“Año de la unidad, la paz y el desarrollo”

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE ALTO AMAZONAS

FACULTAD DE CONTABILIDAD Y NEGOCIOS INTERNACIONALES Y
TURISMO.

PROGRAMA DE ESTUDIOS NEGOCIOS INTERNACIONALES Y TURISMO

MONOGRAFÍA:

ACTITUDES ANTE EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

PORTADA

ASIGNATURA:

PROCESO DE LA GESTIÓN.

DOCENTE:

PACHECO ROBLES ROBERTO ALEJANDRO

INTEGRANTES:

➢ ARISTA ANGULO MÓNICA.

➢ BURGA MORI CESIA DE JESÚS.
➢ COQUINCHE TAPAYURI YURIKA ALEXANDRA.
➢ CRUZADO TUANAMA JIMENA DEL PILAR
➢ LÓPEZ PÉREZ ALEXXIA.
➢ MURAYARI GUERRA NICOLL.

Yurimaguas – Perú

2023
DEDICATORIA:
Este trabajo Monográfico está dedicado
principalmente a Dios por otorgarnos
una familia maravillosa y brindarnos el
pan de cada día. A nuestros padres, por
desearnos lo mejor y ayudarnos en
cada paso para superarnos en la vida,
gracias por su precensia y forjarnos
para ser las personas que somos. Y a
nuestras mascotas por acompañarnos
en nuestros momentos de desvelo,
ansiedad y estrés.

2
 INDICE GENERAL

PORTADA ........................................................................................................................ 1

DEDICATORIA ................................................................................................................. 2

INDICE GENERAL ........................................................................................................... 3

ÍNDICE DE FIGURAS ...................................................................................................... 4

INTRODUCCIÓN .............................................................................................................. 5

DESARROLLO................................................................................................................. 6

CAPÍTULO I .................................................................................................................. 6

1. Actitudes Ante El Cambio ............................................................................... 9

2. Elementos de las actitudes: cognición, afecto y comportamiento ......... 10

3. Las cinco reacciones del empleado ante un cambio en la empresa....... 10

4. Motivos principales por el cual se da el cambio en una organización. .. 11

5. Importancia de la gestión del cambio organizacional. ............................. 12

CAPÍTULO II ............................................................................................................... 15

1. Inserción del cambio ..................................................................................... 15

2. Resistencia Al Cambio .................................................................................. 17

3. Causas De La Resistencia Al Cambio Organizacional. ............................. 18

4. Tipos De Cambios Organizacionales .......................................................... 19

CONCLUSIONES ........................................................................................................... 20

BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................. 21

3
 ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1 ............................................................................................................................ 6
Figura 2 ............................................................................................................................ 6
Figura 3 ............................................................................................................................ 7
Figura 4 ............................................................................................................................ 7
Figura 5 .......................................................................................................................... 10
Figura 6 .......................................................................................................................... 12
Figura 7 .......................................................................................................................... 13
Figura 8 .......................................................................................................................... 13
Figura 9 .......................................................................................................................... 14
Figura 10 ........................................................................................................................ 15
Figura 11 ........................................................................................................................ 16
Figura 12 ........................................................................................................................ 17
Figura 13 ........................................................................................................................ 18
Figura 14 ........................................................................................................................ 19

4
 INTRODUCCIÓN

El cambio organizacional significa cambiar el comportamiento de las personas. Este

proceso de cambio suele ser complejo, lento, costoso, confuso y a menudo conflictivo,
ya que las actitudes que presentamos en la mayoría de los casos suelen ser
influenciados por sentimientos, pensamientos y predisposiciones en cada individuo, las
cuales se reflejan en el comportamiento ante diversas situaciones, es por ello que este
tiene un impacto significativo en una organización (Secrod & Beckman, 1969, citados
por Vakola, Tsaousis & Nikolaou, 2004)

Para una empresa el cambio organizacional es la capacidad de adaptarse ante las

necesidades internas y externas; las internas se enfocan más en cambios de estructura
y de conductas; las externas se refieren a la integración de nuevas tecnologías, cambios
de política, etc. (García, 2011 y Suárez, 2014). A veces los cambios organizacionales
pueden tener un impacto negativo, ya que da lugar a una disminución de la moral de los
empleados.

Hoy en día es muy común hablar de cambios, su concepto es muy repetitivo en la vida
diaria. Aunque es muy fácil decirlo, hacerlo es complicado y muchos no suelen lograr
adaptarse a él.

Si aplicamos esto el entorno empresarial y laboral, tanto las organizaciones como las
personas tienen que lidiar con cambios constantes. Durante la pandemia, la situación
ha llegado a los extremos que habíamos imaginado, pero no creemos que esto suceda
en un futuro cercano.

Generalmente los cambios organizacionales se dan cuando, los factores internos y

externos interfieren en las entidades. Asimismo, compone de elementos de proceso,
como el comportamiento, adopción social entre otras. Desde la posición de Goodin et
al. (1996) “el cambio en las organizaciones puede darse por azar, por evolución por
intervenciones deliberadas para propósitos específicos”.

Las dificultades de aceptar el cambio organizacional como un proceso benéfico se

reflejan directamente en la percepción del empleado, puesto que para él no representa
un estado que mejore la calidad de su vida (Oreg, 2003). Por otro lado, algunas de las
empresas tienden a poseer modelos de trabajo que se hacen rutinarios y que están tan
arraigados en sus trabajadores que muchas veces es difícil de cambiarlas, por la
incomodidad que estas actividades producen.

5
DESARROLLO

CAPÍTULO I
ADAPTACIÓN AL CAMBIO

La adaptabilidad puede entenderse como la capacidad de modificarse y alcanzar un

objetivo. Es decir, es la capacidad necesaria para aceptar varios cambios asociado a la
rutina habitual sin resistencia y adoptar un curso de acción diferente si la situación lo
dicta.

Figura 1

Si bien la pandemia de Covid-19 nos ha llevado a los extremos donde el cambio y la

adaptación son más necesarios, ahora se ha convertido en la norma. Por lo tanto, esta
competencia profesional también se ha convertido en la norma, a pesar de todas las
dificultades que solemos enfrentar con los cambios que se nos imponen.

Figura 2

Es de mucha importancia que nos mantengamos adaptados a la era de la globalización.

Debido a que, el cabio es constante e inesperado, por lo que adaptarse al cambio es
fundamental para la supervivencia de cualquier organización.

6
La capacidad de adaptación al cambio se identifica como uno de los retos a los que se
enfrentan las organizaciones, viéndose en la necesidad de revisar los planes de trabajo
y optimizar la gestión empresarial. Las organizaciones colombianas tuvieron que
transformarse para adaptarse a las nuevas condiciones del mercado. El recurso humano
es uno de os activos más valiosos de la empresa, esta capacidad debe ser desarrollada,
y el éxito del proceso de modernización depende de cómo enfrenten el cambio (Belda,
2006)

Adecuarse al cambio en una organización es fundamental para su resiliencia en el

mercado y, por ende, su éxito. La mayoría de los directores de empresas están
constantemente preocupados por como implementar con éxito estos cambios que
deciden implementar para mover sus empresas en un mercado cada vez más
competitivo (Sánchez, 2005).

Figura 3

Anticiparse y adaptarse al cambio está relacionado con la capacidad de innovación de

una organización, por lo que las empresas deben ser proactivas para satisfacer las
demandas del mercado (Tissen, Andriessen & Deprez, 2000; citados por Muñoz,
Aguado & Lucía, 2003).

Por otro lado, para los cambios que generan procesos de cambio, es importante redefinir
los valores que conforman la identidad compartida de los miembros organizacionales
para que se minimicen las resistencias (Montealegre & Calderón, 2007).

Figura 4

7
Furnham (2001) afirma que las reacciones más comunes ante el cambio son: abandono,
resistencia activa, oposición, retraimiento, aceptación reservada y apoyo activo. Así, la
resistencia puede tomar muchas formas: lógica, cuando se basa en inconsistencias con
los datos o con el análisis racional; psicológica, si se basa en sentimientos, emociones
y actitudes, o sociológicas, si se relaciona con la amenaza de intereses, normas y
valores.

¿Se puede desarrollar la capacidad de adaptación al cambio?

Afortunadamente, la capacidad de adaptarnos al cambio es una habilidad que podemos

desarrollar y perfeccionar con el tiempo.

Para ello, es necesario crear unos hábitos que se integren en la empresa y en la vida
profesional.

Dentro de las soft skills, la adaptación al cambio es muy importante en muchas

empresas hoy en día. La visión es que a los profesionales les resultara más fácil lidiar
con la adversidad a lo largo de sus carreras.

¿Cómo identifica y se adapta la empresa al cambio?

En un entorno competitivo que requiere profesionales altamente calificados, las

empresas son responsables de revisar los perfiles de los empleados para determinar si
tienen las habilidades para adaptarse al cambio.

Las características que buscan incluyen:

• Versatilidad para adaptarse a los cambios o cambiar completamente de

estrategia.
• Habilidades para resolver problemas en relación con reglas repentinamente
cambiadas.
• Entender e implementar rápidamente nuevos conocimientos con alta eficiencia.
• Habilidad para cambiar rápidamente rutinas comunes, evaluar consecuencias
positivas o negativas.
• Influir de forma proactiva en los equipos para que trabajen hacia los objetivos.
• Resistir a trabajar bajo presión y presiones para conocer y resolver conflictos.
• Resistencia, fuerza, tolerancia y autocontrol.
• Ver el cambio como una oportunidad de aprendizaje y crecimiento profesional.
• Habilidades de comunicación como la empatía y la escucha.
• Habilidades para anticipar cambios y anticipar problemas potenciales.

8
¿Cómo mejorar la capacidad de adaptación al cambio?

Como vimos al inicio, la capacidad de adaptación al cambio se puede desarrollar y

fortalecer. Para ello, es necesario identificar las necesidades y trabajar para crear las
condiciones necesarias que permiten el desarrollo de dichas competencias a fin de
brindar mejores herramientas para superar las dificultades de gestión y toma de
decisiones en las empresas.

Por ello, es imprescindible:

• Identificar y comprender nuevos escenarios mediante la gestión de información

clave para identificar dinámicas cambiantes y de largo plazo. También es
imperativo comprender la competencia y la situación general del mercado para
obtener la mayor cantidad de información posible para tomar una decisión.
• Gestión que tiene una cuenta los cambios para poder visualizar las nuevas
condiciones y actuar. Es muy importante analizar los recursos disponibles y
adaptarse a las nuevas situaciones.
• Cuando se trata de adaptarse al cambio, es importante considerar el factor
tiempo. Da buenos pasos sin enfadarte demasiado ni posponer las cosas porque
el tiempo debe verse como un bien preciado que no debe desperdiciarse.
• Reconocer que el aprendizaje continuo y el constate cambio son parte de la
norma. Al incorporar estos conceptos al pensamiento del equipo, se vuelve más
difícil sorprender a la organización en situaciones difíciles si no es al menos
proactiva y positiva ante el cambio. Cada problema se abordará como un desafío
que requiere serenidad y conocimiento para superarlo.
• Las estructuras organizacionales deben ser flexibles y estar preparadas para
cambios inesperados. El liderazgo es fundamental para poder adaptare al
cambio. Por un lado, los profesionales deberían tener esta capacidad, pero las
organizaciones también la necesitan para que todo salga según lo planeado y
detrás de las decisiones haya proceso, no una improvisación de la intuición.

1. Actitudes Ante El Cambio

Antes de profundizarnos en el tema que nos ocupa, es importante comprender la
definición de actitud. Según Cacioppo et al (1994): “la actitud puede definirse como una
percepción evaluativa integral y persistente de personas, objetos o problemas”.
Entonces podemos decir que el cambio de actitud es una metamorfosis valorativa del
individuo en relación a los estímulos inducidos. Autores como Briñol, Falces y Becerra,
(2007), sostienen que la mayoría de las actitudes se originan por aprendizaje y

9
desarrollo social, y coinciden en que algunas actitudes pueden ser influenciadas por
aspectos genéticos.

En cuanto a la actitud en el cambio organizacional, como citan Parra, Franco, Duran,

Fernochschule y Hamburg, consideran que la actitud es la evaluación o reflexión de los
empleados sobre objetos, personas, situaciones, procesos, etc. Estos enunciados o
juicios evalúan de manera desfavorable y/o favorable la forma en la que los empleados
perciben el clima organizacional (Robbins y Judge 2013). De igual forma se puede hacer
mención que las actitudes están organizadas e integradas por grupos y organizaciones,
en el que se es notorio y/o evidente que la ineficacia de los programas de capacitación
depende esencialmente de la actitud de los grupos frente a los cambios de conducta.
Schein (1984) habla de la importancia del actuar del individuo en el ambiente
organizacional, porque es allí donde se evidencia su comportamiento (Marín, 2004).

2. Elementos de las actitudes: cognición, afecto y comportamiento

Figura 5

Fuente: Robbins y Judge,2013.

3. Las cinco reacciones del empleado ante un cambio en la empresa.

Los procesos de cambio en las organizaciones son cada vez más frecuentes, por lo que
es muy importante estar abiertos al cambio y saber adaptarse a las nuevas tendencias.

Para que los empleados se sientan comprometidos con la transformación, no deben

sentirse abrumados por el proceso, ni sentir que no se trata de ellos. Estas personas
necesitan sentirse parte del proyecto porque le cambio tiene que ocurrir a través de las

10
personas. Al mismo tiempo, los empleados deben estar motivados y capacitados a nivel
individual y organizacional para cambiar el entorno.

cualquier trabajador afectado por el cambio adopta una actitud concreta frente al
proceso. Lawrence Polsky identifica cinco actitudes y ofrece consejos para enfrentarse
a ellas:

• Asustados: Es natural temer el cambio. Estas personas necesitan ser escuchadas

y tranquilizadas. Según Polsky, los gerentes deben reconocer estos temores y
proporcionar más detalles sobre el proceso para tranquilizar a las víctimas.

• Apáticos: A algunos empleados no les importan los objetivos de la empresa y no se

molestan en adaptarse al cambio porque no se sienten parte de él. El trabajo de los
líderes es hacerles entender que el cambio es real, afecta a todos y hay
consecuencias por no participar.

• Agobiados: Son personas que se sienten abrumadas ante cualquier cambio y

piensan que no lo superaran. Necesitan el apoyo y la seguridad de su jefe. Polsky
recomienda que los gerentes se sienten con los empleados para aclarar cualquier
malentendido y crear una lista de tareas pendientes para ver si funciona.

• Ilusos: Son los que piensan en una mejora “de color rosa” y creen que el cambio
será genial. Desafortunadamente, resulta ser mucho más complicado de lo que
parece. Polsky sugiere hacer una lista de lo que es fácil y lo que es costoso y
discutirlos juntos.

• “Pretenders”: En un estudio realizado por People NRG reveló que el 81% del
personal en todo el mundo dice que si al cambio, pero no lo piensa. Estos son los
denominados “pretenders”, que buscan dar una buena impresión ante el jefe pero
que en realidad no les interesa para nada. La solución que propone Polsky es
hablarles de tú a tú para conseguir que se sinceren.

4. Motivos principales por el cual se da el cambio en una organización.

Los cambios en una organización, vienen motivados por dos necesidades
fundamentales como:

• Necesidades internas: Aquellas que surgen con motivo de una disfunción dentro
de la organización. Esto se debe a que el departamento se desempeña con

11
 eficiencia, o porque existen otros motivos de peso que nos llevan a adoptar
cambios relevantes. En este sentido, se plantea un cambio en los objetivos.

• Necesidades externas: Son aquellas exigencias que surgen del exterior, como
la adaptación dentro de un mercado, la necesidad de escoger nuevos mercados
y desechar los escogidos previamente, así como otros motivos que, como la
legislación o las circunstancias económicas, pueden generar la necesidad de
adoptar cambios.

5. Importancia de la gestión del cambio organizacional.

5.1 Impulsa la adopción y el éxito dentro de la empresa.
5.2 Permite aumentar el compromiso de los empleados, gracias a que estos logran
entender el cambio y trabajan con eficacia.
5.3 Se mantiene la empresa en funcionamiento y sin problemas durante la transición.

A continuación, se presentan las 4 etapas de adaptación al cambio en la organización

Etapa 1: Negación

Figura 6

Es el primer momento en el cual la persona se entera del cambio; este se percibe ajeno
y genera una incertidumbre por la poca información, la cual puede ser más intensa si la
comunicación se da de manera informal, a manera de rumor.

12
Etapa 2: Resistencia

Figura 7

En esta fase el individuo percibe al cambio como una amenaza, ya que la mayoría de
los casos representa movilizarse de la zona de confort, lo que se manifiesta en esta es
el poco interés se integrarse a nuevo cambio, mostrando indiferencia y rechazo hacia el
cambio o puede verse de manera explícita como quejas.

Etapa 3: exploración

Figura 8

Cuando se acompaña a las personas y se demuestran los beneficios, el proceso de

adaptación al cambio se ve como una oportunidad, y las personas tienden a ser
positivas, orientadas a objetivos, optimistas y responsables, desarrollando nuevas
habilidades necesarias para el cambio. Dado que el fracaso te puede parecer un
proceso natural de adaptación, es necesario gestionar estos momentos y emociones
para que se conviertan en motores de aprendizaje y adaptación.

13
Etapa 4: aceptación

Figura 9

En esta etapa el desarrollo de nuevas habilidades ha avanzado, junto al nivel de

aceptación, lo que hacen que las personas se sientan más cómodas y los beneficios
empiezan a percibirse. Se evidencia en las personas compromiso y se tiene la mirada
en la mejora continua. Comprender aquellas etapas permite gestionarlas; partiendo
siempre del ser humano que es el que el factor clave de éxito para tener éxito en la
implementación de cambios en una organización.

14
 CAPÍTULO II
DURANTE EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

1. Inserción del cambio

Al llevar a cabo la implementación de acciones programadas de una empresa en la fase
de planificación, en ocasiones no se consideran las interrelaciones, así como las demás
circunstancias que se darían en el futuro, provocando problemas de rigidez en los
colaboradores, ya que tienen un cierto grado de frustración por la incapacidad, por lo
que pierden la motivación.

Es necesario destacar que mayormente se realizan cambios técnicos, ante esta

situación los trabajadores se mantienen al margen, pues no comprenden o porque no
les interesa, ya que no son directamente afectados.

Figura 10

Los colaboradores tienen miedo a lo desconocido, por lo que prefieren lo que ya

conocen, es agradable seguir con el mismo ritmo antes que pasar por otra dificultad.
Además, sus intereses personales se podrían ver afectados, como el hecho de que, al
implementar la tecnología, los pasos que realicen se registrarían en el sistema y no
tendrían libertad de hacer actividades que no benefician a la empresa. Existe la falta de
visión respecto a los beneficios que se darán en el cambio.

“Cuando los resultados son positivos se presentan el cambio estructural y el cambio de

actitud” (HLG DOit, 2023). El cambio organizacional siempre implica una readaptación,
para ello, un adecuado manejo de retroalimentación; diseño de estrategias y responder
a las resistencias ayudan a enfrentar la rigidez en los colaboradores que abstienen el
avance corporativo.

Gestionar un cambio organizacional conlleva tiempo y paciencia para obtener resultados

efectivos, por eso es recomendable utilizar estrategias:

15
1.1 Explicar las razones del cambio: La causa principal de que los empleados no sean
capaces de asumir el cambio organizacional es por la falta de información, es
conveniente utilizar información sólida para que comprendan y todos lleguen a un
mutuo acuerdo.

1.2 Visión del futuro: Motivar y no desilusionar el objetivo que se debe emplear para
lograr que todos los trabajadores se comprometan con las reglas.

1.3 Estimular: Se destina cuando hay preocupaciones para ejecutar el plan y en el

impacto para el proceso del cambio, crear nuevas habilidades muy rápido puede
acabar en fracaso.

1.4 Ejecutar: Es tener responsabilidad con los cambios, todos deben ser líderes, cada
uno debe encontrar su propósito y difundir la visión del cambio.

1.5 Reforzar: Se obtiene efectos sostenibles a largo plazo, por lo tanto, la cultura
corporativa es coherente.

Figura 11

Es indispensable llevar a cabo una correcta comunicación en el proceso del cambio,

muchos empleados no comprenden como les va a afectar el cambio, así que crear
diseños cuidadosamente elaborados permitirán implementar las nuevas normas. Los
líderes deben ser personas capaces de crear un ambiente de estímulo para la
innovación y mejora de la empresa, creando oportunidades y contribuciones
individuales. Por eso, la comunicación es un factor clave, para cuando el liderazgo falle.

También existe el cambio al momento de organizar equipos de trabajo, esto puede crear
confusión en torno a quienes se debe incluir para solucionar los casos. Puede pasar que

16
las tareas de incorporación que compete a Relaciones Humanas tengan que realizarlas
los gerentes de contratación.

El resistirse al cambio es algo super natural del ser humano, peor si no sabe lo que está
sucediendo y lo que vendrá en el futuro, esto significaría una comunicación ineficaz, y
provocaría una caída de muchos empleados.

2. Resistencia Al Cambio

Figura 12

Ante un cambio organizacional, el futuro es incierto para los empleados y en

consecuencia se da la resistencia, y esta tiene sus manifestaciones, a las que sus
directivos deben estar alerta para combatirlo, minorizarlo y afrontar (Scott C.D., 1993).
Por lo general, todo cambio, ya sea personal o grupal, provoca un impacto significativo
y profundo, ya que muchas veces implica salir de nuestra zona de confort.

¿Qué es la resistencia al cambio organizacional?

La definición de resistencia al cambio organizacional sugiere que es un proceso de

plantear preguntas defensivas sobre decisiones que obligan a la empresa o a los
empleados a salir de su zona de confort. Así, la resistencia al cambio organizacional no
se manifiesta en determinadas fases, sino que cambia según la situación y el momento.

La resistencia al cambio de una empresa es un factor común que se presenta al

momento de ejecutar un plan de acción para evaluación y puede afectar las acciones
que tomen los empleados o gerentes.

17
3. Causas De La Resistencia Al Cambio Organizacional.

Figura 13

3.1 Temor a lo desconocido

La mayoría de las personas perjudican a las organizaciones porque tienen miedo de
hacer cambios en su entorno personal como laboral. Esto crea una fuerte resistencia al
cambio organizacional porque cuando una persona está fuera de su zona de confort y
la persona asume una actitud defensiva, generando al resto del equipo obstáculos,
miedo y desconfianza.

3.2 Amenaza a las habilidades y competencias

Una de las fuentes de resistencia al cambio organizacional es que los miembros de esta
asumen que un cambio puede implicar un índice mayor de actividades y, por lo tanto,
requerirán de más habilidades y responsabilidades.

3.3 Miedo al fracaso

Entre los factores de resistencia al cambio organizacional podemos encontrar que
el miedo al fracaso es uno de los más frecuentes. Por lo general, las personas se
acostumbran y se adaptan a sus métodos de trabajo. Un cambio organizacional para
estas personas puede significar un riesgo impactante, por lo cual, se oponen a asumir
las nuevas directrices.

3.4 Poca flexibilidad organizativa

En muchos casos, las organizaciones y sus líderes temen el cambio empresarial, por lo
que mantienen comportamientos internos para mantener la "estabilidad o inmunidad".
No se dan cuenta que, al generar este tipo de actividad, están desmotivando a los
empleados y obstaculizando el crecimiento de la organización.

3.5 Desinformación
Una de las causas del miedo al cambio en las organizaciones es la desinformación,
debido a que una información desacertada provoca inquietudes y, por supuesto,
desorden e inconformidad en los empleados.

18
3.6 Amenaza a la posición
Las razones de la resistencia al cambio organizacional pueden basarse en la pérdida de
estatus o posición empresarial.

3.7 Aumento o disminución de las responsabilidades laborales

Una de las características de la resistencia al cambio organizacional es que las
personas pueden visualizar de distintas maneras los nuevos procesos, de esta forma,
algunas asumen que surgirá un aumento en su carga laboral o en el sueldo.

Figura 14

4. Tipos De Cambios Organizacionales

• Voluntario: Surge a través de un proceso evolutivo, generalmente gradual, y tiende
hacia una meta específica. Por ejemplo: expansión, reestructuración, cambios de
mercado y alianzas o fusiones con otras empresas.

• Forzado: Ocurre debido a circunstancias dramáticas y repentinas, no previsto por la

empresa. Este tipo de cambio es resultado de la incertidumbre porque pone a prueba la
capacidad del individuo para ver los cambios que trae la situación.

19
 CONCLUSIONES

❖ La cultura organizacional se relaciona particularmente en aspectos

organizacionales y comunicación organizacional. Es importante tener en cuenta
la identidad corporativa y el compromiso de los trabajadores en relación a la
cultura y la adecuada gestión del cambio presentes en cualquier tipo de
organización.

❖ El cambio organizacional es un proceso que se realiza a menudo en las

diferentes compañías para obtener buenos resultados dentro de su organización
para llegar a cumplir con los objetivos planteados.

❖ Por otro lado, en este mundo de la globalización los beneficios a las grandes y
medianas empresas son favorables mediante la tecnología para obtener más
convenios en el mercado competitivo llegando a obtener mayores ventas.

❖ Sin dejar de lado que estos cambios a la largo generan incertidumbre en los
trabajadores, que buscan ser competitivo y llegar a cumplir las metas planteada
por la empresa sin importar el estrés que esto conlleva.

❖ Por último, toda empresa busca cómo crecer y obtener buenos resultados sin
importar cuantos cambios realice en su organización.

20
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