Jaqueline Clima Organizacional

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”

NÚCLEO – MATURÍN
EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DEPARTAMENTO

ADMINISTRATIVO DEL SERVICIO AUTÓNOMO DE LA VIVIENDA DEL
ESTADO MONAGAS (SERVIM) 2018
Trabajo especial de Grado presentado como requisito parcial para optar al

Título de Licenciadas en Administración, Mención Recursos Humanos
Autoras:
Naylex Ascanio
CI. 25.737.461
Jaqueline Rodríguez
CI. 25.782.863
Tutor:
Lcdo. Miguel Marcano
Maturín, mayo de 2018

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
NÚCLEO MATURÍN
APROBACIÓN DEL JURADO

ESTADO MONAGAS (SERVIM) 2018,
Trabajo Especial de Grado, presentado como requisito parcial para optar al

Título de Licenciadas en Administración, mención Recursos Humanos
Autoras:
________________________ ________________________
Naylex Ascanio Jaqueline Rodríguez
CI. 25.737.461 CI. 25.782.863
Trabajo Especial de Grado aprobado en nombre de la Universidad Nacional

Experimental Simón Rodríguez por los siguientes jurados, a los ____ días del
mes de _______________ del año 2018.
__________________________ _______________________
CI. CI.
Jurado Principal Jurado Principal
________________________
Miguel Marcano
C.I.
Tutor.
ii
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
NÚCLEO MATURÍN
Maturín, de 2018
AUTORIZACIÓN
Nosotras, Naylex Ascanio y Jaqueline Rodríguez, titulares de las cédulas de

identidad Nos. 25.737.461 y 25.782.863, respectivamente, autorizamos por
medio de la presente a la Universidad Nacional Experimental “Simón
Rodríguez”, para el uso del Trabajo Especial de Grado de nuestra autoría
titulado:

ESTADO MONAGAS (SERVIM) 2018
Solo con fines investigativos y educativos, tal como está establecido en

las normas para Trabajo Especial de Grado de la Universidad, en su Capítulo
II, articulo 13, INCISO k, tomando en consideración, además lo previsto en la
Ley sobre el Derecho de Autor, en sus Artículos 19, 23 y 42. (Gaceta Oficial
Extraordinaria Nº 4638 de fecha 01.10.1993)
________________________ ________________________
Naylex Ascanio Jaqueline Rodríguez
CI. 25.737.461 CI. 25.782.863
iii
DEDICATORIA
Le dedico mi trabajo especial de grado a Dios, por nunca dejarme sola

en cada paso que daba, dándome siempre la fortaleza necesaria para
continuar y no abandonar la universidad.
A las personas que estuvieron siempre conmigo, como amigos y

hermanos. Mama y Papá, esto es para ustedes, gracias por su apoyo
incondicional, por apoyarme y seguir haciéndolo en cada paso, ustedes son
mi guía, mi motor, mi esperanza, de cada día, para seguir luchando.
A mi novio, que siempre estuvo conmigo en las buenas y en las malas,

por soportarme en los momentos que creía que no podía más, esto es para
ustedes.
Naylex Ascanio
iv
AGRADECIMIENTO
Agradecida con las excelentes personas que Dios puso en mi camino,

para ayudarme en todo momento.
A mi amiga Jaqueline Rodríguez, gracias por ser mi amiga, mi hermana,

por elegirme como tu amiga, gracias por soportarme estos, casi cinco años,
por tu amistad, y de igual manera, agradecida por elegir hacer este trabajo
conmigo. Te adoro.
También agradezco al Licenciado Miguel Marcano, mi tutor de tesis,

excelente persona, lo quiero mucho, por ser un guía en este recorrido y
ayudarme a complementar este trabajo de grado.
A la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez Núcleo

Maturín, mi casa de estudios, por sus enseñanzas durante estos 5 años de
carrera.
Naylex Ascanio
v
DEDICATORIA
Principalmente a ti, madre OLIVIA REYES, por tantos sacrificios que

has hecho para que hoy en día me veas triunfar. Este logro es para ti, por
todos los días en los que has estado para mi, por tu amor incondicional, por
tu apoyo que tanto me fortalece para salir hacia adelante, tus consejos y
regaños que hacen de mi una mejor persona, por tu constancia y dedicación
en todo mamita, eres y seguirás siendo mi mayor motivo para lograr mis
metas de vida.
A mi novio, Daniel González, por soportar mi carácter y ayudarme

también en esta meta que hoy estoy logrando.
A mi abuela Olivia Febres y mi tía Cristina Reyes, por su amor y cariño,

por cada palabra de aliento que me ha guiado en este recorrido y cada paso
que doy en mi vida.
A mi padre Rubén Rodríguez, por su apoyo en este trayecto, en mi vida

y mis días, por ser un ejemplo de lucha y perseverancia, a ti papi, también te
dedico este logro.
vi
AGRADECIMIENTO
A, Dios, Todopoderoso primeramente, por darme la vida, salud, un

hogar, una familia, sabiduría, fortaleza y paciencia en tiempos de crisis para
jamás decaer y seguir hacia el camino del éxito, para lograr mis metas.
A, mi tutor; Licenciado Miguel Marcano, por apoyarme en cada transitar

de este camino universitario, por sus conocimientos y consejos que hoy en
día nos han ayudado a mejorar en cada paso que damos.
A, mi compañera Naylex Ascanio, por soportarme durante estos 5 años,

en esta etapa universitaria. Desde el primer semestre hasta el sol de hoy,
esta amistad ha prevalecido ante altas y bajas, pero siempre valorándonos,
gracias amiga por todo, porque siempre nos apoyamos en cada momento,
por aprender de cada circunstancia negativa, pero sacamos provecho de
todo y hoy, seremos Licenciadas.
A, la señora María Ortiz, por su talento y conocimiento que me ha

impartido día a día durante este recorrido.
A mi casa de estudio la Universidad Experimental Simón Rodríguez

Núcleo Maturín, por formarme como profesional, por obtener de ella el
conocimiento necesario para avanzar en cada paso de mi vida.
vii
ÍNDICE GENERAL
pp.
DEDICATORIA............................................................................................iv
AGRADECIMIENTO.....................................................................................v
LISTA DE CUADROS................................................................................xiii
RESUMEN....................................................................................................1
INTRODUCCIÓN.........................................................................................2
CAPÍTULO......................................................................................................
I EL PROBLEMA...................................................................................4
Planteamiento del Problema...............................................................4
Objetivos de la Investigación...............................................................7
Objetivo General..................................................................................7
Objetivos Específicos..........................................................................7
Justificación e Importancia de la Investigación...................................8
Delimitación de la Investigación........................................................10
II MARCO TEÓRICO............................................................................11
Reseña histórica de la empresa........................................................11
Antecedentes de la Investigación......................................................12
Bases Teóricas..................................................................................14
Bases Legales...................................................................................35
Sistema de Variables.........................................................................37
Definición de Términos......................................................................38
III MARCO METODOLÓGICO..............................................................40

Nivel de la Investigación....................................................................40
Diseño de la Investigación.................................................................41
Población y Muestra..........................................................................41
Técnicas e instrumentos de recolección de datos............................41
Operacionalización de Variables.......................................................42
Validación del Instrumento................................................................43
xi
IV PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS..................44
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES....................................57
Conclusiones.....................................................................................57
Recomendaciones.............................................................................58
REFERENCIAS..........................................................................................60
Anexo.........................................................................................................63
Cuestionario aplicado a los empleados del Departamento
Administrativo del Servicio Autónomo de la Vivienda del Estado
Monagas (SERVIM)...................................................................................63
xii
LISTA DE CUADROS
CUADRO pp.
1 Distribución absoluta y porcentual con relación a ¿Cómo

consideran los trabajadores las instalaciones del Departamento
Monagas (SERVIM) para realizar su trabajo?.........................................44
2 Distribución absoluta y porcentual de acuerdo a ¿Cuál es el nivel
de satisfacción de los empleados del Departamento Administrativo
del Servicio Autónomo de la Vivienda del Estado Monagas
(SERVIM)?...............................................................................................46
3 Distribución absoluta y porcentual con relación a: ¿Se encuentra
motivado para realizar su trabajo en el Departamento
Monagas (SERVIM)?...............................................................................47
4 Distribución absoluta y porcentual en cuanto a: ¿Con qué
frecuencia reciben motivación por parte de los jefes, los
empleados del Departamento Administrativo del Servicio
Autónomo de la Vivienda del Estado Monagas (SERVIM)?...................48
5 Distribución absoluta y porcentual sobre ¿Cuál es el estilo de
liderazgo que prevalece dentro del Departamento Administrativo
del Servicio Autónomo de la Vivienda del Estado Monagas
SERVIM?.................................................................................................49
6 Distribución absoluta y porcentual sobre ¿De qué manera se
sienten los trabajadores del Departamento Administrativo del
Servicio Autónomo de la Vivienda del Estado Monagas con el
salario percibido actualmente?................................................................50
7 Distribución absoluta y porcentual de los trabajadores del
Departamento Administrativo del SERVIM, en cuanto a: ¿De qué
manera fluye la comunicación en la institución?.....................................51
Departamento Administrativo del Servicio Autónomo de la
Vivienda del Estado Monagas (SERVIM), según la manera en que
califican las relaciones con su jefe y compañeros de trabajo.................52
xiii
Vivienda del Estado Monagas (SERVIM), en cuanto a si
consideran que sus habilidades y destrezas son tomadas en
cuenta en el desempeño de su trabajo...................................................53
Vivienda del Estado Monagas (SERVIM), según, si en el
desempeño de sus labores se sienten motivados para lograr los
objetivos y metas establecidos por la institución.....................................54
Vivienda del Estado Monagas (SERVIM), según si están de
acuerdo en recibir algún tipo de capacitación que permita mejorar
su desempeño. . ..........................................................................55
Departamento Administrativo del SERVIM, en cuanto a: según su
perspectiva ¿Qué acción implementaría para mejorar el clima
organizacional en la institución? ..................................................56
xiv
NÚCLEO – MATURÍN
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO

DEL SERVICIO AUTÓNOMO DE LA VIVIENDA DEL ESTADO MONAGAS
(SERVIM) 2018
Autoras: Naylex Ascanio

Tutor: Miguel Marcano
Fecha Mayo 2018
RESUMEN
La presente investigación tiene como propósito fundamental optimizar el

clima organizacional en el Departamento Administrativo del Servicio
Autónomo de la Vivienda del Estado Monagas (SERVIM), con el objeto de
elevar el nivel de productividad. Para ello se realizó una investigación
enmarcada en un nivel descriptivo, con un diseño de campo. La población
estuvo conformada por 28 empleados. Para la recolección de datos se utilizó
la encuesta y como instrumento el cuestionario. Los datos fueron tabulados
en cuadros de frecuencia simple con una distribución absoluta y porcentual.
El análisis fue cualicuantitativo. Entre las conclusiones más resaltantes
destacan: los trabajadores no se sienten cómodos en el espacio donde
realizan sus labores, la mayoría considera que el estilo de liderazgo que
prevalece en la institución es el autocrático, las habilidades de los
trabajadores no son tomadas en cuenta para el desarrollo de sus tareas. Por
lo tanto, se recomienda a las autoridades superiores del SERVIM mejorar las
instalaciones del Departamento Administrativo, de manera que los
trabajadores perciban un adecuado ambiente laboral que les ofrezca
comodidad para desarrollar sus funciones y generar resultados positivos;
además, es pertinente que la institución se aboque al estudio de las
habilidades de los trabajadores para aprovecharlas en función del cargo que
ocupan.
Descriptores: clima organizacional, motivación, liderazgo, comunicación.
1
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones modernas en general buscan cada día ser más

competitivas en este mundo globalizado, creando estrategias que les
permitan obtener algunas ventajas sobre sus competidores tanto en el
producto como en los servicios que prestan. Por lo que centran su mirada en
sus empleados, ya que el tema con relación al clima o atmósfera en la que
se desempeñan los empleados durante la jornada laboral, ha tomado gran
relevancia para las organizaciones.
Debido a que el talento humano es considerado el capital más valioso e
importante para el funcionamiento de las empresas, surge el interés de
ofrecerle un clima organizacional apto para laborar, que le permita realizar
las actividades asignadas con eficiencia, eficacia, de manera satisfactoria, y
coadyuve al desarrollo de la visión organizacional. El Clima Organizacional
es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las
organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente
laboral, para alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el
recurso humano.
El contexto donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el
trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el
personal de la empresa e incluso, la comunicación con proveedores y
clientes, todos estos elementos van conformando lo que se denomina Clima
Organizacional, que puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen
desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas
que se encuentran dentro o fuera de ella, además de convertirse en un factor
de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En
suma, es la expresión personal de la “percepción” que los trabajadores y
directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide
directamente en el desempeño de la misma.
2
Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo
del Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de
diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, entre otros.
Sin embargo, solo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por
explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el
concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el
que ve como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene
de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.
Para que las organizaciones funcionen eficientemente es de suma
importancia que prevalezca un clima laboral de armonía, por lo que se deben
considerar los aspectos psicológicos que afectan el desempeño de los
trabajadores en su conducta o comportamiento y está relacionado de manera
directa con las percepciones que este percibe en su centro de trabajo, e
implica también la relación con su entorno laboral y con el medio ambiente.
El clima laboral se puede evaluar, optimizar; es la clave para la mejora
del rendimiento y de los resultados. Por otro lado, un factor que afecta el
medio ambiente humano y físico, es la percepción que tienen las personas
de las condiciones de su entorno. Esta puede ser individual y/o subjetiva; por
lo tanto, variable y capaz de contagio. Sin embargo, la percepción es siempre
sobre datos objetivos de la realidad; los más relevantes incidentes son
condiciones: de empleo, ambientales, temporales, exigencias físicas,
emocionales y mentales de la tarea, procesos de trabajo, relaciones
interpersonales, estructura organizativa, esquema de liderazgo, cultura y
misión de empresa, organigrama, equipamiento, reconocimientos,
compensaciones salariales y criterios de equidad, entre otros.
Se considera que las variables determinantes del clima laboral en una
organización son diversas (información-comunicación, motivación,
participación, entre otros), los instrumentos de gestión de recursos humanos
quedan definidos para cada una de estas áreas. Es importante conocer la
percepción que tienen los empleados acerca del ambiente laboral en el que
3
se desempeñan, por cuanto la misma se ve afectada por distintos factores,
ya sean fisiológicos, psicológicos, sociales, económicos, entre otros.
Al hacer un diagnóstico del clima laboral se refleja la percepción de los
individuos respecto a estas dimensiones; esta información es fundamental al
momento de valorar los instrumentos de gestión que son utilizados y poder
diseñar aquellos que se consideren idóneos para la resolución de posibles
conflictos y la consecuencia de los objetivos de la organización.
Lo expresado se puede relacionar con el Servicio Autónomo de la
Vivienda del Estado Monagas (SERVIM), en cuanto al clima organizacional
que se percibe en dicha institución y que llamó la atención de la autora del
presente estudio, quien realizó allí sus pasantías profesionales. Hecho que la
motivó a tomarlo como tema para la elaboración del Trabajo Final de Grado.
En tal sentido, el estudio está estructurado en cinco (V) capítulos que se
describen a continuación:
Capítulo I. El Problema: contiene el planteamiento del problema,
objetivos de la investigación (General y Específicos), justificación e
importancia, y la delimitación.
Capítulo II. Marco Teórico: presenta los antecedentes de la
investigación, las bases teóricas que sirvieron de soporte al estudio, las
bases legales que sustentan el mismo, sistema de variables y la definición de
términos básicos.
Capítulo III. Marco Metodológico: señala el nivel y diseño de la
investigación, la población objeto de estudio, las técnicas e instrumentos de
recolección de datos y la operacionalización de las variables.
Capítulo IV. Presentación y Análisis de los Resultados.
Capítulo V. Conclusiones y Recomendaciones.
4
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Hoy, el mundo empresarial se ha visto precisado a adaptarse a los

acelerados cambios que en todos los órdenes se suceden y que afectan el
desarrollo organizacional; de tal manera que se puedan ofrecer servicios y
productos de calidad. En este escenario, resulta un requisito importante
mantener un buen clima organizacional, dirigido a optimizar la productividad.
Para ello, es necesario que las empresas se encuentren en condiciones
adecuadas en cuanto al ambiente donde labora su capital humano, en el cual
prevalezcan saludables relaciones interpersonales, que se evidencien en
comportamientos orientados a desarrollar un trabajo eficaz y eficiente que
permitan el logro de las metas. Todo esto se inserta en la cultura
organizacional que prevalezca en ese ámbito.
El trabajo es para el ser humano una necesidad que lo conduce a
construir el contexto donde se desarrollará durante su existencia. En ese
sentido, la mayor parte de su tiempo lo ocupa laborando en las empresas,
donde será más o menos productivo según como perciba el ambiente de
trabajo donde se desempeñe, lo que evidencia la importancia del
comportamiento organizacional para estudiar el impacto que los individuos,
los grupos y la estructura tienen sobre la manera de actuar las personas
dentro de las empresas, con el propósito de aplicar tal conocimiento al logro
de la eficacia de la misma.
Es lógico pensar que en la medida que se fortalezcan las relaciones
interpersonales se podrán alcanzar las metas que se fije la empresa y por
ende las de sus trabajadores. De allí que todos los elementos que conforman
el ambiente laboral son importantes para mantener la prestación de un buen
5
servicio o el ofrecimiento de un producto de calidad. Esto quiere decir que la
coordinación, dirección, motivación y satisfacción del personal son aspectos
cada vez más relevantes del proceso administrativo, lo que puede hacer
posible que los trabajadores tengan cambios positivos en su desempeño.
Por todo lo expuesto se infiere que el clima organizacional es
determinante para alcanzar los objetivos propuestos de una compañía, por lo
tanto, el valioso talento humano que lo hace posible se mantendrá activo,
eficaz, eficiente y productivo si desarrolla sus actividades en un ambiente
laboral donde pueda tener buenas relaciones interpersonales con los
gerentes y compañeros de trabajo, entre otros, lo que pudiera ser un vínculo
para el buen desempeño de la organización.
Se puede decir entonces, que el clima organizacional es la “percepción”
que los trabajadores y directivos se forman de la empresa a la que
pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la misma. No hay
duda que el análisis del clima organizacional es un proceso sumamente
complejo en virtud de la dinámica de la organización, del entorno y de los
factores humanos; por lo que muchas empresas e instituciones reconocen
que uno de sus activos fundamentales es su capital humano.
Sin embargo, para estar seguros de la solidez de este valioso recurso,
las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica
de su ambiente laboral que va ligado con la motivación, lo que puede incidir
en su comportamiento y desempeño laboral. En consecuencia, se puede
afirmar que en toda organización resulta de mucha importancia el análisis del
clima organizacional y su influencia en el desempeño laboral.
Lo planteado en párrafos anteriores indica la trascendencia que tiene el
ambiente laboral, toda vez que, entre otros elementos, se mencionan las
relaciones interpersonales, las características físicas del espacio donde se
desempeñan los empleados, la eficacia y eficiencia que el mismo genera,
entre otros, para resultar en productividad y satisfacción.
6
Pero, es notorio que no son pocas las empresas que le restan
importancia a la fortaleza que brinda un buen clima organizacional, lo que da
por resultado baja productividad, insatisfacción laboral, deficientes relaciones
interpersonales, carencia de valores, situación que se observa en el
Departamento Administrativo del Servicio Autónomo de la Vivienda del
Estado Monagas (SERVIM), donde el personal administrativo presenta
debilidades en cuanto al desempeño de sus funciones, lo que se refleja en
sus actitudes que poco favorecen a la institución y sus empleados.
Es útil destacar que el espacio donde se desarrollan las labores diarias
no cuenta con las condiciones necesarias para un desempeño eficaz, ya que
no es una estructura idónea para albergar la cantidad de trabajadores
existentes en la organización, situación que genera incomodidad y afecta la
realización de sus actividades diarias; existen factores físicos como la
iluminación, ruido y temperatura que dispuestos inadecuadamente afectan el
desempeño del trabajador y propician situaciones de descontento, lo cual a
su vez incide en el desempeño y satisfacción laboral.
Otras debilidades que afectan el ambiente laboral son: el elevado
ausentismo laboral, la débil comunicación y las deficientes relaciones
interpersonales, entre otros. En otro orden de ideas se observa que esta
institución no brinda oportunidad de ascenso en función de sus méritos
a los trabajadores y no toma en consideración el crecimiento intelectual de
su empleados ya que se preocupa más por los resultados del trabajo que la
forma como lo ejecutan; ni toma en cuenta opiniones y sugerencias del
personal bajo su dirección.
El clima organizacional es determinante en todas las instituciones ya
sean públicas o privadas, el SERVIM aplica sus decisiones laborales en su
interior sin percibir las consecuencias negativas que estas traen para sus
empleados, situación que evidencia la poca importancia que la institución
otorga a sus empleados, lo que produce en estos desmotivación, débil
desempeño y baja productividad.
7
En virtud de los planteamientos expuestos, se formulan las siguientes
interrogantes:
¿Cuál es la situación actual del clima organizacional en la institución?
¿Cómo son las relaciones interpersonales entre los trabajadores y
trabajadoras?
¿Cómo interviene el clima organizacional en el desarrollo de las
actividades que realiza el personal?
¿Qué medidas de prevención se pueden sugerir implementar para
optimizar el clima organizacional?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Analizar el clima organizacional en el Departamento Administrativo del

Servicio Autónomo de la Vivienda del Estado Monagas (SERVIM)
Objetivos Específicos
Diagnosticar la situación actual en cuanto al clima organizacional

presente en la institución.
Describir las relaciones interpersonales entre los trabajadores.
Caracterizar la influencia del clima organizacional en la eficiencia de los
trabajadores.
Precisar acciones que permitan optimizar el clima organizacional.
Justificación e Importancia de la Investigación
8
Dentro del proceso de evolución y desarrollo de una organización se
considera importante el estudio del clima organizacional. Una política
adecuada para intentar desarrollar un rendimiento positivo, lo cual es
importante para lograr las metas y fines propuestos y en alcanzar, en la
medida de lo posible, un nivel de satisfacción laboral pertinente entre los
miembros de la organización.
La presente investigación se considera de gran importancia debido a
que comprende un tema de significativo valor para la organización, por ser
determinante en la consecución de sus objetivos y en la satisfacción de los
trabajadores, por cuanto, como seres humanos, sienten la necesidad de un
ambiente de trabajo acorde a las funciones que realizan.
Este estudio se justifica en virtud que muchas organizaciones se han
deteriorado por el mal manejo de su clima organizacional que trae como
consecuencia un bajo desempeño del personal, lo que afecta de manera
significativa su productividad y calidad de servicio. El estudio y comprensión
de las dificultades que rodean a la organización, marcan el inicio de su
mejoramiento, por lo que esta investigación está orientada a buscar las
estrategias de solución, y así contribuir a mejorar la problemática planteada
en función del crecimiento y promoción para marchar a la vanguardia de las
empresas en la región.
El mejoramiento en las organizaciones enmarca la interacción de los
individuos entre sí, en todos los ámbitos posibles, dándole cabida al
nacimiento de nuevas formas de pensar y de asumir los retos que impone el
desarrollo. Las variables en estudio, es decir, clima organizacional y
desempeño del personal, corresponden a procesos internos del recurso
humano en las organizaciones.
Esta investigación es importante para la sociedad, porque es la
encargada de recibir los servicios que ofrece la empresa; y que, de una u
otra manera es la que expondrá la calidad de servicio de esta. Las personas,
9
son las más susceptibles a los cambios que se generen en el ámbito laboral,
y tendrán una idea del clima organizacional que en esta se presente.
Para la organización, es idónea la relevancia de las variables, porque
se enmarcarán las dificultades que puedan poseer en el transcurso de sus
actividades, y esto hará reflexionar a sus miembros, para tratar de mejorar y
obtener mayor desempeño de los colaboradores, esto debe ser así, para que
el personal tenga buena comunicación efectiva y establezcan un clima
organizacional satisfactorio; y si en algún momento existiese averías en las
operaciones, conflictos laborales, lo supieran manejar asertivamente.
De acuerdo a lo mencionado, la presente investigación es de suma

importancia ya que permitirá analizar la estructura organizacional del
Estado Monagas, por cuanto beneficiaría a:
La comunidad, porque permitirá conocer a todos sus miembros la
importancia que tiene el clima organizacional en los últimos años, siendo el
factor relevante dentro de la eficiencia de las diferentes actividades que se
realizan en las organizaciones hoy en día.
La institución, por cuanto proporcionará a las autoridades de SERVIM
información valiosa sobre sus responsabilidades ante las situaciones y
problemas de índole psicosocial que enfrenta el personal administrativo del
Servicio Autónomo de la Vivienda del Estado Monagas, de esta manera se
buscará concienciar y utilizar mecanismos y estrategias que permitan formar
un clima laboral de bienestar compartido, tanto individual como colectivo,
fomentando la interacción social.
La UNESR, profundizará en el estudio del clima organizacional un
enfoque holístico que permitirá confrontar autores, así como enriquecer y
actualizar los tipos, factores y niveles en que se hace presente la
problemática en el entorno laboral. Además, este estudio servirá de aporte
10
para futuras investigaciones que tengan el mismo tema o que se relacionen
con ella.
Delimitación de la Investigación
La investigación estará orientada a realizar un Análisis del clima

organizacional en el Departamento Administrativo del Servicio Autónomo de
la Vivienda del Estado Monagas (SERVIM), ubicado en la Avenida Fuerzas
Armadas, Sector Las Avenidas, Maturín Estado Monagas, año 2018.
11
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
En este capítulo se abordan la Reseña Histórica de la Empresa, los

Antecedentes de la Investigación, Bases Teóricas, y Legales, Sistema de
Variables y la Definición de Términos.
Reseña histórica de la empresa
El Servicio Autónomo de la Vivienda del Estado Monagas (SERVIM)

inició sus actividades como Instituto de la Vivienda del Estado Monagas
(IVIM), hasta el año 2015 cuando se realiza un proceso de liquidación y se
crea, como órgano desconcentrado sin personalidad jurídica propia y con
autonomía en la gestión administrativa, presupuestaria, financiera y
funcional, sujeto a las directrices y políticas que determine el Ejecutivo del
Estado Monagas. Está adscrito al Instituto de Infraestructura, Eco-socialismo,
Habitad y Vivienda del Estado Monagas y tiene su domicilio en la ciudad de
Maturín, pero podrá establecer oficinas en cualquier otro municipio.
El Servicio Autónomo de la Vivienda del Estado Monagas (SERVIM)
tiene por objeto diseñar, formular y ejecutar las políticas, la planificación y
realización de las actividades del Ejecutivo estadal, en coordinación con el
Ejecutivo Nacional y Municipal cuando así corresponda, en materia de
hábitat y vivienda, siempre y cuando no estén reservadas única y
exclusivamente al Poder Nacional o Municipal.
Misión
12
Dotar a los monaguenses de un servicio acorde a las necesidades,
exigencias y nuevos retos a emprender, enmarcado en la ética,
responsabilidad humanización y permeabilidad de un equipo
multidisciplinario con la participación de las comunidades y la población en
general, en busca de soluciones habitacionales a través de políticas
nacionales, regionales y estadales, bajo una plataforma sólida y eficaz
basada en la actualización de nuevas tecnologías, y la reestructuración
organizativa general de una red de intercambio gubernamental.
Visión
Aspira funcionar bajo una plataforma tecnológica y organizativa que le

permita operar de manera coordinada con el gobierno nacional en la
utilización del presupuesto, como instrumento para la diversificación y
democratización de la economía regional y estadal, con capital humano de
alto profesionalismo, en la distribución de recurso financiero suficiente que
satisfaga las necesidades habitacionales, y generen fuentes de trabajo a
nivel profesional, técnico y obrero con las nuevas políticas participativas.
Antecedentes de la Investigación
Velásquez (2014) presentó una investigación en la Universidad

Nacional Experimental “Simón Rodríguez”, para optar al título de Licenciado
en Administración, Mención Recursos Humanos, titulada: Análisis de la
incidencia del clima organizacional del Departamento Administrativo de la
empresa VEPICA, ubicada en El Furrial, Estado Monagas, el cual estuvo
centrado en analizar la incidencia del Clima Organizacional del
Departamento Administrativo de la referida empresa. El estudio fue de
campo-descriptivo. Entre las conclusiones destaca que los empleados a
13
pesar de conocer la estructura organizativa de la empresa, se sienten
sobrecargados de funciones que no son recompensadas, por lo tanto,
recomienda premiar consecutivamente el esfuerzo de los trabajadores con
incentivos, tanto remunerativos o no, con el fin de que se sientan motivados.
Esta investigación posee un interesante material teórico que fortalece el
presente estudio.
Ramos y Rivero (2015) presentaron en la Universidad Nacional
Experimental “Simón Rodríguez” un estudio titulado: Análisis del clima
organizacional del personal adscrito al Departamento de Administración de
PLANET INTVCABLE Centro Sur, C.A. Maturín, Estado Monagas, para optar
al título de Licenciadas en Administración, Mención Recursos Humanos. La
metodología de la investigación estuvo ubicada en un diseño de campo y
nivel descriptivo. Para recoger la información las autoras utilizaron como
técnicas: entrevistas informales, la observación directa y como instrumento el
cuestionario. Entre las conclusiones destacan: se requiere mayor supervisión
a los empleados, cambiar la tecnología y aplicarle dinámicas de grupos, para
hacer más práctico y productivo el proceso laboral.
Los aportes de este estudio constituyen un importante apoyo para el
desarrollo de la investigación, por la similitud que tiene con el presente tema.
Quispe (2015) presentó una tesis de grado en la Universidad Nacional
“José María Arguedas”, Andahuaylas, Perú, para optar al título de Licenciado
en Administración de Empresas, titulada: Clima organizacional y desempeño
laboral en la Municipalidad Distrital de Pacucha, Andahuaylas, dirigida a
determinar la relación entre el clima organizacional y desempeño laboral en
la Municipalidad Distrital de Pacucha, Andahuaylas. El estudio estuvo
enmarcado en un tipo y diseño no experimental, transeccional correlacional.
Para recoger la información se utilizó como técnica la encuesta y como
instrumento el cuestionario estructurado. Entre las conclusiones el autor
destaca: que la motivación laboral y la productividad tienen una relación muy
14
débil, debido a que la motivación tiene una influencia directa en el
desempeño del trabajador.
Este estudio refuerza el marco teórico de la investigación por el
abundante material que posee.
Bases Teóricas
El Clima Organizacional
Es el ambiente de trabajo constituido por un conjunto de condiciones

psicológicas y sociales que caracterizan a una organización en un momento
dado. Al respecto, Chiavenato, citado por Quispe (2015) plantea que “El
clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la
atmósfera psicológica, característica que existe en cada organización” (p.
28), lo que permite interpretar que es un factor determinante para alcanzar
los propósitos de una empresa.
Es útil mencionar lo que expresa la Organización Mundial de la Salud,
citada por Paz y Marín (2014) al definir el clima como el “Conjunto de
percepciones de las características relativamente estables de la
organización, que influyen en las actitudes y el comportamiento de sus
miembros”. (p. 31)
Asimismo, Gibson (2014): afirma: “El clima organizacional es el grupo
de características que describe una organización y que la distingue de otras;
son tendencias relativas en el tiempo e influyen en las conductas de las
personas dentro de la institución” (p. 52).
El enfoque dado al clima organizacional por los autores citados
evidencia la importancia de la relación que existe entre este factor y el
recurso humano, puesto que, definitivamente las metas de una empresa se
materializan según sean las percepciones de los trabajadores en el ambiente
15
donde cumplen sus funciones, dado que ellos, constituyen el elemento más
importante para generar productividad; de ahí que mantener un buen
ambiente laboral se traduce en una motivación constante que afecta
favorablemente el comportamiento de los trabajadores y eleva la
productividad de la organización.
Influencia del Clima Organizacional en el Desarrollo del Talento Humano
El ambiente laboral está íntimamente relacionado con el desarrollo

individual y colectivo de una empresa, de allí que es menester mantenerlo en
óptimas condiciones para que se dé el balance entre los trabajadores y la
organización. Según Rivero, citada por Ortiz (2012) define el talento humano
como:
La capacidad para desempeñar o ejercer una actividad. Se puede
considerar como un potencial. Lo es en el sentido de que una
persona dispone de una serie de características o aptitudes que
pueden llegar a desarrollarse en función de diversas variables que
se pueda llegar encontrar en su desempeño. (p. 2).
En el caso que ocupa el presente estudio resulta lógico deducir que al
Estado Monagas (SERVIM) le conviene, por razones de desempeño y
rendimiento laboral, que el capital humano desarrolle sus capacidades en un
ambiente motivador que inste a los trabajadores a cumplir con eficacia y
satisfacción sus funciones.
En este mismo orden de ideas, Azócar (2014) comenta:
El clima organizacional en las empresas, influye de manera directa
en las potencialidades productivas del talento humano, por lo que
la concepción de un entorno armónico dentro de las mismas, es
una condición para el logro de un máximo desempeño y
rendimiento de los factores productivos de la empresa. (p. 1)
Se deduce que un clima organizacional es importante en el desarrollo
de una organización y en su adaptación al medio exterior, por lo tanto, para
16
obtener resultados positivos debe presentar flexibilidad ante los cambios que
surjan, mantener un ambiente de trabajo próspero y dar el impulso a los
trabajadores, es decir, movilizar las energías de los individuos y generar
resultados.
En otras palabras, mantener armonía integral entre los elementos que
conforman el ambiente laboral es una inversión justificada que promueve
mejor desempeño, mayor rendimiento y alta productividad.
Aspectos del Clima Organizacional
En el clima organizacional se suelen considerar diferentes aspectos de

la organización que suelen mencionar con cierta frecuencia. Rodríguez
(2015) señala los siguientes:
Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones,
los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el
nivel de contaminación, entre otros.
Características estructurales: como el tamaño de la
organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.
Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo,
los conflictos entre personas o entre departamentos, la
comunicación y otros.
Características personales: como las aptitudes y las actitudes,
las motivaciones, las expectativas, etcétera.
Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como
la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral,
el nivel de tensión, entre otros. (p.51)
Se infiere que el clima organizacional es la clave para que una
organización sea exitosa, porque condiciona el comportamiento de los
trabajadores. Es algo intangible, no se ve ni se toca pero tiene una
connotación importante que afecta todo lo que sucede dentro de la
institución y viceversa.
El Liderazgo en el Clima Organizacional
17
Es importante resaltar que el clima organizacional es la capacidad de
influir en un grupo para conseguir metas. La base de esta influencia puede
ser formal como la que confiere un rango gerencial en una organización, en
el cual juega un papel determinante, el liderazgo.
Según Klisberg (2012) define el liderazgo como “el proceso de influir y
apoyar a los demás para que trabajen entusiastamente a favor del
cumplimiento de los objetivos” (p. 212). Por ello, el liderazgo básicamente se
sustenta en la capacidad de influir, orientar y motivar positivamente en otros
seres humanos, para el logro de una finalidad cualquiera,
interrelacionándose con todas las funciones gerenciales.
Para implantar políticas, programas, los gerentes tienen que dirigir a
otras personas, asegurarse que cada departamento está eficazmente
organizado y opere de forma efectiva, motivar a los empleados, tomar
decisiones, todo lo cual requiere de habilidades viables de liderazgo. Sobre
el particular, refiere Azócar (2014)
Existen tres categorías teóricas que explican el liderazgo: rasgos
característicos, comportamiento y contingencia: a.- Rasgos: Los
líderes nacen con rasgos específicos como: carisma, inteligencia,
aserción, entusiasmo, empatía, lealtad; b.- Comportamiento: El
liderazgo como comportamiento puede ser enseñado y ser objeto
de entrenamiento; y c.- La contingencia: Explica cómo el estilo de
liderazgo se adapta a situaciones distintas.
Cabe resaltar, que las organizaciones están relacionada con el
liderazgo como una tarea y una capacidad gerencial basado en un clima
organizacional armónico, pues es de gran importancia dentro de las labores
de cualquier nivel en la empresa, ya que el mismo presenta diversas
fluctuaciones y a su vez asume nuevos retos a enfrentar, los cuales pueden
verse como ventajas competitivas que ayudan a la consecución de los
objetivos planteados por la empresa.
La Motivación y el Capital Humano en el Contexto Organizacional
18
En el proceso administrativo (planificación, organización, dirección y
control) es de suma importancia prestar atención al comportamiento de las
personas, por cuanto este debe ser asertivo e impulsado, de manera
significativa, por la motivación. De acuerdo con Robbins, citado por Gibson
(2014) motivación es “La voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia
las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de
satisfacer alguna necesidad individual” (p. 168).
Lo que permite deducir que el esfuerzo que el trabajador expone en su
labor no es medido por la cantidad de tareas que ejecuta, sino que la
motivación lo impele a realizar su labor a voluntad y satisfacción, con el fin de
alcanzar objetivos propuestos. De tal manera que, cuando esta se activa, se
eleva el clima y se establecen relaciones satisfactorias de animación, interés
y colaboración.
Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por
impedimentos para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional
tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía,
descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad,
característicos de situaciones en que los empleados se enfrentan
abiertamente contra la empresa.
Desde esta perspectiva, queda claro que la motivación es un recurso
indispensable en la empresa. Así lo confirma Ambrosoni (s.f.): “Es necesario
entender que la motivación es una tarea que no tiene fin, motivar no debe ser
un objetivo a cumplir sino una cualidad permanente del día a día”. La
motivación debe convertirse en el lenguaje de la organización, y como tal
debe manifestarse en la conducta de todo el personal; en la forma de hablar,
de preguntar, en la forma de pedir y en la de ordenar, en el constante
comportamiento de los jefes y directivos para que puedan ser verdaderos
líderes de equipo. (p. 1)
Factores que inciden en el clima organizacional
19
Como se ha expresado anteriormente, el clima organizacional es el
ambiente que se vive en la empresa en un momento determinado. Y, para
que ese espacio laboral presente condiciones óptimas que garanticen un
buen desempeño laboral y en consecuencia se materialicen los objetivos de
la empresa, es necesario el análisis de ciertos factores esenciales, que
según Robbins, citado por Gibson (2014) son:
Estructura: Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y
coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones
entre los diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el
nivel. Su fundamento tiene una relación directa con la composición orgánica,
plasmada en el organigrama, y que comúnmente se conoce como Estructura
Organizacional.
Dependiendo de la organización que asuma la empresa, para efectos
de hacerla funcional, será necesario establecer las normas, reglas, políticas,
procedimientos, que facilitan o dificultan el buen desarrollo de las actividades
en la empresa, y a las que se ven enfrentados los trabajadores en el
desempeño de su labor.
El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la
organización visualice y controle el efecto sobre el ambiente laboral. La
conformación de una adecuada estructura organizacional en la empresa,
facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en
cualquier tipo de comunidad que aspire a convivir de la mejor manera.
Responsabilidad: Este aspecto necesariamente va ligado a la
autonomía en la ejecución de la actividad encomendada y guarda a su vez,
una estrecha relación con el tipo de supervisión que se ejerza sobre las
misiones dadas a los trabajadores.
Recompensa: ¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y
ante los buenos resultados obtenidos en la realización del trabajo? Aquí
están implícitos los reconocimientos tangibles y no tangibles.
20
Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada,
constituye el primer incentivo en una relación laboral. Es importante no
olvidar que a pesar que el salario justo y los resultados del trabajo logren el
equilibrio esperado, los humanos “reclaman” reconocimiento adicional.
Desafío: En la medida que la organización promueva la aceptación de
riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos
ayudarán a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda
organización.
Relaciones: estas se fundamentarán en el respeto interpersonal en
todo nivel, el buen trato y la cooperación, con sustento y con base a la
efectividad, productividad, utilidad, y obediencia, todo en límites precisos, sin
que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral y otros
inconvenientes de este estilo.
Cooperación: Está relacionado con el apoyo oportuno y el
mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes
relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.
Estándares: Un estándar establece un parámetro o patrón que indica
su alcance o cumplimiento. En la medida que los estándares sean fijados con
sentido de racionalidad y ante todo que puedan ser logrados sin exagerar los
esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo percibirán estos, con
sentido de justicia o de equidad.
Conflicto: El conflicto siempre será generado por las desavenencias
entre los miembros de un grupo. Este sentimiento bien podrá ser generado
por motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y
podrá darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relación con jefes o
superiores.
Identidad: Hoy día se conoce como sentido de pertenencia. Es el
orgullo de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la
sensación de estar aportando sus esfuerzos para lograr los objetivos de la
misma. (pp. 210-213)
21
Por su parte, Hernández, (2015) hace referencia a los factores que
intervienen en la adecuación del clima organizacional, de la siguiente
manera:
La falta de Comunicación: la falta de comunicación vertical y
horizontal, o una comunicación sesgada donde no se informa
suficientemente a los empleados de los cambios que tienen lugar en la
empresa, de la situación de la misma, se transforma en una falta de
confianza en los altos cargos y en sus decisiones.
Reconocimiento del trabajo: en muchas organizaciones los superiores
solo dan retroalimentación a los empleados cuando hacen algo mal. Si no se
reconoce el trabajo eficiente y eficaz de un trabajador, se corre el riesgo de
afectar su motivación, dejará de sentirse cómodo al realizar esa actividad, no
tendrá ganas de acudir a su puesto de trabajo y creará un mal clima laboral,
además de incidir en la productividad de la persona.
Lugar de trabajo: contar con unas características medioambientales
negativas en el lugar de trabajo, como pueden ser una iluminación
insuficiente, ruido ambiental, mala distribución de los espacios, una mala
ubicación de las personas y de los objetos de trabajo, hacen que los
trabajadores no se sientan cómodos en el lugar de trabajo, lo que repercute
negativamente en su productividad y en la calidad de sus tareas.
Estilo de Liderazgo: un líder autoritario que ejerce su poder a la hora
de tomar decisiones, que no cuenta con la opinión de sus empleados, que no
deja libertad a la hora de hacer una actividad o tarea, genera un clima de
desmotivación. Los trabajadores se sienten observados continuamente y no
pueden expresar sus ideas libremente, lo que se traduce en una falta de
compromiso con los objetivos a alcanzar. (pp. 3,4).
Los autores explican los factores más influyentes en el clima laboral de
una empresa, por cuanto son determinantes en el comportamiento de los
trabajadores. En consecuencia, es primordial que las organizaciones se
interesen en realizar la inversión necesaria para hacer posible un adecuado
22
ambiente laboral que genere productividad tanto a la empresa como a su
valioso capital humano, porque este es el protagonista del desarrollo eficaz
en la organización.
Clima Organizacional y Desempeño Laboral
Según lo planteado en párrafos anteriores, el clima organizacional está

vinculado al desempeño laboral; obviamente, si las condiciones laborales de
los trabajadores no son satisfechas, tampoco estos se sentirán motivados
para cumplir sus funciones con eficiencia y eficacia. Al respecto Ruiz (2015),
expresa que:
El desempeño laboral es el rendimiento demostrado por el
trabajador en la ejecución de sus tareas diarias dentro de la
empresa y están directamente relacionadas tanto con las
exigencias técnicas, productivas, como los resultados de servicios
que la empresa espera. (p.221).
Es por ello, que el clima organizacional y desempeño laboral tienen una
relación directa. Si la influencia es positiva, los empleados se sentirán más
integrados, satisfechos y comprometidos y esto impacta directamente en los
objetivos de la empresa. En este orden de ideas, cabe destacar el rol del
líder, cuyo propósito es propiciar ese buen ambiente que coadyuve a lograr
que los trabajadores den lo mejor de sí mismos en el cumplimiento de sus
obligaciones. Se trata de adquirir compromiso, disposición a realizar un
esfuerzo adicional con entusiasmo. Un buen clima laboral afecta a lo que
sucede en la organización a través de la consecución de objetivos, trabajo de
mayor calidad y mejores resultados. Contrario a ello, un inadecuado clima
organizacional que resulte en insatisfacción laboral puede conducir a
inadaptación, ausentismo, baja productividad, entre otros.
Según Arias y Heredia (2014) el desempeño laboral se puede definir,
como “el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las
metas dentro de la organización, en un tiempo determinado”. (p.122), es
23
decir, a través de su desempeño el trabajador puede manifestar las
competencias alcanzadas que se concatenan con los conocimientos,
habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones,
características personales y valores que contribuyen a alcanzar los
resultados que se esperan, en correspondencia con las exigencias técnicas,
productivas y de servicios de la empresa.
¿Por qué un buen Clima Organizacional puede ser

una Ventaja Competitiva?
Es reconocido por muchas empresas exitosas que sus principales

colaboradores son sus trabajadores, quienes constituyen su principal
fortaleza. En ese contexto, se consideran fundamentales los valores que
forman parte de su cultura, que se traducen en equipos humanos motivados,
fieles, involucrados y comprometidos con la organización.
Según Robbins, citado por Gibson (2014) afirma que “una estrategia de
éxito es crear un buen ambiente interno con el equipo de trabajadores y
después ayudarles a competir y vencer a la competencia.” (p. 233). Por
consiguiente es importante que los líderes midan el clima organizacional de
su empresa si quieren conseguir mayores éxitos en sus negocios, porque un
buen ambiente organizacional incide en un trabajo extraordinario con
entusiasmo, compromiso y satisfacción, incluso, existen estudios que indican
que las empresas que cuentan con óptimos ambientes de trabajo, son
también las mejores donde invertir, ya que son más rentables que el resto de
organizaciones. Y lo son, porque utilizan el capital humano de forma más
inteligente que las otras.
En estos ambientes de trabajo el crecimiento profesional está cada vez
más unido al desarrollo personal e interpersonal. Es lo que se conoce como
24
el empowerment, que consiste en que los colaboradores tengan la
posibilidad de tomar decisiones y actuar con responsabilidad y compromiso.
De lo expresado se desprende que el Departamento Administrativo del
Servicio Autónomo de la Vivienda del Estado Monagas (SERVIM), podría ser
más productivo, al prestar un servicio de calidad a la población monaguense,
si toma en cuenta las premisas planteadas en este estudio, para lo cual la
inversión que se produzca en mejorar el clima organizacional se justificará
porque dará los resultados esperados.
Importancia de las relaciones interpersonales
El hombre, como ser social siente la necesidad de comunicarse con sus

semejantes. De allí que las relaciones interpersonales ocupan un lugar
destacado en la sociedad, por cuanto en el quehacer cotidiano unos a otros
se necesitan y complementan, en un proceso de retroalimentación constante
que permite el conocimiento y crecimiento personal de los individuos.
Cuando existe un clima armonioso y asertivo se puede hablar de una
convivencia para elevar la calidad de vida.
De acuerdo con lo anterior, mantener buenas relaciones
interpersonales en el trabajo permitirá alcanzar los objetivos planteados en la
organización y ayudará a mejorar el clima laboral. Al respecto, Montes (2016)
acota:
Todas las personas necesitan crecer en un entorno socialmente
estimulante pues el crecimiento personal, en todos los ámbitos,
necesita de la posibilidad de compartir, de ser y estar con los
demás (familia, amigos, compañeros de clase, colegas de trabajo,
etc.). Basta recordar los esfuerzos que desde el entorno laboral,
se realizan para favorecer un clima de relación óptimo que permita
a cada persona beneficiarse del contacto con los demás,
favoreciendo así un mejor rendimiento. (p. 6)
Esto indica que en todos los ámbitos la interacción personal está
presente y cada individuo espera construir afinidades para compartir sus
25
inquietudes. En el ambiente laboral, Si la armonía es una constante en el
ámbito laboral, se garantizará el rendimiento y desempeño que espera la
organización de sus colaboradores. En esa interrelación todos son
protagonistas para ganar-ganar. He allí la tarea que corresponde a los
directivos del Departamento Administrativo del Servicio Autónomo de la
Vivienda del Estado Monagas (SERVIM), para mejorar el clima
organizacional de ese departamento y hacer más productivo el trabajo de sus
funcionarios.
Es oportuno resaltar que los supervisores y directivos en general deben
conocer que una relación interpersonal con sus subalternos debe
manifestarse a través de un trato cordial y amistoso, sin dejar de ser justo y
firme.
Importancia de la Motivación Laboral
La motivación es esencial para alcanzar productividad empresarial y

satisfacción personal. Hoy, se habla de talento humano como factor
fundamental en la organización, que hace posible el funcionamiento de la
misma. Por ello, las empresas deben desarrollar estrategias de motivación
para que sus trabajadores se mantengan activos y ambos, trabajador y
empresa, logren sus objetivos. Al respecto, Ramírez (2015) acota:
Actualmente son pocas las empresas que aplican la motivación
para el bienestar y/o satisfacción laboral de sus trabajadores y el
incremento de su productividad, ya que muchas de ellas ven esto
como un gasto y no como una inversión para el crecimiento de la
misma, es por ello que muy pocas empresas conservan a su
personal por tiempos prolongados. (p. 1)
Se infiere que las organizaciones deben estar dirigidas por
profesionales preparados para llevar a cabo tan delicada misión. No
esperarlo todo de los trabajadores si estos no están motivados para aportar
lo que se les exige. Las empresas, sin el talento humano, no existirían, razón
26
suficiente para invertir en este valioso elemento, que a corto o mediano plazo
dejará evidenciar su poder para generar productividad, quiere decir,
entonces, que a mayor inversión en el talento humano, mayor será la
productividad de la empresa.
En la actualidad, las empresas no conservan a sus trabajadores en
nóminas fijas, porque lo consideran un gasto y no una inversión, sin
detenerse a razonar que esta conducta podría resultar perjudicial porque
mermaría su productividad. Un trabajador desmotivado no cumple fielmente
con sus responsabilidades, tampoco presenta un nivel de rendimiento acorde
con el cargo que ocupa. El empresario debe pensar en grande, o sea, el
crecimiento del trabajador genera crecimiento empresarial.
Premisa que debe considerar el Departamento Administrativo del
Servicio Autónomo de la Vivienda del Estado Monagas (SERVIM), para que
sus trabajadores no presenten deficiencia e ineficacia en sus labores. Una
vez más queda claro que la motivación es indispensable para fortalecer el
clima organizacional y el desempeño laboral.
Acciones para mejorar el Clima Laboral en la Organización
Un empresario progresista estará siempre a la expectativa de los

cambios que se suceden en su ámbito para incorporarlos en su empresa y
generar productividad. En este orden de ideas, el capital humano es el
protagonista de tales efectos, por lo tanto, requiere de una atención prioritaria
en cuanto a la motivación que necesita para cumplir con eficacia y eficiencia
sus responsabilidades laborales.
En consecuencia, es importante que los trabajadores participen en la
consecución de los objetivos de la empresa porque las bases de ella están
constituidas por valores humanos y la motivación de los empleados es la vía
para alcanzarlos. Se presentan a continuación ideas que pueden
27
materializarse en función de lograr que los trabajadores se sientan
suficientemente motivados para laborar con efectividad. En tal sentido,
Arantes (2016) expresa:
1. Crear un ambiente de confianza entre los administradores y
colaboradores. Para ello, es importante la celebración de reuniones entre
los directivos y empleados, en las cuales los directivos se dirijan a los
equipos de trabajo con sinceridad y transparencia. Es decir, una
comunicación asertiva para que los equipos de trabajo tengan la información
adecuada. A tal efecto se elabora un calendario de reuniones de
retroalimentación para tratar todo lo importante y se apliquen las mejoras que
se establecen en estos encuentros.
2. Hacer que los empleados se sientan escuchados. Refiere la
autora que escuchar no significa únicamente oír, sino prestar atención y
asimilar lo que se oye. Esto es relevante, porque el interés y atención que se
brinde a la intervención de un trabajador le hace sentir importante.
Una actitud positiva y receptiva facilitará la interacción con el trabajador,
sin interrumpirle, con gestos de comunicación no verbal, que muestran la
sensación de que le oyen y también escuchan. Y, cuando se acepte alguna
idea sugerida por el colaborador, es importante divulgarlo entre todos los
equipos. Esto animará a los demás compañeros a que traigan sus
sugerencias para ser aplicadas, en su debido tiempo. Adoptar las
sugerencias y dar difusión de sus buenos resultados hace que se sientan
importantes e implicados en el bienestar de la empresa.
3. Potencia la formación. Mediante los cursos y actividades
formativas, se podrá conseguir que los empleados se fijen metas periódicas
para obtener nuevos conocimientos en pro del desarrollo de su carrera
profesional.
Si los trabajadores tienen la sensación que aprenden y aumentan sus
habilidades profesionales, su implicación con la empresa y las ganas de
quedarse serán mayores. Se sentirán orgullosos de estos objetivos, mejorará
28
su autoestima y satisfacción en la empresa, e incluso podrán promocionarla
entre sus demás contactos.
4. Fomenta la competición sana
El mejor método para estimular a los empleados de la organización es
mediante un sistema de recompensas por sus logros. De esta forma, se
puede aplicar la gratificación dentro de la empresa y motivar a los
trabajadores con premios, a medida que alcancen sus objetivos. Este
sistema de premios puede combinarse con otro de ranking de puntos. Así se
promueve la competición sana entre los empleados, y se mejora su
rendimiento.
Es muy importante que la “competencia” se guíe por prácticas
deportivas honestas. Las reglas del juego y las metas deben estar bastante
claras en todo momento. El reconocimiento de los logros se traduce en más
motivación para todos los participantes.
5. Implementa o acoge proyectos de responsabilidad social
La responsabilidad social es un aspecto muy importante para el
prestigio de muchas empresas y la generación de beneficios a la comunidad
puede atraer mayor rentabilidad de la organización. Si la acción social está
gestionada de una forma óptima, el beneficio será compartido entre la
comunidad y la empresa.
Por lo tanto, resulta muy positivo trasladar a los empleados y clientes
que la organización integra en el entorno social, para contribuir con el
desarrollo social, económico, y medioambiental de las comunidades. Para un
colaborador, ver que su trabajo genera no sólo beneficios económicos, sino
también bienestar para la comunidad puede ser un factor importante de
participación.
Influencia del Líder en el Clima Organizacional
29
El líder cumple en la empresa un significativo rol, por cuanto entre sus
funciones está la de mantener el balance positivo en el contexto donde
laboran los trabajadores; es el que fomenta la motivación en el equipo,
maneja la empatía; además, orienta y dirige las acciones para conservar la
armonía en el clima organizacional. En opinión de Rivera (2012), el
liderazgo:
Es un proceso de interacción entre personas en el cual una de
ellas conduce, mediante su influencia personal y poder, las
energías, potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar
una meta común a fin de transformar tanto a la empresa como a
las personas que colaboran en ella. (p.1)
Se infiere que el líder está capacitado para dirigir a grupos y coordinar
acciones cuando se trata de alcanzar metas, por lo tanto, en la empresa es
muy necesaria su presencia para coadyuvar a los intereses y propósitos de
la misma.
Tipos de Liderazgo
El liderazgo es un tema ligado al clima organizacional, pues en ese

ámbito el líder debe evidenciar ciertas características que lo van a guiar en la
toma de sus decisiones. Estas son: la prudencia, templanza, justicia y la
fortaleza. La tarea del líder no es fácil, debe estar capacitado para
comunicarse asertivamente y un talento de integración, de manera que los
miembros de la organización liberen su energía para el logro de objetivos
comunes. La comunicación permite transmitir lo que está dentro de las
personas, tal como ellas lo sienten. Y la integración facilita realizar acciones
eficientes en forma conjunta. (Ibídem, p. 2)
Desde esta perspectiva, es importante distinguir los tipos de liderazgo
según Chiavenato, citado por Parra (2013) los explica de la siguiente
manera:
30
Liderazgo autocrático: se caracteriza porque el jefe centraliza por
completo la toma de decisiones y los subordinados no tienen oportunidad de
elegir ni opinar. Aquí, el líder manda, impone, exige y persuade a las
personas a realizar una actividad, la cual genera resistencia, tensión y
reactividad ante las situaciones que se les presente.
Liderazgo liberal: el líder permite que el grupo tome sus propias
decisiones en cuanto a la planificación, ejecución y control de su trabajo. Es
aquel que se preocupa poco o nada por llevar la dirección del conjunto
laboral de personas y no se interesa por sus funciones, los cuales terminan
ignorándolo por completo.
Liderazgo democrático: en este estilo se presenta el líder como un
impulsor que orienta y estimula el trabajo en sus subordinados, quienes
participan en la toma de decisiones, ayudan y cooperan mancomunadamente
en las actividades a ejecutar (pp. 567 – 569).
Realizada la pertinente interpretación de cada uno de los tipos de
liderazgo citados, se deduce que en la institución objeto de estudio
predomina el liderazgo autocrático, por cuanto se observa que las decisiones
son tomadas a nivel de un organismo central que impone las medidas y
exige que las mismas se cumplan en el Departamento Administrativo del
Servicio Autónomo de la Vivienda del Estado Monagas (SERVIM).
Clima Organizacional y Satisfacción Laboral
Es obvia la relación que existe entre el clima organizacional y la

satisfacción laboral. Si el trabajador cuenta con un ambiente laboral
adecuado a sus necesidades, sentirá satisfacción al realizar sus labores,
porque sus metas son susceptibles de ser alcanzadas y responderá con
buen desempeño y alto rendimiento.
Para reforzar lo expresado, Barraza & Ortega, citados por Díaz, Peña y
Samaniego (2013) mencionan que “La satisfacción laboral se constituye en
31
uno de los productos más importantes del trabajo humano al grado de
llegarse a afirmar que un trabajador satisfecho tiende a mostrar un mejor
desempeño”. (p. 34)
Lo que permite inferir que según sea la percepción que tengan los
trabajadores del clima organizacional, podrán mejorar su desempeño y por
ende el nivel de satisfacción laboral. Refieren los autores que Chiang y Ojeda
(2011), realizaron una investigación sobre satisfacción laboral y productividad
donde encontraron que las dimensiones de satisfacción con el trabajo en
general, en la relación con el jefe, así como el reconocimiento, el ambiente
físico, el salario y las horas de trabajo, se relacionan de manera significativa
con la productividad, del mismo modo es alta la satisfacción por el
reconocimiento y ventas diarias; los valores más bajos corresponden a las
oportunidades de desarrollo. (Díaz et al.)
Este análisis refleja que los niveles de satisfacción varían según la
percepción del trabajador en cuanto al feedback que reciben del clima
organizacional, por lo tanto, si el empleado desarrolla sus funciones en una
zona de confort, podrá mejorar su desempeño y en consecuencia su
rendimiento, y se ubicará en altos niveles de satisfacción laboral.
Importancia de la Capacitación del Talento Humano
Es evidente que las empresas persiguen generar productividad para

incrementar su capital; en ese sentido, realizan una serie de inversiones que
coadyuvan a alcanzar sus metas. Es por ello, que hoy, muchas
organizaciones han internalizado la importancia de tener un personal cuyas
potencialidades sean tomadas en cuenta para desarrollar sus labores en
puestos donde se desenvuelvan con eficacia y eficiencia. Al respecto, López
(2013) refiere:
La capacitación debe tener sus bases en la ciencia de la
educación y estar enfocada a formar valores personales
32
primeramente en los instructores, quienes, a su vez, guiarán al
talento humano de una empresa hacia la creación de valores.
Cabe precisar que “ciencia” no está empleada con el carácter de
fría y clínica, sino en el contexto humanístico en el que se
reconocen las necesidades de instructores y clientes por igual.
(p. 3).
El autor dirige su reflexión hacia una capacitación humanista, enfocada
en transmitir valores desde las más altas esferas de la organización, en la
que los instructores desarrollen la empatía para reconocer sus necesidades y
la de los trabajadores. Es decir, humanizar a través de la formación en
valores para capacitar en las distintas áreas.
La capacitación humanista en el entorno organizacional sirve de base
para desarrollar las habilidades y destrezas de los trabajadores en función
del desempeño de las diferentes responsabilidades asignadas por la
institución. Cuando el empleado tiene una formación y capacitación
adecuada, puede sentir motivación y realizar su labor con satisfacción y por
tanto, puede corresponder a la empresa con rendimiento, que se traduce en
productividad.
Desde esta perspectiva, es importante que los ejecutivos del
Estado Monagas (SERVIM) consideren la capacitación de los empleados
como una estrategia efectiva que aportará una cuota importante de
motivación a sus trabajadores que realizarán sus labores con eficacia y
eficiencia y prestarán al público la mejor atención.
33
Gestión del Desempeño por Competencias
Cada individuo es poseedor de un conjunto de habilidades que le

permiten desempeñarse en determinado cargo; si estas son aprovechadas
para el desarrollo de sus funciones en la organización, se estará
coadyuvando a alcanzar los objetivos, tanto del trabajador como los de la
empresa. Sobre este particular, Pérez (2014) afirma: “La gestión por
competencias es un enfoque que toma en cuenta los conocimientos, las
habilidades, actitudes y comportamientos del capital humano ayudando a
alinear sus objetivos y metas a los de la organización”.
Este planteamiento es significativo en una empresa, por cuanto está
orientado en destacar las habilidades y destrezas, es decir, las
competencias, capacidades o atributos del trabajador, en función de alcanzar
sus objetivos y los de la empresa.
Importancia de la Comunicación en el Clima Organizacional
La comunicación es un acto natural que permite la interacción entre las

personas. Es un hecho permanente y fundamental para la empresa,
especialmente cuando se interactúa en función de alcanzar objetivos
comunes. En opinión de Rossi (2012)
La comunicación sirve para controlar el comportamiento de los
miembros de varias maneras. Fomenta la motivación al aclarar a
los empleados lo que deben hacer, qué tan bien lo están
haciendo, y qué pueden hacer para mejorar el rendimiento si este
no está al nivel esperado. Proporciona un escape para la
expresión emocional de sentimientos y la satisfacción de
necesidades sociales.
Debido a su importancia, resulta útil conocer los tipos de
comunicación más conocidos, para identificar cuál se practica en la
empresa objeto de estudio. La autora destaca los siguientes:
34
Comunicación efectiva. Es la que a través de destrezas y formas
de comunicación, logra el propósito de lo que se quiere transmitir o
recibir. La comunicación efectiva posibilita que el trasmisor y el receptor
intercambien mensajes de manera exitosa. Es decir, ambos entienden
el mensaje transmitido. Refiere la autora que es "Explorar las
condiciones que hacen posible una comunicación provechosa y eficaz".
Comunicación formal. Se refiere a la comunicación que sigue la
cadena oficial de mando; es la que se realiza para que alguien efectúe
un trabajo; en donde el mensaje es transmitido por un integrante de un
determinado nivel jerárquico.
Comunicación informal. Es la comunicación organizacional que
no está contemplada por la estructura jerárquica de la empresa. En este
tipo de comunicación el mensaje circula entre los trabajadores de la
empresa sin conocer el origen de este, y sin seguir canales
establecidos formalmente por la empresa. Los rumores representan a la
comunicación informal, interpreta los mensajes formales de la
administración como “lenguaje de los empleados” y transmite
información que el sistema formal no menciona. Por otra parte, los
chismes pudieran ser destructivos y modificar negativamente el clima
organizacional.
Comunicación ascendente. Es la comunicación que fluye hacia
arriba, de los empleados a gerentes, su grado depende de la cultura
organizacional; puede fluir vertical u horizontalmente. Fluye de los
empleados hacia la gerencia. Se utiliza para proporcionar
retroalimentación a los jefes, para enviar información sobre el
comportamiento de los empleados en cuanto a los progresos,
problemas, sobre cómo se sienten los empleados en sus puestos, con
sus compañeros de trabajo y en la institución, para captar ideas sobre
cómo resolver o mejorar cualquier situación interna en la organización.
35
Comunicación descendente. Es la que se practica desde un alto
nivel hacia los empleados (fluye hacia abajo). Es la comunicación que
fluye de un nivel del grupo u organización a un nivel más bajo. Es el
utilizado por los líderes de grupos y gerentes para asignar tareas,
metas, dar instrucciones, entre otros. (pp. 1,2)
Conviene que los gerentes y administradores brinden importancia
al tipo de comunicación que se desarrolla en la organización, para
orientar la misma hacia el alcance de las metas organizacionales con el
mínimo de problemas. Además, en el caso de fluir la comunicación
ascendente, la misma puede contribuir a elevar la motivación y
autoestima de los trabajadores que sienten ser escuchados por sus
superiores y sus ideas tomadas en cuenta. Se retroalimentan y
contribuye al equilibrio del clima organizacional.
Bases Legales
Las bases legales se refieren a todos aquellos documentos que

sustentan esta investigación, tales como: Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, Ley Orgánica del Trabajo y Ley Orgánica de
Prevención Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
En la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en
su Artículo 87:
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El
Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los
fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva,
que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice
el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el
empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el
ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será
sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. (p.
41).
36
En este artículo se plantea el compromiso del Estado venezolano de
brindar oportunidades de trabajo a sus ciudadanos, para que sean personas
productivas, útiles a sí mismo y a la sociedad.
La Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadoras
(2012) establece en su Artículo 156.
El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras, que
permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus
potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus
derechos humanos, garantizando:
 El desarrollo físico, intelectual y moral
 La formación e intercambio de saberes en el proceso social de
trabajo.
 El tiempo para el descanso y la recreación.
 El ambiente saludable de trabajo.
 La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
 La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda
forma de hostigamiento o acoso sexual y laboral.
De acuerdo a lo establecido en este artículo el empleador está en la
obligación de fomentar un ambiente de trabajo seguro y saludable a sus
trabajadoras y trabajadores, donde puedan desarrollar habilidades y poner
en práctica los conocimientos en las actividades que van a realizar.
Por su parte, la Ley Orgánica de Prevención condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo (2005) en sus artículos 1 y 70, señala que:
Artículo 1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de
las políticas, y los órganos y entes que permitan garantizar a los
trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y
bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el
ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la
promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los
accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la
reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al
desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo
libre, descanso y turismo social.
Regular los derechos y deberes de los trabajadores y
trabajadoras, y de los empleadores y empleadoras, en relación
con la seguridad, salud y ambiente de trabajo; así como lo relativo
a la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo
social.
37
Desarrollar lo dispuesto en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela y el Régimen Prestacional de Seguridad
y Salud en el Trabajo establecido en la Ley Orgánica del Sistema
de Seguridad Social.
Establecer las sanciones por el incumplimiento de la normativa.
Normar las prestaciones derivadas de la subrogación por el
Sistema de Seguridad Social de la responsabilidad material y
objetiva de los empleadores y empleadoras ante la ocurrencia de
un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional.
Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora, y
sus representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o
enfermedad ocupacional cuando existiere dolo o negligencia de su
parte.
Este artículo es bastante explícito en cuanto a la protección de la ley a
los trabajadores y trabajadoras; por lo tanto las empresas están en la
obligación de cumplir lo que pauta el mismo para bienestar de los empleados
y para evitarse sanciones por incumplimiento de la ley.
Sistema de Variables
Variable I. Clima Organizacional. Permitirá dar a conocer la situación

actual acerca del clima organizacional prevaleciente en la institución.
Variable II. Relaciones interpersonales. Está orientada a describir
cómo influyen las relaciones interpersonales entre los trabajadores y las
trabajadoras del Servicio Autónomo de la Vivienda del Estado Monagas
(SERVIM).
Variable III. Influencia del clima organizacional. Determinará la
influencia del clima organización en la eficiencia de los trabajadores.
Variable IV. Acciones. Permitirá establecer algunas alternativas que
permitan optimizar el clima organizacional dentro de la organización.
38
Definición de Términos
Comunicación. Es la transmisión de información y entendimiento

mediante símbolos comunes, los cuales pueden ser verbales o no verbales
una buena comunicación puede significar eficiencia, coordinación y
organización, mientras que una mala comunicación puede dar origen a
retrasos, malentendidos y conflictos internos, por tal motivo el gerente de la
misma debe buscar la mejor manera de comunicarse con sus subordinados.
(Saussure, citado por Paz y Marín, 2014).
Conflicto Interpersonal. Es la pugna expresada entre dos partes
interdependientes, quienes perciben metas incompatibles, recursos escasos
e interferencias de otros en el logro de objetivos. Es un enfrentamiento de
posiciones que surge entre varias personas o grupos de personas, porque el
comportamiento de una perjudica el logro de los objetivos que persigue la
otra. (Carreño, citado por Castillo y Espinoza, 2015. p.36).
Clima Organizacional: Propiedad del ambiente de trabajo que
perciben o experimentan los miembros de la organización, el cual determina
el comportamiento del individuo, todo empleado desea tener un ambiente
laboral favorable en la empresa para la cual trabaja para poder
desempeñarse de una manera más dinámica y satisfactoria y cumplir con
las actividades asignadas por sus superiores. (Castillo, y Espinoza, 2015. p.
71).
Desempeño laboral. Acciones o comportamientos observados en los
empleados que son relevantes en el logro de los objetivos de la organización.
En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más
relevante con la que cuenta una organización (Chiavenato, citado por
Quispe, 2015, p. 15)
Estrategias motivacionales: son las que permiten conseguir un clima
orientado al buen desempeño del personal al realizar alguna tarea
específica. (Motl, citado por Cedeño y Ditta, 2018, p. 33)
39
Estructura Representa la percepción que tienen los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y
otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
(Guedez, 2014, p. 85)
Liderazgo: Aspectos que definen las características de un gerente o
director de grupos en la búsqueda del logro de objetivos y solución de
problemas, el líder de una empresa busca la integración de sus miembros
para poder controlar y dirigir a las actividades que se realizan en la misma.
(Nino, 2015, p. 42).
Organización: Es el arreglo de las funciones que se estiman
necesarias para lograr el objetivo, y es una indicación de responsabilidad,
autoridad asignadas a las personas que tienen a su cargo la ejecución de las
funciones respectivas (Maza, citado por Velásquez, 2014, p. 23)
Talento humano: Son todas aquellas personas que se desempeñan
dentro de una organización. (Chiavenato, citado por Velásquez, 2014, p.45)
40
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Este capítulo está estructurado por: nivel y diseño de investigación,

población, muestra, técnicas e instrumento de recolección de datos, validez
del instrumento, operacionalización de las variables y técnicas de
procesamiento de la información.
Nivel de la Investigación
Este estudio se enmarca en una investigación descriptiva porque a

través de ella se puede describir o explicar las causas que ocasionan el
problema y porque además representan posibilidades reales y concretas
para su ejecución. Al respecto, Arias (2012) afirma:
La investigación descriptiva consiste en la caracterización de un
hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su
estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo de
investigación se ubican en un nivel intermedio en cuanto a la
profundidad de los conocimientos se refiere. (p. 24)
La investigación de carácter descriptivo permite facilitar la obtención de
los resultados, así como las características más relevantes de las personas
que forman parte del medio ambiente de trabajo. En la presente investigación
se analiza el clima organizacional y de qué manera influye en el desempeño
de las trabajadoras y los trabajadores del Departamento Administrativo del
Servicio Autónomo de la Vivienda del Estado Monagas (SERVIM).
41
Diseño de la Investigación
La investigación se estructura bajo un diseño de campo. Según Arias,

(2012), expresa que el diseño de campo: “consiste en la recolección de datos
directamente de la realidad donde ocurren los hechos sin manipular o
controlar alguna variable. (p.48). Lo que quiere decir que los datos son
recogidos directamente donde sucede el fenómeno, para darle mayor
objetividad a la investigación.
Población y Muestra
La población se refiere a todos los elementos que se van a estudiar, por

ello también se le llama universo. Según Arias, (2012), afirma: “La población
es un conjunto finito o infinito de elementos con características comunes para
los cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación. Esta queda
delimitada por el problema y por los objetivos del estudio.” (p. 81).
La población de esta investigación está conformada por veintiocho (28)
trabajadores y trabajadoras. Por tratarse de una población relativamente
pequeña no fue necesario el uso de procedimientos o criterios estadísticos
para calcular la muestra. En tal sentido, se trabajó con la totalidad de los
trabajadores del Departamento Administrativo del Servicio Autónomo de la
Vivienda del Estado Monagas (SERVIM).
Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Las técnicas e instrumentos de recolección de datos son

procedimientos o medios por los cuales el investigador logra obtener datos e
informaciones necesarias para alcanzar los objetivos de la investigación.
42
La técnica que se utilizó en este estudio es la encuesta. Arias (2012) la
define como: “Una técnica que pretende obtener información que suministra
un grupo o muestra de sujetos acerca de si mismos, o en relación con un
tema particular”. (p.72). Por tal razón la encuesta permite al investigador
obtener los datos e información que se requiere, en este caso, directamente
de los trabajadores del Departamento Administrativo del Servicio Autónomo
de la Vivienda del Estado Monagas (SERVIM).
Como instrumento se aplicó el cuestionario. Arias (2012) lo define
como: “la modalidad de encuesta que se realiza mediante un instrumento o
formato en papel contentivo de una serie de preguntas. (p. 65). Se le
denomina cuestionario auto administrado porque debe ser llenado por el
encuestado, sin intervención del encuestador”. El mismo permitió facilitar y
traducir los objetivos y las variables a través de una serie de preguntas muy
particulares, previamente preparadas en forma cuidadosa, susceptibles de
analizar con relación al problema estudiado.
Operacionalización de Variables
Objetivos Variable Definición Dimensiones Indicadores Ítems

Específicos Operacional
Diagnosticar Clima Permitirá dar Estructura Instalación de
la situación organizacion a conocer la Física la institución 1.2.3.
actual en al situación Motivación Satisfacción 45.6
cuanto al actual acerca Liderazgo Motivación
clima del clima Estilo de
organizacion organizacion liderazgo
al presente al Salario
en la prevaleciente
institución. en la
institución.
43
Describir las Relaciones Describirá Relaciones Comunicación 7,8
relaciones Interpersonales cómo influye entre el jefe y Relación
interpersonales las relaciones los
entre los interpersonales trabajadores
trabajadores entre los
trabajadores y
las
trabajadoras
del Servicio
Autónomo de
la Vivienda del
Estado
Monagas
(SERVIM)
Caracterizar la Desempeño Determinará la Nivel de Habilidades y 9,
influencia del Laboral influencia del ejecución del destrezas 10,11
clima clima trabajo Objetivos y
organizacional organización alcanzado por metas
en el en el los Capacitación
desempeño desempeño de trabajadores
de los las actividades
trabajadores de los
trabajadores
Sugerir Acciones Permitirá Optimización Acciones
acciones que establecer del clima 12
permitan algunas organizacional
optimizar el alternativas
clima que permitan
organización optimizar el
en la clima
institución organizacional
dentro de la
organización.
Validación del Instrumento
Antes de ser aplicado, el instrumento fue validado a partir de juicio de

facilitadores en metodología y de contenido, pertenecientes a la UNESR. Al
respecto, Arias, (2012) refiere: “La validez del cuestionario significa que las
preguntas o ítems deben tener una correspondencia directa con los objetivos de la
investigación. Es decir, las interrogantes consultarán solo aquello que se pretende
conocer o medir”. (p. 79).
En efecto, el instrumento revela interrogantes relacionadas con los objetivos
específicos de la investigación. Los expertos realizaron los ajustes necesarios y
luego el cuestionario se aplicó a la población en estudio.
44
CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
Este capítulo presenta los resultados que generó el cuestionario

aplicado a los trabajadores del Departamento Administrativo del Servicio
Autónomo de la Vivienda del Estado Monagas (SERVIM), los cuales fueron
tabulados y registrados en cuadros de frecuencia simple con una distribución
absoluta y porcentual. El análisis fue de carácter cual cuantitativo.
Cuadro 1. Distribución absoluta y porcentual con relación a ¿Cómo

consideran los trabajadores las instalaciones del Departamento
Monagas (SERVIM) para realizar su trabajo?
Alternativas Frecuencia Frecuencia

Absoluta Porcentual
Excelentes 1 4
Buenas 9 32
Regulares 15 53
Malas 3 11
Total 28 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a los trabajadores del Departamento Administrativo del
En este cuadro se observa que el 53% de los empleados indicó que las
instalaciones del Servicio Administrativo del SERVIM las considera
Regulares; el 32% manifestó buenas, el 4% expresó excelentes y el 11% dijo
malas.
Según la teoría consultada señala que contar con características medio-
ambientales negativas en el lugar de trabajo, tales como una iluminación
insuficiente, ruido ambiental, mala distribución de los espacios, una mala
ubicación de las personas y de los objetos de trabajo, hace que los
trabajadores no se sientan cómodos en el área laboral, lo que repercute en
una baja productividad y en la calidad de sus tareas.
45
De acuerdo a los resultados obtenidos, es pertinente que las
autoridades superiores del SERVIM mejoren las instalaciones del
Departamento Administrativo de manera que los trabajadores perciban un
adecuado ambiente laboral que les ofrezca comodidad para desarrollar sus
funciones y generar resultados positivos.
46
Cuadro 2. Distribución absoluta y porcentual de acuerdo a ¿Cuál es el
nivel de satisfacción de los empleados del Departamento Administrativo
del Servicio Autónomo de la Vivienda del Estado Monagas (SERVIM)?

Absoluta Porcentual
Alto 7 25
Medio 10 36
Bajo 11 39
Total 28 100%
Los resultados de este cuadro indican que el 39% de los trabajadores

respondió que se ubican en un nivel de satisfacción bajo, el 36% dijo
encontrarse en un nivel medio y un 25% se considera en un nivel alto.
La teoría del estudio indica que es obvia la relación entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral, la cual se constituye en uno de los
productos más importantes del trabajo humano, al grado de llegarse a
afirmar que un trabajador satisfecho tiende a mostrar un mejor desempeño.
Asimismo, es oportuno indicar que la satisfacción laboral puede producir en
los trabajadores la motivación necesaria para mejorar su desempeño y
rendimiento.
En consecuencia, es importante que los gerentes del Departamento
Administrativo del Servicio Autónomo de la Vivienda del Estado Monagas
(SERVIM), adecuen el clima organizacional a las necesidades de los
trabajadores, a fin de elevar su nivel de satisfacción y mejorar su
productividad.
47
Cuadro 03. Distribución absoluta y porcentual con relación a: ¿Se
encuentra motivado para realizar su trabajo en el Departamento
Monagas (SERVIM)?

Absoluta Porcentual
Sí 7 25
No 21 75
Total 28 100%
Este cuadro presenta los siguientes resultados: el 75% de la población

encuestada respondió que no se siente motivada para realizar su trabajo,
mientras que el 25% restante dijo que Sí.
En cuanto a la teoría revisada se expone que un trabajador
desmotivado no cumple fielmente con sus responsabilidades, tampoco
presenta un nivel de rendimiento acorde con el cargo que ocupa.
Es importante señalar que los directivos de la institución objeto de
estudio deben pensar en grande, ya que, el crecimiento del trabajador
genera crecimiento organizacional; en función de ello, es recomendable que
la institución implemente estrategias de motivación para que sus
trabajadores se mantengan activos y se encaminen hacia su desarrollo
personal y profesional, que genera, a su vez el fortalecimiento del clima
organizacional.
48
Cuadro 4. Distribución absoluta y porcentual en cuanto a: ¿Con qué
frecuencia reciben motivación por parte de los jefes, los empleados del
Estado Monagas (SERVIM)?

Absoluta Porcentual
Siempre 1 4
Casi siempre 1 4
A veces 24 86
Nunca 2 7
Total 28 100%
En el cuadro se observa que el 86% de los trabajadores indicó que a

veces recibe motivación, el 7% respondió Nunca, un 4% dijo siempre y el
otro 4% indicó casi siempre.
La teoría del estudio dice que la motivación es esencial para alcanzar
productividad empresarial y satisfacción personal, por cuanto, un personal
desmotivado no alcanzará niveles altos de satisfacción laboral ni la empresa
la productividad que aspira.
De acuerdo a los resultados arrojados en el cuadro las autoridades del
Departamento Administrativo del Servicio Autónomo de la Vivienda deben
preocuparse por invertir en un programa de motivación para que el talento
humano que allí labora genere el rendimiento necesario que haga posible el
alcance de los objetivos propuestos.
49
Cuadro 05. Distribución absoluta y porcentual sobre ¿Cuál es el estilo
de liderazgo que prevalece dentro del Departamento Administrativo del
Servicio Autónomo de la Vivienda del Estado Monagas SERVIM?

Absoluta Porcentual
Autocrático 17 61
Democrático 2 7
Laissez faire 3 11
Permisivo 6 21
Total 28 100%
Los resultados del cuadro evidencian que el 61% de los trabajadores

encuestados opinó que el estilo de liderazgo que prevalece en la institución
es el autocrático, un 21% dijo permisivo, el 11% indicó laissez faire y el 7%
opinó democrático.
La teoría informa que se pueden distinguir los siguientes tipos de
liderazgo: el autocrático, donde los trabajadores no tienen oportunidad de
opinar, solo el líder manda e impone, lo que genera resistencia, tensión y
reactividad ante las situaciones presentadas. El líder liberal o laissez faire,
que da libertad para que el grupo tome decisiones en la planificación,
ejecución y control de su trabajo; este líder no se interesa por las funciones
de los trabajadores y el líder democrático, que orienta, impulsa y estimula el
trabajo en sus subordinados, quienes participan en la toma de decisiones.
Es oportuno destacar la necesidad de construir el equilibrio que
requiere la institución, a través de la presencia de un líder que motive,
estimule, oriente a sus subalternos y escuche asertivamente sus opiniones y
propuestas en un ambiente democrático, para mantener un balance positivo
y coadyuvar a la consecución de las metas organizacionales.
50
Cuadro 06. Distribución absoluta y porcentual sobre ¿De qué manera se
sienten los trabajadores del Departamento Administrativo del Servicio
Autónomo de la Vivienda del Estado Monagas con el salario percibido
actualmente?

Absoluta Porcentual
Satisfecho 3 11
Poco satisfecho 7 25
Insatisfecho 18 64
Total 28 100%
Los resultados del cuadro reflejan que el 64% de los trabajadores

encuestados respondió que se sienten insatisfechos con el salario percibido
actualmente, el 25% manifestó poca satisfacción y el 11% opinó estar
satisfechos.
La teoría indica que un salario justo y apropiado, acorde con la actividad
desarrollada, constituye el primer incentivo en una relación laboral, que junto
a los reconocimientos y otros estímulos brindan al trabajador el impulso
motivador para desempeñarse con eficiencia y eficacia.
Se infiere, entonces, que dada la situación de inflación que se percibe
en Venezuela, que eleva el costo de la vida y reduce notablemente el salario,
la institución objeto de estudio debe considerar mejorar los ingresos
económicos de los trabajadores de manera periódica.
51
Cuadro 07. Distribución absoluta y porcentual de los trabajadores del
Departamento Administrativo del SERVIM, en cuanto a: ¿De qué manera
fluye la comunicación en la institución?

Absoluta Porcentual
Formal 12 43
Informal 16 57
Total 28 100%
El cuadro informa que el 57% de los trabajadores expresó que la

comunicación fluye de manera informal, mientras que el 43% opinó que es
formal.
En la teoría del estudio se plantea que la comunicación formal es la que
se realiza para que alguien efectúe un trabajo; en donde el mensaje es
transmitido por un integrante de un determinado nivel jerárquico. Mientras
que en la comunicación informal el mensaje circula entre los trabajadores de
la empresa sin conocer el origen de este, y sin seguir canales establecidos
formalmente por la empresa.
Se aprecia que en la institución objeto de estudio prevalece la
comunicación informal, la cual da cabida a los rumores, que pueden
perjudicar el clima organizacional, lo que hace inferir que existe un
desbalance en el ambiente laboral. Para mejorar la comunicación es
conveniente que los gerentes y administradores brinden importancia a este
tema, a fin de que se produzca la más adecuada interacción personal para
alcanzar los objetivos y metas de la institución.
52
Estado Monagas (SERVIM), según la manera en que califican las
relaciones con su jefe y compañeros de trabajo.

Absoluta Porcentual
Excelente 6 21
Buena 19 68
Regular 2 7
Mala 1 4
Total 28 100%
En este cuadro se observa que el 68% de los individuos encuestados

expresó que su relación con el jefe y compañeros es buena; un 21% afirmó
excelente, el 7% indicó regular y un 4% opinó mala.
Según indica la teoría del estudio, mantener buenas relaciones
interpersonales en el trabajo permitirá alcanzar los objetivos planteados en la
organización y ayudará a mejorar el clima laboral; basta recordar los
esfuerzos que desde el entorno laboral se realizan para favorecer un clima de
relación óptimo que permita a cada persona beneficiarse del contacto con los
demás, favoreciendo así un mejor rendimiento.
Evidentemente, por la complejidad de las relaciones interpersonales, es
difícil lograr que el 100% sea excelente, sin embargo, es necesaria la
implementación de estrategias para convertir en buenas las relaciones que
se perciben como regular y malas y alcanzar el balance que requiere el clima
organizacional en la institución.
53
Estado Monagas (SERVIM), en cuanto a si consideran que sus
habilidades y destrezas son tomadas en cuenta en el desempeño de su
trabajo.

Absoluta Porcentual
Siempre 6 21
Casi siempre 2 7
A veces 15 54
Nunca 5 18
Total 28 100%
Según los resultados de este cuadro, el 54% de la población

encuestada respondió a veces, el 21% opinó siempre el18%, dijo Nunca y el
7% manifestó casi siempre.
Según la teoría de la investigación se dice: la gestión por competencias
es un enfoque que toma en cuenta los conocimientos, las habilidades,
actitudes y comportamientos del capital humano ayudando a alinear sus
objetivos y metas a los de la organización.
En consecuencia, es pertinente que la institución se aboque a realizar
un estudio de las habilidades de los trabajadores para aprovecharlas en
función del cargo que ocupan. De esta manera, se sentirán más cómodos
laborando, se apreciará mejor desempeño, mayor rendimiento y la empresa
podrá obtener más productividad.
54
Estado Monagas (SERVIM), según, si en el desempeño de sus labores
se sienten motivados para lograr los objetivos y metas establecidos por
la institución.

Absoluta Porcentual
Siempre 6 21
Casi siempre 0 0
A veces 13 46
Nunca 9 32
Total 28 100%
En cuanto a si los trabajadores se sienten motivados para desempeñar

sus labores, el 46% respondió: a veces, el 32% nunca y el 21% siempre.
La teoría del estudio plantea que la motivación es esencial para
alcanzar productividad empresarial y satisfacción personal. Hoy, se habla de
talento humano como factor fundamental en la organización, que hace
posible el funcionamiento de la misma.
De modo que, es imprescindible la presencia de la motivación en la
institución a través de programas y estrategias que hagan posible el
desarrollo de esfuerzo y voluntades de manera espontánea a favor de los
objetivos de la institución y las metas de los trabajadores.
55
Estado Monagas (SERVIM), según si están de acuerdo en recibir algún
tipo de capacitación que permita mejorar su desempeño.

Absoluta Porcentual
Sí 28 100
No 0 0
Total 28 100%
El 100% de los trabajadores respondió que sí están dispuestos a recibir

capacitación para mejorar su desempeño.
En las bases teóricas se lee: cuando el empleado tiene una formación y
capacitación adecuada, puede sentir motivación y realizar su labor con
satisfacción y por tanto, puede devolver a la empresa rendimiento, que se
traduce en productividad. Esta premisa es relevante porque, a su vez,
contribuye al crecimiento profesional del trabajador.
Por todo ello, se sugiere a la institución objeto de estudio capacitar a
sus trabajadores, ya que es una estrategia efectiva que aportará eficacia y
eficiencia en el desempeño de sus funciones, además de que perciben
mediante esta, motivación y seguridad.
56
Departamento Administrativo del SERVIM, en cuanto a: según su
perspectiva ¿Qué acción implementaría para mejorar el clima
organizacional en la institución?
Alternativas Frecuencia Porcentaje

Desarrollar estrategias de 0 0
motivación
Mejorar las instalaciones de la 0 0
institución
Capacitación desde el nivel 0 0
gerencial.
Instaurar un liderazgo democrático 0 0
Tomar en cuenta las habilidades del 0 0
trabajador para ejercer el cargo
Otro 0 0
Todas las anteriores 28 100%
Total 28 100%
Los resultados de este cuadro evidencian que el 100% de los

empleados respondió todas las anteriores.
En el marco teórico de este trabajo se plantea que las metas de una
empresa se materializan según sean las percepciones de los trabajadores en
el ambiente donde cumplen sus funciones, dado que ellos, constituyen el
elemento más importante para generar productividad.
En consecuencia, es importante que la directiva de la institución
conforme un clima organizacional, en el cual todos los factores que lo
constituyen hagan posible el equilibrio para que los trabajadores y la
institución alcancen sus objetivos y metas.
57
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Realizados los análisis de los resultados que generó la aplicación del

cuestionario, se procede a presentar las siguientes conclusiones y
recomendaciones:
Conclusiones
- Se detectó que Los trabajadores no se sienten cómodos en el espacio

donde realizan sus labores.
- Se observó que el personal no se siente satisfecho con el desempeño de
sus labores.
- La mayoría de los trabajadores no está motivada para cumplir sus labores.
- Se evidenció que los empleados del Departamento Administrativo del
SERVIM no reciben motivación por parte de los jefes.
- En la institución se evidenció que el estilo de liderazgo que prevalece es el
autocrático.
- Los trabajadores se sienten insatisfechos con el salario que perciben
actualmente.
- La mayoría de los encuestados considera que la comunicación que se
desarrolla en la institución es informal.
- Los trabajadores consideran que las relaciones interpersonales entre sus
superiores y ellos es buena.
- Las habilidades de los trabajadores no son tomadas en cuenta para el
desarrollo de sus tareas.
58
- La motivación está ausente en el ambiente laboral del Departamento
Administrativo del SERVIM.
- Hay disposición por parte de los empleados del Departamento
Administrativo del SERVIM para capacitarse cuando la institución lo
acuerde.
- Todos los empleados perciben la necesidad de mejorar el clima
organizacional en la institución.
Recomendaciones
- Es pertinente que las autoridades superiores del SERVIM mejoren las

instalaciones del Departamento Administrativo, de manera que los
trabajadores perciban un adecuado ambiente laboral que les ofrezca
comodidad para desarrollar sus funciones y generar resultados positivos.
- Es importante que los gerentes del Departamento Administrativo del
Servicio Autónomo de la Vivienda del Estado Monagas (SERVIM), adecuen
el clima organizacional a las necesidades de los trabajadores, a fin de elevar
su nivel de satisfacción y mejorar su productividad.
- Es recomendable que la institución implemente estrategias de motivación
para que sus trabajadores se mantengan activos y se encaminen hacia el
crecimiento personal y profesional, que genera, a su vez, el fortalecimiento
del clima organizacional.
- Se recomienda a las autoridades del Departamento Administrativo del
Servicio Autónomo de la Vivienda invertir en programas de motivación para
que el talento humano que allí labora genere el rendimiento necesario que
haga posible el alcance de los objetivos propuestos.
- Para construir el equilibrio que requiere la institución, es importante la
presencia de un líder que motive, estimule, oriente a sus subalternos y
escuche asertivamente sus opiniones y propuestas en un ambiente
59
democrático, para mantener un balance positivo y coadyuvar a la
consecución de las metas organizacionales.
- Dada la situación de inflación que se percibe en Venezuela, que eleva el
costo de la vida y reduce notablemente el salario, la institución objeto de
estudio debe considerar mejorar los ingresos económicos de los trabajadores
de manera periódica.
- Para mejorar la comunicación es conveniente que los gerentes y
administradores brinden importancia a este tema, a fin de que se produzca la
más adecuada interacción personal para alcanzar los objetivos y metas de la
institución.
- Es necesario la implementación de estrategias para convertir en buenas las
relaciones interpersonales que se perciben como regular y malas, para
alcanzar el balance que requiere el clima organizacional en la institución.
- Es pertinente que la institución se aboque a realizar un estudio de las
habilidades de los trabajadores para aprovecharlas en función del cargo que
ocupan.
- Es imprescindible la presencia de la motivación en la institución a través de
programas y estrategias que hagan posible el desarrollo de esfuerzo y
voluntades de manera espontánea a favor de los objetivos de la institución y
las metas de los trabajadores.
- Se sugiere a la institución objeto de estudio capacitar a sus trabajadores, ya
que es una estrategia efectiva que aportará eficacia, eficiencia, motivación y
seguridad, en el desempeño de sus funciones.
- Se recomienda conformar un clima organizacional, en el cual todos los
factores que lo constituyen hagan posible el equilibrio para que los
trabajadores y la institución alcancen sus objetivos y metas.
60
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Furrial, Estado Monagas. Trabajo de Grado. Universidad Nacional
Experimental “Simón Rodríguez. Maturín.
63
Anexo
Cuestionario aplicado a los empleados del Departamento Administrativo del
64
NÚCLEO-MATURÍN
Estimado(a)
Trabajador(a)
El presente instrumento tiene como finalidad recabar información para

el desarrollo de un proyecto de grado titulado “El clima organizacional en el
Estado Monagas (SERVIM)” como requisito parcial para optar al título de
Licenciadas en Administración.
En tal sentido, se agradece su mayor colaboración al suministrar los

datos, ya que de ello dependerá el logro de los objetivos propuestos en la
investigación.
Naylex Ascanio
65
INSTRUCCIONES
- Lea detenidamente cada pregunta antes de responderla.

- El cuestionario es anónimo e individual, no se requiere ubicar su
nombre.
- Marque con una equis (x) en el espacio correspondiente a la
alternativa seleccionada.
- Se le agradece no dejar preguntas sin responder.
1.- Según su criterio, cómo considera usted las instalaciones de la empresa

para realizar su trabajo.
Excelente ____
Buena ____
Regular ____
Mala ____
2.- Actualmente, ¿Cuál es el nivel de satisfacción con el trabajo que realiza?

Alto ____
Medio ____
Bajo ____
3.- Hoy en día, ¿Se encuentra motivado para realizar su trabajo?

Sí ____
No ____
4.- ¿Con qué frecuencia recibe usted motivación por parte de los jefes?
Siempre ____
Casi siempre ____
A veces ____
Nunca ____
66
5.- Desde su punto de vista ¿Cuál es el estilo de liderazgo que prevalece
dentro de la organización?
Autocrático ____
Democrático ____
Laissez-faire ____
Permisivo ____
6.- ¿De qué manera se siente usted con el salario percibido actualmente?
Satisfecho ____
Poco satisfecho ____
Insatisfecho ____
7.- ¿De qué manera fluye la comunicación en la institución?

Formal (sigue la cadena de mando o autoridad) ____
Informal (chismes, rumor, información de pasillos) ____
8.- ¿De qué manera califica usted las relaciones con su jefe y compañeros
de trabajo?
Excelente ____
Buena ____
Regular ____
Mala ____
9.- ¿Considera usted que sus habilidades y destrezas son tomadas en

cuenta en el desempeño de su trabajo?
Siempre ____
Casi siempre ____
A veces ____
Nunca ____
67
10.- ¿En el desempeño de sus labores, se siente usted motivado para lograr
los objetivos y metas establecidas por la institución?
Siempre ____
Casi siempre ____
A veces ____
Nunca ____
11.- ¿Está de acuerdo con recibir algún tipo de capacitación que permita
mejorar su desempeño?
Sí ____
No ____
12.- Según su perspectiva, ¿Qué acciones implementaría para mejorar el

clima organizacional en la institución? ____
Desarrollar estrategias de motivación ____
Mejorar las instalaciones de la institución ____
Capacitación desde el nivel gerencial. ____
Instaurar un liderazgo democrático. ____
Tomar en cuenta las habilidades del trabajador
para ejercer el cargo ____
Otro ____
Todas las anteriores ____
68

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”

EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DEPARTAMENTO

Trabajo especial de Grado presentado como requisito parcial para optar al

Maturín, mayo de 2018

APROBACIÓN DEL JURADO

EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DEPARTAMENTO

Trabajo Especial de Grado, presentado como requisito parcial para optar al

Trabajo Especial de Grado aprobado en nombre de la Universidad Nacional

Nosotras, Naylex Ascanio y Jaqueline Rodríguez, titulares de las cédulas de

EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DEPARTAMENTO

Solo con fines investigativos y educativos, tal como está establecido en

Le dedico mi trabajo especial de grado a Dios, por nunca dejarme sola

A las personas que estuvieron siempre conmigo, como amigos y

A mi novio, que siempre estuvo conmigo en las buenas y en las malas,

Agradecida con las excelentes personas que Dios puso en mi camino,

A mi amiga Jaqueline Rodríguez, gracias por ser mi amiga, mi hermana,

También agradezco al Licenciado Miguel Marcano, mi tutor de tesis,

A la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez Núcleo

Principalmente a ti, madre OLIVIA REYES, por tantos sacrificios que

A mi novio, Daniel González, por soportar mi carácter y ayudarme

A mi abuela Olivia Febres y mi tía Cristina Reyes, por su amor y cariño,

A mi padre Rubén Rodríguez, por su apoyo en este trayecto, en mi vida

A, Dios, Todopoderoso primeramente, por darme la vida, salud, un

A, mi tutor; Licenciado Miguel Marcano, por apoyarme en cada transitar

A, mi compañera Naylex Ascanio, por soportarme durante estos 5 años,

A, la señora María Ortiz, por su talento y conocimiento que me ha

A mi casa de estudio la Universidad Experimental Simón Rodríguez

III MARCO METODOLÓGICO..............................................................40

1 Distribución absoluta y porcentual con relación a ¿Cómo

EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO

Autoras: Naylex Ascanio

La presente investigación tiene como propósito fundamental optimizar el

Descriptores: clima organizacional, motivación, liderazgo, comunicación.

Las organizaciones modernas en general buscan cada día ser más

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Analizar el clima organizacional en el Departamento Administrativo del

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