uvellara que en las prácticas deportivas, por más que sean ofga
IIlzadas o auspicIadas por la empresa, falta el necesario nexo ("aus.)1 El
hecho o la ocasión del accldl'ntt'. no es el trabajo o la tarrol 11.. IRrhHI.l

322 Curso de Derecho del Trabajo ｾ＠ de la Segulldad Social
sino muy por el contrario, las alternativas o riesgos propios del deporte
que se practique.
La ley 20.596 ha olorgado licencias especiales para, los ､ｾｰｯｲｴｬｳ｡＠
aficionados que deban intervenir en campeona tos selectiVOS. dlspuesto.s
por los organismos competentes del deporte en ｣｡ｭｰ･ｯｮｴ＼Ｚｾｳ＠ argenti-
nos, que deban integrar delegaciones que figuren regular y habitualmente
en el calenda rio de las organizaciones internacionales. tanto en el sector
público como en el privado. para su prep a!aci6n y/o ｾｲＺｬ｣ｩｰ｡ｃＶｮＮ＠
Dicha facultad es concedida por la misma ley al dmgente ylo repre-
sentante que deban integrar las delegaciones que ｰ｡ｲｴｩ｣ｾｮ＠
petencias antes mencionadas. como así a los que deban lOtervemT ｮｾ･ﾭ
sariamente en congresos. asambleas. reuniones, cursos y otras mamfes·
laciones vinculadas con el deporte que se realicen en el pals O en el
extran jero. ya sea como representantes de las federaciones ､･ｰＮｯｾｩｶ｡ｳ＠
reconocidas o como miembros de organizaCIones del deporte. ASimismo
comprende la ley a los directores t.écnicos y entrenadores en los eventos
deportivos a que se hace referencia precedenterrente.
Dichas licencias conlienen una serie de requisitos que están consig-
nados expresamente en el art. 30 de \a ley 20.596. estableciéndose tam·
bién que los pedidos de licencia deben ser homologados por el 6rgano
de aplicación que determine la ley de la materia .' .
Para resultar acreedor al derecho del goce de 1,) licenCia deport.l -
va deberá tener una antiguedad en el trabajo de. por 10 ｭ･ｮｾｳＮ＠ ｓｾｉ＠
meses anteriores a la fecha de presentaci6n de la solicitud ｾ･＠ ｉｬ｣･ｮｾＮ＠
no pudiéndose ésta imputar a ninguna otra clase de ｶ｡｣ｾｬｯ･ｳ＠ o li-
cencias establecidas en otrOS cuerpoS normati'/os de aplicacl6n para
quien solicitara aquélla . . .
Por último. cabe señalar que para los ､･ｰｯｲｴｬｳｾ＠ Ｑｮｴ･ｲｶｬｾｳ＠
en los eventos que están contenidos en el art. 10 de dicha ｾ･ｹＮ＠
cla na podrá t"Xlenderse por espacio de más de sesenta dlas al ｡ｾｯ＠
pora dlrIR('nt"f; y representantes de las delegaciones. más de t retnta
dlas ru lau.11 pt'rrudo.
n tlh!t'!lvo dI' IR rt'Bulacl6n de la licencia para deportistas aflClona-
､ｯｾ＠ {"('"H'mpl.1 11lI1d,1II1t'lltalrnelltc no sólo la importancia que tiene ｾ｣ﾭ
IlIalmrnl.1 ,,1 d"ponr V ｾｵ＠ necesidad de incentivación , sino que también
ｾ ｴＬｬ＠ 1""'11,11.1 ,'r,'trlldl'r t.'n 1'1 orden nacional o ｩｮｴ･ｭ｡｣ｯｾ＠
th, prllt.tW'!lh'HltI V 1.1 rlln'I,'llclo que puede demostra r el pals en ･ｾｮ
dr !t'lolfqul" ＱＧｬｉ､ｯＦｴＬ ｽｾ＠ flalar la participación en ｩｾ･ＸＰｳ＠
Olll" 1I1I1]11"lr.. "\lW') ｲＧｬｴｾ＠ 111"ntt"fi del ｾｲ｡､ｯ＠ de perfecCionamiento depor-
Uva y l'uhllhlll IlIwoI" •• 1IIIIII'I11'n 109 melares 100ros. Es necesarlo seña-
Suspensionesdet contrato de trabajo
lar la importancia de la norma para permitir a deportistas y dirigentes
dedicar el tiempo necesario para lograr los objetivos referidos. sin men·
. gua en las retribuciones que perciben en sus lugares de trabajo cotidiano
y la seguridad de que no podrán ser sancionados o despedidos por su
ausencia teniendo en cuenta la vigenci a de la ley antes mencionada.
La suspensión del contrato de traba jo por esta Ilcencia especial deja
subsistentes todos los derechos y obligaciones entre las partes que Inte-
gran el contrato de trabajo. incluso con el pago de la remuneración ca·
rrespondieme por los días que dure la licencia. con las limitaciones a que
en ｬｾ＠ com- se ha hecho referencia.
Va de suyo que en atenci6n al principio de buena fe. deberá
comun icarse anticipadamente el uso de la licencia especial con te·
nida en la referida ley.
Suspensiones por razones preventivas
Conforme al contenido del art. 224 de la LC.T. se faculta al empltador
a suspender preventivamente al trabajador cuando se ¡'ubiese formulado trt su
contra denuncia penal por la supuesta comisi6n de un i/(cito. DIcha suspcn
sión quedará supeditada a lo que se resuelva en la justicia en lo penal. de
manera tal que si es sobreseído o la denuncia fuese desestimada. no so--
lamente deberá reincorporarlo, sino también debe abonarle los salarlos
devengados hasta que el referido pronunciamiento se concret6.
Es obvio que el empleador que dispuso efectuar la denuncia, sin du-
.. da aportará las probanzas que hacen a sus afirmaciones. por lo que, ade-
más de ella y tratándose de un procedimiento preferentemente inquisiti-
la ｨｾ･ｮＮ＠ vo. estará en las facultades del juzgador disponer las medidas tendientes
y al esclarecimiento del hecho. con 10 que el empleador en este supuesto
tendrá las garantfas que otorga el debido proceso. Pero es del caso, y ello
. .. ha OCurrido con cierta frecuencia. que por la gran cantidad de juicios pena-
les en trámite resulta materialmente imposible su tratamiento. concluyendo
con un sobreseimiento por prescripci6n. En ese supuesto, y al no haber
tenido la sustanciación la causa. el sobreseimiento tan sólo deviene por el
un destaca- transcurso del tiempo, encontrándose el demandado obligado a abonar a
ｴｯｳ＠ su empleado los salarios devengados por el término en que duró ｯｱｵｾｴ＠
olímpiCOS y más su obligación de relncorporarlo, todo ello sin que hubiese mf'tj¡',d'l
Investlgaci6n alguna del hedlo rn nl6jUnR medida opinable
 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
'24
Es por ello que se ha hecho frecuente adoptar otra vía para e,vi,lar
llegar a esta situación, procediendo a ｩｭｰｾｴ｡ｲ＠ injuria ｾｲ｡ｶ･＠ en la ｣＿ｭｬｳｉＶｾ＠
de un hecho en que se estima fue partICipe el trabalador. pero Sin, ･Ｎｦｾ＠
luar denuncia concreta de un l!kito. habida cuenta para ello que la mlurla
será de apreciación judicial del juez en lo laboral. ｩｮ､ｾｰ･Ｚｴｭ＠
del pronunciamiento penal. pues según la Ｎｩｵｲｾｳｰ､･ｮ｣ｬ｡＠ ､ｯｭｬｏ｡ｾｴ･Ｌ＠ un
hecho puede no ser punible. pero en cambio idóneo para produCIr grave
Injuria que justifica el despido.
De hecho, Que si luego del sobreseimiento o en el supuesto de ｑｾ･＠
fuese desestimada la denuncia. el trabajador que se presente ,3 ｴｲ｡｢ｾ＠
invocando tales pronunciamientos debe ser reincorporado. ｾ･ｧｵｮ＠ el pnn-
cipio normativo expuesto, bajo apercibimientos de Que SI se ｮｾｧ｡＠ a el trabajador es absuelto provisoria o definitivamente, podrá reintegrarse a su
admitirlo el empleador. deberá abonarle las ｩｮ､･ｭｺ｡ ｣ｩｯｮｾｳ＠ S.Ustltutlvas
por antigüedad y falta de preaviso por ｴｲ｡ｾ＠ de un despido ｭ｣｡ｵｳｾｯＮ＠
Pero por otra parte, es digna de conslderaci6n una problem.átlca
Que también se suele presentar en la práctica. El trabajador sometido a
proceso por denuncia del empleador es puesto en libertad bajo ｣｡ｵｩｾｮＬ＠
o simplemente por no registrar antecedentes penales y concurre a relO-
corporarse a su puesto de trabajo. En ese supuesto, el empleador Ｇｰｾ､ｲｦ｡＠
negarse a su reincorporación, ya Que se trala. d: una ｉＡ｢･ｾ｡､＠ C?ndICIOna-
da, donde el hecho motivo de denuncia continua en trámite; ｰｬ￩ｮｳ･ｾ＠ en
Que se trata de un delito cometido en contra del empleador y. ､･ｾｵｮ｣ｬ｡ｯ＠
por éste, de manera Que hasta tanto no ｲ･｣｡ﾡｾ＠ un ｰｲｯｮｵｾｬ｡ｭ･ｴＮ＠ se
encuentra seriamente sospechado de su comISión y no ha Sido sobreseí-
do. Indudablemente que el elemento confianza se encuentra ｾｉｴ･ｲ｡､ｯ＠ por
la denuncia criminal. y la especial situación de que el trabajador se en-
cuentre en Ilbertad caucionada no significa en modo alguno haberse dado
fin al proceso que Investiga SlJ causa. de manera que ｾｬ＠ empleador. ｰｯｾｲｴ｡＠
invocar el derecho ｴｊｾ＠ no admitirlo hasta tanto no eXista pronunCiamien-
to t"n IOfi ｬｾｲｭＢｯｳ＠ "1\ que St" ha expuesto.
f.I ''''Wmcln tiUputStO que contempla el art. 224 de la. L.C:T,. está re-
h'lltlo 111 ("'1"01'11 qlll' 1.1 touspcnsl6n se origina ra por aeIHmG1Q ｣ｲｬｭＱｾ＠ elte·
IlIaÚIl ",Ir ¡(I.'hH o '11 prlKtso pro,"ovido de oficio privándose de la libertad
111 t 1.11, 11.I.l'll 1 I It'Y rltlmr" I'n este caso al empleador de pagar la remune-
1,1< tr'tIl I .1 rl 11 1111,1] tlu" úurl' la suspensl6n, con la ･ｸ｣ｰｾ￳ｮ＠ de que Sí'
11111Iu,1 d. 1111 h 11') 1I1'lltvo o prooucldo en ocasl6n del trabaJo. , muneraciones, admitiendo la ley ｾ｡ｲｴＮ＠
Al ,j.1 11 .. 11('1 "'.Ild,) j'll!llticI6n por la detenc6n, resulta de lógIca
Cn'I""{UI'II I 'I" quo.1 tl1lplr.lI lllf 1\0 deba abonar remuneraciones, pero
tlrll" I'IIIIK,I' IÓn ¡j. 1111" d.) t ullndo la dC'nuncla estuvIese referida a un
Suspensiones del cOfltrato de trnbalo
hecho relativo o producido en ocasión del trabajo. Indudablemente que
esta disposición se ha efectuado con el deliberado propósito, además,
de evitar denuncias indirectas de la misma empresa.
No existe en la interpretación del artículo, plazo máximo de exten-
sión de la suspensi6n ya Que la ley nada dice, por lo que el tiempo de
ésta se extenderá por el tiempo Que dure el proceso o en su caso de
su detención. Una vez obtenido su sobreseimiento. debe pedir su
reincorporación, ya que hace a la continuidad de! vínculo contractual
al que se encontraba ligado.
Ahora bien. conforme los términos del arto 224 de la L.CT., contem-
pla dos supuestos: sllQ del1ul1ciQ emal1a del empleador y fuere desestimada o si
cargo y percibir los salarios cardos durante el tiempo de suspensi6n. Tam-
bién puede considerarse despedido por cuanto si la injUria que le produjo
le inhibe de reinte€Tarse. podrá adoptar esta última solución.
Preceptúa también la norma que si la suspensión se origil1a el1 UI1
heGho relQI;vo o producido durQl1le ellrQbQjo, sil1 que el empleQdor nayQ sido el
del1ul1cial1te. igualmente debe los salarios caídos. Compartimos las crftlcas
que formula Ruprecht al respecto, pues se responsabiliza al empleador
que nada tuvo que ver en la denuncia.
Otro supuesto Que también contiene la norma es Que si la del1uncia
es efecluQdQ por UI1 lercero o de oficio y ella causa la privación de la libertad
del trabajador. el empleador no adeudará los salarios respectivos. Ello
está referido a cuando mediare arresto.
11. SUSPENSION POR CAUSAS ECONOMICAS
En nuestro país, la suspenSión por razones econ6micas ha adquiri-
do una reat importancia teniendo en cuenta su regulación normativa y
que la institución está dirigida tanto a contempla r situaciones en los con-
tratos por tiempo determinado o indeterminado, o si se trata de un traba-
lador permanente o transitorio.
La suspensi6n por razones económicas tiende a liberar al trabajador
Je permanecer a disposición de su empleador y a éste de abonar las re-
219 L.C.T,1 al considerar Que tiene
lusta causa la suspensi6n Que se deba a falta o disminución de trabajo no
ImPUtable al empleador, Dicha causal suspensiva del contrato de trabalo
y" habra sido con templada en IJIE"y 11729 Y el deo. 33.302/45 y tilmbh'n
 CUISO de DeTechodelTrabajoyde la SeguricWd Social
326
había sido prevista en el anteproyecto del Código del Trabajo ?e los Dres.
Rodolfo A. Nápoli. Mariano R. Tissembaum Y Luis A. Despontin.
Como ya se ha expuesto en capítulos anteriores, constituye ｯ｢ｬｩｧ｡ｾ＠
ci6n del empleador el dar ocupación a sus dependientes asegurando la
continuidad del trabajo, mas es del caso que ante si tuaciones no imputa-
bles a él le resultan de imposible cumplimiento y así se fue admitiendo
que ciertas situaciones. como cuando ocurrían defectos en ｭ｡ｴ･ｲｩｾ＠ pri-
mas. disminución considerable de ventas. prohibición de exportac1ones
o importaciones Y otras circunstancias ajenas a la voluntad del empresa-
rio hadan disminuir considerablemente la producción o ventas incidien-
do' sobre el trabajo negativamente. Tratándose de una situación de crisis
generalizada, la jurisprudencia se inclinó en exigir que se demuest.re ｣ｯｮｾ＠
creta mente en qué grad o ha incidido ésta en la empresa cuestIonada,
pero por sobre todas las cosas una demostración acabada ｱｵｾ＠ sus ｾｩｲ･｣＠
Uvas han lomado todas las precauciones para ･ｾｩｬ｡ｲ＠ el desaluste ｦＱｬ｡ｮｾ＠
ciero, recordándose en ello}!l precepto normativo que señala la necesaria
condición de que la faltá de trabajo no sea imputable al empleador. En
sfntesis, la suspensión por esta causal será justificada siempre que no
medie negligencia de éste, permitiendo una suspensión por un plazo no
mayor de treinta días en el año contados a partir de la primera ｳｵｰ･ｮｾ＠
sión, según lo establece la ley (art. 220 L.C.T.I. . . .
Se han determinado requisitos que resultan de necesano cumphmlento
y así establece la norma que la suspensión debe ser ｮｯｴｩｦ｣｡､ｾ＠ ｾｲ＠ escrito
al trabajador y contener plazo fijo (arts. 218 y 220 L.C,T.) . ASImIsmo ･ｳｴ｡ｾ＠
blece que la medida debe ser tomada teniendo en cuenta :1 orden de
antigüedad de los empleados de la misma seccitn o ｣｡ｴ･ｧｯｾ＠ ｡ｦｾｴｯｳ＠
lart. 221, 20 párrafo, Le ,Tl, considerando para ello la especIal SItuacIón
de que los que han ¡n¡resado con anterioridad a los demás, excluyéndose
del llstado a los delesados de personal y dirigentes sindicales. Contempla
la ley el supuesto dt' que a los fines de determinar el orden de antigüedad,
si el personal hubIese Ingresado en un mismo semestre, deberá ｣ｯｭ･ｮｾ｡ｲ＠
se la SUbpj'llslón po r el personal que tuviese menos cargas de famllla,
aunquf" con j'1I0 S(" alu'rase el orden de antigüedad tart. 22.1, 3" ｰ￡ｲ｡ｦｾｬＮ＠
SI el t'01pl",¡dor no cumpliera con los requisitos menCIonados al ､ｬｓｾ＠
pal1N 111 I01/IiP"lIl1ll'1l1 pn! razones económlcas, le dará derecho al ｴｲ｡｢ｪｾ＠
dar a pt'rdhlr .. 11 1I'lllull('r•• rlones por todo el tiempo que ､ｾ ｲ ･＠ Ｑｾ＠ suspen-
sión, ('xISIt\I1c!o", 11111\0 ronlkl6n de su parte. que la hubIese Impugna·
do. ｐｯ､ｲｾ＠ ｬｩＱ｢ｾﾡ＠ 111111 IJIII' el ｾｭｰｬ｣｡､ｯｲＬ＠ al Imponer la suspensión por
Suspensiones del conlrato de trabalo
la causal en análisis, excediera el término auto ri zado por la ley. En tal
supuesto, el trabajador puede considerarse despedido ya que de pleno
derecho se considera la suspensión como injuriosa.
Las suspensiones por tazones económicas tienen como fundamento
tratar de preservar la relación de empleo pero deben ser aplicadas con cau-
tela por cuanto tan sólo proceden cuando exista la causal antes ｭ･ｮ｣ｩｯ｡ｾ＠
da y no se haya encontrado otra solución para sobreUevar la situación en
que se enOJentra la empresa. Normalmente. una situación de esta naturaleza
suele afectar no sólo a un trabajador sino a un grupo o a todos los trabalado--
res de aquélla, en cuyo caso generalmente las legislaciones contienen ､ﾡｳ ｾ＠
posiciones que hacen necesaria la intervención de los gobiernos.
ProcedimIento preventivo de crisIs
En nuestro país. la ley nacional de empleo en su Capítulo 60 expresa
que con carácter previo a la comunicación de despidos o suspenslOnE's
por fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más
del quince por ciento de los trabajadores en empresas de menos de cua-
trocientos trabajadores; a más del diez por ciento en empresas de emr/.'
cuatrocientos y mil trabajadores y a más del cinco por ciento en empresas
de más de mil trabajadores, deberá sustanciarse por el procedimiento de
crisis de la referida ley, los que deben cumplirse de acuerdo a las disposi-
ciones contenidas en los arts. 99 a 105 de la mencionada norma_
Conforme a dichas disposiciones normativas, los empleadores que
adopten las medidas de disponer suspensiones por causas de fuerza ｭ｡ｾ＠
yor, económicas o tecnológicas deberán cumplir con el procedimiento
previo que se denomina preventivo de Grisis de empresas, el que deberá ser
cumplimentado por ante el Ministerio de Trabajo y se iniciará tanto a
iniciativa del empleador como de la asociación sindical de trabajadores,
que estimamos se trata de aquellas que tienen personeña gremial. Una
vez cumplimentado el trámite esta blecido por la ley, el empleador podrá
disponer, si asf se concluyera. las suspensiones o despidos que tenía pre-
visto efectuar, con las responsabilidades que la misma ley ha establecido.
El tramite a realizar por ante- el Ministerio de Trabajo, contenido en la
ley 24_013. establece que el petJclonante deberá fundar su solicitud ofr,.-
clendo todos los elementos probatorios que considere pertlne11l(-''ó lml
')91 . La autoridad adminlstrdllvd r<n tollrt-, deberá proveer la puo I1I.u 1.'111
328 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Sodal
dentro de un término de cuarenta y ocho horas y correrá traslado a la otra
parte citando al empleador y a la asociación sindic.. [ a una primera ｡ｵｾ＠
diencia, dentro de los cinco días 13rt 100). Si no existiere acuerdo en la
audiencia. se abrirá un período en que ambas partes podrán negociar.
dentro del término de diez días como máx.imo [art. 10 1) . Durante la referi-
da tramitación, el Ministerio de Trabajo podrá efectuar. ya sea de oficio o
a petición de partes. pedidos de informes. pudiendo pedir asesoramien-
tos y dictar medidas para mejor proveer tart. 1021. Preceptúa también la
ley que en el caso de llegarse a un acuerdo dentro de los plazos estable-
cidos, el Ministerio podrá homologarlo, teniendo los alcances y eFicacia
de un convenio colectivo de trabajo. Si se rechazé el acuerdo. lo que
deberá ser mediante resolución fundada. debe dictarse el pronunciamiento
dentro del término de diez dfas, ya que de [o contrario. se tendrá por
homo[Oiado (art. 103). El art. 104 de la ley citada dispone que durante la
trami tación y hasta la conclusi6n del procedimien to de crisis, el empleador
no podrá adoptar las medidas que pretendfa, como así tampoco los ｴｲ｡ｾ＠
baladores ejercer el derecho de huelga o ejercitar medidas de acción ､ｩｾ＠
recta. A manera de sanción por su incumplimiento. para los empleadores,
aquéllos tendrán derecho a mantenerse en su trabaj::>, con obligaci6n de
percibir los salarios caídos y si los trabajadores no respetaren (a prohibi-
ción. se aplicarán las normas pertinentes de la ley 14.786
La grave crisis que afecta al empleo y a [os trabajadores determinó
la sanción del decr. 265/02 que reglamenta la ley de empleo y amplía
algunas situaciones no previstas en el decr. 2072/94, incluyendo la ｲ･ｧｵｾ＠
lación para empresas con menos de cincuenta trabajadores. Asimismo,
se precisa que el decr. 328/88 de conteni do similar a aquél. será de apli-
cación cuando las medidas no alcancen al porcentual de trabajadores
que preceptúa el arl. 98 de la ley 24.013.
Es ImportarlU' &ef\alar que para el supuesto de que la empresa invo-
cara lall.1 o uhmlnuclón de trabalo. con las preven:::iones ya señaladas,
Pl'ro ｾｉＢ＠ 1IJIII I,ltr {'nn 1" reallzaclón del procedimiento de crisis establecido
1)(1/ 111 Iry J4 () 11 u ¡j,·1 dPCf 328/88, la autoridad administrativa deberá
IlItlm.1/ .1 111' 11<4111'''1 . MIIIP un pedido de ellas y previa audiencia con éstas,
Á h.l' I ru.. , ¡j,. 1r1l1l"dl.HO lus medidas lomadas.
Ahol. lltrll , 1" Illu Inlclacl6n del p rocedim iento no habilita
11011'" 111 prO(,.J"n. hl dI' 11M iuspenslón o despido. toda vez que el
pllll rdlmltllllu ｴｬｾ＠ nl .. ¡Io L!"lH..' !tolicllarse. ya seá pOI el empleador,
por lti 0II0t 1"11611 '111111 .11 o 1111 11 de o ficio. con Ilnticipa,ión a loma '
""J,1I41 11111 1'''.1 ｾｉ＠ II "birlO ¡¡rectar al personal.
Suspensiones del contrato de trabajo 329
ReqUIsitos
La solicitud del procedimiento de crisis. por parte del empleador o
asociación sindical debe presentarse por escrito, ofreciendo la prueba
pertinente de sus aseveraciones. El procedimiento abierto de o ficio por
parte de la autoridad administrativa procederá cuando se advierta una
posible situación de crisis y de que se produzcan despidos.
Cuando se lrate del pedido efectuado por el empleador, que afecte a
más de cincuenta (50) trabajadores deberá cursarse nota por escrito a la
autoridad administrativa del trabalo consignando los datos contenidos en
0
el art. 3 del decr. 265/02. con la obligatoriedad de adjuntar los asientos
contables de la empresa. firmados por un contador y certificados por el
Consejo Profesional. de los últimos tres años de trabajo, y explicar las me-
didas que la empresa propone para superar la crisis o atenuar sus efectos.
En el supuesto de empresas que tengan más de cincuenta ｴｲ｡｢ｪｾ＠
dores. también se deberán tener en cuenta las disposiciones contenidas
en el decr. 2072/94 . Presentada la solicitud, el Ministerio, dentro del ｴ￩ｲｾ＠
mino de cua renta y ocho horas, le debe correr el traslado a la otra parte
convocando al empleador y a la asociación sindical a una audiencia ､･ｮｾ＠
lro del término de cinco días.
Si en ella no se llegara a un acuerdo, la autoridad administrativa
examina la procedencia de la petición antes de proceder a abrir el perio-
do de negociación, el que no podrá superar los diez días como máximo.
Si con motivo de dicha negociación se llegara a un acuerdo. la autoridad
procederá a homologarlo con los efectos que poseen los convenios ｣ｯｾ＠
lectivos de trabajo, o rechazarlo mediante resolución fundada. Cuando se
hubiese vencido el plazo sin pronunciamiento, se considerará homologa-
do y las medidas dispuestas por las parles quedarán suspendidas hasta
tanto exista resolución del ente administrativo.
Si vencieran los plazos previstos sin que exista acuerdo de partes, se
dará por concluido el procedimiento y su incumplimiento podrá ser san-
clonado con las previstas en el Pacto Federal del Trabajo, ley 25.212. que
ton su Capitulo r habla sobre imposición de sanciones conforme al grado
de gravedad de los incumplimientos, extendiéndose desde ｡ｰ･ｲ｣ｩ｢ｭｮｾ＠
1115, multas y hasta clausura del establecimiento e inhabilitaciones ･ｳｰｾ＠
d.llf's. Es más. la autoridad administrativa podrá solicitar no le sean ｯｴｲｾ＠
6filtJos subsidios, créditos u otros beneficios por parte del Estado nacio-
tI,ll. provincial o municipal.
El art. 104 de la L.E. determina que a partir de la notificación y hasta
ll! conclusl6n del procedimiento d ... crisis, el empleador no podrá f']CC'LlI'1/
330 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
las medidas objeto del procedimiento y el art. 7° ::Iel decr. 265/00 ･ｳｰｾ＠
cifiea que en caso de incumplimiento a dicha paralización. la autoridad
administrativa intimará el cese inmediato de los despidos o suspensio·
nes, a fin de velar por el mantenimiento de la relación de trabajo y el
pago de los salarios caídos.
Para justificar las suspensionf's por falta o disminución de trabajo.
está a cargo del empleador la prueba de la txistencia de fa causa, que por
su gravedad no posibilite la prosecución de las tareas; Que esta 51tua-
d6n no le sea imputable: que no haya existido culpa ni negligencia em-
presaria: que se tomaron medidas a los efectos de evitar llegar a ese
estado y que en las suspensiones se respetó el ｯｾ､･ｮ＠ de antigüedad de
los trabajadores. Es decir, que la fuerza mayor como falta de trabajo es
equiv;¡lente a la del art. 514 e.e. y, en consecuenria, se exige la prueba
de la imprevisibilidad, la inevitabilidad y la irresistibilidad del hecho por
quien lo aduce, no siendG comprensivas las dificultades económicas tran-
silorias de la empresa. ' podido ser evitado, aplicando el precepto legal contenIdo en el arto 514 df>1
Programa de emergencia ocupacional
El capftulo siguienle al referido precedentemente, esto es el 7° de la
ley 24.013 ha regulado normativamente programas de emergencia ocupa-
cional, extendiéndose su contenido desde el art. 107 al 110 de aquélla.
Por ello, se !aculta al Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social a
declarar la emer¡;¡encia ocupacional de sectores productivos o regiones
geo¡;¡rMicas, en atención a catáslrofes naturales, ra zones económicas o
tecnológicas y para que el Ministerio proceda, debe mediar petici6n de
autoridad loedl u o raanlsmo provincial competente. aunque también pue-
dt' 5('r d,.darJ¡j,l ､ｾ＠ oficio por la autoridad admiristrativa. Las causales
Mil" ""PII,.st". '-"I,ln con!ilderadas en relaci6n a su repercusión en los
nlvrlt', dI' d,,·,')f'up.1f,:I{U' y subocupación en la zona afectada o cuando
ｾｕｉＢＧｦＡｬ＠ 1111 I'II1m,',III' hl$IÓrlcos locales, una vez efectuado el ajuste co-
¡Ir, IIv'111o 1.1 \11111,1' h,tl". dC'llcas estacionales. normales en la re¡;¡i6n.
S" !!tI'VA ¡'I I "tltllltl1rl6n directa del Estado nacional. provincial O
I1lIl1Ih 11'.• 1 ) 'H,I 111 "1 IIi ｉｬ ｾｴ｜＠ d(l los obras o prestaciones de servicios de
ulllld,ld 1'11 1,11, 1 V • {Inl Irll111lslvos en mano de obra, utilizándose las
ＱｔｬＨＩｊＬｴ､ｉＧＡ｜ｾＢ＠ "!I !tI' 11111, 13 a 46. Se ex presa que en este supues-
Suspensiones del rontratode trabajo 331
to, el plazo mínimo de contratación se reducirá a tres meses, así corno el
de las renovaciones que se pudieran disponer (art. 108).
A su vez, el art. 110 dispone que los programas de referencia se
llevarán a la práctica en las zonas de emergencia más altamente pobla-
das, dentro de las zonas declaradas de emergencia ocupacional, y sus
beneficiarios serán los residentes en las áreas más próximas a la ejecución
de las obras, con prioridad para los trabajadores desocupados o sin pres-
taciones por desempleo.
Suspensión por fuerza mayor
La suspensión de la relación de trabajo dispuesta por el empleador
por esta causal es de una gran casufstica y se deberá resolver la situaclón
en cada caso planteado, pero teniendo corno condicionamiento que e) mo-
tivo que le da fundamento no haya sido previsto, o que previsto no hay.,
Código Civil. Es decir entonces, que será una situación impeditiva para j'l
empleador de poder cumplir con su débito de dar ocupación, ya sea por
hecho de terceros, de la naturaleza o por disposiciones del poder público,
exigiendo la ley que el hecho debe ser comprobado (arts , 219 y 22 1 L.e.T_1
la fuerza mayor en el derecho del trabajo tiene una acepción que abar-
ca además de los hechos del hombre y de la naturaleza, todos los ｣｡ｾ＠ de
falta o disminución de trabajo en tanto sean imprevisibles o inevitables.
La fuerza mayor así entendida es equiparable a una imposibilidad de
prestación de trabajo, y donde en tales supuestos el empleador queda
liberado del pago de las remuneraciones.
Siendo expuestas las pautas para su procedencia, se ha dicho en
reiterados pronunciamientos judiciales que la disminución o falta de tra-
balo no autoriza a disponer la suspensión por causa 'de fuerza mayor,
cuando se constituya en un riesgo propio de la em presa .
Ahora bien. es obvio que atento a las características expuestas no
puede saberse anticipadamente el tiempo de su duración, pero de todas
maneras la ley ha determinado un plazo que no puede exceder, esto es,
de selenta y cinco dras como máximo en el término de ut' alio, contado
desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta far t 22 1
l.e .T., 1" párrafol, y en conjunto com putando todas las suspenslonC's e/,>
Il()venta dras contados de In rnlsm,l forma antes mencionada Al ﾡｾｉｴｊ＠ q\lP
 Curso de Derecho del Trabajo y de La Seguridad Social
en los casos de suspensiones por falta o disminución de trabajo, debe
aplicarse como condición para su validez el sistema de comenzar por
el personal de menor antigüedad y los supuestos de cargas de familia
cuando ingresaren en un mismo semestre aunque con ello se pudiera
alterar el orden mencionado.
ｾｮ｣ｩ､ｯｳ＠ que fuesen los plazos de suspensión. el trabajador deberá
reintegrarse al trabajo bajo apercibimiento de abandono y a su vez si el
empleador no lo readmite, puede considerarse en situación de despido sin
causa y exigir las indemnizaciones correspondientes. Ahora bien, si la sus.
pensión por causa de fuerza mayor superara el término máximo anual ･ｳｴ｡ｾ＠
blecido, el trabajador podrá considerarse despedido p:>r injuria a sus intere-
ses y percibir los salarios cardos, siempre que haya impugnado la suspensión.
Las suspensiones tienen un plazo de caducidad para ser ｩｭｰｵｧｮ｡ｾ＠
das de treinta días a contar desde su notificación.
Pero además del trabajador también el art. 31 de la ley de ｡ｳｯ｣ｩｾ＠
nes sindicales autoriza ;¡¡-Ia...asoclación sindica l con personería gremial a
representar ante los empleadores los intereses individuales. deduciéndose
que también está facultada para efectuar la impugnación. pero con la ｣ｯｮｾ＠
dición de que medie autorización expresa por parte del trabajador, porque
de (o contrario se excedería en las facultades decisorias que posee éste .
Establecido ya el concepto en párrafos anteriores acerca de la ｣｡ｬｩｾ＠
ficación de la fuerza mayor como fundamento para disponer la ｳｵｰ･ｮｾ＠
sión, cabrfa a manera de ejemplos, sin que por ello signifique agotar los
supuestos ni mucho menos. decir que se ha declarado suficiente ｦｵｮ､｡ｾ＠
mento cuando ha ocurrido un incendio con destrucción total de la ･ｭｾ＠
presa. o han existido actos de terrorismo, acumulación de grandes stocks
de mercaderfas por una Imprevisible retracción del mercado, Brave dese-
quilibrio en el gIro de la empresa, y tantos otros, mientras no ha sido
considerada CIlUsa de fuerza mayor la finalización del contrato de loca-
cIón dp hl ｾｭｬＱｦｴ＠ ....I, lU1 aumento experimentado en el precio de la materia
prlmn Irllsl.¡dll dr'l l'sti'lblf"Clmlemo, para citar algunos ejemplos.
SII1 ¡wljuh tu di' qUlo la facultad el empleador que disponga la ｳｵｾ＠
1)('II.ll"In l u" r,u •• rlr C't":nnómlcAo; lo dIspense por dicho término, siempre
qlH '."4 111,,1111, ,141,1 ¡l!. IIholll:u f(,nluneraclones al trabajador; en la práctl-
1'.1 r"',IIII,\ lIIuy Ir. u",III' qut'l sr recurra a las vfas de la negociación.
'111" II IIII.i 1""'1' rl .,lIr"Uvo cs lograr un aliv io de la situación econó·
tnll'., I'nyUtlIIH.4II" '1 11'4 qur Plll<de atravesar la empresa, se contempla la
rollllol/'It'm ¡JI'I I"tl Iln'],), qllrl por un tIempo que puede llegar a noventa
Suspensiones del contrato de trabilio 333
días al año se ve despojado del único medio de vida que son sus salarios
que como se sabe son de naturaleza alimentaria y entonces puede lograrse
una justa composición de intereses de las partes, el reducir a un ｰｯｲ｣･ｮｾ＠
tual las retribuciones que debía percibir normalmente el trabajador, pu-
diendo llegar a ser suficiente con ello paliar la situación por la que ｡ｴｲｶｩ･ｾ＠
sa la empresa y por otra parte para que el trabajador pueda SOJXlrtar las
erogaciones mínimas de alimentación, sin necesidad de recurrir a even-
tuales traba jos a lograr durante el tiemJXl de la suspensión. Como en toda
negociación, en las circunstancias expuestas debe mediar recíproca ｣ｯｮｾ＠
sideración de los sujetos de la relación, para lograr así la continuidad
de la empresa y evitar la total desprotección dirigida hacia los alimentos
del trabajador. Tales consideraciones inteBran el concepto de buen
empleador y buen trabajador sustentados en el principio de la buena fe,
Distinción entre falta o disminución de trabajo y fuerza mayor
Si bien es más teórica que práctica, ambos conceptos tienen alglmas
diferenciaciones y también ｡ｬｾｵｮｳ＠ que le son comunes, ya que no deben
ser imputables al empleador, pero mientras la falta o disminución de t.mba
10 sólo origina una mayor dificultad en el cumplimiento de las obligaciones
del empleador de recibir la prestación laboral. la fuerza mayor da lugar a una
imposibilidad absoluta de ocupar al trabajador, siguiendo los lineamiemos
de López, Centeno y Femández Madrid en su conocida obra. Comentario a la
le!) de contrato de trabajo. El concepto de fuerza mayor es similar al que contie-
ne el arto 51 4 C.C .. toda vez que no hay una fuerza mayor exclusivamente
laboral. La imposibilidad puede ser frsica o jurídica, y así ejemplificando las
primeras, se producirfan por terremotos, inundaciones. guerras, etcétera.
mientras que las jurídicas podrían ser las llamadas "hecho del príncipe ",
como dice Etala. por ejemplo prohibiciones u otras providendas de la au-
toridad pública, no originadas en la culpa del empleador.
Es indudable que en alBunos casos concretos exista dificultad para
determinar si el hecho generador es justificado para suspender por esta
cJusal o si en verdad constllUye un riesgo de empresa. Entendemos que
para una correcta calificación deben tenerse en cuenta las pautas an tes
mcnclonadas, y en especial la consideración de que a pesar de la exIsten-
cia de los motivos expueslOs, si se tornaron medidas tendientes ti evllllr
Ins, o atemperar ｣ｯｮｳｬ､･ｲｃ｢ ｬ ＨＧｬＱｉｴｮｾ＠ el que se produzcan
"4 Curso de Derecho delTrabajO yde la Seguridad Social
Muchas veces una disposición oportuna. ya sea tecnológica o de
mercado. salvó a una empresa cuyo cierre parecía inminente y que otras
de la misma actividad, tuvieron que cerrar.
Pero es del caso aclarar que no toda dificultéd económica autori-
za a disponer la suspensión, sino Que en verdad se trata de situacio-
nes excepcionales e imprevisibles de suma gravedad y que inciden di-
rectamente en la continuidad misma de la emplesa. Esto sucedería
cuando se advierten pérdidas considerables. o cuando un cliente im-
portante de la empresa deja de ser tal. o cuando causas imprevisibles
hacen que no se pueda adquirir la materia prima r:.ecesaria para elabo-
rar los productos que se come rcializan y que constituye el verdadero
objeto de la referida empresa. y tantos otros supuestos que eviden-
cian gravedad extrema y inimputabilidad del empleado r. En síntesis.
s610 se puede recurrir a la suspensión a manera de aWmll rlllio para
Impedir la caída de la empresa en tanto y en cuarto se hayan tomado
ya previsiones para evi tar .su caída. Estas conceplualiza ciones se ve-
rán. además. precisadas y ampliadas en el Capítu 'o VIII.
Prestaciones dinerarias de la suspensión
En los casos de esta suspensión por falta o disminución, al no ser
imputable al empleador. durante su vigencia se suspende también la obli-
gación a cargo del empleador de abonar retribuciones por la no ｰｲ･ｳｴ｡ｾ＠
cl6n de servicios. lo que está avalado por la ley. Pero es del caso que
resulta en cierta forma frecuente. que en una recíproca concesión que
efectúan las propias parles contratantes. ya sea en forma individual o
colectiva, S(" arribe a un acuerdo en abonar sumas de dinero inferiores a la
retribución normal. que pprmltan al trabajador poder subsistir habida cuenta
la n.lluhllt'ra Illlmf"ntaria de sus remuneraciones. y por la otra. la posibili-
di.tI dl' qur wn ],1 reducción de erogaciones salariales, la empresa pueda
suh ... I!>I!! dfltlCln (jj'IIIIIUldad asf a la fuente de trabajo.
tI'HIIII In 1I1"'l'tt'l" ,.1 Hrt 223 bis L.C.T" incorporado mediante el arto 3°
lk l•• IrV ｬｾ＠ 11111. d1< ti .. !! prestaciones dinerarias no son consideradas ｳ｡ｬｾ＠
11,.1., ,.h 1II1IIIr·r.¡ 11111 '111 l' que no resulta poSible tomarlas como base a los
,.h,II. 1I 111111111111<11]1" ｊｴｵｬｲＧｮｾ｡ｯＱｳ＠ o de la segulidad socia!. salvo que
r l f'lllph Idol d ut'rli .. 'Iltllhuh p.lr.:l el régimen de obras sociales.
l .a (T'IIIII, 1.. " "" I ,1114, I"lUl' tanto los acuerdos individuales como
In .. I'IIHllIl1lvl, lq,.lo!I • I , .'¡, '11,'01, SI".ln homolosados por la autoridad de
Suspensiones del cootrato de lrabillo 3J5
aplicación, esto es. Que se efectúe el control de legatldad de lo pac-
tado entre las partes. a los fines de impedir eventuales renuncia de
derechos. Asimismo dichos acuerdos de parte implican la acepta-
ción por parte de los trabajadores de la legitimidad de la suspen-
sión. tal como lo ha sostenido la jurisprudencia.
Cabe expresar por último, que es consenso general que además de
lo expuesto, es necesaria una buena dosis de buena fe entre las partes
ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un
buen trabajador {art. 63 L.C.T.), permitiendo así que una soluci6n equita-
tiva pueda dar por concluida la problemática a que pueda estar sometido
el dador de trabajo por las serias dificultades económicas.
Efectos del concurso y la quiebra en el contrato de trabajo
La declaración de quiebra tiene Incidencia sobre las relaciones df'
trabajo en cuanto a la situación de falencia en que se encuelltra una
empresa. determinando lal vez su cierre. Antes de que ello pueda ocurrir,
la deroGada ley 19.551 de concursos en su art. 186 disponía que la qulebra
no produce la disolución del contrato de trabajo. sino su suspensión de
pleno derecho por el término de sesenta días corridos; vencido dicho pla-
zo sin que se hubiera decidido [a continuación de [a empresa, el contrato
de trabajo quedaba resuelto. A su vez el arto J 87 del mismo plexo normati-
vo otorgaba facultades a[ síndico de la quiebra para que dentro de los diez
dfas corridos de resuelta la continuadón de la empresa. para indicar qué
dependientes continuarán en sus tareas y cuáles son los que deben cesar,
Impronta ésta que normalmente obedece a la reducción en el nonnal des-
envolvimiento. teniendo en cuenta el estado deficitario de la empresa.
Si bien el arto 218 de la LC.T. Impone, según se ha visto. la suspen-
sión sea comunicada por escrito. el sfndico de la quiebra no está obliga-
do a efectuar dicha notificadón. ya que la publicidad de la ley de concur-
sos suple la obligatoriedad de la comunicación escrita. Normalmente y
"]]0 ocurre en la práctica. el trabajador se anoticia del estado de quiebra
dll la empresa cuando concurre a trabalar y le es negada la entrada.
Con la promulgación de la ley 24522, de fecha 7 de agosto de 1995.
y pllblicada en el Boletfn Oficial el 9 de a¡osto del mismo a.io. se produ·
I"ron sensibles lnnovaclonf's ｓｏ｢ ｦ ｾ＠ lA L,C.T en la normatlvu r('fN!dtl 1.1 l.
336 Curso de Derechodel Trabajo yde la SeguridadSocial
temática. derogando en forma expresa o implícita muchas de sus normas.
eOIl incidencias y avances sobre el derecho colectivo del trabajo.
En el mensaje que se efectuó al elevarse al Congreso el proyecto
de ley. se dejó establecido que si bien se procedía a una revisión inte-
gral de la norma tiva vigente. aquellas instituciones y esquemas de la ley
19.551. consideradas útiles y de eficacia probada. se mantenían como
la piedra a ngular en la estruc tura del proyecto. Dcha mensaje incluyó
en forma expresa el tratamiento particular de las relaciones labora les,
simplificando trámites de materia de verificación. Incorporando normas
en materia de fuero de atracción y brindando una mayor elasticidad en
la negociación de la relación laboral. en los casos de empresas que atra-
viesen por la crisis concursal.
Cuando el empleador o empresa se encuentran concursados, entran
en conflicto las ､ｩｳｰｯｾｮ･＠ normativas con tenidas en la ley de con tra-
to con la ley de concursos..y quiebras 24.522 a que se hacía referencia
supra. Indudablemente que ambas leyes constituyen ordenamien tos es-
peciales. pero tienen intereses protegidos que resul tan diferentes. En efec-
to, mientras el derecho del trabajo fundamenta su posición en el princi-
pio protectorio al considerarse al trabajador la parte más débil de la rela-
ción y por ello crea desigualdades para compensar la desigualdad económi-
ca de las partes, y todo estado de falencia le significa serio riesgo de per-
der su fuente de trabajo y no llegado a ese caso extremo. la legislación
contem pla la situación de los trabajadores procurando darle primacía a
sus normas habida cuenta de la naturaleza alimentaria que para el trabaja-
dor tiene el salario. En ese conflicto. a su vez el derecho comercial se indi-
na por considerar que aquellos prinCIpios deben ceder porque si bien no
desconoce aquéllos. los considera sectoriales y. por ende. deben ceder ante
un Inlerés if'nC'ral IOOil W!7. que la quiebra o el concurso afecta a éste.
SI bien es. rlf'rlO que existen Intereses distintos entre la protección
elerddH por 1'1 drn'('ho ､ｾｬｴｲ｡｢ｪｯ＠ y el derecho comercial. estimamos que
d,'htlll 'if"r l'l)ulfhlllblllwdos de manera que su aplicación sea complemen-
Iltrlu •. llvn wqll"lIlIft ＱｩｾＧｃｉｏｓ＠ de manifIesta incompatibilidad.
r. 11,. ,Idv"rtl' quf'l 1'1 nrt. 251 L.C.T.. sobre la callficación de la ｣ｯｮｾ＠
dlll 1,. 1I,·II'II,ph ,1,[,11 1111' rundl(¡ctldo por la ley 24.522, y luego de ･ｳｴ｡｢ｬｾ＠
ｲｾ＠ 1'1" 1"111." lit 111 I"JI hull'nmlzGtorlas en caso de quiebra cuando se ｰ ｲ ｯｾ＠
dlu,' 1'1 ' 1C 11t1l1 ," jI .. 1 vftl,'lllu contmctual determinando la aplicación de
lo. mi" J'¡ 1 r J,PI de 1" I ( 1 Nt'¡.jlín 51 fuera o no Imputable al empleador.
CC1IKluV' "kpI"ItIlI, j" 'qlll' l,j dt'li'rmlnacl6n de las circunstancias a que
Suspensionesdel contrato de trabalo 337
se refiere este artículo será efectuado por el juez de la quiebra al momento
de dictar la resolución sobre la procedencia y alcances de las solicitudes
de verificación formuladas por los acreedores'.
Como se puede advertir. ésta ley ha derogado pa rcialmente el art.
251 toda vez que éste. en su redacción originaria. establecía que la ､･ｴｲｾ＠
minación de las circunstancias a que se refiere el artículo será efectuada
por el juez con competencia en lo laboral.
No entraremos en la polémica acerca de lo que resultaría ｪｵｲｦ､ｩ｣｡ｾ＠
mente más conveniente. por cuanto excedería la finalidad del tratamiento
de considerar a la quiebra como otra forma de suspensIón del contrato de
trabajo, aunque entendemos más apropiado que el juez de trabaja deba
entender en la etapa de conocimiento y el de quiebra en su ejecución.
Además de la derogación parcial del artículo antes expuesto. la
ley 24.522 también ha derogado los arts. 264, 265 y 266 de la L.C .T al
referirse a los privilegios de los créditos laborales ante un estado df'
falencia de la empresa.
La suspensIón por concurso y qu Iebra del empleador
El art. 196 de la ley 24.522 establece expresamente que la quiebra
no produce la disolución del contrato de trabajo. sino su suspensión de
pleno derecho por el término de sesenta días corridos.
Dejando de lado el supuesto de disolución del vínculo contractual
con motivo de la quiebra, el que será analizado al estudiar las causas de
extinción del contrato de trabajo. corresponde destacar que si dentro del
término de sesenta dfas de suspensión se decide la continuación de la
explotación. se considerará que se reconduce parcialmente el contrato
de trabajo con derecho por parte del trabajador de solicitar verificación
de los rubros indemnizatorios devengados. Los que se devenguen ､ｵ ｲ ｡ｮｾ＠
te el período de continuación de la explotación. se adicionarán a éstos.
Aún cuando no se reanude efectivamente la labor los dependientes ｴｩ･ｾ＠
nen derecho a percibir sus haberes.
Es de observar a través del texto normativo expuesto, que a ､ｩｦ･ｲｮｾ＠
cla de las suspensiones contenidas en la ley de contrato de trabajo en
que éstas son dispuestas por una de las partes contratantes. en la ley
concursa! se concretan por efectos de Id prop!aley. Asimismo. en las ｳｵｬＩｴＧｮｾ＠
Hlones de la ley de conlrato de trabalo éstas deben tener callsas fund¡adn,
V deviene como consecuencIa dfll IncumplimIen to de débI l OS IlIhurrlll' •.
338 Curso de DerechodelTrabajo yde la SeguridadSocial
puede ser también parcial y en las suspensiones por fuerza mayor o falta
de t ra bajo debe comenzarse por el personal menos antiguo dentro de
cada especialidad, pudiendo ser discutida su legitimidad por el trabajador
mediante oportuna impugnación: en la suspensión por aplicación de la ley
de concursos, la suspensión de los contratos de trabajo se produce de
pleno derecho por la soja circunstancia del estado de falencia en que se
coloc6 la empresa, afectando a todos los trabajadores por igual. ｣ｵ｡ｬｱｩ･ｾ＠
ra sea su antigüedad y categoría, sin noti ficación alguna. teniendo ｶｩｧ･ｮｾ＠
da a partir del momento en que el juez de la quiebra dicta su ｰｲｯｮｵ｣ｩ｡ｾ＠
miento. De ello son notificados aquellos trabajadores cuyos servicios re-
sultan de imperiosa necesidad de que continúen trabajando provisoriamente,
como son los empleados de mantenimiento de maquinarias, vigilancia. y
otros que deben permanecer por expresa decisión y por el término de
sesenta días como plazo máximo establecido por la ley, resolviéndose en
dicho lapso si se ordena-<) no la continuación de la empresa .
A partir de la aceptación del cargo, el síndico tie ne un plazo de
veinte días corridos para informar sobre la posibilldad de continuidad de
la empresa y en tal supuesto de los contratos de lrabajo, proponiendo al
juez de la quiebra una reorganización de la empresa modificaciones en la
explotación o supresión de secciones o partes de la empresa o en su
defecto si no considera viable su continuación, debiendo resolver el juez
dentro de los diez días siguientes al informe de la sindicatura .
De acuerdo a 10 expuesto corresponde destacar que la ley
conc ursal ha establecido la suspensión de los contratos de trabajo
con el objeto de que, previo el informe antes señalado, se pueda de-
terminar mediante la sentencia que dictará el juez de la quiebra acerca
de la posibilidad o no de conti nuidad de la empresa. Durante los se-
sen la dlas de suspensl6ll, se devengarán salarios. Los sue ldos e
IndemnIzaciones futuras serán "gastos de juicio·, o sea, pagados con
pr('rercllr[o o la generolldad de los acreedores (art. 198 y correlati-
vO!! dI:' In II'Y 2/1.)221
Su. pen. leSn por ruone. di sc iplinarias
LI1II1IJ 1111 d"I'" Iltl d"rlvuuo de la facultad de direcci6n de la empresa
tl"l ' 1"" ｾ＠ el 1111'11 ..d, '1.foil flllt"uent.ra el elerclcio del poder disciplinario.
[ 1 ｦｬｨｾ Ａｬｶｴ＠ 11111<1.11111'111111 dI" las suspensIones disciplinarIas es co·
!tI'1 tlvlI rI'II¡') "'•• qUf'" 1I11",1I.1\1If' 1'1 ímUcaclón de la sanción por Incumpll.
1111111110 dI' UI.,1I1101 !Ir! 1,. IllollWlrlonelo1 que constltu)'en el débito laboral
Suspensiooes del contrato de trabajo 339
del trabajador, se consiga superarlas, logrando que en lo futuro no vuel-
van a ser incumplidas. De no lograrse este objetivo, posibilita al empleador
a dar por rescindido el vínculo contractual cuando resulten de tal grave-
dad que hagan imposible su continuidad.
Las suspensiones dispuestas po r razones disciplinarias, han sido
reguladas por la L.c.r. juntamente con las suspensiones por razones eco-
nómicas y de fuerza mayor, de manera que lo expuesto en el tratamiento
de aquéllas, es válido pa ra este tipo de suspensión. De allf entonces, que
para tener válidez. debe fundarse en justa causa. tener plazo fijo y ser
notificada por escri to al trabajador (art. 218 L.C.T.].
Seguidamente expresa la ley lart. 223 L.C.T.), que cuando el empleador
no observare las prescripciones de los arts. 218 a 221 sobre causas, plazo
y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias al trabajador, tendrá
derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere sus.
pendido si hubiere impugnado la suspensión. hubiere ° no ejercido el
derecho que le está conferido por el arto 222 de esta ley.
La impugnación o cuest ionamienLo a que se refiere la di sposición
legal citada no es necesario que se efectúe ante las autoridades admi·
°
nistrativas judiciales porque basta la disconformidad expresilda en el
mome nto de la notificación por escrito cursada. para que signifique
una impugnación a la exislencia o extensión de la medida di spuesla,
habilitá ndose así la reclamación posterior según lo autoriza la ley. DI·
cha impugnación debe ser efectuada den tro del término de treinta dras
corridos a contar desde cuando le fue impuesta, con el objeto de ob-
serva r la procedencia de la sanción, su tipo o la extensión, y con la
finalidad de obtener su supresión. sustitución o limitación. Tra nscurri·
dos que fueran los treinta días, se tiene por consen tida.
Dicha suspensión libera al trabajador de la prestación de servidos durante
su vigencia y el consecuente deber del empleador de pagar retribuciones.
Como ocurre generalmente cUilndo se legisla sobre actos que son tra!Y
cendentes para regular las relaciones entre las partes en la relación de tra-
bajo se requiere que la comunicación sea por escrito. en cualquiera de sus
rormas, que se fundamente en una causa justa y que exista un plazo fijo.
Asimismo debe ser coeldnell a la falta cometida y tener proporciona-
lidad la sanción a imponer con mollvo de aquélla . Si bien es cierto en lo
que hace al primer aspecto, la l"y no ha establecido un plazo de cadu ·
ddad. su cOlllemporalleldad estará dada por un tiempo prudE'IHf' pl.fA
Imponerla porque si rues(' ('Xh'llIptJh1Ileo poeMa entenderse un ("ll l. '¡f'1\
340 Curso de Derecho del Trabaro y de la Seguridad Social
limiento tácito del empleador en tolerar o perdonar la falta cometida.
Ouien sí tiene un plazo de treinta días corridos para impugnar la sanción
disciplinaria. como se dijo. es el trabajador (art. 67 Le.T.) quien puede
cuestionar su procedencia como así su tipo o extensión. para que se la
suprima. sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho térmi-
no --continúa la norma- se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
La legitimidad de la sanción impuesta por el empleador resulta re-
visable por los jueces quienes podrán confirmarlas o condenar al
empleador a abonar los salarios correspondientes a los días en que se
hubiese excedido por no haber existido proporcio:1alidad entre la falta
cometida y la sanción impuesta. pudiendo ordenar también la rect¡fica-
ción correspondiente en el legajo del trabajo. La suspensión por esta
causa l no puede extenderse por más de treinta días corridos en el alío a
contar desde la primera suspensión lart . 220 L.C.T.) . no pudiéndose aplicar
sanciones disciplinariasQl!.e constituyan una modificación del contra to
de t rabajo ｾ｡ｲｴＮ＠ 69 L.C.T.). Como integrativas de las facultades ｳ｡ｮ｣ｩｯｾ＠
doras. tal como se ha analizado oportunamente. además de las suspen-
siones. están permitidos los llamados de atención. y apercibimientos
con constancias en casos muy excepcionales (ley 20.160, Estatuto
del lugador Profesional de Fútboll que no atacan a la regla de
intangibilidad del salario que tutela la ley general.
No consideramos en cambio al despido. como la máxima de las san-
dones disciplinarias según lo sostienen así algunos autores. no sólo ｰｯｲｾ＠
que legislativamente en nuestro país no integra el régimen disciplinario.
sino también porque como lo enseña Fernando Suárez González, cuando
la falta es tan Brave que no consiente la continuación de la relación. si el
empresario quiere separar de la empresa al trabajador que la ha cometido.
recurre a su condlctól' de contratante para hacerlo en uso de una ｦ｡｣ｵｬｾ＠
t::ld que posee por parte de quien ha cumplido con el contrato y quien no
lo hn hf'Cho. KmtO!lchh, también sisue esta posición doctrinaria a la cual
no!; luIl1l'IhI1 0 •. tI'('onodendo que no es el despido la máxima sanción.
11\111'111" lldl!klpl1 ti" sus efectos. Por otra parte. se ha expuesto en líneas
11111.·,111"'11. 11111' ,·1 Ilhl,·tlvo que se persigue al imponer sanciones discipli-
l1Iullll4 ,. .. JI,. "" 1 I "ffI'f'lIvo para el trabalador, situación ésta que no se
'·llIllpl.' • "11 di POII"I ,,1 tll'lipldo. Aunque hay quienes sostienen que éste
,,,,,uh .1 rl,.mI1!",I"ultll f'slII1lMIOS que la sanci6n está dirigida a quien
(,\III1"!" 1... l.h. Olio:'! • Lllllpl" con su débito laboral con el obleto de que
alll'lt'·,." ('undu 1. "'1 j.. tlll' '-"¡'1O o los términos de la contrataci6n ya los
qUI" ,,, hll ubll.,.Jo d h,H/fI dl'l [,\ relacl6n laboral. Entendemos que el
Suspensiones del contrato de trabajo 341
despido no es una sanción que surja del poder disciplinario del patrono,
sino una consecuencia de hechos del trabajador que impide. por su ｣｡ｵｾ＠
sao que el contrato de trabajo se mantenga, Las sanciones disciplinarias
son todas aquellas que no llegan a disolver el vínculo contractual. y por lo
tanto, permiten su subsistencia. De la Cueva reserva también el poder
disciplinario del empresario para aquellas faltas que. susceptibles de ｣｡ｳｾ＠
tigo, no merezcan la resolución del contrato. de manera que el poder
disciplinario corrige el inconveniente de la poco eficaz responsabilidad
civil y evite la dureza de la resolución.
Al vencimiento del término de la suspensi6n. el trabajador debe
presentarse a trabajar y el empleador está obligado a readmitirlo incor-
porándolo en el cargo o categoría que tenía. Si el trabajador no se
presentare. deberá ser intimado por el empleador bajo apercibimientos
de abandono. Si la suspensión significara una grave injuria para aquél. y
lesionara su dignidad. honor. o su capacidad profeSional. podría consi-
derarse despedido y reclam ar, además de los salarios cardos, las
indemnizaciones por disolución de vinculo.
La suspensión no altera la relaci6n de trabajo como tal. aunque la
despoje de sus principales efectos. manifestándose la subsistencia como
lo enseña Krostochin en el c6mputo dd tiempo de la suspensl6n a los
efectos de la antigüedad y en la permanencia. en forma atenuada. de los
deberes de fidelidad y de previsión. De allí entonces que el trabajador
esté facultado para trabajar en otra ocupación mientras se encuentre ｳｵｾ＠
pendido. teniendo como limitación la competencia desleal.
Si la vivienda formara parte del contrato de trabajo, estrictamente
correspondería que el trabajador la desocupara durante la vigencia del
tiempo de suspensión. pero es del caso que la escasez generalizada de
ésta hace que de esa manera se llevará al alejamiento de aquél. por lo que
la solución dada por la jurisprudencia dominante es que ante un caso de
excepción como el expuesto. la suspensión sería parcialmente ｲ･ｮｵ｡ ｾ＠
da al permitirle al trabajador que optare por quedarse abonándose así la
suspensión en especie (vivienda).
Conforme a nuestro régimen institucional la sanción impuesta por
el empleador será revisable en sede judicial a quien le está encomenda-
do el conocimiento de los conflictos individuales referidos al derecho
subjetivo de las parles pudiendo disponer la resolución judidalla ｳ ｵｰｲＨ＾ ｾ＠
si6n de la medida. la sustl lucl6n de ella por otra menor o Sil reducd61l
en eX lenslón (art. 67 párr. 2° l. CTI
342 Curso de Dere<:ho del Trabajo y de la Seguridad Social
En la sanción a disponer por el empleador deberán considerarse los
antecedentes. antigüedad y demás condiciones personales del trabajador.
Si bien es cierto no pueden fijarse reglas para establecer una adecuada
proporcionalidad entre la falta cometida y la san:::i6n a imponer. el buen
sentido y principios de equidad deben estar presentes al instante de ｲ ･ｾ＠
solver su aplicación. de allí que invocando algún ejemplo para clarificar el
concepto. no será 10 mismo la ex tensión de una suspensión disciplinaria
de aquel que nunca ha llegado tarde. que otro trabajador repetitivo en sus
faltas. a las que deberá incrementarse su extensión a medida Que se vayan
repitiendo hasta colocarlo en situación de despido ante una última ｲ ･ｩｮ｣ｾ＠
dencia. Todo ello es de una gran casuística por lo que no pueden darse
pautas precisas al respecto. sino elementos que hacen a la experiencia y a
la jurisprudencia que va dando constantes pautas sobre detenninadas ｳｩｾ＠
tuaciones con motiva...de incumplimientos del débito laboral. La finalidad
especíFica en este tipo deｾ ｳ｡ｮ｣ｩ￳＠ es el de ser punitiva. aplicadas al ｴｲ｡｢ｾ＠
jador por sus actos de inconductas o indisciplina de a1!f su fundamental
diferencia con las de índole económica cuya finc.lidad es la preservación
de los intereses de la empresa y el de los propios trabajadores.
Otras causas de suspensión
Además de las expuestas precedentemente, existen otras causas,
en algunos casos con regulación normativa y otras motivadas por razones
circunstanciales.
La suspensión del contrato de trabajo se da también cuando el ｴｲ｡ｾ＠
bajador enfermare o se accidentare, lo que ha dado motivo a que esta
si tuación fuere regulada en nuestro país desde 1915 con la promulgación
de la ley de accidentes de trabajo 9688 y sus sucesivas reformas que ｩｮｾ＠
cluyeron además, de los accidentes y enfennedades profesionales ｣ｯｮｴ･ｾ＠
nidos en aquéllas, 10 que genéricamente se calificó como enfennedades
del trabajo, También se prevé suspensión del contrato de trabajo con motivo
de enfermedad('s o accidentes inculpa bies, hoy regulados en la L.C.T..
T'dlllO Itls una9 como las Olras, serán motivo de análisis en los ｣｡ ｰｦｾ＠
lulas ｲ･ｳｰ｣ｴｬｶｾＱＡｯ＠ dI' e<;te milllual, por lo que remitimos al lector a ellos a
los fln('s d,- <,stlldlilr 1'11 detalle una completa regulación normativa de
estas Instltul'iotu· ... llItÓll I)Or la cual nos releva de su tratamiento en el
present(. 001,,111 hUI .<'lltl f'lCrm'sar aquf, que mientras permanezca el ｴｲ｡ｾ＠
bajador IrnpUIIlbl1llltdu 1111111 rcmcurrlr a trabajar, el con trato de trabajo
Suspensiones del contrato de trabaio 343
subsiste sin que exista obligación de prestación de servicios ha sta tanto
esté en condiciones psicofísicas de reincorporarse, y en algunos casos
previendo la reserva del ca rgo cuando los plazos establecidos por la ley
con derecho a la percepción de sala rios hubieren concluido.
La enfermedad inculpable como causa de la suspensión del contrato
de trabajo es utilizada por el legislador con un término aceptado ｧ･ｮｲ｡ｬｾ＠
mente en el uso dialéctico, esto es, la enfermedad considerada desde el
punto de vista médico vulgar, de allí que ha llevado al catedrático español
José Vida Saria a completar un concepto de Comba y Corrado que ･ｬＨｰｲ ｾ＠
san que el trabajador está enfermo cuando está afectado por una lesión o
alteración orgánica o funcional en estado que se denomina "agudo· ｡ｬｲｾ＠
buibJe a cualquier causa. Expresa el distinguido autor que en aquel ｣ｯ ｮ ｾ＠
cepto ampl!o y vulgar deben estar incluidas las enfermedades del trabajo.
esto es, todo proceso patológico que ocasiona al que lo padece un rnt'-
noscaba psicofísico con efectos impeditivos de la prestación de servlclOIl.
Los accidentes, inculpables o de! trabajo. pueden prodUCir Incapii
ciclad laboral transitoria (temporal) o invalidez provisional o permaru'I1\{'
Hasta que no se produlca una declaración de posibilidad de reillludarlón
del trabajo, aunque sea con limitaciones , el contrato de trabajo queda en
suspenso. Si bien el contrato de trabajo tambión poeirfa suspenderse en
algunos casos por enfermedad o accidente del empresario, no ha sido
motivo de regulación nonnativa esta eventualidad.
Ha merecido en cambio adecuado tratamiento de la ley, la ｳｵｾ＠
penSión del contrato de trabajo por razones de maternidad. exceden-
ci a, vacaciones anuales remuneradas y licencias especiales, instituclo-
Iles todas ellas que son tratadas en este trabajo, razón por la cual
remitimos al lector al capítulo específico sin perjuicio de efectuar una
sucinta referencia en cada caso.
En efecto, referido a la maternidad es de recordar que todo el proceso
de su embarazo. como en el parto y posparto o puerperio, lleva a que la
mujer no pueda concurrir a cumplir con su débito laboral de prestación del
hflrvicio, provocando todo ello la lógica suspensión del contrato de ｴｲ｡｢ｾ＠
lo, Como acontece con la situación de enfennedad a que se hada ｲ･ｦ ･ ｮ ｾ＠
cl,j preceden temente, la maternidad es causa biológica de la ｩｭｰｯｳｬ｢ｊｉｾ＠
dnd de concurrir a trabajar, lo que originó la necesidad de conceder ｉＱ｣･ｮ ｾ＠
da especial pre y posparto, además de la conservación del empico
El estado de excedencia que también ampara el trabajo de lo mujt·/. y
ruyo modelo lo ha sido la l('glslrle'lón española, consiste ｾｮ＠ 1II 811" 1"'1111111'111
 Curso de Derecho del Trabajo '1 de la Seguridad Soc131
344
de la relaci6n dispuesta por decisión de la trabajadora que tiene un
hijo. durante un liempo permitido por la ley que se extiende ･ｾｬＮ＠ un
lapso de tres a seis meses. Tiene por finalidad el instituto permitir a
la madre el cuidado y atención del nióo o recién nacido . estable·
dendo para ello una serie de requisitos y condicionamientos que
serán estudiados en el capitulo respectivo.
El régimen de descansos establecido en nuestra legislación ｴ｡ｾｩ￩ｮ＠
suspende los efectos del contrato de trabajo. y así los descansos d,anos,
entre jornada y jornada. semanales y anuales. como el otorgamiento de
licencias especiales. producen esas consecuencias.
También suspenden las relaciones de trabajo algunas situaciones
que. como ex.presamos precedentemente. los suspenden pero que sin
embargo no están previstas legalmente como causa les . Es por ello que
consideramos los efecto\ de la ｾｵ･ｬｧ｡＠ sobre el ｾｏ ｉＱＡｲ｡ｬｏ＠ de ｬｾ｡｢ｪｯＬ＠ habida
cuenta de que el instante mismo en que deló de conslderársela un
delito. fue evolucionando conceplUalmente hasta llegar a ser recono-
cida por las constituciones modernas. I
Cuando nuestra Constitución incorporó el principio de garantla del
derecho de huelga a las asociaciones profeSionales de trabajadores con
personería gremial, se cons tituyó en un valioso elemento de defensa de
los intereses gremiales. y es de lógica consecuenca. que no podrá con-
ciliarse el ejerciCiO del referido derecho con la ruptura del contrato de
trabajo. Cabe ex.presar entonces que la huelga produce la suspensión
del contrato de trabalo conservando el trabajador su derecho a su car-
go a pesar de la declaración de huelga. Finalizada ésta. la ley obliga al
empleador a reincorporar a los trabajadores huelguistas. salvo el caso
de que la Heiltlmldad de aquélla sea manifiesta y que por ello p.ueda
{"x !lngul rM• 1.1 r('ladón laboral. De lo contrario. el contrato de trabalo ha
sido JU!'ópt'llrildCl hulilil la reincorporación.
( 11 In 1111" .. ｬｴｾﾷ＠ dlvtrgencia de opiniones por parte de los dlstmtos
IUlln"'l (l't rll IIp'I'('1111 'JI ('1 tiempo d e huelga se corsidera o no a los fines
ti", 1.. oIlll1l1l\l...,I .. clllt·1 Ir.lh.l!odor Ruprecht cita la opinión de algunos de
",Unl. y ",( 1" !I,., (ll11dit AlJeollán quien expresa que si la huelga no rompe
1'1111(\ 'U"' lf"ll1'ir! 1"11'C'IU, d!l) di' trabalo y si el conjunto de beneficios labo-
"lit." ('1 CllfltM"UI"III 111 .1,. 1.1 rrC(·lttstencla de la relación y su mantenl·
1111"1\11) fllI ,.1 U.. mJlO, ... vh l,·nll·1I1('nu.' el lapso de la huelga es ｣ｯｭｰｵｴ｡｢
a Inl .. lrCltll ¡j", l••1I11,ol"d,.,¡ rn In empresa Compartimos con Ruprecht
Suspensiones del contrato de ttilwjo "5
en cuanto a la crítica que le formula a aquél. donde es de considerar la
situacIón de huelgas ilegítimas o salvajes donde no correspondiendo el
pago de salarios resultaña improcedente considerar como tIempo de an-
tigüedad a la extensión de la huelga en el tiempo.
Conjuntamente a la situación de suspensión del contrato por huel·
ga. corresponde referirse brevemente a la suspensión por lock-ou! O por cierre
de establecimiento por decisión de la empresa. Si bien no ha merecido inclusión
constituciona l. la jurisprudencia ha reconocido dicha posibilidad con
objetivos de defensa de los intereses de la empresa. produciéndose asr su
cierre temporal provocando como lógica consecuencia. la suspensión del
contrato de trabajo. Paul Pic la considera como una verdadera huelga de
patronos, pero entendemos que esa calificación es errónea. En efecto. la
huelea como medio de presión debió ser en definitiva admitida por ('1
Estado atento a su carácter de fenómeno propio de una economía como
la actual. basada en la libertad y caracterizada por su incapaCidad p...ra
extirpar la miseria y [a desocupación. Hemos visto al estudiar el primer
capItulo. que la falta de una adecuada distribución de la producción y la
riqueza han dado nacimiento hasta ahora a la pobreza. a la más encal111·
zada lucha económica que trajo como consecuencia tambIén la pUBnól
entre las clases sociales y el fenómeno de la huelga. Fue en esa lucha
precisamente que el trabajador utilizó siempre la huelga como última ralio
y como forma de liberación y con el objetivo de lograr reivindicaciones
que de otra forma tal vez no hubiera podido obtener. Esa es a nuestro
entender. la verdadera génesis de la huelga. muy distinta por cierto a la
que fundamentó el lock-out donde estuvo siempre la presión económica
del capital. Es por ello que cuando el legislador otorgó jerarquía constitu·
clonal a la huelga no hizo lo propio con el cierre de establecimiento dis·
puesto por la empresa. Si bien el lock-out es lícito y permitido lo es por-
. .
que la ley Jo considera un acto congruente con los fines que persigue la
sociedad. Paul Durand ha dicho que la huelga es un hecho de hombres
colocados en un estado de dependencia que buscan conquistar mejores
('ondlciones de vida y que es un valor ético: la huelga es un valor ét ico.
porque el asalariado acepta la pérdida de su ganancia. El lock-out. aere·
8a. es decidido por quIenes detentan la fuerza económica y es e1l1plf'ado
ｬｾ＠ solamente en defensa de IntN(!SeS rnaterlales.
346 Curso de Derecho del Trabajo y de la SegundJd Social Suspensiones del contratO de trabajo 347

Sin perjuicio de Que el lock-out ha sido considerado como cierre rrido a ejercitar las medidas de acción directa en el caso de algún ｣ｯｮｦｬｩｾ＠
dennitivo de la empresa. entre ellos por Krotoschin, se ha enca rgado el lo colectivo de trabajo. existiendo abslención de prestación de servicios.
propio autor de expresar de que el cierre en definitiva es la suspensión de La contraprestación dineraria en tales eventos estará supeditada a la ca-
los trabajadores con el ánimo de reincorporarlos. lificación legal de la medida dispuesta.
Puede también producirse el cierre del establecimienlo como una
sanción aplicada al empleador cuando la falta cometida por éste, es ｣｡ｳｾ＠
tigada por la ley con el cierre temporario. dándose el caso por violación a BIBLlOGRAFIA
leyes Impositivas. incumplimiento a las leyes labo-ales. seguridad. higiene
y otras, en cuyo caso el contrato de trabajo se suspende. En este ｳｵｰ･ｾ＠ DE BUEN . Néstor. ｄ･ｲｬｃｾｯ＠ del lrabajo. Porrúa. México. 1990, t. 11.
to, el trabajador tiene derecho a percibir sus remuneraciones por cuanto
DE FERRARI. Francisco. Dereclro del trahajo, Depalma, Bs. As" 1969, vol. 2
la no prestación de servicios es imputable al empleador y el pago procede
KROTOSCH[N. Ernesto, Tratado práctico de dereclro del trabajo. Depalma.
en razón al carácter {orfaitaire del salario. porque éste no es solamente la
Bs. As .. 1981 .
contrapartida del traba jo'cumplldo sino también Lna retribución que reci-
be el trabajador por la obligación que contrae de esta r a la orden de la MARTINEZ VlVOT, Julio J" Elementos de ､･ｲＬｾｯ＠ del trabajo JI de la seguridad
social. Astrea . Ss. As., 1996.
em presa cuando por una circunstancia ajena a su voluntad y culpable al
empleador la prestación no se efectúa . De aUí entonces que se exprese RUPRECHT, Alfredo ).. Con/ralo de trabajo. Empleo JI desocupaci6n, Zavalln,
que si el salario es un (orfail el patrono deba abo:1arlo aunque el servicio Ss. AS .. 1992.
no se preste por un hecho no imputable al traba ador. SARDEGNA, MigueJ Angel. Ley de contrato de trahajo comentdda. Unlvellil.
Otras de las suspensiones que no están previstas legalmente son dad. Ss. As .. 1994.
aquéllas que se convienen de muluo o común acuerJ.o o, en otras palabras, VAZOUEZ VIALARD, Antonio. Derecno del trabdjo y de fa seguridad SOCial .
las derivadas de los acuerdos de partes. Es decir entonces. que mientras Astrea. Ss. As .. J 996.
no exista un acto de coacción dirigido al trabajador en convenir la sus- - Tratado de derecno dellrahajo ¡directorl. Astrea. Ss. As" 1987. 1. IV
pensión del contrato de trabajo por un tiempo determinado. pueden
VIDA SORIA, José. La suspensión del contrato de trabajo. Estudios de trabajo 11
efectuarlo aunque en ello pensamos que debía darse intervención a la previsi6n, Madrid . [965.
autoridad administrativa a los fines de que se verifique y homologue un
acuerdo de partes para evitar as! que pudiera contener cláusulas que sig-
nifiquen renuncia a derechos o que lesionen el orden público laboral.
Por último, otro de los supuestos de suspensión del contrato de
trabalo se advIerte cuando el empleador. por pedido o a solicitud del
tr¡¡balador. le concede alguna licencia a que por ley no estuviese obligado
a oloraMla, ya !tea para efectuar algún viaje o realizar gestiones. o por
cuestiones ｦｾｬＧｉｍ･ｳ Ｎ＠ necesite el traba¡ador ausentarse de su trabajo. Es
obvio qut" NI ..e IM,I de un acto benévolo de parte de aquél en consenti r
y otOT¡.lr dld'h IIr'f'llrld, 110 dcba cargar con su obligación del pago de
remunernrlom·lJ. "I\U'llcJlrnc1o también que no deban computarse a los
fines de lo¡ atlllj.1U ..d,ld «"11 loll"mpleo. aunque esto pueda ser opinable.
Sin pt'rlllldCl ti, ".d.llf I1lr"., causales de suspensión. puede tambIén
suspelldt>r,,. 1,1 ,·uIIU .. lo dr 1r.lb,Jlu amndo los trabajadores hayan recu·
 CAPíTULO VI
Diversas formas de extinción
del contrato de trabajo

Primtra Pllrlt. ExtinciÓn del contrato de trabalo Con-

cepto y clasificación. El preavlso; origen, concepto.
Indemnización. Casos especiales de preaviso. trabaJa-
dores en condición de Jubilarse y iubUados CollslOn
de Institutos El preilvisa en los estatutos particulares y
en la pequena y mediana empresa
Stgunda Parlt, El despido, Concepto y clasificación, re-
¡fmenes indemniza torios. Procedimiento pala maleria-
litar el despido. El despido en el régimen legal. en los
estatutos espeCiales y en Jos convenios colectivos de
trabajo. El perIodo de prueba en la L.CT yen el nuevo
régimen legal.
TtrCtrll Parle. Ext inción del contrato de trabalo por de-
cisión unilateral del trabajador la renuncia Procedi-
miento pala su eficacia La extinción por mutuo acuer-
do . Casos especiales de extinción (diScapacidad, lubi·
lación. vencimiento del plazo. falta de trabajo . etcéte-
ra!. la indemnización especial en la ley de empleo. re-
quisitos previos para su procedencia
1. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAjO

Concepto

El contrato de trabajo tiene vocación de continuidad en función del

principio de permanencia. Pero no siempre la relación laboral se monllel1(,
inalterable. ya que ésta se encuentra en relación con las alternativas pro-
pias de la vida del hombre.
Durante la relación laboral se presentan numerosas clrcunSUlrlC'!i)1i
en que el trabajador o el empleador. tienen necesidad de producir la l'X'
tioción del contrato de trabajo.
Adem:is, existen hechos externos ajenos a su voluntad que. f'n IUII
ción de su concurrencia. también llevan naturalmente a la extinción ｊＡｾ＠ 1,
relación laboral.
Este tema, y la fonna de plantearlo, tiene lógicamente gran Impor-
tancia jurídica, pero supera la circunstancia indicada, ya que en la extln·
ción se encuentra también un problema de vasta repercusión socIal. par-
ticula rmen te en tiempos de dificultad ocupacional.
Como señala Montoya Melgar, el significado técnico-jurfdico de los
modos de extinción del contrato de trabajo no debe oscurecer la honda
trascendencia humana. que tanto en el plano individual como en el co-
lectivo, entraña la disolución de las relaciones de trabajo.
El hecho de que la pérdida del empleo para el traba jador suponga
nf"C"esariamente, además de Olras repercusiones personales y colectivas,
la pérdida de los ingresos con que ha de subvenir a sus necesidades y las
de su familia. obliga a considerar las técnicas de la extinción con un espe-
rlal estado de alerta con relación a sus impllcancias sociales.
El tratamiento del tema despido libre o estabilidad, marca extremos
I'n que los argumentos tienen peso valedero y en que las sItuaciones par-
ticulares del desarrollo económico, social y aun sindical de cada pafs ｰｵｾﾭ
de" darles caracteriz.aciones particulares
Un elemento rundamenta l paril manejar este lema es vlnclllílrln etm
uno de los principios ｳｵｴ｡ｮ｣ｬｾ＠ df" ItI materia y que es el dt" I,t ),lIr'lol /l.
35l Cursode Derechodel TTilbajoyde la SeguridiJdSoclal ｾｳ＠ fOlTTlasdee:rtlOclÓn del con ttatode tfabaro
353

Aun no admitiendo la estabilidad absoluta como limitativa de las faculta- A. Exlinción porUlUSQ dtl em"leado
des de dirección y fiscalización del empleador. la regulación y administra- l . Decisión propia: al Renuncia (art. 240)
ción de la extinción puede lograrse por otras medios que, indirectamente
b) Abandono del empleo (art. 244)
llevan a que [a medida se adopte con prudencia y con razonabilidad. 2. Incumplimiento· injuria ¡despido directo arto 242)
Un medio particular sería la regulación de los distintos montos 3. Inhabilidad o incapaCidad física:
indemnizatorios. relacionados a las diversas circunstancias vinculadas a 1. Inculpable antes de vencer plazo de conservac.
la extinción, para la reflexión y la limitación de excesos que tienden a empleo larts. 2 [ l. 254 Y245 Y7° ley 25.0 13)
reformar la visión de estos sistemas. al Absoluta:2. ｾｮ｣ｩ､ｯ･ｬ＠ plazo de reserva del empleo ¡arto 2 JI)
Cabe realizar una distinción entre los hechos y 105 actos que por sr 3. Causada por accidente o enfermedad profeSional
solos producen la extinción del contrato, de aquellos otros que habilitan (arts. 245 Y 7° ley 25.0 l 31
al empleador o al traba¡ador a declarar su resolución irenuncia, justa cau- l . El empleador no tiene cargo para ofrecer
sa, voluntad del empleador, etcéteral. bJ Parcial: larts. 2 l 2 2°.254 Y247 Y7° ley 25.0 13)
En nuestro régimen de permanencia jurídicamente garantizada, no 2. El empleador pudiendo no da trabajo
está vedado al empleador disponer la disolución del contrato sin causa, (arts. 2 l 2 3°, 245 Y7° ley 25.0 13)
aunque ésta sea arbitra ria, con forme lo dispone el art. 14 bis C.N., su 4. Hallarse en condiciones de obtener alguna prestación en el Sistema Integrado de
declaración produce la disolución del vínculo contractual y por lo tanto lubj[acionesy Pensiones lart. 252)
es eficaz y da lugar al pago de indemnizaciones. 5. Muerte del empleado iarts. 248 y 247 L.C.T. y art. 7° ley 25.0 13)
La declaración de una u otra parte que dispore la resolución del contrato
[sea o no con justa causal. constituye un aao jurídico unilateral que produce B. Extinción por dea"si6n de ambas "artes
efectos (inmediatos o en el plazo fijado por la ley, preaviso) en cuanto su 1. ｾｮ｣ｩｭ･ｴｯ､ｬ＠ plazo fijado ]arts. 95 2°. 250. 247 Y7° ley 25.0 13)
comunicación es recibida por la otra parte (no se requiere que lo haga personal- 2. Mutuoacuerdo lart. 2411
mente, sino que le dé la posibilidad de conocerla ) por lo cual debe dirigfrse- 3. \bluntadconcurrentede las partes
la a su domicilio, es decir a su ámbito nonnal de cooocimlento: tampoco se
requIere que sea aceptada. No puede estar sujeta a condiciones. C Extinción porCllusa del emple4d",
Se denomina despido directo el que decide el empleador, e indl· Sin justa causa:
recto cuando el trabajador es el que lo formula, fundándose en el in-
al Contrato por tiempo indeterminado {art. 245 L.CT.. arto 7° ley 25.0131.
cumplimiento contractual del empleador que lo habilita para disponer
bt Contratode temporada, a plazo o por obra. antes de finalizarlart. 245 L.CT.,
[a disolución del vInculo laboral. arto 7° ley 25.0 13).
el Por causa de embarazo. Despido producido dentro de los 7 1/2 meses
anteriores o posteriores al parto (arts. r 78 y r 82 LC.T.).
CI•• ln caclón de l. extln cl6n del contrato de trabalo el) Porcausa de matrimonio. Despido producida dentro de los 3 meses
anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio (arts. /81 y 182 LC.T.)
1.. t 14",¡1[, ,Il 160 dI' los modos de extinción de la relación laboral que el ｉｮ､･ｭｩｾ ｣ｩｯｮ･ｳｰ｡ｬ＠ previstas en la ley 24.0 l 3 oen su caso ley 25.323
("¡IIt,,1 Ahl,"nlo ｖｾＧ＼ｬｦ＠ Vlalard es agrupándola en función de la parte o con relaCIón al trabajo no registrado.
IH;·r· q\lI"11 I4hu,,,11I causa de la extinción, es decir a quien afecta el
'1101 il n lmhmnización de la leIJ 25. :3 23 con relad6n al empleo no regislrado.
he' hn. VUIUII1.IIJIl (l IIU, que determina la Iniciativa disolutiva. eJ IndemnizacIón agravada por falta de pago en ténnino de los conceptos
(; •. IIIIIUII"I1"" 1 .hlt .tlTH'lllt· tres grupos de causas: 1) exlinción pOI indemnizatoriosjart. 2°1ey 25.3231.
('<lU'ul'l UUI' ｾｉＮﾡｲＬ＠ 11 111 ＱｦｾＬｴｲｬ､ｯ＠ 21 extinción por decisión de ambas pal· hl Indemnización agravada en perfododecrnergenda Oey 25.5611
le. 'i -JI ,"xlIII' 1/,,, ｉｾ＠ ,r 111-.' ¡¡Uf" ,it.lIlen al empleador 2_ Incumplimiento-In¡urfa: DespIdolndjrt'('tolarts 245y 246LC.T.,ilrt. 7flk-y ｊｾﾡ＠ 0111

3" Curso de Derecho del Tlilbajo '1 de la Seguridad Social
3. Falta o disminución de trabajo (art. 247 L.CT. yart. IOley 25.0 13).
4. Fuerza mayor (art. 247 LCT. y arto 10 ley 25.0 13).
5. ｾｵｩ･｢ｲ｡＠ [arto 251 L.Cr.).
6. Muerte ¡cuando su persona es esencial en el contrato) larts. 247 Y249 L.CT. yart.
7°1ey25.0131.
7. Despido discriminatorio [arto ¡lley 25.0 13).
El preavlso
Conupto
El preaviso es ｹｾ｡＠ institución Que reconoce su antecedente en el
derecho común y ｴｩ･ｬｾ､＠ a evitar que el acto de disolución del contrato de
trabajo se concrete en forma intempestiva. Procura Que la parte que haya
decidido poner fin al vínculo lo haya hecho saber a la otra con una ｡ｮｴ･ｾ＠
lación tal que no le acarree perjuicios. en un aviso anticipado de la ｣ｯｮｾ＠
dusi6n del contrato de trabajo.
Es un acto de notificación de la decisión unilateral de poner fin al
contrato de trabajo
Naturaleza jurldiCi1.
El preaviso configura una obligación de hace! pura y simple a cargo
del suieto del contrato de trabaio que denuncia la relación. con el obieto
de disminuir los eventuales perjuicios que se siguen del acto resolutorio.
En consecuencIa. cuando la ley, la convención o simplemente la
naturaleza de la relación laboral10 penniten. las partes están obligadas
recfprocamente a no dar por terminado el contrato sin previa ｣ｯｭｵｮｩ｡ｾ＠
ció" e:-';t3 ('$ una obllSaclón y un derecho que se configuran desde el
J.)rlllll'f 11\011''''110 dt" lo relación, es decir, que no está sometido a ｣ｯｮ､ｬｾ＠
('16n rlt· IIIUIH0P.l.lad
1'. oh"",I' 1(\11 dI' ))realllsnr debe ser cumplida de buena fe, tal como
lu .."""I1I"(fll rl ｾＢｉ＠ ｨＲｾ＠ e e y los arts 62 y 63 L.C.T.. Debe ser ejecutada
"11 " .. mllQ pu,!,h) Y 11. 1 modo en que fue la Intención de las partes. o el
"'tll .. !.,d..!. '1 1... .., r!'" 111011,) ,.1 ht."("ho, Por ello cuando se otorga de ｭ｡ｮ･ｾ＠
ｉｾ＠ Ilft'I(I,!¡II. "1 d,!( 1I u.u,dn no alcanza su finalidad . la obligación se tlen!"
1101 Iln ! !lIl11,Ud ..
Diversas formas de extinción del COfItrillO de trilbajo
'"
Antecedentes flist6ricos
Tiene sus orígenes en prácticas consuetudinarias, remontándose a
las antiguas costumbres corporativas. de las cuales pasaron a la legisla·
ción positiva moderna.
En el derecho común la institución no está regulada con carácler
general. siendo materia de disposiciones particulares de delerminados
contratos que por su propia mecánica se prolongan sin solución de con-
tinuidad. hasta Que alguna de las partes exterioriza su voluntad resolutoria.
La institución del preaviso, antes de hallar regulación positiva en la
legislación. se aplicó en el ámbito laboral como uso y coslumbre relativo a
determinadas profesiones. Actualmente. esta fuente de derecho ha Ido
perdiendo importancia, ante la posibilidad cierta de Que el más fuene de la
relación desconozca la virtualidad de la norma consuetudinaria. Para ase-
gurar la inexorabilidad de estas prácticas. se sancionaron las primeras nor-
mas de orden público, dando origen a las modernas legislaciones tultlvas
Requisitos. Forma. Prueh¡¡
El derecho al preav¡so está sujeto a dos requisitos ' uno que la rrla
ción de trabajo haya tenido principio de ejecución material y otro requisl c
to de antigüedad, distinguiendo cuando el empleador haya registrado su
contrato de trabajo a tiempo indeterminado en período de prueba. habrá
Que concordar el instituto del preaviso a la exigencia de ser Incorporado
el trabajador con posterioridad al período (ver este Capftulo VIII p . 45,
periodo de prueba) 0, en los casos de aplicación de la ley 25.013, cuando
el preaviso sea otorgado por el empleador. el trabajador deberá tener una
antigüedad en el empleo de más de treinta (30) días.
Es decir Que el preaviso requiere de antigüedad en los casos enun-
ciados y prestación efectiva de trabajo. No requiere. sin embargo, Que el
empleador esté al día con sus obligaciones.
La notificación del preaviso debe probarse por escrito (art. 235
L.C.T., arto 50 ley 25.013 y art. 95 ley 24.467) de modo que en este caso
la exigencia de escritura es de prueba y no pa ra la existencia misma del
acto como en el art. 242 L.C .T.. Con esto la ley vigente excluye pruebas
de testisos o de presunciones, situación Que confonne la jurisprudencia
anterior no era distinta, Que descalificó la notlf!cación escrita ante dos
testisos pero sin firma del preavisado.
La carsa de la prueba, de haberse dado el preavlso pesa l'iohn' ,.1
abllsado a otorgarlo. SIC'ndo fslo uno decisión que se comunk¡\ ("'011 la
356 Curso de Derecho del Trabajo y de lo Seguridad Social
extinción y como aquélla es unilateral pero recepti'/3, valen aqui todas las
consideraciones formuladas sobre la comunicación del despido en cuan-
to al medio empleado. su claridad. etcétera, responsabilidad que recaerá
sobre el obligado a conceder el preaviso.
Plazos
Los plazos legales que rigen para el instituto del preaviso son los
reglados por los arts, 231 L.C,T., 6° ley 25.013 y 891ey 24. 467 (Pymel.
Tal es lo dispuesto por la L.C.T" para las relaciones laborales cuya
fecha de ingreso sea anterior al 311 0/98. ya que para los trabaiadores cuya
fecha de ingreso sea posterior rige la ley 25.0 13. Ambas leyes se ex:ep-
túan cuando el preaviso debe ser olorgado en el marco de una pequena o
mediana empresa ｬｐｙＬｾ･ＩＮ＠ ya que en este caso rige la ley 24.467, que se
aplica a las relacionet laborales en esas empresas a partir del 5/4/95, con·
fonne se explicita a continuación:
El arto 231 de la LC.T. dispone: 'El contrato de trabajo no podrá ser
disuelto por voluntad de una de las partes sin previo aviso, o en su defec·
to indemnización, además de la que corresponda al trabajador por su
antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del
empleador. El preaviso, cuando las partes no 10 fijen en un término mayor,
deberá darse con la anticipación Siguiente:
Por el trabajador, de un (1) mes.
Por el empleador, de un (1) mes cuando el trabajador tuviese una
antigüedad en el empleo que no exceda de cinco (5) años y de dos 121
meses cuando fuere superior'.
El arto fIlley 25.013 dispone: "El contrato de trabajo no ¡xx1rá ser di-
suelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto
IndemnizacIón, además de la que corresponda al trabajador por su antigüe-
dad en el eOlplf'O. cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador
El pre,lVlw, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, de-
｢･ｲｾ＠ dar&r con J.I ¡lnUclpaclón siguiente:
Ptl, rl ullb.ljiHlor. de quince (151 dras.
1\), ,,1 rrllpl,.,ul()r, de quince (151 días cuando en trabajador tuviera
WIoI Ｎｴｦｬｾ｜Ｌ｣ｉ､＠ ,." rl rmJlleo de más de treinta rifas y hasta tres meses;
dr' UII 11) 1111' ,wmtl() ｾｉ＠ trabajador tuviese una antigüedad en el empleo
dI' 11111" ,l!- 11"11 111IHrll"" y que no exceda de cinco 151 años y de dos 121
11\1""". ¡-¡IAlld,) IUr,r "ullt<!lnl"
El 1111 q\ I.y J" 41'11 ¡f'yml"l dispone: "En las pequerias empresas el
ti,
prcoIvl!ilO 1" COlllpUIII'¡ rllr del día sl¡ulente al de su comunicación
OivetSas formas de extlnclón del contrato de trabajo 357
por escrito, y tendrá una du ración de un mes. cualquiera fuese la anti-
güedad del t rabajador.
Esta nonna regirá exclusivamente para los trabajadores contratados
a partir de la vigencia de la presente ley'.
En la L.e.T., se trata de lapsos mensuales y no de treinta dras. de
modo que confonne al arto 25 c.e.. corren desde su inicio hasta el mismo
día del mes siguiente.
El plazo legal no comienza a regir desde el dfa siguiente al de su
notificación como sería según el Código Civil si no desde el primer día del
mes siguiente al dra de la notificación tart. 233 L.C.T.. por ej. el preavlso
notificado el 15 de abril comenzará a correr desde el t de mayal.
Distinta es la situación si la empresa es Pyme o si es de aplicación la
ley 25.013, donde el plazo del preaviso se comienza a computar desde el
día siguiente al de su notificación.
,r El lapso de preaviso efectivamente otorgado hace antieOf>dad ('ome')
tiempo de trabajo a todo efecto. pero no puede hacer antigüedad si no fue
alargado y el lapso que corre hasta finalizar el mes de notificación suspen-
de el comienzo del preaviso por dispoSición legal expresa. pero no tlerle
otro efecto que el que otorga la ley como, por ejemplo, el de llevar también
más adelante el momento al que deba contarse la antigíledad computable
Los plazos legales de preaviso son mínimos. de modo que pue-
den ser ampliados por convenio individual o colectivo, aunque esto
no es frecuente. Tópico que analizaremos al tratar este Instituto en
los estatutos particulares.
La notificaciÓn del preaviso por un lapso mayor del obligatorio. que
pudo entenderse como una concesión unilateral irrevocable luego de ad-
quirida por el despedido -o sea como una forma de ampliaCión conven·
cional- fue tratada por la jurisprudencia como un error corregible. admi-
tiéndose la reducción hasta el término legal por comunicación posterior.
EfeCIOS del prtQviso so6re el contrato
Después de comunicado el preaviso, el contrato queda con su
extinción notificada en forma anticipada. Se ha dicho que el preaviso
es una extinción sujeta a plazo, lo cual t iene el primer efecto de
hacer irrevocable por ret ractación unIlateral la denuncia del contra-
to comunicada !arts. 234 L,C.T y 5° ley 25.013J.
Lo cierto pareciera ser que el preaviso convierte al contrato ｾｮ＠ lino
eJe tiempo determinado. pero no lo extingue; por eso la leglslM1611 qur
 Curso de Derecho del Trabajo y de la ｾｲｩ､｡ｓｯ｣ｪｬ＠
establezca alguna consecuencia de la extinción del contrato será aplica-
ble cuando estuviere vigente al final del preaviso y no a su comienzo.
Asf también. conforme lo establecido en el art. I Q L.CT.. durante el
preaviso otorgado se acumula antigüedad, por ejemplo, a los efectos del
cálculo de la indemnización por despido.
Durante el preaviso subsisten, según lo dispuesto en el art. 238 L.CT.,
todas las obligaciones entre las partes.
Ello significa que. en principio, el dependiente debe seguir traba jando
y el empleador pagando la remuneración y que entre ellos subsisten, en
general, los deberes de conducta. Pero ni los deberes de conducta Que
tienden a la continuidad del contrato, pueden apreci,l:Tse con igual rigor en
uno al que se le ha puesto término a la relación laboral. ni el deber de
trabaja r permanece ｩ､￩ｮｴﾡ｣ｾ＠ cuando se sabe que el vínculo se va a extinguir.
Es decir, mientras tran,scurre el preaviso el tra bajador podrá reducir
la jornada de trabajo en dos horas, a las que el art. 237 L.CT. llama "licen-
cia diaria", sin que la remuneración total sea por ello disminuida.
Durante el preaviso la remuneración que debe percibir el trabajador,
es la misma que hubiera ganado éste. en caso de continua r trabajando
normalmente y no sólo el básico de convenio.
En el art. 237 L.c.T. se establece que el trabajador podrá optar en
que las dos horas diarias ti reducir, sean las primE"ras o las últimas de la
jornada, evitando así la mala práctica de los empleadores de otorgar dos
horas centrales, que perdían casi toda utilidad.
También se estipula que el trabajador puede optar por acumular las
horas de licencia en una o más ¡amadas íntegras.
En caso de que el empleador omita darle a, trabajador la licen-
cia de dos horas. no hace nulo el preaviso, porque siendo ésta una
facultad o torsada al trabajador, él puede tomársela por sí. aun con-
tra la voluntad del empleador.
AM l8nlbléll 1:'1 t'mple<ldor no se encuentra obligado durante el lapso
del pnxwlso al debl'T de ocupaclón (art. 78 L.e.T. ).
Ad,'rnAr. dUI.IIlIt' 1'1 plozo de preaviso el contrato sigue su jeto a las
UII¡'I1I,lIlvillj: IIOlllhllr. ti", 5u!oprnsl6n (enfermedad, carga pública) e incluso a
all ､ｬＧｾｯｷＨＩＱｉ＠ ,11111> 11"ld.1 por otra causa lpor ej., muerte) con los efectos pro-
¡olo. d.· lA ¡.jUIio, Ilit¡·'I'\lf''iIt\. que suprimen los de la extinción sin causa.
P.., "tl 'f'ld" .. 111 dlllpUf'sto por el último párrafo del art. 236 L.C .T..
('11 I'Il\lpl".1I101 l lu".!r r,-!t-vIII HI Irabalador de prestar servicios durante el
PtI'tlvlliil. 1"'111 . 11'111111' 1"' ¡j,.hr pngarle los salarlos correspondientes. ya
qlJtO 1.1 ｲｬｭ ｬ ｦＧｉｾＱ＠ drl 111 loH" ,U 110 pueden lustiflcar una dismInuciÓn u
aml.IÓI1 .1... IM)I'" l. '''"ILHII'I.u::16n
Oiversas Formas de extinc.1ón del c.ontrato de trabajo '59
En cuanto al trabajador preavisado, el mismo art. 236 LC.T. lo auto-
riza a renunciar en cualquier momento anterior al fin del preaviso. per-
diendo así el derecho a la parte de remuneraciones que correspondiese al
preaviso interrumpido. pero adquiriendo el derecho a cobrar de inmedia-
to las indemnizaciones por antigüedad si correspondieren.
Esta renuncia debe efectuarse en [as fonnas previstas en el arto 240
LC.T.. es decir por despacho telegráfico personal o ante autoridad adminis-
trativa. Resulta obvio señalar que teniendo el preaviso por finalidad que el
lIabajador obtenga nueva ocupación. el contrato cesa cuando ello se logre.
Relrae/ación
El art. 234 establece que el despido no podrá ser retractado salvo
acuerdo de las partes. De esta forma se dispone que una vez que el
empleador ha notificado su decisión de preSCindir de los servicios del
lrabajador otorgando el preaviso correspondiente. no podrá volver sobre
lo dispuesto y mantener la continuidad del vrnculo laboral. salvo que el
empleado lo acepte expresamente.
Dicho art. 234 dispone la irretractabiJidad con respecto al despIdo,
pero por vía de interpretación debe hacerse también extensiva al caso de
la renuncia del trabajador.
Es preciso afirmar que el preaviso. una vez notificado a la otra parte.
produce el efecto de un acto juñdico consumado, de donde dicho carác-
ter impide su retractación o revocación unilateral en virtud del efecto
cancelatorio que produce, siendo imprescindible. para poder proseguir el
Cotltrato. que medie el consentimiento del preavisado.
Para que tenga consecuencias jurídicas. la aceptación de la retrac-
tación del preaviso ya com unicado debe. como toda manifestación de
voluntad y especialmente aquéllas que entrañan una renuncia de dere-
c:has ser. si no expresa, al menos indubi table.
Prtaviso dado por el trabajador
Conforme lo dispuesto por el art. 231 L.c.r., el trabajador. cualquie-
III ruese su antigGedad en el traba lo. debe notificarle a su empleador, su
voluntad de extinguIr el vfnculo laborallvo con un mes de anticipación La
h.,y 250 13 establece que el preavlso que debe otorgar el trabajndor ,., ､ｾ＠
quince dras cua lquiera fuera su ürIlIR0(>ddd

360 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Este preaviso otorgado por el trabajador no tiene efectos propios,
sino que no produce algunos de los efectos que emergen del otorgado
por el empleador. ello resulta de los diversos intereses, o fines. protegidos
por el deber de preavisar establecido por la ley para una y o tra parte.
Por ejemplo, no produce el deber de dar la licencia del art. 237 pues
el objeto de éste es permi tirle el trabajador buscar llueva ocupación, darle
tiempo útil para poder hacerlo. finalidad que no tiene el preaviso dado
por el trabajador. que se da a favor del interés del empleador de tener
tiempo para buscar un reemplazante de quien renuncia. Tdmpoco tiene el
trabajador la facultad de renunciar durante el1apso de preaviso dado por
él mismo, lógicamente, su alejamiento voluntario del empleo implicaría un
incumplimiento de su deber de preavisar. Ahora bien, la pregunta que
surge es si puede el empleador preavisado relevar al trabajador del cumpli-
miento del preaviso; sí puede, pero debe abonarle la remuneración co-
rrespondiente al ｾ･ｳ＠ rn tegro.
Indemnización sustitutiva y régimen legal
La indcmnizaaón sustitutiva del prcavisom/a L.eT.. ('ti la /erj 201Aó7!1 en la II.'!I 25.013.
En el supuesto de que cualquiera de las partes omita preavisar, o lo
haga por un tt'rmino Insuficiente, debe a la otra parte una indemnización
sustitutiva tarifada, equivalente a la remuneración que correspondería al tra-
bajador durante los plazos del prcaviso no dado. Debiendo calcularse las
indemnizaciones confonne los plazos de preaviso establecidos en los distin-
tos regl'rnenes legales, según sea aplicable a la relación laboral de que se trate
La palita dt' lllrlfaclón de la remuneración que correspondería o que
hublN\1 cut!C',;polldlda JI trabajador durante los plazos del preaviso ha
tildo "!'Iillpullldd I'mlo cuando le corresponde indemnizar al empleador,
,'oron nl,1I1d" 1,' Itll; tI P.1illr al trabajador, aclarando que el va lor del per-
jllh lo 10 P"'''IIItU' ron 1111 mes de remuneración o dos, según el caso.
LLi.II HI,., 1'!.1.IITIUI ('n presencia de un trabajador remunerado por el
,,¡ .. t.'tlllA el., I(lUIoI! di., lJ Inmij! ,!1ora , debe estarse al máximo de horas que
II(Klrl.111.I11I'1 Ihll 'II,ul<ll llll,HllfO f'1 período de preavlsa. Ese máximo e!'> el
di! 1'1 dl.¡ l) Jnn h H ﾷＮｐｾｉ ｉ Ａｉ＠ lo h.l dicho la Jurisprudencia y que se com-
IJltlh·, '" _nll ItIllf 11111 Ipf' I.ldfll1 ,malóglca autorizada por el art. 11 . COII
1I'III!fI:!Óll 111 1,II"I!'1 d .. 1 _11 1 1''11 ,C .T y por la ley 22 .250 Ideer. reglamenta
Ilc\ 1141/1\ 111/111 l. '11111 Mlm l't,mn de 2') dlas o 200 horas,
Diversas formas de extinción del conuato de trilba¡O 361
Cuando el despido no coincida con el último dra del mes, la indem-
nización por falta de preaviso, se va a completar con las remuneraciones
que hubieran correspondido desde el despido hasta integrar el último dra
del mes. A esta parte de la indemnización se la denomina 'integración del
mes de despido", creada por la jurisprudencia y convertida en ley por el
segundo párrafo del art. 233 L.C.T.. pero únicamen te cuando quien omite
el preaviso es el empleador.
Esta indemnización de la integración del mes de despido, no tiene
aplicación en las relaciones laborales que se rigen por la ley 25.013, como
ya dijimos posteriores al 3/1 0/98, ya que el cómputo del preaviso comien-
za a partir del día siguiente al de su notificación, por lo que pierde
aplicabilidad la indemnización integrativa.
La indemnización sustitutiva de! preaviso de la ley 25.013 se estable-
ce en el arto 6°. última parte, disponiendo que quien omita el preaviso
debe abonar a la otr;) una indemnización sustitutiva equivalente a la re-
muneración que correspondería al trabajador durante los plazos señala-
dos en dicha norma.
Casos especiales de preaviso: trabajador en condición de jubilarse
La jubilación del trabajador no es una causa automática de la extin-
ción de la relación de trabajo.
Por ello la ley no exime al empleador del deber de preavisar cuando
extingue por estar el trabajador en condiciones de obtener alguna presta-
ción previsional. pero en ese caso excepcional no hace falta un preaviso
expreso porque la intimación-denuncia lo suple y el plazo de aviso antici-
pado se considera 'comprendido dentro del término durante el cual el
empleador deberá mantener la relación de trabaja', tal como se analizará
al tratar la extinción por esta causal..
En efecto, cuando el trabajador. de acuerdo a las leyes previsionales
vigentes, se encontrare en situación de acogerse a alguna de las presta-
ciones. el empleador tiene la facultad de ¡mimarle para que inicie los trá-
mites pertinen tes. Según lo dispuesto por el arto 252 L.eT., el empleador
deberá proporcionarle la documentnclón necesaria (certiricación de servi-
cios y aportes). debiendo mantenerlo en el cargo hasta la obtención del
beneficio y por un plazo máximo de un ailo.
El término antes mencionado. aCluarfa a la manera de preaviso, como
VI se ha señalado, por lo que no será necesario efectuar otro aviso (de
uno o dos meses). sino que tstl' lC'ndrl1 un lapso de duración hRsta f"1
362 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
momento de obtener el beneficio o por vencimierto del año que transeu·
rra entre la entrega de la documentación y la intimación del empleador.
Colisión de institutos
El arto 239 L.e.T. regula la oportunidad del otorgamiento del preaviso,
dado por el empleador. Sanciona con la invalidez. nulidad. el preaviso otor·
gada mientras la prestación se encuentra suspendida, con derecho al co-
bro de salariOS; por ejemplo. enfermedad ¡nculpable. vacaciones, licencias
especiales. Pero este criterio general admite una excepción en el sentido
de que valdrá la notificación si se ha preavisado pa:-a que el plazo comience
a correr luego de agotado el tiempo de suspensión. En tal supuesto deberá
observarse todo lo atinente al momento en que empieza a correr el plazo
del preavlso y lo referente también a la integraci:5n del mes de despido,
recordando que dicha integración no es de aplicación para las relaciones
laborales reguladas porlas leyes 24.467 y 25.0 13. Si el trabajador se encontrare
enfermo y Se lo preavisa, éste será atacable de nulidad. al igual que en todo
otro caso en que el trabajador tenga derecho a percibir remuneraciones.
salvo que expresamente se determine, al momento de preavisar. que surtirá
efecto luego de que cese la imposibilidad.
Se estipula que si la prestación de servicios se hallara suspendida
por una circunstancia que no devenga salarios para el trabajador, se per-
mite la validez del preaviso. a partir del preciso instante en que se produ-
ce. Esto quiere decir que es factible el preaviso al trabajador que se en-
cuen tra cum pliendo una función elecuva o gremial. El trabajador dirigen-
te sindical preavisado. aunque se encuentre sin gozar de salarios. recupe-
ra el derecho a la remuneración desde el momento en que es notificado y
por todo el tIempo dl'l plazo del preaviso y de protección sindical,
Asr tambl¡ln, por oua parte dispone el arto 239 LeT, si la suspen-
sión del cont rato de trabajo fuera sobreviniente a la notificación del
PII',IVlso, .,1 piUlO quf"darti suspendido para reanudarse al cesar la causal
Mio;llrllslv .. fl'o1t1lndlCd que si hubieran transcurrido diez días de un preavlso
d,' un ruf' . 11.1[11,1 !1\1f' esperar que cese la enfermedad. por e¡emplo. para
! Mmpl,·I.11 1r1, v.. ｉｴ｜ｾ＠ IIf,l" Tt' ..IAnIPS que se retornarán sin importar la fechR
ＨＧﾡＩ ｨｾ ｬ ｬｲＮｦＧｮ＠ d,. ｱ｜ｬｾ＠ ,.,,, 1ｲ､ｴｾ＠ En virtud de lo dispuesto por el art. 5° ley
Ir.,.
:.1'.0 I J \lU" ｾ＠ ti ＱｈＮｾｬ＠ I1 la Le,T" el ano 239 L.C.T también es aplica·
bIt. u 111'1 (1.1,11 "111" 1"1"11+11,,, rf'gldas por la ley 25.0 13.
Diversas formas de eJl:Un<l6n del contratO de trabaio 363
El preavlso en los estatutos particulares
A continuación se desarrollarán en forma escueta las situaciones
contempladas por algunos estatutos especiales en 10 que respecta a la
regulación .
Periodista profesional
La ley 12.908 modificada por las leyes 16.792 Y 22.337. Estatuto del
Periodista Profesional. estableció que a éstos se les debe otorgar un
preaviso de uno a dos meses. según si la antigüedad es mayor o menor de
tres años a la fecha en que haya de producirse la cesación. Esta ｯ｢ｬｧ｡ｾ＠
ción rige para los dos contratantes. Si el empleador no otorgase el preavlso
debe abonar una indemnización sustitutIva equivalente al doble del pe_
ríodo que debió otorgar. Si el trabajador ha sido debidamente preavlsado
de su cesantía sin causa. no tiene derecho a la indemnización especldJ
que establece el estatuto. El derecho al preaviso Queda sometido al CUIiI-
plimiento del 'período de prueba". durante el cual la relación puede ser
denunciada por cualquiera de las partes sin obligación de preavlsar
Es obligatoria la licencia diaria de dos horas por el dislraclo ､ｴｾＱ＠
empleador.
Encargados de casa de rentas !I propiedad ｾｯｲｩｺｮｴ｡ｬ＠
Dichos trabajadores se rigen por la ley 12.981. y disponen de una
regulación especial del preaviso: adquieren este derecho a los sesenta
dlas de antigüedad en el trabajo. en cuyo caso la notifkaci6n debe ha-
cerse con tres meses de anticipación, y en el supuesto de que se omita
lal comunicación se debe abonar una indemnización sustitutiva ･ｱｵｩｶ｡ｾ＠
lente a tres meses de sueldo.
Servido doméstico
Personal cuyas tareas se encuentran reguladas en el decr. 326/56 en
el cua l se establece en el art. 8° que despl,és de haberse "desem peñado
durante noventa dfas. pard ser despedido se lo debe preavisar con cfnco
clfAS de antelaci6n si su antlgOedlld f'S ml'nor de dos años, y con cJlf>l "if
('S superior a dos ai'ios. Er1 caso de no otorgarse el preavlso SI!' 11' tJoot ....
¡¡bonor una indemnización &u,.tllutlv;.i po, ｴｾＱ＠ perrada no COnc,,¡J¡l!I)
'64 Curso de Derecho del Trabajo y de ｾ＠ Seguridad Social
Trabajadores de la col1slrucci6n
Tal como se ha analizado anterionnente, se encuentran ｣ｯｭｰｲ･ｮｾ＠
didas en la ley 22.250 y no disponen de ninguna estabilidad. razón por la
cual pueden ser despedidos can o sin invocación de causa, con la sola
condición de cumplir con los requisitos relacionados con la devolución
de la libreta de aportes y del pago del fondo de cese laboral. ｃｯｮｳ･｣ｵｾ＠
temen te, en ningún caso tiene derecho al preaviso. pues se procura suplir
las consecuencias del despido o la renuncia con el fondo de cese.
Trabajador rural
Su actividad se rige por la ley 22 .248 llamada Régimen Nacional de
Trabajo Agrario, la cual establece que los uabajadores pennanentes ｴ･ｮｾ＠
drán derecho a la estabilidad de sus empleos una vez cumplidos los no--
venta días de antigüedad. El despido sin causa está garantizado ｭ･､ｩ｡ｮｾ＠
te un sistema indemnizatorio que no prevé la cOllunlcación anticipada o
preaviso para ninguna de las partes. Por lo que dicho régimen no ｣ｯｮｴ･ ｭｾ＠
pla ningún plazo de preaviso ni indemnización sustitutiva.
Período de prueba
Antecedentes
Podrfamos conceptuar el penado de prueba. diciendo que es el ･ｳｾ＠
paCía de tiempo o lapso en el cual se verifican ciertos comportamientos
expresados por los suletos que integran el contrato de trabajo, y asumido
por éstos al celebrar la contratación.
Al formalizarse el contrato de trabajo. en cualquiera de sus distimas
formas. el trabajador expresa sus condiciones laborativas y en especial la
calegorfa profesIonal para la cual manifiesta estar capacitado, ademc\s de
exporwr liobre sus antecedentes a las órdenes de anteriores empleadores,
O'il)f'{"to ｾＢｉ＠ .. ti,. lnlt'rl's para el nuevo contratante, pues tendrá la ｯｰｲｴｵｾ＠
nld,l{j I'n nlt1< ha, c.l!inS. de conocer pautas referidas a la honestidad e
Idnnl"hl.ld 11,'] pO"l\ul"rll" En cuanto a este último, durante el periodo de
prllrbJ l'] "urplf1.l<!or podrá verificar la capacidad y rendimiento merced a
IIU UI'lrlUI,!I,1( 1('11 f'lr rol pUI'sta de trabajo.
A 1111 Vl'"t, .. 1 1I,lholj¡uJfll ｴ｡ｭ｢ｬｾｮ＠ está Interesado en conocer las con-
dldorlt' ,)Irlo(10 1l' 1" 'r .. 11·rnpleador ab ¡nitio de la relación de trabajo. ､ｾ＠
allf f'nhJIl<' ,q w t dllllllll¡' f'lit" I)('rfodo, y de no venficarse los ex tremOIi
｡ｮ｜ｊｉｩＢＮｬ､ｵｾ＠ ｾ＠ 1"1 d ... f I( ludir t'1 contrato ｾｳ ｩｮ＠ mayores consecuencias·
Diversas formas de extincIÓn del contrato de trabajo ,.,
En su época, la ley 11.729 de 1934. no subordinó explfcitamente el
､･ｲ｣ｨｾ＠ a la indemnización por antigfiedad. al hecho de que el ｴｲ｡｢ｪｾ＠
dar registrara una detenninada antigüedad en el empleo, pero en cambio
la jurisprudencia y la doctrina se pronunciaron casi en forma unán im e.
que para tener derechó a una indemnización, se debía tener una ｡ｮｴｩｧ･ｾ＠
dad de tres meses como mlnimo.
Es decir. entonces, que si bien el periodo de prueba no fue expresa.
･ｮｴ＠ｾ legislado. se ¡nferia rorzadamente de lo dispuesto por el arto 157
mc. 3 de la ley ci tada, cuando expresaba que " también abonará el ｰｲｩｮ｣ｬｾ＠
paJ al ･Ｎｭｰｬｾ｡､ｯＬ＠ en todos los casos de despido. haya o no preaviso. una
Indemmzacrón no inferior a la mitad de su retribución mensual por cada
°
año de servicio. fracción mayor de tres meses .. :.
Con la pr:omulgaci6n de la L.CT.. algunos autores sostuvieron que
･ ｾ｡＠ la Ｎｾｰｯｲｴｵｮｊ､｡＠ de aclarar conceptos normativos ya que. por aquf'1
dispoSItivo contenrdo en la ley 11.729, se exigían tres meses de anllgO('-
dad, cuando en verdad nada expreso contenía la ley y, en consecUl'rlCIII ,
la antigüedad debía ser admitida desde que el trabaJador cumplra COll 1'1
｣ｯｮｴｲ｡ ｴｾ＠ de trabajo e iniciaba la relación Jaborativa, y por ende, si N.I
despedIdo le correspondía el pago de una indemnización
. Sin ｾｭ＿｡ｲＸＰＬ＠ este criterio fue cediendo ante lo Que eXJX)nfan It.I dO(
trrna y la ¡unsprudencia. considerando Que para tener derecho a una Irl-
demnización por despido incausado, debla contar con una antlgOeddd
de por Jo menos tres meses.
La discusión doctrinaria fue tratada en rallo plenaria en la Capital Fe.
deral en autos "Sawady; Manfredo cl SADA/C", en 1979. declarándose aJJr
Que un trabalador despedido sin causa con una antigüedad menor a tres
meses no tenia derecho a percibir indemnización por antigüedad, criterio
éste que fue reiterado por la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires .
legislación vigente
Las primeras nonnas dispositivas sobre el período de prueba fueron
establecidas en nuestro caso por la ley 24.465/95 que Incorporó a la ley
:JO 744, el arto 92 bis.
La eximlción de aportes y contribuciones para el Sistema PrevJslonaJ
¡'ondo de Empleo e Instituto Nacional de Servicios Sodales para luhJl¡¡
dos y Pensionados, detemlinó ｱｵｾ＠ se utilizara esta modalldnd '" ¡r/Aun,,,,
',gIs y con flexlbJlldad para el In8f1.·..0 y {"SIeso de trabaladort'!J
366 Curso de ｄ･｜Ｇｾ＠ del TrabalO y de la Seguridad Social
La ley 25.013, en vi@encia desde el 3 de octubre de 1998, tratando
de evitar el uso abusivo anterior, sustituye el texto del arto 92 bis L.C.T..
estableciendo un período de prueba no superior a treinta (30) días. el que
tampoco cumplfa el obletivo de la prueba efectiva.
La ley 25.250 IB.O., 2/6/2000). en el Título 1, Estímulo al empleo esta-
ble - Perfooo de prueba. en su art. 1° sustituye el art. 3° de la ley 25.013,
modificando nuevamente el art. 92 bis L.C.T. y estableciendo que durante
los tres primeros meses de la contratación por plazo indeterminado. el
vínculo o relación es a prueba. Como consecuencia de ello. durante dicho
lapso. ambas partes pueden rescindir la relación sin expresión de causa ni
aviso previo. ni derecho a indemnización alguna con motivo de la extin-
ción del vinculo contractual. Es decir que, conforme al texto de la ley se
ratifica su introducción en forma expresa a nuestro ordenamiento, ｰｵｾ＠
diendo actualmente ser ampliado a seis o doce meses mediante conven-
ción colectiva que asf lo conlenga.
En el caso de una pequeña empresa, las del art. 86 de la ley 24.467.
se entiende que la relación de tiempo indeterminado lo es a prueba, en
los primeros seis meses, período que se puede ampliar a doce meses. en
el caso de trabajadores calificados.
Esta ampliación del plata y la categoría de trabajador calificado ser:i
detenninada por convenio colectivo. Del mensaje de elevación del pro-
yecto de la ley. cuando dice que conceptúa al período de prueba, como
"un tiempo de adaptación y comprobación de la capacidad del trabaja-
dar". parecerla que esa es la razón de la ampliación del plazo para los
trabajadores especializados. su profesionalidad exige un mayor plazo para
conocer las reoales aptitudes del trabajador.
Tambl"n establece la norma que un mismo trabajador no podrá ser
conlnHado COIl ppffodo de prueba. por el mismo empleador, más de una
ｖｾｬ＠ larl 1)2 bll. Inc 1I
1..1 IllHlIIlI H1ell('lonada contiene también exigenclas tendientes a
"vltm 1'1 fllllldtnt ｉｴｩｬｾＮ＠ cuando le señala al empleador la obligación de regis-
Iritr ,,1111111".1111'" ",1 libro del art. 52 L.C.T., aclarando también que duran-
,,. rol prr(¡ .dn ,J", IHlIl'lM ,.1 trabajador tendrá los derechos y obligaciones
pH>ph111i "" tu u,h'M.11I111 o puesto de trabalo, incluidos los derechos slndl"
r ••I,'., 11111 1... "'I",,,h,,lrtro ton tenidas en la ley.
Cnn ,,,11116n • III 'fij,Jlatraclón ordenada en el Inc. 2, su ｩｮ｣ｵｭｰｬｾ＠
1Il1,'nln lu·"rrro. un. dlJl,¡'· '..1I1("'16n para el empleador, cual serta el que se
Dlvefsas formas de extinción del contrato de trabalo 367
considere que se ha renunciado al período de prueba y que la relación asl
iniciada lo ha sido por tiempo indeterminado.
Se advierte a este efecto que el lapso de prueba opera sólo y exclu-
sivamente en contratos celebrados para permanecer en el tiempo, aque-
llos celebrados para que el trabajador se mantenga hasta que esté en
condiciones de jubilarse o surja una causal especial de extinción.
Es decir que este peñodo no opera en los contratos a tiempo determi-
nado y tampoco en el de temporada, que pese a ser de tiempo indetermina-
do, su naturaleza y corta duración no justiAca la prueba (1- párr. arto 92 bis!.
La ley no especifica el alcance que tiene el térmi no ·registrar". pero
se estima que se puede recurrir al contenido del art. 7° de la ley 24.013, y
considerar registrada una relación cuando está anotada en el Libro del
arto 52 L.C.T. y por ante los organismos de la seguridad social.
Con anterioridad se ha hecho mención a normas dictadas por la
Administración Federal de Ingresos Públicos y que a través de la Res. Gral.
899/00 obliga a los empleadores responsables del Sistema Unico de Segu-
ridad Social a solicitar la 'Clave de Alta Temprana" IC.A.T.] de sus nuevos
trabajadores. previa al inicio de la relación laboral.
La solidtud de esta clave, con indicación del tipo de contratacl6n, [nlpll-
caria la registración a los efectos de los organismos de la seguridad socitll
Modificando el criterio de la leeisJadón anterior, determina qul" 1.1<;
partes estarán obligados al pago de los aportes y contribuciones para
todos los organismos de seguridad social !inc. 5 del art. 92 bis L.C.T.)
El inc. 7 reconoce que el período de prueba se computará como
tiempo de servicios a todos [os efectos laborales y de la seguridad social,
ello en concordancia con la obligatoriedad de ingresar los aportes y ｣ｯｮｾ＠
tribuciones para los sistemas en cuestión
Es decir, se trata al tiempo de trabajo en período de prueba, como
parte del contrato o rdinario de trabajo, aunque el vínculo se rompa ､ｵｾ＠
rante el plazo de prueba.
Esta es una de [as formas que el legislador utilizó para estimula r el
empleo estable y desalentar al empleador de utilizar la figura para reducir
los costos laborales.
Otra de las formas, establecIda en el arto 2° de la ley 25.250, es la
exlmición parcial de las contribuciones sociales, cuando el trabajador se
Incorpore en forma definitiva a la empresa, promoviéndose así el ｭ｡ｮｴ･ｾ＠
nlmiento de los que han superado la prueba.
La exim¡ción va a procedN cuando el empleador produzca un in
368 Curso de Derecho del TrabaJo y de la Seguridad Social
cremento neto en [a nómina de trabajadores contratados po r tiempo
indeterminado.
Entendemos que si la rescisión del vínculo contractual se produce
antes del plazo estipulado. no da derecho a ninguna indemnización por
antigüedad. salvo Que la conclusión del vínculo se produzca luego de trans-
curridos los plazos legales del período de prueba.
La rescisión de [a relación en cualquier etapa del tiempo de prueba no
requiere expresión de causa. en razón de que ambas partes tienen plena
libertad para ello. haya o no superado la prueba en el caso del trabajador.
La falta de protección jurídica a la estabilidad. [ibera al empleador de
invocar una causa para el distracto, amparado en el propio texto legal. sin
perjuicio de que debe existir una exteriorización expresa en tal sentido.
El art. 92 bis L.C.T. introduce a través de SI,,¡ articulado ciertas reglas
contenidas en siete incisos. dirigidas a regular con precisión el instituto.
sei'ialando así que el mismo trabajador no podrá ser contratado a prueba
con el mismo empleador más de una vez, con la obligación de registrar el
contrato como ya se analizó.
También establece que el trabajador a prueba tiene iguales dere-
chos que 105 demás trabajadores con las limitaciones siguientes:
1) Las prestaciones en materia de enfermedad y accidente inculpable
se pagan sólo hasta el vencimiento del período de prueba reproduciendo
así disposiciones de la normativa anterior, pero lo señala de manera ex-
presa tratando de evitar las dudas que se generaron. Igual situación se da
con relación a los accidentes y enfermedades del traba ja, donde la co-
bertura se mantiene exclusivamente hasta la finalización del período de
prueba (inc. 6):
2) Las vacaciones se aoonan en forma proporcional al tiempo trabajado;
31 Se pueden ejercer los derechos que otorga la libertad sindical y,
en senera l. es debIda toda prestación salarial que se extienda lueso de
transcurrido el perlado de prueba, debido a circunstancias sobrevinientes
a la con lrataclón y termina cuando finaliza el plazo de tres, seis o doce
ｭ･ｾＧＬ＠ M'eun el <:aso.
11 . EL oESI"OO
Con ce pto
POd"I1111' ddlnh rl d" !lr'ldo, segun Kroloschln, como el -aGIo juridico
por ,1 ul!.ll 1'11<1 ＬＮｴｾ＠ ¡M f(,"t,IIM Jtll,a6oljo, declara en forma unilatmd su ext;nd6n'
Diversas tormas de exUncJ6n del contrato de b'abaio 369
C.uando la definición se refiere a una paree, es de aclarar que ésta es
siempre una "actitud" que proviene de los sujetos de la relación de tra-
｢ｾｪｯＺ＠ ya sea de una manifestación directa (lo que configura el despido
directo] o una actitud agraviante o injuriosa hacia el trabajador que le
faculta a considerarse en situación de despido indirecto.
Según Pedro J. Prado, decimos que hay despido directo cuando el
empleador rescinde, instantáneamente o con aviso, el contrato de traba-
jo; y que hay despido indireGto cuando el empleador se coloca. por su volun-
tad o por su culpa, en situación o actitud lesiva para el trabajador o sus
derechos. En este último caso es facultad del trabajador considerarse
despedido en forma indirecta.
Despido directo o Indirecto con Justa causa
Dentro de la clasificación del despido directo inclUimos el ､ｾｳｰｬｯ＠
incau.sado y, .dentro de éste el que se p roduce por justa causa A9/
ta mbién consideramos la situación del despido indireGlO, como aquf'1 QUI'
se produce con justa causa.
La justa causa del despido puede ser invocada por una de las: p.III'"
del contrato de trabajo, en caso de inobservancia, por parte de la ol r.1
de las obligaciones resultantes del mismo, que configuren infurfn y qUf\
por su gravedad, ,no consienta la prosecución de la relación 1art 2112, l.
parte, L.C.T.1. ASI . según Miralo. el despido COI1 causa, como forma dt'
extinción de la relación de trabajo, se configura sólo cuando el hecho
ｾｲ＠ su.s ｾ｡ｲ｣ｴ･￭ｳｩＬ＠ no consiente la prosecución de aquélla ni ｯ｢ｊ･ｴｪｶｾ＠
nt subjeuvamente. Sigue diciendo el autor, "que el incumplimiento contractual
debe ser gral/e ..ｾ＠ PDsi.bilidad rescisoria C4usada se extiende, también, a incumplimien-
tos Ielles que. SI bIen aisladamente, no serian suficientes para disponerla, poeMa culmi-
nar en u.na situaó6n injuriosa que por su reiteraci6n justifique la denuncia , El/o
ｲ･ｳｵｬｴｾ＠ II/able aunque no naya perjuicio material algullo, por cu"nto el contrato d,
trahaJo no sólo es.tá referido a ｩｾｬ･ｲｳ＠ de tipo palrimonial, sino tamolén a aquellos
aspectos que frasc/ellden su dmbllo. Va de suyo que. quien in\lOC4 la injuria, tielle a su
cargo el onus probondl de los ntenos desencadenan/es" .
La calificación final sobre la validez de la causa invocada queda a
ca rgo del tribunal del sentencia, el que valorará según lo ｰｲ･ｳ｣ｩｾｴｯ＠ por la
L.CT. en su an, 242 in fine, el ca rá cter de la relación, [as ｭｯ､｡ｬＡｾｳ＠ y
circunstancias personales de cada caso.
Es importante tener en cuenta el prinCipio de racionalidad dI' h,.
netos, que prescribe que Id "justo ('susa' para que st'o Inv(j{',ldol. l"I1I\J
 Curso de Derecho del Trabafo y de la Seguridad Social
370
como despido directo o indirecto. debe ser grave y que haga imposible la
continuidad de la relación de trabajo. El despido s610 debe considera rse.
al decir de Krotoschin, como ullima ratio, al que no puede recurrirse sino
cuando se configuren los condicionamientos necesarios del arto 242 L.e .T. .
La Inluria como causal de despido
La L.e.T. establece como causal de justificac.6n de un despido (di-
recto o indirectO) la "inju ria grave", sin enumerar laxativamente cuáles son
las causales injuriosas. 10 que es un verdadero acieno. ya Que las causales
pueden ser innumerables conforme a que los hec10s no son iguales en
todos [os casos y realizar cualquier tipo de enumeración taxativa. llevaría
el riesgo de omitir causales que pueden justificar un despido.
No todo incumplimiento constituye justa causa de denuncia del
contrato de trabajo. sino sólo aquel que puede configurar injuria, es decir.
un obra r con trario a derecho o incumplimiento que asuma magnitud sufi·
ciente como para desplazar el principio de conservación del contrato.
consagrado por el arto ¡ O L.C .T.. . .
El arto 242 L.eT. contiene dos notas distintivas del concepto de In¡una:
lIla referida a la violación por una de las partes de algunos de los deberes de
prestación o de conduc.ta que se generan con motivo de la relación y 21 La
gravedad que ese incumplimiento debe tener. requiriendo que sea de tal en·
tidad que no consienta la prose<.:ución de la relación de trabajo.
La enumeración de algunas injurias. como causales de despido. pra.
viene de los numerosos fallos jurisprudenciales donde se reflejan las situa·
ciones que con mayor frecuencia se han dado en la práctica y así apuntan
a las inasistenclas, falta de dedicación. negligencia deliberada. actos de
indisciplina. mala conducta. desobediencia. embargos sobre sueldos, pro·
hibldón de fumar. dai\os a los intereses. por culpa o dolo. actos de hau·
de y abuso de confianza. agresiones y en general a incumplimientos del
débito labor.ll por pmte del trabajador.
Lc5 !I\("umpllmlenlos o Inconductas deberán evaluarse para calificar
....u ¡¡r.lVl'dud, rt)Il!ilrh'rando para ello el carácter de la relación contractual
y 1.11 (,'Ir\ UlIM,Ul' 1... pf'TiOnales (antigüedad. categoría. antecedentes en
.. 1 ､ＬＮｾｲｭｬＧＢｮｦ＠ d,·1 I Ｌﾡｲｾｬ＠
1.1 lnrnullld,.d n I umpllr I"stablecida por ley lart. 243 L.C.T.) es )a
ItOlr"C"lIdrl Ｑｾｬｲ＠ tI.rl,,1 IIIMI ＢｰｲｾﾡＶｮ＠ sllpcitnlt de 'IlUSQ: al decir de Sappla, en
etttto 1:.1'10. "tI",",' ,l., 1111'" 1,1 11'")' actúa congruentemente con sus propios
uIChld.1H, ｴｊＢｲｾＮ＠ ｶｴＮｉＧｬｾｪ＠ t. 1,1 wl ImperaUvo constitucional de permitir el
DIversas Formasdeextlnción del contrato de trabalo 371
ejercicio del derecho de derensa . y es válido sostener lo antedicho por·
que cualquiera de las partes que haga uso de la facultad de "despedir" o
de "sentirse despedido· deberá establecer en forma clan;¡ !I prtciso. la causal
aducida. no dando lugar a ninguna duda. a fin de que la otra parte pueda
ejercer los derechos de defensa que le pudieren corresponder.
Esta individualización de la causal esgrimida es de suma importancia
porque 11 pos/en'ori no se podrá aducir otra causal distinta de despido ya
que la misma ley lart. 243 L.CT.) establece que no se admitirá la modifica·
ción de la causal de despido consignada. Por consecuencia. si existe va·
riabilidad de aquélla. el despido o denuncia deviene injustificado.
En el caso del trabajador. dijimos que puede encontrarse en sltua·
ción de despido debido a una injuria provocada por su empleador, ya
sea de una manera directa o indi recta . causándole un perjuicio en su
dignidad o en sus intereses laborales. Cabe destacar que ｴ｡ｭ｢ｬｾｮ＠ el
trabajador debe toma r todos los recaudos pertinentes tendle!1 t(ls a
mantener su relación laboral. salvo que la injuria sea lo suflclenternt"IH(\
grave; si se trata ra . por ejemplo de un cambio de categorfa con TI'balel
de la actual. o de un cambio inconveniente y lesivo de horario. c' ltOn
ces el trabajador afectado deberá intimar previarnente a su emplf."adtlr el
c.ese del carnbio. o que se le restituya a su cargo. bajo pena de cOl1sidt
rarse en situaci6n de despido indirecto.
Además. para que procecla el despido por justa causa. la Inlurla debe
ser grave; la ley ha dado algunas pautas a tenerse en cuenta para que se
legitime el despido por existencia de la causal. esto es. se han estableei·
do lineamientos de valoración del incumplimiento contractual. consis-
tentes en considerar el carácter de las relaciones y las modalidades y
circunstancias personales del trabajador lart. 242 in¡ine LC.T.) .
Como resumen de los elementos necesarios. según Bosio. para que se
configure la injuria laboral como causal de despido. podemos enumerar:
l. Causo./idad: existencia de una injuria grave que lesione fehacientemente
los intereses de cualquiera de las partes de la relación laboral.
2. Oportunidlld: inmediatez razonable entre la injuria y el despido, no hay
caducidad pero. según Mirolo. la actitud rescisoria con motivo de
causa grave implica que el afectado debe ejercer su derecho en un
tiempo razonable. que actúa en los hechos como un verdadero plazo
de caducidad: en erecto. si la reaccl6n del Injuriado no se manlnf'sla
coetáneamente con el Incumplimiento conlractual, ｡ｰｲ･｣ｾ＠ c:orno
consentida, con lo cua l pierde su aptitud para ser artlculadtl romu
causal legitima de del1ul1C'ltI
312 ｃｵｾ＠ de Derecho del Trabalo y de la Seturidid Social
3. Decisión rescisoria: cuando la gravedad de la injuria hace ﾡｭｰｯｳｩｾ＠
ble la continuidad del vínculo. en una decisión del que ha cum·
plido con sus obligaciones contractuales frente al que las ha
[ncumplido gravemente.
4. Formalidad: notificaci6n por escrito con indicación dara y precisa so-
bre la causal invocada.
Comunicación e Invariabilidad de la causaJ de despido
El arto 243 L.CT. establece que cuando el despido fuera 'con justa
causa", tanto sea ésta invocada por el trabajador como por el empleador.
se deberá cumplir con dos requisitos formales : al la comunicación de la
denuncia deberá ser por escrito y bJ la causal invocada a los fines de la
ruptura del contrato en [a comunicación, deberá ser expresada en forma
'suficientemen te clara'.
Conrorme lo expresa Rodríguez Mancini. una vez invocada la causa,
ésta no podrá ser variada, rectificada ni ampliada por declaración unilate·
ral. salvo en relación a hechos nuevos que se descubran con posteriori·
dad a la denuncia. Con ello se pretende preservar la buena fe de las par·
tes, impidiendo que en el juicio posterior se articulen hechos que en su
momento no se tuvieron en cuenta para provocar el distracto.
El art. 243 L.C.T. persigue el propósito de que las partes conozcan,
desde el Inicio, el contenido cieno e invariable de la causal del despido,
como una forma de salvaguardar el principio cons:irucionaJ de la defensa
en juiCiO, La ralta de alguno de los requisitos formales enunciados impli·
carra que la denuncia no podña considerarse causada.
Compartimos la doctrina que sostiene que el despido no es la máxi·
ma sanción En decto, según Mirolo, es de observar que 'tanto la ley de
Con/fillO a, /filVilio, como sus disposiciones normatil/as que le precedieron, no han
¡ndtlldo. drlllr'o d,1 "!llm,n diSlip/i neuio, al despido". Además, conforme lo ex·
pll·... ' ,'1 ｲｮｬｾｭｯ＠ mjlr)! (In su obra, 'el despido no es una sanción que surja del
f'!>Jtt 1.11\1//'/""""0. w as' lo ha tl/lendido nuestro legislador. sino una consecuencia de
ｾＨＱｨｯｳ＠ IIU" 1"1I'IJI'" "''' \11 '"uSO, que el controLo de trabajo pumantlca con l/ida o se
,"IHI/rll¡f" /(l1 ""·/lulll,'· 1.,H!¡IOrln dis,'plinarias, coin,idieltdo con la potestad discipli.
",,,,a 1M ,m/'fY,,.WII 1.1" li1Illlt ｉｱｕｦＧＯｬ｡ｾ＠ que nO llegan a disolver el I/(n'ulo y por lo
IIInlo ＱｾﾷｮｴｉｈＬ＠ ｾＢ＠ IU/'I/lIoldll. llO"/(.j1' tienen finalidades correctivas de incondu"a
CllanJu PlIH,," tI ｢ｾＯｨｊ＠ 1"111"11\0 tI l'Itlpltodor fL'Curre o su condICión de conlr(jlanl' 11
Diversas formasde exlinclón del conltalO de rrabajo 373
no a sus potesltJdes disciplinarias, disponiendo la rescisi6n del con/raLo de trabtJjo ante
el gral/e incumplimienlo del trabajador en su dlb;to labortJl".
Abandono de trabajo y abandono· renuncia
Como situación particular, la doctrina sostiene y diferencia la existen·
cia del abtJn.dono de trabajo y el abtJndDn.o-nmuncia. La L.c.r. establece el caso
del "abandono de trabajo· por parte del trabajador. lusto L6pez sostiene
que viene a ser un hecho de carácter injurioso por parte del trabajador que,
sin causa que lo justifique. deja de cumplir su débito, reteniendo la presta.
ción en un claro incumplimiento contractual. sin que exista aparentemente
propósito de dimitir, nI de extinguir el contrato de mutuo acuerdo. Para su
configuración la ¡urisprudencia estableció dos requisitos fundamentales· 11
Que el trabajador no concurra al trabajo y 2) que el empleador demuestre la
voluntad del trabajador de no reintegrarse a sus tareas. La demostración !tI'
realizará mediante envío de intimación fehaciente donde se cOl1sldcrDrl1 al
trabajador en situación de abandono. ante la falta de presentación oportu
na y su consecuente despido con justa causa.
El abandono de trabajo como supuesto legalmente corucmplutlo
como causal justificativa de ruptura del contrato de trabalo por pJrte di/
empleador, debe evidenciarse como una clara e Inequfvoca actitud dl-I
trabajador en tal sentido.
Según Ruprecht. el abandono de trabajo es una falta seria, pues el
trabajador deja e[ servicio. con las consecuencias que ello puede entra·
ñar. El elemento subjetivo tiene mucho valor puesto que debe mediar de
parte del trabajador la voluntad de no cumplir más con su tarea. La pues·
ta en mora por el empleador. es decir la intimación a que retome su em·
pleo. es obligatoria para hacer jugar la causal; si el trabajador se nIega a
comparecer o no [o hace, está incurso en abandono de trabajo culpable
Según Justo 16pez, el 'abandono de trabajo' se diferencia del "aban·
dono renuncia' o "renuncia tácita" ya que ésta se configura como un acto
jurídico de carácter exclusivamente unilateral del trabajador. es decir, no
necesita para su perfeccionamiento del concurso expreso o tácito del
empleador. La jurisprudencia se ha pronunciado por admitir la existencia
del "abandono renuncia ", y lo ha caracterizado como aquella que supone
un comportamiento omlslvo de cierta Importancia por parte del traba!nd<lf
que deja de concurrir al empleo, sustrayéndose totahnente al podrl dI' di
recclón del principal sIn ra10l1(19 que lo lusllflquen: dIcha mlullf/",·,t.l' ""111
dcbe prolongarse durante un ｬ｡ｰｾｯ＠ adl'OlOdamente lareo IWU qu,. ｲｬｾ＠ rl
374 Curso ､ｾ＠ Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
carácter de suficientemente expresiva. Este comportamiento puede ir acem·
pañado por otros hechos de carácter positivo que de alguna manera califi·
quen o expliquen el hecho de la omisión de la prestación, como el cobro
del salario. vacaciones o sueldo anual complementario fuera del periodo
normal. la recepción del certificado de trabajo. o clialquier otro acto que
normalmente se cumpla al darse término a la vinculación contractual.
Despido Incausado
La ley de contrato de trabajo, siguiendo con la programática esta·
blecida por el art. 14 C.N" ha resulado la protección contra los despidos
arbitrarios. adoptando para ello el sistema indemniza torio a manera de
resarcimiento de daños. por la medida que ha sido dispuesta por el
empleador en forma unilateral o injusti ficada.
Dentro del despido directo. encontramos el despido sin causa que
podemos definirlo como la decisión unilateral del empleador de prescin-
dir de la relación laboral existente con un trabajador en forma infundada.
esto es sin que medie invocación de causa alguna pa ra despedir.
La L.e .T en su art. 245 y la ley 25.013 en su art. 7°. establecen la
indemnización que corresrx>ndiera abonar por despido injustificado. Las
disposiciones determinan topes indemniza torios mínimos y máximos e
introducen particularidades a las que nos referiremos con posterioridad.
La doctrina ha elaborado diversas definiciones. pero adherimos a la
mantenida rx>r Krotoschln. que expresa "es IUI acto jllrídico wnfiguralillO {{or-
mativol de cardcler cart"latorio lextintivol . que para produúr efectos debe llegar al
wnoclmiento de la olra partt, srrt ｭｾｵｳｩ､｡＠ que sea auplGdo. cabiendo también ti
despido trt lUla rtlacl6n tfedlva de trabajo" y sigue diciendo que 'no es una pena
o SIlrtCi6n dlS(lplltIQna , Qutlque Q ｾ･ｃｴｳ＠ en la prdctica tenga est carácter".
Re,lme ne. Indt mn h:alorlOI
(llIlI!WIII.UJ,) 1,1 d, ;pldo lm:ausado. el trabajador se hace acreedor
tJ,· 1.1 h,'¡I'urlrl/., ¡..u (lh"tHd.¡ pOI I,·y
Los rubros inlegratlvos de caráct('1
h\th'IIIIIII,¡ ll'llu Il'¡1
DivefSéls loonasde e.ctind6n del contrato de trabajo 375
Indemnización por antigüedad lart. 245 L.C.T. o art. 7° ley 25.013).
Integración del mes de despido (solamente aplicable a la LC.T.. art. 233).
Indemnización sustitutiva de preaviso {en los casos en que el
preaviso no se hubiera realizado· art. 232 LC.T. o art. 60 ley 25.013 o
art. 95 ley 24.467 Pyme-1.
Indemnizaciones especiales previstas en la ley 24.013 o, en su
caso. ley 25.323.
Indemnización agravada en período de emergencia (ley 25 .56 11.
Indemnización por vacaciones proporCionales no gozadas (aplica-
ble a todos los supuestos en virtud del art. 156 LC.T.).
Indemnizacl6n por antlgiiedad
Régimen aplicable a las relaciones ｬ｡ｾｲｻ･ｳ＠ con ¡edra de ingreso hasta el 2/10/98
El art. 245 L.C.T. indica que "En los casos de despido dispuesto por
el empleador sin justa causa. habiendo o no mediado preavlso. éste ､ｾ Ｂ＠
berá abonar al trabajador una indemnIzación equivalente a un rnt.'s dl'
sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses. tornando
como base la mejor remuneración mensual. normal y habitual, percibida
durante el último afiO o durante el tiempo de prestación de servicios si
éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres veces el Importe
mensual de la suma que resulta del promedia de todas las remunerado--
nes previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al
momento del despido por la jornada legal o convencional. excluida la
antigüedad. Al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social le corresponderá
fijar y publicar el monto que corresponda al convenio de actividad aplica-
ble al establecimiento donde preste servicio o al convenio más favorable,
en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remune.
raciones variables. será de aplicaCión el convenio de la actividad a la que
pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento don.
de preste servicios. si éste fuere más favorable.
El Importe de esta Ind"!l1nI1.tlrlón en ningún caso podrá st'r hrh.rJOf
a dos meses de sueldo ca lculados t'n b,lf;e al sistema del prhnf'1 ｰＬＱｈＮｉｾ＠
376 ｃｵｾ＠ de Derecho del Trabaloyde la 5eguridac Social
Régimen aplicable a las relaciones laborales con fecha de
Ingreso desde el 3/ 10/98
El art. 7Q L.e.T. indica Que "En los casos de despido dispuesto por el
empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso. éste deberá
abonar al trabajador una indemnización equivalente a una doaQv(J parte de
la mejor remuneración mensual. normal y habitual, percibida durante el
último ano o durante el tiempo de prestación de servicios si éste ruera
menor. por cada mes de servicio o fracción mayor a diez drQs.
En ningún caso la mejor remuneración que se tome podrá exceder el
equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulta del pro-
medio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador al momento del despido ¡x>r la jamada legal o
convencional. excluida la antigüedad. Al Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social le corresponderá fijar y publicar el monto que corresponda juntamente
con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo.
Para aquellos trabajadores no amparados por convenIos colectivos
de trabajo el tope establecido en el párrafo an terior será el que correspon·
da al convenio de actividad aplicable al establecimiento donde preste ser·
vicio o al convenio más favorable. en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remune·
raciones varIables. será de aplicación el convenio de la actividad a la que
pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento don·
de preste servicios. si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior
a dos doctawH partes del sueldo calculados en base al sistema establecido
en este articulo·
Con. lderaclo nel comunes
L-II l•• ,,·,111, ＬＮｾ＠ ltl d,' limbos artkulos. vemos reflejada la intención del
Iq.:hl.¡d,)r d, c·JI11I''''IIII,1r nllr,¡balador por el tiempo que puso su fuerza de
Ir¡¡b,.I{) H Ir· .... I, ItI d, I rmplpudar, alargando una compensación monetaria
por ·c.d.1 .. no de ,v¡, hl o 1r,l('clón mayor a tres meses' en el primer caso
y por ", ,1114 111..1 ,. . ,. I! 1o !!.Icelón mayor a diez dfas· en el segundo.
\ ..J lud, 111('''", Ｎｾ＠ｉ t.!o:-r,'nlllna en función al sueldo percibido y a la
Diversas formas de extinción del contrato de trabajo 377
antigüedad. abonándose 'un mes de sueldo por cada afio de servicio o fracci6n
ｭ｡ｾｯｲ＠ de tres meses' en el primer caso y 'doceava parte de la mejor remune.
raCIón mensual, nonnal y habitual, percibida durante el último año o du.
rante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor, por cada
mes de servicio o fracción mayor a diez días'.
Los tiempos mínimos legales impuestos a los fines de ser acreedor
de la indemnización por antigüedad deben concordarse con el instituto
del 'período de prueba" de los con tratos por tiempo indeterminado ree u -
lado en el art. 92 bis L.CT. /texto ordenado seeún ley 25.2501-
ｾ＠ fra.se •... mejor remuneraci6n normlll IJ F1abitua/ .. ." refiere que. si por
cualqUier CIrcunstancia que no sea la normal, el salario se acrecienta en
un ｾｬ･ｳ＠ (por ej.: gratificaCión extraordinaria. horas extras no repetidas en
el ｾｉ･ｭｰｯＬ＠ etc. ). no corresponde que se compute en la base de:! cálculo.
al Igual cuando no sea habitual. Siguiendo a Grisolía entendemos 'habl.
tual ' como sinónimo de periodicidad y "normal' como los rubros qut'
devengados habitualmente su cuantía no {esulte groseramente anonntll
En esta base se deberán computar los rubros salariales dt" naturaleza fi'
muneratoria, excluyéndose las asignaciones familiares, los belleflcl05 'il1-
ciales y cualquier otro rubro que no tenga esa naturaleza.
Régimen en pequeñas y medianas empresas
. En el sistema Indemniza torio de extinción de la relación labora! por
despido, ｾ｡＠ ley 24.467 solamente hace una diferenciación en el régimen
del preavlso. pero no asT en la indemn ización por antigQedad rigiendo
entonces, confonne la fecha de ingreso del trabajador. lo dicho por la ley
de contrato de trabajo 20.744 y modo o ley 25.013.
Topes Indemnlz.atorlos
Topes j"demnizatorios máximos
En el seeundo párrafo del art. 245 L.e.T. y del art. 7° ley 250,! 3, sr
establece el tope Indemniza tarjo máximo por alio o por mes.
Este tope máximo variará conforme sea la actividad que cJ,·so¡fToll" rl
trabalador. ya que el 'promedlo' S(' realizará sobre cada conv("111o colrfllvn V
sero el Minislerio de Tmbalo de lü Nlld6n 1:"1 que se encaream c!t- III,n y 1"1"11
378 Curso de Derecho dd Trabato y de la Segundad Social
car el monto correspondiente. Este ·promedio· se realizará sobre el total de
las remuneraciones percibidas por cada categoría profesional del convenio
colectivo de aplicación, por lo que existirá un sueldo mensual tope común a
todas las categorías comprendidas en cada convenio colectivo.
Este sistema ha o riginado en doctrina diversas críticas, al decir de
Martínez Vivot, ellas se fundan particularmente en que, por su globalidad
(promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio aplica·
blel. su resultado puede ser dispar, especialmente en aquellos convenios
que contienen diversas ramas y dentro de ellas refieren salarios o remune·
raciones distintas. según las categorías y funciones. Expresando también
una inquietud (que en la práctica se hizo realidad), de la posibilidad real
de que el Mini sterio practique estos cálculos y disponga su publicaci6n
oportunamente, para saber en cada momento de despido cuál es la cifra
tope en cada actividad, profesi6n u oficio,
Dentro de la problemática del tope má.ximo, ambos articulas con-
templa dos posibilidades: 1) los trabajadores no arrparados por conve-
nios colectivos de trabajo y 2) los trabajadores remunerados a comisión o
con remuneraciones variables.
Trfl6a jfldores no flmpflrfldos por convenios colectivos: Existen trabajadores
que aunque pertenezcan a una misma actividad, no se encuentran ampa-
rados por el convenio colectivo del mismo sector, tal puede ser el ejemplo
del personal jerárquica no contemplado en algunas actividades, En estos
casos, la ley establece que será aplicable el convenio de la activIdad don-
de preste servicio o, en el caso en que hubiera más de un convenio apll·
cable, el que le sea más favorable, respetando el principio de la ley dt,
contrato de trabajo sobre la aplicacl6n de la norma más favorable al tFa
bajador lart QQ LC.TI
°
Trfl6djddom remUNerados a col'ltisi6" CO" remuneraciones vflrid6/es: Cuando
110 elC!Mt" COIIVt"1110 especfflco que los ampare, deberá estarse al convenio
df" I,1 ,lrt)vld,1I1 a 11.1 qu,. pertenezcan o aquel que se aplique en el IUKoIf
<lond, "". 11'11 "1 .t"rvlclos si éste fuere más favorable.
Tilia, Iml,.,,,nIU/¡Irrd 1'It("''''0
Al ,,.1111,1. f" tope m(l1lmo del lotal de la indemnizacl6n por 81111
Vl\t-¡j,ld, ... 1 .11 t ;1-1'1 L C T dlct' que 'en ningún caso podrá ser Inft'rlm ..
rblll1l"',.t d. 11' Idn' y ,..1 1m 7Q ley 25,013 estipula que "en nh'il1n c••"'
Ixxh,1 \" 11110'11", 41 d" df1C:Nvas pMtes del sueldo· , ambas leyes lom,m
COIIIO l'lIllrr'plu ¡ji u .. ldu Ll melor remumeraclón normal y hilbuu.¡
Diversas fonnas de extiocJón del conuato de tnibajo 379
percibida durante el último año o tiempo de prestaci6n de servicios si
éste fuera menor. '
NotlOcacl6n del despido
Para Que el despido surta efectos juñdicos debe notificarse a [a par-
te afectada para que tenga conocimiento de la decisi6n ·adoptada .
. Hay dos supuestos Que resultan interesantes de destacar: notifica-
cl6n entre presentes y notificaci6n entre ausentes.
A la primera cues.li6n, cuando la notificadón se hace por escrito y se
presenta a la parte pertinente, ésta debe firmarla como recibida, entonces allf
la recepción es instantánea, generándose todas las consecuencias del despi-
do. En ｲ･ｳｰｵｾｴ｡＠ a la segunda cuesti6n, es necesario que la parte afectada
e;>té en ｣ｯｮ､ｊｾｬ･ｳ＠ de tomar conocimiento de la situación y que la notifica-
cl6n sea tambIén por escrito y haya llegado a la esfera de conocimiento de la
parte afectada (PJr ejemplo: al domicilio real denunciado por el trabajadOrl.
. . Cabe destacar que la notificación tiene un carácter recepticio, lo que
slglllflca ｾｵ･＠ ｣ｯｭｾｮｺ｡ｲ￡＠ a surtir los efectos Que a ésta se le asignan solamente
cuando dicha notlflcaci6n es recibida fehacientemente por la parte afectada o
al menos, entra en la esfera de su conocimiento lrece¡x:i6n de la comunica-
ci6n por ocupantes de la vivienda, ausencia momentánea, etcétera).
Re vocación del despido
La declaración de despido de cu alquiera de las partes o la renun-
cia no podrá ser retractada unilateralmente cuando su notificaci6n haya
sido cu rsada y recibida por la parte afectada por tratarse de un acto
de ｶｾｬｵｮｴ｡､＠ recepticio que se perfeCCiona con su notificaci6n. Las ex-
n'J)Clones a este prinCipio SOIl: a) la retractaci6n unila teral a realizarse
IIntes de la recepción de la nOliftcaci6n y bJ el mutuo acuerdo de las
¡)<Irtes de proseguir la relaci6n laboral.
El despido en el riglmen legal , en los estatutos especiales y en
lo. convenios colectivo.
Ciertos estatutos y convC>IUc)!i {'"I,lbl,>n'fI, por las particularidades de la
11. Ilvlciad que regulan, fOmlJ. ｦＢＧｉｾ＠ 1,11", (¡,. ｲｮｻｾＧｭｉＱＮ｡､Ｖ＠ en caso dI.' ｾｰＯ＠
380 Curso de Derecho del Trabajo y de la Segurilad SocIal
do. Podemos mencionar. entre otros, los que rigen la actividad de los viajantes
de comercio e industria. estatuto del trabajador agrario, doméstico, etcétera
Como ejemplo, el régimen legal de los viajantes de comercio y de la
industria -ley 14 .546- en su art. 14, prevé la "indemnización por clientela"
cuyo mon to estará representado por el veinticinco por cien to de lo que le
hubiera correspondido en caso de despido injustificado. El viajante será
acreedor a esta indemnización pasado un allO de relación laboral y. no
excluye aquellas indemnizaciones Que pudieren corresponderle en virtud
de la aplicación de la ley de contrato de trabajo.
El régimen legal de los periodistas profesionales -ley 12.908 Y mod
establece en su arto 43 , inc. dI que el empleador. en los casos de despido
injustificado. deberá abonar al trabajador una indemnización especIal
equivalente a seis meses de sueldo.
111. LA RENUNCIA. PROCEDIMIENTO PARA SU EFICACIA
La renuncia. en el sentido del art. 240 L.C.T.. es un caso part[cul,u
de denuncia de la relación de trabajo por el trabajador. la denuncia lnmo
tivada o motivada en razones particulares del trabajador.
La renuncia es un negocio jurídico unilateral derogatorio de la nUf
ma constitutiva de la relación de trabajo, que cuando se maniflest.1 .,
expresa mediante una declaración, ésta va dirigida a una persona det('f
minada (individual o colectiva. la persona empleadora).
En esa declaración. dirigida a persona determinada cuando no "
hace directamente en presencia del destinatario y se usa un medio drt
comunicaci6n. se dice que es recepticia, porque se perfecciona COII l.
Uegada al ámbIto del conocimiento y control de aquel a quien va dlllwd_
ｳｾ＠ dan dos clases de renuncia: al la declarada formalm,,"III
como tal '1 comunicada '1 b) la que surge del comportamiento oh.lO f
Vd do [r!'!luneta tácita)
A 1111 d,' ('Vlld, abusos. la ley de contrato de trabajo establece di''''
ｉｬｶｾｦ＠ ｊｬｲＬｾ＠ hw. p.HII lUlgar si se ha producido una situación de obamJrm
AlU.' 111 1.111.1 dI" tlll\\ urrrncla del empleado al lugar de trabajo, el emplt'ol(1ot
111"111 qUIf IIltlllUII r"haC'lf'ntemente el cumplimiento de la obllgacl6n 11 11
dI' 1>(1111"110 rll rmlli\ [liTt 244 L.e .T.1 en el plazo que ImponSan laN r
IId,'llt·. q,," I'·"I/h.-!! /'1\ cado caso. Verleido e[ lapso fijado y no ,.hlll"rl"""
Jo rol tr.lhllllld"f M 11 l¡¡hot, podrá admitirse que ha habIdo abal1d"Tlu
I-llIl'h-", unrulHjlllltll"I,t"j Elllb,.1ndono-renuncla puede configurar 1- I
DIversas formasde extindóo del contrato de trabajo 381
pre y cuando no quede duda alguna de la decisión del trabajador, tal lo
analizado con anterioridad.
Al respecto la ley dice: "no se admitirán presunciones" en su con-
tra ni derivadas de la ley, ni de los convenios colectivos de trabajo. que
conduzcan conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier
otro derecho. sea que deriven de su silencio o de cualquier otro modo
que no implique una forma de comportamiento inequfvoco en aquel sen-
tido [art. 58 L.C.T.].
Formas de Instrumentación
Es obligación de las partes. basada en el principio de buena fe.
com unicarse reciprocamente con la debida antelación , según los casos.
In voluntad de extinguir la relación laboral con tractual. cuya formalidad es
f'vitar una ruptura intempestiva del contrato de trabajo.
La única forma de da r certeza al acto por e[ cual una de [as partes
resuelve el contrato de trabajo es, precisamente. la forma escrita.
La renuncia del trabajador como acto voluntario que extingue la re-
lación laboral contractual. para ser válida debe formalizarse mediante des-
pacho telegráfico colacionado o carta documento ¡gratuito) cursado per-
sonalmente por el interesado en poner fin al contrato. o bien ante la
autoridad administrativa quien de inmediato comunicará al dador de tra-
balo tal circunstancia [art. 240 L.C.T.!.
Toda renuncia no efectuada en la forma expuesta, carecerá de validez.
Las formas sacramentales exigidas están dirigidas a evitar el fraudem legis.
Casos especiales de extinción
Extinci6n del ron/rato de lfaha;o por mutuo acuerdo
En cualquier momento las partes pueden concertar [a extinción del
contrato de trabajo (rescisión). aunque fuere a plazo fijo.
A fin de aseQurar que el trabalodor manifieste su voluntad sin ｣ｯ｡ｾ＠
lió!!. la ley establece dlRUlrob medIo!! t'XdUblvOb pdld que se instrumente
"1 acuerdo. Debe hacérselo por ro.nlturll pública o ante la aUlorldad
wdmlnlstrativa o ludlclal <:on lu ('l1l11po(l'!rf'ncla personal del empleado.
L,.I falta de alguno de esto" "'tlul,.[tu. I,roduce la nulidad del JCIO /.ul
JI1 L párrafos 10 y 20. Le T I 1.. r. JI ["Ión no obliga a las p.lIl,. +6 lI.u
382 Curso de Der@ChodelTlabaloydelaSeguridad Social
preaviso. el empleador tampoco tiene Que abonar suma alguna en
concepto de indemnización por despido o bonificación (salvo dispo-
sición legal o contractual en contrario).
En cua nto al acuerdo disolutivo, la ley admi:e expresamente la vali-
dez de la manifestación tácita. Se considerará . dice el último párrafo del
arto 241 L.e.T., igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida
por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento
concluyente y recfproco de éstas que traduzca inequívocamente el aban-
dono de la relación por ambas partes. Estos actos surgen de una prolon-
gada conducta omisiva bilateral. que traduce el mutuo desinterés por la
relación, lo que puede ir acompañado eventualmente por actos positivos
de distinto carácter, todo lo cual pondrá inequívocamente en evidencia la
decisi6n común de extinguir el vínculo, como por ejemplo, sería la ｩｮ｣ｯｲｾ＠
poTaci6n a otro empleo, la radicaci6n en provincia distinta , Estos hechos
acompañados con el comportamiento propio de quien se considera ､･ｳｾ＠
vinculado de la relaci6n, permiten tener por extinguido el vínculo por ｬ￡ｾ＠
cito disenso. En tal caso el momento del distracto habrá de situarse en el
instante en que comenz6 a manifestarse la expresión de la voluntad res-
cisoria. que normalmente coincidi rá con la fecha en que el lrabalador,
debiendo hacerlo dej6 de ponerse a disposición del empleador.
Fuerza mayor y fa/la o disminución de traDa;o
El art. 247 L.C .T. trata en fonna conjunta este modo de extinci6n de
la relación laboral. Los motivos legales que la ley :ndica a través de dicha
normativa son hechos no alribuibles al empleador.
La fuma mayor que menciona la ley no es un hecho distinto. sll)o
una referencia al carácter de ese hecho. que puede ser: Il Solamentr
aleno Unlmputablel al empleador, sin por eso originar imposibilidad abso-
luta de recibh la prestación laboral del trabajador. Se trata de maynt
oneroslclud sobrevlnlente de la prestación, en tanto que. sin haber hnpu.
rtlbllldad tib,olutll de ocupar al trabajador, hay .lOa mayor dincuhad y
Cl"I'rOMld.¡d , .. , dl'clr, Ull mayor costo relativo de esa ocupación. 21 No
tillo 111"1111, .11If1 NI'llI'r<tdor de una imposibilidad de dar ocupación ni Irl·
bdllld<ll h.rrlll nldyor
811"lol 14 Itll.l1pUluhltldad del empleador (disminución o falta ､ｴｾ＠ UI'
b,'lo l 111t1. '111" 1M" nmlltlwt' el moUvo legal. Tal lnlmputabllidad es 1II1 re-
quhllltllllrludlhlr • • 11' ullkulo trata a la fuerza mayor no corno un ht"Che
dlrt'fI'llIfOIlIIt IIl lIlIlIvlI ... 11It) como un motivo lega! de despido. Esto ,..
qull:"" ,,1 ｨｾｬＱ＠ ,nn.tltllllvn d(' lo fuerza mayor y el acto de drmmc ..
Idrllph.kll d" pI". ｾｉ＠ rmplf"udor
Diversas formas de extInción del contrato de trabaio 383
La empresa que fundamentó el despioo en falta o disminución de traba·
jo, según doctrina y jurisprudencia debe acreditar las siguientes condidones:
a) Requisito de forma: invocación de la causa;
bl Requisito de regularidad: orden de los despidos
cl Requisito de justificación: la prueba fehaciente.
La doctrina ha asimilado la causal de disminución de trabajo a la
noción de caso fortuito. en la llamada "teorfa de la imprevisión". donde el
cumplimiento de lo pactado ¡dar trabajo) no es imposible pero sí grave-
mente oneroso para el deudor ¡empleador) sin culpa alguna de su parte.
por causas ajenas a él.
Para la invocación de dicha causa legal Ｍｔ･ｩｴ ｲ ｯｾＬ＠ que no debe ser
Imputable al empleador, ¡a jurisprudencia es pacífica en sostener que el
caSU5 debe reunir las siguientes condicIones:
al Imprevisible: Para poder considerarlo asf. el "hecho· concretamente
aleeada por el empleador para justificar la extinción del contrato, dE'be
ser de carácter realmente extraordInario y que se haya actuado con una
diligencia normal.
"El hecho no es imprevisible cuando es normal. por ser ｣ｯｮｳ･ｵｾ＠
da del riesgo genérico de la actividad respectiva, cuyas consecuencias no
E'scapan a las naturales previsiones de cua lquier hombre diJigente·¡C.N.A.T.
Sala 11 . 28/5/82. T.5.S. IX. p. I 186: Sala IV, 28/8/82, T.S.S. IX. p. 12071-
DI Inevitable: El deudor ¡empleador) sin culpa de su parte debe haber
sIdo impotente para evitar el hecho que impide el cumplimiento de la
obligación.
La jurisprudencia ha considerado que "la sola situación financiera
deficitaria no autoriza per se el despido, si no se acredita la disminución
del ritmo productlvo' (CN.A.T. Sala 11 . 20/9182. L.T. XXXI, p. 176).
e) Ajenidad: No hay imprevisión (falta de trabajo) si el hecho se
ha producido por culpa o negligen cia del deudor (empresarial. No
puede el dado r de trabajo exonerarse de la indemnización completa
ruando el hecho haya sido generado en todo o en parte por su ｰｲｯｾ＠
pla acción u omisión.
Claramente el arto 247 expresa "no Irnputable al empleador", no son
"Ienos los hechos normales qu .... s.... ¡eneran en el riesgo propio de la ･ｸｾ＠
plotaclón como las fJuctua('lonl'l del mercado. problemas de IJIquldez fj .
I!.mclera, dismlnuclón de rf'lItllbllldllll, todo lo cual puede ser prevl<';to y
t.:untro rrestado por un empn· .... rlo 1l1l11ll¡rlUlCnle diligente y que no h.l in
"'/venldo en transacclollf'l rulnu .. '
La cesación de P<lflcn e¡ enlU lll <IK.) ¡ul"ventlvo no son cM> poI .1 ClU
384 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
sa para alegar falta de trabajo y el "hecho generador debe responder in·
defectiblemente a causas ajenas a la conducta del principal ".
dI Actualidad: El empleador debe probar el hecho invocado y sus
consecuencias negativas actuales que impiden cumplimentar su débl·
to de dar ocupación.
el Mayor Ollerosidad; El empresario debe acreditar el hecho de una
disminución de la actividad económica de la empresa. pero también que
ha actuado en el caso concreto de manera más que diligente para evitar
la mayor onerosidad y que ella sea de tal magnitud que impide la conti-
nuación de los contratos.
Así por ejemplo. se decidió que la 'simple situación financiera deficitaria
no genera falta o disminución de ventas con relación al ejercicio anterior,
debiendo acreditarse que se han tomado otras medidas, además del ､･ｳｰｩｾ＠
do de los trabajadores" IC.NAT. , Sala /Y, 21/10/80, L.T. XXXIX, p. 189).
La L.C.T. también impone al empleador, que invoca la causa de que
se trata , una obligación de hacer, que es efectivizar los despidos de acuerdo
con un determinado orden.
Así. el art. 247 determina en su 2° párrafo que "deberá comenzar por
el personal menos antiguo dentro de cada especialidad" considerando el
concepto de 'especialidad" como el de ' sección" el sector o unidad de
carácter técnico del establecimiento
Respecto del ingresado en el último semestre, por el que tuviere
menos careas de familia aunque con ello alterase el orden de antieüedad
¿Qué ha de entenderse por personal ingresado en un mismo semestre?
Una forma poSible de entenderlo sería dividir cada ai'io calendario en dos
semestres y consIderar Ingresados los que 10 hubieran hecho en la primera
mitad del año y a los que In¡resaran en la segunda mitad. Otra forma seria
considerar Ingresados en el mismo semestre aquellos trabajadores entre cu·
ｹｮｾ＠ f1ntleflPrlndf's no haya más de S<:'is meses de diferencia. Parece que ec;!t>
"'iundo (""rlh'rlo Iy no ('1 azar de haber ingresado en el primero o en el segun-
di) ＧＱｭｾｬｲｉ＠ dl4 1,11 ono, de modo que la situación del trabajador puede canl-
11111 !JI't UII ｉｬｵｾＩ＠ rlf,1 qUI! lo hasa entrar ya en el primero, ya en el sesunW')
'mi 'ti! ti' 111'1 ,1110 r... lf'tld.ulo) es el correcto ya que lo que busca la ley es qut'
f'f\ IlqnrliD. ･Ｌ ｬｾ＠ ,'1\ qufl lo antlgOedad de un trabajador respecto de Otro nll
r'.,. ,l. · d. ｾ＠ ¡. Illr'•••. 11lt'vtlletea sobre esa mayor antigOedad Inferior a 5f>ltI
1I1t''it'', 1" j.!!.lvIlII' 1¡"ll d.· l... mayores carias de famIHa,
St' t"lCplh Ó !lll" ,.,1 uespldo por disminución o falta de trablllu
Inltnpulllbl,. ｾｉ＠ t'lllpll',ulfll IIL) KIlo {\s válido -en el sentido de que exllneur
válld.:Ul1l'1It" III /,·1... 11'1', .141 tt'llMlo-, sIno tambl6:n Iklto, en cuanto Sf' lun
DivefSaS formas de extinción del contrato de trabajo 385
da en la existencia de un motivo legal ajeno a la responsabilidad lean-
tractual y extracontractuall del empleador. En esto. precisamente, se ､ｬｾ＠
rerencia del despido arbitrario, indemnizado en la forma prevista por el
art. 245; en este último no hay motivo legal justificante y el despido, ｡ｵｮｾ＠
que válido, es ilkito porque, sin motivo justificante, viola el derecho a
estabilidad del trabajador. De hecho la licitud del despido del art. 247
importa una limitación (legal) al derecho a estabilidad del trabajador.
Como no hay ilicitud en el despido del arto 247 L.C.T., la indemnización
que reconoce al trabajador este artículo no tiene el carácter de resarcimiento
de daños y perjuicios causados por un acto ilícito (ilicitud contractual o
extracontractuall, como la indemnización por despido arbitrario del art. 245,
Le.T., que sí es indemnización de un daño, porque en ese despido hay ilicitud
contractual ¡violación del derecho a estabilidad del trabajador).
De todos modos hay un daño (presunto) para el trabajador, ocasio-
nado por el despido. De donde resulta que si la indemnización de ese
dafio no tiene fundamento en un acto ilícito del empleador. su justifica-
l"1ón hay que buscarla en una distribución legal del riesgo que implica para
pi trabajador la pérdida del empleo, riesgo que la ley pone lal menos ｰ｡ｲｾ＠
n almentel a cargo del empleador. No hay responsabilidad por ilicitud sino
Imposición legal de una carga económica, al empleador, en compensa-
(ión (siquiera parcial) del daño que sufre el trabajador por verse privado
de su empleo. La idea de una compensación parcial del daño puede verse
t'n la diferencia de monto entre la indemnización por despido arbi trario
u('1 art. 245 L.C.T.. y ésta de! art. 247, que es del 50% de la primera .
De lo cual resulta que el fundamento de la indemnización del arto 247
es muy distinto al del art, 245. Y la objetividad del motivo de despido (falta
o disminución de trabajo inimputable!. independiente de toda negligencia
o l!lcltud de las partes. sugiere la posibilidad de reemplazar la indemniza-
rlón a cargo del empleador, por alsún tipo de prestación del derecho de la
tI'Qurldad socia!. es decir, la posibilidad de tratar al despido por falta o ､ｩｳｭｾ＠
nud611 lnlmputable de trabajo como una continsencia social.
De modo que la opcIón, para el caso, entre la protección al
trnholador mediante un Instituto del derecho del trabajo Ｈｰｯｮｊ￩ｾ＠
linIo a cargo del empleador, como hace el art , 247 L.e. T.) o la ｰｲｯｾ＠
Ａｾ ｣ ｬ￳ｮ＠ mediante la técnico de' 10 o;cQurldad social es, simplemente.
Ilthl opción polfllca ¡de poHtlri.l 'ioclaD
El Importe de la Indl:'mnl',II"IÓll 1'5 1,1 mitad de lo que resulta de ca l·
11IIur la ql1e correspondcrro por ¡tpllnldOn del arto 245.
Es un caso tfplco cll' "lC!lurlfl" ､ｬｾ＠ In; que tornan má!J onl'I OIiIl 11.
1'!1·lo;h.1clón, de forma QlII' jll",Ofl'lIl " In" Ih· ... pldos por fuerza mllym
386 Curso de Derecho del TrabaJo y de la Seguridad Social
La ley 25.013 utiliza un sistema de cálculo distinto para establecer
las indemnizaciones por falta o disminución de trabajo no impu table al
empleador. Por ello la indemnización establecida en dicha causa econ6-
mica es igual a 1118 partes de la mejor remuneración mensual normal y
habitual del último año o del menor tiempo trabajado. debiendo aplicarse
el tope de tres veces el promedio de las remuneraciones mensuales del
convenio colectivo aplicable. Una vez obtenido el cálcu lo anterior se lo
multiplica por los meses de antigüedad del trabajador o fra cción mayor de
diez días. La indemnización nunca podrá ser inferior a 2/18 partes de un
salario mensual sin tope.
Coincide dicha normativa con la L.c.r. en el sentido de que se deM
berá comenzar a despedir al personal de menor antigüedad en el empleo.
dentro de cada espeCialidad y respecto de los ingresados en un mismo
semestre se opta rá por aquellos que tienen menos cargas de familia. aun
cuando ello alterara el orden de antigüedad ya mencionado .
EI1 virtud de lo dispuesto en el art. 10 del decr. 264/02. para los
supuestos de los despidos de trabajadores que se rubiese omitido el ｰｲｯ ｾ＠
cedimiento preventivo de crisis del arto 98 y ss. L.E. o del decr. 328/88 Men
su caso no podrá invocar el empleador las previsiones del arto 247 L.e .T.
M \JI\lIatera! ¡denuncia) ni bilateral (acuerdo ex tintivo J sino en el hecho
o art. 10 de la ley 25.013. considerándose los despidos sin causa jUStifiC3 M
da a los efectos de la aplicación del art. 16 ley 25.561 (duplicaCión de las
indemnizaciones).
Mtlerte de/trabajador
Por el hecho de la muerte del trabajador la relación de trabajo terml ·
na por rigurosa !mposlbllidad de seguIr existiendo ya que siendo la presta·
ció n personal e Infune1blc del trabajador, una de las prestaciones tfplC:I'l
do ｡ｑｵｾｬｉｳＮ＠ no podrla sobrevivir por su imposibilidad de cumplimiento.
Sr IfUI,) ('11 10 11("(", ue un supuesto de extinción ｡ｵｴｯｭｾｩ｣Ｎ＠
En .. I/'du. 1,1 I.'xtlncl6n se produce por el hecho mismo y en ese Sf'tI
tldu r"" dlr•• r'¡lIf' 1.1 I'xllncl6n es automática. o sea totalmente independJlm·
1" di. '·II.llqllll'l ¡1I111,ltlV,) neioclal de las partes. La ｬ･ｾ ﾷ＠ impone el riesgo ､ｬｾ＠ lit
111\".111 d., In. Itillj.llúd()rrs 8 quienes uUllzan su trabajo subordInado,
I.AI¡ t"'III"111 Imllls til' IJ IndemnIzación son Jos contemplados por t!J
1111 "1"1 ¡j" 114 I"v ｾＴ＠ 241 ni IR viuda: bl el viudo: el la conviviente; dI t'1
ccmvlvl"nll "1 ｉＬｾ＠ 111111' ..ulll'HQS. las hilas solteras y las hilas viudas 51"1\1
PI!" qm' 1111 Il'IIoUoIlI ti. luhlludÓll, pensión, rellro o prestacl6n no contri
bUllvrl, \uduI .. 11111 hltilll" 11111 dl(l('tocho años de edad y esta Indemnll.
Diversas formas de extindón del contrato de trabajo 387
ción es compa tible con cualquier o tro beneficio que por las leyes . con·
vendones colectivas de trabajo. seguros, y otros contratos de previSión
le fuesen concedidos a ellos en razón del fallecimiento del trabajador.
La Indemnización es equivalente al 50% de la indemnización por
antiguedad. considerando la fecha de 1 trabajador. será con el primer sis-
tema o el segundo. teniendo siempre en cuenta el orden y prelación esta M
blecido por el arto 53 de la ley 24.241 que es taxalivo y sin posibilidad de
incluir a otras personas
Este beneficio que acuerda la leyes acumulable con otros previstos
por leyes, convenios colectivos, seguros, entre otros. que pudieran con·
cedérsela al trabajador por razón de su fallecimiento.
Muerte del empleador
La muerte del empleador sólo excepcionalmente es un caso de extln M
u6n automática de la relación del trabajo. Con esto se quiere decir que en
lal caso. la extinción del vínculo laboral no se origina en un negocio
11lisrno de la muerte. normalmente fortui to respecto de las partes. salvo
que haya sido provocado por acto ilíci to, contractual o extracontractual
de algu na de ellas. La ley contempla la muerte del empleador como heM
eho extintivo, abstrayendo, en principio. de esa eventual imputabilidad,
es decir como determinante de la objetiva impOSibilidad de la presta-
ci6n de trabajo que tipifica la relación. La norma legal hace referencia
t'xpresa a esa imposibilidad "se extingue el contrato de trabajo por muerte
､ｾＱ＠ empleador cuando StlS condiciones perso/lales o legales. actividades profesio-
otras circu/lstancias haya/l sido la causa determina/lte de la relación y si/l las
110/,S ti
IUIJ lts ｾｳｴ｡＠
/la podr(a proscgtl;r". Pero tratándose de la muerte del empleador
lul contrario de 10 que ocurre con la muerte del trabajador) esa objetiva
¡mposlbilidad no va a surgir en todos los casos, porque la actividad per-
iIIllna l del empleador no es obleto de la relación de trabajo, lo cual se
",urle ex presar diciendo que aquélla no es intuito personae respecto del
PlJlpleador. Ello 110 quIta, sin emborjJo, que en algunos casos, como
dlc,. la ley. sus condIciones pC'rHoll,llt's hayan sIdo causa determinante
IItt la relacIón laboral y que pOI rso clwul1stflncla,la persona del empleador
1I " Ub cualidades personolC's y !tIJ ｾｲｴｬｶ､ｯ＠ resu lten esenciales pard la
l"lUt"16n y se puede decIr c'n ｉＯｾ Ｎ＠ ('llhOM. la reloclón laboral ｴｯｭｨｾＱｉ＠ r.
IHllHlo ｰｾＮｲＢｓＰｉＱＧ＠ ｲ･ｳｰｾｃＧｨＩ＠ dl·1 t'm pJ,."dllf TIII ｴｾｳＧｮ｣ｬ｡､ｯ＠ dI' In II""U".
388 CU/SO de Derecho del Trabajo y de léI Seguridad Social
cualidades y actividad del empleador es lo que justifica la imposibilidad
de prosegu ir la relación después de su muerte y [a extinción de aquélla
por ésta. Esa misma imposibilidad es lo que hace que la extinción sea
independiente de todo acto negocial. unilateral o bilateral. de las ｰ｡ｲｾ＠
tes y se produzca automáticamente.
El tipo de causal. sin culpa del empleador, determina que se realice
una distribución del riesgo y el monto de la indemnización se reduzca a la
mitad de la indemnización normallart. 249 L.C.T. ), la que será equivalente
al cincuenta por ciento 150%] de la indemnización por antiguedad.
Quieóra o COrlCltrsO del empleador
La L.C.T. no regla propiamente la extinción ¡:x>r quiebra de la rela-
ción de trabajo, sino s610 los tipos de indemnización que pueden corres-
ponder cuando ella se produce por regulación que falta en la L.C T. y se
encuentra en la ley de concursos y quiebras 24.522. Lo primero que se
advierte en dicha leyes que la declaración de quiebra o concurso civil no
produce por sí misma la extinción de las relaciones de trabajo.
Según el art. 196. 1'" párr. de la ley de quiebras. no se produce la
disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho
por el término de 60 días corridos, durante el cual se decidirá o no la con-
tinuación provisoria o definitiva de la empresa. Si dentro del término SI!'
decide la continuación de la explotación. el contrato de trabajo se consi-
dera que se reconduce parcialmente con derecho por parte del trabalador
de solicitar verificaci6n de los rubros indemnizatorios devengados. Los que
se devenguen durante el periodo de continuación de la explotacIón se adi-
cionarán a éstos. Aun cuando no se reanude efectivamente su labor. 10!i
dej)f'ndlenlE"s lIt'nen derecho a percibir sus haberes. Entonces sI se opta
por 111 cOnllnunclón d(> la empresa. no hay despido por Quiebra, sino cesa·
clÓn uutorndtlcJ dl' 1;1 slIspcnsl60 legal por el plazo máximo de 60 dras. que
cOlm d, d,' 1.1 dl'{"l.uadón de quiebra o apertura del concurso.
I rI ,,1 rt"Wlllll'lI d,. la ley de concursos y Quiebras se dan tres SitUd'
rhlll"" po'II.I,', ¡J,. "xllncl6n a saber: al De acuerdo al 20 párr del IIrt
1114'1 VI·II'!!!" rl l ,I.¡w 111I"'lmo deo suspensIón automática, de 60 dras, slll
qw' ｾｲ＠ 11111111". d," Idllln 111 rontinuacl6n de la empresa, el contralo de
It.. b.. lo qurJt1 dllll"lI .. V I'Ja ｮｾ､ｬｴｯｳ＠ que de él deriven se pueden verjfl
CM nmlulIl1p [1) 1.11_,,1,.111"11 1.18 flrlS. 24 1 Inc. 2 y 246 Inc, I Estl> t'8 un
("81¡0 tito rlllh"Ic'l1I .uloI1l41It" 11 lit' pleno derecho por dIsposición df\ l.
DIversas formas de extinción del contrato de tabajo 389
misma ley. y es indudablemente un caso de extinción por quiebra o
concurso en el sentido del art. 251 L.C.T.. En efecto. la extinción se
produce por el solo hecho de la declaración de quiebra o concurso más
el vencimiento del plazo de suspensión legal y con la condici6n ｮ･ｧ｡ｴﾡｾ＠
va de no haberse decidido la cont inuación de la actividad empresaria.
No hay despIdo. sino ext inción automática o legal. pero siendo un
su puesto de extinción por quiebra o concurso, corresponde la indem-
nización que contempla el art. 251; b\ Resuelta la continuación de la
empresa, el sIndico debe decidir. dentro de los 10 días corridos a partir
de la resolución respectiva qué dependientes deben cesar definitiva-
mente ante la reorganización de las tareas. En ese caso, se deben
res petar las normas comunes y los dependientes despedidos tienen
derecho a verificación en la quiebra. Los que continúan en sus funcio-
nes también pueden solicita r verificación de sus acreencias. Para to-
dos los efectos legales se considera que la cesación de la relación
laboral se ha prodUCido por quiebra lart. 197 ley 24.522) y e) Aunque se
mantenga el estado de quiebra. cuando la activIdad de la empresa
prosigue en la forma que contempla la ley 24.522, y después de pasada
1.1 oportunidad que el art. 197 de dicha ley le da al síndico, la facultad
de seleccionar el personal que seguirá trabajando. las relaciones de
trabajo pueden extinguirse por cualquiera de los modos de extinción
ddmisibles según la L.CT.. Debemos tener presente que éstos no son
yd casos de extinción por quiebra en el sentIdo del art. 251 L.C.T. por
lo que no se le aplican las disposiciones de este artículo. sino los que
en cada supuesto correspondan según el modo de extinción. Debe
considerarse además que cuando las relaciones de trabajo están sus-
pendidas ministuio legis (arlo 197 de la leyl pueden ocu rrir extinciones
de las relaciones de trabajo que no tengan como causa la declaracl6n
dpo quiebra sino, otras causales, verbigracia por muerte del trabajador.
La L.C. T. gradúa la Indemnlzaclón por quiebra o concurso según
que la quiebra o el concurso se hayan debido o no a causas imputa-
｢ｬ ｾｳ＠ al empleador. si le fueron Imputables corresponde la aplicación de
In Indemnizaci6n reductda. calcu lada según la fecha de ingreso del
ui.balador, y si no le fue Imputable.
La ley 24.522 en su art lQI\ sustituye .11 arlo 251 L.C,T. por el sf8ulcn·
1" ·Califiwcidn dt la conducta dtl tm,'lrador Monto dllla indemnizacidl1, SI la qlJl{'·
hhl del empleador nlollvur,. l•• 1'lItlrlf"Ión dI" contrato de trabajo y "'Iul-l1.1
f¡U·td debida el causas 110 Irnpul.lblro. ft ｾＱＮ＠ la Indernnlzación cmttt.r'....II·
d¡rlll(> al trabalador tiNA 1.. pr .. vr.t .. ,,1\ .. 1 mt 247 En cuulqutrr ('11m 1"

390 Curso de Derechodel Trabajo y de la SeguridadSocial
puesto dicha indemnización se calculará conforme a lo previsto en el arto
245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artfculo
será efectuada por el juez de [a quiebra al momento de dictar la ｲ ･ｳｯｬｵｾ＠
ción sobre la procedencia y alcances de las solicitudes de verificación
rormuladas por los acreedores '.
La ley atribuye competencia al juez de la quiebra y no al juez laboral
para la determinación de las indemnizaciones que correspondan al traba·
jador. salvo las derivadas de las incapacidades.
Así lo determina el art. 21 de la ley especial cuando establece "luidos
amlra el concursado. La apertu ra del concurso preventivo produce: l ila radi-
cación ante el juez del concu rso de todos [os juicios de contenido patri-
monial contra el concursado. El actor podrá optar por pretender verificat
su crédito conforme a lo dispuesto en los arts. 32 y concomantes, o por
continuar el trámite de los procesos de conocimiento hasta el dictado de
la sentencia lo que estará a cargo del juez del concurso, valiendo la mis·
ma en su caso como pronunciamiento verifica torio ... Ouedan excluidos
los juicios por accidentes de trabajo promOVidos conforme a la legisla·
ci6n especial en la materia'.
lubilación del trabajador
El reconocimiento del derecho a la jubilaci6n de un trabajador de.
pendiente ya no extingue la relaci6n de trabajo y, por el contrario. el goce
efectivo de ese beneficio presupone sólo el cambio de su status dentro d('
la empresa. si el empleador lo permite puede seguir trabajando en relación
de dependencia, pero pasa a ser un trabajador jubilado, que continúa labo·
rando. Sus aportes prevlslonales. que el empleador tiene obligacl6n de I't'.
tenf'r, son (lIrados al F"ondo para Desempleados. caMbiando el destino ano
!('flor qUf' ¡'t,1 rl S 1I yP Se produce un corte. que no es extinción. a df'
qlJl' pUf·d.1 COlllf"llf.1I ü cobror el haber lubllatorio y también su salario. COIIIO
l,"")'
tr.lb... ｦｉｯＭｐＧｬ､ﾷｴｾＮ＠ El trámIte del pedido de algún beneficio previslonal
llol!thl 4.1I1r·,,,,r!n el Jlld"pt'ndlente de la permanencia o no del tnlbajador
"11 11, ('lllu l¡d,'In ti.. tr,lh.'I·¡d,'r J;ubordlnaoo. es decir, de que permanf'I.(",' r'
110 vlnnll,lIj, I pur 111101 r.-I.ld6n de trabalo.
Al ul! ＱｾＮ＠ 1,1 I,.V pftlvl'ilonal vIgente le ha sus'ituldo el prImer p.1rtiJ
fo. ,,1 qUI- 1101 '1ut!dl.J¡) Irtil.l<t.¡do de la slHulente formo. 'Cuando el ｴｲ｡ｾ＠
[.¡dor rrull¡,.ut IUI fl'qulllh>l 1I1·.I''o.,rj(.lS para obtener una de las ｰｲｾｴＮｵﾷｬＨＩＭＧ＠
Diversas formas de extinción del contrato de uabalo
'"
nes de la ley 24.24 ¡. el empleador podrá intimarlo a Que inicie [os trámites
pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás documen·
lación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador de--
berá mantener la relaci6n de trabajo hasta que el trabalador obtenga el
beneficio y por un plazo máximo de un año'.
Practicada la intimación por el empleador, el trabajador debe acreditar
la iniciación de los trámites previsionales durante el periodo de reserva .
En el supuesto de que en el transcurso del año el organismo
previsional determine que el trabajador no acredita los requisitos para
la obtención de alguna de las prestaciones del S. I. J.yP.. considera·
mos que cesan las consecuencias de la intimación y, por ende, la
extinción no puede concretarse.
Po r el contrario, una vez otorgada la prestación o vencido dicho
plazo. el contrato quedará extinguido sin obligacl6n para el dador de
trabajo de abonar indemnización alguna.
Como se ha señalado anteriormente. el trabajador jubilado puede volver
J prestar servido en relación de dependencia con el mismo empleador u alto
distinto. siendo de aplicaci6n el arto 253 L.C.T.. En caso de que 10 sea con el
mismo empleador para el que prestaba servicios en el momento de obtener la
[ubilaci6n, éste puede posteriormente disponer la extinci6n del contrato por
f'SiI c.ausa (jubilación). con las mismas prevenciones que para un trabajador
aclivo. es decir preaviso y pago de indemnización p:>r antigüedad.
La diferencia sustancial que surge del art. 253. radica en que el
cómputo de la antigüedad comienza a contarse desde el momento que
accede al beneficio previsional o que rein8resa. Es deci r que no se toma
rn cuenta todo el tiempo t rabalado anterior, como lo sería por ｡ｰｬｩ｣ｾ＠
ción del art. 18 L.C.T., sino sólo el período posterior. si el rein8reso se
produjo con el mismo empleador.
Incapacidad
nn
El art. 25 4 L.C.T. y el art. 5°, 2° párr.. de la ley 25.0 13, remIten al
Qrt 2 12 del mismo cuerpo Itsal y eSlf' último artículo distingue tres
sItuaciones distintas a Sdbt-r 1) La situación del trabajador que apare-
ce afectado por una 1I1cap¡'"Icldad dl"rh,lllva pero no absoluta para el
trabajo. du ranle la vlQcncll1 til'l I.. pso ､ｾ＠ conservacl6n del puesto par
,.Ilfermedad o accldenlt: hlt"ulp.. hll!'. SI" trala de un trabajador ,,1 qUI"
dpntro de ese perrada ur tll"lIlPO .... 1('1 dl1 el alta médica con un. Itlcl'
IliIcldad parcIal qu(' no le perrnJlrt ,ro.¡II"" los tareas qUf' IInl",lorml'lIl.
 Curso de Derecho del Traba¡O Yde la Seguridad Social
cum plía. En esa situación, en principio, el empleador debe asigna rle
otras que pueda ejecutar sin dism inución de su remuneración. Pero si
el em pleador no puede cumpli r esa obligación por causa que no le
fue ran imputables deberá abonarles la indemnización reducida por
antiguedad, calculada según el sistema aplicable en función de la fecha
de ingreso del trabajador. Para que corresponda esa indemnización se
presupone el despido directo del empleador por ese motivo de no tener
poSibilidad de ocupación compatible con la capacidad subsistente del
trabajador. Se tra ta de un despido motivado, cuya causa es la situación
dicha y para tipificarlo como tal se requiere la indicación del motivo o
por lo menos que éste sea indubilable. 2) La segunda situación se pre·
senta cuando el trabajador queda con una incapacidad parcial que no
le permite retomar sus antiguas tareas, el empleador está obligado a
darle nueva ocupación compatible con su capacidad restante y arbitra·
riamen te se la niega ¡pudiendo darla). La negativa puede materializarse
a través de un despido directo motivado en una falsa impoSibilidad del
empleador de proporcionar nueva ocupación compatible con la subsis-
tente capacidad del trabajador o bien mediante la negativa lisa y llana
de nuevas tareas que autorizan al trabajador a considerarse injuriado y a
producir un despido indirecto. 3) l...cl tercera situéción ｾ･＠ da cuando I;!I
trabalador es dado de alta pero con una incapacidad absolUla. Aquf lo
que hay es una extinción de la relación de trabajo por impoSibilidad de
proseguir esta relación siendo la prestación personal e infunglble de
trabajo, una prestación tfpica de aquella relación. Por el hecho de la
incapacidad absoluta la ley le reconoce al trabajador el derecho a una
indemnización equiva lente a la del art. 245 L.C.T o art. 7° ley 25.013,
según el caso. Lo que debe probarse para acceder a tal indemnización
es acreditar una incilp<1ddad superior al 66% de la T.O.
El de.pldo dl lcrlmln ll torlo
CUtUt',"O
1" mlll,,1 que' el pr'lrltw(' por cuusa de discriminación arbl!rarla (UII
dildu pOI IIIIIlIvllliI rh " " . o¡"xo o religión. en cuyo caso se prevé UII ••
ｉｮ､ＢｬｦＮﾷＧｾＱ＠ >lw,. \I",I ..
1.1 h'V J') Ol"j 1111.' dw ·n.l nueva figura que denominó Ｇ､ｾ ｬＧ､ｵ＠
Diversas formas de eKtindón del contrato de trabalo
discriminatorio" y que sólo se aplica a los trabajadores cuyo contrato se
celebró con JXlsterioridad a la vigencia de la ley, es decir el 3/ 10/98.
Dicho tipo de despido discriminatorio está previsto en el arto I 1 de
la ley 25.013 Y establece que para el su puesto de producirse un dislracto
por causa de la raza, sexo o religión, la indemnización se calculará sin el
tope previsto en el segundo párrafo del art. 7° , es decir el de tres veces el
promedio de las remuneraciones mensuales del convenio colectivo apli·
cable y al resullado del cálculo habrá que adicionarle un 30% de recargo.
Corresponde al trabajador aportar la prueba de la acción
discriminatoria fundada en las causales de discriminación.
Presunción de conducta temeraria o maliciosa
CO"UPIO
Se presume una conducta temeraria o maliciosa por parte del
I·mpleador cuando no abonare en término la indemnización por despido
..in causa que lo justifique, o aquella provenienle de un acuerdo rescisorio
homologado.
La figura de 'conducta temeraria o maliciosa" está contemplada
en el art. 9° de la ley 25.013, recayendo sobre el empleador la carga de
1.1 prueba. debiendo demostrar para exceptuarse del pago de la san·
c:!ón, las causas de la demora en el pago de las indemnizaciones o una
situación de fuerza mayor.
La sanción a tal conducta consiste en la aplicación por parte del
Juez al empleador de las consecuencias previstas en el art. 275 L.eT., que
ImJXlne el pago de 2 veces y v., los intereses que cobren los bancos oficia·
1f'5 para operaciones corrientes de descuento de documen tos comercia·
les. lo que sería en la actualidad la denominada tasa activa.
Esta norma. al corresponder al résim en previsto en la ley 25.013
vl¡eme a panir del 3/ 10/98. Sf" aplica a los comratos de trabajo celebra·
dos con posterioridad a esa fechn
T RANSFERENCIA DEL CONTRATO DE T RABAJO
De acuerdo con f'1 rrll.·,lo ' )111 ｉｲ＼ Ｇｴｾｬ＠ ｾｉ＠ Art 225 Le.T., t-IIMflIq"IIW
l. novación subjetiva lit' 1.. ,,.1,.< ¡'·'II 1..lwn.¡1 ",,, aplica cuando ,;,t. pIOo III{"t' lit
394 Curso de Derecho del Trabajo yde la Seguridad Social
transferencia de un establecimiento o de varios de ellos que in tegran parte
o la totalidad de una empresa sin que importe al efecto el título y las con-
diciones en virtud de las cuales aquélla se realiza (art. 228) ni lo que las
partes hubieran pactado al efecto, la subrogación se produce ope legjs. a
consecuencia de la cesión de la titularidad que se ｾ｡｣･Ｎ＠ Sólo que se requie-
re que exista transferencia de una unidad productiva en marcha.
La finalidad del instituto no requiere que la cesión comprenda la tota-
lidad del establecimiento, también se aplica cuando la transferencia involucró
uno o varios puestos de trabajo que integran una explotación que puede
efectuarse independientemente. Lo que importa, por tanto, es que en el
caso. con prescindencia de la dimensión de la organización que se trans-
fiere. exista una cesión del puesto de trabajo que ocupa el empleado y que
corresponde a una unidad operativa. Este puede o no ser el desmembra-
miento de una unidad a la que antes estaba integrada. lo que se requiere es
que pueda funcionar como unidad productiva aut6noma. Si se da ese presupuesto
aparece el deber de acogida por parte del nuevo empleador, aunque no
haya transmisión de los elementos patrimoniales adscriptos al servicio.
Lo que interesa es el cambio en la ti tularidad de la empresa o centro
de trabajo. producida esa condición como consecuencia ope legis se produce
también la subrogación.
En cuan to a las modalidades de negociación respecto del alcance
de la transferencia de la unidad técnica productiva. cabe distinguir enl r(1
las situaciones en que aquélla se hace en forma definitiva o transltorl,l
(precaria). cuando se da esta segunda situación el cedente vuelve. trans-
currido el plazo fijado al efecto. a recuperar su carácter de empleador
Transferencia mortis CtlUSQ: el deceso del empleador. no produce la extlll-
d6n de la relaciól' laboral salvo en aquellas situaciones en que su perSon.1
constituya un elemento IITfiulu pefS{Jnae del contrato. tal como se analizó.
Su falleclmlenlo da lugar a que su posición jurfdica la ocupen SU"
herederos ya lit'.! aquellos cuya vocación nace de la ley incluyendo ti 1011
110 lortosos ¡Hll¡, 1'565 8 3584, 3588, 359 1 y concs. C.C . o por decIsIón df'1
,nUI""I" ＨｨｴｾｉＧｲｩｬＩ＠ In<¡lltuldo). En ambas situaciOnes la persona di!
C'1IlI1h'udw f''' IUflWuld" por la del heredero. a quien se le asigna la unld,Jd
di' prodw t"]t'\t1 ji 1.1 qlll' t'stán Inlegradas las relaciones laborales que vil]
CUh¡[ItlII 11 !tij uI"! • nll ＱＨｉｾ＠ Irtlb,l!tldores afectados a ella. La relacIón I"uor.,l
qut' vlm 1I1.lh,1 ,,1 r1llplfwJrJI COI1 cada uno de los trabaladores no Sf> t'Jlt!! ,
gut'.1'6Io lllll' ¡¡t llt IU"',')IHI rolllJrn'la ocupando ahora el cargo de emplNdnl
en vlrllltJ d.· li ,1",,· .. ·,tlhl(lW,I(¡'" en los derechos y obligaciones qut! nI
rrcspom.lfnll ul dt' III/IH
Diversas formas de extinción del contrato de nabalo 395
Transferencia por actos entre vivos
A diferencia del anterior en éste se requiere la subsistencia y ｰｲ･ｳｮｾ＠
cia actua l de un empleador transmitente como persona no extinta cuya
voluntad es causa de la transmisi6n y un empresario adquirente. Se trata
siempre de un negocio jurídiCO cuyo contenido puede variar según las
diversas formas que el ordenamiento legal admita para transferir. ya ､･ｦｩｾ＠
niliva. transi toria o precariamente la explotación de una unidad producti-
va. Es grande la variedad de figuras a las que pueden recurrir las partes
para establecer la transferencia de un establecimiento. así como el con-
tenido de ella. definitiva. transitoria. precaria.
Efectos
A consecuencia de la transferencia. los derechos y obligaciones del
trabajador con motivo de la relaci6n laboral pasan al nuevo empleador
Existe en el caso una novación subjetiva. el contrato continúa. salvo las
situaciones a que se refiere la ley no hay razón para que se resuelva con
causa o para que el empleado se niegue al cumplimiento de su presta-
c ión . La s obligaciones emergentes del contrato de t rabajo que el
transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia. aun
aquellas que se originen con motivo de ésta (como el despido) pasan al
nuevo empleador. Cabe distinguir al efecto dos clases de obligaciones:
a) las que ya se han devengado con anterioridad a la transferencia
(salarios que no han sido abonados. licencias no concedidas. etcétera ). y
b) otras cuyo cumplimiento se proyecta hacia el futuro y que cons·
triñen recíprocamente a las partes (poner su capacidad laboral a ､ｩｳｰｯｾ＠
cl6n de la otra. recibi r el trabajo. dar condiciones de seguridad. etcétera).
Las primeras comprenden tanto las relaciones contrac tuales vigen-
tes al momento de prodUCirse la novaci6n subjetiva. requisito que se exi-
ge como consecuencia sine qua non para 19s Indicadas en bJ. como las que
I»e extinguieron con anterioridad. Con relaci6n a éstas. la situación es
análoga a la que se da respecto de los demás acreedores. cuando la lran5-
f{'rencia del establecim iento COfnC'rclal o fondo de comercio se real1:GÓ sin
haberse publIcado los corre!";pondlt'fH"S avIsos lart5. 10, 2° y canes. )('y
11.867). De acuerdo con lo qw' dllipoll!' lu norma laboral que ｣ｯｭｰｲＯＧｮ､ｴｾ＠
c"olquler clase de organllflt·lc.-.f\ ｲｬｾＱ＠ ｾｲｴＱｉＭｬｻＧＬ､ｯ＠ (comercial o civil). {'11 T'tll.1
1,Idor no está abUsado 11 ('xpn· ... 1I +.11 ｯｰｾｉ｣ＺｬＶｮ＠ (a rt. 4° y con.. ' , I,.V 1I
M7) paro poder e!('r{'!'T su ti .. ,,·· 1111 di' , rt'dllO contra el ct'dldo
396 Curso de Derecho de! Trabajo y de la Seguridad Social
Situaciones en qL/e la transferencia habilita al trabajQdor a considerarse en
tuaciól1 de despido
El principio general según el cual1a relación de trabajo se man tiene
en su integridad con el nuevo empleador, reconoce como excepción aque-
llos casos en que el trabajador. puede considerar que el hecho le irroga un
perjuicio que, estimado con el criterio del arto 242 (injuria grave que por su
gravedad no consiente la prosecución de la relación) justificara el acto de
denuncia. La norma, por vía de ejemplo indica algunos casos. La pauta
para establecer si el empleado tiene derecho a resolver el contrato con
motivo de la transferencia, está relacionada con la acreditación real. ac-
tual o futura de un daño. Según la ley, éste puede referirse al cambio del
'objeto de la explotación-, alteración de las "funciones, cargo o empleo',
disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador (esta causa
constituye el ejemplo típico de situación que posibilita la resolución del
contrato, sea por 'separación " entre diversas secciones, dependencias o
sucursales de la empresa o por otro medio).
Tra nsferencia en favor del Estado
Si la transferencia se hace en favor del Estado nacional. provincIal O
municipaL no se producen las consecuencias que consagran las dlsposl·
ciones citadas lart. 230 L.C .T.I . En el caso se opera un cambio del reglml'll
legal apllcable a la relación jurídica, de una de carácter privado se pasa ti
Olra disciplina regulada por el derecho administrativo laboral. En conSt'
cuencla, el empleado podría considerarse en situación de despido, respec
la del cedt'lIll" o I"onsecuencia del ca mbio de régimen targ. arto 226 l..C,T I
Dl' produ('lrlif! lo lransrerencla, el trabajador de no mediar dlsposiciór) t'x
Pf(''h' qll(' >,t' 111 reconozca, pierde la antigüedad anterior. En cambio, serflll1
upllr,)hlt'f!; 1,,·, 1l0ftrlM d('l derecho común laboral cua'1do la cesión se hlcl,-
rl! 1'11 b'Yllr dt· urlR I"mprCSil del Estado o ente público no estatal que >;1'"
ｲｬｾｨＧｴ＠ IK11 h41' '1111111 1'" d, 'l dcrL'Cho prlyado. Por lo tanto, se produclrfa un,1
modlll, ti' 1(\1\ dt 1" ｉｈＧ ｾｕ ＱｬＬ＠ tI!'1 empleador y no del légimen legal
Diversas formas de extinción del con tra to de trabajo 397
ｳｩｾ＠ Transferencia en la ley 25 .013
En virtud de que dicho instituto no ha sido modificado de manera
alguno por la ley 25.0 13 Y atento a lo dispuesto por el art. 5, 2° párrafo, de
dicha norma. lo hasta aquí dicho es aplicable para las relaciones labora-
les con fecha de ingreso a partir del 3/1 0/98.
Indemnizaciones especia les previstas en la ley 24.0 13 0, en su
caso, ley 25 ,323 con relación al trabajo no regIstrado
La il1demnización especial en la ley de empleo, ley 24.013
La ley 24.0 I 3 en el Título 11 trata el tema de la regularización del
empleo no registrado y así. el art. 7° establece cuándo debe entenderse
que están registrados el contrato o la relación de trabajo. Ello ocu rre
cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador en el libro especia l
previsto en el art. 52 de la ley de contrato de trabajo, o bien en la docu-
mentación laboral que haga sus veces, según las previsiones de los regf-
menes jurídicos particulares y también en los mencionados en el arto 18
Inc. a .. Ellos son: el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones y en la
rcrtinente obra social.
El decreto reglamentario 2725/91. en su art. 2". expresa que se en-
tenderá que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando
el empleador haya cumplido con los requisitos de sus ¡ncs. a y b, en forma
conlunta. esto es. registrar al trabajador en el libro especial del art. 52
L.C.T. o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo preyis-
ro en los regimenes jurfdicos particulares y la inscripción del empleador y
1" afiliación del trabajador a los dislintos regímenes que integran el Siste-
ma Unico de Seguridad Social.
SOl1ciones por falla o defcaQ en ti rtgi slro del rnrsonal, ley 24.013
El empleador que no ｲ･ＶＱｾｴｭｮ＠ una relación laboral. o que conslSnara
( 1\ la documentación loboral Ufl,l I.'r ".1 11.. ｛ｮｩｬＧｾ＼［ｑ＠
posterior a la real. o ('Xlm'
'-ITa una remuneración lr1fcrlt'\r ,1 1" [1I'1. ·lbldll por el trabafador, Ir rílg<Hi1 ti
ku' una Indemnización ｴＧＡｉ｜ｊｬｶｾＭ 11 Itl , Ihlrt.l parte de las 1t'1ll11l1"r,lr h '11'
398 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Soetal
devengadas desde el momento real de la relación en su caso, o desde la
fecha de ingreso hasta la falsamente consignada. o finalmente, durante el
tiempo en Que se expresó indebidamente el monto de la remuneración. Acle--
más. disponen que todos los importes resultantes del cómputo salarial. de-
ven@ado en los tiempos en que ocurrió el defecto apuntado, serán debida-
mente reajustados a los valores que correspondan. teniendo en cuenta la
normativa vigente. Ello significa llevar los referidos importes a sumas actuali-
zadas. El importe de la indemnización. en el supuesto de falta de registro, no
podrá "ser Inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la
aplicación del arto 245 de la L.c.r:. Es decir que, según dicho texto, podrfa
entenderse que el importe mensual referido será "la mejor remuneración nor-
mal y habitual. percibida durante el último año o du ran te el tiempo de la
prestación de servicios si fuere menor '.
Recaudos necesarios para la procedencia de las Indemnizaciones
de la ley 24. 01 3
Según lo dispuesto por el art. 11 (1 "' párrafo y parte del segundo!.
éstas procederán cuando el trabajador. o la aso:::iaci6n sindical que In
represente intimen al empleador en forma fehaciente, a fin de Que '.'"
supla los defectos referidos en los arts. 8°, 9° Y 10, Y en consecuencia
repare con una mención cierta la falta de inscripción o registro. o la el(-
presión falsa de la fecha de ingreso o de las remuneraciones correspon·
dientes_ En la Intimación debe el reclamante expresar la fecha real ti,.
ingreso y las circunstancias que permitan califlcar a la inscripción COII10
defe<:tuolk1 Ello significa en la práctica, la existencia de un reclamo ｲｮｬｾＢ＠
allá de 101 hnbUullles. donde telegráficamente o por carta documento ar
llacln llllo1 Imputudón al empleador. Al contrario, la intimación debe no
1010 prl·t'lw.1! 1111 dPlalle, sino también las circunsta ncias 'verfdlcu', ro
tlN'lr rntTlpfClh"hl"I, qut' apoyHn su Imputación y que servi rán de rn.'11
!"tnl ,.1 dt'h.'I'- ¡,, \f,I .'tlm .. 1 no 'ion areptadas por el empleador. por ｒｴｉ Ｇ ｾ＠
l1utnrld'ld Udrnlll¡",I ' *tlvu O ludlclal.
lJ u'1 I1 I I qur htNiI rrformado por la ley 25.345 IB.O .. 17/1 1/001
C!KprtN+I, '·"l1tll l""'I,U"II'1 tlr· v.,lklrl de la notificación practicada al emplf'iuJ< ..
dio" lhll" do q!l I"dl' d-t .. 1 pGQO de las Indemnizaciones prevlstll" ron
Diversas formas de atlnción del contrato de trabajo 399
los arts. 80 • 90 Y 10 L.E se proceda de inmediato y, en todo caso. no
después de las veinticuatro horas hábiles sigufentes, a remitir a la ａ､ｭｬｾ＠
nistración Federal de Ingresos Públicos IAFIPI una copia de la intimación
practicada al empleador.
Será otro requisito indispensable para producir los efectos ｰｲ･ｶｩｳｾ＠
los, que la intimación se efectúe estando vigente la relaciÓn laboral o,
por lo menos. considerándola tal o que existió por parte de los ｲ･｣ｬ｡ｭｮｾ＠
tes. Agrega que el plazo de treinta días que liene el empleador para ｣ｵｭｾ＠
pUr con la intimación. se debe entender como días corridos. Por último. la
eximición de pago com prende exclusivamente a las indemnizaciones pre-
vistas en los arts. 80 , 9° Y 10 L.E. (art 3° decr. 2725/911 .
En caso de incumplimiento a la registración fehacientemente intimada.
el empleador deberá abonar confonne Jo prescribe el arto 8° L.E., el equiva-
lente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el ｣ｯｭＡ･ｮｾ＠
zo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo con la
nomlativa vigente. la que en ningún caso podrá ser inferior a tres veces el
imJX>rte mensual del salario que resulte de la aplicación del arto 245 L.CT..
El arto 90 L.E. prevé que el empleador que consignara en la ､ｯ｣ｵｾ＠
mentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, deberá ｡｢ｯｾ＠
llar al trabajador una indemnización equivalente a la cuarta parte del
Importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de Ingreso
hasta la fecha falsamen te consignada, compu tadas a valores ｲ･｡ｩｵｳｴｾ＠
dos de acuerdo a la normativa vigente.
El arto 10 LE regula el caso en que el empleador consignara en la
documentación laboral una remuneración menor a la efectivamente
perCibida por el trabaiador. en este caso deberá abonar una indemniza-
ción equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en
que comenzó a consignarse indebIdamente el monto de la remuneración.
El último párrafo del art. 1I L.E. dispone que sólo se computarán las
remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la entrada
I'n vigencia de la ley de emplt"O.
La Intlmacl6n y la continuidad en el empleo
Para la percepción dI' 1.1 hld"IJltll/.wlnnrs previstas PII II1 L' tl0
N.1 necesario extlnattir,.1 tl'fll! 11I 1, 1, trl"hlln lort 14 LE.I Ut ＱｲｬｊＬＮｉＨｾｦ＠

400 CUISO de Derecho del Trabajoyde la Seguridad Social
para el cumplimiento de normas legales o convencionales es un acto nor-
mal y habitual en las relaciones laborales y su pretensión es la vigencia de
aquéllas, cuando no son cumplidas o respetadas. o se pretende Que no lo
estén. Por lo tanto, ni aquélla puede considerarse JO acto injurioso por
parte del empleador, cuando se te reclame por una inscripción tardía o
por una defectuosa registraci6n de la remuneración en la documenta-
ción, porque no es más que el ejerciciO de un derecho. que admite que la
pretensión no sea aceptada, sin romper la relación. sino simplemente
originando un conflicto individual. que se resolverá en la instancia opor-
tuna. pero sin afectar el vínculo laboral.
Distinto es el caso de la intimación que reclOlma la falta total de
registro de la relación de trabajo. siendo ésta rechazada por el empleador.
En este caso tampoco se extingue la relación. sino que abre la posibili-
dad. ante el conflicto. de que se determine la existencia o no de la
misma relación de dependencia .
A los fines de resguardar la relación laboral. la ley de empleo ｾ｡ｲｴＮ＠ 15-
indica que el empleador que despidiere sin causa justificada al trabajador.
dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo lustlfl·
cado la intimación prevista por la ley. deberá abonar una indemnización
equivalente al doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondl·
do como consecuencia del despido. estableciendo que si el empleador
otorgare efectivamente el preaviso. su plazo también se duplicará.
En los casos de despido indirecto fundado en justa causa. salvo qUt
la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los arts. 8 0
C}O y 10 L.E .. y que el empleador no indujere al trabajador a colocarse (011
situación de despido. también se deberá abonar el doble de Ii"
indemnizaciones que le correspondieren como consecuencia del despl
do. La norma-sanción expuesta ha sido establecida con el deliberauo
propóSito dI' ('fecliv!zar los objetivos de la ley .
Cato. de reducción de l as Indemnizaciones de la L.E.
I J 1111 It.l 1 1" "ul(11 a los lueces a reducir hasta una suma no 1111,.
IIor ft d". v I rlllnpull .. Int'nsual del 'Sueldo Base lndemnlzator!o" ; 1.1/1
Imlt<lI1nlrllrhlll'" 11I1'vl'-lil'l tln rl art 8° Ifa1ta de registra de una 1t"llIclÓIl
Inha",1) y ron rl .111 1'1 Idllpllt .1(16n del despIdo dentro de los dos anos ¡J,.
､ｴＢｾＺＨｊｬＮＱ＠ ',¡,n III 11111111." ｾｬｉｨＧｲＱｴｮ＠ htlstJ la ellminaclón de la dupllc.lI"iórl
ｴＧｾｬｉｰｵｲｊＬＱ＠ .... 11 1.. h y I IUII'.Jl'rl tllC'nSlIrar en el juIcio que exl!';tfn f'lI I
Diversas Formas de extlocióo del contrato de uabaio
""
empleador una "razonable duda" acerca de la aplicación de la ley de con-
trato de trabajo a la relación existente entre las partes.
Requisitos del pago de las Indemnizaciones de la L.E.
Una vez establecido el monto indemniza tono adeudado conforme
cualquier supuesto de la ley de empleo. el pago deberé realizarse ante
autoridad administrativa o judicial. ya que si as! no se hiciere los pagos
serán nulos y sin ningún valor.
Dentro de los diez días hábiles siguientes en que quede firme la
resolución o acuerdo homologado que determine la indemnización que
correspondiere, la autoridad administrativa o judicial. según el caso. de-
berá in formar al Sistema Unico de Registración Laboral:
al Nombre completo o razón social del empleador y su domicilio;
bl Nombre y apellido del trabajador. número de documento de ｩ､･ｮｾ＠
tidad. domicilio;
c) Fecha de comienzo y fin de la relación laboral si esta se hubiera
exti nguido:
d) Monto real de las remuneraciones y de las que no hubieran sido
registradas.
No se procederá al archivo del expediente hasta que el funcionario
no dejare constancia de haber efectuado la comunicación correspon-
diente. estableciendo como sanción de "falta grave" al funcionario que
hubiera omitido la comunicación respectiva dentro del plazo de diez días
de que quede firme la resolución o acuerdo homologado que determine la
indemnización.
Indemnización de la ley 25 .323 con relación al empleo no
reelslrado
El art. 1° de la ley 25 .323 prevé la duplicación de la indemnización
por antigüedad (art . 245 L.e.T.• art. 7° k'Y 25.013 o las que en el futuro las
reemplacen) cuando al momento del despIdo del trabalador. la rela cl6n
loboral no estuvIera regIstrada Cl In estuviera de modo defIciente
La Indemnlzacl6n 8gTavild.lllo 11Ot1ri1 ft(.'urnularse a las indemnlzac!onrs
previstas en la ley de emph-<l 1111) I'j luno.¡ 6'\ 1)(1, 10 Y 15 L.E.).
La ley Ind!ca su IIplll"lll"h'lI1 ,,.ttll,1! tlv,. fI los relacIones labomlpl! ｾ＠ UV¡I
ft'Cha de Ingreso fut>tillI fll1ll'tll1l' '. ,1 ItI It"dlil dt' su entrad,1 f'rl vIR"II' 1"
402 CUr50 ｾ＠ Derecho del Trabajoyde la SeguridadSodal
(B.O., 11/ 10/00). ya que los empleadores gozaron de un "período de ira·
cia' [treinta dlas contados a partir de la vigencia de ,3 ley) para regularizar
la situación de sus trabajadores. Indicando que vencido el plazo les será
de plena aplicación la duplicación de la indemnización por antigüedad.
Indemnización agravada por falta de pago en término de los
conceptos Indemniza tonos lart. 2° ley 25 .323)
El art. 2° ley 25.323 regula los casos en que el empleador fuera deu·
dor de las indemnizaciones por preaviso. integración de mes de despido
-en su caso- e indemnización por antigüedad [arts. 232, 233 Y 245 L.e.T. y
de los arts. 6° y 7° ley 25.013 o [as que en el futuro las reemplacen!. fuera
debidamente inlimado por el trabajador con el fin de que se hagan efec·
Uvas los rubros adeudados y a pesar de ello. el empleador no hubiera
cumplimentado el pago y consecuentemente obligare al trabajador a Inl·
ciar acciones judiciales o cualq uier instancia previa de carácter obligato"
rio para percibirlas. deberá abonar un cincuenta por ciento más 150%) de
los montos indemniza tOrios adeudados.
Al igual que la ley de em pleo. la ley 25.323 impone una pauta de
mongeradón del incremento indemniza torio al establecer que el Juez,
mediante resolución fundada. podrán reducir prudencialmente el monto
hasta la eximición de su pago.
Indemnlzacl6 n agrava da e n periodo de emerge ncia (ley 25.561 1
La ley 25,561 es publicada en el Boletín Oficial el 7/01/02 en época
de emergencia pública por lo que regula un régimen de transIcIón al e<;ta
blecer en el ｾｵｬＮ＠ 16 que por el plazo de ciento ochenta dras quedanjn
sUbp('ndldol los df·.,pldos sin ca usa justificada. El plazo de entrada fOil
vlW'lld,1 d" 1,1 h'Y 2').561 fue regulado por el decreto de necesidad y Uf
¡'-rKI.I 'HI/IIJ qWI Indl!:., "t'swblécese el dla 6 de enero del 2002 como
Il'rll.1 di' "llIr.1I10I flll ｶｬｾＨｲ＠ dI' la ley 25.56 1", teniendo en cuenta que la It,y
lur publlt,lrl.1 1"1 1 ､ｾ＠ ('111'10,01 citado decreto establece una fecha dI"
fllll r,ul., .'11 vIWIIII(I., 1111I"rlo, a In publlcaci6n de la norma, ello en expn'.."
vlollldr'1Il 11,· 1\1 Indl. lid" .... !1"'1 2° C.C,
AhlJ".111 1I 11<'1 ... 11) .¡'¡luldo, lo misma ley autoriza al despido Il1lu\ll
l"'adu IlIljltJlllto,ul'J 111 d"III, 11, ("r¡ ｉＢ､･ｲｮ｛ｾ｡｣ｬｯｳ＠ que le corrl.'spondlt" ..
Diversas lomas de extmción del contrato de trabajo 403
al trabajador despedido. de confonnidad a la legislación laboral vigente,
El art. 4° del decr. 264/02 establece la pauta interpretativa del término
"doble" utilizado en el art. 16 ley 25.561, indicando que la duplicaci6n
comprende todos los rubros indemnIza torios con motivo de la extinci6n
del contrato de trabajo.
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CAPiTULO IX
Trabajo de mujeres y menores

Pfllllrra Parft R4aimen lea¡1 eeneral del trabajo de muieres

fundamentas para una re¡ulaclón normatlya especial. le¡is-
¡ación ylienle, Protección del matrimonia en el derecha del
trabalo y en la seeurld.d ¡oclal
ｾＡｉＢＬ＠ PQ!It Protección de la maternidad en el derecho del
trabajo y en la se¡¡uridad social. El estada de ･ｾ｣､ｮｩＮＬ＠ con-
cepto. antecedentes, leelslaclón. colisión de InSUllltos, Posi-
bilidad de aplicación de las derechas precedentes. al trab.jador
varón.
Ttrctr<1 ｾｲｴＬＮ＠ Trabalo de menores; su "eimen leeal ¡L.C.T. y ley
nocional de empleol. jornada. SIIlario, tUiares de tmbo¡o y acci-
dentes de trat»lo, ahorro. vacaciones El contrato de aprendi-
zaJe, las p8santlas y b«u
1. REGIMEN LEGAL GENERAL DEL TRABAJO DE MUJERES

Antecedentes de la protección legal

Anteriormente ya se ha reseñado que el problema social del trabalo

de la mujer y del menor recién surge con tintes agudos y alarmantes con
la urbanización industrial en Europa a fines del siglo XVII y el triunfo del
liberalismo sociocconómico de la Revolución Francesa que proclamó el
neutralismo estatal y la libertad de las partes para acordar condiciones de
trabajo. La concentración industrial en las ciudades atrajo una oferta masiva
de mano de obra de niños. adultos y mujeres que se desplazaron de las
labores hogareñas y campesinas y obtuvieron preferente ocupación. por·
que sus salarios eran más bajos. en el campo competitivo del trabajo.
Las industrias de transformación y extractivas de Europa presenta-
ron. entonces. el espectáculo trágico de menores y mujeres flagelados
por el hambre. la fatiga y cubierlos de harapos. trabajando en fábricas y
en las minas en jornadas de hasta 15 horas diarias.
Este estado conmocionó a todos los estamentos sociales y polfU·
coso y la intervención legislativa internacional surgió como una respuesta
necesaria de aquel instinto de perpetuidad que mueve a la especie huma-
na a encontrar los cauces que impidan su aniquilamiento. El Tratado de
Versailles (1919) establece dentro de los principios básicos de ¡ustlcla
social. para lograr la paz universal. la protección de [os menores y de
las mujeres que trabajan. la limitación de la ¡amada y el salario igual.
sin distinción de sexos. para el trabajo de Igual valor. Los convenios.
recomendacIones y declaraciones hllcrnacionales elaboradas en el foro
de la O.I.T. establecieron normas desth,adas a preservar la salud psicoffslca
de la mujer y a promover su d('SAtrOUo Inlegral. También se legisló para
posibilitar que sus condlclont'g nOlllf,ll('!t funcionales en el núcleo faml·
liar. lengan plena reallzacl6n . 1111110 ron In procreación como en su In¡,¡w;·
lltulble y activa present'ld fOIl ,.( fuldndo afectivo y educaclonlll dI" Itlle
niños y relaciones soclnlrll 111""""
40. Curso de De!echo del Tlabajo y de la Seguridad Social
En [907 se sancionó la ley 5291 sobre el trabajo de las mujeres y los
menores. disponiendo en su art. 91 que en la capital de la República las
obreras podrán dejar de concurrir a las fábricas y talleres hasta treinta
días subsiguientes al alumbramiento. debiendo. entre tanto. reservárseles
el puesto líne . 2 1); la prohibición del trabajo en industrias peligrosas o
insalubres que determina el p.E. [inc. 51) Y en tareas nocturnas desde las
9 p.m . hasta las 6 a.m. (inc . 611, debiendo permilrse a las madres a ama-
mantar a sus hijos durante 15 minutos cada dos horas. sin computar este
tiempo en el destinado al descanso (inc. 8 [¡ .
Antes de promulgarse esta ley. en 1905, el Dr. luan Bialel Massé. en
su informe sobre "El estado de las clases obreras argentinas a comienzos
del siglo', elevado al ministro del Interior, Dr. ]oaquín V. González. señala-
ba la Importancia del tratamiento legal especial del trabajo de la mujer.
sugiriendo la instrumentación de principios normativos propios.
En 1924 se dictó \1'1 ley nacional I! .317 con 'Iigencia en todo el terri-
torio de la Nación, que reguló el trabajo de los menores y de las mujeres,
estableciendo la jornada máxima para el trabajo de las mujeres mayores
de 18 años de edad, en el comercio y la industria de 8 horas diarias o 48
horas semanales, con descanso de 2 horas al mediodía. También estable-
cía la prohibición del trabajo en industrias peligrosas o insalubres y el
trabajo nocturno (20 hs. y las 6 hs. del día siguienteJ, salvo en aquellos
servicios que, por su naturaleza no industrial. son preferentemente desem-
peñadas ¡x>r mujeres o en espectáculos nocturnos las mayores de 18 años:
[a prohibición del trabajo 6 semanas antes y después del parto de la tra-
bajadora: el descanso para la madre del lactante de dos medias horas en
el establecimiento. la creación de salas maternales adecuadas para niños
menores de 2 años, para su custodia, durante el :iempo de ocupación de
las madres en establecImientos que ocupen un número mínimo de muje-
res qUE' determine la leglamentación ¡50).
Csta ley. como osI también las números 11.932, 11.933 Y 12.399 fue-
roll dNOiddu!' en ¡Q74 por la ley de contrato de trabajo, en la mayorta de
SlI'i Mltrult1tlo, pNO también ésta receptó y mejoró todo su contenido,
Ir.WI¡(ufIIUUU],l V'l/lriH leyes. en un solo compilado orgánico.
fundam, nlO. de un a Iflcls lacl6n especial
51"ul,."dl)" 1IIIIn M ... ,!(nf'/ VlvOt en toda esta sección, autor de refl"
rem'ltI ｯｨｬｾＬﾡｴｌｉ＠ )M., ."" qtllfOn milo; ha trabajado en nuestro pals sobre el
Traba¡o de mujeres y meno«$ 409
tema, decimos Que toda esta tendencia de legislación protectora sobre
mujeres y menores. tuvo cuatro manifestaciones: a) La duración máxima
de la jornada de trabajo: bl Los trabajos nocturnos. peligrosos e Insalu-
bres: c) El descanso semanal; d) Su situación en ocasión de ser madres .
Con la evolución de la legislación social. Que mejoró las condiciones
del trabajador, sin distinción de sexos y edad, el ámbito protectorio espe-
cial de la mujer se redujo a la maternidad. con el objeto de disminuir la
posibilidad de desempleo.
En los tiempos que corren podña pensarse Que una legislación es-
pecial para mujeres y menores, sería discriminatoria y violatoria de dere-
chos de ambos sexos, sin embargo estimamos Que debe mantenerse por-
Que subsisten las razones primeras Que justifican que así sea, y el moder-
nismo que nos invade, no ha modificado sustancialmen te el rol de la
mujer dentro de la familia .
La razón primera, válida para ambos, es de ca rácter biológico. En
cuanto a los menores hay que considerar las fuerzas limitadas de un orga-
nismo en evolución y desarrollo; con relación a las mujeres. su propia
constitución física no le permite realizar trabajos pesados. peligrosos o
gravosos sin consecuencias nocivas para su salud.
Razones de seguridad, en especial referidas a los niños y jóvenes. dado
que poseen un mecanismo de atención más débil que los hacen propen-
sos a sufrir accidentes en mayor grado.
En máxima medida subsiste la razón eugenética, en cuanto al cuidado
de la salud y limitación de los esfuerzos. donde se encuentra comprome-
tida la conservación social. porque si el trabajo excesivo es perjudicia l
para la salud, realizado en determinada edad o circunstancias, puede
ocasionar graves consecuencias denlOiráficas futuras. Preservando la sa-
lud de la mujer como única con posibilidad de gestación y lactancia, se
cuida a las generaciones futuras
Los argumentos de rndolt social, también subsisten con relación a la
mujer, dado que todos los avances tecnol6glcos han facilitado las labores
en el hoear, pero Ｉｏｾ＠ rolf''' fnmlllnrr"l no "f' han modificado en la lnE"olda
deseable, y la mujer dcbt> seguir Illlrmnndo la atención de la casa y prl·
mera formación del hilo con ,,1 Ir¡lh,llu lUNa del hogar.
Con respecto a loió nlf'IIUU'It. lu 11II.6n social está vlnculndol d IUl'1 tlt
cultura, pueSlO que la lhnHII< h·"t ti ),1 dMI rnrnlma del ¡/lgll'su ,11 tI, lh ll"
'ID CuISO de Derecho delTrabalo yde la Seguridad SOCial
debe efectuarse para permitir completar la instrucción obligatoria y que
su prematura ocupación no incida en ello.
Régimen legal
La L.C.T. ha incluido un título especial (el Título VII). referido a muje-
res. con un caprtulo de disposiciones de tipo general. al que le sigue otro
sobre la protección de la maternidad, un tercer capíb.Jl0 referido a la pro-
hibición del despido por causa de matrimonio y un cuarto que trata el
estado de excedencia.
Esta fanna en la regulación ha significado un avance de la L.CT., ya que
al disponer [as normas referidas al trabajo femenino en un título especial.
determinó que se la separara de los menores, sin perjuicio de que algunas
disposiciones son comunes a ambos y obligan a continuas remisiones.
El Caprtul0 1. referido a disposiciones generales. analiza en primer
término en el art. 172. la prohibición de trato discrimmatorio por razón de
sexo o estado civil. Equipara en cuanto a capacidad para celebrar contra-
to de trabajo y estar en juicio con el hombre, la mayoría de edad a los 18
años. cualquiera sea su estado civil.
Con esta norma se procura hacer efectivo el principia constitucional de
igualdad ante la ley, que significa también igualdad de oportunidades para la
admisión en el empleo. sin otra condición que su idoneidad lart. 16 eN.).
De esta forma se garantiza a la mujer el derecho a celebrar toda
clase de contrato de trJoojo. Pero ello no excluye qJe por sus condicio-
nes nslorg.1nlc3s o sicofísicas se prohíba ocupar personal femenino en
trabal()§ que ＱｴＢｖｬｳｾｮ＠ fo:arácter penoso. peligroso o insalubre lart. [76 L.C.T.).
ｔｩｬｉｨｾＱ｜＠ "" ptoh"->e que en las convenciones colectivas de trabajo
o II'HI,wlI'tll.whlll"·¡ lIutnrlzadas (reglarnento interno de empresa) se con-
'''W('' .. IMIII! Hpo eh' dl't": rtrnlnacI6n. fundada en el sexo o estado civil.
IlImqlll' c,,1 ¡¡!lImo "" altere en el curso de la relaci6n laboral. ga rantl-
1Alul,,'''· IJI pl"oll l,h ..totVllllrla dpl principio de igualdad de retribución
p"r Ir,dl"l" d,1 1"lIdl vltlnr yo ('''Wlbleclda en el arto 14 Dis de la C.N .. Esta
1110111111.1,6111 11M IMII!IllI1rllh' nlllndo la dIscriminación pueda surelr de la
l"Ondllllll 1,.ulI. 111," dl·1 "lIIpll<udor al tomar a su personal o del trato
､ｪＨｊｾｬ＠ 1Illlf'ftt,wll "'11,""111'1 dlll.lllte la relación de uabalo tarts. 17 y 81
TrabalO demuieresy ｭ･ｮｯｲｾ＠ 411
L.c.T.). Este dispositivo es luego respetado y ratificado por ta ley 23.592
que excluye todo tipo de discriminación .
Convenios internacionales de la O.I.T.. como los números 100 y 101
también contemplan la igualdad remuneratoria. el principio de igual sala-
rio por trabajo de igual valor y prohíbe las diferenciaciones subjetivas.
Asimismo la L.E. en el art. 29 establece el principio de igual-
dad de trato.
Como consecuencia de estas disposiciones. si en las convenciones
colectivas o reglamentos se establecieran discrirninaciones en perjuicio
de la mujer. en los beneficios de ascensos. ocupaCión de plazas vacantes
y demás condiciones de trabajo. tales cláusulas serán nulas por violar
disposiciones imperativas de la ley y. por lo tanto. deben considerarse
sustituidas de pleno derecho por aquellas que rigen para los trabajadores
varones en iguales situaciones.
lomada de trabalo
La expresa prohibición del trabajo nocturno para mujeres estaba
establecida en la ley 11,317 y luego receptada en el art. 173 L.C.T" la que
desde la sanción del decreto 8629/62 perdió rigidez y al derogarse este
principio por la ley de empleo (art. 26), prc'icticarnente son muy pocas las
limitaciones especiales. con relaci6n a la jornada de trabajo.
Subsiste la prohibición de ocupar a mujeres en trabajos que revistan
el carácter de penosos. peligrosos o insalubres. estableciéndose que la
reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibi-
ción (art. 176 L.C.T.).
La citada especificación, pese al largo tiempo transcurrido. aún no
<;c ha dictado. por lo que todavía no se conoce a dencia cierta el con-
crplo de tareas penosas.
La L.C.T. derog6 el régimen de la ley 11.317. como ya se ha dicho.
pl'TO ha dejado a salvo los arts, [O Y II rererldos a la emmciad6" de las tarcas
rl1Sa/uDres !I peligrosas. los que sl"rán de apl!c8clón al respecto,
El art. 10 comprende f'tl In prohlblcl6n. por ejemplo. las slau1t\rtttl!'l
lürr-u: al destilacIón dl' nlcclhul '1 lobrlcaclón o mezcla do IIcQ(r"'. lil
I.Ihrlcacl6n de albiJ'Iílldl' mlnln. ¡llIr ('omo rnanlpulo('16n dc' pllllur.I',
412 Curso de Derecho del Trabajo yde la SeguridariSocial
esmaltes o barnices que contengan sales de plomo o arsénico: el ｦ｡ｾ＠
bricaci6n. manipulación o elaboración de explosivos, materias infla-
mables o cáusticas; dl talla y pulimento de vidrio y el trabajo en cual-
quier local o sitio en que ocurran habitualmente desprendimientos de
polvo, vapores irritantes o tóxicos .
El art. JI prohfbe el trabajo en: al carga y descarga de navíos: b) cante-
ras: el carga y descarga por medio de grúas y cabrías dI trabajos de maqui-
nistas o foguístas; el sierras circulares y otros mecanismos peligrosos.
Esta es una mera mención enunciativa y la de [os artículos citados
tampoco es taxativa. Por reglamentaciones posteriores se enumeraron
fabricaciones adicionales que se consideran peligrosas o insalubres.
E.I Ministerio de Trabajo de la Nación, como ya se analizÓ en el ｣｡ｰ￭ｾ＠
tulo de jornada, se encuentra autorizado para determinar en cada caso
en particular las tareas que se consideran insalubres. con el ｰｲｯ｣･､ｩｭｮｾ＠
LO allí descripto. a lo que nos remitimos, como asimismo a la ｣ｯｮ･ｰｴｵ｡ｾ＠
lización de este tipo de jornada y tarea.
En consecuencia, de la prohibición precedente, el art. 195 de la
L.C.T. establece una especie de sanción para los empleadores, en el
supuesto de producirse accidentes y enferm edades por el hecho de la
realización de algunas de las tareas Que le son prohibidas o que significan
infracción para mujeres y menores. Si se acredita que las causas del
accidente se hallan en alguna de las tareas prohibidas o si el menor o
la mujer se ･ｮｾ｣ｵｴｲ｡＠ en un sitio de trabajo donde es ilícita su ｰｲ･ｾ＠
sencia, por ese solo hecho se considera que el accidente o ･ｮｦｲｭｾ＠
dad es cu lpa del empleador. En el régimen de menores se tratará ｮｵ･ｾ＠
vamente lo aqur adelantado,
T'amblt'on se rnanLlene corno limitación al tiempJ de trabajo para ｭｵｾ＠
jeK's y ('.IItenslvo a los menores, un descanso inlermedio, de dos horas al ｭ･ｾ＠
dl<x]fll, rUiulUo • 11'ilb..lje en horas de la mañana y de la tarde lart. 174 L.CT.).
EJ¡.!t\ IUphO p\U'de ser suprimido o reducido por la autoridad ｡､ｭｩｮｳｾ＠
Irll1JVlI di' upllnwJl"ln dI' acuerdo a las ca racterísticas del trabajo o los
pt·rJllkln., tlUI' Plldlt, •.,· ('I('j'\"IIOt1ar la interrupción a los propios ｢･ｮｦｩ｣｡ｾ＠
rlos, pOI rllu't hn d" qut' 11(') Integra la ¡amada y el Interés genera! no se ve
pl"rwrb<¡dn ¡ti Ild,IIII,1I hqmrlos conllnuos de trabaJo.
ｏ￭Ｇｉ｜ｴｾＱ＠ di' "-.I.I'! dHpq'lr lnll('S generales también prohfbe encargar
11 1.1 muJ"! 1" "1" !lo IDll d. UIIII,tlc.'b a domIcilio, de mismo empleador o
Trabaiode mlJieres y menores 413
dependencia de la empresa para la que habitualmente presta servicios
(art. 175 L.C.T,),
11 . PROTECCION DE LA MATERNIDAD EN EL DERECHO DEL
TRABAJO Y EN LA SEGURIDAD SOCIAL
La protección de la maternidad de la mujer que trabaja ｾｱｵ･＠ involucra
la del hijo en ｧ･ｳｴ｡｣ｩ￳ｮｾ＠ ha concitado una de las prioritarias preocupacio·
nes de la O. I.T.. Precisamente en la Primera Conferencia Internacional de
la O.I.T., se aprobó el Convenio N° 3, por el que se establece la ｰｲｯｨｩ｢ｬｾ＠
ción del trabajo de la mujer embarazada durante el período de seis ｳ･ｭ｡ｾ＠
nas antes y seis semanas después del parto y el derecho de ésta a recibir
una compensación económica a cargo del E.stado o seguro social.
Dicho convenio, que ha servido de base a la legislación pertinente
de numerosos países, ha sido revisado en 1952 por el Convenio 103
donde se reemplaza la expresión "empresas comerciales·, por "trabalos
no industriales·, lo que amplía notablemente su campo de aplicación
Incluyendo a las trabajadoras domésticas asalariadas y a las ｴｲ｡｢ｪ､ｯｾ＠
ras en empresas agrfcolas,
El régimen de la legislación argentina determina la prohibición de
que la mujer trabaje durante cuarenta y cinco días anteriores al parto y en
el mismo lapso posterior al alumbramiento (art, 177, párrafo 11. LC.T.),
La razón eugenésica que origina su concesión hace que el principio
sea totalmente imperativo y de estricto cumplimiento, imposibilitando su
compensación dineraria.
La norma se flexibiliza al facultar a la trabajadora a optar por la
leducción de la licencia anterior, por lo que el faltante se acumularía
nI perfodo de descanso posterior. De esta forma podría tener treinta
dlilS pre y sesenta posparto, sin admitirse que el descanso previo sea
¡Merlor a treinta días,
Estos penados tambl6n pueden modlflcarse en caso de nacImiento
prr-tf'ormlno, por lo que 1'1 tlf'tllno f'lTt"vlo no emado, t'O se pierc!t>, sino qltt>
f'tI'! acumula al descanso POSIt',r!(", IMM,¡ complelar Jos noventa dras
La trabaladora debe comunlrllr ('1elltado de emba razo y acreclltlH 1"1
h,."ho al empleador, con pr,.,,"llttwlfm d,\ certificado médfco roll .. 1 IjIW
rl)lIsle que el parto lit' plOdurlr,1 1'11"utmlhll'menle en los plaltlN Ilj,ld, It 11
414 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
requerir su comprobación mediante un médico designado por el empleador
(art. 177 segundo párrafo). Estimamos, que de todos modos el empleador
puede controlar mediante un médico designado por su parte. \a veraci-
dad de la certificación presentada por la dependiente (art. 2\0 L.C.T,)
La ley no especifica el plazo dentro de! cJal la trabajadora debe
realizar dicha comunicación que, desde luego. debe ser anterior a los 45
días previOS al parto. Por falta de la reglamentación correspondiente. con-
sideramos que conforme al principio de la buena fe (arts. 11 in fine y 63)
debe hacerlo tan pronto como conozca feha cientemente su estado.
La fecha contenida en el certificado, es la que se considera. a fin de
determinar previamente cuándo comenza rá la licencia, circunstancia ｩｭｰｯｲｾ＠
tante para el empleador a fin de poder reallzar las previsiones necesarias.
Durante los períodos indicados la trabajadora conserva su empleo
y goza de las asignaciones que le confieran los sistemas de seguridad
social. que deben garantizarle la percepción de una suma igual a la re-
muneración que le correspondería percibir en el período en que resulte
prohibido su empleo u ocupación, todo de conformidad a las exigencias
y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respec tivas (art.
177 párrafo segundo).
Por disposiCión de la ley 24.714, tiene derecho a una asignación
por maternidad, consistente en el pago de una suma igual al sueldo o
salario que hubiera debido percibir durante tal lapso, y para el goce del
beneficio íntegro se requiere una antigüedad mínima y continuada en el
empleo de 3 meses (art. 1 1). más una asignación fija por nacimiento de
hijo, si tiene una antigüedad mínima y con tinuada de 6 meses a la fecha
de nacimiento (art. 121. Adicionalmente. se le acuerda una asignación
prenatal, a partir de la gestación del hijo, equivalente en el monto a la
aslgnactOn por hijo. a cuyo fin es requisito que la t rabajadora haya ｣ｯｾ＠
munlca do el estado de embarazo y presentado un certincado médico
que lo acredlt('. ('Illre el tercero y sexto mes de presuntamente ｣ｯｭ･ｮｾ＠
zado el ernb¡Ulllo. Para f'1 goce completo de esta asIgnacIón. se ｲ･ｱｵｾ＠
rirá una antla()rduu fOn 1"1 f'mpleo de '3 meses larl. 9°).
Como lo tlw' 111 lr ,lhiljadorn percibe en el lapso de Ilcenc!a no es
salarlo, 110 5l' 11' t'h'rHlun IRS If'tenctones para el sistema previslonal y
por ende tllrnpOnl "". In 1'¡llruln a los fines del pago del sueldo anual
Trabajo demujeres y menores 415
complementa rio. sr se lo considera como liempo de servicio a los fines
de la antigüedad en el empleo.
Se ha previsto la situación de la interrupción espontánea del ･ｭｾ＠
barazo o alumbramiento sin vida, considerando que sin perjuicio de que
cesaban los objetivos del instituto la situación afligente por la que ｡ｬｲ ｾ＠
vesaba la mujer o su estado orgánico y fisiológico, le impedían regresar
inmediatamente al trabajo, por lo que se llegó a una interpretación ｡ｭｾ＠
plia para otorgar protección a la mujer en esas circunstancias.
Si se superan los ciento ochenta días de gestación, se consIdera
que la interrupción es un nacimiento pretérmino y si ocurre antes de ese
plazo. es aborto. En la primera situación la mujer tendrfa derecho a la
licencia por maternidad completa . En el segundo encuadraría en el ｉｮｳｾ＠
tituto de enfermedad inculpable. que genera la obligación de pago por
parte del empleador (a rt. 208 ss. y ce. L.CT.), por todo el tiempo que
esté conva leciente o afectada por las secuelas de la interru pción, COI'
las limitaciones al tiempo de servicios y cargas familia res.
Garantía del empleo
La ley establece que se garantIza a toda mujer durante la ｧ･ｳｴ｡ ｾ＠
clón el derecho a la estabilidad en el empleo, el que tendrá el carácter
de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora ｮｯｴｬ ｾ＠
fique en forma fehaciente y con certificación médica a su empleador el
hecho del emba razo (art. 177 , tercer párrafo. L.CT.). Esta norma debe
｣ｯ ｲ･ｾｬ｡｣ｩｯｮｳ＠ con la contenida en el art. 179 LCT. que dispone que
se ｰｲ･ｳｵｾｭＬ＠ salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer tra-
baladora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese
dispuesto dentro del plazo de siete y medio 171/:1 meses anterIores o
posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cum-
plido en notificar y acredlt clT PO rormo. el hecho del embarazo, asf como,
en Su caso, el del na ci mient o. En tales con dicIones, el despido
lllcausado da lugar a[ POBO d,. U!l¡l !rulenlnlzaclOn equivalente o un 01'\0
Uf' remuneraciones, que '.ie !I'"IOllll lu 1\ lu s establecidas paríl [01\ ni IJe
ur d{'spldo sin lustli ｃＧｾｈｊＢﾡ＠
 416 Curso de Derechodel Trabajo y de la Seguridad Social
Se sanciona así la mala fe del empleador que teniendo conocim ien-
to fehacien te del estado de embarazo o pano de su trabajadora ha pro-
cedido a exlinguir por tal causa la relación laboral. Se com ienza por esta-
blecer una presunción juris tal1tum que esa es la motivación, si el despido
de la mujer se produce dentro del periodo comprendido entre siete meses
y medio antes y siete meses y medio después del parto. En tal caso,
corresponde al empleador la prueba en contrario para ex imirse de la in-
demnización acrecentada que establece el art. 178 Le. T., acreditando. o
bien la configuración de inju ria grave por acto de incumplimiento de la
trabajadora (art. 242 L.CT.), o que la extinción fue dispuesta por causa de
fuerza mayor o fal ta o disminución de trabajo no imputable al em pleador;
por vencimiento del contrato de trabajo de plazo fijo (art. 250 L.C.T.) u
otras causales no arbitrarias previstas por la ley. De manera que el empleador
tiene )a poSibilidad de demostrar que el despido, en ci rcu nstancias de
gravidez no se originó JXlr una arbitra riedad antisocial. Pero si el despido
fue dispuesto por el empleador sin invocación de Gusa. toda alegación
en el curso de la demanda y pretensión de probarla, carecerá de validez
para neutralizar la presunción legal , como igualmente si pretende variar la
causa mencionada en la extinción (art. 243 L.C.T.), o si ésta no fuera de
las autorizadas por la ley para disolver la relación .abaral. Igual ｣ｯｮｳ･ｾ＠
cuencia tendrá el empleador que invocando justa causa despidiera a la
trabaladora, y no pruebe la existencia de la causa l que invoca.
Se asegura así a la trabajadora durante este peñodo crítico desde el
punto de vista econ6mico y psrquico que supone el emba razo y el parto,
que conservará su empleo y €lazará de la cobertu ra asistencial de la segu-
ridad social (iJsI€nacl6n prenatal. por maternidad y nacimiento de hijo,
ulá¡:; los ooll(>frclos mkllC'os, hospitalarios y farmacéuticos de la ley 23.661
dI' ou rdH r-odul('1I1 1 Caso co rurarlo, tendrá como con trapartida, una in-
d ... lIl1lllllt·I"" I·tllllvillt'nlr a lll1 ai'io de sa larlos más las indemnizaciones
t'OIHll!lI'1I ptll ､ｾｰｬｴｯ＠ sin lusta Cilusa, a ca rgo de su empleador.
' .1 1..111.1 {l!. p, IIII US reglamentarias en la ley, ha f:!enerado algunas du-
d.I', ('('tr rr-I ... II'In ni ,,1"""rnA apllcable para determinar el importe de la In-
di'mnl" tl Ir")rl ,IMfIl V.ld,1 y 1,1 !urlsprudencla preva lente ha interpretado qlle se
dl'br 11m"" ['UlIlf'! 10.1... · 1t1I't1Sl hll , ,,1 salarlo normal y habitual. según se espe-
('lflCI1 1'11 1"'1mt ＯＴＧＱＮｾ＠ 1., I 1. T ... nilón de 12 meses, a lo que se adicionará un
nWI rilÓ". ti,., ＱﾡＢｬｉｴｾ＠ fI 10', 11"1 t'qulvíllentn al sueldo anua· complementarlo.
Trabajo de mujeres y menores
En suma, se trata de un sis tem a destinado a hacer disuadi r al
empleador del propósito que pueda tener de extingui r la relaci6n laboral
con la traba jadora por causa del emba razo o parto de ésta y mientras
du re el período de mayor necesidad de amparo económico y provisional
de la mujer en tales ci rcunstancias.
La norma del art. 179 L.e .T. es igualmente aplicable a los casos de
despido indirecto, pero la jurisprudencia es vacilante en cuanto si rige o
no la presunción o si es a cargo de la trabajadora la demostración de
que el despido obedece a razones de maternidad o emba ra zo. Estima-
mos que la graVitación de la situación, por los montos indemniza torios,
determina la necesidad de una concl uyente prueba de ambas partes a
fin de acreditar los extremos invocados.
Por un especial interés, se sintetizan los pronunciamientos ｩｵ､｣｡ｾ＠
les en los siguientes:
"Cuando la mujer embarazada se considera despedida. ｣ｯｮｦｩｧｵｲ￡ｾ＠
dose un supuesto de despido indirecto, no opera la presunción legal en
orden a que el cese fue debido a su maternidad y sólo tendrá derecho a la
indemnización reclamada, si demuestra que el distracto obedeció a tal
situación personal.
La protección específica de la mujer durante el período de ｭ｡ｴ･ｲｮｩｾ＠
dad y embarazo tiene por objeto con trarrestar los daños que pudiere oca-
sionarle la situación de despido, por lo que si el empleador adopta una
vra indirecta para perseguir a su dependiente con la finalidad de inducirla
a retirarse, el amparo legal ha de extenderse también en este caso y pesa
sobre quien decide el despido, acreditar los presupuestos fácticos en que
ha basado su decisión'. (C.N.Trab .. Sala 11, 29/2/96, "Pereyra , Patricia V. cj
El Hogar Obrero Coop. Llda. ｾ＠ D.T.·, 1996 A. p. 12 [3).
"Aun en el caso de que el despido se produjera en forma indirecta ､･ｮｾ＠
tro del plazo del arto 178 de la L.e,T. y el empleador hubiera abanado la
Indemnización por despIdo, ello no implica un reconocimiento de la cul-
pabilidad patronal. no existiendo razón suficIente Que prohíba o impida a la
ｲ ｬｾｭ｡ｮ､＠ traer la pru(>h¡:¡ fOil C'OtHt.1r'lo d(l' que habl;¡ la ci tada normn
Respondiendo, en principio, el d(l!ipldo arbitrario y el Indirecto a las
mismas causas, grave ﾡｮ｣Ｚｵｭｰｬｾ｜ｯ＠ del empleador que no permito 111
contl nuaci6n del cOnlrMO, y "11 !·OI\!tl't·ut'llcla produce slmll,np .. ＱＧｉＢｕｾ＠
cucnclas. no exIste mOllvo IMIII qw' ." I'.ceptúen de f'Sil 1rIII'I I""'.' 1(.11
418 Curso de Derecho del TrabalO y de la Seguridad Socia!
los casos en que la indemnización tarifada que debe abonar el empleador.
por resolución incausada dt:!l contrato. sea lIIayor que la común, como
ocurre en el caso del despido por causa de materndad". lC.A.Trab. ｒ ｯｳ｡ｾ＠
rlo, Sala 1. 25/6/80. 'Vrech de Gutiérrez. María Isabel y otra el Sociedad de
Beneficencia del Hesp. Español", D.T. 1981 A. p. 2801.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo
mayor al de la licencia por maternidad, como consecuencia de una enfer-
medad que, seeún certificación médica. deba su origen al embarazo o
parto y la incapacite para reanudarlo, vencido aquel plazo, la mujer traba-
jadora es igualmente acreedora de los beneficios previstos en el arto 208
L.C.T. para [os casos de enfermedad ¡nculpable lart. 177, 4° párr., L.c.T.) .
Este instituto que se analizará más adelante, anti;:ipándose que tendrá
derecho a percibir su remuneración durante un perlado adicional de has-
ta tres meses de enfermedad, si su antigüedad en el servicio fuere menor
de cinco años y hasta seis meses si fuere mayor de cinco años y si tiene
cargas de familia. los períodos durante los cuales tendrá derecho a recibi r
tal beneficio se duplican hasta seis meses y doce, respectivamente. Ade-
más, si el empleador despidiese a la trabajadora durante el plazo de las
interrupciones pagas por enfermedad inculpable. adicionalmen te a las
indemnizaciones por despido injustificado, le deberá abonar los salarios
correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento del
período de goce de los salarios, correspondientes hasta la fecha de alta
médica. según demostración que hiciese la beneficiaria (art. 213 L.C.T.).
Debemos acla rar que, de todos modos le corresponde lal beneficio en
caso de enfermedad o accIdente Inculpable que le impida a la trabajadora
reanudar su trabajo una vez agotada la licencia por maternidad, aunque el
evento no deba su origen al embarazo (art. 195 L.C.T.).
Ouunso. por lactancia, 8uarderfas y salas maternales
LI lroy ｰｲｯｬＧｓｾ＠ ti Id trabajadora y a su hijo, le confif're a la madre la
111 t'rlt 1.. y Ijl IhUlqUllltJolfl necesaria , psfqulca y económica, para que pue-
tI,¡ 1"¡lrJ 1111 p,UIII y lit! hilo normal y los recursos suficientes para la asls#
Il\nd,l y 1111111111"'1 1(\" 11,. lImbos durante un perrada prudenCial. pre y
pOlip,1r lo COII ei 1lt'lIh'IlIf"Utl', después del alumbramien to, se consIdera
1.1 "'·('t'lold.ul JI"I(l'ltl"j"1!I". ¡JI' IImhos -madre y ｮｩ￱ｯｾ＠ de convivi r en [nti·
n1l1 COI\III11I/'}1I y.,wun.IIII,1I I 1.1 Hlatura
Tlaba,ode mUlefesy menores .10
Con tal finalidad, el precepto del arto 179 L.C.T establece que toda
trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de me-
dia hora para amamantar a su hijo. en el transcurso de la jornada de
trabajo y por un período no superior a un aiio posterior a la fecha del
nacimiento, salvo que por razones médicas vea necesario que la madre
amamante a su hijo por un lapso más prolongado. Adicionalmente, ､ｩｳｾ＠
pone que en los establecimientos donde presta servicios el número mfnl·
mo de trabajadoras que determine la reglamentación. el empleador debe-
rá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y las
condiciones que oportunamente se establezcan. Concuerda con el Con-
venio N° 3 de la Primera Conferencia Internacional del Trabajo de la O.I.T.
realizada en Washington en 1919 . Hasta ahora la reglamentación no se
ha dictado y nada se ha legislado sobre las salas y guarderías. Su costo de
mantenimien to es accesible sólo para las grandes empresas.
Prohibición del despido por matrimonio
En )938 se sancionó, por iniciativa del Dr. Alfredo lo Palacios, la ley
12.383 que prohibfa a los empleadores celebrar pactos o convenios y dictar
reglamentaciones internas por las que se establezcan para su personal el
despido por causa de matrimonio. Se fijaba para estos casos. sin ｰ･ｾｵｩ｣ｯ＠ de
las acciones que le correspondiera por el derecho común u otras leyes espep
clales. una indemnización por despido no inferior a un año de sueldos.
Esta disposición prote¡¡ió tanto a los hombres como a las mujeres,
pero la iurisprudencia interpretó que con respecto a los primeros, el
análisis de las ci rcunstancias debe ser efectuado con criterio restrictivo,
mlenlras en relación a las muieres, la situación se presenta con matices
diferenciales, pues el nuevo estado puede inFluir en el rendimIento y
eficacia que e[ empleador espera de su dependiente !licencias por ma·
lernidad, atención de [os hilos. etcétera)
La L.C.T. sigue los tlneam)('ntos de la norma citada al establecer que
l>f'rán nulos y sin vlllor loq fU'U'I" o ('()n t r1HO!i df' cualquier n;HlIra)(>1a qUf"
se celebren entre las parlM u In!'4 f{'QlnmflIlIAclones Imemas qu(' se dIc.
It'/l, que establezcan P¡IW "'1I ｬ ＩｴｉｲｾｯＯｬＮＬＱ＠ ,'1 dl"spldo por causas dt' rmltrJrlln
nlo (3rlo 180 L.C,T l. y tri Ctt'lO d., Int'UIIlpllrnlen to de esta prohlbldÓll y ..
rj"spJda por causa ､ｾ＠ Ollllrllllolllo, ('1 f'rrlPlf'i1dor abonar:' un.1 huh'Ulllllll
4l" Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
ción equivalente a un año de remuneraciones. que se acumulará a la esta-
blecida para los despidos sin ¡usta causa {arto 182 L.e .T.I.
Pero la novedad de la Le. T" con relación a los antecedentes, radica
en la presunción. que se establece en favor del dependiente. Por la ley
12.383 se establecía que la inmediación de la cesantía, al tiempo del matri-
monio, y la falta de motivos del despido. a veces se estimaban como nexo de
causalidad entre ambos hechos. El arto 181 Ler. establece que se conside-
ra que el despido responde a causa de matrimonio cuando fuese dispues-
to sin invocación de causa por el empleador. o no fuese probada la que se
invoca y el despido se produjera dentro de los tres meses anteriores o seis
meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación
fehaciente de éste a su empleador. no pudiendo esta notificación efec-
tuarse con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados.
Si el personal ha notificado al empleador en forma fehaciente la
fecha de celebración de su matrimonio y dentro del término de los tres
meses antes o seis meses después de tal acontecimiento, todo despido
dentro de tal lapso y posterior a la comunicación. sin invocación de ｣｡ｵｾ＠
sa o por causa que no fuera probada. se considera que es motivado por el
cambio de su estado civil. Si el empleador no ha invocado una causa. la
presunción es ¡uris el df.' ¡Uft, porque no admite prueba en contrario. Si se
ha alegado una causa legal de extinción. la presunción es ¡uris tanlum, y
ésta deberá ser probada por el empleador para eximirse del pago de la
Indemnización acrecentada que establece el arto 182 L.e.T.. calculada con
las pautas dadas para la de maternidad.
Se discutió en la doctrina si la prohibición de despido por causa de
matrimonio que dispone el art. 180 y la sanción del art. [82 L.C.T. se
refiere Igllahncntc a los varones trabajadores. ya que el tema se encuentra
re¡lado dentro del titulo del trabajO de las mujeres.
La doctrina y [urlsprudencia prevalente consideran que la prohibi·
clón dr dl·/.¡plrlo por ('mlsa de matrimonio contenida en el art. 180 y la
Incl"llltlllllr!l'm "I;II('('lnl del art. 182 L.C.T. se refieren tanto a las mujeres
I"CmlO tl ION v,ilnll!'"W. pl'ro para estos últImos no rige la presunción del art
1Q I 1 e t 11m (¡hUido su despido haya sido sin Invocación de causa
d"'l1lro !,k Ir) "IMe.• C'olllf'mplados por el arto 181 L.C.T. . estando a cargo
uI·1 (hll'dl"dl" d, ｾｉ＠ ,,·,)[tlo 1" pruebd de que su cesantla fue motivada por
'-iU tr'd,'IIU o ｰｴｬＧｾﾡｉＨＩ＠ IIl.,tdrn()nlo.
A:tf ＴＱＧＬＨｾＢ＠ "'1 It.1I 1< 1 I'l! ,·1 r.lllo plenario 212 (C .NAT. o 23/3/90. DT. L-
A 89'tI -!'JI le .... 1' lu .. lIu,' l'II ＨｾＬＮｰｬ､ｯ＠ dcllrabalador varón obedece a caUSéI
ck IJ\dutmol1kl. 1'1',) 1, tlt 11 Ind"IMizaci6n prevlst<l en el art. 182 L.C,T·
TrabaJO de muieres '1 menores 421
Estado de excedencia
En el Capítulo IV del Tftulo VII de la ley de contrato de trabajo se
recepta un instituto denominado " Del estado de excedencia", que con-
templa la necesidad o conveniencia que pueda tener una trabajadora.
por circunstancia del nacimiento de un hijo o la enfermedad de un hilo
menor a su cargo, de solicitar una licencia no remunerada y por un tiempo
determinado. o de extinguir la relación laboral con una cierta compensa·
ción. con la finalidad de asumir el cuidado de su criatura.
El art. 183 L.CT. establece que la mujer trabajadora que. vigente la
relación laboral. tuviera un hijo y continuara residiendo en el país. podrá
optar entre las siguientes soluciones:
al Reanudar su trabajo en la empresa. en las mismas condiciones en
que lo venía haciendo.
b) Rescindi r su contrato de trabajo percibiendo una compensación
por tiempo de servicio que le asigna la ley, o los mayores beneficios que
surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de traba[o.
cl Ouedar en situación de excedencia por un perIodo no Inferior a
tres meses ni superior a seis meses.
La primera a/temaliva . de continuar su trabajo en la empresa y en las
mismas condiciones que lo venía haciendo, surge de los principios gene-
rales de la ley que le asegura a la trabajadora una estabilidad relativa !arts
10. 90, 91. 231. 242, 245 Y demás concordantes. L.C.T.1 y el derecho a ser
mantenida en las condiciones y modalidades esenciales de la relación
laboral (art. 66 L.C.T.I.
Si por consecuencia del parto o de las enfermedades posparto, tuviere
la trabajadora alguna incapacidad que le privare realizar tareas habituales.
e-I empleador le debe asignar otras que pueda ejecutar de acuerdo a sus
condiciones psicofísicas, sin disminución de su remuneración lart. 212.
primer párrafo).
La stgutlda a/ltrtlalivQ. de resolver el contrato de trabajo percibiendo
una compensación por tiempo d,. ItCrvlclos que le asigna la ley, requiere:
al que la trabaladora ,"tllP uno amlijOP.dad de un ano, como mfnl·
mo. en la empresa empleildurd ¡III! ¡ Q'j LC TI;
e
b) que continúe rMldll'Ild'l t'11 (,1 IMf" UIIt. 183 . primer párrafo. L TI
Esta opción la poN.k 1",< 1"" fOil ¡o"'la f!'xpresa o tácita En "1('< 1<1. 1·1
1m 196 L.C.T dispone qu. ,,11.. l11ul'" 110'" WIIKorpora a su empll!O 1111
 Cursode Derechodel Tra bajo y de la Seguridad Social
"2
vencidos los plazos de licencia previstos por el arto 177, Y no comunica a su
empleador dentro de las cuarenta y ocho horas anteriores a la finalización
de éstos que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta
por la percepción de la compensación establecida en el arto 183 ine. b)
párrafo finallpor tiempo de servicio). Sin embargo, se trata de una presun-
ción derivada del silencio de la trabajadora. Que de conformidad a lo dis-
puesto por el arto 59 L.c.r. no puede conducir a sostener la renuncia del
empleo. Tendrían que darse en el caso otros modos de comportamiento
de ella que impliquen una intención inequívoca en ta sentido. En caso de
duda. la situación debe resolverse en favor de la continuidad o subsisten-
cia del contrato de trabajo (art. 10 L.CT.), si así lo reclama la trabajadora.
Si la trabajadora llegare a optar, expresa o tácitamente, por la ｣ｯｭｾ＠
pensación por tiempo de servicio, ésta debe ser equivalente al 25% de la
indemnización por antigüedad. calculada según el sistema aplicable de
acuerdo a la fecha de Ingreso del trabajador, La L.CT. adara que no ｰｵ･ｾ＠
de exceder de un salario mfnimo vital por cada año de servicio o fracción
mayor de tres meses y vigente al tiempo de la extinción del contrato de
trabajo lart. 183 ¡ne. b. segundo párrafo, L.CT.!.
Es de tener en cuenta aquí que el art. 1011 de la ley de empleo ､･ｴｲｾ＠
mina que "El salario mínimo, vital y móvil no podrá ser tomado como ｦｮｾ＠
dice o base para la determinación cuantitativa de ningún olro instituto legal.
por lo Que se estima Que el tope de un S.M.V debe considerarse deroeado.
Entendemos Que la opción por la compensación especial de ｲ･ｦｾ＠
rencia no resulta procedente una vez reintegrada a su empleo, después
de la licencia por maternidad.
La terCf!ta alternativa conferida por la leyes quedar en situación de
excedencia por un perfoda no inferior a tres meses ni superior a seis ｭ･ｾ＠
SC$. y ,"lra rilo Sf' requiere :
nI ｱｵｾ＠ 1,1 lr.lbillnJorn tenga un ano de antigüedad como mfnimo en
1,1 (·mpl'· .... t·lI1pl".ldqrll latt 185 L.CT.I:
111 qll1'. 11111 lIu'II' "'sldlcndo en el pafs [arto 183. primer párrafo L.C.T.I;
1 I Ｑｉｾ＠ ItI 10111'111' ｦＧｸｰｲｾｓ＼Ｚｬｭ･Ｑｴ＠ la interesada comunicando el ｴ￩ ｲ ｭｬｾ＠
IIn d ... ¡11"foll' ¡oí lI"'lI!ro dI' loS plazos nlados por la ley:
¡JI qu,. ,Ul lCt [1111Hulk<, un nuevo contrato de trabajo con otro
flllllllt'l.r hl'
r.I' ｶ ｬｲ Ｇ ｵｴｬ ｬｾ＠ 1-'111 .. " 'I. MtIÓII de excedencia, que es asumIda volunta·
tlllrrl('fll fl "Ul 1... mule, IfltlloIllldnr,1 qlle ho tenIdo un hl¡o, la relación laboral
Nti ｉｕｯｐＢｦＱｾ＠ ,lC1' .¡"mll!!,) IlloIdo IlOr ésta dentro df> los plazos mfnlmos y
TrabajO de mujeres y menores
'"
máximos determinados por la ley. Durante tal lapso la mujer no recibe re·
muneración. ni las asignaciones familiares. ni se computa como tiempo de
servicio con relación a los derechos Que se le conceden a la trabajadora
en función de su antigüedad y del sistema previsional (art. 184 último ｰ￡ｾ＠
rrafo. L C T.l. Dada la finalidad específica de este beneficio. de procurar a
la trabajadora un período adicional al de licencia por maternidad para
procurar un mejor cuidado a su hijo recién nacido. consideramos que el
em pleador podría cancelar la situación de excedencia de la trabajadora en
caso de fallecimiento de su hilo. emplazándola a reintegrarse al trabajo
dentro de un término prudencial. como Igualmente la beneficiaria podría
tomar la iniciativa de reducir el plazo respectivo. en tal circunstancia
A su vez. si estando en situación de excedencia la trabajadora ｦｯｲｾ＠
maUza ra un nuevo contrato de trabajO pa ra otro empleador, se le priva de
pleno derecho de la facultad de reintegrarse al t rabajo fart. 193 Inc. c.
segundo pá rrafo. Le T. !. Sanción grave Que se consagra para evitar que
se desnat uralice la finalidad del instituto de! estado de excedencia. Nada
impide que si tenía dos empleos antes de la licencia por maternIdad.
pueda tomar la excedencia en uno y en otro no.
Por el articulado de la ley se entiende implícitamente que este perro·
do de licencia por situación de excedencia es adicional a la licencia de 90
días por maternidad y debe comenzar inmediatamente después de ｦｩｮｾ＠
quitada ésta o de la enfermedad por causa de maternidad. pero no se
Infiere con qué anticipación debe solicitarse tal beneficio. circunstancia
Que es importante para el empleador. ya Que por razones de fidelidad y
buena fe se debe dar a éste la oportunidad necesaria para Que con ｬｩ･ｭｾ＠
po trate de suplir a la trabajadora en situación de excedencia. La regla·
menlación. Que se espera aún, deberá subsanar esta omisión como acla-
rar si el beneficio puede solicitarse, o debe concederse. después de cierto
tiempo prudencial de reintegrada la mujer a su empleo.
Lo normado por los Incs. b l y el del art. 183 L C.T. (beneficias de
compensación especial y de sltuael6n de excedenCia) son igualmente de
aplicaCión para la madre trabaladora en el supuesto justificado de tener
que asumir el cuidado de ｾｵ＠ hIlo nll'1l0r d{" edad enfermo y a su ca rgo, con
los alcances y limi taciones qUf' so C'!itnbl('zcQn oportunamente (an. , Ql.
Inc. c. párrafo tercero, L..e T I
El rein legro de lo ulult't 1f1111.I,IIJmll t'n IillUacl6n de excedf'ndill d"br
producirse al térmIno d.·1 1",11)(10 I'nl t"JqUt\ 5t' ha optado. En !.Id tlpuJlu-
42' Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad SOCial
nidad el empleador deberá reinstalarla en un cargo de la misma categoría
de la que ocupaba precedentemente o en un cargo o empleo superior o
inferior cuando media un común acuerdo con la trabajadora. Si no fuese
admitida. debe ser indemnizada como si se tratara de un despido injusti-
ficado. con todas las consecuencias por estar dentro del plazo de garan-
tía en el empleo, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de
reincorporarla. en cuyo caso la indemnización limita a la prevista en el art.
183 inc. bl párrafo finallart. 184 LC.T.).
Estimamos que esta imposibilidad que atenúa el deber de indemni-
zación por parte del empleador debe surgir de una situación Que no le es
imputable a éste. La imposibilidad debe provenir de una situación de ｦｵ･ｲｾ＠
za mayor y no por haber cubierto el ca rgo en forma efectiva con otra
trabajadora o por falta o disminución de trabajo. Se indemniza en este
caso en menor proporción que en los de cesantía por fuerza mayor lart.
247 L.C.T.!. contemplando la circunstancia de que ía propia trabajadora
se ha colocado voluntariamente en una situación que involucra un riesgo.
como el señalado. que atenúa la responsabilidad ce! empleador.
111 . TRABAJO DE MENORES
Pese a que la edad mfnima para trabajar recomendada ｩｮｴ･ｲ｡ｾ＠
clonalmente es de 15 años Iconvenio 138 de la O.I.T.I, el número de niños
menores de t O años Incorporados a la fuerza de trabajo dista mucho de
ser Insignificante. Es más; prácticamente toda la información estadística
relativa al traba[o Infantil se refiere al grupo de edad de lOa 14 años. La
01 T ha calculado len base a información oficial provista por los ､ｬｳﾡｮｾ＠
tos pafsl'<;) qu(' ('n t Q95 más de 73 millones de niños de este arupo de
rd,ld t'leorC'It'fOn lino actividad económica. cifra que corresponde al 13.296
ot'l 101,11 ¡J,. !lIno. (Ü- I'sta edad en todo el mundo.
ｾｉ＠ 1-1 ... ,\ 1-1 nlolyor número de niños que trabajan se encuentra en Asia
y Ahl!.! Alllr,!¡ ,1 L.¡llnu tlrl\f> a 5.1 millones de pequeños en esta diffcll ｳｬｾ＠
11 ..., I!"I!! fJl 1".1' !l1I1II·c'). Id ArQ("ltlna ostenta una tasa porcentual de acllvl,
dd,j l"'II'I\'J!III,.j d,l WHI'0 ｾｴｈ ｬ ＺＮｬ､Ｇﾷ｡＠ de nada menos que el 4,5 %. Desde
y\l no f'.s 111 nI,ly! '1 41,,[ M"f( ·O"iI.H Ipues en Brasil esa tasa es del 16 % Y en el
PurIIHu.IY d"1 l.B ',1 I,¡II1 ttmUolrQo, es sIgnificativa si se la compara COII
Chllo. ､ｏＡｬｾ＠ tlM. t•• ,,·,jur·lIo;) t'1i ('tl,,1 Inexistente. o con Uruguay. en dondl!
1.. 1.1' 1(:.11 (t.'1 J 1111 lit, ,,, \' UrtW'¡,¡ t'/i del 0,95 96 Yen Pe:rü llega sólo al 2.48 %
Traoojo demuleres y menores '25
Dado que las estadrsticas disponibles no llegan a reflejar ･ｸ｡｣ｴｭｮｾ＠
te el alcance del problema -según reconocen los propios investigadores
de la O.I.T.-. se estima que si se pudiera contabilizar lo que sucede en el
segmento que va de los 14 a 15 años y a ello se suma el trabajo doméstico
que las niñas efectúan a tiempo completo, el número de niños trabajado-
res en el mundo arrojarla un total del orden de centenares de millones.
América Latina . en tanto, está siendo visualizada por la O.1.T. como
una de las generadoras de una nueva forma de 'esclavitud infantil' que se
establece a partir de un vínculo entre el contrato de trabajo de un adulto
y la disponibilidad de un niño. o por el intercambio de un niño por una
suma de dinero que se suele presentar como adelanto salarial. En esa
situación se encontrarían los ' niños esclavos· que trabajan en el sector
de la agricultura. el selVicio doméstico. las llamadas 'industrias del sexo',
la fabricación de ladrillos y la 'industria de la mendicidad urbana'.
Esta es una realidad que asume la forma casi de un tabú para pafses
como la Argentina. que está experimentando los dolores de su transror·
mación económica sin Que haya cuajado aún un proyecto educativo ｣ｯｮｾ＠
tenedor para quienes se encuentran en los segmentos más débiles de la
sociedad. y entre ellos para los infantes. que son. a su vez. la parte más
delgada de los hilos que tejen el entramado social.
'Además de las consideraciones humanitarias y sociales evidentes.
el combate contra el trabajo infantil tiene pleno sentido desde el punto
de vista tanto económico como empresarial". señala la Organización In·
temacional del Trabajo.
Ca pacidad laboral de los menores de edad
La normativa vigente establece una serie de disposiciones a fin de
preselVar la salud psicofíslca. moral y aun el patrimonio de los que. no
habiendo alcanzado la mayorfa de edad taboral. realizan tareas en 'traba·
[o dirigido' . Se consideran tales los que, no habiendo sido emanCipados
por matrimonio. no han cumpl1do los dieciocho afios de edad larts 32.
párr. 1°. y 35 L.C .T.l .
Establece el art. 187 de 111 [ ,C T que los menores de uno y otro firKO.
mayores de catorce anos '1 nlt'n()TI', 1..10 dll'clocho anos de edad. pUl'dfl1!
celebrar toda clase de COnl ltlhll, d.' 11,lha[o$, en tas condlc!o,"" .... I•• hl,·
cldas en el art. 32 y 0;',
d.· t••• Ibld., I.,y
426 Curso ｾ＠ Derecho del Trabajo y de la Seguridad Socia!
Situación luñdlca la boral de los menores Impúberes
La L.CT. dispone en su art. 189: "Queda prohibido a Jos empleadores
ocupar menores de catorce años en cualquier tipo de actividad, persiga o
no fines de lucro·,
Esta prohibición no alcanzará a aquellos menores ocupados en las
empresas en que sólo trabajan miembros de la misma familia y siempre
que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas.
"1'ampoco podrá ocuparse a menores de edad superior a la indicada
que. comprendido en la edad escolar. no hayan completado su instruc-
ción obligatoria, salvo autorización expresa extendida por el Ministerio
Pupilar. cuando el trabajo del menor fuese considerado indispensable para
la subsistencia del mismo o de sus famUiares directos. siempre que se
llene en forma satisfactoria el mfnimo de instrucción escolar exigida".
Surge de lo establecido en la norma precedente que está prohibido
el trabajo de los menores de catorce años de edad. Las excepciones ha-
cen referencia al trabajo dentro de la actividad empresaria familiar. siem-
pre que no se trate de ocupaciones que puedan ir en perjuicio de la for-
mación personal del menor: supuestos en los que será necesario contar
con la autorización del Ministerio Pupilar. que se sumará en consecuencia
a la autorización patem3 exigida por el arto 275 del Código Civil.
A tal efecto. los empleadores. persigan o no fines de lucro. no pue-
den tener empleados que no hayan cumplido con ese requisito mínimo
de edad. Como la prohibición se dirige a aquéllos. las situaciones que se
den en infracción a la no rma legal. se juzgan de confonnidad con lo dis-
puesto en los arts. 40. 42 . 44 Y ss .. L.c.T..
Cabe> advertir sobrE' alluE"lIos casos en que no habiendo completado
el me-nor la Instrucción obllsatoria deben autorizarlo a trabajar cuando Im-
p('r.lflv,l'i ll('Cesldades alimentarias ast lo exijan. Es preferible abrir las puer-
hit; tJ,,1 trdb.I!O nnl"!!; que las de las cárceles, ya que de no obtenerla ese
".t .In dwl.\ rl r,llIIlno que poeMa elegir el menor carente de alimentos.
IWI "prudt'O/wl,llulI'lUe se resolvió que la contratación de menores de
C. Un/I ·" tAI1,," «tI 1111.. IlIlrolcC'16n que debe ser sancionada por la autoridad
••dllllnl" II •• !lVII fOil! ,ut'lid.1 d,' 1.. pollera del trabajo.
Aplltud IlIbo,.1 d. lo. me nore. enl.re catorce y dieciocho años de edad
('u,II.'11I1" .. 1 ul 1"·' e
l . T _ los menores a partir de los catorce anos
jJlwd¡'ll rlNlrt ¡i- 'Iv[,II,I,1o 'tnk:l¡"laboral .
Trabajo de mujeres y menores
En el mismo sentido. el art. 32 de la mencionada ley hace referencia
al contrato de trabajo celebrado por los menores que no han arribado a la
edad de los dieciocho años y el menor con catorce años cumplidos que
con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de
ellos. ya Que por esa circunstancia. los presume suficientemente ｡ｵｴｯｲｩｺｾ＠
dos para contratar laboralmente .
Distinta es la situación de los otros menores dado que en la regula-
ción legal laboral no.se encuentran normas específicas y concretamente
vinculadas con el menor adulto. por lo que adquieren relevancia las ､ｩｳｰｯｾ＠
ciones del Código Civil que hacen referencia al trabajo de dichos menores.
Establece el arto 275 del Código Civil que los hijos menores de 18
años no pueden obligar su persona, ni ejercer oficio. profesión o industria
separada. sin licencia o autorización de sus padres. A su vez. el arlo 280
del mismo Código requiere el asentimiento del hijo para que el padre ｰｵ･ ｾ＠
da celebrar cont rat o de locación de los servicios del menor adulto.
Pero pese a que la situación jurídica de estos menores es clara. ya
que resulta evidente la necesidad de la autorización del representante
legal para que celebren contrato de trabajo. se han producido diversas
interpretaciones para determinar la validez a legitimidad del contrato ｣･ｾ＠
lebrada. así como las consecuencias jurídicas o económicas de ellos de-
rivadas. lo cual destaca su importancia ante el hecho real y frecuente de
que tales menores comprometen su actividad cotidianamente sin que
concurran al efecto, sus padres o representantes legales.
Por aplicación de lo establecido en los arts. 265. 274 y 280 del ｃＶ､ｩｾ＠
ea Civil, cabría concluir que no siempre el representante legal del menor
es quien. con asentimiento de éste. se encuentra facultado para celebrar
el contra to de trabajo.
Una interpretación flexible. asentada primordialmente en el texto
del art. 275 del Código Civil. permitirla la celebración del contrato por el
menor. si bien con el requisito de la autorización o el asentimiento del
representante legal. Es la interpretac ión que consideramos más fusta y
más affn con las modalldades de la actividad laboral del menor.
Asimismo, se afirma que la autorizacIón paterna expresa no es exigida
por disposición alguna. pudIendo por lo tanto ser tácitamen te otorgada
Jornada de trabalo del menor e ntre catorce y dieciocho años de e dad
Conforme al art. lQO ¡j", JII 1 C'1' '110 podrán ocupa rse Illt'I"'(I'-¡ t/l,
catorce y dIeciocho nnu. f'1l Illtlttllll tllK) d.' larcas durat1l!" 111:1 111 tll
428 Curso de Derecho del Traba¡O y de la Seguridad Social
horas diarias o treinta y seis semanales. sin perjuicio de la distribución
desigual de las horas laborales.
La jornada de los menores de más de dieciséis años, previa autoriza-
ción de la autoridad administrativa, podrá extenderse a ocho horas dia-
rias o cuarenta y ocho semanales.
No se podrá ocupar a menores de uno u otro sexo en trabajos noctur-
nos, entendiéndose como tal el intervalo comprendido entre las veinte y las
seis horas del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que
desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro ho-
ras del día, el períooo de prohibición absoluta en cuanto al empleo de meno-
res estará re¡ido por este título y 10 dispuesto en el 81. 189. última parte. de
esta ley, pero sólo para Jos menores varones de más de dieciséis afios".
Martfnez Vivot sostiene que la duración del tiempo de trabajo de los
menores en jornadas inferiores que las que cumplían los adultos constitu-
yó desde su origen una de las finalidades de la legislación protectora la-
boral. mas la reducción extremada llegó hasta a afectar la poSibilidad de
trabajo de Jos menores. en circunstancias de requerimiento normal o re-
ducido de mano de obra. originando problemas sociales de otra naturale-
za La ley establece una jornada legal de trabajo que pretende adecuarse
a la auténtica capacidad física y psíquica de los rrenores.
Ahorro del trabajo de los menores
La ley 22.276 sustituyó el texto del viejo art. 192 de la L.C.T.. redu-
ciéndose la edad en que se hace obligatorio el ahorro. entre los 14 y 16
años. determinándose que los depósitos se efectuarán en la Caja Nacio.-
nal di' Ahorro y 5e(lUfO. Institución que les otorgará el tratamiento de las
C:Uf'ntilS ,.... I*(:lalcl de ahorro.
UI L,e T ulfrlpunra en su art. 192 que e[ empleador. dentro de los
UC'hlhl dfl" d.' JII orupacl6n d¡oa un menor comprendido entre [05 catorce
y 101 ､｛ｾ＠ lu.llo ¡u'ns. d{"bftl gestIonar la obtención de una libreta de aho·
ｮｾＩＮ＠ [u clIIII prllllulll""'rrn rn su poder y custodia y debfa ser devuelta D
fr.tt' o ,1 """ pud •• , \) luMrCS n[ extinguirse el contrato de trabalo o 81
\'umpllr dll"l'h)( hu nno. d,' I"(.ldd.
1..1 ＮＱｬＬｩｉｾ＠ Ic".oll d. ｾ Ｑ ｬ｜ｦｪﾡ ､＠ f"otá ｲ｣ｬｾｩｯｮ｡､＠ con la de [os aportes al ré€!'
lIll'rl Ilft'\lI"!'"I•• 1 Ｑｾｦｉﾡ＠ I 1111t 11·'1,. ､ｪＨＡＧｾｳ＠ arbs, con Ja ley 18.037 los metlOfl"S
TrabajO demujeJ'1!$ y menores
a¡xxt:aban a dicho ｾｭ･ｮＮ＠ Con la sanción de la ley 24.241, la obligatoriedad de
ingresar al sistema previsional es a [os 18 ai1os, por 10 que si elmer'lor. voluntaria·
mente no ingresa antes. la mención para ti aliorro es ffasta los 18 años.
Por virtud de lo establecido en el art. 193 de [a misma ley. que per-
manece inalterado. el empleador debe depositar en la cuenta del menor
el 10 % de la remuneración que le corresponda. dentro de [os tres dras
subsiguientes a su pago. importe que le será deducido de aquélla.
Manínez Vivot se muestra contrario a ese tipo de previsiones. afir-
mando que cabe preguntarse, ahora. en un tiempo laboral reducido. si
tiene sentido mantener esta obligación de ahorro, fundada en prejuicios
que dudan sobre [os padres y sobre el propio menor en la administración
y disposición de una suma que es insuficiente y mínima. Califica dicho
autor como patemalista y sobreprotectora [a obligación que se impone al
empleador en lo que respecta al ahorro sei'ia[ado.
Aptitud labora l de los menores co n dieciocho años cumplidos
Según hemos dejado expresado, la L.C.T. establece que los menores
desde los dieciocho años pueden celebrar contrato de trabalo lart. 32).
con 10 cual la aptitud laboral de estos menores en la esfera de la regula-
ción específicamente laboral aparece plena.
Sobre e[ tema, sostiene Uambías que el mencionado art. 128 del
C6digo Civil autoriza al menor que ha cumplido dieciocho años a celebrar
por sí mismo contrato de trabajo en actividad honesta. pudiendo por
consiguiente hacer el contrato aun en contra de [a voluntad expresa de
su representante legal. salvo que la oposición se funde en lo relativo a [a
honestidad de la actividad a desempeñar, en cuyo caso la cuestión debe-
rá ser resuelta por e[ juez.
Martfnez Vivot sostiene que la L.e.T. al olorgar una capacidad Irrestrlcta
al menor con dieciocho años cumplidos. ha suprimido la exigencia de que
la actividad a cumplir por el !llellor fuera calificada corno -honesta"
Algunos autores, reflrléndoM' II e!;tc lrmn, afirman que esta fU[ lO dI'
exigencia de actividad "honesta' IdN't'l1le según el origen latino dtl Ｑｾ Ｑ＠
mino) pone al menor en til!ullr!Ón di' RtclV(' desprotecci6n lurfdk¡l, hlul
fracasar !a finalidad d(![ tt'Wltlll'11 ti" 1r1t'.lpndu,)d '1 Rbre la posllJl1ld.1I1 dI' 1'1
contralaclón Inmoral dc' 1o", 1Ilf'lIlllr , 111'11 qtu' obren por 'ir .n!u· l ' IUIII
430 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
más gravemente, que lo hagan con la 'presumida" autorización paterna
en el caso de los menores enlre los calorce y los dieciocho ai'los de edad.
A pesar de que rige en todos los casos la prohibición contenida en
el art. 38 de la Le.T., según el cual no podrá ser objeto del contrato de
trabajo la prestación de servicios i1fcitos o prohibidos, consideramos que
hubiera sido de ajustada técnica legislativa y una forma de responder a la
finalidad tutelar de las normas referidas a [os menores de edad, conservar
la mención volcada en la norma civil. vinculada con el ca rácter honesto
de la actividad a prestar por el menor.
Administración y disposición del producido del trabaJo
Dispone el arto 34 de la LC.T. que los menores desde los dieciocho
años de edad tienen la libre administración y disposición del producido
del trabajo que ejecuten. regidos por dicha ley. y de los bienes de ｣ｵ｡ｬｾ＠
quier tipo que adquieran con ello. estando a tal fin habilitados para el
otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición.
modificación o transmisión de derechos sobre ellos,
La citada norma es un producto de rigor de la plena capacidad ｊ｡ｾ＠
bOfal concedida a los menores a partir de Jos dieciocho años . ｣ｯｮｲｾ＠
dando con lo establecido al respec to en el art. 128 del Código Civil.
Certlflcaclón médica de la aptItud del menor para el trabalo
El art. 188 de la L. CT. , establece que el empleador. al contratar ｴｲ｡ｾ＠
bajadores de uno u otro sexo menores de dieciocho años, deberá exigir
de ellos o de su s representantes [egales. un certificado médico que ｡｣ｲ･ｾ＠
dl!(" su apUtlld para el traba lo. y someterlos a los reconocimientos ｭ￩､ｩｾ＠
cos prrt6dlcos c¡ue prevean las reglamentaciones respectivas.
l..1 nOrrrlu t'vldencla una clara finalidad protectora. No se trata del
ｉｬ｜ｲｾＢ＠ dt'll"nlpftlf,orlo sino el de la sociedad interesada. al decir de Ensinck.
PI! .ml1Mr.lI rol floflnnl drsarrollo de los trabaladores adolescentes y en ｭ･ ｾ＠
II1/dt. 1"11 ltrdn (,mn , 1(111 condIciones de salud de la población en general.
Capacidad pro ... 1 labora l de los menores de edad
ｾＢＧｉＮｬ｢＠ 1'1 .ut '11 tJto In L,e .T. : "Los menores, desde los catorce
anl)I, "'it.111 l.rl llhu¡j". p"I,1 I' NlUr (ln juIcio laboral en acciones vlnculadlls
Trabalo demuleres y menores 431
al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por ｭ｡ｮ､ｴｾ＠
rlos mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes
locales, con la intervención promiscua del Ministerio Público· .
La norma importa una sustancial modificación al régimen de capaci-
dad procesal emergente de la ley civil. en tanto en lo laboral se sienta una
plena capacidad del menor adulto para estar en juicio laboral por accio-
nes que se relacionan con su actividad.
Sostiene Martínez Vivot que esta disposición de la L.C.T regulariza
una situación sobre la que habían avanzado las leyes locales organizadoras
de la justicia del trabajo y de procedimiento ante los tribunales locales. e
importa modificar al respecto lo dispuesto en los arts. 274 y 281 del Código
Civil. quedando así resuelto un problema que incursionó en la consideración
de la constitucionalidad de las normas procesales mencionadas. que se
hallaban en contradicción con lo preceptuado en la ley de fondo.
En cuanto a la capacidad del menor que ha cumplido los dieciocho
años, agrégase a la plena capacidad procesal laboral la consagrada en el
arto 128 del Código Civil. en tanto por su último párrafo se le concede
aptitud para estar en juicio civil o penal por acciones vinculadas a los
bienes adquiridos con el producto de su trabajo.
Destaquemos finalmente que la aptitud procesal de índole labo-
ral concedida a los menores de edad. procede sólo en función de su
propia actividad laboral. sosteniendo Podelti que cuando no es así
éstos deben ser representados por sus representantes legales. si antes
de los veintiún años actúan en juicios laborales en que se pretenden
créditos como causahabientes de un trabajador fallecido. créditos sa-
lariales pendientes a tal deceso. etcétera .
"El art. 24 de la Ley Procesal del Trabajo de la Provincia de Córdoba 7987.
lía reducido -según lo expresado por [os Dres. René R. Mirolo y José 1.
Somaré en el Comentan"o a la Ley Procesal del Trabajo de la Provinda de ｃ￳ｲ､ｯ ｾ＠
ba N° 7987- su texto comparativamente (on el art. 34 de la ley 41 63, qut ＤＧ･￱｡ ｾ＠
laba la expresión sin distinción e"tre mayor", y menores adultos , diciendo
que las partes podrán comparecer por ｾＨ＠ O por represl!ntan/e. Adara al {inal del
arUculo que lo$' menori!$' adultos ｾｲ､Ｂ＠ rcprrWlIados promiscuamente por el ase
sor letrado del trabajo. Entendemos qut. Imp/(cI/(Jnl/!I1It. la fac ultad de compdrt'll'r
a juicio de los mallores /Adultos. ,¡j'l h", /('11IJo mOIJ¡{icación sustancIal. '\/I.IIIJ"
ImpUcilamelltt {aGu/taJos parll (I)ml'""'" /Aunl!UI no lo diga 11.1 no,ml.l tll ｲﾡＮｬｦＢＧｾ＠
,xpresa. requiriendo /an 'ólo ItA rlll'rt\rll/"1I611 ,lfonUSCUtA del (ul1cionariu ,'uMlu'·
432 Curso de Derecho del Trabajo y de la Segurtdad Socia!
Accidentes o enfermedades de los menores de edad
Aunque es casi obvio advertirlo, los nir"los y jóvenes se enfrentan en
cada minuto de sus vidas con riesgos que los mayores difícilmente po-
drían sortear sin graves trastornos: rigores del clima. peligros en el manejo
de herramientas cortantes, cargas pesadas. empleo de sustancias quími-
cas tóxicas, abusos físicos. mentales. sexuales. etcétera.
La L.C.T" en el arto 195 hace mención a los "acciden tes y ･ｮｦｲｭｾ＠
dades' de un menor, con la presunción de cul pa para el empleador si se
comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas o si fue efectuada
en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos. Es una presun-
ción de culpabilidad del empleador jure el de jure si se da el supuesto del
art. 195 , leI párr., y juris tan/um en el caso del 20 párr..
En la norma serlalada no se consigna la edad del menor. pero debe
entenderse que se trata de los menores de 18 años que son los menores
para la ley laboral. es decir, que los menores entre 18 y 21 años no ･ｳｴ｡ｾ＠
rían protegidos por la disposición legal.
Otras disposiciones protectoras del trabaJo de los menores
A las disposiciones que hemos comE"ntada, signadas todas por una
decidida finalidad tutelar, corresponde agregar otras al solo título de men·
d6n, que igualmente renejan el espíritu que orienta a las normas sobre el
trabajo de las menores de edad.
Así se regula la jornada de trabaj o y el trabajo nocturno (art. 190
L.c.r .); el descanso de mediodía, el trabajo a domicilio. las tareas ｰ･ｮｯｾ＠
sas. peligrosas o insalubres (art. 191 J, las vacaciones (arlo \94).
Todas las normas se orientan a la tutela del menor, procurando res-
guardar su persona en desa rrollo con marcada presencia de las connota-
ciones propias del derecho de menores.
Form as de contratacl6n para menores. El contrato de aprendlzale
LA h'Y 2' Ol "l, IInmada de reforma laboral. en su primer artículo legis-
la sobrt' un IIIJ"VO contrato de apren dizaje. sustituyendo el establecido
en l'l IU' 4" dI" In hoy 2<11165
EMllhll'('¡' 11\11' ""'lrl fonlla de contratación tiene como finalidad la
formación tl'1"'llku III .kll('/l d('! aprendIz. la que será descripta con ｰｲ･､ｾ＠
slóo ('Il un pU'HI .. llI.¡ ¡1I1·c Iludo ¡JI tiempo del contrato.
Trabajode mujeres ymenores
La particularidad de esta norma reside en que se le otorga naturale·
za laboral, carácter expresamente negado en la legislación anterIor, que
lo consideraba una relación contraclUal especial no laboral.
Como consecuencia de su naturaleza laboral. debe estar registrado
y celebrarse por escrito. entre un empleador y un joven sin empleo, de
entre quince y veintiocho años de edad y con una duración mínima de
tres (3) meses y máxima de un año.
El empleador tiene el deber de entregar a la finalización de la rela·
ción. un certificado, firmado por el responsable legal de la empresa, ､ｯｮｾ＠
de se acredite la especialidad o experiencia adquirida.
La jornada no puede superar las 40 horas semanales y en el caso de
menores adecuarse a la específica.
El empleador siempre debe preavisar con treinta (30) días de ｡ｮｴｩ｣ｬｾ＠
pación a la finalización del contrato. caso contrario debe abonar una
indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.
La extinción del contrato de plazo cumplido. no da derecho a in-
demnización alguna. Si la extinción se produce sin causa y vIgente el pla·
zo, le corresponderfa la indemnización por antjgüedad.
Tratando de evitar los abusos, frente a tos incumplimientos del
empleador. este con trato especial. se transforma en uno de tiempo Inde-
terminado a todos 105 efectos.
En cuanto a los antecedentes. en nuestro país, recién en 1944 se
realiza una regulación integral de esta modalidad contractual medIante el
den. 14.538/44, modificado por el decr. 6648/45 IDT, 1944-359; I ＹＴＵｾ＠ 199).
en el mismo al;o se instala la Comisión Nacional de Aprendizaje y ｏｲｩ･ｮｴ｡ｾ＠
ción Profesional. Poco después, en agosto de 1949. mediante ley se crea
la Universidad Obrera Nacional. ¡hoy Universidad Tecnológica Nacional),
también destinada a la capacitación y aprendizaje de los obreros.
Luego de ese perrada esa modalidad de contratación va cayendo
en desuso. La reforma constitucional de 1957 no hace referencia a la
problemática del trabajo de los jóvenes.
La O,I.T. se ocupO de los contratos de aprendizaje en dos recomen-
daciones: N° 57 Y 60 ambas de juniO ､ｾ＠ 1939 Con posteriOridad , la 0.1 T
sancionó las recomendaclonf's 88 (1 Q'}O¡ y I 17 (19621. ambas sobrf' 1m
mación profesIonal. allnc.wc la úlllmo con un caprlulo rrHeSTo dpdlnu l o jll
aprendizale. Por úlllmo, 1,. rt't"pu1I'Ilt1llt'l6n 136 ､ｾ＠ juniO de 1970. "" rdll "
a los 'programas espcclolt" dt· f'lIlpl,.u y dI"' formación purd Ifl' ¡¡'!VI'''''¡"
 ". Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Pasantías
En toda pasantía hay una llGlividad de una persona física. consisten-
te en actos que, en ciertos casos aunque no en todos los supuestos,
externamente aparecen como similares a los que desarrollan trabajadores
en relación de dependencia. Por eso importa, por una parte, diferenciarla
de una relación de trabajo, con el alcance del arto 21. L.c.r., y. por la otra,
discernir si en realidad se está simulando fraudulentamente una pasantía
para ocultar la existencia de dicha relación labora.
Desca rtado el fraude. cuando no existe. es atinente a la proble-
mática de las pasantías lo expresado por Javillier. sobre que esa for-
mación ·puede ser realizada sin que exista ningún tipo de contrato de tra-
bajo"; y lo ubica como el fenómeno de la stagijicalion en el cual 'sus
mecanismos esenciales están extrardos de las fuentes del dereclio de la forma-
ción permanente".
A propósito de las pasantías pero también de otras figuras cerca-
nas, como las de las 'becas" , la indagación debe encararse cuidadosa-
mente para verificar la existencia o la inexistencia de la subordinación
laboral y la actividad por cuenta ajena.
Debemos examinar en [o que a las pasantías se refiere, primeramen-
te el sistema de pasantías inserto en el sistema ed'-lcativo, que estableció
el decr. 340/92 y seguidamente, el Programa Nacional de Pasantías para la
Reconversión tPRONAPASI, aprobado por el decr. I 547/94R y por último,
las pasantías ajenas a las reguladas en uno y otro decreto:
Entre las que cabe analizar las pasantías creadas por la ley 25.165 IB.O.,
1211 1/99 1, para alumnos del nivel superior terciario o universitario, de 'Siste-
ma de pasantfas educativas' y las que establece el art. 20 de la ley 25.0 13
(BO .• 'j/ I0/981, f\"gldmelltadas por el decr. 1227/0 1. denominadas "Contrato
df p...<;,lIlUtI .. d.' formación profesional', para estudiantes desocupados.
• El C¡"'OIII' ti,. 1\¡\,lnlf,H dl'l S;sftmQ EducatIVO Nacional
U IIlhl""I<¡ ,l· l"I'"lIlIf4l", Instaurado para regir en todo el ámbito del
111,1('1111 ' ,.duc .. llvo tI.lrlorMI. fue l'stablecido por el decr. 340/92 IdiCt
2-1/1¡Q'J., 00 )""11'111. ILlllld ron I!I cual se aprobó su re¡lamentaclón.
TrabajO de mult'le& y menores
",
Con dicho decreto se procuró Integrar la formación dada en los
establecimientos educativos con la que pudiera desarrollarse en empre-
sas o en instituciones públicas y privadas.
Para un adecuado enfoque de las pasantfas es preciso ubicarlas
dentro del amplio espectro de situaciones generadoras de recursos hu-
manos. De ahí r¡ue la promOCión de las pasantías como complE'mE'nlOS
a veces y como llave otras para la inserción laboral y profeSional. forma
parte de una polftica general de eeneración de recu rsos humanos .
• El Programa Nacional de PIl'sant(as para la Rewl'lvmiól'l IPRONAPASI
Mediante el decr. 1547/ 94 Idictado el 31/8/94; B.O .. 7/9/9 4) se apro-
bó el Programa Nacional de Pasantfas para la Reconversión (PRONAPASI
cuya ejecución se regló en dicho decreto y en la Res . M.T.S.S. 1051 /9 4,
B.O., 22/9194) .
La finalidad de las pasantlas incluidas en el PRONAPAS es la de
aClualizar. adecuar y/o complementar los conocimientos laborales del
pasante con una práctica que 10 habilite para el ejercicio de una profe-
sión ti oficio Iden 1547/94, art 2°, ..egunda par!E'1
• Pasant[as de graduados
En los decretos 340/92 y 15-17/9<1 Y sus respec tivas reglamentacio-
nes no se contemplan especialmente las pasantras de 105 graduados
universitarios.
En relación con los graduados universitarios es notoria la necesi-
dad de la complementación y perfeccionamiento de los conocimientos
adquiridos antes de diplornarse, sobre la cual hay diversos tipos de res-
puestas. sea de las universidades, sea de las Instituciones colegiales.
De cualquier modo, es del todo aconsejable que las pasantías a
que se hace referencia. antes se concierten por escrito y con fecha cier-
ta. estipulándose al menos su duración, el lugar y horas de las prácticas
y las obligaciones asumidas por cada parte .
En conclusión. la convenlenclll de las pasantfas de los ¡radLlados
unIversitarios Justifica accionelli positivas, sea de parte de los ór¡¡llI1u,
estatales de conducción y plimJflcüclón educativa en coordln,lI'lón ('011
los pro¡ramas formallvo·prorf''-Ion .. ｬｴＧｾＮ＠ 51'01 dr los rf'li¡>f"cllvolf ＢｉＬｾＧＨｮｬ＠
profesionales
436 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridild Social
Sistema de pasantías educativas
Esta pasantía se encuentra regulada por la ley 25.165/99. comple-
mentada por el decr. 428 del1 D de junio de 2000 y modificada por el decr.
1\87/00 (B.O" 317/001. que como nos lienen acostumbrados nuestros diri-
gentes. un decreto modifica aspectos de una ley.
El art. r de la ley define a la pasantía como 'la extensión o rgánica
del sistema educativo en el ámbito de empresas u organismos públicos o
privados en Jos cuales los alumnos realizaron residencias supervisadas re-
lacionadas con su formación y especialización, llevadas a cabo bajo la
organización y control de las unidades educativas que lo integran y a la
que aquellos pertenecen",
Ratifica 10 de otras normas, con respecto al carácter no laboral de la
relación, avanzando aún más. cuando el art. 9° determina que la ｳｩｴｵ｡ｾ＠
dón de pasantía no genera ningún lipo de relación jurídica entre el pasante y
la empresa u organización en la que preste servicie.
Las partes intervinientes son estudiantes de educación superior del
nivel terciario o universitario. una institución educativa y la empresa públi-
ca o privada donde se prestaron los servicios.
Es requisito de validez de la pasantía, la u/ebmión de un convenio ･ｮｾ＠
tre la institución educativa y la empresa que debe estar firmado y ｲ･ｧｩｳｴ｡ｾ＠
do en dos ámbitos, en las unidades educativas y en la autoridad de ｡ｰｬｩｾ＠
caclón y fiscalización que es el Ministerio de Educación.
El plazo de duración según la leyes de dos (21 meses a un (1 ) año
como máximo y scaún el decr. 487/00, que sustituye el art. 11 de la ley. el
plazo será de dos 12) meses a cuatro (4 ) años y la ¡Omada. du rante cinco
151 dfas semanales. seis (ó) horas (ley. 4 horasl.
Los pasantes recibirán durante el transcurso de su prestación una
dlOlAlludlln ｉﾷｾｴｦｭｵｬｯＮ＠ que cubra gastos de movilidad, gastos escolares, la
\1111' ""1.1 UI.¡¡j,1 por las rmpresas con acuerdo de la institución educativa.
(¡1I1 1>I"lIlIldQ di' que la relaci6n no es laboral. tiene derecho a los
h"II('11o Ir" t"wlll,u'" h.'omedor. transporte. francos. etcétera).
1,1 tlt·( t ｊｬｪＯｴｾＱ＠ '·S'l lbler"' la obllgatoriedad de afiliar a los trabaja-
rh,rl11ró vIII! ul.ld". 1'1111 UlIU fl'I.lci6n no labora! al Sistema de Riesgos del
Tl lllldln. (1' d.·[ 11 qWI fwotl." iI un accidente o enfermedad del trabajo.
ｬｯｾ＠ j!llllllll!f" lI'IIdri411 1111111' IJtotf'ccl6n que el resto de los trabaladores
di' 1,1 f'1II1111""
Trabajo clemu¡eres 'f menores
En el caso de empresas públicas el siete por ciento 17%) de la planta
permanente podrá ser cubierta por pasantes idecr. 428/001.
Este sistema podrá extenderse a los docentes. para realizar expe-
riencias de pasantfas, similares a las de los estudiantes,
Contrato de pasantía de formación profesional
La ley 25.0\3 estableció hace más de tres años. un nuevo régimen
de pasantía. el que no ha tenido operatividad práctica hasta la sanción
del decr, 1227. publicado el 5 de octubre de 200 l . que reglamenta el art.
r. de la citada ley.
Es una forma de contratación no lahoral que se celebra entre un ･ｳｾ＠
tudiante. desocupado. de entre quince a veintiséis al)os. con un empleador
de la actividad privada y tiene como fin primordial la práctica relacionada
con su educación y formación.
Quedan excluidos como empleador: el Estado Nacional. las ｰｲｯｶｪｮｾ＠
cias. los municipios. la entidades autárquicas y la Iglesia Católica.
El estudiante debe ser desocupado. y no se específica el nivel de
educación o estudios que debe tener.
En el contrato. que debe ser por escrito y visado por el Ministerio de
Trabajo. Empleo y Formación de Recursos Humanos, debe especificarse
el contenido de la pasantía. su duración. horario y garantizar como minl-
mo diez (10) dias al al)O de licencias para estudio.
La duración se establece entre tres 13) meses y dos (21 años como
máximo y el pasante deberá recibir como mfnlmo. una compensación dineraria
no remuneratoria. equivalente al salario de convenio de la actividad ､ｯｮｾ＠
de se esté formando.
En principio, su jornada no puede superar las seis 161 horas diarias.
salvo autorización expresa del Ministerio Nacional. la que debe ser fundada
Determina el art, 10 del decreto, una limitación al número de ｰ｡ｳｮｾ＠
tes, proporcional a la cantidad de trabajadores por tiempo indetermina-
do así. por ejemplo. para un estsbleclmlelHo de hasta cinco (5] trabaja-
dores un (1) ｰ｡ｳｮｴｾ＠ o empreSilS de más de cincuenta (50] lrabaladntl'!i.
el diez por ciento (10 %1 de pasMles
El decreto distIngue ('!-otAblrc!mlcnfo de empresa en sU C0I1II1111". dI
manera que si ésl a IINtC Vllflut; t'shtt)l!"('¡mICrllos. ｰｯ､ｲｾ＠ !t'tI!"1 tu.ly"r rm
mero de pasantes por c.ld,1 lUtO di" t.'lIolli
43' Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social TrabaJo de mujeres y menores 439

Los restantes artículos del decreto se refieren a las sanciones. por BIBLlOGRAFIA
incumplimien to del empleador. principalmente la Que conv ierte a la ｰ｡ｾ＠
santía en un contrato laboral por tiempo indeterminado. cuando se con- CARCAVALLO, Hugo, Trc:ltado de derecho del trabc:ljo, dirigido porVázquez Vialard.
figure la violación a la norma. Astrea. Bs. As .. 1983.
Resei'iando las distintas formas de contratación no labo- MART1NEZ VlVOT, lulio, Trahajo de menores 11 mujeres, Depa lma , Ss. As., 1984 .
ral. tenemos: - Trabajo de mujeres y menores, en Trc:ltado de dereChO deltranajo, dirigido por
Deveali, La Ley, Bs. As., 1972 ,
- Los menores IJ las mujeres en el dereChO del trahajo, Astrea, Bs. As .. 1981 .
- Elementos de dere<.ho del trabajo 11 de la seguridad sodc:ll. Astrea, 1996.
NORMA
Deer.
340/92
.AS ANTES

Alumno s y docen-
tes de I Sistema
Educa' ¡vo Nacio-
_ + EDAD
Minima.
16 arios
cumplidos
PLAZO

Minimo: no
establece
.
Máximo: 4 años.
OBSERVACIONES
RUPRECHT. Alfredo, Modalidades contractuales, Zavalía , Ss. As .. 1981 .
VAZQUEZ VIALARD, Antonio, DereChO del trc:lhc:ljo IJ seguridad social. Astrea,
Ss. As .. 2000.
nal, exc epto edu-

---l
cación superior

Ley 25.165 Estudian tes y do· Minimo:

Oaer. 426/00 centes del Sistema 2 meses
Modificada Educali ... o comple- I maxlmo:
por menla po r nacional, 4 años.
decr. 487/00 de ed\,lca ción supe-
rior. ter ciaria o ,
univenitaria.

Ceer.
93/95
Estudia ntes unl-
versllar iO$ de ca-
l Estudian:es,
de 2 meses
Sólo adminlstra-
ción pública.
Trera de grado y a 4 ailos
graduad o. con no Graduados sin
més cM! un año de limite.
antlgOed.d

Ley
Irt
25013.1 elludllnt
2& '1 pado dt
e delocu-
1!1 a 26
Minimo:
3 meses
Oaer re;1 s/lo. méximo:
1227/0\ 2 años.

-
432 Curso de Derecho del Trabajo y de la Segurtdad Socia!
Accidentes o enfermedades de los menores de edad
Aunque es casi obvio advertirlo, los nir"los y jóvenes se enfrentan en
cada minuto de sus vidas con riesgos que los mayores difícilmente po-
drían sortear sin graves trastornos: rigores del clima. peligros en el manejo
de herramientas cortantes, cargas pesadas. empleo de sustancias quími-
cas tóxicas, abusos físicos. mentales. sexuales. etcétera.
La L.C.T" en el arto 195 hace mención a los "acciden tes y ･ｮｦｲｭｾ＠
dades' de un menor, con la presunción de cul pa para el empleador si se
comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas o si fue efectuada
en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos. Es una presun-
ción de culpabilidad del empleador jure el de jure si se da el supuesto del
art. 195 , leI párr., y juris tan/um en el caso del 20 párr..
En la norma serlalada no se consigna la edad del menor. pero debe
entenderse que se trata de los menores de 18 años que son los menores
para la ley laboral. es decir, que los menores entre 18 y 21 años no ･ｳｴ｡ｾ＠
rían protegidos por la disposición legal.
Otras disposiciones protectoras del trabaJo de los menores
A las disposiciones que hemos comE"ntada, signadas todas por una
decidida finalidad tutelar, corresponde agregar otras al solo título de men·
d6n, que igualmente renejan el espíritu que orienta a las normas sobre el
trabajo de las menores de edad.
Así se regula la jornada de trabaj o y el trabajo nocturno (art. 190
L.c.r .); el descanso de mediodía, el trabajo a domicilio. las tareas ｰ･ｮｯｾ＠
sas. peligrosas o insalubres (art. 191 J, las vacaciones (arlo \94).
Todas las normas se orientan a la tutela del menor, procurando res-
guardar su persona en desa rrollo con marcada presencia de las connota-
ciones propias del derecho de menores.
Form as de contratacl6n para menores. El contrato de aprendlzale
LA h'Y 2' Ol "l, IInmada de reforma laboral. en su primer artículo legis-
la sobrt' un IIIJ"VO contrato de apren dizaje. sustituyendo el establecido
en l'l IU' 4" dI" In hoy 2<11165
EMllhll'('¡' 11\11' ""'lrl fonlla de contratación tiene como finalidad la
formación tl'1"'llku III .kll('/l d('! aprendIz. la que será descripta con ｰｲ･､ｾ＠
slóo ('Il un pU'HI .. llI.¡ ¡1I1·c Iludo ¡JI tiempo del contrato.
Trabajode mujeres ymenores
La particularidad de esta norma reside en que se le otorga naturale·
za laboral, carácter expresamente negado en la legislación anterIor, que
lo consideraba una relación contraclUal especial no laboral.
Como consecuencia de su naturaleza laboral. debe estar registrado
y celebrarse por escrito. entre un empleador y un joven sin empleo, de
entre quince y veintiocho años de edad y con una duración mínima de
tres (3) meses y máxima de un año.
El empleador tiene el deber de entregar a la finalización de la rela·
ción. un certificado, firmado por el responsable legal de la empresa, ､ｯｮｾ＠
de se acredite la especialidad o experiencia adquirida.
La jornada no puede superar las 40 horas semanales y en el caso de
menores adecuarse a la específica.
El empleador siempre debe preavisar con treinta (30) días de ｡ｮｴｩ｣ｬｾ＠
pación a la finalización del contrato. caso contrario debe abonar una
indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.
La extinción del contrato de plazo cumplido. no da derecho a in-
demnización alguna. Si la extinción se produce sin causa y vIgente el pla·
zo, le corresponderfa la indemnización por antjgüedad.
Tratando de evitar los abusos, frente a tos incumplimientos del
empleador. este con trato especial. se transforma en uno de tiempo Inde-
terminado a todos 105 efectos.
En cuanto a los antecedentes. en nuestro país, recién en 1944 se
realiza una regulación integral de esta modalidad contractual medIante el
den. 14.538/44, modificado por el decr. 6648/45 IDT, 1944-359; I ＹＴＵｾ＠ 199).
en el mismo al;o se instala la Comisión Nacional de Aprendizaje y ｏｲｩ･ｮｴ｡ｾ＠
ción Profesional. Poco después, en agosto de 1949. mediante ley se crea
la Universidad Obrera Nacional. ¡hoy Universidad Tecnológica Nacional),
también destinada a la capacitación y aprendizaje de los obreros.
Luego de ese perrada esa modalidad de contratación va cayendo
en desuso. La reforma constitucional de 1957 no hace referencia a la
problemática del trabajo de los jóvenes.
La O,I.T. se ocupO de los contratos de aprendizaje en dos recomen-
daciones: N° 57 Y 60 ambas de juniO ､ｾ＠ 1939 Con posteriOridad , la 0.1 T
sancionó las recomendaclonf's 88 (1 Q'}O¡ y I 17 (19621. ambas sobrf' 1m
mación profesIonal. allnc.wc la úlllmo con un caprlulo rrHeSTo dpdlnu l o jll
aprendizale. Por úlllmo, 1,. rt't"pu1I'Ilt1llt'l6n 136 ､ｾ＠ juniO de 1970. "" rdll "
a los 'programas espcclolt" dt· f'lIlpl,.u y dI"' formación purd Ifl' ¡¡'!VI'''''¡"
 ". Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Pasantías
En toda pasantía hay una llGlividad de una persona física. consisten-
te en actos que, en ciertos casos aunque no en todos los supuestos,
externamente aparecen como similares a los que desarrollan trabajadores
en relación de dependencia. Por eso importa, por una parte, diferenciarla
de una relación de trabajo, con el alcance del arto 21. L.c.r., y. por la otra,
discernir si en realidad se está simulando fraudulentamente una pasantía
para ocultar la existencia de dicha relación labora.
Desca rtado el fraude. cuando no existe. es atinente a la proble-
mática de las pasantías lo expresado por Javillier. sobre que esa for-
mación ·puede ser realizada sin que exista ningún tipo de contrato de tra-
bajo"; y lo ubica como el fenómeno de la stagijicalion en el cual 'sus
mecanismos esenciales están extrardos de las fuentes del dereclio de la forma-
ción permanente".
A propósito de las pasantías pero también de otras figuras cerca-
nas, como las de las 'becas" , la indagación debe encararse cuidadosa-
mente para verificar la existencia o la inexistencia de la subordinación
laboral y la actividad por cuenta ajena.
Debemos examinar en [o que a las pasantías se refiere, primeramen-
te el sistema de pasantías inserto en el sistema ed'-lcativo, que estableció
el decr. 340/92 y seguidamente, el Programa Nacional de Pasantías para la
Reconversión tPRONAPASI, aprobado por el decr. I 547/94R y por último,
las pasantías ajenas a las reguladas en uno y otro decreto:
Entre las que cabe analizar las pasantías creadas por la ley 25.165 IB.O.,
1211 1/99 1, para alumnos del nivel superior terciario o universitario, de 'Siste-
ma de pasantfas educativas' y las que establece el art. 20 de la ley 25.0 13
(BO .• 'j/ I0/981, f\"gldmelltadas por el decr. 1227/0 1. denominadas "Contrato
df p...<;,lIlUtI .. d.' formación profesional', para estudiantes desocupados.
• El C¡"'OIII' ti,. 1\¡\,lnlf,H dl'l S;sftmQ EducatIVO Nacional
U IIlhl""I<¡ ,l· l"I'"lIlIf4l", Instaurado para regir en todo el ámbito del
111,1('1111 ' ,.duc .. llvo tI.lrlorMI. fue l'stablecido por el decr. 340/92 IdiCt
2-1/1¡Q'J., 00 )""11'111. ILlllld ron I!I cual se aprobó su re¡lamentaclón.
TrabajO de mult'le& y menores
",
Con dicho decreto se procuró Integrar la formación dada en los
establecimientos educativos con la que pudiera desarrollarse en empre-
sas o en instituciones públicas y privadas.
Para un adecuado enfoque de las pasantfas es preciso ubicarlas
dentro del amplio espectro de situaciones generadoras de recursos hu-
manos. De ahí r¡ue la promOCión de las pasantías como complE'mE'nlOS
a veces y como llave otras para la inserción laboral y profeSional. forma
parte de una polftica general de eeneración de recu rsos humanos .
• El Programa Nacional de PIl'sant(as para la Rewl'lvmiól'l IPRONAPASI
Mediante el decr. 1547/ 94 Idictado el 31/8/94; B.O .. 7/9/9 4) se apro-
bó el Programa Nacional de Pasantfas para la Reconversión (PRONAPASI
cuya ejecución se regló en dicho decreto y en la Res . M.T.S.S. 1051 /9 4,
B.O., 22/9194) .
La finalidad de las pasantlas incluidas en el PRONAPAS es la de
aClualizar. adecuar y/o complementar los conocimientos laborales del
pasante con una práctica que 10 habilite para el ejercicio de una profe-
sión ti oficio Iden 1547/94, art 2°, ..egunda par!E'1
• Pasant[as de graduados
En los decretos 340/92 y 15-17/9<1 Y sus respec tivas reglamentacio-
nes no se contemplan especialmente las pasantras de 105 graduados
universitarios.
En relación con los graduados universitarios es notoria la necesi-
dad de la complementación y perfeccionamiento de los conocimientos
adquiridos antes de diplornarse, sobre la cual hay diversos tipos de res-
puestas. sea de las universidades, sea de las Instituciones colegiales.
De cualquier modo, es del todo aconsejable que las pasantías a
que se hace referencia. antes se concierten por escrito y con fecha cier-
ta. estipulándose al menos su duración, el lugar y horas de las prácticas
y las obligaciones asumidas por cada parte .
En conclusión. la convenlenclll de las pasantfas de los ¡radLlados
unIversitarios Justifica accionelli positivas, sea de parte de los ór¡¡llI1u,
estatales de conducción y plimJflcüclón educativa en coordln,lI'lón ('011
los pro¡ramas formallvo·prorf''-Ion .. ｬｴＧｾＮ＠ 51'01 dr los rf'li¡>f"cllvolf ＢｉＬｾＧＨｮｬ＠
profesionales
436 Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridild Social
Sistema de pasantías educativas
Esta pasantía se encuentra regulada por la ley 25.165/99. comple-
mentada por el decr. 428 del1 D de junio de 2000 y modificada por el decr.
1\87/00 (B.O" 317/001. que como nos lienen acostumbrados nuestros diri-
gentes. un decreto modifica aspectos de una ley.
El art. r de la ley define a la pasantía como 'la extensión o rgánica
del sistema educativo en el ámbito de empresas u organismos públicos o
privados en Jos cuales los alumnos realizaron residencias supervisadas re-
lacionadas con su formación y especialización, llevadas a cabo bajo la
organización y control de las unidades educativas que lo integran y a la
que aquellos pertenecen",
Ratifica 10 de otras normas, con respecto al carácter no laboral de la
relación, avanzando aún más. cuando el art. 9° determina que la ｳｩｴｵ｡ｾ＠
dón de pasantía no genera ningún lipo de relación jurídica entre el pasante y
la empresa u organización en la que preste servicie.
Las partes intervinientes son estudiantes de educación superior del
nivel terciario o universitario. una institución educativa y la empresa públi-
ca o privada donde se prestaron los servicios.
Es requisito de validez de la pasantía, la u/ebmión de un convenio ･ｮｾ＠
tre la institución educativa y la empresa que debe estar firmado y ｲ･ｧｩｳｴ｡ｾ＠
do en dos ámbitos, en las unidades educativas y en la autoridad de ｡ｰｬｩｾ＠
caclón y fiscalización que es el Ministerio de Educación.
El plazo de duración según la leyes de dos (21 meses a un (1 ) año
como máximo y scaún el decr. 487/00, que sustituye el art. 11 de la ley. el
plazo será de dos 12) meses a cuatro (4 ) años y la ¡Omada. du rante cinco
151 dfas semanales. seis (ó) horas (ley. 4 horasl.
Los pasantes recibirán durante el transcurso de su prestación una
dlOlAlludlln ｉﾷｾｴｦｭｵｬｯＮ＠ que cubra gastos de movilidad, gastos escolares, la
\1111' ""1.1 UI.¡¡j,1 por las rmpresas con acuerdo de la institución educativa.
(¡1I1 1>I"lIlIldQ di' que la relaci6n no es laboral. tiene derecho a los
h"II('11o Ir" t"wlll,u'" h.'omedor. transporte. francos. etcétera).
1,1 tlt·( t ｊｬｪＯｴｾＱ＠ '·S'l lbler"' la obllgatoriedad de afiliar a los trabaja-
rh,rl11ró vIII! ul.ld". 1'1111 UlIU fl'I.lci6n no labora! al Sistema de Riesgos del
Tl lllldln. (1' d.·[ 11 qWI fwotl." iI un accidente o enfermedad del trabajo.
ｬｯｾ＠ j!llllllll!f" lI'IIdri411 1111111' IJtotf'ccl6n que el resto de los trabaladores
di' 1,1 f'1II1111""
Trabajo clemu¡eres 'f menores
En el caso de empresas públicas el siete por ciento 17%) de la planta
permanente podrá ser cubierta por pasantes idecr. 428/001.
Este sistema podrá extenderse a los docentes. para realizar expe-
riencias de pasantfas, similares a las de los estudiantes,
Contrato de pasantía de formación profesional
La ley 25.0\3 estableció hace más de tres años. un nuevo régimen
de pasantía. el que no ha tenido operatividad práctica hasta la sanción
del decr, 1227. publicado el 5 de octubre de 200 l . que reglamenta el art.
r. de la citada ley.
Es una forma de contratación no lahoral que se celebra entre un ･ｳｾ＠
tudiante. desocupado. de entre quince a veintiséis al)os. con un empleador
de la actividad privada y tiene como fin primordial la práctica relacionada
con su educación y formación.
Quedan excluidos como empleador: el Estado Nacional. las ｰｲｯｶｪｮｾ＠
cias. los municipios. la entidades autárquicas y la Iglesia Católica.
El estudiante debe ser desocupado. y no se específica el nivel de
educación o estudios que debe tener.
En el contrato. que debe ser por escrito y visado por el Ministerio de
Trabajo. Empleo y Formación de Recursos Humanos, debe especificarse
el contenido de la pasantía. su duración. horario y garantizar como minl-
mo diez (10) dias al al)O de licencias para estudio.
La duración se establece entre tres 13) meses y dos (21 años como
máximo y el pasante deberá recibir como mfnlmo. una compensación dineraria
no remuneratoria. equivalente al salario de convenio de la actividad ､ｯｮｾ＠
de se esté formando.
En principio, su jornada no puede superar las seis 161 horas diarias.
salvo autorización expresa del Ministerio Nacional. la que debe ser fundada
Determina el art, 10 del decreto, una limitación al número de ｰ｡ｳｮｾ＠
tes, proporcional a la cantidad de trabajadores por tiempo indetermina-
do así. por ejemplo. para un estsbleclmlelHo de hasta cinco (5] trabaja-
dores un (1) ｰ｡ｳｮｴｾ＠ o empreSilS de más de cincuenta (50] lrabaladntl'!i.
el diez por ciento (10 %1 de pasMles
El decreto distIngue ('!-otAblrc!mlcnfo de empresa en sU C0I1II1111". dI
manera que si ésl a IINtC Vllflut; t'shtt)l!"('¡mICrllos. ｰｯ､ｲｾ＠ !t'tI!"1 tu.ly"r rm
mero de pasantes por c.ld,1 lUtO di" t.'lIolli
43' Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social TrabaJo de mujeres y menores 439

Los restantes artículos del decreto se refieren a las sanciones. por BIBLlOGRAFIA
incumplimien to del empleador. principalmente la Que conv ierte a la ｰ｡ｾ＠
santía en un contrato laboral por tiempo indeterminado. cuando se con- CARCAVALLO, Hugo, Trc:ltado de derecho del trabc:ljo, dirigido porVázquez Vialard.
figure la violación a la norma. Astrea. Bs. As .. 1983.
Resei'iando las distintas formas de contratación no labo- MART1NEZ VlVOT, lulio, Trahajo de menores 11 mujeres, Depa lma , Ss. As., 1984 .
ral. tenemos: - Trabajo de mujeres y menores, en Trc:ltado de dereChO deltranajo, dirigido por
Deveali, La Ley, Bs. As., 1972 ,
- Los menores IJ las mujeres en el dereChO del trahajo, Astrea, Bs. As .. 1981 .
- Elementos de dere<.ho del trabajo 11 de la seguridad sodc:ll. Astrea, 1996.
NORMA
Deer.
340/92
.AS ANTES

Alumno s y docen-
tes de I Sistema
Educa' ¡vo Nacio-
_ + EDAD
Minima.
16 arios
cumplidos
PLAZO

Minimo: no
establece
.
Máximo: 4 años.
OBSERVACIONES
RUPRECHT. Alfredo, Modalidades contractuales, Zavalía , Ss. As .. 1981 .
VAZQUEZ VIALARD, Antonio, DereChO del trc:lhc:ljo IJ seguridad social. Astrea,
Ss. As .. 2000.
nal, exc epto edu-

---l
cación superior

Ley 25.165 Estudian tes y do· Minimo:

Oaer. 426/00 centes del Sistema 2 meses
Modificada Educali ... o comple- I maxlmo:
por menla po r nacional, 4 años.
decr. 487/00 de ed\,lca ción supe-
rior. ter ciaria o ,
univenitaria.

Ceer.
93/95
Estudia ntes unl-
versllar iO$ de ca-
l Estudian:es,
de 2 meses
Sólo adminlstra-
ción pública.
Trera de grado y a 4 ailos
graduad o. con no Graduados sin
més cM! un año de limite.
antlgOed.d

Ley
Irt
25013.1 elludllnt
2& '1 pado dt
e delocu-
1!1 a 26
Minimo:
3 meses
Oaer re;1 s/lo. méximo:
1227/0\ 2 años.