República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Universidad Politécnica Territorial José Antonio Anzoátegui
Extensión Anaco
Anaco – Estado Anzoátegui
CN-01 D417

LIDERAZGO Y
TOMA DE
DECISIONES

Profesora: Integrantes:
Mariela Betancourt Bianca Vargas C.I.:
27.593.389
María Ríos C.I.:
28.065.225
Anaco, Febrero del 2022
 INTRODUCCIÓN

El desarrollo de cualquier empresa depende de la ejecución de proyectos y de la

elección del gerente. Pero, para el emprendedor, no siempre es fácil asignar funciones.
En el inicio del negocio, hay una tendencia de centralización de las actividades en las
manos del dueño de la empresa. Sin embargo, con el pasar del tiempo, eso puede
perjudicar el crecimiento de la compañía, por eso, la función de gerente es esencial.
Todos saben que construir un buen equipo de trabajo es fundamental para el
crecimiento de cualquier empresa. Aquí, el gerente es una de las piezas más
importantes. Es él el que va a controlar y determinar los caminos que se deben seguir
dentro de los diferentes sectores de la empresa.
El cargo de gerente representa una posición clave en la empresa, pues influye
directamente en el rendimiento de la corporación. Él es va a organizar proyectos, definir
actividades, atribuir tareas y acompañar la marcha del equipo. Además, esta persona
tendrá la función más importante dentro de la organización: motivar a los empleados
para  trabajar por un objetivo común.
 TOMA DE DECISIONES Y EL LIDERAZGO.

El ejercicio del liderazgo implica dirigir, y dirigir comporta  elegir; buena parte del

trabajo de líder, consiste en la toma de decisiones, algunas orientadas a la meta
establecida, ubicadas en el medio y largo plazo, y otras para aplicar de inmediato. Por
ello, vamos a comentar a continuación los principales factores que influyen a la hora de
tomar decisiones.
Una de las principales dificultades a la hora de ejecutar la  toma de decisiones, es
el miedo al error. Este hecho, puede desencadenar diferentes etapas y respuestas:
 Una excesiva minuciosidad y perfeccionismo, intentando  anticiparse a todas las
posibles consecuencias, variables o contingencias, hasta llegar a hacer imposible el
cometido de tomar una decisión.
Postergar o procrastinar, y no resolver
Delegar la toma de decisiones en otros, creando así relaciones poco saludables, con un
elevado nivel de dependencia, limitando el aprendizaje personal y por tanto
la autonomía.
Caer en la indolencia y el abandono, como respuesta evocativa frente al malestar que
supone tomar  una decisión. En este caso las decisiones se acaban tomando de
forma impulsiva, bien por rechazo o bien por indefensión.
Lo cierto, es que no existen decisiones correctas o incorrectas, sino más o menos
adecuadas a los objetivos, el contexto y las circunstancias del momento en que se
toman.
Y  llegado este momento, hay que diferenciar la toma de decisiones, de la solución de
problemas. Mientras que la primera consistiría en seleccionar una alternativa entre
varias, la segunda hace alusión a encontrar la respuesta a una pregunta.
A la hora de tomar una decisión hay que tener en cuenta las siguientes
consideraciones: seleccionar una meta hacia la cual dirigirse, evaluar los recursos
disponibles, considerar las diferentes alternativas, valorar el probable resultado de las
alternativas elegidas y finalmente elegir una basándose en el análisis previo de los
resultados esperados.
Las decisiones programadas son aquellas que dada su condición de recurrente hacen
que se encuentren perfectamente estructuradas, y cuentan con protocolos y normas de
actuación perfectamente definidos, algo que hace que desde cualquier nivel de la
organización, puedan aplicarse. En cambio, las decisiones no programadas se aplican a
situaciones poco habituales, con poca información disponible y escasa estructura. No
hay reglas de decisión pre-establecidas para su aplicación, por lo que requiere
de solución de problemas, generalmente por parte de la cúpula de la organización,
especialmente cuando presentan consecuencias de largo alcance.
La toma de decisiones se puede catalogar como certidumbre, riesgo e incertidumbre,
según la información disponible sobre la anticipación de los posibles resultados de la
alternativa seleccionada. Entre las diferentes perspectivas a la hora de afrontar la toma
de decisiones, el enfoque racional implanta las metas, identifica el problema, establece y
valora las diferentes alternativas, selecciona una de ellas y aplica un control sobre su
evolución.
Por otra parte, el enfoque conductual se caracteriza por el uso de estrategias y normas
del sentido común, la satisfacción y la suboptimatización, entendida como la
predisposición a aceptar menos que el mejor resultado posible, con el fin de evitar
efectos negativos no pretendidos para otras áreas. El enfoque práctico combina los
pasos del enfoque racional, con las condiciones del conductual creando un enfoque más
realista para la toma de decisiones. A diferencia de los anteriores, el enfoque de
conflicto de Janis-Mann (1977), reconoce la ansiedad que genera la toma de decisiones
importantes en los sujetos, identificando cinco estados por los que puede pasar el
individuo, (adherencia sin conflictos, cambio sin conflictos, evasión defensiva,
hipervigilancia y vigilancia) en función de la información disponible y su expectativa
con respecto al acontecimiento en cuestión.
Las fuerzas políticas en el seno interno de la organización a modo
de coalición o alianza, pueden condicionar igualmente la toma de decisiones, con
efectos tanto positivos como negativos, por lo que el líder debe saber cómo gestionarlas
de forma adecuada.
La intuición, entendida como la creencia innata sobre algo sin que medie una
consideración consciente, si está correctamente cimentada con los años de experiencia y
la práctica a la hora de tomar decisiones, es otra factor clave a la hora de decidirse a
decidir.
Otro aspecto a considerar sería la tendencia mantener la decisión, aun cuando esta
parece haber sido equivocada. Esto se conoce como escalada del compromiso, y puede
acarrear consecuencias negativas si el compromiso con la decisión adoptada, no deja ver
sus efectos ni permite rectificar.
La propensión al riesgo, es el grado de quien toma decisiones, en cuanto a su
disposición a arriesgar en la toma de decisiones. Lo ideal es ni pecar de temerario, ni
mantener una situación de parálisis por análisis.
Finalmente, la ética y los valores de cada cual también influyen notablemente en la
forma de tomar decisiones. La creatividad ayuda al individuo en la solución de
problemas y en la toma de decisiones, generando nuevas ideas y aperturando nuevas
perspectivas sobre las ya existentes, por ello es fundamental fomentar el proceso
creativo en la organización. El individuo creativo se caracteriza por su experiencia y
antecedentes creativos, rasgos personales como la apertura, atracción por lo complejo,
independencia, autonomía, autoconfianza y altos niveles de energía, así como
habilidades cognitivas, con capacidades de pensamiento convergente y divergente.
Diferencias entre Gerencia y Liderazgo en la organización
Aunque sabemos que el liderazgo y la gerencia no son lo mismo, y que ambos son
importantes para que una organización o negocio funcionen, sigue pasando que se pone
mucho más énfasis en la gerencia que en el liderazgo. Quizá esto se deba a que muchos
de nosotros hayamos “nacido para mandar” más que “nacidos para liderar”.
Lo que pasa es que “mandar” se puede enseñar en términos mucho más prácticos que le
liderazgo, y por tanto es más fácil de entender y practicar. El liderazgo se presenta a
menudo mediante frases etéreas del tipo “inspiración desde el corazón”, hacer las cosas
correctas, mirar al futuro. Sin embargo la gerencia se presenta en frases más concretas
como “mantener el ritmo de trabajo”, controlar los indicadores empresariales,
solucionar problemas técnicos… se suele entender con más facilidad cómo mantener un
ritmo de trabajo y a solucionar problemas que a “inspirar corazones” y “mirar al
futuro”. La gerencia se discute como algo operacional o de “cabeza”, mientras que el
liderazgo se entiende dentro de términos de intuición o “corazón”. Sin embargo, lo más
importante es que ambos términos tienen que llevarse a cabo en una organización. Si
ponemos al liderazgo en términos de “hacer” o bien prácticos, resulta mucho más fácil
de entender.
Al discutir gerencia y liderazgo como funciones, las cosas que deben hacerse para
mantener a la organización en marcha, entonces es mucho más fácil distinguir entre
ambas.
Todos estamos de acuerdo en que estamos más familiarizados con las funciones
asociadas a la gerencia que a aquellas relativas al liderazgo, a continuación mostramos
una tabla con las funciones de ambas.
Al final, la práctica de ambos hace que la organización logre su trabajo. Las
diferencias residen básicamente en su enfoque y alcance, y tiene poco que ver con la
posición de aquellos que la ejercen. La gerencia es la práctica de mantener las ruedas en
movimiento, el motor en marcha, en estos momentos. La gerencia se centra en las
operaciones del día a día, este enfoque del presente, el operacional, significa que el
alcance de las funciones de la gerencia están limitadas al área operacional, a los
procesos, al sistema, proyecto o problema en cuestión.
El liderazgo es la práctica de mantener las ruedas en movimiento, el motor en marcha,
en el futuro. El liderazgo se centra en una organización más general. Este enfoque, del
futuro de la organización, significa que el alcance de las funciones del liderazgo se
agranda para incluir todas las áreas de la organización, procesos, sistemas, proyectos y
problemas futuros. Ninguna de las funciones del liderazgo o la gerencia pueden ser
eliminadas y que la organización siga funcionando. Las cosas deben ser lideradas y
ordenadas si la organización quiere exceder sus propias expectativas y demandas y las
de sus clientes y proveedores.
Los roles individuales en el trabajo
En contra del pensamiento tradicional, practicar las funciones de la gerencia y el
liderazgo no tiene nada que ver con la posición que se ocupa dentro de la organización o
si tenemos o no algún tipo de autoridad. La autoridad formal es más la estructura de
comunicación que la estructura de trabajo. Cada uno de nuestros roles o posiciones
individuales en el trabajo tiene demandas en el presente relacionadas con las
operaciones y demandas futuras que están relacionadas con la contribución que
hacemos al bien global de la organización.
Por ejemplo, puedo medir mis resultados y asegurarme de que cumple con las
necesidades del cliente y el trabajo establecido así como sus estándares. Sin embargo, si
mido mis resultados por mi cuenta no tendré información sobre si la organización está
alcanzando los resultados esperados o si estoy contribuyendo en la justa medida.
Cumplir con los requisitos de mi cliente no significa que esté cumpliendo con los
requisitos de la organización. Se pretende lograr cumplir las necesidades del presente,
pero asegurándonos de que la organización seguirá existiendo en el futuro.
Habilidades gerenciales: ¿Cuáles son las más importantes?
Cuando se habla de habilidades gerenciales, suele pensarse en aquellas como la toma
de decisiones o el establecimiento y alcance de objetivos; sin embargo, existen muchas
otras que complementarán tu formación hacía convertirte en líder de una empresa,
como:
- Manejo de conflictos
La armonía de una empresa es clave para llevar a cabo las estrategias que responderán
a objetivos a corto y largo plazo; la escucha activa y el manejo de las emociones
contribuyen positivamente en la manera en la que se abordan los conflictos.
- Pensamiento visionario
¿Hacia dónde dirigir los esfuerzos de una empresa? Todo esto tiene que ver con
el pensamiento visionario y el conocimiento de las tendencias del mercado: Saber hacia
dónde vas es una parte fundamental del camino, pero también lo es contar con las
herramientas necesarias para concretar tus objetivos.
- Trabajo en equipo
Como líder de una empresa, no puedes pasar por alto la habilidad de trabajar en
equipo y construir relaciones significativas con todos los colaboradores que conforman
un equipo, que te ayudará a enfrentar los desafíos de una forma estructurada y
armoniosa.
- Delegación de tareas
Una característica que distingue a un líder, en cualquier área de la vida, es la habilidad
de delegar tareas: al hacerlo, no solo optimizarás recursos y tiempo, sino también
estarás preparando a todos los integrantes de tu equipo de trabajo para adquirir nuevas
responsabilidades y responder efectivamente a las exigencias del contexto.

Estas son solamente algunas habilidades gerenciales que te serán útiles en tu vida

profesional, pero no son las únicas; conocerlas, ampliará tu visión del mundo
empresarial y te dará grandes beneficios a corto plazo.
¿Cuáles son los beneficios de adquirir habilidades gerenciales?
En el plano profesional, son varios los beneficios que pueden obtenerse por medio de
la adquisición de las habilidades gerenciales; entre estos, destacan:
Preparación idónea para conocer el contexto y anticipar las exigencias del entorno
laboral y del mercado.
Respaldo teórico y práctico para la toma de decisiones certeras.
 Gestión correcta y positiva de los equipos de trabajo para la búsqueda del máximo
rendimiento laboral.

Nueve diferencias entre ser un líder y un gerente.

1. Los líderes crean una visión, los gerentes crean metas. Los líderes 'pintan un
cuadro' de lo que creen posible hacer e inspiran y comprometen a su gente a
convertir esa visión en realidad. Ellos piensan más allá que el resto y 'activan' a
las personas para que sean parte de algo más grande. Saben que los equipos de
alto rendimiento pueden lograr mucho más cuando trabajan en conjunto de lo
que harían individuos trabajando de manera autónoma. Los gerentes se enfocan
en establecer, medir y alcanzar metas. Controlan situaciones para alcanzar o
superar sus objetivos.

2. Los líderes son agentes de cambio, los gerentes mantienen el statu qu. Los
líderes son orgullosos 'disruptores' (alguien que altera las cosas). La innovación
es su mantra. Ellos aceptan el cambio y saben que incluso si las cosas están
funcionando, podría haber una mejor manera con miras al futuro. Además
entienden y aceptan el hecho de que los cambios en el sistema a menudo crean
'curvas'. Los gerentes se quedan con lo que funciona, afinando sistemas,
estructuras y procesos para mejorarlos.

3. Los líderes son únicos, los gerentes copian. Los líderes están dispuestos a ser
ellos mismos. Son conscientes de sus cualidades y defectos y trabajan
activamente para construir su marca personal única y diferenciada. Están
cómodos 'usando sus propios zapatos' y están dispuestos a destacar. Son
auténticos y transparentes. Los gerentes imitan las competencias y
comportamientos que aprenden de los demás y adoptan sus estilos de liderazgo
en lugar de definirlo.

4. Los líderes toman riesgos, los gerentes controlan el riesgo. Los líderes están
dispuestos a probar cosas nuevas, incluso si fallan por completo. Ellos saben
que a menudo el fracaso es un paso en el camino hacia el éxito. Los gerentes
trabajan para minimizar el riesgo. Buscan evitar o controlar los problemas en
lugar de aceptarlos.

5. Los líderes apoyan el largo plazo, los gerentes piensan a corto plazo. Los
líderes hacen lo que dicen que van a hacer y permanecen motivados hacia una
gran meta, a menudo muy distante. Ellos siguen motivados sin recibir
recompensas de forma regular. Los gerentes trabajan en base a metas a corto
plazo, buscando reconocimiento o elogios más regulares.

6. Los líderes crecen de forma personal, los gerentes dependen de habilidades

existentes y probadas. Los líderes saben cuándo no están aprendiendo algo
nuevo cada día, no progresan y se están quedando atrás. Ellos se mantienen
curiosos y buscan seguir siendo relevantes en un campo laboral siempre
 cambiante. Buscan personas e información que amplíen su pensamiento. Los
gerentes a menudo dependen mucho en lo que los hizo exitosos,
perfeccionando sus habilidades existentes y adoptando comportamientos
probados.
7. Los líderes forjan relaciones, los gerentes construyen sistemas y procesos. Los
líderes se enfocan en las personas (en todas las partes interesadas que ellos
necesitan influenciar para realizar su visión). Ellos saben quiénes son los
actores clave y pasan la mayor parte de su tiempo con ellos. Generan lealtad y
confianza al cumplir de manera consistente su promesa. Los gerentes se
enfocan en las estructuras necesarias para establecer y alcanzar metas. Se
centran en la analítica y aseguran que los sistemas están en su lugar para lograr
los resultados deseados. Trabajan con individuos y sus metas y objetivos.

8. Los líderes entrenan, los gerentes dirigen. Los líderes saben que las personas
que trabajan para ellos tienen las respuestas o son capaces de encontrarlas.
Ellos ven a su gente como competente y son optimistas sobre su potencial.
Resisten a la tentación de decirle a su gente qué hacer y cómo hacerlo. Los
gerentes asignan tareas y proporcionan orientación sobre cómo lograrlas.

9. Los líderes crean aficionados, los gerentes tienen empleados. Los líderes tienen
personas que van más allá de seguirlos; sus seguidores se convierten en sus
incondicionales fanáticos y fervientes promotores, ayudándoles a construir su
marca y alcanzar sus metas. Sus fans les ayudan a aumentar su visibilidad y
credibilidad. Los gerentes tienen personal que sigue las instrucciones y busca
complacer al jefe.
 CONCLUSIÓN

En el mundo laboral la mayoría de las personas tienen la idea de que un gerente y un

líder tienen las mismas características y desempeñan las mismas actividades. Sin
embargo, expertos en el área de gerencia aseguran que son figuras diferentes dentro de
la organización pero que se complementan.
En términos más concretos según el portal psicologiayempresa.com un gerente
"administra recursos (entre otros, los humanos); pero no es un guía de hombres y
mujeres”, pero por su parte el líder, maneja los cambios. Los líderes establecen el
rumbo con una visión de futuro.
Para que puedas reconocer dentro de una empresa a los líderes y gerentes, Vida
Profesional te indica a continuación sus principales diferencias:
Los líderes
- Se anticipan al cambio.
- Inspiran el compromiso a la misión.
- Transforman entre paradigmas.
- Tienen seguidores, son eficaces con las personas.
- Facultan autoridad.
- Evalúan en forma cualitativa.
- Piensan de manera global.
- Pueden no ser buenos gerentes.
Los gerentes:
- Reaccionan al cambio.
- Organizan a las personas y a los sistemas para lograr la misión.
- Controlan y se mantienen dentro de los paradigmas.
- Tienen empleados.
- Son eficientes con los sistemas.
- Delegan funciones.
- Miden en forma cuantitativa.
- Piensan de manera lineal.
- Pueden no ser buenos líderes.
La diferencia entre cada uno de ellos radica en el papel que juegan dentro de una
organización, pero un gerente necesita actitudes de líder, mientras que un líder no
necesariamente es un gerente. Por esta razón, ambas figuras son importantes en
cualquier proyecto.