CARRERA

LICENCIATURA EN RECURSOS HUMANOS

Asignatura

“RECURSOS HUMANOS”

UNIDAD 7 (Parte I)

MBA. Armando Landucci

• Se está conformando un nuevo modelo de

sociedad que muchos autores califican de
“sociedad del conocimiento” o “era de la
información”, que ha conducido a las
organizaciones a buscar nuevos modos de gestión
en los que factores como el aprendizaje continuo,
la innovación y la creatividad se convierten en
elementos decisivos y críticos para lograr
organizaciones más eficientes y competitivas.

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 ¿Que es Talento?

“La persona inteligente o apta para determinado

puesto u ocupación;

 inteligente, en el sentido que entiende y comprende,

tiene la capacidad de resolver problemas dado que cuenta con
las habilidades, destrezas y experiencia necesaria para ello;

 apta, en el sentido que puede operar competentemente

en una determinada actividad debido a su capacidad y
disposición para el buen desempeño de la ocupación.

Fuente: Real Diccionario de la Lengua Española

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 “Individuos que tienen la capacidad
de lograr una
diferencia significativa
en el desempeño presente y futuro
de la empresa”

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Fuente: Lynne Morton, Integrated Talent Management: a strategic framework.
Conference Board, 2004

OTRAS DEFINICIONES

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 • “Es la suma de habilidades
de una persona: sus dotes
innatas, sus destrezas,
conocimientos, experiencia,
inteligencia, juicio, actitud,
Talento carácter e iniciativa.

• Comprende también su
capacidad de aprender y
desarrollarse”

QUÉ ES EL TALENTO

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 “TALENTO” es un concepto subjetivo

 LA DEFINICIÓN DE TALENTO NO ES UNA DEFINICIÓN UNIVERSAL.

 LA DEFINICIÓN ES DE ALGUIEN QUE MIRA A UN EMPLEADO Y LO VE

COMO UN TALENTO. ES DECIR, LO HACE DESDE SU PROPIO MODELO O
ESQUEMA.

 NO OBSTANTE ESTA VISIÓN SUBJETIVA HAY CIERTOS DATOS EN COMÚN

QUE HACEN QUE SE PUEDAN CONSIDERAR A ALGUNAS PERSONAS
COMO TALENTOS.

Estrategia diferencial: LAS PERSONAS

Conductas que caracterizan a un Profesional

con Talento
 Tiene una Visión Sistémica de la organización
 Fuerte orientación a resultados
 Innova en su trabajo, acepta desafíos y cambios. Utiliza todos los
recursos disponibles para eficientizar su trabajo
 Asume y cumple compromisos
 Posee Iniciativa y confía en sus decisiones
 Su foco es el desarrollo, tanto de él como de sus equipos.
 Posee capacidad para interactuar con otros.
 Fuerte orientación a la Calidad y al Cliente.
 Adaptabilidad a los cambios
 Conocimientos técnicos y actitud de aprendizaje.

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 Persona Persona
talentosa talentosa
clave
Es una persona Es la persona
que hace bien que posee
un conjunto de talentos para
tareas desarrollar
requeridas en tarea/s que son
una función o claves para el
puesto, y que logro de
gradualmente objetivos
podría hacerlas estratégicos de
mejor. la empresa o
negocio.

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Gestión del TALENTO en las

organizaciones

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 ¿QUÉ ES LA GESTIÓN DEL TALENTO

 Enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima

creación de valor para la empresa, a través de un conjunto de acciones
dirigidas a disponer, en todo momento, del nivel de conocimientos,
capacidades y habilidades en el personal directivo y operativo.

 Significa el desarrollo de políticas y prácticas integradas en relación a

la gestión de las personas, relacionadas con la capacitación,
desarrollo, retención y mejora.

 Implica saber aprovechar las capacidades y potencialidades

individuales de los empleados de una organización, y saber
transmitirlas al resto del colectivo. 13

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Gestión del Talento en las organizaciones

CUESTIONES QUE DEBEMOS PREGUNTARNOS

 ¿Qué personal necesitaremos en cantidad para los próximos 2 años?

 ¿Qué competencias necesitaremos para los próximos 2 años?
 ¿Qué ocurrirá si no las tenemos?
 ¿En qué áreas de trabajo cuesta más desarrollar el talento?
 ¿Cuál es la tasa de egresos en nuestras áreas críticas?
 ¿Cuánto nos cuesta? ¿Cuál es la raíz del problema?
 ¿Qué áreas del negocio pueden sufrir mayores efectos de la rotación del
 personal?
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 Gestión de la
CAPACITACIÓN y el DESARROLLO

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Finalidad de la FORMACIÓN:
Cubrir necesidades operativas y de gestión en relación a:

LO QUE SE HACE = LO QUE HAY QUE HACER

BRECHA

No se trata tan sólo de incorporar conocimientos y

valores, sino también desarrollar la promoción de
actitudes y habilidades.

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 ¿Qué diferencia hay entre Capacitación y Desarrollo?

Capacitación Desarrollo

Es la acción planificada - basada en las Es el conjunto de actividades

necesidades, posibilidades y desafíos
organizacionales - mediante la cual los
miembros de la organización adquieren y/o
perfeccionan sus conocimientos, habilidades
y actitudes que se requieren para un
desempeño más eficiente de su puesto actual
diseñadas para aumentar y/o
mantener la capacidad de las
personas (conocimientos, habilidades
y actitudes) con el fin de asegurar
que la organización cuente con los
RRHH adecuados en el mediano y
largo plazo. Es preparar a las
personas para el desempeño de los
futuros roles de la organización.

y…¿cómo preparamos el recurso humano que es tan importante en la organización?:

lo hacemos mediante la entrega de conocimientos y el desarrollo de habilidades. Esto nos 17
permite mejorar el desempeño de todos los trabajadores en sus actuales cargos y adaptarlos
a las exigencias cambiantes del entorno y la organización.

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Entonces…

¿Qué diferencia hay entre Capacitación y

Desarrollo?

Concepto Capacitación Desarrollo

orientación trabajo actual trabajo futuro
alcance individuo organización
realimentación inmediata largo plazo
objetivo corregir preparar
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 Conocimientos ................. Lo que el individuo sabe

Habilidades ...................... Lo que el individuo sabe hacer

Actitudes .......................... Lo que el individuo quiere hacer

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Objetivos de la capacitación y desarollo de los

recursos humanos

• Preparar a los colaboradores para

la ejecucion de las tareas y
responsabilidades que tengan que
ejercer.

• Proporcionar oportunidades para

el continuo desarrollo personal y
para futuros cargos por los cuales el
colaborador pueda ser elegido.

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 Objetivos de la capacitacion y desarollo de los
recursos humanos (cont.)

• Cambiar la actitud de los

colaboradores con varias
finalidades, entre las cuales están
crear un clima laboral más
propicio y armonioso, aumentar
su motivación, su capacidad de
gestión y su productividad, en
atención a los objetivos
organizacionales.

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Pasos del proceso de capacitación

1. Análisis de necesidades
2. Diseño de la actividad. Su
validación.

3. Implementación del programa

4. La evaluación

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 1. BRECHAS. 2. PLANIFICACIÓN
Detección y de las acciones de
análisis de capacitación. Su validación
necesidades

PROCESO DE
Aplicación del CAPACITACIÓN
Modelo ROI

4. EVALUACIÓN 3. EJECUCIÓN
de las acciones. del Programa.
Su impacto en Implementación
la organización de la Capacitación.

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Detección de Necesidades de Capacitación (DNC)

Es un proceso para conocer las carencias en cuanto

a conocimientos, habilidades y actitudes que el
personal requiere cumplir para desempeñarse
efectivamente en su puesto de trabajo.

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 ¿Cómo se origina la necesidad de capacitación?

Surge a partir de la necesidad de mejora en los indicadores

de productividad de la compañía

Productividad Eficiencia
Empresa Necesidad
Déficit Capacitación
de mejora
Productividad
Eficacia
Requerida

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¿Cómo se detecta el déficit en el rendimiento?

Analizando para el conjunto de empleados de la organización

la brecha entre las habilidades, conocimientos y actitudes
reales y las requeridas

Habilidades Es capaz de realizar la tarea?

Conocimientos Sabe el empleado realizar la tarea?
Actitud Está motivado para realizar la tarea?

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 Medios de Detección de Necesidades de
Capacitacion

• Observación.
• Cuestionarios.
• Entrevistas.
• Evaluación del desempeño vs. Descripción de puestos
• Solicitud de supervisores y gerentes.
• Reuniones interdepartamentales.
• Modificación del trabajo

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ENFOQUE DE LA CAPACITACIÓN

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 POSTULADOS BÁSICOS DE LA CAPACITACIÓN

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Desarrollar los Talentos

Estrategias de capacitación

Mentoring
Training en Training Curso Rotación
el puesto e-learning formal en de puesto Coaching
aula Externo
Counseling

Incentivar Evaluación
Planes de Participa Autodesa
Plan de del
iniciativas ción en Desempeño rrollo
Jóvenes
Carrera de proyectos . Potencial. profesional
Profesionale
s
personas
Incentivar
Incentivar
iniciativas
iniciativasde
de
personas
personas

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 ¿Por qué capacitar en lugar de contratar personal capacitado?

1) por falta en el mercado de recursos humanos formados

2) necesidad de adecuar el rendimiento de la persona a los

requerimientos del puesto de trabajo

3) nuevas actividades demandan mayor capacitación

4) nuevas tecnologías demandan nueva capacitación

5) necesidad de preparar a futuros puestos de conducción

6) la rotación interna origina necesidades de capacitación

7) para homogeneizar practicas, procesos, formas de trabajar

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Beneficios de la CAPACITACIÓN
A la organización

• Crea mejor imagen de la organización.

• Incrementa la satisfacción del trabajo. Motivación. Clima laboral.

• Aumenta la eficiencia de los procesos resultando en beneficios financieros.

• Mayor capacidad para adoptar nuevas tecnologias y métodos.

• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

• Mayor innovacion en estrategias y productos.

• Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.

• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

• Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

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 Beneficios de la CAPACITACIÓN

Al Personal

• Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.

• Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

• Favorece la formación y desarrollo de líderes.

• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

• Permite el logro de metas individuales.

• Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

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Principales dificultades en los procesos de capacitación

 Presupuestos limitados

 Análisis superficial de su necesidad

 Falta de relación entre la actividad seleccionada y la tarea

diaria

 Falta de conocimiento del capacitador/instructor respecto a

la necesidad que origina la capacitación

 Necesidad de resultados inmediatos

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CAMBIO DE PARADIGMA EN LA POLÍTICA DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

LA FORMACIÓN CENTRADA EN RESULTADOS

 El programa nace unido a necesidades específicas del negocio.

 Se definen objetivos de comportamiento y performance, de impacto en
el negocio.
 Se comunica a los participantes lo que se espera de ellos.
 Se prepara el ambiente de trabajo para apoyar la formación.
 Se establecen coaliciones con gerentes claves y clientes.
 Hay medición del desempeño, de los resultados y análisis
costo - beneficio (ROI).

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