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DESARROLLO DE LAS PERSONAS

“La gestión de Competencias”

Luisa Arana Rueda


Dtra. Dpto. Formación y Gestión del Conocimiento
INSTITUTO ANDALUZ DE TECNOLOGÍA

Dos Hermanas, 29 de septiembre de 2005

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La era del Conocimiento

ERA AGRÍCOLA ERA INDUSTRIAL ERA DEL CONOCIMIENTO

Nuevos clientes Globalización del mercado


Nuevos proveedores
Nuevos Competidores

Nuevos productos Desarrollo Tecnológico


Nuevos servicios

Volumen de la
Producto a gestionar Información Disponible
Moneda de cambio

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La era del Conocimiento

ERA AGRÍCOLA ERA INDUSTRIAL


ERA DEL CONOCIMIENTO

Flexibilidad para cambiar procesos a ritmo mercado


Trabajar en un entorno en continuo cambio
Aprender nuevos modos de hacer y decidir
Agilidad en dar respuestas ante objetivos cambiantes

Capacidad
Multifuncionalidad
de las PERSONAS
de
Innovar
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La era del Conocimiento

La INNOVACIÓN tiene su origen en el conocimiento

El CONOCIMIENTO reside en las personas

Las PERSONAS producen INNOVACIONES y


crean ventajas competitivas
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La era del Conocimiento

Gestión de la Calidad
Gestión de la Innovación
Sistemas
Gestión del Medioambiente integrados
Salud Laboral

Gestión por Competencias Gestión del Conocimiento

Modelos de Gestión empresarial Liderados desde Dirección

Personas: principal activo Cultura participativa

Incidencia directa en la competitividad de la empresa

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Concepto de Competencia

Conocimientos
-SABER-

Habilidades Actitudes
-SABER HACER- -QUERER Y
(capacidad y PODER
disposición) HACER-

Comportamientos/Conductas
-COMPETENCIAS-
(manera de actuar y/o reaccionar)

Desempeño exitoso
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Concepto de Competencia

Definición
Combinación de Conocimientos, Habilidades y
Actitudes que, en diferentes dosis, se manifiestan
en conductas que llevan al éxito en el trabajo

Tipos
Genéricas: Relevantes para TODOS los profesionales de la organización.
Se determinan a partir de la Misión, Visión, Política de la empresa, valores corporativos,
cultura, …

Específicas: Necesarias para realizar las actividades propias de los puestos de trabajo.
Se determinan a partir del análisis de las actividades de los puestos que integran la
empresa y de la estrategia.

Técnicas: Comprenden el “saber hacer” de los trabajadores.


Vinculadas al grado de conocimiento técnico requerido en cada puesto.
Se determinan a partir del análisis de las actividades de los puestos que integran la
empresa y de la estrategia.

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Gestión de competencias
Desarrollo de Selección
las personas

Planificación Evaluación
de la del
plantilla desempeño

Planes de Desarrollo de la
carrera
organización
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Gestión de competencias
Desarrollo de las personas bajo el enfoque de
Gestión de competencias

Catálogo de Competencias

Competencias Competencias
requeridas existentes

Estrategias de Desarrollo de Competencias

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Catálogo de competencias

Documento que recoge las


Competencias Genéricas, Específicas y Técnicas de la empresa

El Nº de competencias  debe permitir su gestión


Inherentes a la persona
Distintivas
Demostrables
Alcanzables
Desarrollables
Medibles
De uso frecuente
Relacionadas con el trabajo

Adecuadas a la organización, responden al futuro deseado

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Catálogo de competencias

Lo importante de una competencia


no es cómo esté nombrada, si no qué
significa ese nombre, es decir su
definición.

Despliegue de competencias en niveles

Agrupaciones de comportamientos/conductas observables y medibles (4 ó 5)

Suponen y se expresan como objetivos de mejora

Los Niveles son acumulativos

Contemplan indicadores de comportamiento


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Competencias Requeridas

Para cada puesto/actividad:

Satisfacer a
los clientes

Qué competencias
Favorecer el logro
de los objetivos
estratégicos
En qué grado

Diferenciarse en el
mercado

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Competencias Requeridas

Perfiles de
Referencia para cada Niveles
Puesto:
1 2 3 4

Competencia A
Competencia B
Competencia C

Competencia N

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Desarrollo de Competencias

Planificación Estratégica ¿De que trabajadores?

Catálogo
Mapa de Competencias Puestos de Trabajo

PERFIL REAL
PERFIL
PERFIL DESEABLE
DESEABLE
de los trabajadores
de los trabajadores
Desviación Capacidades
Capacidades
Competencias GAPS Competencias a
requeridas
Conocimientos Conocimientos
desarrollar
actuales

Actitudes Actitudes

Necesidades de formación
PLAN DE DESARROLLO
PLAN DE FORMACIÓN
¿Qué competencias ¿Cuál será el plazo
se gestionarán? de actuación?
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