LOS MEJORES PAISES CON LOS

MEJORES SUELDOS
Modulo y tarea 9 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DIANA MILADY GOMEZ ARBELAEZ

UTH FLORIDA
 INTRODUCCIÓN

Algunas empresas en los últimos años han implementado

actividades orientadas a la satisfacción del cliente interno, en otras
palabras, bienestar para los empleados, entre las cuales se
encuentran diagnósticos técnicos que permiten evidenciar las
percepciones y expectativas del recurso humano. Sin embargo, los
resultados aunque en la mayoría suelen ser aceptables dentro de los
estándares de medición, han revelado necesidades de bienestar y
compensación no salarial que permiten poner en marcha planes y
programas de bienestar, motivación, sentido de identidad y
pertenencia, pero al analizarlo frente a la productividad empresarial
se convierte en una acción económica por un servicio prestado, el
objetivo es encontrar un punto de equilibrio entre la compensación
no salarial, la compensación económica y la productividad. Esto se
basa en la relación del salario emocional como fundamento del
mejoramiento de la productividad, así como en las teorías
organizativas; para ello es necesario plantear algunos conceptos de
interés, en los que el alcance de este análisis se espera en términos
de posicionamiento y diseño de estrategias, dentro del ámbito
empresarial para lograr que, en un mundo altamente competitivo, el
empleado sea feliz donde está.
A. Listado de países con los mejores sueldos
en el mundo.

1. Suiza (Ginebra)
2. Luxemburgo
3. Australia
4. Irlanda
5. Países Bajos
6.Islanda
7.Noruega
8. Dinamarca
9.Australia
10. Bélgica
11. Alemania
12. Reino Unido
13. Francia
14. Canadá
15. Estados unidos
 B. Consideraciones para tomar en cuenta de
estos países con los mejores sueldos.

Establecer y ajustar los niveles salariales es tal vez la parte más difícil del
proceso de fijación de los salarios mínimos. Si se establece un nivel demasiado
bajo, el salario mínimo tendrá poco efecto en la protección de los trabajadores
y sus familias contra el pago de salarios indebidamente bajos o la pobreza.
Si se establece un nivel demasiado alto, los salarios mínimos serán poco
respetados y/o tendrán efectos adversos en el empleo. Hace falta adoptar un
enfoque equilibrado y basado en datos fácticos que tenga en cuenta, por una
parte, las necesidades de los trabajadores y sus familias y, por la otra, los
factores económicos. Lograr un equilibrio adecuado entre estos dos tipos de
consideraciones es esencial para asegurar que los salarios mínimos se adapten
al contexto nacional, y que se tomen en cuenta tanto la protección efectiva de
los trabajadores como el desarrollo de empresas sostenibles. La adopción de un
enfoque basado en datos fácticos también implica que se disponga de criterios
claros para encauzar las discusiones sobre el nivel del salario mínimo, así como
de indicadores estadísticos fiables que sustenten adecuadamente los argumentos
de los gobiernos y de los interlocutores sociales en el marco de sus
deliberaciones. Entre los indicadores estadísticos comúnmente utilizados se
incluyen el nivel general de los salarios y su distribución, la evolución y las
diferencias entre las regiones por lo que se refiere al costo de la vida, así como
los niveles nacionales o sectoriales de productividad del trabajo y las tasas de
crecimiento económico. Para mantener su pertinencia, los niveles de salario
mínimo tienen que ser ajustados de vez en cuando. El no hacerlo puede dar lugar
a que el poder adquisitivo de los trabajadores que ganan el mínimo se deteriore
cuando se produzca un aumento de los precios de los bienes y servicios, o puede
generar una mayor desigualdad salarial cuando el nivel general de los salarios
aumente. Dado que los efectos sociales y económicos de los salarios mínimos
no son nunca totalmente predecibles, es esencial asegurar que el impacto de los
ajustes del salario mínimo sea adecuadamente vigilado y estudiado. Cuando se
utilicen fórmulas matemáticas para ajustar periódicamente las tasas de salario
mínimo, su uso debería ser objeto de consultas con los interlocutores sociales y
no debería servir para sustituir el diálogo social.
 C. ¿Hay calidad de vida?

También hay quienes creen que el éxodo puede brindarles mejores

oportunidades laborales para desarrollar su carrera profesional, y más cuando el
futuro de la economía española se ha teñido de negro con la llegada de la
pandemia, que está elevando más el obstáculo a saltar para encontrar los
primeros empleos.
Sin duda, un punto a tener en cuenta para que muchos tomen esta decisión puede
ser la calidad de vida, es decir, saber si nuestro futuro destino se encuentra entre
uno de los mejores países para vivir. La Organización de las Naciones Unidas
(ONU), que reconoce a un total de 194 estados soberanos, establece anualmente
una lista de los países con mejor calidad de vida.
Factores como la esperanza de vida, la alfabetización, la igualdad de género, la
seguridad, la salud o la estabilidad financiera son analizados para establecer el
Índice de Desarrollo humano, un indicador, elaborado por la ONU, con el fin
de medir el nivel de vida digno de cada país. Pese a que España sigue siendo
uno de los destinos elegidos por muchos europeos para empezar una nueva vida,
nuestro país ocupa la posición veinticinco de la clasificación. A continuación,
los diez países que lideran el ranking en calidad de vida.

Suiza
Australia
Irlanda
Alemania
Pises Bajos
 D.¿Qué tan importante es tener una buena paga por el
trabajo que se realiza?

Toda persona que realiza una labor busca ser remunerado económicamente y
que esta compensación sea justa. El salario satisface las necesidades básicas de
los trabajadores y los integrantes de su familia y también es uno de los
principales costos de producción de un empresario, en la mayoría de los casos.
Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado. Contar con una
política salarial justa constituye un factor clave para administrar tus finanzas.
La política salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad
distribuir equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal,
haciendo hincapié en la habilidad, responsabilidad, méritos, eficacia y
educación requerida para el desarrollo eficiente de las tareas que exige un
puesto de trabajo en la organización.
Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los
beneficios que recibirá cada empleado de acuerdo con la función que
desempeñen dentro de tu empresa. El objetivo principal de contar con una
política salarial es ofrecer una remuneración equilibrada y constante a los
empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su trabajo. La gestión de
recursos humanos cuenta a este aspecto como básico para manejar el desarrollo
de la carrera de cada uno de los empleados, sin olvidar que esta política
determina también los niveles de beneficios que obtendrás.
Toda política de compensaciones incluye la definición de las siguientes
referencias para cada uno de los puestos de trabajos que componen el
organigrama de tu empresa:

✓ Salario base.
✓ Horas extras.
✓ Bonos por productividad y antigüedad.
✓ Viáticos, dietas y gastos por transporte.
✓ Compensaciones no monetarias.
Para comenzar a definir tu política de compensaciones debes fijar primero las
escalas de salario base, siendo este el que se fija por tiempo determinado,
normalmente cada mes, o por la realización de algún trabajo especial, cuando
se contrata por obra. Es importante también que sepas que la compensación de
tus empleados puede ser de índole salarial y otras constituyen ingresos no
vinculados con el salario como pueden ser premios por productividad, viáticos
o dietas.

CONCLUSIÓN

Cada avance en la historia laboral ha desarrollado y puesto en práctica teorías

organizacionales y modelos motivacionales que sustentan por qué las personas
trabajan y cuáles son esos factores que predeterminan el mejoramiento de la
productividad; sin embargo, debe considerarse que no solo el enlace de trabajo
humanidad, lleva a pensar que en el proceso de productividad la función más
importante es la social y la humanista. Las teorías demuestran que la producción
está ligada al sentido de pertenencia, si es aceptado, valorada su disposición de
hacer su mayor esfuerzo será evidente que el empleado avanzará a un ritmo
entusiasta ya que es una meta compartida, es un logro grupal y su liderazgo es
potente porque el trabajo en equipo, las relaciones interpersonales, la
comunicación asertiva, la felicidad y valores generan un alto grado de
responsabilidad frente a lo asignado. Con la intención inicial de este ensayo de
analizar la relación entre productividad y si el salario emocional lo supera,
puede llegarse a la conclusión que es un componente integrado, un proceso
dinámico, cíclico y contextualizado, diseñado para la toma de decisiones
informadas en busca del mejoramiento continuo, permite comparar los
resultados en la productividad.
 BIBLIOGRAFIA

https://www.lainformacion.com/management/mejor-pais-
vivir-ranking-calidad-vida/2818136/

https://www.impulsapopular.com/legal/derecho-
laboral/politica-salarial-su-importancia-dentro-de-tu-
empresa/

https://www.lainformacion.com/management/pais-sueldo-
medio-alto-euros/2819439/?autoref=true