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Revista de Psicología Económica 89 (2022) 102495

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Revista de Psicología Económica

página de inicio de la revista: www.elsevier.com/locate/joep

Las personas pesan más los salarios que las proporciones en los juicios sobre la
desigualdad de ingresos, la equidad y las demandas de redistribuciónÿ

b mario pandelaere C
Ignacio Ziano a,*, Christophe Lembregts ,

a
Departamento de Marketing, Grenoble Ecole de Management, F-38000 Grenoble, Francia b
Rotterdam School of Management, Universidad Erasmus, Países Bajos Pamplin
C
College of Business, Virginia Tech. y la Universidad de Ghent, Estados Unidos

INFORMACIÓN DEL ARTÍCULO RESUMEN

Palabras clave: Cinco experimentos (total n = 2422, con participantes estadounidenses y franceses, cuatro registrados previamente)
Desigualdad económica muestran que es más probable que las personas utilicen los salarios medios en lugar de los índices de compensación
La desigualdad de ingresos
de los empleados medios de los directores ejecutivos al hacer juicios de desigualdad y equidad basados en los datos
Justicia
de compensación de la empresa. En una evaluación separada de las empresas, no encontramos un impacto
Teoría de la evaluabilidad
significativo de los índices de compensación, que expresan niveles objetivos de desigualdad de ingresos, pero sí un
Cognición numérica
impacto significativo de los salarios medios. En la evaluación conjunta, las proporciones tienen un impacto, pero los
salarios medios tienen un impacto mayor. Nuestros resultados apuntan a una diferencia entre los indicadores de
desigualdad percibidos y reales: las personas no perciben la desigualdad en función de un indicador de desigualdad
ampliamente utilizado (tasas de compensación), sino que utilizan salarios representativos de los trabajadores y creen
que los salarios representativos más bajos están conectados con una mayor desigualdad. . Discutimos las
implicaciones teóricas para la comprensión psicológica de la desigualdad económica y las implicaciones prácticas
para la regulación de la presentación de datos de compensación.

1. Introducción

La desigualdad económica está en su punto más alto en muchos países industrializados (Mishel & Schiedler, 2017; OECD, 2015; Piketty & Saez, 2003) y, a
menudo, se menciona como la causa de muchos problemas sociales y económicos (Wilkinson & Pickett, 2009). Un excelente ejemplo de desigualdad económica son
las crecientes proporciones entre los salarios de los directores ejecutivos y los trabajadores representativos de sus empresas (Mishel & Schiedler, 2017). Los
legisladores de todo el mundo están comenzando a exigir transparencia sobre la desigualdad de ingresos dentro de las empresas. En los EE. UU., la ley Dodd-Frank
de 2011 introdujo la transparencia para las empresas públicas: la compensación del director ejecutivo, el salario medio de los empleados y la relación entre la
compensación total del director general y el salario medio de los empleados ahora se describen en informes trimestrales (Comisión de Seguridad e Intercambio,
2017) , y reportada en los medios (Campbell, 2019; Rushe, 2019; Schmidt, 2019), para que el público esté informado de los niveles reales de desigualdad dentro de
las empresas. Recientemente se han adoptado medidas similares en otros países, como el Reino Unido (Deloitte, 2018).

Si bien estas medidas enfatizan la comunicación de las proporciones de pago, proponemos que las personas tienden a basar sus juicios de desigualdad y equidad
en los salarios de los empleados en lugar de las proporciones. Por ejemplo, proponemos que las personas infieran más desigualdad de ingresos (y menos equidad)
en una empresa en la que el director general recibe 2 millones de dólares y el empleado medio 20 000 dólares que en una empresa en la que

ÿ
Los datos y análisis están disponibles para descargar en https://osf.io/3ymr9/ * Autor
correspondiente.
Direcciones de correo electrónico: ignazio.ziano@grenoble-em.com (I. Ziano), lembregts@rsm.nl (C. Lembregts), mpand@vt.edu (M. Pandelaere).

https://doi.org/10.1016/j.joep.2022.102495 Recibido el
3 de diciembre de 2020; Recibido en forma revisada el 2 de febrero de 2022; Aceptado el 2 de febrero de 2022 Disponible
en línea el 7 de febrero de 2022 0167-4870/© 2022 Elsevier BV Todos los derechos reservados.
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el director general recibe 6 millones de dólares y el empleado medio 60.000 dólares, aunque la relación director general-trabajador es de 100:1 en ambos casos. Además,
esperamos que las personas sean relativamente insensibles a las proporciones de pago cuando se les proporciona información sobre el salario medio. Por lo tanto, si el salario
medio es el mismo en dos empresas (p. ej., $30 000), predecimos que los juicios de desigualdad serán similares, incluso si las proporciones salariales entre el director ejecutivo y
los trabajadores difieren drásticamente (p. ej., 100:1 frente a 300:1), y Por lo tanto, la compensación del director ejecutivo también difiere drásticamente (por ejemplo, $3 millones y
$9 millones, respectivamente). Las percepciones de desigualdad y equidad contribuyen a los reclamos de redistribución, como el apoyo para aumentar los salarios de los empleados.
También puede haber consecuencias para los empleados reales de las empresas reales: las percepciones de desigualdad (Niehues, 2014) generan demandas de redistribución, lo
que puede causar problemas para las empresas y la sociedad en general.

1.1. Percepciones y preferencias de desigualdad

Hay una gran literatura sobre las preferencias por la redistribución, por la distribución del ingreso y por la desigualdad en general. Por ejemplo, una creciente literatura investiga
los impulsores de las preferencias por diferentes niveles de desigualdad de ingresos dentro de los países (Alesina & Angeletos, 2005; Eriksson & Simpson, 2012; Norton & Ariely,
2011). Uno de los impulsores propuestos es el cultural. Por ejemplo, es posible que las diferencias en la redistribución entre las naciones de Europa occidental y los EE. UU. se
deban a la creencia cultural subyacente en la justicia social y la equidad. Una “mitología de la ética del trabajo” más fuerte puede respaldar una mayor desigualdad en EE. UU. en
comparación con Europa Occidental (Alesina & Angeletos, 2005). De hecho, las personas que viven en países con mayor desigualdad real tienden a tener creencias que la justifican
en términos meritocráticos (Mijs, 2019). Sin embargo, es menos probable que las personas que perciben una mayor desigualdad salarial crean en los principios meritocráticos como
impulsores importantes de los salarios individuales (Kuhn, 2019).

Sin embargo, es importante tener en cuenta que las percepciones de desigualdad de las personas son consistentes en algunos dominios e inconsistentes en otros dominios
(por ejemplo, en la desigualdad de oportunidades y la desigualdad de resultados; Bavetta, Li Donni y Marino, 2020), y muchos factores en el nivel individual, incluidos los ingresos
y el género, tienen una influencia importante en la desigualdad percibida y el posterior apoyo a la redistribución (Bavetta, Li Donni y Marino, 2019). Esto puede indicar que los legos
no tienen conceptos de desigualdad muy precisos o estables; al menos, no entienden la desigualdad de la misma manera que los investigadores, y que incluso dentro del mismo
país o cultura puede haber puntos de vista muy diferentes. punto de vista sobre el nivel óptimo de desigualdad.

Asimismo, la forma en que se presenta la desigualdad puede cambiar el apoyo de la gente a la redistribución (por ejemplo, en forma de apoyo a un mayor nivel de impuestos
sobre los ricos). Las personas perciben diferencias económicas más grandes como menos legítimas cuando estas diferencias se enmarcan como el grupo desfavorecido que tiene
menos (Bruckmüller, Reese y Martiny, 2017). Un marco similar del significado de la desigualdad interactúa con la ideología política (liberal versus conservador en un contexto
estadounidense) para determinar el apoyo a la redistribución (Chow & Galak, 2012), haciendo que los conservadores apoyen más la redistribución y aumentando la atribución
externa de riqueza de los conservadores. , pero no parece afectar a los liberales. Sin embargo, la desigualdad percibida también afecta a las personas de izquierda a la hora de
formar sus preferencias sobre la redistribución (Alesina, Stantcheva, & Teso, 2018).

La forma en que se miden las creencias sobre la desigualdad también parece influir en la dirección en la que se puede percibir la desigualdad. Por ejemplo, Norton y Ariely
(2011) encuentran que los estadounidenses subestiman enormemente la cantidad de desigualdad de ingresos en los EE. UU. Sin embargo, Eriksson y Simpson (2012) argumentan
que, cambiando la redacción del cuestionario, uno puede encontrar evidencia de que los estadounidenses sobrestiman enormemente la cantidad de desigualdad en los EE. UU.
Además, las personas parecen interpretar aumentos relativos iguales en los ingresos (igual para todos en porcentaje) como una desigualdad de ingresos creciente (Lembregts y
Pandelaere, 2014). En general, las personas de todo el mundo no parecen percibir correctamente la desigualdad (Gimpelson & Treisman, 2018), ni parece importarles cuánto saben
sobre la desigualdad (Niehues, 2014). Las consecuencias sociales y políticas de las percepciones erróneas sobre la desigualdad son bastante preocupantes. Por ejemplo, EE. UU.

Los estadounidenses parecen creer en un "mito del progreso racial" en el que la situación económica de los estadounidenses negros es mucho más cercana a la de los
estadounidenses blancos de lo que realmente es, lo que dificulta los esfuerzos por mejorar la condición económica de los estadounidenses negros (Kraus, Rucker y Richeson,
2017). Si las percepciones de desigualdad de las personas son inexactas, inestables y fáciles de influir con señales mínimas, es difícil ver cómo pueden impulsar el cambio político
y económico de manera confiable. En general, la investigación que revisamos plantea problemas obvios a una teoría unificada de las percepciones de desigualdad y sus efectos
sobre las demandas de redistribución. Específicamente, el trabajo previo parece enfocarse en cómo las personas responden a (cambios en) una señal que representa la desigualdad
de ingresos (por ejemplo, solo muestra las proporciones de ingresos). Sin embargo, en muchos casos, las personas juzgan la desigualdad de ingresos en función de múltiples
indicadores (p. ej., proporciones, ingresos medios), que a menudo se presentan simultáneamente. Nuestra investigación tiene como objetivo llenar este vacío centrándose en cómo
las personas interpretan la desigualdad de ingresos a partir de varias señales que representan la desigualdad de ingresos dentro de las empresas.

1.2. Desigualdad de ingresos dentro de las empresas

La investigación que resumimos anteriormente se ocupa principalmente de la distribución de la desigualdad en una sociedad, a menudo entendida como una nación o un país.
Por ejemplo, Norton y Ariely (2011) pidieron a los participantes que imaginaran la desigualdad de ingresos en los EE. UU. como un todo, y Bavetta et al. (2020) utilizó datos de una
encuesta internacional que preguntó a las personas qué pensaban de la desigualdad en sus propios países.
Sin embargo, la desigualdad económica es un tema que es importante tanto para las instituciones como para los formuladores de políticas, no solo a nivel de país, sino también a
nivel de empresa. Una señal importante es que muchas empresas públicas tienen la obligación de publicar algunos indicadores de la desigualdad de ingresos dentro de la empresa
(por ejemplo, la relación entre la compensación del director general y el salario medio de los trabajadores). La investigación en psicología del consumidor y psicología social sugiere
que las personas creen que las empresas más desiguales tratan peor a sus empleados (Benedetti & Chen, 2018) y que a las personas no les gustan los productos fabricados por
empresas más desiguales (Mohan, Schlager, Deshpand´e, & Norton, 2018) . En ambos artículos, la desigualdad se operacionaliza como la relación entre el salario medio y el
director ejecutivo. El uso de dicho indicador asume que las personas tienen una buena comprensión de las proporciones de pago y que las personas pueden evaluarlas cuando
toman decisiones sobre una empresa. Sin embargo, este trabajo no ha considerado el impacto de los salarios representativos en las percepciones de desigualdad impulsadas por
los índices de salario medio de los directores ejecutivos, ya que

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se han mantenido constantes o se han omitido de la presentación. Llenando este vacío en la literatura, el presente documento pregunta cuál es el impacto conjunto de
los índices de salarios medios entre los directores ejecutivos y los salarios medios, y cómo influyen en las percepciones de justicia y desigualdad.

1.3. Protagonismo y evaluabilidad de ratios vs. Salarios

¿Por qué la gente confiaría más en los salarios que en las proporciones de pago para juzgar la desigualdad? Para nuestra teorización, nos basamos en la
investigación sobre el juicio y la toma de decisiones. Específicamente, nos enfocamos en el sólido hallazgo de que, al evaluar la información, las personas confían en
señales que son relevantes (es decir, destacadas) pero también fáciles de evaluar (es decir, evaluables).
Cuando las personas emiten juicios y decisiones con respecto a estímulos de atributos múltiples, pueden usar una estrategia de prominencia . Es decir, identificarán
lo que creen que es el atributo más importante (el atributo destacado ) y elegirán o juzgarán el estímulo en función de los valores de ese elemento específico (Fischer &
Hawkins, 1993). El concepto de prominencia se originó en la literatura de elección (Tversky, Sattath y Slovic, 1988). Aquí, los participantes pueden estar juzgando dos o
más estímulos. Cada estímulo tiene al menos dos atributos, y los valores de los atributos varían entre los estímulos. Por ejemplo, a los consumidores se les pueden
presentar dos televisores, que difieren en precio y resolución de pantalla.
Las personas pueden creer que un atributo (por ejemplo, el precio) es el más destacado y, por lo tanto, sopesar ese atributo en mayor medida cuando toman una decisión.
Aplicamos un razonamiento similar a los juicios de desigualdad y equidad. Cuando las personas se enfrentan a la información de compensación general de una empresa,
están evaluando un estímulo con varios atributos: la compensación del director ejecutivo, la compensación promedio (o mediana) de los empleados y su proporción.
¿Cuál es el atributo destacado al evaluar la desigualdad y la equidad? Nuestra investigación propone que la mayoría de la gente cree que los salarios representativos,
como los de los empleados promedio o medianos, son más prominentes al hacer juicios de equidad y desigualdad, y tienden a usarlos al evaluar la desigualdad de
ingresos y la equidad en las empresas.

Las personas necesitan creer que la información es importante para el tema en cuestión, pero dicha información también debe estar disponible para ellos (p. ej.,
proporcionada por el entorno o disponible en la memoria). Basándonos en la teoría de la evaluabilidad (Hsee & Zhang, 2010), proponemos además que un factor adicional
que determina el uso de la información es su evaluabilidad. Desde esta perspectiva, cuando se les proporciona información sobre el salario medio y la tasa de pago, las
personas pueden usar más el primero porque es más fácil de evaluar que el segundo o porque encuentran que el primero es más importante.

La mayoría de las personas tienen una amplia experiencia con números en un rango más restringido, especialmente cuando se trata de cantidades monetarias.
Por ejemplo, en los EE. UU., el 73 % de los hogares tienen un ingreso anual inferior a $100 000 (Censo, 2017). Además, el salario medio anual en las empresas S&P 500
en 2014 fue de alrededor de $77 000, con solo alrededor del 5 % de los empleados ganando más de $130 000 (Cham berlain, 2015). Por lo tanto, los empleados
estadounidenses del S&P 500 y los ciudadanos promedio deberían comprender mejor los niveles salariales medios que se encuentran en el rango entre $0 y $100 000,
porque es más probable que sean salarios típicos e ingresos familiares típicos: los niveles salariales medios deberían ser relativamente fáciles de evaluar.

Aunque la información sobre el salario medio puede ser más fácil de evaluar que los salarios de los directores ejecutivos y las proporciones de pago, esto no implica
necesariamente que las personas consideren que el primero es más prominente. De hecho, es posible que las personas consideren que las proporciones de pago son
más importantes, pero debido a que les resulta difícil evaluarlas, confían en cambio en la información sobre el salario medio. Alternativamente, las personas pueden
preferir inferir los niveles de desigualdad a partir de la información sobre salarios medios, tanto porque les resulta fácil de evaluar como importante. Para examinar si el
impacto propuesto de la relación salarial se debe a su evaluabilidad o prominencia (es decir, si las personas confían más en los salarios porque en realidad los consideran
más importantes o simplemente porque son más fáciles de evaluar), comparamos el impacto del salario medio y la información sobre la tasa de pago en la evaluación
conjunta y por separado. En una evaluación separada, las personas confrontan información sobre una sola entidad (es decir, una sola empresa) y, por lo tanto, recibirían
solo un solo nivel de salario medio y una sola proporción de pago. En la evaluación conjunta, las personas confrontan información sobre múltiples entidades y, por lo
tanto, recibirían múltiples niveles de salario medio y proporciones de pago. Numerosas investigaciones han demostrado que la evaluación conjunta hace que la
información que es difícil de evaluar sea más fácil de evaluar, en comparación con la evaluación por separado (Hsee & Zhang, 2010; Hsee, 1996; Sunstein, 2018). Si las
personas encuentran que la información sobre el salario medio es más fácil de evaluar que la información sobre la tasa de pago, la primera debería impactar los juicios
de desigualdad y equidad salarial más que la segunda en una evaluación separada. La información que encuentran destacada se puede medir a partir de los resultados
de la evaluación conjunta. Específicamente, en una evaluación conjunta que hace que toda la información sea fácil de evaluar al dar al menos un punto de comparación
(Hsee, 1996), las personas deben dar más peso a la información que les parece destacada.
A primera vista, otras explicaciones también podrían predecir resultados similares a los nuestros. Por ejemplo, los participantes pueden inclinarse a ignorar las
proporciones por completo porque creen que los salarios de los directores ejecutivos no representan puntos de comparación adecuados para sus propios salarios y la
mediana de los salarios. Esto implicaría que las personas ignoran la compensación del CEO y las proporciones en general. La prueba dentro de los sujetos (es decir, la
evaluación conjunta) también ayuda a probar esta perspectiva. Si las proporciones afectaran significativamente los juicios de justicia salarial en la evaluación conjunta,
así como en la evaluación separada, esto sugeriría que las personas confían en el salario porque los encuentran más importantes que las proporciones en lugar de
simplemente más fáciles de evaluar.
¿Cómo quiere la gente reducir la desigualdad, si es que quiere reducirla? La gente tiende a preferir aumentar los pagos de los menos acomodados en lugar de
disminuir la desigualdad al reducir los pagos de los más acomodados (Charness y Rabin, 2002), con la excepción de la persona que se encuentra en la parte superior de
la distribución . (Fisman, Kuziemko y Vannutelli, 2021). Es importante destacar que las personas perciben erróneamente la desigualdad de ingresos dentro de la empresa
y subestiman los salarios de otras personas, y corregir esta creencia los hace trabajar más (Cullen & Perez-Truglia, 2021). Si, de hecho, las percepciones de la
desigualdad de ingresos inducen demandas de redistribución, es interesante, en el contexto de nuestra investigación, investigar si las personas prefieren reducir la
desigualdad aumentando los salarios medios y en qué medida, siguiendo los cambios en los salarios medios o en la dirección general. relación salarial.

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2. Métodos y resultados

2.1. Descripción general del estudio

Realizamos cinco estudios experimentales (total n = 2422). En los estudios 1a y 1b, establecimos que, en una sola evaluación, los participantes de Francia y
los EE. UU. anclaron sus juicios sobre la equidad y la desigualdad de la compensación en los salarios medios en lugar de las proporciones. En el estudio 2,
encontramos que en la evaluación conjunta (frente a la evaluación separada), era más probable que los participantes consideraran las proporciones al hacer
juicios de equidad y desigualdad, pero los salarios medios tuvieron un mayor impacto que las proporciones tanto en la evaluación conjunta como en la separada.
El estudio S1, en los materiales complementarios, amplía nuestro efecto a niveles salariales más altos y a un diseño experimental completamente dentro de los
sujetos, y el estudio S2 compara directamente los cambios en el salario medio y las proporciones de compensación entre el director ejecutivo y los empleados.
Los datos sin procesar y los análisis de todos los estudios están disponibles en https://osf.io/3ymr9/. Los análisis adicionales se informan en los materiales
complementarios. Los análisis de poder de sensibilidad se informan en la Tabla 1. Para cada estudio, informamos todas las medidas, manipulaciones y exclusiones.
A lo largo del documento, presentamos tamaños de efectos como la d de Cohen y los cuadrados eta (ÿ2 ). Las pautas impulsadas empíricamente señalan do d =
0.18, d = 0.32 y d = 0.64 (convertido en ÿ2 = 0.008, ÿ2 = 0.025, ÿ2 = 0.09) como efectos pequeños, medianos y grandes respectivamente (Bosco, Aguinis, Singh, Field , y Pierce

3. Estudio 1a: Percepciones de desigualdad de ingresos en las empresas

Este estudio investiga el impacto de la información sobre el salario medio y la compensación del director general en las percepciones de justicia salarial,
desigualdad económica y disposición a firmar una petición para aumentar los salarios de los empleados. Esperamos que los participantes que tienen toda la
información relevante (compensación del director ejecutivo, compensación promedio de los empleados y su proporción) basen sus juicios de equidad y desigualdad
en la información sobre el salario medio de los empleados en lugar de la información sobre la relación entre el salario del director ejecutivo y el de los empleados.
Por ejemplo, la gente pensará que hay menos desigualdad de ingresos en una empresa con una remuneración del director ejecutivo de 6 millones de euros, una
relación director general-trabajador de 100:1 y un salario medio de 60 000 euros en comparación con una empresa con la misma relación director general-
trabajador. (100:1), una compensación del CEO más baja (2 millones de euros) y un salario medio de 20.000 euros. Además, esperamos que haya una diferencia
más pequeña entre los juicios de desigualdad de una empresa con una relación director general-trabajador de 100:1 y una empresa con una relación director
general-trabajador de 300:1 si tienen el mismo salario medio (p. ej., 20.000€), y por tanto diferente retribución del Consejero Delegado (2 millones de euros y 6
millones de euros respectivamente). Tenga en cuenta que estos salarios son habituales: en Francia, un hogar unipersonal que gana 20.000 €/ año está en el
percentil 41 de la distribución nacional de la renta, y un hogar unipersonal que gana 60.000 €/ año está en el percentil 7 de la distribución del ingreso nacional
(World Inequality Database - Francia, 2020). Este estudio se registró previamente en https://osf.io/f3srx?view_only=3a54abf924d5430fb4b62b4db226a228.

3.1. Métodos

Reclutamos a 414 estudiantes en una escuela de negocios francesa (Mage = 20,31, SDage = 1,78; 166 hombres, 245 mujeres, 3 otros), que participaron para
obtener créditos del curso. Fueron asignados aleatoriamente a una de tres condiciones. En todas las condiciones, los participantes leyeron sobre una empresa
ficticia con 7.000 empleados llamada Keller, con sede en Rennes (Francia). Todos los participantes recibieron más información sobre la compensación del director
ejecutivo, el salario medio de los empleados y la relación entre estos dos. La Tabla 2 ofrece una descripción general de los escenarios presentados en las
condiciones.
En comparación con la condición de referencia, tanto en la condición de salario más bajo del director general como en la condición de salario medio más alto,
la relación se reduce de 300:1 a 100:1. Sin embargo, se hace de diferentes maneras: ya sea aumentando el salario medio de 20.000 € a 60.000 € (condición de
mediana superior) o disminuyendo la compensación del director ejecutivo de 6 millones de euros a 2 millones de euros (condición de director general inferior).
Elegimos este diseño (que también empleamos en el estudio 1b y 2) porque nos permite comparar cambios similares en los salarios medianos y en la proporción.
Además, este diseño nos permite eludir el problema que se tendría al manipular solo la proporción o el salario medio, es decir, que la compensación del director
general no sería constante en todas las condiciones.
Después de leer el escenario, los participantes debían responder dos preguntas sobre la desigualdad de ingresos percibida ("¿Los ingresos están distribuidos
equitativamente en esta empresa?" y "¿Hay igualdad de ingresos en esta empresa?"), que mostró una alta confiabilidad con ÿ = 0.83, y por lo tanto, se
promediaron), una pregunta sobre la equidad de los salarios de los empleados ("¿Son justos los salarios medios en esta empresa?") y una pregunta sobre la
equidad de la compensación del director ejecutivo ("¿Es justo el salario del director ejecutivo en esta empresa?"). Finalmente, se les preguntó si pensaban que el
salario mínimo en Francia debería aumentarse por ley ("¿Cree que debería aprobarse una ley para aumentar el salario mínimo en Francia?"), y si pensaban que
la compensación de los directores ejecutivos en Francia debería estar limitado por la ley ("¿Cree que los salarios de los directores ejecutivos deberían tener un
máximo fijo en Francia?"). Todas las preguntas estaban ancladas en 1 (Nada) y 7 (Mucho). Resultados

Tabla 1
Análisis de sensibilidad, estudios experimentales.

Estudiar Tamaño de la muestra (muestra) País Diseño experimental d de Cohen detectable con 80% de potencia, ÿ = 0.05 (dos colas)

1a 414 (estudiantes franceses) Francia Entre-sujetos d = 0,32 d

1b 600 (MTurco) EE.UU Entre-sujetos = 0,28 d =
2 807 (M Turco) EE.UU Entre-sujetos y dentro de 0,34 d =
-sujetos 0,14 d =
S1 301 (M Turco) EE.UU Dentro de los sujetos 0,19 d =
S2 300 (MTurco) EE.UU Entre-sujetos 0,34

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Cuadro
2 Resumen de información en condiciones experimentales, Estudio 1a. Los participantes estuvieron expuestos a las tres piezas de información de compensación en cada condición.

Condición Compensación anual del director ejecutivo Salario medio anual del empleado Relación

Base 6 millones de euros 20.000 € 300:1

Remuneración más baja del CEO 2 millones de euros 20.000 € 100:1

Salario medio más alto 6 millones de euros 60.000 € 100:1

en relación con el apoyo a un salario máximo de director ejecutivo y un apoyo a un salario mínimo más alto se informan en los materiales complementarios; las estadísticas descriptivas
para todas las variables dependientes se informan en la Tabla 3.

3.2. Resultados

Aquí y en el resto de la sección de métodos, indicamos la condición de compensación del CEO Inferior como “CEO Inferior” y la condición de compensación del CEO Superior
condición de salario medio como "mediana más alta".

3.2.1. Igualdad de ingresos percibida

Un ANOVA de una vía con la condición como factor entre sujetos y la igualdad de ingresos percibidos como variable dependiente encontró un efecto de la Condición en la igualdad
de ingresos percibidos, F(2, 411) = 9.43, p < .001, ÿ2 Condición mediana (M = 2.80 , SD = 1.31) que en=la
.044. La igualdad
condición de ingresos
Baseline percibida
(M = 2.20, fue pmayor
SD = 1.22)
pags endel=nivel
< .001, 0.47,superior
y la condición de
CEO Inferior (M = 2.28, SD = 1.18) p = .001, d = 0.42 . La igualdad de ingresos percibida no difirió entre la condición de referencia y la condición de CEO inferior, p = 0,58, d = 0,07.
Estos resultados muestran que los niveles salariales medios de los empleados afectan los juicios de desigualdad económica más que los indicadores reales de desigualdad económica
(razones), ya que la misma empresa fue juzgada menos igual en la condición de Pago más alto de los empleados en comparación con la condición de Director ejecutivo más bajo a
pesar de tener la misma proporción. (100:1).

3.2.2. Equidad del salario medio

Un ANOVA de una vía con la condición como factor entre sujetos y la equidad salarial mediana como variable dependiente encontró un efecto estadísticamente significativo, F(2,
411) = 18.84, p < .001, ÿ2 parcial = 0.079. Los niveles de equidad salarial mediana fueron más altos en la condición de Pago medio más alto (M = 3,88, SD = 1,48), que en la condición
de referencia (M = 2,95, SD = 1,47), p < 0,001, d = 0,63 y la condición de salario medio más bajo. Condición de CEO (M = 2.95, SD = 1.38), p < .001, d = 0.65. Sin embargo, las dos
últimas condiciones no difirieron significativamente, p = 0,99, d < 0,01. Estos resultados muestran que la equidad salarial mediana se ve mucho más afectada por los salarios de los
empleados y apenas por los índices de este estudio.

3.3. Discusión

El estudio 1a arroja luz sobre cómo las personas perciben la desigualdad de ingresos. En lugar de estar impulsadas por un indicador de desigualdad ampliamente utilizado (la
relación entre el salario medio de los empleados y el director ejecutivo), las percepciones de las personas están impulsadas por la información del trato económico que reciben los
empleados representativos (es decir, la mediana de los ingresos de los empleados). En sintonía con los juicios sobre la desigualdad de ingresos, los juicios de justicia de los participantes
sobre los salarios de los empleados se basaron en los niveles salariales medios en lugar de las proporciones.

Tabla 3
Resultados del Estudio 1a.

Experimental información Igualdad de Equidad de compensación Apoyo para limitar la Equidad Apoyo para aumentar el
Condición presentada ingresos percibida del CEO M (SD) compensación del CEO en Francia salarial salario mínimo en
M (DE) M (DE) mediana M Francia M (SD)
(DAKOTA DEL SUR)

Base 6€ 2,20 (1,22) 2,78 (1,66) 3,86 (2,14) 2,95 (1,47) 3,96 (1,84)
compensación del director ejecutivo millón

Salario medio
Relación 20.000€
300:1
Director ejecutivo inferior 2 2,28 (1,18) 2,79 (1,64) 3,94 (2,04) 2,95 (1,38) 4,05 (1,73)
compensación del director ejecutivo millones de

Salario medio euros

Relación 20.000

euros 100:1

CEO mediana superior 6 millones 2,80 (1,31) 3,23 (1,60) 3,64 (1,96) 3,88 (1,48) 3,59 (1,75)
compensación de euros

Salario medio 60.000

Relación euros 100:1

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4. Estudio 1B: los salarios medios de los empleados también impulsan los juicios de equidad y desigualdad económica en los EE. UU.

Diferentes países pueden tener diferentes niveles de tolerancia a la desigualdad (Kiatpongsan & Norton, 2014; Wright, 2017). El objetivo de este estudio es replicar
resultados anteriores (obtenidos con una muestra francesa) en un país diferente (EE. UU.), con mayores niveles de apoyo a la desigualdad de ingresos (Frank, Wertenbroch y
Maddux, 2015), mayores niveles de desigualdad (Banco Mundial, 2019b), y estándares de vida más altos en general (Banco Mundial, 2019a). Además, mientras que en el
estudio 1a encontramos poco apoyo para el papel de los datos de compensación en la modificación de las actitudes de las personas hacia la redistribución en todo un país, en
este estudio probamos si favorecen la redistribución en la única empresa sobre la que se les presenta información. En general, como en el estudio 1a, esperábamos que las
personas juzgaran una empresa con un salario medio de $30 000 como más desigual que una empresa con un salario medio de $75 000, a pesar de que tienen la misma
proporción mediana de director general-trabajador (p. ej., 160: 1), y por lo tanto diferente compensación del CEO ($4.8 millones y $12 millones respectivamente). También
esperábamos que los juicios de equidad y las actitudes hacia la redistribución (apoyo para aumentar los salarios de los empleados) sigan patrones similares. Además,
esperamos efectos menores de la proporción (en comparación con el salario medio) sobre la desigualdad, los juicios de equidad y las actitudes hacia la redistribución.

4.1. Métodos

Asignamos al azar a 600 participantes de Amazon Mechanical Turk (272 hombres, 328 mujeres, Mage = 38,63, SDage = 14,05; pagaron $0,50 por su participación) a una
de las siguientes condiciones: línea base, salario medio más alto y compensación más baja del director ejecutivo. En todas las condiciones, a los participantes se les dio una
breve descripción de una empresa, incluido el salario medio de los empleados, la compensación del director ejecutivo y la relación entre la compensación del director ejecutivo
y el salario medio de los empleados (consulte la Tabla 3 para conocer los niveles exactos por condición). En comparación con la condición de referencia (proporción: 400:1), la
proporción de pago (una medida objetiva de la desigualdad de ingresos) es más baja tanto en la condición de Remuneración del director ejecutivo más baja como en la de
Salario medio más alto (160:1). Esto se obtuvo de dos maneras diferentes: elevando los niveles salariales de los empleados en la condición de Salario medio más alto (de $
30,000 a $ 75,000), o reduciendo la compensación del director ejecutivo en la condición de compensación más baja del director ejecutivo (de $ 12 millones a $ 4,8 millones).
Obtuvimos la compensación del director general y los niveles de salario medio de Glassdoor. com publicados por Chamberlain (2015), en relación con 441 empresas de S&P
encuestadas en 2014. El salario medio anual de un empleado de $30 000 está en el extremo inferior (percentil 5) para los salarios medios en la muestra de Glassdoor.com,
mientras que el salario medio anual de $75 000 es alrededor de la mediana de la muestra de Glassdoor.com; De manera similar, una compensación de $ 4,8 millones para el
director ejecutivo está en el extremo inferior (percentil 5) para la compensación del director ejecutivo en la muestra de Glassdoor.com, mientras que la compensación anual del
director ejecutivo de $ 12 millones está alrededor de la mediana de la compensación del director ejecutivo de la muestra de Glassdoor.com (consulte la Tabla 4). . Todos estos
números se redondearon para aumentar la comprensión de los participantes. Este estudio se registró previamente en http://aspredicted.org/blind.php?x=ki4at7.

Después de leer el escenario, se pidió a los participantes que juzgaran la equidad salarial de los empleados, la equidad de la compensación del CEO, la igualdad de
ingresos percibida y que expresaran su voluntad de firmar una petición para aumentar los salarios en la empresa en cuestión, todo en escalas Likert de 7 puntos ancladas en 1
(Nada) y 7 (Mucho). Los resultados relativos a la equidad de la compensación del CEO se informan en los Materiales complementarios.

4.2. Resultados

4.2.1. Igualdad de ingresos percibida

Un ANOVA de una vía mostró un efecto general significativo de la Condición, F(2,597) = 7.84, p < .001, ÿ2 pags
= .026. Las pruebas post-hoc mostraron una

diferencia significativa entre la línea base (M = 2,23, SD = 1,69) y la condición de mediana superior (M = 2,87, SD = 1,81), p < 0,001, d = 0,36, y entre la mediana superior y la
condición de CEO inferior ( M = 2,34, SD = 1,67), p = 0,002, d = 0,30, pero no entre la línea de base y la compensación mínima del director general, p = 0,51, d = 0,07. Estos
resultados indican que los participantes consideraron que la empresa con el CEO más bajo es menos igual que la empresa con la remuneración media más alta de los
empleados, a pesar de tener la misma desigualdad de ingresos objetiva (una proporción de 160:1), y consideraron que la línea de base y la empresa con la compensación del
CEO más bajo son igualmente iguales. a pesar de que tienen niveles muy diferentes de desigualdad de ingresos objetiva (Línea de base: 400:1; CEO inferior: 160:1). Todos los
resultados de este estudio se presentan en la Tabla 5.

4.2.2. Mediana de equidad salarial de los

empleados Un ANOVA de una vía mostró un efecto general significativo de la condición, F(2597) = 50,55, p < 0,001, ÿ2 pags
= .145. Las pruebas post-hoc mostraron una

diferencia significativa entre la línea de base (M = 2,74, SD = 1,61) y la condición de la mediana superior (M = 4.27, SD = 1.74), p < .001, d = 0.91, y entre la mediana superior
y la condición de CEO inferior (M = 2.87, SD = 1.68), p < .001, d = 0.81, pero no entre la línea de base y las condiciones de CEO inferior, p = 0,45, d = 0,08. Por lo tanto, parece
que la mediana equidad de los empleados depende únicamente del salario medio de los empleados, y los niveles más altos de salario medio de los empleados se consideran
más justos. Curiosamente, incluso si la compensación del director ejecutivo aumenta, este

Cuadro
4 Resumen de la información en las condiciones experimentales del Estudio 1b. Los participantes estuvieron expuestos a las tres piezas de información de
compensación en cada condición.

Condición Compensación del director ejecutivo Salario medio Relación

Base $ 12 millones/año $ 30,000 /año 400:1

Remuneración más baja del director ejecutivo $ 4,8 millones/año $ 30,000 /año 160:1
Salario medio más alto $ 12 millones/año $ 75,000 /año 160:1

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Tabla 5
Resultados del Estudio 1b.

Experimental información presentada Igualdad de ingresos Equidad de Equidad salarial Apoyo para aumentar
Condición percibida M (DE) compensación del CEO M (SD) mediana M (DE) los salarios medianos M (SD)

Base CEO $ 12 2,23 (1,69) 2,77 (1,81) 2,74 (1,64) 5,43 (1,58)
compensación millones
Salario medio $ 30,000
Relación 400:1
Director ejecutivo inferior 4,8 2,34 (1,67) 2,82 (1,79) 2,87 (1,68) 5,29 (1,76)
compensación del director ejecutivo millones de

Salario medio dólares 30.000

Relación dólares 160:1

Mediana más alta $ 12 2,87 (1,81) 3,22 (1,86) 4,27 (1,74) 4,76 (1,91)
compensación del director ejecutivo millones
Salario medio $ 75,000
Relación 160:1

no parece afectar los juicios sobre la equidad salarial de los empleados.

4.2.3. Apoyo al aumento de salario de los empleados

Un ANOVA de una vía mostró un efecto global significativo de la condición, F(2597) = 7,91, p < 0,001, ÿ2 = .026.
una Las pruebas
diferencia post-hoc
significativa entremostraron
la línea
de base (M = 5.43, SD = 1.58) y la condición de salario medio superior (M = 4.76, SD = 1.91), p < .001, d = 0.38, y entre la condición de salario medio superior salario medio
y la condición de CEO inferior (M = 5,29, SD = 1,76), p = 0,003, d = 0,29, pero no entre la línea de base y las condiciones de CEO inferior, p = 0,41, d = 0,08. Esto indica que
el apoyo a los aumentos salariales en una empresa se ve más afectado por los niveles de salario medio de los empleados que presentamos que por los niveles de relación
(400:1 frente a 160:1).

4.3. Discusión

Este estudio replica los resultados de nuestro estudio anterior en una muestra estadounidense: los participantes emiten juicios sobre la desigualdad de ingresos en
función de los niveles salariales absolutos en lugar de medidas objetivas de desigualdad de ingresos (razones). Del mismo modo, los juicios de justicia salarial se basan en
los niveles de salario medio absoluto de los empleados en lugar de los niveles o índices de compensación del director general. Finalmente, encontramos un efecto significativo
de los salarios medianos, pero ningún efecto significativo de los índices, en el apoyo a la redistribución dentro de la empresa (aumento de los salarios de los empleados).
Estos resultados corroboran los resultados del Estudio 1a al extenderlos a un escenario diferente, diferentes niveles de información numérica y una muestra estadounidense,
y extenderlos a la redistribución dentro de la empresa.

5. Estudio 2: el modo de evaluación solo cambia parcialmente los juicios sobre la desigualdad de ingresos y la equidad de la compensación

Nuestros estudios anteriores muestran que el salario medio de los empleados tiene un mayor impacto que la compensación del director ejecutivo y la relación entre el
salario del director ejecutivo y el empleado en los juicios de desigualdad y la equidad de la compensación. En este estudio, probamos si las personas confían más en los
salarios que en las proporciones por razones de evaluabilidad o de prominencia. La explicación de la evaluabilidad propone que la compensación del director ejecutivo y la
relación salarial son más difíciles de evaluar que el salario medio de los empleados. El modo de evaluación conjunta generalmente reduce la dificultad de la evaluación en
comparación con la evaluación única (Hsee & Zhang, 2010; Hsee, 1996), ya que agrega contexto (es decir, un punto de comparación), lo que ayuda a las personas a evaluar un objeto.
Por lo tanto, probamos el impacto de la evaluación conjunta frente a la separada en los juicios de equidad y desigualdad salarial, ya que ambos prevalecen en el mundo real
(Sunstein, 2018). Esperamos que las diferencias en la relación salarial tengan un mayor impacto en la evaluación conjunta que en la evaluación separada, ya que esa
información es más fácil de entender en la primera situación. Sin embargo, si el efecto es impulsado por una dependencia central de los observadores para basar sus juicios
sobre la desigualdad en los salarios más que en las proporciones, es decir, los salarios medianos se consideran prominentes en comparación con las proporciones,
deberíamos observar un efecto mayor de los salarios medianos en la desigualdad y juicios de equidad en la evaluación conjunta en comparación con el efecto de la proporción.

Fig. 1. Procedimiento experimental, estudio 2. Nota: El estudio 2 se compone de seis condiciones totales, tres condiciones de evaluación separadas entre sujetos y tres dentro de los
sujetos (anidadas en la condición de evaluación conjunta).

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Este estudio también es importante para nuestro argumento por otra razón, ya que prueba si las personas ignoran por completo los ingresos de los directores ejecutivos o
si las personas ignoran por completo las proporciones. Si este fuera el caso, no deberíamos observar un efecto de los ratios de salario medio de los directores ejecutivos en
absoluto, incluso en el modo de evaluación conjunta. Sin embargo, si a las personas les importan tales proporciones, pero no pueden evaluarlas cuando se presentan
individualmente, deberíamos observar un efecto mayor y estadísticamente significativo de las proporciones en la evaluación conjunta en comparación con la evaluación
separada.

Este estudio se registró previamente en http://aspredicted.org/blind.php?x=ca5hi9.

5.1. Métodos

Reclutamos a 807 participantes de Amazon Mechanical Turk (403 hombres, 404 mujeres, Mage = 38,16, SDage = 13,52; pagaron $0,50 por su participación). Este estudio
tenía seis condiciones totales (tres entre sujetos y tres dentro de los sujetos), cuya redacción era idéntica a la del Estudio 1b. En la condición de evaluación separada, los
participantes se asignaron al azar en tres condiciones; en la condición de evaluación conjunta, las condiciones también fueron las mismas que en el estudio 1B, pero los
participantes las vieron todas al mismo tiempo (produciendo tres condiciones dentro de los sujetos). Este procedimiento se representa en la Fig. 1. Recopilamos todas las
mismas medidas que en el Estudio 1B (en la condición conjunta, los participantes tenían que completar una de cada medida por empresa), y se utilizó una medida adicional
para medir la disposición de los participantes a firmar una petición para reducir la compensación del CEO, anclada en 1 (Nada) y 7 (Mucho). Los resultados relativos al apoyo
para aumentar los salarios medios, la equidad en la compensación de los directores ejecutivos y el apoyo para reducir la compensación de los directores ejecutivos se informan
en los Materiales complementarios; las estadísticas descriptivas para todas las variables dependientes se presentan en la Tabla 6. En términos generales, estas medidas
siguen el mismo patrón de resultados de las medidas de equidad e igualdad de ingresos.

5.2. Resultados

5.2.1. Igualdad de ingresos percibida

Un análisis de modelo mixto lineal con el modo de evaluación y la condición como factores mostró efectos significativos de la condición, F(2, 1192.93) = 22.89, p < .001, y
el modo de evaluación, F(1, 833.76) = 21.77, p < .001 , y una interacción significativa entre ellos, F(2, 1192.93) = 7.23, p = .001.

En una evaluación separada, replicamos los resultados del Estudio 1a y el Estudio 1b. La condición de referencia (M = 2,33, SD = 1,80) y la condición de compensación
del CEO inferior (M = 2,31, SD = 1,70) no fueron diferentes entre sí, p = 0,93, d = 0,01. La igualdad

Tabla 6

Descripción general de los resultados experimentales del Estudio 2. Los resultados relacionados con la equidad en la compensación de los directores ejecutivos se informan con más detalle en los Materiales complementarios.

Experimental información Igualdad de Apoyo para disminuir Equidad Apoyo para

Condición presentada ingresos Equidad de compensación del director ejecutivo salarial aumentar los

percibida M compensación del CEO M (SD)

M (DE) mediana M salarios
(DAKOTA DEL SUR) (DAKOTA DEL SUR) medianos M (SD)

CEO de línea de base $ 12 2,33 (1,80) 3.14 (2.04) 5,05 (1,95) 3,03 (1,77) 5,38 (1,77)
compensación millones

Salario medio $ 30 000

Relación 400:1 $
4,8

Evaluación Más bajo CEO millones 2,31 (1,70) 3.13 (2.08) 5,21 (1,87) 3.16 (1.89) 5,44 (1,53)
separada CEO compensación $ 30 000

Salario medio 160:1 $

Relación 12
millones

Mediana CEO $ 75 000 2,73 (1,82) 3,26 (1,94) 4,97 (1,88) 4,32 (1,89) 4,88 (1,75)
más alta compensación 160:1

Salario medio
Relación

CEO de línea de base $ 12 2,39 (1,76) 3.01 (2.03) 5.03 (2.13) 2,95 (1,84) 5,32 (1,88)
compensación millón

Salario medio
Relación $30,000
400:1
Más bajo $ 4,8 3,12 (1,74) 3,83 (1,83) 4.24 (2.11) 3,65 (1,68) 4,96 (1,85)
Evaluación conjunta CEO compensación del director ejecutivo millones

Salario medio $ 30 000

Relación 160:1 $
12

Mediana millones 3,52 (1,83) 4,05 (1,88) 4.43 (2.12) 4,90 (1,70) 3,99 (1,96)
más alta compensación del director ejecutivo $ 75 000

Salario medio 160:1

Relación

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juicios, la condición de salario medio más alto (M = 2.73, SD = 1.82) tendió a ser más alta en la condición de referencia, p = .066, d = 0.22, y la condición de compensación de CEO más
baja, p = .054, d = 0.24, con tamaños del efecto similares a los de nuestros estudios previos. Estos resultados replican los de estudios anteriores: la desigualdad de ingresos se juzga
en función de los salarios medios en lugar de la información relativa (es decir, un indicador objetivo de desigualdad de ingresos).

En la evaluación conjunta, la desigualdad de ingresos percibida fue significativamente menor en la condición de referencia (M = 2,39, SD = 1,76) que en la condición de
compensación del CEO inferior (M = 3,12, SD = 1,74), p < 0,001, d = 0,53 y la condición mediana superior (M = 3,52, SD = 1,83), p < 0,001, d = 0,69. La igualdad de ingresos percibida
fue significativamente menor en la condición de CEO inferior que en la condición de mediana superior, p < 0,001, d = 0,32. Estos resultados muestran que, en comparación con la
evaluación separada, los participantes juzgaron que la empresa de compensación del CEO inferior (160:1) era más igualitaria que la empresa de referencia (400:1), por lo que las
proporciones jugaron un papel en los juicios de desigualdad.
Sin embargo, es importante señalar que los participantes aún consideraron que la condición de la mediana superior era más igualitaria que la condición del director ejecutivo inferior, a
pesar de tener el mismo nivel objetivo de desigualdad de ingresos (proporción de 160:1). Esto sugiere que, incluso en una evaluación conjunta, es más probable que los observadores
se basen predominantemente en los salarios medios en lugar de las proporciones para juzgar la desigualdad de ingresos.

5.2.2. Equidad del salario medio

Un análisis de modelo mixto lineal con el modo de evaluación y la condición como factores mostró un efecto significativo de la condición, F(2, 1438.29) = 103.54, p < .001, un efecto
significativo del modo de evaluación, F(1, 884.81) = 8.16, p = .004, y una interacción significativa entre condición y modo de evaluación, F(2, 1438.29) = 4.55, p = .011.

En evaluaciones separadas, no hubo diferencia entre la condición de referencia (M = 3,03, SD = 1,77) y la condición de compensación del CEO inferior (M = 3,16, SD = 1,89), p =
0,55, d = 0,07. La mediana de la equidad salarial de los empleados fue significativamente mayor en la condición de salario medio más alto (M = 4,32, DE = 1,89) que en la condición de
referencia, p < 0,001, d = 0,70, y en la condición de director ejecutivo más bajo, p < 0,001, d = 0,61. Estos resultados replican los del Estudio 1a y el Estudio 1b: los participantes
juzgaron la mediana equidad de los empleados en función de los salarios medios de los empleados en lugar de la desigualdad de ingresos objetiva.

En la evaluación conjunta, la mediana de la equidad salarial de los empleados en la condición de referencia (M = 2,95, SD = 1,84) fue menor que la Remuneración más baja del
director ejecutivo (M = 3,65, SD = 1,68), p < 0,001, d = 0,48 y la condición de salario medio más alto (M = 4,90, SD = 1,70), p < 0,001, d = 0,91. Las condiciones de salario medio más
alto y director ejecutivo más bajo también fueron significativamente diferentes entre sí, p < 0,001, d = 0,67.
Estos resultados muestran que en la condición conjunta, los participantes tuvieron en cuenta la información de la proporción al juzgar la equidad del salario medio.
Sin embargo, como muestra la diferencia entre la condición de salario medio más alto y la condición de director ejecutivo más bajo, los participantes aún consideraban más justas a las
empresas con salarios medios más altos (ver Fig. 2).

5.3. Discusión

Este estudio respalda la noción de que las personas consideran que los salarios medianos son más prominentes que las proporciones y es por eso que los usan para

Fig. 2. El impacto del modo de evaluación y los cambios en los salarios medios y los índices de compensación entre los trabajadores y los directores ejecutivos en la igualdad de ingresos
percibida, la equidad salarial y el apoyo a salarios más altos, Estudio 2.

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juzgar la desigualdad y la equidad. En general, en la condición separada, replicamos los resultados de los estudios 1a y 1b (sin diferencias significativas entre la
condición de referencia y la de compensación más baja del director general, juicios de justicia más altos en la condición de salario medio más alto), pero la información
de la relación tuvo un impacto más fuerte en los juicios de igualdad económica y equidad en la condición de evaluación conjunta. Tomados en conjunto, estos
resultados muestran que el modo de evaluación influye críticamente en cómo las personas interpretan y entienden la información salarial, y cómo se forman las
percepciones de igualdad y justicia basadas en ellos. Sorprendentemente, incluso en la condición de evaluación conjunta, los participantes tendieron a emitir juicios
más positivos en la condición de CEO media más alta que en la condición de CEO más baja, lo que indica un impacto positivo remanente de los niveles salariales
medios. Esto muestra que los legos juzgan la desigualdad más en función de los salarios medios que de las proporciones, incluso cuando pueden comparar diferentes
proporciones en una evaluación conjunta. Además, este estudio muestra que cuando la evaluación de la relación entre el salario medio y el director general se vuelve
más fácil (como en la evaluación conjunta), los participantes las tienen en cuenta hasta cierto punto en sus juicios sobre la equidad y la desigualdad percibida. Esto
sugiere que los participantes no consideran que la información sea irrelevante, sino que consideran otros factores más importantes para los juicios de equidad y
desigualdad.

6. Discusión general

La desigualdad económica percibida está fuertemente correlacionada con las demandas de redistribución (y débilmente correlacionada con la desigualdad
económica real - Engelhardt & Wagener, 2014; Niehues, 2014), pero sus causas son poco conocidas (Gimpelson & Treisman, 2018). Cinco experimentos muestran
que un indicador de compensación absoluta representativa (pago medio de los empleados) influye más en la desigualdad económica percibida en comparación con
un indicador real de desigualdad de ingresos (proporción entre el salario medio del director ejecutivo y el de los empleados), tanto en una evaluación conjunta como
por separado, lo que presta apoyo a la noción de que los salarios medios se consideran más importantes (prominentes) que los índices de compensación de los
empleados de los directores ejecutivos. Este resultado arroja luz sobre el papel de la desigualdad de ingresos percibida, explicando la relación entre la equidad, las
percepciones de desigualdad y el apoyo a la redistribución (Gimpelson & Treisman, 2018).

6.1. Contribución teórica

Nuestros resultados contribuyen a la creciente discusión sobre la comprensión psicológica de la desigualdad económica por parte de la gente común (Barr &
Miller, 2020; Chambers, Swan, & Heesacker, 2014; Engel, Mittone, & Morreale, 2020; Gimpelson & Treisman, 2018; Kiat pongsan & Norton, 2014; Kuziemko, Norton,
& Saez, 2017; Martinangeli, 2021). Esta investigación se ha centrado principalmente en las proporciones salariales de los directores ejecutivos y los trabajadores
como impulsor de las percepciones de desigualdad de las personas (Benedetti & Chen, 2018; Kiatpongsan & Norton, 2014; Mohan et al., 2018). Brindamos evidencia
de que las personas en realidad se preocupan más por los salarios representativos que por las proporciones de pago para juzgar la desigualdad de ingresos, incluso
en el modo de evaluación conjunta. El hecho de que las personas no perciban la desigualdad en base a un indicador ampliamente aceptado públicamente (tasa de
pago), que es utilizado por los medios de comunicación y por académicos, sino que utilizan salarios representativos de los trabajadores, señala una diferencia entre
indicadores normativos y positivos de desigualdad económica. . Es decir, parece que los formuladores de políticas y los investigadores le dan mucho peso injustificado
a las proporciones, mientras ignoran los salarios que son muy importantes para los legos, e incluso más importantes que las proporciones de pago.
La visión dominante en los estudios psicológicos y económicos que han investigado la percepción de la desigualdad es la de un público ignorante que simplemente
no conoce el alcance real de la desigualdad (Gimpelson & Treisman, 2018; Kiatpongsan & Norton, 2014). La presente investigación sugiere que cuando los salarios
de los trabajadores representativos se consideran demasiado bajos, las personas expresan su insatisfacción económica señalando la desigualdad de ingresos entre
otros indicadores de condiciones tangiblemente malas, como la equidad salarial media. En lugar de ignorar la desigualdad, los laicos están utilizando diferentes
indicadores de dificultades económicas, como los salarios medios. Curiosamente, incluso los estudiantes de las escuelas de negocios francesas, que en el Estudio
1a están expuestos a una cantidad considerable de información sobre la desigualdad y los salarios, mostraron el mismo efecto, lo que sugiere que es poco probable
que nuestros resultados se deban a la falta de conocimiento de los participantes. Estos participantes provienen de un país normalmente considerado más adverso a
la desigualdad que los EE . UU . (Alesina & Angeletos, 2005).
Sin embargo, observamos una consistencia considerable entre los resultados de los participantes franceses y estadounidenses. Estos resultados sugieren que
depender de los salarios medios en lugar de las proporciones de salarios medios de los directores ejecutivos es común en diferentes países, que a veces se
consideran bastante diferentes cuando se trata de cuestiones de desigualdad y equidad (Mijs, 2019). Esta coherencia respalda una explicación de evaluabilidad de
nuestros resultados, según la cual los participantes de diferentes países y entornos encuentran que las proporciones son difíciles de evaluar y confían en los salarios
medios para juzgar la desigualdad y la equidad. Sin embargo, hace improbable una explicación “cultural” de nuestros resultados (según la cual los franceses son más
reacios a la desigualdad que los estadounidenses). De hecho, tal explicación predeciría que los franceses son más propensos que los estadounidenses a percibir que
las proporciones salariales medianas de los directores ejecutivos contribuyen a la injusticia.
Es posible que los resultados recopilados aquí también reflejen parcialmente la preocupación de los participantes por una concepción rawlsiana de la justicia. Es
decir, la equidad puede ser percibida como un seguro y, por lo tanto, las personas desean proteger a los miembros más débiles de la sociedad, maximizando el pago
a las posiciones más bajas en una distribución del ingreso (Engelmann & Strobel, 2004; Fehr, Naef, & Schmidt, 2006; Kameda et al., 2006). al., 2016). En el contexto
de nuestros estudios, esto explicaría los juicios de equidad negativos que las personas dan a las empresas que pagan salarios más bajos a sus empleados. Sin
embargo, si bien esta perspectiva podría contribuir a explicar nuestros resultados para los juicios de equidad , guarda silencio sobre las percepciones de desigualdad.
Una preferencia por maximizar el ingreso mínimo no necesariamente implicaría que las percepciones de la desigualdad en sí mismas se vean más afectadas por los
salarios que por la relación entre los salarios de los ejecutivos y los empleados. En nuestra opinión, este último es quizás el aspecto más interesante del presente
trabajo. Además, nuestros resultados sugieren una estrecha conexión entre las percepciones de desigualdad y equidad, más allá de cualquier preferencia por
maximizar el ingreso mínimo.

6.2. El impacto limitado de los índices de salario de los directores ejecutivos

Descubrimos que las proporciones de los salarios medios de los directores ejecutivos tienen poco impacto en los juicios de desigualdad, en su mayoría limitados al modo de evaluación conjunta.

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Si bien esto sugiere que los legos los consideran un indicador imperfecto de la desigualdad económica, esto no significa que no tengan ningún impacto. De hecho, son propensos a ser mal
utilizados. Dado que son difíciles de evaluar, las empresas pueden verse tentadas a elegir un objetivo de comparación más favorable (p. ej., una empresa con una relación salario-CEO de 300:1
se verá mejor en comparación con una empresa con una relación de 500:1 que en comparación con una empresa con una proporción de 100:1). Lo más importante, quizás, es que las proporciones
no logran comunicar la desigualdad de manera efectiva, ya que los legos todavía prefieren usar salarios medianos incluso cuando también se presentan proporciones. El impacto y uso de ratios
como indicador de desigualdad quizás debería ser reconsiderado o reglamentado.

Es posible que las personas ignoren la compensación del CEO y su relación con el salario medio porque no creen que la compensación del CEO represente un punto de referencia relevante
para ellos, ya que los CEO están socialmente demasiado distantes de ellos. Sin embargo, creemos que la evaluabilidad es una mejor explicación de nuestros resultados que la distancia social.
En este sentido, es importante señalar que, cuando los participantes ven los índices y la compensación del director general en el modo de evaluación conjunta, el índice de pago tiene un efecto
estadísticamente significativo, aunque limitado. Si los participantes ignoraran por completo la compensación de los directores ejecutivos porque creían que los directores ejecutivos no son un
punto de referencia relevante, no deberíamos observar este efecto en absoluto. Incluso en la evaluación conjunta, los participantes deberían ignorar tanto la compensación del director ejecutivo
como su relación con el salario medio. Por lo tanto, no cuestionamos la noción de que la relación entre el salario medio y el director ejecutivo puede ser menos relevante para los participantes
que el ingreso medio.
Dado que las relaciones entre el salario medio y el CEO tienen un efecto estadísticamente significativo, aunque pequeño, en la evaluación conjunta, simplemente sugerimos que la mayor
evaluabilidad de los salarios medios en comparación con las relaciones (y posiblemente la compensación del CEO) contribuye a nuestros resultados. La investigación futura puede intentar
desentrañar las dos razones en la evaluación de la desigualdad de ingresos dentro de la empresa.
¿Cómo conciliar nuestros resultados con los de la literatura anterior que muestra un efecto de las proporciones del salario de los directores ejecutivos en las percepciones de equidad,
desigualdad y preferencias de los consumidores (Benedetti & Chen, 2018; Mohan et al., 2018)? Creemos que, en dichos artículos, las proporciones salariales entre los directores generales y la
mediana se han manipulado de una manera que las hizo más fáciles de evaluar, por ejemplo, presentándolas a los participantes en un modo de evaluación conjunta y dándoles a los participantes
un punto de referencia (como el promedio del director ejecutivo). -ratio de salario medio en el índice S&P500).
Por lo tanto, nuestros resultados no contrastan con resultados previos que muestran un efecto de los índices de salarios medios de los directores ejecutivos en las preferencias de los
consumidores, ya que también mostramos que, en condiciones de alta evaluabilidad, los índices ejercen un efecto estadísticamente significativo en las percepciones de equidad y desigualdad.

6.3. Implicaciones prácticas

Este trabajo tiene varias implicaciones prácticas sobre los usos y efectos de las políticas de transparencia sobre remuneraciones en las empresas, tanto para los hacedores de políticas
como para las empresas. Es posible que tales políticas no tengan el efecto deseado de reducir la desigualdad percibida, porque las personas no parecen evaluar esta última en función de la
información sobre la tasa de pago. Las políticas de transparencia, sin embargo, pueden llevar a la opinión pública a sancionar a las empresas que pagan salarios medios que se consideran
demasiado bajos. Tanto las empresas como los reguladores también deben considerar la forma en que se presentan y discuten los datos de desigualdad de ingresos, ya que el modo de
evaluación afecta drásticamente los juicios de equidad y desigualdad. De hecho, las empresas con índices salariales altos pueden verse tentadas a presentar sus datos de compensación junto
con empresas que son aún más desiguales para verse mejor ante el público. El público también puede obtener una imagen muy diferente de la misma empresa dependiendo de cómo los medios
noticiosos presenten los datos de compensación, y específicamente de las comparaciones utilizadas.

Si los reguladores desean obligar a las empresas a disminuir la desigualdad aumentando los salarios bajos, es posible que deseen centrarse en métricas más impactantes que los legos
consideran mejores indicadores de desigualdad: salarios representativos bajos, como los salarios medios que estudiamos.
Avergonzar a una empresa porque paga salarios demasiado bajos parece una mejor estrategia para despertar la opinión pública que centrarse en las proporciones de compensación entre el
director ejecutivo y los empleados.

Declaración de interés en competencia

Los autores declaran que no tienen intereses financieros en competencia conocidos o relaciones personales que podrían haber parecido
influir en el trabajo que se reporta en este trabajo.

Apéndice A. Material complementario

Los datos complementarios de este artículo se pueden encontrar en línea en https://doi.org/10.1016/j.joep.2022.102495.

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