Universidad Mariano Gálvez de Guatemala, campus Huehuetenango

Facultad de administración de empresas

Curos: Administración Del Talento Humano
Lic. M.A Elder Obed Vásquez Herrera

Tema:
Evaluación del Desempeño a empleados centro médico familiar

Integrantes Carné
Julio Raúl De León Palacios 4422-20-27651
Keily Jeaneth Herrera Torres 4422-20-540
Cesar Enrique González Cabrera 4422-21-8044

Fecha: 04/06/2023
 INDICE
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................. 4
1) Nombre del Proyecto. ............................................................................................................. 5
2) Descripción de la Empresa ...................................................................................................... 5
a) Nombre o Razón Social ........................................................................................................... 6
b) Ubicación ................................................................................................................................. 6
a) Naturaleza. .............................................................................................................................. 7
b) Tamaño.................................................................................................................................... 7
1) Marco Teórico. ........................................................................................................................ 7
Evaluación del Desempeño ............................................................................................................. 7
Evaluación de desempeño por competencias .............................................................................. 10
Evaluación de desempeño por objetivos ...................................................................................... 11
1) Presentación de Propuesta ................................................................................................. 13
a) Nombre. ................................................................................................................................ 13
b) Justificación ........................................................................................................................... 13
Objetivos. ...................................................................................................................................... 14
Plan de Acción. .............................................................................................................................. 14
Actividades .................................................................................................................................... 14
Modelo de evaluación del desempeño a 360 grados ................................................................... 15
Para qué sirve una evaluación de 360 grados ............................................................................... 17
Los principales pasos de la evaluación 360° son ........................................................................... 17
Preparación ................................................................................................................................... 17
FORMATO DE UNA EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO 360 GRADOS ................................................. 20
Resultados de la evaluación de desempeño ................................................................................. 22
Falta de trabajo en equipo se recomienda lo siguiente ................................................................ 27
Falta de planificación se recomienda lo siguiente: ....................................................................... 28
Evaluación ..................................................................................................................................... 29
Instrumento utilizado .................................................................................................................... 29
CONCLUSIONES ................................................................................................................................. 33
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................... 34
 INTRODUCCIÓN
Es necesario evaluar sistemáticamente el rendimiento de los trabajadores, con el
objetivo de medir la calidad del trabajo individual y su contribución al cumplimiento
de los objetivos de la organización. El presente trabajo de investigación se llevó a
cabo en el Centro Médico Familiar, empresa que se dedica a la prestación de
servicios de salud.

La evaluación del desempeño es un proceso mediante el cual los gerentes, jefes y

supervisores alinean el desempeño de los trabajadores con los objetivos de la
organización. Valorando de manera sistemática y formal el rendimiento laboral de
los trabajadores, a través de la medición del desempeño que estos han tenido en
su puesto de trabajo, así como su potencial para un desarrollo laboral futuro. La
evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una
herramienta objetiva para mejorar los resultados del recurso humano en una
organización, involucra brindar retroalimentación al trabajador sobre la manera en
que cumple sus tareas y su comportamiento dentro de la organización, de forma
que tenga oportunidad de mejorar continuamente su desempeño. Se considera que
a través de la implementación de un sistema de evaluación del desempeño es
posible determinar los factores que afectan el rendimiento de los trabajadores. En
base a los resultados de una evaluación del desempeño es posible implementar
programas de capacitación y sistemas de bonificación, para motivar a los
trabajadores a mejorar su productividad y rendimiento. La evaluación del
desempeño debe ser un proceso continuo.

El objetivo de este trabajo es proponer un sistema interno de evaluación del

desempeño del personal que trabaja Centro Médico Familiar de Malacatancito,
Huehuetenango que actualmente no tiene implementado formalmente este sistema.
 1) Nombre del Proyecto.

Evaluación del Desempeño a empleados centro médico familiar

2) Descripción de la Empresa

Surge la idea de crear el centro Médico por un grupo de Personas Norte Americanas
que de forma fortuita aterrizan en la aldea Cancún Malacatancito y notan la
necesidad que existe en lugar de crear un centro de salud donde se pueda apoyar
a las personas con el tratamiento de su salud y medicina, de tal forma que inicia
con el proyecto el Pastor americano Michael Watkings quien es creador de la
organización Help the Children y se logra la autorización de establecerlo en un
Inmueble Municipal ubicado en la dirección mencionada con el nombre de CENTRO
MEDICO FAMILIAR, donde comienza a funcionar administrada por un líder
religioso juntamente con personas que trabajan con el gobierno donde
lamentablemente hay una mala inversión y administración de los fondos
económicos, que al momento rendir informe al gerente – propietario solo fue en
papeles porque toda la información que con anterioridad se dio hacia mencionar
que se contaba con mobiliario y equipo, herramientas y lo más importante
intervenciones quirúrgicas y cirugías a pacientes como también una planilla de
colaboradores muy completa siendo esto una mentira, de tal manera que por
situación fortuita hace nueve años en año 2,014 al Doctor Giovany Leonel Cifuentes
Villatoro le ofrecen la administración del CENTRO MEDICO FAMILIAR y le dan un
tiempo de dos años para poder recuperar y hacer funcionar el Hospital entonces es
ahí donde comienza el Doctor Cifuentes a trabajar fuerte juntamente con tres
guardianes quienes velaban por la seguridad del edificio, viendo la necesidad de
comenzar a realizar cambios y mejoras tanto administrativas como del bien
inmueble y edificio el Doctor Cifuentes decide estudiar la maestría en Administración
Hospitalaria para tener enfoque para realizar los cambios y mejoras que se
necesitaban tanto en la infraestructura, administración como en lo tecnológico para
mejorar los procesos de atención e información a los pacientes, es así como en Abril
del año 2019 nuevamente inicia el CENTRO MEDICO FAMILIAR con la atención a
las personas bajo la administración del doctor Giovany Leonel Cifuentes Villatoro y
en donde hoy en día con el apoyo y colaboración de Elvis Rubeín Xutuc Samayoa
como Administrador y Héctor Enrique Hernández Ruiz enfermero profesional
encargado de la publicidad, marketing e imagen como en el apoyo de tratamiento a
pacientes en medicina y enfermería, y la Auditora Ilsy Claribel Hernández Martínez
quien es la encargada de lo contable y presupuesto hoy el hospital cuenta con el
servicio de Electro-cardiograma, Ginecología, Odontología, Medicina General,
Consultas, Fisioterapia, Exámenes de laboratorio, farmacia y Cafetería, donde
también se está recibiendo a practicantes de enfermería y medicina, cabe
mencionar, que el Hospital es Autosostenible con ventas de cafetería y cada
consulta médica tiene un costo de Q25.00 y cada uno de los servicios tiene costos
muy accesibles.

a) Nombre o Razón Social

CENTRO MEDICO FAMILIAR

b) Ubicación

Cancún Malacatancito, Huehuetenango

 a) Naturaleza.

Entidad no lucrativa en Guatemala. Se caracterizan por llevar a cabo

misiones sociales, apoyo de tratamiento a pacientes en medicina, servicio de
Electrocardiograma, Ginecología, Odontología, Medicina General,
Consultas, Fisioterapia, Exámenes de laboratorio, farmacia y Cafetería.

b) Tamaño.

Cuenta con el apoyo y colaboración de Elvis Rubeín Xutuc Samayoa como

Administrador

Héctor Enrique Hernández Ruiz enfermero profesional encargado de la

publicidad, marketing e imagen como en el apoyo de tratamiento a pacientes
en medicina y enfermería.

y la Auditora Ilsy Claribel Hernández Martínez quien es la encargada de lo

contable y presupuesto

1) Marco Teórico.

Evaluación del Desempeño

La evaluación de desempeño se perfila a la vez como un nuevo campo de

aplicación de la psicología organizacional y como una herramienta que
permite medir la eficacia del proceso de selección y orientar los procesos y
las estrategias empresariales.
Como campo de aplicación, la evaluación de desempeño retoma conceptos
fundamentales de la psicología general como la motivación, la satisfacción,
la adaptación y las teorías sobre las aptitudes; los cuales son
operacionalizados con el fin de integrarlos al diseño de instrumentos de
medición que permitan conocer la variación de estas categorías con respecto
a un conjunto de criterios generales. Las evaluaciones que son informales,
basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes, es por ello
que es necesario contar con un sistema formal y sistemático de
retroalimentación, que permita identificar a los trabajadores que cumplen con
las actividades que son propias del puesto, a los que excedan las
expectativas y a los que no lo hacen.

Según Robbins y Judge (2009), la evaluación de desempeño tiene varios

propósitos. Uno es ayudar a tomar decisiones de recursos humanos a la
dirección, tales como ascensos, transferencias y despidos. También, ayuda
a identificar las necesidades de capacitación y desarrollo, brindar
retroalimentación a los empleados y asignar recompensas.

Las capacidades evaluativas son inherentes a la existencia de todo ser

humano, que siempre está evaluando, independientemente de que se esté
dentro una empresa o fuera de ella. No obstante, emprender acciones para
hacer formal un sistema de evaluación es fructífero para una empresa. Por
lo que se puede decir que «la evaluación de desempeño es un medio, un
método, una herramienta, y no un fin en sí misma.

Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse,

procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las
organizaciones. En el fondo, la evaluación del desempeño sólo es un buen
sistema de comunicaciones que actúa en sentido horizontal y vertical en la
empresa.» (Chiavenato 2000: 366 - 367). Para Pereda y Berrocal (2011), la
evaluación de desempeño es un proceso sistemático y periódico de medida
objetiva del nivel de eficiencia y eficacia de un empleado o equipo en su
trabajo. Es decir, la cantidad y calidad de bienes o servicios producidos por
el trabajador, los comportamientos de este, la integración de los criterios de
evaluación con los valores, cultura y objetivos de la organización.

Dicha evaluación no es un conjunto de acciones puntuales, sino que debe

responder a un programa establecido donde se detallen los periodos de
evaluación, la metodología, las fechas y los objetivos. Entre ellos, la
evaluación de personal, ascensos promociones y traslados, detección de
necesidades de capacitación, planes salariales, evaluación de la selección y
la formación, y la mejora del clima laboral. Según Gómez et al (2008), la
evaluación de desempeño implica la identificación, medida (excelente,
bueno, normal, malo) y gestión del rendimiento de las personas en una
organización.

La evaluación debe centrarse en variables que conlleven al éxito de la

organización en lugar de centrarse en características irrelevantes como
edad, sexo o raza. Asimismo, la evaluación se hace emitiendo un juicio y
debe estar enfocado en elevar el rendimiento del trabajador en el futuro
conociendo sus resultados de años anteriores. De igual manera, las
organizaciones suelen realizar evaluación con fines administrativos y/o de
desarrollo. Las evaluaciones del desempeño se utilizan administrativamente
siempre que sean la base para tomar una decisión sobre las condiciones
laborales de un empleado. Así, se consideran como tales las promociones,
los despidos y las recompensas, entre otras. Las evaluaciones con fines de
desarrollo, que están dirigidas hacia la mejora del rendimiento del empleado
y al fortalecimiento de sus capacidades laborales, incluye proporcionar a los
empleados información sobre su rendimiento, darles consejos sobre los
comportamientos laborales eficaces y ofrecerles formación y otras
oportunidades de aprendizaje. Si se hace adecuadamente, la evaluación del
desempeño puede ser la clave para desarrollar a los empleados y mejorar su
rendimiento.

La evaluación de desempeño es un proceso continuo, y en forma

bidireccional, de expresión de juicios acerca del personal de una empresa en
relación con su trabajo habitual. De igual modo, tiene una óptica histórica
hacia atrás y hacia adelante, y aspira a integrar los objetivos organizacionales
con los objetivos individuales. Asimismo, sirve para estimar cuantitativa y
cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el
desempeño de sus funciones en sus puestos, mostrándoles sus fortalezas y
debilidades para ayudarles a mejorar. Como se sabe, la evaluación supone
un conjunto de procesos que permite establecer un conocimiento compartido
acerca de lo que se debe conseguir y cómo se va a conseguir.

Evaluación de desempeño por competencias

Se entiende que «la evaluación de desempeño es uno de los subsistemas

para la dirección estratégica de los recursos humanos» (Alles 2008: 148).
Específicamente, el proceso de evaluación de desempeño por competencias
«es un esquema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por
todo su entorno: jefes, pares y colaboradores. Puede incluir otras personas,
como proveedores y clientes» (Alles 2008: 148). Según Chiavenato (2000:
361-362), la evaluación de desempeño tiene características innovadoras en
la apreciación objetiva de la performance de la persona evaluada. El motivo
es que los evaluadores tienen interacción y se relacionan en su entorno de
trabajo con el evaluado para otorgar diferentes puntos de vista. Entre estos
se incluye no solo el personal interno de la organización, sino, también, a los
proveedores y clientes.

Asimismo, Gil y Prieto, en palabras de Sastre y Aguilar (2003: 340), señalan

que a la evaluación también se le puede denominar feedback o evaluación
de varias fuentes, que incluye a la misma evaluación, y además produce un
análisis que permite alinear las acciones de las personas con los valores de
la empresa. Así, se puede llegar a la satisfacción de las necesidades y
expectativas de los clientes internos y externos.

Evaluación de desempeño por objetivos

La evaluación de desempeño por objetivos es un proceso de concertación y

negociación de objetivos entre el jefe y su personal en un determinado
periodo de tiempo. Este proceso está a cargo del jefe con la consultoría y
asesoría de un especialista. El superior inmediato del jefe participa
opcionalmente en el programa de seguimiento y evaluación final del
colaborador, y cuando este manifieste disconformidad con la relación con su
jefe inmediato.

La evaluación de desempeño por objetivos está sujeta a los siguientes

principios:

• El proceso de evaluación por objetivos debe ser medible y fácil de

comprender por todos los trabajadores. También, deben ser alcanzables
para evitar la desmotivación.

• La forma de calificar el desempeño debe ser claramente conocida por el

trabajador. Es decir, el personal debe conocer cómo y sobre qué será
evaluado.

• Promover revisiones periódicas, cada uno o dos meses, para que el

trabajador sepa qué está haciendo bien. Así, sabrá qué debe seguir haciendo
y qué está haciendo mal para que sea corregido.
Métodos tradicionales de la evaluación de desempeño Dentro de esta
clasificación, se encuentran los siguientes métodos (Chiavenato 2000: 366-
381):
• Método de escalas gráficas: comprende el método de evaluación de
desempeño más utilizado y divulgado. Utiliza un formulario de doble entrada,
cuyas filas representan factores de evaluación de desempeño, en tanto que
las columnas representan los grados de variación de tales factores.

• Método de elección forzada: consiste en evaluar el desempeño de los

individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de
desempeño individual.

• Método de investigación de campo: la realiza un superior con asesoría de

un especialista en evaluación de desempeño a través de la entrevista de sus
subordinados.

• Método de incidentes críticos: se trata de una técnica donde el supervisor

inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los
negativos.

• Método de comparación por pares: comprende un método de evaluación

del desempeño que compara los empleados de dos en dos.

• Método de frases descriptivas: el evaluador señala las frases que

caracterizan el desempeño del subordinado y aquellas que demuestran el
opuesto de su desempeño.

Responsabilidad de la evaluación de desempeño Para Chiavenato (2000),

de acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la
organización, la responsabilidad por la evaluación del desempeño humano
puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al empleado y al gerente en
conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité
 de evaluación de desempeño. Cada una de estas alternativas implica una
filosofía de acción.

Desviaciones y sesgos en el proceso de evaluación de desempeño Según

Gómez et al (2008), los evaluadores, a menudo, son criticados por ser
parciales en el proceso de evaluación de desempeño. Así, algunos sesgos
comunes incluyen el efecto del Halo, personalización, tendencia central,
lenidad, rigor o severidad, prejuicio, parcialidad, generalización, y recencia

1) Presentación de Propuesta

a) Nombre.

Implementación de un modelo de Evaluación del Desempeño

denominado 360º a fin de medir el Desempeño Laboral de los
trabajadores del Centro Médico Familiar, de Malacatancito,
Huehuetenango

b) Justificación

El presente plan permitirá establecer la evaluación del desempeño

laboral como una herramienta adecuada para instaurar índices de
rendimiento de los trabajadores del Centro Médico Familiar, esto
servirá para crear planes y políticas de mejoramiento del Talento
Humano. Por medio de la evaluación del desempeño se podrá
identificar las competencias, es decir las habilidades, destrezas,
actitudes, aptitudes humanas requeridas por una institución para
desarrollarlas y potencializarlas de tal manera que sea satisfactorio a
sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar
que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su
evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta,
llegando a decirse inclusive que una organización es el retrato de sus
miembros. Por lo que se determinó implementar un método de
Evaluación de desempeño, que permita determinar en forma
sistemática e idónea y que se adapte a las necesidades para tomar
medidas correctivas en pos de un beneficio institucional y personal. La
institución debe disponer de métodos formales para evaluar el
desempeño de sus empleados. A través de estos métodos, cada
directivo, administrativo, empleado o trabajador tendrá información
periódica el nivel de desempeño alcanzado a fin de rescatar lo mejor
y eliminar aquel personal que obstaculiza la gestión.

Objetivos.

▪ Fundamentar teóricamente el método 360 grados que respalde

la Gestión del Talento Humano
▪ Determinar los factores de evaluación que se deben utilizar
para evaluar el desempeño del personal.
▪ Analizar los resultados de las Evaluaciones de Desempeño
Laboral para determinar el nivel de rendimiento de los
trabajadores.

Plan de Acción.

Actividades

• Presentación del método de evaluación del desempeño

• Realizar la evaluación del desempeño a los empleados
 • Reuniones se acordaron reuniones para tener una mejor
Comunicación/coordinación

Modelo de evaluación del desempeño a 360 grados

Es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en

una evaluación integral la cual se utiliza para medir las competencias
de los colaboradores en una empresa. Esta evaluación se basa en
las relaciones que tiene el empleado, de tal manera que la
retroalimentación es un factor clave para evaluar el desempeño de
los trabajadores, los equipos y las organizaciones en la que se
encuentran.
Este reporte se obtiene a partir de la evaluación que hacen de él sus
compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos, clientes
internos y clientes externos. Se basa en los comportamientos y
habilidades que tiene la persona en su entorno profesional. Esto
permite identificar las fortalezas que presenta el evaluado al llevar a
cabo sus actividades laborales para reforzarlas y sus áreas de
oportunidad para trabajar en ellas y así, de esta manera elevar su
grado de competitividad y productividad.

En las empresas es importante evaluar al equipo de trabajo, esto

debido a que el éxito de la organización está basado en gran parte
en el desempeño de las personas, y mientras éste sea medido y
monitoreado será posible tomar decisiones y emprender acciones
orientadas a obtener mejores resultados en la productividad de la
compañía. Hoy te comentaremos acerca de la evaluación 360.
Radica en la eliminación de la idea de que es el superior el único
competente para valorar el rendimiento de un trabajador. Por tanto,
la evaluación 360 abarca la percepción del desempeño de un
trabajador por parte compañeros, subordinados, supervisores, jefes
directos y clientes en igual medida.
la evaluación 360 grados puede resultar complicado a priori, pues se
trata de un tipo de evaluación del desempeño integral que se basa
en las relaciones que tiene el empleado.
El formato de evaluación 360 se basa en un análisis en el que la
retroalimentación resulta fundamental, pues los resultados se
obtienen del feedback que da su entorno profesional: jefes directos,
subordinados, clientes internos y externos, y compañeros. Para
comprenderla de un modo más visual los dejamos con este gráfico
del modelo 360:
 Para qué sirve una evaluación de 360 grados

Una evaluación 360 grados sirve para medir el desempeño

laboral de los empleados tanto cualitativa como
cuantitativamente. Es por eso, por lo que incluye preguntas sobre
comportamientos medibles y numéricos, y otras relacionadas con
opiniones.
En concreto, es oportuno ver la diferencia entre estos dos métodos
que se pueden combinar fácilmente:
La evaluación 360 mide el método de trabajo, comportamientos,
actitudes.
La evaluación por objetivos mide el producto del trabajo cuánto se ha
producido, en cuánto tiempo.

Con la evaluación 360 grados logramos:

Medir el rendimiento de los empleados.
Evaluar las competencias.

Diseñar planes de formación.

Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.

En definitiva, el formato de evaluación 360 grados obtiene retroalimentación del

desempeño y las competencias clave que necesita el puesto de trabajo.

Los principales pasos de la evaluación 360° son

Preparación
Nos entrega un encuadre sobre cuál es el real propósito de esta
evaluación. Se analizarán las competencias claves de cada puesto y las
conductas que se evaluarán por medio de la observación. Es importante la
 definición de formatos de evaluación, quiénes serán evaluados, evaluadores,
tiempos, director del proceso.

1. Sensibilización
Por medio de esta etapa todos los involucrados en la evaluación deberán
conocer en qué consiste la misma, sus objetivos, pasos a seguir y
finalidad; de esta forma podremos hacernos una idea sobre el impacto
organizacional. Mediante la sensibilización disminuye la ansiedad y mitos
relativos a la confidencialidad, debiendo recalcar la inutilización total de los
resultados para que luego las jefaturas tomen medidas disciplinarias. En esta
etapa se anima a la participación colectiva.

2. Evaluación
En este punto los evaluadores reciben los formatos de evaluación a utilizar
para que puedan dar una retroalimentación objetiva. Se realiza entonces el
proceso evaluativo dependiendo a cada uno de los roles definidos en la
misma.

3. Recolección de datos
Ya realizadas cada una de las evaluaciones, deben de recolectarse las
mismas para, más adelante, procesarlas.

4. Reporteo
En esta instancia se sintetiza el material recolectado y acomoda para que
nos entregue los datos estadísticos y resultados de cada evaluación
realizada. Debe de condensarse la información de manera tal que cuente con
lógica y estructura, y así sea comprensible por todos quienes vayan a recibir
los resultados.
5. Retroalimentación
Ésta es la etapa que debe tomarse con mayor cuidado, puesto que
necesita retroalimentar otorgando un enfoque positivo a cada
evaluado. Acercarse a los evaluados para entregar su respectiva
retroalimentación debe entenderse como “un regalo”, ya que ayudará a
crecer profesionalmente y mejorar su desempeño laboral.

Planes de desarrollo
Ya realizada la evaluación de 360°, es imperativo crear planes de acción y
desarrollo de los evaluados. Es posible que se encuentren deficiencias en
actitudes, valores, habilidades o conocimientos, por lo que se deben
trabajar cualquiera o todos esos ámbitos. Se pueden modificar todos estos
elementos, pero es necesario que cada trabajador cuente con una actitud
positiva, dispuesta a aprender y evolucionar
FORMATO DE UNA EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO 360 GRADOS
Resultados de la evaluación de desempeño

por medio del método 360 grados al personal del Centro Médico Familiar,
Malacatancito, Huehuetenango
Al evaluar los resultados obtenidos al momento de realizar la evaluación
del desempeño al personal del Centro Médico Familiar de Malacatancito,
Huehuetenango, se puedo evidenciar deficiencia en los siguientes
aspectos la falta de comunicación asertiva, trabajo en equipo y falta de
planificación de actividades

Por lo que se les dejan las siguientes recomendaciones para poder

fortalecer en el personal los puntos negativos que tienen como
organización esto con el fin de mejorar y brindar un servicio de calidad y
calidez.

Falta de comunicación asertiva se recomienda lo siguiente:

• Plan de comunicación interna

• Resolución de problemas
• Productividad
• Armonía laboral
• Reuniones periódicas: para compartir pensamientos, proponer
ideas o pedir ayuda es del todo necesario; si queremos impulsar
la comunicación interna.
• Buzón de sugerencias: Ayuda en la comunicación interna. Un
medio impersonal por el que proponer ideas y sugerencias sobre
alguien o algo de la entidad.
• Actividades fuera del entorno laboral: Las actividades puntuales y
fuera de la oficina son un gran aliciente entre los trabajadores, ya
que el ambiente es mucho más distendido y, por tanto, menos
serio.

Falta de trabajo en equipo se recomienda lo siguiente

• Crear un ambiente de trabajo adecuado: hacer uso de estrategias
para resolver conflictos en equipos de trabajo, usar técnicas para
aumentar la creatividad empresarial y fijar metas.
• Impulsa el sentido de pertenencia: tener trabajadores
comprometidos al 100 % puede ser una de las estrategias para
lograr un buen trabajo en equipos más poderosos.
• buena comunicación
• incentivar a los miembros del equipo a que confíen en las
capacidades de los otros.
• Dinámica de producción complementaria: Esta es de las dinámicas
grupales de trabajo colaborativo donde se deja en evidencia que
todos los participantes dentro de un equipo son importantes y
cumplen un rol que en algunas ocasiones resultará indispensable

Falta de planificación se recomienda lo siguiente:

• Establecer objetivos
• Identificar tareas
• Establecer plazos
• Supervisar las tareas

La labor de supervisión del desempeño de los trabajadores estará

bajo la responsabilidad de su jefe inmediato, utilizando como
parámetros de referencia los objetivos desarrollados y los
indicadores de desempeño.
Preferentemente una vez al año se realizarán las evaluaciones del
desempeño a todos los trabajadores con la planificación de la
Coordinación de Recursos Humanos. Esta será realizada por los
jefes inmediatos o superiores del trabajador evaluado.
Evaluación

Comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos y proponer

los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.
En tal sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relación con el puesto
Con frecuencia, la comunicación ha de completarse con el correspondiente
entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora.

Se envió un cuestionario a los diferentes departamentos de centro médico familiar

para saber que tanto conocían sobre el tema evaluación de desempeño Por los
resultados de la encuesta no conocen mucho sobre el tema.

Instrumento utilizado
Establecer objetivos claros: Definir objetivos específicos que se desean lograr
con la aplicación del método de evaluación del desempeño

Encuestas a empleados: Realizar encuestas a los empleados para obtener su

opinión sobre su desempeño laboral

Retroalimentación: Solicitar la opinión del personal

 CONCLUSIONES
• Para concluir podemos decir que la evaluación del desempeño es una
práctica extendida en el ámbito de los recursos humanos. Es un proceso en
el que se determina las actitudes, rendimiento y comportamiento laboral de
los empleados

• la implementación de un método de evaluación del desempeño requiere

claridad, objetividad, comunicación efectiva, retroalimentación constructiva,
establecimiento de metas y evaluación

• La evaluación de desempeño permite identificar las fortalezas individuales de

los trabajadores como conocimientos y habilidades. Estas fortalezas pueden
ser aprovechadas para asignar responsabilidades específicas y promover un
mayor desarrollo profesional.

• La evaluación del desempeño no debe ser simplemente un proceso de

calificación, sino también una oportunidad para brindar retroalimentación
constructiva. Los jefes deben brindar orientación a los empleados para
mejorar su rendimiento y desarrollar sus habilidades.
 BIBLIOGRAFÍA

Alles, Martha. “Desempeño por competencias: Evaluación 360 grados. Cuarta

Edición. Año 2005. Editorial Garnica
INFORME-DE-RESULTADOS-EVALUACI-ON-DE-DESEMPENO-2016.pdf (academia.cl)

https://blog.people-cloud.com/las-7-etapas-para-una-evaluacion-360-exitosa/

¿Cómo implementar una evaluación de desempeño exitosa? (bpartnerslab.com)

Evaluación del desempeño: qué es y cómo funciona (bizneo.com)