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INDICE
INTRODUCCION...............................................................................................................6

OBJETIVO GENERAL DE LA GUÍA...............................................................................7

OBJETIVOS ESPECIFICOS...............................................................................................8

INFORME DE LA EMPRESA...........................................................................................8

NOMBRE DE LA EMPRESA........................................................................................8

GIRO EMPRESARIAL...................................................................................................8

MISIÓN...........................................................................................................................8

VISIÓN............................................................................................................................8

VALORES ORGANIZACIONALES.............................................................................8

RESPETO....................................................................................................................8

COMPROMISO...........................................................................................................9

AMABILIDAD............................................................................................................9

TRABAJO EN EQUIPO..............................................................................................9

RESPONSABILIDAD.................................................................................................9

ORGANIGRAMA GENERAL.......................................................................................9

DESARROLLO SOSTENIBLE......................................................................................9

MARCO TEÓRICO...........................................................................................................10

Importancia de la implementación de gestión por competencias en las empresas........10

Importancia del comité..................................................................................................11

Importancia de realizar un diagnóstico para implementar gestión de competencias en la

empresa “Ayahuasca”................................................................................................................11

Proceso administrativo para implementar gestión por competencias de nuestra empresa

...................................................................................................................................................12

Planeación..................................................................................................................13

Organización..............................................................................................................14

2
 Ejecución....................................................................................................................14

Evaluación..................................................................................................................15

Seguimiento...............................................................................................................15

INSTRUMENTOS PARA IDENTIFICAR COMPETENCIAS:......................................15

DISC..............................................................................................................................15

¿Cómo funciona el test DISC?...................................................................................16

SISTEMA DE EVALUACION 360°............................................................................17

¿Cómo implantar la evaluación 360°?.......................................................................17

Preparación de la evaluación de 360°:.......................................................................17

Elección de los colaboradores que serán evaluados:.................................................17

Elegir herramienta por medio de la cual se llevará a cabo la evaluación:.................17

Comunicación de la evaluación:................................................................................17

Puesta en marcha:......................................................................................................18

Recolección e informe de los datos:..........................................................................18

Planes de carrera o de formación:..............................................................................18

CONCEPTO DE DICCIONARIO DE COMPETENCIAS...............................................18

Componentes del diccionario de competencias.............................................................18

CONCEPTO DE CATÁLOGO DE COMPETENCIAS...................................................19

DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS...........................................................................20

COMPETENCIAS CARDINALES...............................................................................20

Trabajo en equipo......................................................................................................20

Compromiso...............................................................................................................20

COMPETENCIAS GERENCIALES.............................................................................21

Capacidad de planificación y organización...............................................................21

Manejo de conflictos..................................................................................................22

3
 COMPETENCIAAS DEPARTAMENTALES.............................................................22

Planificación..............................................................................................................22

Comunicación afectiva...................................................................................................23

COMPETENCIAS ESPECIFICAS...............................................................................24

Liderazgo...................................................................................................................24

Manejo de equipo y maquinaria tecnológica.............................................................25

COMPETENCIAS TECNICAS....................................................................................25

Conocimientos comerciales:......................................................................................25

Marketing Digital.......................................................................................................26

COMPETENCIAS DE PROCESOS.............................................................................27

Gestión administrativa...............................................................................................27

Visión estratégica...........................................................................................................27

COMPETENCIA POR PROCEDIMIENTOS..............................................................28

Iniciativa....................................................................................................................28

Toma de decisiones........................................................................................................29

COMPETENCIAS OBSERVABLES...........................................................................29

Tolerancia al trabajo bajo presión..............................................................................29

Adaptabilidad y técnicas de recreación......................................................................30

COMPETENCIA DE EMPLEABILIDAD...................................................................31

Flexibilidad y adaptación al cambio..........................................................................31

Iniciativa y autonomía................................................................................................31

IMPORTANCIA DE LAS GRADACIONES DE LAS COMPETENCIAS

IDENTIFICADAS EN LA EMPRESA:........................................................................................32

PROCESOS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS DONDE SE PUEDE

IMPLEMENTAR LAS COMPETENCIAS..................................................................................33

Reclutamiento................................................................................................................33

4
 Selección........................................................................................................................33

Contratacion...................................................................................................................34

Gestión del rendimiento.................................................................................................35

Gestion de compensaciones...........................................................................................35

BENEFICIOS DE LA GUÍA PARA LA EMPRESA.......................................................37

Beneficio #1...................................................................................................................37

Beneficio #2...................................................................................................................37

Beneficio #3...................................................................................................................37

CONCLUSIONES.............................................................................................................38

Conclusión #1................................................................................................................38

Conclusión #2................................................................................................................38

Conclusión #3................................................................................................................38

RECOMENDACIONES....................................................................................................39

Recomendación #1.........................................................................................................39

Recomendación #2.........................................................................................................39

Recomendación #3.........................................................................................................39

ANEXOS...........................................................................................................................40

Formato del instrumento de medición de competencias laborales “DISC”...................40

Formato del instrumento de medición de competencias laborales “Evaluación 360”...41

BIBLIOGRAFÍA...............................................................................................................42

5
 INTRODUCCION

En la presente guía podrá visualizar conceptos y definiciones referente a diversos temas

sobre gestión por competencias laborales, asi como La importancia de esta gestiono r medio del
diagnóstico que va a servir para desarrollar y conocer diferentes habilidades de nuestros
colaboradores, ya que aportan un valor importante en la organización al maximizar el
rendimiento de cada uno de los que conforman nuestra empresa logrando reconocer sus
esfuerzos y competencias que cada uno desarrolla dentro de la organización. Es importante
recordar que llevar que llevar a cabo esta práctica de gestión por competencias implica también
una visión y colaboración del gerente general para guiar los procesos y las herramientas
orientados a la meta de la empresa.

6
 OBJETIVO GENERAL DE LA GUÍA

Implementar un nuevo estilo de dirección para la organización con el objetivo de

gestionar el recurso humano integralmente, velando por el bienestar y calidad de vida del
colaborador y de igual manera teniendo como referencia clave las competencias laborales.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Impulsar y desarrollar la mejora continua de los colaboradores en base a sus

competencias laborales.
 Capacitar a los colaboradores a través de planes para su desarrollo como los de
formación y de carrera.
 Identificar y analizar las bases necesarias para llevar a cabo la ejecución de la
gestión por competencias.

INFORME DE LA EMPRESA

NOMBRE DE LA EMPRESA

Turicentro Ayahuasca

GIRO EMPRESARIAL

Giro de servicios (Empresa dedicada a la distracción y ocio en ambiente natural)

MISIÓN

Generar a nuestros visitantes las mejores experiencias de recreación acuática, diversión y

descanso, proporcionando una excelente atención, un grato ambiente familiar y natural, siendo
eficaces en todos los servicios prestados en nuestras instalaciones.

VISIÓN

Ser lideres en el ámbito familiar y turístico de recreación acuática en la región sur de

nuestro país, consolidándonos como una empresa profesional y organizada, priorizando que la
interacción con nuestro equipo de trabajo, visitantes y proveedores estén basadas en el respeto, y
comprometidas al excelente servicio para el público en general.

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 VALORES ORGANIZACIONALES

RESPETO

Respetamos cada una de las ideologías de nuestros visitantes.

COMPROMISO

Somos una empresa comprometida con darte los servicios que tú te mereces.

AMABILIDAD

Sabemos la importancia del buen trato a las personas, lo cual es algo que fomentamos
diariamente.

TRABAJO EN EQUIPO

Somos un equipo de trabajo comprometido con el servicio al cliente y la sana diversión

familiar en un ambiente puramente natural.

RESPONSABILIDAD

Tenemos la responsabilidad de proteger y mantener el medio ambiente para beneficio del

público en general.

ORGANIGRAMA GENERAL

Gerente general

Gerente de
Gerente de Gerente de Gerente de Gerente
Gerente de RRH alimentos y
Seguridad marketing mantenimiento administrativo
bebidas

Supervisor de Jefe de Asistente de Jefe de

Jefe de marketing Jefe de Caja Jefe de finanzas Jefe de bar
seguridad mantenimiento RRHH restaurante

Vigilante en Cordinador de Supevisor de Supervisor de

Nominas Cajero Chef Bartender
entrada y salida marketing Jardineria Conserje

Analista de Gestión de
Salvavidas Jardinero Conserje Meseros
Mmarketing personal

Vigilante en area Manager de

Steward
del comedor. contenido digital

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DESARROLLO SOSTENIBLE

Ayahuasca actualmente no cuenta con desarrollo sostenible, sin embargo, como grupo de
profesionales les brindamos la siguiente propuesta;

En ayahuasca estamos comprometidos con el medio ambiente, por lo que reiteramos

nuestro compromiso en la preservación de los recursos naturales que se encuentran en los
alrededores, evitando todo tipo de daño y no realizar ninguna actividad que lo perjudique, ya que
adicionalmente que en la zona donde se encuentra el turicentro es zona de preservación de los
recursos, tenemos muy claro del beneficio que nos trae el tener una zona boscosa, ya que son los
pulmones de la naturaleza. De igual manera, como parte del desarrollo sostenible tenemos un
plan de administración financiera sostenible, en donde se aprovecharan de la mejor manera todos
y cada uno de los recursos que Ayahuasca recaude, para el mejoramiento de su infraestructura,
así como la inversión que se dará en el mejoramiento de las capacitaciones y demás temas del
recurso humano.

MARCO TEÓRICO

Importancia de la implementación de gestión por competencias en las empresas.

La gestión de competencias es una herramienta eficaz, la cual garantiza cambios y mejora

en la gestión de los procesos correspondientes. Con ello facilita la evaluación del desempleo de
manera generalizada. Así mismo La gestión por competencias es importante ya que nos brinda la
oportunidad de reconocer las capacidades de cada persona para que se puedan desempeñar
hábilmente en los puestos de trabajo con un perfil objetivamente medible. Es un proceso que
permite planificar y organizar las cosas y actividades del nivel organizacional, además, responde
a las necesidades, tareas, niveles de desempeño y salarios de sus empleados. La implicación y el
compromiso de la alta dirección y de todos los empleados de la organización es fundamental en
la construcción de un sistema de gestión basado en competencias para asegurar su éxito. 

Según Alles define que “Las aptitudes y los conocimientos prácticos se pueden
desarrollar mediante el entrenamiento y la capacitación. De otra parte, los aspectos
motivacionales y las características de personalidad presentan un mayor grado de
dificultad para su desarrollo y evaluación”. (ALLES, 2015)

9
 La excelente gestión por competencias laborales los llevara al éxito de la organización,

Verónica Romero menciona que “La Gestión por competencias busca incrementar la
contribución de cada colaborador a la generación de valor de la empresa, mediante acciones que
permitan el logro de los objetivos que se definan en cada una de las áreas de la organización.”
(ROMERO, 2019)

La gestión por competencias ofrece muchos beneficios, tales como:

La capacidad de explicar los detalles técnicos ayudará a mejorar la productividad. Desarrollo de
equipos con las habilidades requeridas para su lugar de trabajo específico. Identificar
debilidades, que permita mejorar actividades que garanticen resultados. La gestión del
desempeño se basa en objetivos medibles y la posibilidad de supervisión directa, puesto que,
todo lo que es medible se puede analizar, verificar brechas y reducirlas en su totalidad, fortalecer
el tema.

Importancia del comité

El comité dentro de la empresa es un grupo de personas que representan activamente a los

colaboradores, este se encarga de velar por todos y cada uno de los intereses de los
colaboradores. La función principal del comité, es la mencionada anteriormente, la
representación activa por los intereses de los colaboradores, sin embargo, dicho comité cumple
con funciones administrativas, informativas y de negociación colectiva.

Se menciona una decisión sobre el tema: ¡El comité de empresa está compuesto por
varios empleados elegidos y designados por el grupo de empleados de la empresa. . Uno
de los propósitos del comité de empresa es representar a los empleados que realizan su
trabajo en la empresa. “(Morales, 2020)

Los comités son organismos de apoyo a la política de la empresa que trabajan en

determinadas áreas, en el marco de las atribuciones otorgadas, para preparar
recomendaciones detalladas al Directorio de la empresa sobre temas de su
competencia. Existen varios comités en los que la empresa puede contar, siendo los más
famosos los de investigación, de prácticas comerciales, de remuneración y/o
compensación, de riesgos y otros.  (G., 2022)

10
Importancia de realizar un diagnóstico para implementar gestión de competencias en la
empresa “Ayahuasca”

La importancia de este diagnóstico va a servir para desarrollar y conocer diferentes

habilidades de nuestros colaboradores, ya que aportan un valor importante en la organización al
maximizar el rendimiento de cada uno de los que conforman nuestra empresa logrando reconocer
sus esfuerzos y competencias que cada uno desarrolla dentro de la organización. De igual manera
podremos detectar que áreas de oportunidad tiene cada colaborador y que habilidades requiere
desarrollar más para tener un avance o ascenso en puestos de mayor responsabilidad. Tomando
en cuenta que al realizar un diagnóstico nos va ayudar a facilitar la evaluación del desempeño,
integrar objetivos de desarrollo consiguiendo un compromiso con el empleado, una formación
progresiva, asegurar planes de entrenamiento y capacitación para los colaboradores y se pueda
fomentar un clima laboral agradable para toda la empresa. La finalidad del diagnóstico podemos
decir que es para detectar las competencias que poseen los trabajadores e identificar áreas de
mejora por medio de autoevaluaciones que buscan identificar las competencias y conocimientos.
Es importante para la empresa implementar gestión de competencias ya que es aquí donde el
recurso humano ve que es un elemento importante ya que al aumentar sus capacidades y
aptitudes podrá entregar el máximo esfuerzo a su trabajo y se sentirá orgullo de su aportación a
la empresa. (Talero, s.f.)

Por lo tanto, la gestión de competencias es un enfoque que nos ayuda a visualizar los
conocimientos, las habilidades, actitudes y comportamientos de nuestro capital humano
ayudando alinear los objetivos y metas de la organización. Es importante recordar que llevar que
llevar a cabo esta práctica implica también una visión y colaboración del gerente general para
guiar los procesos y las herramientas orientados a la meta de la empresa.

A continuación, algunos beneficios que nos traerá como empresa la implementación de

gestión por competencias.

Nos facilita la evaluación de desempeño

Alinea las competencias específicas y generales
Integrar objetivos de Desarrollo
Incrementa la motivación y satisfacción de nuestro capital humano

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 Aumenta la productividad

Proceso administrativo para implementar gestión por competencias de nuestra empresa

La implementación de un sistema de gestión por competencias en nuestra empresa nos

permitirá determinar aquellos aspectos de cada trabajador que más beneficios pueden ser para la
organización y enlazarlos con el puesto de trabajo más adecuado en la empresa. Es importante ya
que nos ayudara a retener el talento, mejorar la motivación de nuestros trabajadores, el clima
laboral y atraer candidatos interesados a trabajar en nuestra organización. (Perez, 2014)

Para poder llevar a cabo nuestro proceso administrativo nos debemos enfocar en varios puntos
importantes los cuales son.

 Definir competencias esenciales es decir que tendremos claro cuáles son las competencias
mínimas que se requieren en cada puesto de trabajo para su correcto desempeño, también
es esencial definir cuáles son las principales tareas y actividades a desempeñar.
 Asignar a cada trabajador al puesto que más se ajuste y en el que pueda aportar más a la
empresa tomando en cuenta las competencias clave ya que es muy importante ser capaz
de determinar que competencias son clave para desarrollar con éxito un determinado
puesto de trabajo.
 Establecer indicadores que nos permitan realizar mediciones, es importante definir una
serie de indicadores que nos permitan evaluar en todo momento el sistema implantado.
Los indicadores deben ser fiables, objetivos y medibles para obtener el máximo de
información posible sobre el desempeño de los trabajadores y su adecuación al puesto.
 Seleccionar las personas para la muestra sobre la que se determinaran los distintos niveles
de cada competencia, los cuales son selección de grupo de personas de desempeño más
elevado, incluyendo a quienes obtienen mejores resultados atendiendo a criterios de
desempeño. (Llorca, 2014)

Para implantar este modelo de gestión por competencias son los responsables de Recursos
Humanos quienes las definen en colaboración con cada departamento de la empresa.

Assi mismo, siguiente los pasos del proceso administrativo, la gestion de competencias
se implementara de la siguiente manera:

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Planeación

La planificación es el primer paso para la implementación de todo proyecto, por lo cual

para la implementación de la gestión por competencias en Ayahuasca, se realizara un estudi
previo para conocer las brechas en las cuales se debe mejorar, asi mismo, se realizara un
itinerario de actividades clave, en las cuales nos basaremos para obtener los resultados del
progreso de lo que va a conllevar la gestión por competencias. Es importante mencionar que la
planeación es la idea principal de donde estamos y a donde queremos llegar con la
implementación de dicho poryecto.

(KOONTZ & O´DONELL, 2005) Consideran la planeación como:

“función administrativa que consiste en seleccionar entre diversas alternativas, los objetivos,
las políticas, los procedimientos y los programas de una empresa”

Organización

La finalidad de la organización en el proceso administrativo se basa en promover la

estructura necesaria para realizar todas las actividades programadas con anterioridad, puesto que
eso ayudara en al proceso a poder ser implementado. El poder tener en cuenta el factor tiempo,
también los delegados para realizar las acciones correspondientes, para poner en marcha el plan.
De tal manera es que la organización forma parte importante y fundamental para echar andar el
proyecto.

Se debe tener presente que todas las acciones que se realizan en la organización están
orientadas a la meta establecida por el plan de gestión por competencias, que es, llevar a
Ayahuasca a ser una empresa innovadora en sus procesos de talento humano, que se realicen
contrataciones en base a las competencias requeridas en su descriptor de puestos.

Ejecución

La ejecución es poner en acción todos los planes anteriormente planeados, los cuales
fueron organización, distribuidos a sus encargados para ponerlos en marcha. En este paso del
proceso administrativo todos los colaboradores que se había planificado que sean parte del
proyecto, deben de estar poniendo en marcha los nuevos procesos, para continuar con sus
funciones de la manera mas eficiente y activa posible.

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 La ejecución es un paso crucial en la implementación de proyectos, puesto que acá es
donde encontramos a colaboradores que se resisten al cambio, no están de acuerdo a los nuevos
procesos, sin embargo hay que acompañarlos en el proceso y hacerlos entender de la manera mas
atenta posible que todos los cambios realizados es por el bienestar del talento humano en general
de la empresa, y así mismo para quienes lo ejecutan.

Evaluación

La evaluación en el proceso administrativo es el punto en el cual se realiza la medición de

los resultados de la implementación de los nuevos procesos, se realiza el estudio y se evalúa si
los cambios fueron en pro de la empresa y dieron los resultados esperados, o en caso contrario, si
no ayudo en el proceso y todas las gestiones siguen igual.

Seguimiento

El seguimiento es el que se les da a los procesos luego de haberlos implementado, puesto

que muchas veces se pierde el hilo de como se realizan, y se debe de brindar capacitaciones de
retroalimentación para recordar los procesos, o bien verificar que se estén realizando de la
manera que se establecen. Acá también vemos los progresos que se han realizado en base a los
cambios.

INSTRUMENTOS PARA IDENTIFICAR COMPETENCIAS:

Existe diversidad de instrumentos con los cuales podemos identificar o medir las
competencias de cada colaborador o candidato que se desee contratas, en esta ocasión
hablaremos de dos instrumentos muy puntuales, que garantizan la evaluación efectiva para la
medicion de competencias, los cuales es el DISC y la Evaluación 360.

DISC

El test DISC es una herramienta de evaluación que es utilizada con el objetivo de analizar
la personalidad y las características del candidato a una plaza o colaborador de la empresa. El
acrónimo DISC se refiere a las siglas: Dominancia, influencia, firmeza y cumplimiento, es una
herramienta bastante fácil de entender puesto que analiza las diferencias del comportamiento de
los colaboradores como sus fortalezas y debilidades en su lugar de trabajo y todo esto se hace

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con la finalidad de identificar en que puede mejorar el colaborador. Muchas veces se da en las
empresas que tienen al candidato perfecto para dicha plaza, pero no rinden lo suficiente ya que
no son capaces de concluir su trabajo y necesitan ayuda o pueda ser que no se sientan cómodos
en su área de trabajo y eso les afecte. Es por eso que la herramienta de evaluación DISC es de
mucha ayuda ya que a través de ella es más fácil reconocer si el candidato se pueda adecuar de
una mejor manera a su entorno laboral.

El test DISC ofrece distintos beneficios en las fases de reclutamiento y selección las
cuales son:

- Reduce la rotación del personal dentro de la organización.

- Mejora el clima laboral
- Hay una mejora en la comunicación interna de la organización.
- Identifica el talento potencial dentro de la organización.

¿Cómo funciona el test DISC?

El funcionamiento de la prueba DISC. El primer paso es entender que el resultado final

no va a ser bueno o malo, simplemente indica cuál es el perfil comportamental del profesional.
El resultado, solo, no tiene un significado propio y le cabe al evaluador entender, por ejemplo,
cuál es el mejor cargo o función para aquel colaborador.

El test DISC, por lo tanto, se puede utilizar para encontrar un profesional en tu equipo
para gerenciar un determinado proyecto, por ejemplo, un cargo de liderazgo. El perfil sirve como
una guía de cómo aquella persona se comporta en determinadas situaciones y, así, intentar
entender si es la más indicada para realizar un trabajo.

De manera bien directa, solamente una pregunta se realiza en esta evaluación: ¿cuál de
las siguientes palabras define mejor tu comportamiento? Generalmente se repite entre unas 15 y
30 veces, de acuerdo con la profundidad y el objetivo de quien está realizando el cuestionario. Lo
que cambia son las respuestas, que siempre tienen cuatro alternativas en elección múltiple.

La idea es que el profesional responda rápidamente, sin evaluar mucho, de forma natural,
objetiva y directa. Normalmente, las cuatro posibilidades de respuesta son bien distintas, como:
tranquilo, sociable, energético o metódico. En seguida, la misma pregunta se repite y otras
opciones aparecen: organizado, seguro, tímido o espontáneo. Después de la última pregunta,

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tendrás como resultado dominante uno de los cuatro perfiles: dominancia, influencia, estabilidad
y cumplimiento, que le indicará al responsable del test cuál es la mejor manera de lidiar contigo,
qué funciones y actividades se encajan mejor con tu comportamiento o, incluso, si te encajas, o
no, dentro de la organización. (Candido, 2021)

SISTEMA DE EVALUACION 360°

La evaluación 360 es una herramienta que se utiliza con el propósito de que todos los
colaboradores de todos los niveles jerárquicos dentro de la organización puedan identificar sus
fortalezas y debilidades para reforzarlas en sus áreas de trabajo. Hoy en día muchas
organizaciones evalúan continuamente a sus colaboradores con el objetivo de guiarlos a la
mejora continua, crecimiento profesional y al cambio. Es una herramienta que permite evaluar el
desempeño laboral como: las competencias, actitudes y los comportamientos de los
colaboradores de igual manera implementa planes formación como lo son los planes de carrera y
de permanencia dentro de la organización. Posee múltiples beneficios que se verá evidenciado en
el crecimiento organizacional y en la mejora del desempeño del talento humano.

¿Cómo implantar la evaluación 360°?

Cuando se realiza una evaluación de 360°, es muy importante seguir los pasos para que
sea más efectiva y de valor a la empresa, los cuales son:

Preparación de la evaluación de 360°:

Es muy importante plantear los aspectos que queramos que evalué la herramienta de 360
como: las habilidades, las capacidades y las funciones que requiera cada puesto de trabajo de la
organización.

Elección de los colaboradores que serán evaluados:

Se organiza para ver de qué manera se clasificarán a los colaboradores para poder
aplicarles la evaluación de 360, ya sea que de primero se evalúen a los colaboradores del área de
jefaturas y después al área operativa.

Elegir herramienta por medio de la cual se llevará a cabo la evaluación:

Se realiza esto con el fin de que el colaborador se le sea mucho más fácil responder a la
evaluación.

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Comunicación de la evaluación:

Una vez diseñada es el momento de explicar a cada colaborador cómo funciona, para qué
sirve y por qué es importante y beneficiosa tanto para él como para la empresa.

Puesta en marcha:

Comienza la evaluación de todos los criterios y aspectos previamente planificados. Y en

este punto los colaboradores deben de verificar cuales les hacen falta y responderlas.

Recolección e informe de los datos:

Se recopilan todos los datos y es el momento de segmentarlos y analizarlos para sacar

conclusiones, clave que sea un informe sencillo, basado en datos objetivos y bien estructurado.

Planes de carrera o de formación:

En base a los resultados se podrán tomar decisiones si es necesario desarrollar planes de

carrera o de formación para cada colaborador.

CONCEPTO DE DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

Un diccionario de competencias es una lista de habilidades, conocimientos y capacidades

necesarios para que un colaborador desempeñe eficazmente su trabajo. Ayuda a las
organizaciones a hacerse una idea precisa de lo que implica cada puesto y cómo evaluar si una
persona está cualificada, Cada empresa es única, y el diccionario de competencias también debe
de serlo. Es un documento interno en el cual se esboza estrategias, funciones laborales y valores
corporativos. Cada organización tiene su propio estilo de gestión y esto se refleja en su filosofía
y en cómo dirigen las operaciones cotidianas, lo que incluye decidir qué habilidades deben
poseer y perfeccionar los empleados para alcanzar los objetivos empresariales.

Para que el trabajador desarrolle los comportamientos observables asociados a una

competencia (hacer), es necesaria la presencia conjunta de los cinco componentes de las
competencias: lo que sabe (su conocimiento); lo que sabe hacer (su habilidad para poner en
práctica esos conocimientos); saber ser o estar (sus actitudes); querer hacer (su motivación) y
poder hacer (aptitud profesional, los recursos disponibles, lo favorable del medio).

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Componentes del diccionario de competencias

En el Diccionario, cada competencia se presenta con la siguiente estructura: Título de la

Competencia: corresponde al nombre de la competencia, y engloba los comportamientos que
deben tener los ocupantes de un determinado cargo. Definición: corresponde a una explicación
genérica de la competencia adaptado al que hacer. Niveles: son los comportamientos específicos
asociados a la competencia, es decir, son los elementos que evidencian la presencia de la
competencia en la persona. En las competencias se marcan cinco grados que indican un diferente
nivel de desarrollo manifiesto en cada una de ellas. Dentro de los grados de cada competencia no
se establece una diferenciación en la definición de las mismas, más bien marca una diferencia en
la exigencia de su desarrollo. De esta forma, para los niveles Gerenciales y Jefaturas, en general,
se espera un desarrollo de grado D, para los niveles Intermedios se solicita un grado de alrededor
de C y en los niveles Iniciales un grado B o A. Los niveles de competencias son de gran utilidad
al momento de identificar requerimientos de nuevo personal, evaluar desempeño por
competencias, identificar brechas de desarrollo y necesidades de capacitación, entre otros.

CONCEPTO DE CATÁLOGO DE COMPETENCIAS.

El catálogo de competencias, es un documento de consulta que tiene como objetivo

definir las competencias enlistadas en el Manual de Perfil de Puesto. Por lo cual, su función es
exclusivamente informativo. Esto nos es funcional para buscar talento humano asertivo siempre
buscando colaboradores de calidad con valores personales que puedan integrarse de mejor
manera a nuestro equipo y nuestra cultura organizacional.

Por lo que, se describirán brevemente las competencias de acuerdo cada uno de los
niveles jerárquicos según las características. Las cuales se encuentran clasificadas de la siguiente
manera: nivel estratégico, seguido del nivel táctico y finalmente el nivel operacional.

El objetivo es definir las competencias laborales en nuestro catalogo o Manual de Perfil

de Puesto, como uno de los componentes fundamentales para el correcto entendimiento
Identificar, obtener y asignar de forma efectiva y oportuna los recursos humanos, materiales y
económicos, para conseguir los objetivos de la gestión y los resultados esperados, practicando un
seguimiento y control del proceso.

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 Su alcance o fin es adquirir para la organización el mejor material humano en sus
diferentes puestos y niveles productivo, administrativos, jefaturas etc.

DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS CARDINALES

Trabajo en equipo

Capacidad de formar quipo y hacer lo que corresponda de manera grupal sin importar las
dificultades que presenten saber relacionarse con los miembros del grupo ser ingeniosos, un
grupo es de personas que trabaja en procesos, tareas u objetivos claros donde todos ejerzan
esfuerzo mutuo y en la misma dirección para alcanzar el mismo resultado.

A. Tomar en cuenta las ideas y experiencias de los demás integrantes mantener una actitud
abierta para aprender de los otros y subordinados. Promueve la colaboración de los
distintos equipos, dentro de ellos y entre ellos. Valora las contribuciones de los demás,
aunque tengan diferentes puntos de vista.
B. Hacer saber a los integrantes las metas a cumplir, hace que las personas tengan
conciencia de lo que deben hacer y cumplir con las metas trazadas siempre de la mano de
un buen líder.
C. Analizar formas de mejoras y estar al pendiente de las prioridades en conjunto, de la
misma manera delegarse cada uno sus tareas propias sin perder en enfoque como equipo.
D. En tareas de forma operativa tener un plan diario de las prioridades del día todos deben
tener la sintonía de lo que debe cumplir, sea por líneas de proceso o áreas específicas.

Compromiso

Factor que hace que los colaboradores se involucren tanto en su trabajo como en los
objetivos que tiene trazados la organización, este valor esta de la mano con los valores de la
empresa así mismo despierta la pasión esfuerzo y dedicación se demostrara realizando las tareas
diarias.

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 A. Cumple con las tareas solicitadas y las entrega a tiempo de manera eficiente. Siempre
esta actualizado cumple con sus obligaciones haciendo un poco más de lo esperado al
grado de sorprender a sus jefes.
B. Cumplir los reglamentos establecidos por la organización, fomentar el respeto y la lealtad
como un buen líder dentro del campo laboral.
C. La manera en la que se debe de comportarse y como tratar al grupo de trabajo es parte de
este valor estar cuando lo necesitan y saber cómo resolver dudas hará saber de lo mucho
que estamos de lleno con nuestro trabajo.
D. Las metas son claras cuando sabemos el rumbo de la empresa y tener muy en cuenta que
mi dedicación es parte importante para el logro de metas y diarias y el objetivo de mi
empresa.

COMPETENCIAS GERENCIALES

Capacidad de planificación y organización

Aptitud para programar y distribuir las tareas en el tiempo, así como para establecer
objetivos realistas. Trabajar con claridad dentro de sus respectivas funciones y en proyectos que
involucren a otros miembros de la organización, liderando la correcta ejecución de las tareas del
equipo.

A. Llevar a cabo una planificación estratégica para definir objetivos generales y

desarrollar estrategias apropiadas para cada implementación. Planificar a
largo plazo, teniendo en cuenta el entorno (industria y mercado), la evolución del
entorno (tendencias de la competencia, clientes, tecnologías...) y las oportunidades y
recursos disponibles. Desarrollar nuevos sistemas complejos para mejorar el orden y la
calidad de la información.
B. Elaborar un plan en base a los objetivos marcados, identificando etapas, plazos y recursos
a utilizar. Participar en los planes de acción desde sus funciones, teniendo en cuenta
factores tanto personales como materiales. Desarrollar y utilizar sistemas para organizar y
controlar la información. Predecir de manera efectiva el tiempo de finalización
de cada tarea, combinando urgencia e importancia, incluso en situaciones estresantes.

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 C. Capacidad de planificar a corto plazo. Funcionar con un propósito, organizar los medios
y recursos necesarios. Implementar herramientas de planificación y
programación. Centrarse en la claridad de funciones, tareas y datos,
preferiblemente por escrito.
D. Conocer y dominar las herramientas de planificación necesarias para preparar
adecuadamente un plan de objetivos definido por la organización. Establecer tiempos
para las subtareas. Establecer reuniones para revisar el progreso.

Manejo de conflictos

Este proceso gestiona la capacidad de gestionar desacuerdos y llevarlos a un acuerdo con

las partes involucradas buscando el mínimo impacto negativo, con el propósito de minimizar el
impacto negativo del problema, aliviar la tensión entre los involucrados y alcanzar un acuerdo
satisfactorio

A. Analiza y busca mejoras de los inconvenientes dentro de un grupo o un área en específico

estar siempre al frente como un buen líder evitara tener conflictos en tu organización.
B. En puestos de relaciones con clientes tomar un respiro cuando estamos sobre tensión y
mucho estrés los clientes suelen ser un poco pesados, pero debemos estar preparados y
saber tomar de la mejor manera la situación.
C. Limitar los aspectos negativos buscar ayuda si lo necesitan en el puesto de trabajo
siempre toma un respiro y ten la confianza de acudir a tu jefe y hacerle saber las
situaciones y buscar solución aprender de ellos es una forma de resolución de problemas.
D. Para evitar posibles conflictos es muy importante que nos responsabilicemos, de las
consecuencias de nuestros actos, y cumplamos con nuestras obligaciones laborales.

COMPETENCIAAS DEPARTAMENTALES

Planificación

Es la habilidad de establecer una meta, considerando los pasos necesarios para lograr y
decidir el orden de los pasos. Tiene un fin y se considera un esfuerzo razonablemente
estructurado para seleccionar las mejores alternativas disponibles para lograr ciertos objetivos.
Determinando efectivamente sus actividades y prioridades, actúa sobre la base de un término,

21
como recursos disponibles, introducción del mecanismo de control de información, monitoreo y
verificación.

A. Proporciona pautas y lineamientos para la planificación, los procedimientos de revisión,

metas y los objetivos. Gestionar proyectos y programas, asignar recursos y estimar sus
plazos, obedecer a los cambios en el entorno y visualizando en cómo es que afecta la
planificación institucional, define estrategias y mecanismos de control para asegurar el
cumplimiento de los objetivos.
B. Desarrollar un plan en base a los recursos y alcance de su área de responsabilidad.
Usar herramientas y muestras de trabajo formales para monitorear y definir
acciones correctivas. Posiblemente un proyecto/programa Mantener una
coordinación eficaz con los clientes internos y externos involucrados en su
gestión, facilitando la planificación de cumplimiento horizontal creado
C. Organizar el trabajo y prioriza actividades de acuerdo a los horarios establecidos.
Considerar experiencias pasadas para predecir y responder de manera más efectiva a
ciertos eventos. Controlar y supervisar el trabajo utilizando las herramientas
disponibles. Mantener registros actualizados del cumplimiento del programa, preparar
informes e informar a las partes interesadas.
D. Participa en la planificación y organización de los procesos, para una operación eficiente,
con énfasis en el uso adecuado de recursos. Esto demuestra la efectividad de esta tarea.
Considera las solicitudes instantáneas en su espacio de trabajo para organizar el
desarrollo de sus tareas. Llevando un registro organizado y actualizado de la
información procesada, verificando el cumplimiento de los procedimientos establecidos

Comunicación afectiva

El medio por el cual la persona, emite y recibe información interactuando con otras
personas, por medio de palabras habladas, escritas, gestos, miradas que denotan su afectividad,
creando así una capacidad de intercambio de información. Por medio del cual intercambian
pensamientos, ideas, conocimientos e información de una manera más comprensible para el
receptor del mensaje. Algunas de sus cualidades son la claridad, la empatía y la escucha activa.

A. Capacidad para escuchar y comprender a los demás, que mantenga abiertas las

líneas de comunicación. Impartir de manera clara y oportuna la información necesaria

22
 para promover el logro de las metas de la organización. Estructurar los canales de
comunicación de la organización, que permitan establecer relaciones en todos los
sentidos, ascendente, descendente, horizontal y promuevan el intercambio inteligente de
información. 
B. Capacidad para encontrar momentos y formas apropiadas para revelar diversas
situaciones en la política de la organización, y es invitado por otros a colaborar en esas
situaciones. Utiliza herramientas y métodos para planificar y preparar la mejor estrategia
para cada interacción. Fiable y capaz de entender diversas situaciones y organizar
reuniones.
C. Capacidad de escuchar las opiniones y puntos de vista de otras personas. La
comunicación afectiva solo puede lograrse eligiendo el método de comunicación
más apropiado. Reducir las barreras de comunicación y las interrupciones que afectan el
flujo de información, dificultando así la correcta ejecución de las tareas y el logro de los
objetivos.
D. Se expresa de forma clara, tanto oralmente como por escrito. Muestra preocupación por
entender los mensajes y entregar la información correcta a las necesidades de sus
interlocutores. Promueve el intercambio constante de información dentro de su industria
para que todos estén plenamente conscientes de los problemas que les afectan.

COMPETENCIAS ESPECIFICAS

Liderazgo

Comunica la visión estratégica de Fundación Integra y proporciona lineamientos claros y

precisos para su implementación. Lidera y apoyar a su equipo en el logro de sus objetivos
y metas organizacionales. Es capaz de generar compromiso y motivación entre los empleados
que orientan su desempeño hacia altos estándares de servicio.

A. Dirige la actividad de su grupo en cierta dirección, inspirado valores operativos y

escenarios predecibles. Establece y crea sus propias metas, monitorea y brinda una
retroalimentación sobre su progreso combinando así opiniones diferentes de los
miembros. Tiene energía y la transfiere a los demás para lograr un objetivo común.

23
 B. Dirige el logro de los objetivos de gestión y establece lineamientos generales y estándares
de desempeño. Gestiona el proceso de cambio, evalúa posibles resistencias y proporciona
continuamente una retroalimentación a su equipo para mejorar. Supervisa regularmente
tareas clave, delegando efectivamente actividades a
los subordinados. Alentar y reconocer altamente el desempeño al motivar al equipo a
mejorar continuamente.
C. Dirige a su equipo de acuerdo con los objetivos estratégicos de la fundación y los lleva a
alcanzarlos cambiando la forma en que se hacen las cosas. Realiza la delegación
de tareas tiene en cuenta las competencias e Identifica el potencial de las personas
que integran su equipo y apoya su desarrollo profesional. Utiliza diferentes estilos
de gestión según la situación, las habilidades y la madurez del equipo. Utiliza recursos
y ejemplos individuales y grupales para motivar a los equipos a alcanzar los
objetivos y retos profesionales marcados.
D. Delegar tareas en función de la prioridad dentro de su mandato. Proporcione orientación
clara y oportuna para que su equipo pueda hacer las cosas bien. cuida los intereses
especialistas afines y asegurar sus oportunidades de desarrollo.

Manejo de equipo y maquinaria tecnológica

Se refiere al uso eficiente de la tecnología incluyendo el manejo de paquetes

computacionales ordenadores de texto, hojas de cálculo, etc., en función del desarrollo de las
labores asignadas.

A. Conocer el equipo permite la seguridad del usuario, el equipo y las personas que trabajan
con él. En segundo lugar, aumenta la productividad del usuario. Dependiendo del tipo de
máquina Es el punto de referencia para la gestión de herramientas técnicas. Propone el
uso de nuevas herramientas técnicas para aumentar la eficacia y eficiencia de los
procesos.
B. Innova y crea nuevas herramientas y documentos básicos utilizando medios técnicos.
Enseña a sus compañeros a usarlos herramientas de las que no tienen el conocimiento.
C. En su trabajo tiene un excelente dominio de la tecnología informática, paquetes básicos
de usuario e instrumentos tecnológicos.

24
 D. Mantiene constantemente el equipo técnico básico. Está en constante capacitación, para
aprender a utilizar de manera adecuada los equipos de la empresa.

COMPETENCIAS TECNICAS

Conocimientos comerciales:

Son las destrezas o habilidades de asesorar adecuadamente e influenciar a otras personas

para que adquieran el producto que se les está ofreciendo. Incluye la aptitud para comunicarse de
una manera eficiente tanto oral como escrita, reconociendo las características de la audiencia y
adaptando sus intereses y formación.

A. Realiza un estudio Permanente del producto o servicio que se quiere vender, despierta
interés, pasión y credibilidad para obtener un compromiso firme con los clientes. Asegura
que su presentación sea clara y concisa, para la audiencia.
B. Da a conocer específicamente el giro del negocio, enfocándose en los aspectos de lo que
el cliente requiera para cumplir sus expectativas. Provoca un fuerte impacto e interés por
su propuesta.
C. Utiliza métodos de comunicación adecuados tanto verbales como audiovisuales, que
logran persuadir y convencer al cliente
D. Muestra interés en mejorar sus presentaciones, solicitando la opinión de los compañeros
de trabajo antes de hacerla pública para los clientes, con el propósito de lograr los
resultados buscados.

Marketing Digital

Es la actividad de promover una marca o un producto en el internet y poder realizar una

comunicación de manera digital, puesto que es una capacidad para detectar oportunidades de
negocio y comprender las expectativas actuales y futuras de los clientes en el mercado. Es muy
importante para el crecimiento de la empresa y ayuda a poder establecer una mejor presencia en
los canales digitales en donde se encuentran los consumidores.

A. Llega a conocer a fondo las diversas críticas del mercado y las tendencias en que se
mueven, para de esta manera poder definir las estrategias, proyecciones y aplicar tácticas

25
 con el objetivo de que los productos o servicio se oferten y se logren vender con
seguridad para que el cliente lo pueda aceptar.
B. Ejecuta procesos mejores, más rápidos, menos costosos y más eficientes con el objetivo
de poder lograr un impacto en los mercados con nuestros productos.
C. Pone en práctica las técnicas de gestión del mercado que con anticipación se las han
brindado, las cuales tienen el objetivo de orientar las decisiones mercadológicas del
negocio.
D. Empieza a involucrarse de manera activa en los ámbitos de gestión de mercado, pero
tiene brechas de comprensión que se limitan a realizar acciones más efectivas en el
entorno competitivo

COMPETENCIAS DE PROCESOS

Gestión administrativa

Es la habilidad de brindar apoyo administrativo en el ámbito laboral en las diferentes

áreas como: recursos humanos, comerciales, financieros, contables, logística y fiscal, y asimismo
está orientada a la atención de servicio al cliente. Y promover programas de capacitación de
acuerdo a las necesidades del personal de trabajo.

A. Poder desempeñar gestiones administrativas como elaborar documentos internos

siguiendo los parámetros establecidos por la organización. Desarrollar programas que
sean aplicables a los estándares de calidad que se adapten a las necesidades de cada
trabajador, y llevar a cabo actividades que estén relacionadas con el talento humano.
B. Tener la capacidad de oír y brindar ayuda tanto al trabajador como al cliente externo,
proporcionándole soluciones ante algún problema que se le presentara en el menor
tiempo posible. Mantener la cordura en situaciones de conflicto o alguna emergencia que
se presente dentro de la organización.
C. Demostrar una conducta de amabilidad y una actitud de absoluta disponibilidad ante el
trabajador, con el objetivo de hacerlo sentir que es una parte importante para la
organización.
D. Promover la comunicación directa con el trabajador, con la finalidad de saber cuál es su
nivel de satisfacción con los servicios que la organización le ha brindado.

26
Visión estratégica

Es la competencia de ver más allá de su entorno dándole valor e impulso a las

oportunidades de negocio que se le presente, y así mismo plasmando un plan de trabajo para que
no afecte en el futuro a la organización, y tener siempre otras alternativas por si la estrategia que
ya se había plasmado no da resultado. Y así mismo poder fijar metas a corto, medio y largo
plazo, en donde las metas plasmadas puedan pactarse y estén al alcance de la organización.

A. Crea una estrategia que le sea favorable a la organización comprobando datos y buscando
información externa que le sean de útil para el futuro de la empresa. Asimismo, involucra
a todo el personal de la organización desde el gerente hasta el personal de mantenimiento,
para que el plan de trabajo que fue plasmado se llegue a cumplir y no afecte a la
organización.
B. Es capaz de llevar a cabo varios proyectos complejos a la misma vez, pudiendo establecer
tareas a cada área de la organización de una manera coordinada, con el objetivo de que se
cumpla con lo establecido.
C. Crea un plan de trabajo, para utilizar de manera racional el recurso que le brinda la
organización con el fin de hacer los procesos de manera eficiente y asegurarse de que se
hayan cumplido con los lineamientos establecidos.
D. Se organiza, a manera de poder adecuar su tiempo y así terminar las tareas asignadas.

COMPETENCIA POR PROCEDIMIENTOS

Iniciativa

Iniciar con acciones de poder crear oportunidades para obtener mayores resultados sin
ayuda de alguien más. Proponiendo así ideas para elaborar y desarrollar proyectos que implica
poder marcar el rumbo hacia el futuro de la empresa. Tomando en cuenta de que se es necesario
tener siempre una actitud positiva, ya que el tener la iniciativa para ejecutar algún trabajo permite
poder plantear estrategias innovadoras que ayudan a poder adelantarse a algún acontecimiento.

A. Propone ejecutar mejoras en el área laboral, aprovechando de una manera eficiente las
oportunidades que se le presenten y reaccionando de la mejor manera ante alguna

27
 dificultad que se le presente. Se caracteriza por plantear ideas creativas e innovadoras
entre sus compañeros de trabajo.
B. Crea distintas formas de trabajo con objetivos que estén al alcance, es muy hábil a la hora
de adaptarse al cambio ya que es capaz de poder enfrentarse y resolver algún conflicto
interno de la organización.
C. Cumple de una manera beneficiosa ante las responsabilidades y los niveles de desempeño
que demanda su área de trabajo. Y posee diferentes perspectivas para solucionar algún
problema.
D. Aprovecha cada oportunidad que se le presente para poder implantar una mejora y
asimismo poder resolver dudas que se le presenten.

Toma de decisiones

Es una competencia que permite evaluar situaciones problemáticas, y de la misma manera

poder llevar a cabo decisiones prácticas, en donde la forma de comprender y analizar las
dificultades de los procesos tenga alternativas para la solución de algún conflicto que se
presentara. Con la finalidad de ayudar a obtener mejores resultados a la hora de controlar,
ejecutar y planificar los objetivos plasmados.

A. Desarrolla estrategias con prudencia basadas detalladamente en el estudio de otras

alternativas que se presenten en situaciones bastante complicadas y bajo presión. Es muy
precavido a la hora de plantear su plan de trabajo ya que no asume riesgos que no están a
su alcance.
B. Interactúa con todo el personal de la organización para saber cuál es la necesidad y de esa
manera poder distinguir las situaciones innovadora y poder tomar una decisión correcta
siguiendo sus propios criterios.
C. Analiza y recopila toda la información que le sea útil antes de llevar a cabo un proceso.
Ya que que este le ayudara a evitar alguna consecuencia a corto o largo plazo sobre su
plan de trabajo.
D. Cuando no está seguro de la decisión que tomara, porque piensa que no funcionara su
estratégica siempre pide más opiniones.

28
COMPETENCIAS OBSERVABLES

Tolerancia al trabajo bajo presión

Capacidad del individuo de manejar la presión de trabajo de una manera equilibrada, lo

que permite mantener las exigencias de la organización. También es la habilidad para seguir
actuando con eficacia en situaciones de presión de tiempo, para responder y trabajar con alto
desempeño en situaciones de mucha exigencia.

A. Responde a condiciones demandantes mediante una actitud positiva. Mantiene su

predisposición y actitud positiva y la transmite a su equipo de trabajo en ocasiones
estresante de tiempo y alta exigencia en los resultados.
B. Aporta un compromiso ante las diversas exigencias que se puedan presentar. Trasmite
confianza y tranquilidad a su entorno, alcanzando los objetivos previstos en calidad y
tiempo.
C. Mantiene relaciones positivas con otros sin importar la presión o las condiciones
demandantes de trabajo. Responde con una baja en su rendimiento si se siente presionado
por su superior o por las circunstancias para la entrega del trabajo asignado.
D. Pese a la presión cumple con los resultados solicitados. Actúa con notable ineficiencia
cuando surgen mayor cantidad de obstáculos o problemas de los que habitualmente está
acostumbrado a manejar.

Adaptabilidad y técnicas de recreación

Es la capacidad para adaptarse ante cualquier situación, incluyendo forma de conducta si

fuese necesario todo para alcanzar metas u objetivos determinados dentro o fuera de la
organización. Así como adaptabilidad y disponibilidad para nuevas actividades de distracción
que implica la participación activa, tanto a nivel físico como a nivel mental del ser humano.

A. Piensa y actúa con rapidez de reacción para moldearse a los cambios. Realiza
adaptaciones organizacionales a corto, mediano y largo plazo en respuesta a cambios del
entrono o necesidades de la organización.
B. Es abierto a nuevas técnicas, tácticas y objetivos establecidos. Identifica los casos en los
que es necesario cambiar y modifica su manera de hacer las cosas.

29
 C. Hace lo necesario para incorporar ajustes o cambios en su entorno personal y laboral.
Introduce modificaciones en la forma de trabajar, elaborando nuevos procedimientos
orientados a la mejora.
D. Muestra capacidad de aprendizaje de nuevos conocimientos. Evita cambiar su
comportamiento, manteniendo su forma de afrontar la situación, aunque se cambien
criterios o procedimientos.

COMPETENCIA DE EMPLEABILIDAD

Flexibilidad y adaptación al cambio

Capacidad para distinguir aquellas situaciones que necesiten o requieran una acción o
resolución, para hacer ajustes cuando las condiciones internas o externas lo ameriten, Adoptando
nuevos enfoques y realizando cambios en función de las demandas para trabajar eficazmente.

A. Ser flexible cuando lo amerite, para tener mayor criterio respecto a cambios o
situaciones. Modifica sus objetivos o acciones para responder con rapidez a los cambios
organizacionales o de prioridad.
B. Ajusta sus planes o programas en la medida que otros conocimientos o aportes
enriquecen sus conocimientos. Analiza las situaciones y las características de las personas
o grupos con el fin de adaptarse o adaptarlos de acuerdo a las circunstancias.
C. La flexibilidad le permite estar abierto a toda clase de opciones que ayudan a sus
conocimientos aportar nuevas habilidades. Promueve la integración de ideas y criterios
diversos en objetivos de mejora.
D. Mostrar flexibilidad y tomar en cuenta otras opiniones que le permitan una amplitud de
criterio. Aplica adecuadamente las normas organizacionales según cada situación y
teniendo en cuenta las sugerencias de sus superiores.

Iniciativa y autonomía

Es la capacidad de iniciar alguna acción, sin que necesariamente se reciba una

autorización de un superior. Implica tomar decisiones y acciones en base a tareas de nuevas
oportunidades o soluciones de problemas. Implica hacer más de lo requerido o esperado en un
trabajo dado.

30
 A. Suele iniciar gestiones por cuenta propia sin que necesariamente reciba instrucciones del
superior. Posee una visión de largo plazo, que le permite anticiparse a las situaciones y
prever alternativas de acción.
B. Aporta ideas que ayudan en la efectividad de sus tareas y en las de la organización. Se
adelanta y se prepara para los acontecimientos que pueden ocurrir en el corto plazo.
C. Siempre está atento de introducir o iniciar mejoras inmediatas sin autorización de un
superior. Plantea distintos enfoques para enfrentar un problema.
D. Aplica nuevos conocimientos o técnicas dirigidas en mayor calidad de lo que hace.
Cumple la iniciativa requerida, según lo dispone la organización por aplicar de forma
correcta sus conocimientos.

IMPORTANCIA DE LAS GRADACIONES DE LAS COMPETENCIAS

IDENTIFICADAS EN LA EMPRESA:

Esto nos sirve para saber los grados de las competencias de nuestro equipo como de
desempeña cada uno de ellos como persona y colaborador en Ayahuasca buscamos estar a la
vanguardia por ellos conocer paso a paso como llegar de un punto a otro con la finalidad de tener
nuestros descriptores claros para poder adquirir nuestro talento humano en las diferentes ares que
lo necesiten

Conocer las gradaciones es funcional para poder darles responsabilidades a nuestros

colaboradores y saber en qué puesto harán bien el trabajo donde se sientan cómodos y se
desempeñen de la manera eficaz donde sus actitudes sean las correctas con el fin de prestar el
mejor servicio a nuestros visitantes.

La evaluación de competencias laborales permite a las empresas conocer mejor el

potencial de sus colaboradores. Consiste en saber cuáles son sus conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes para que se desempeñen en el cargo adecuado.

Esto es lo que permitirá que las organizaciones alcancen sus objetivos de una forma más
eficiente. Por lo tanto, estarán mejor preparadas para lograr el crecimiento sostenido, en medio
de un entorno altamente competitivo.

31
 PROCESOS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS DONDE SE PUEDE
IMPLEMENTAR LAS COMPETENCIAS

Reclutamiento

Este es un proceso que incluye una serie de procedimientos y estrategias los cuales que
determinan quien es la persona adecuada para reclutar a la persona indicada para cubrir una plaza
dentro de la empresa. Este es el primer paso para atraer personas que estén interesadas en
trabajar dentro de la empresa. Este proceso tiene un objetivo principal que es realizar la selección
apropiada según los requerimientos y las competencias solicitadas por la empresa. Este da inicio
cuando una nueva plaza a cubrir dentro de la empresa, ya sea que es por una nueva plaza o de un
puesto que quedo libre por un despido, asenso o incuso hasta renuncia anticipada. El primer
departamento dentro de la organización en saber que se necesita contratar a una persona es
Recursos humanos ya que es en donde se gestiona todo lo relacionado con los colaboradores.
(Cortez, 2023)

Hay diferentes tipos de proceso de reclutamiento en los cuales son:

Interno: este se basa en que la empresa reubica a sus colaboradores dependiendo de sus
competencias laborales, ya sea por ascenso o cambio de área.

Externo: es cuando la empresa busca perfiles laborales en su entorno y este proceso se

puede dar porque la empresa pública en sus redes que hay una plaza disponible.

Mixto: este es una mezcla de los dos anteriores, ya que buscan talentos externos como
candidatos que forman parte de la empresa.

32
Selección

La selección de personal es un parte fundamental dentro del área de recursos humanos,

puesto que a través de ella permite elegir al empleado ideal entre todos los postulantes. Es por
ello que se debe de realizar de manera objetiva y la deben de realizar profesionales que estén
altamente calificados para ello. El personal del área de recursos humanos debe de gestionar y
analizar todo lo referido a la vacante como las habilidades, aptitudes y características de cada
persona que se está postulando a dicha plaza. Seleccionar a las personas que cumplan con los
requisitos para la plaza a la que van. Este proceso de selección de personal se desarrollan una
serie de etapas que permiten poder analizar cada nivel profesional y personal, las cuales son:
reclutamiento, selección e incorporación. Para el proceso de selección existen muchos métodos,
pero los cuales que más se destacan son:

 Entrevista de selección al candidato

 Pruebas psicométricas
 Centros de evaluación o dinámicas de grupo

La selección de personal es un proceso estratégico para las empresas. En él se involucran

el departamento de recursos humanos y también los responsables de las diferentes áreas que
necesiten cubrir una vacante.

Este proceso es clave porque a través de él se eligen a las personas que van a formar parte
de las organizaciones en un momento de crecimiento. También en momentos difíciles como la
salida de personas de la empresa. (Moreno, 2021)

Contratacion

La contratación del personal es el último paso formalice la entrada como empleado a la

empresa. Acá se trata del momento final en que la persona firma el contrato y ya es donde se
aplican los ajustes legales necesarios. El proceso de contratación no es muy complejo, solo los
procesos de reclutamiento y selección que son los pasos más difíciles. (MacNeil, 2022)

Hay que tener varios aspectos para la contratación del personal:

1. Como no se puede ofrecer cualquier salarios o beneficio, antes de comentarle eso a la

persona hay que tener muy en claro que es lo que se puede ofrecer y que no.

33
 2. Hay que tener muy en cuenta a quien se contratara, por eso es muy importante ver su
curriculum, sus competencias, aptitudes, si tiene experiencia para dicha plaza.
3. Es muy importante hablar sobre el salario antes de finalizar el proceso de selección, ya
que ahí se eliminarán las dudas del candidato y se dejan las cosas claras.
4. En el proceso de contratación es muy importante hablarles de las ventajas que tendrá al
trabajar para la empresa, los beneficios que tiene y las oportunidades de crecimiento.

Gestión del rendimiento

La gestión del rendimiento es una herramienta, de gestión en recursos humanos, ya que a

través de ella se puede identificar, reconocer y promover el aporte a los colaboradores dentro de
la empresa. (Santamaría, 2021)

La gestión del rendimiento en las empresas condiciona en buena medida la

propia gestión laboral de la compañía, dado que es a través de la evaluación como se deciden
los ascensos, la necesidad de contratar o cualquier otro cambio relevante en la administración del
talento humano. Cada vez está más presente en las empresas que para asegurar el
rendimiento hay que cuidar todas y cada una de las fases por las que atraviesa un profesional. En
nuestra guía explicamos cada una de las etapas y explicamos cómo la tecnología puede dar ese
plus al departamento de RR. HH. Recursos Humanos es fundamental para la empresa y y para
los colaboradores. Para las empresas, es muy importante de la gestión del rendimiento ya que
radica en la forma más efectiva de influir en el desempeño laboral de la plantilla, contribuyendo
a alcanzar o superar los objetivos previstos.

Pero también los colaboradores pueden salir beneficiados de la implementación de un

buen sistema de gestión del rendimiento. La disponibilidad de indicadores de evaluación, por
ejemplo, ayuda a los trabajadores a ser más eficientes en sus tareas, al tiempo que saben qué es
exactamente lo que la empresa espera de ellos.

Gestion de compensaciones

Es una de las funciones estratégicas dentro del área de recursos humanos ya que son los
responsables en prestarles la debida atención a los colaboradores de la empresa. Al garantizar

34
que los trabajadores reciben una compensación justa y adecuada, los responsables de RRHH
pueden contribuir a crear una plantilla feliz y motivada. (Team, 2021)

La gestión de compensaciones también puede ayudar a atraer y retener a los mejores

talentos dentro de una organización. Hay varios tipos de compensaciones los cuales son:

 Salario
 Bonificación
 Horas extraordinarias
 Prestaciones

La gestión de compensaciones desempeña un papel fundamental en la atracción y

retención de talentos. Si los salarios no son competitivos o el paquete de beneficios no es
atractivo, los empleados serán atraídos por la competencia. Esta es importante por varias
razones; en primer lugar, ayuda a garantizar que los colaboradores reciban una compensación
justa y adecuada por su trabajo. Esto puede contribuir a crear una plantilla feliz y motivada. En
segundo lugar, puede ayudar a retener a los mejores talentos dentro de una organización. Al
ofrecer salarios y paquetes de beneficios competitivos, la empresa puede asegurarse de atraer y
retener a los mejores colaboradores.

35
 BENEFICIOS DE LA GUÍA PARA LA EMPRESA

Beneficio #1

Esta guía nos ayudara a conocer un poco de nuestra empresa comenzando desde su
historia, visión, misión y valores lo que ayudara a cada colaborador a tener una perspectiva de la
empresa, de la misma manera nos ayuda a implementar competencias de desarrollo de los
colaboradores lo cual es importante para que estén en el puesto especifico en base a sus
conocimientos y habilidades, ya que en esta guía podemos visualizar todo los relacionado a
gestión de competencias laborales.

Beneficio #2

Esta guía es documento que beneficia a la empresa ya que detalla información

relacionada al proceso de la implementación de gestión por competencias. Se tratan datos e
información muy completos que ayudan a resolver dudas y que sirven de referencia a la hora de
querer obtener información de la empresa de una forma eficaz. Se trato que la información fuera
breve y concisa para su mejor comprensión

Beneficio #3

La presente guía es de utilidad para conocer el proceso que conlleva la aplicación del
proceso de la gestión por competencias, así como a saber cómo está organizada la empresa y cuál
es el papel a desempeñar por cada uno de los integrantes y esto permite llegar al éxito con las
metas propuestas ya que es importante conocer todos los aspectos relacionados a la empresa para
poder llegar alcanzar el éxito y que su talento humano este motivado en la labor que realiza.

36
 CONCLUSIONES

Conclusión #1

Se llegó a la conclusión de que implementar la gestión por competencias facilitara la

evaluación y desarrollo de los colaboradores en la empresa, puesto que dicha herramienta
garantiza la eficacia de los procesos de: reclutamiento, selección, capacitación, indemnización y
sobre todo la reducción de rotación de personal. Al igual que detecta las capacidades que
desarrolla el colaborador de la mejor manera para que se posiciones en el puesto ideal y así
mismo lograr un mejor desempeño dentro de la empresa. Cabe recalcar que la inteligencia
emocional es muy importante puesto que ayuda a conocer mejor los sentimientos y así mismo
poder controlarlos y mejorar la relaciones con todos los compañeros de trabajo con el fin de
lograr una mayor eficacia y eficiencia

Conclusión #2

El talento humano es el activo más importante de una organización, ya que los

colaboradores son el elemento vital para cumplir con las metas propuestas, por esta razón evaluar
sus competencias, brindarles una adecuada retroalimentación y diseñar planes de desarrollo en
los cuales pueden ir de carrera o de formación, esto se hará con el objetivo que les permitan
aprovechar las oportunidades de mejora ya que identificarlas es fundamental para impulsar el
crecimiento y la competitividad tanto de la empresa como de sus colaboradores. Por ellos es muy
importante evaluar el talento humano ya que permite identificar el nivel de productividad de los
colaboradores y al mismo tiempo determina las fortalezas y oportunidades de mejora en cada uno
de ellos.

37
Conclusión #3

Con el fin de tener a disposición mejor talento humano y buscando siempre mejorar en el
ámbito la corporativo para estar siempre en el mercado como un a marca nuestro diccionario de
competencias debe ser claro y conciso con los valores y las competencias que buscamos en
nuestro personal nuestros descriptores con la información exacta para llevar un buen proceso con
las personas correctas que apliquen al puesto necesario con ello llego a la conclusión de lo
importancia del buen desarrollo de competencias en mi organización y así crear una cultura de
empleo efectivo y un ambiente laboral correcto.

RECOMENDACIONES

Recomendación #1

Es importante tener claras mis competencias laborales cuales serán mis valores
corporativos en mi empresa “Ayahuasca” es importante seguir fortaleciendo a mi personal con
evaluaciones de aprendizaje, capacitaciones talleres informativos sobre valores. Hacerles saber
de la importancia de sus competencias para nuestra organización de esta manera siempre se
tendrá un rendimiento cuando se desarrolle su labor con la amabilidad que lo necesita y tener
buena comunicación con los clientes y compañeros de trabajo.

Recomendación #2

Considerando la importancia que tiene esta investigación y en función de los resultados

obtenidos, es importante que toda empresa u organización tenga clara su visión a dónde quiere
llegar en base a sus objetivos estratégicos. Ya que ayudara a realizar una medición del
desempeño laboral de los colaboradores por medio de indicadores los cuales serán de mucha
ayuda para ver donde se está fallando y que se puede mejorar en cada área de la empresa.
Recordemos que entre más capacitado tengamos al personal mayor serán los beneficios que
puede obtener la empresa en base a la función que cada colaborador ejerce dentro de la empresa
y esto no llevara al éxito como organización.

38
Recomendación #3

La gestión por competencias es muy importante dentro de la corporación ya que es la que

nos brinda información para verificar las capacidades que obtiene el colaborador, para que de
una manera se posicione en el área de trabajo ideal para así brindarle a la organización el un
mejor desempeño. Por eso es sugerible tener una inteligencia emocional ya que nos otorga apoyo
para auto conocernos y poder controlarlos, podemos evaluar al talento humano con base en la
gestión por competencias y la inteligencia emocional, utilizando diversos métodos como pruebas
psicológicas, técnicas proyectivas, entre otros, así podremos mejorar las relaciones con los
demás colaboradores, esto con el fin de tener una mejor eficiencia y eficacia, dentro de la
organización para desempeñarnos de una manera correcta y realizando un trabajo con éxito.

39
 ANEXOS

Formato del instrumento de medición de competencias laborales “DISC”

Nombre: Fecha:

Para cada uno de los 24 grupos siguientes, elija la palabra que más y la que menos le describe.
Coloque una X(1) en el cuadro de la columna + para la palabra que más le describe.
Coloque una X(1) en el cuadro de la columna - para la palabra que menos le describe.
+ - + - + - + -

Amable 1 Exigente Agresivo 1 Respetuoso 1

Persuasivo 1 Obediente 1 Alma de la fiesta 1 Pionero 1
Humilde Indomable 1 Crédulo Optimista
Original Juguetón Miedoso Servicial

Atractivo 1 Valiente Cauteloso Argumentador

Indeciso 1 Inspirador 1 Resuelto 1 Adaptable 1
Obstinado Sumiso 1 Convincente 1 Indiferente 1
Dulce Tímido Afable Alegre

Muy influenciable 1 Sociable Dispuesto 1 Confiado

Resuelto Paciente Ansioso 1 Satisfecho 1
Leal 1 Seguro de sí 1 Agradable Seguro
Encantador De voz suave 1 Animoso Pacífico 1

Imparcial Aventurero 1 Lleno de confianza 1 Llevarse bien 1

Complaciente 1 Receptivo Persuasivo 1 Culto
Determinado Cordial 1 Humilde Vigoroso
De buen humor 1 Moderado Original Indulgente 1

Jovial 1 Hablador 1 Disciplinado Simpático

Preciso Dominio sobre sí 1 Generoso 1 Exacto 1
Nervioso 1 Convencional Enérgico Franco 1
Igual de ánimo Decisivo Persistente 1 Acomedido

Competidor 1 Refinado Admirable Inquieto 1

Considerado Atrevido Bondadoso 1 Amistoso 1
Divertido Diplomático 1 Resignado 1 Popular
Armonioso 1 Satisfecho 1 Autoritario Piadoso

40
Formato del instrumento de medición de competencias laborales “Evaluación 360”

41
 BIBLIOGRAFÍA

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