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Universidad Nacional de Asunción
Facultad de Ingeniería
Organización de Empresas
UNIDAD 1 – FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACION

CONTENIDO
 1.1 Concepto de ciencia y técnica de la administración.

La administración como disciplina
 1.2 El pensamiento administrativo. Aporte de las

escuelas administrativas: la escuela clásica y la escuela
neoclásica. La escuela de las Relaciones Humanas
 1.3 El administrador: concepto, funciones, roles.

Administración - Algunos temas básicos
 “La tarea básica de la administración es hacer las cosas

por medio de las personas de manera eficiente y eficaz”
Chiavenato (2006)
 Resultados de las empresas están condicionados
Mejor dirección de las personas => Mejores resultados

Características
de la Administración
 1. Universalidad: La administración se da donde quiera que existe un organismo social (estado, ejército,
empresas, iglesias, familia, etc.), porque en él tiene siempre que existir coordinación sistemática de
medios.
 2. Especificidad: La administración tiene sus propias características las cuales son inconfundibles con
otras ciencias, aunque va acompañada siempre de ellas (funciones económicas, contables, productivas,
mecánicas, jurídicas, etc.), son completamente distintas.
 3. Unidad Temporal: Aunque se distingan etapas, fases y elementos del proceso administrativo, éste es
único y, por lo mismo, en todo momento de la vida de una empresa se están dando, en mayor o menor
grado, todos o la mayor parte de los elementos administrativos.
 4. Unidad Jerárquica: Todos cuantos tienen carácter de jefes en un organismo social, participan en
distintos grados y modalidades, de la misma administración. Así, en una empresa forman un solo cuerpo
administrativo, desde el gerente general, hasta el último mayordomo”. Respetándose siempre los niveles
de autoridad que están establecidos dentro de la organización.
 5. Valor Instrumental: La administración es un instrumento para llegar a un fin, ya que su finalidad es
eminentemente práctica y mediante ésta se busca obtener resultados determinados previamente
establecidos.
 6. Flexibilidad: La administración se adapta a las necesidades particulares de cada organización.
 7. Amplitud de Ejercicio: Esta se aplica en todos los niveles jerárquicos de una organización.
Administración - Conceptos
 Dirección racional de las actividades de una organización
(Chiavenato, 2006)
 Proceso de planear, organizar, liderar y controlar el

trabajo de los miembros de la organización y de utilizar
todos los recursos disponibles de la empresa para
alcanzar objetivos organizacionales establecidos” (Stoner
J. , 2007)
 Proceso distintivo que consiste en la planeación,

organización, dirección, ejecución y control (Henry Fayol)
Administración – Como ciencia
 La revolución industrial propició el nacimiento de la

Administración
 Con las grandes organizaciones surgió la necesidad de

organizarlas y controlarlas => Propietarios ceden su lugar
a los organizadores
 Se generan las condiciones para el surgimiento de la

Administración como ciencia
Administración – Como ciencia
 Administración: conjunto de conocimientos organizados

sistemáticamente que se basan en la acumulación cuyo
objeto de estudio es la organización.
 Tiene varios métodos y cuenta con teorías de aplicación

general cuyas conclusiones son confiables y susceptibles
de adquirir carácter unitario.
Administración – Como técnica
 Administración: conjunto de procedimientos validados

por el conocimiento y por la experiencia, y de aplicación
general o particular, orientados a mejorar la gestión de la
organización
 Estos procedimientos son ejecutados por el

administrador y requieren de un ejercicio constante para
ser mejorados
 Sirven para la solución de problemas prácticos

Administración – Como arte
 Se requieren: personalidad y virtudes para administrar,

así como creatividad para resolver los problemas en
forma armónica, por lo que la Administración también es
un arte
 “La administración se caracteriza por contar con virtud,

disposición y personalidad para construir un escenario
favorable en una organización de seres humanos con
atributos variados y complejos”
Administración – Como arte
 Los conocimientos por sí solos no son suficientes, es

necesario contar con los procedimientos adecuados para
aplicarlos a la solución de problemas reales y de las
virtudes necesarias para coordinar el trabajo de las otras
personas que componen la organización
 Entonces:
Administración
CIENCIA
ADMINISTRACIÓN
TÉCNICA ARTE
Teoría de la Administración
 Teoría General de la Administración: estudio de la

Administración considerando 6 componentes
 Tareas
 Estructura
 Personas
 Tecnología
 Ambiente
 Competitividad
Teoría de la Administración
 Principales teorías
Años Teorías
1903 Administración Científica
1909 Teoría de la Burocracia
1916 Teoría Clásica
1932 Teoría de las Relaciones Humanas
1947 Teoría Estructuralista
1951 Teoría de los Sistemas
1953 Enfoque Sociotécnico
1954 Teoría Neoclásica
1957 Teoría Conductual
1962 Desarrollo Organizacional
1972 Teoría de la Contingencia
1990 Nuevos Enfoques
Principales teorías administrativas y sus enfoques
Principales teorías administrativas y sus enfoques
Enfoque clásico de la administración
Administración Taylor
científica Énfasis en las Especialización
tareas
Enfoque clásico
de la
administración
Fayol
Teoría clásica Énfasis en la Organización
estructura
Enfoque clásico – Administración científica
 Principal exponente: Frederick Taylor
 Énfasis en las tareas
 Análisis del trabajo
 División del trabajo => Especialización del obrero
 Enfoque:
 De abajo hacia arriba: obrero -> supervisor
 De las partes hacia el todo
 Aumento de la productividad mediante una mayor
eficiencia en la producción
 Aplica métodos de la ciencia para mejorar la eficiencia
industrial
 Métodos científicos: observación y medición
 Buscaba establecer procesos estandarizados
 Conocer la rutina
 Conocer los tiempos que requieren las tareas
 Organizar procesos: uniformar técnicas e intensificar ritmo
=> MAYOR EFICIENCIA
 Organización racional del trabajo (ORT)
 Análisis del trabajo y estudio de los tiempos y movimientos
 Estudio de la fatiga humana
 División del trabajo y especialización del operario
 Diseño de cargos y tareas
 Incentivos salariales y premios por producción
 Concepto de homo economicus
 Condiciones ambientales del trabajo
 Estandarización de métodos y máquinas
 Supervisión funcional
 Críticas:
 Enfoque en las tareas  Poca atención en el elemento humano
 Empleados son sujetos pasivos, carentes de iniciativa
 Considera homo economicus (+ ganancia para empleados => mayor
producción), dejando de lado otros factores de motivación
 Estandarización de las tareas no implica satisfacción en su ejecución
 Visión microscópica del hombre conduce a alineación del empleado
 Enfoque incompleto: omite aspectos informales y humanos
 Limitación del campo de aplicación a la producción en fábrica
 Enfoque normativo y prescriptivo
 Enfoque cerrado: no considera entorno
Enfoque clásico – Teoría clásica
 Principal exponente: Henry Fayol
 Énfasis en la estructura
 Estructura: disposición de los órganos (departamentos)
 Funcionamiento: interrelaciones entre los órganos
 Enfoque:
 De arriba hacia abajo: dirección -> obreros
 Del todo hacia las partes
 Aumento de la eficiencia mediante la racionalización del
trabajo del operario y la sumatoria de la eficiencia
individual
 Se orienta hacia la síntesis y visión global de la empresa
 Funciones básicas de la empresa según Fayol:
Técnica Producción de bienes y servicios de la empresa

Comercial Compra, venta o intercambio
Financiera Búsqueda y gerencia de capitales
Contable Inventarios, registros, balances, costos y
estadísticas
Seguridad Protección y preservación de los bienes y las
personas
Administrativa Coordinación y sincronización de las demás
funciones
 Concibe a la organización como una estructura: jerarquías
 División del trabajo considerando los órganos de la
empresa
 Vertical: jerarquía define el grado de responsabilidad
 Horizontal: cada departamento de un mismo nivel se encarga
de una actividad específica
 La coordinación es necesaria para guiar los actos de todos
 Críticas:
 Enfoque simplificado de la organización formal
 Conceptos fundamentados en la observación y sentido común
 Análisis ultrarracional en detrimento de claridad de ideas
 Organización es concebida como máquina, la realidad no
funciona así
 Enfoque cerrado de la organización: no considera entorno
Enfoque Humanista – Teoría de las relaciones
humanas
 Principal exponente: Elton Mayo
 Énfasis: en las personas
 Buscaba la cooperación en el trabajo
 Eficiencia no depende solo de la remuneración:
 Persona: homo economicus
 Eficiencia también depende de la satisfacción de las
necesidades sicológicas del trabajador
 Personas: ser social
 Relaciones humanas y cooperación son claves
 Funciones básicas de la organización industrial
 Producir bienes o servicios
 Producir satisfacción entre sus colaboradores
humanas
Organización
Industrial
Organización Organización
Técnica Humana
(Formal) (Informal)
-Instalaciones -Personas
-Maquinarias
Suma de
personas Si se lo encara
+ adecuadamente
Interacción esto conduce a la
social COOPERACIÓN
humanas
 La persona como ser social en el trabajo:
 Personas tienen sentimientos, deseos y temores. Su
comportamiento en el trabajo depende de otros factores
motivacionales
 Ciertas necesidades se satisfacen en los grupos sociales
 El comportamiento de los grupos depende del estilo de
liderazgo y supervisión
 Normas del grupo regulan el comportamiento individual
humanas
 Críticas:
 En muchos aspectos es diametralmente opuesta a la teoría
clásica
 Demasiada preocupación por evitar el conflicto empresarial
entre organización y empleados
 Imagen del trabajador feliz, productivo e integrado al ambiente
laboral no se fue confirmada por investigaciones posteriores
 Analiza solo la fábrica, no analiza otros tipos de organizaciones
 Se limita a la organización informal
 Propone una manipulación del trabajador: convencerlo de
trabajar más por menos
Enfoque Neoclásico
 Énfasis en:
 Práctica de la administración: se buscan resultados concretos
 Reafirmación relativa de los postulados clásicos
 Principios generales de la administración
 Objetivos y resultados
 Administración concebida como una técnica social básica
 Empresa debe considerarse simultáneamente desde el
punto de vista:
 Eficiencia: utilizar la menor cantidad de recursos para obtener
la mayor cantidad de producto
 Eficacia: capacidad de satisfacer una necesidad
Enfoque Neoclásico
 Principios básicos de la administración:
 División del trabajo: descomposición del proceso en tareas
pequeñas
 Especialización: cada órgano de la empresa tiene tareas
específicas
 Jerarquía: implica un desdoblamiento de la función de mando
para una mejor organización
 Amplitud administrativa: indica el número de subordinados
que un administrador puede supervisar
Enfoque Neoclásico
 Funciones del administrador:
 Planeación
 Misión, Objetivos, Planes, Actividades
 Organización
 División del trabajo, asignación de tareas, agrupación de actividades,
 Asignación de recursos, Definición de responsabilidades
 Dirección
 Coordinación de esfuerzos, comunicación, motivación, liderazgo y
orientación
 Control
 Definición de estandares, monitoreo y evaluación del desempeño,
acciones correctivas
Enfoque Neoclásico
 Críticas:
 Se apoya en el proceso administrativo: planear, organizar,
dirigir y controlar, en cierta forma rígido
 En la actualidad el proceso administrativo es más flexible y
adaptable
FUNCIONES ADMINISTRATIVAS
A principios del siglo un

industrial francés, Henry Fayol
escribió que todos los
administradores desempeñan 5
funciones administrativas QUE
LUEGO SE RESUMIERON A 4 MAS
UTILIZADAS.
Funciones administrativas: procesos gerenciales
Tipos de responsabilidades de un administrador:
 Responsabilidad Civil: Responderán solidaria e ilimitadamente de los perjuicios que

por dolo o culpa ocasionen a la sociedad, a los socios o a terceros (ante juez).
Obviamente no están sujetos a esta responsabilidad quienes no hayan participado de
la acción o no haya tenido ningún conocimiento. Cuando se presente el
incumplimiento o extralimitación, o se viole la ley o los establecidos estatus la culpa
será del administrador. Si el administrador es persona jurídica quién tomará la
responsabilidad será ella misma y el representante legal.
 Responsabilidad Administrativa: Por violación de la ley o los estatus (ante la
superintendencia de las sociedades).
 La naturaleza de la responsabilidad del administrador es personal, ilimitada, solidaria
y patrimonial según la superintendencia de las sociedades.
 La responsabilidad solidaria es única y exclusivamente para los administradores que
hayan participado en el hecho culposo, quienes no se hayan enterado del daño
quedan excluidos de esta responsabilidad.
 Otra razón por la cual pueden quedar excluidos los administradores de esta
responsabilidad es por las decisiones de la junta directiva, que no hayan votado por
tal decisión que causaría daño a la empresa siempre y cuando no hayan participado
para la ejecución de la misma.
Elementos de la Administración:
QUE BUSCA LA ADMINISTRACION??

Eficiencia:
 Es la capacidad para reducir al mínimo el uso de recursos e insumos, es decir alcanzar un objetivo con la mínima cantidad de
recursos (humanos y materiales). La eficiencia se denota por hacer las cosas mejor con la misma cantidad de recursos. Por lo tanto
podemos deducir lo siguiente:
 ·
 Mantener los recursos obteniendo una mejor cantidad de productos.
 · Mantenemos la cantidad de productos disminuyendo el uso de recursos.
 Por ejemplo en una empresa se sabe que se produce 20 automóviles al mes con un costo de 10 mil dólares. El gerente eficiente
logrará producir más automóviles con el mismo precio invertido. Por lo tanto la eficiencia es muy importante que el Gerente deba
poseer, pero esto no es suficiente para alcanzar los objetivos propuestos, se requiere también que el Gerente sea eficaz.
Eficacia:
 Es un modo de alcanzar los objetivos apropiados, es decir cuando se consiguen las metas que se habían
propuesto, sin importa el costo o tiempo empleado.
 Por lo tanto la eficacia y la eficiencia deben ir de la mano en todo buen administrador para el buen desempeño
organizacional y el desempeño debe centrarse en ser eficaces de la forma más eficiente posible.
 Un ejemplo seria que el Gerente cumple con el trabajo propuesto esto es correcto, pero no del todo apropiado,
también se debe en cuenta de cómo hacerlo mejor, para aprovechar mejor los recursos, permitiendo llegar más
lejos como organización.
ROLES ADMINISTRATIVOS SE REFIERE A LAS CATEGORIAS
ESPECIFICAS DE COMPORTAMIENTO ADMINISTRATIVO.
HABILIDADES ADMINISTRATIVAS
GRACIAS….
Bibliografía
 Chiavenato, I. (2006). Introducción a la Teoría General de
la Administración. Cap. 1 al 9
 Valeriano, L. (2008). La Administración como ciencia,
técnica y arte
http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtual/publicaciones/ad
ministracion/v11_n22/pdf/a02v11n22v.pdf
UNIDAD 1 – LAS ORGANIZACIONES Y SU ENTORNO

CONTENIDO
 2.1 Concepto de organización. Tipos: formales e

informales.
 2.2 Funciones básicas de una organización: conceptos,

sub-funciones;
 2.3 La organización como sistema: sus componentes. Su

relación con el medio;
 2.4 El entorno de las organizaciones: concepto,

características, sus diferentes ambientes.
Organización
 Podemos concebir la organización de dos formas:
 Como una función administrativa:

 División del trabajo, asignación de tareas, agrupación de
actividades,
 Asignación de recursos, Definición de responsabilidades
 Como unidad social:

Es una organización es un grupo de personas que cuenta
con una estructura formalizada así como con objetivos y
actividades definidos con precisión
Organización – Como unidad social
 “Una organización es un sistema de actividades

conscientemente coordinadas de dos o más personas”
(Chiavenato)
 Organización: Conjunto de personas relacionadas para

alcanzar un fin
 Organizaciones son: Sistemas sociales diseñados para

lograr metas y objetivos por medio de los recursos
disponibles, sean humanos, materiales y financieros.
Organización – Importancia
 Es de carácter continuo: expansión, contracción, nuevos

productos.
 Establece la mejor manera de alcanzar los objetivos.
 Suministra métodos para que se puedan desempeñar las

actividades eficientemente, con el mínimo de esfuerzos.
 Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzos, al delimitar

funciones y responsabilidades.
Tipología de la organización
 Ser refiere a los distintos sistemas o modelos de
estructuras organizacionales que se pueden implantar en
un organismo social.
 Determinar la clase de organización más adecuada o el

tipo de la misma se puede realizar considerando:
 Los fines y objetivos
 El tipo de producción
 La propiedad de la organización
 El grado de centralización
 La formalidad
Tipos de organización
 SEGÚN SUS FINES:
 Organizaciones con fines de lucro: su principal fin es

generar una determinada ganancia para sus propietarios.
 Organizaciones sin fines de lucro: su fin es cumplir un

determinado rol en la sociedad sin pretender una
ganancia.
 SEGÚN EL TIPO DE PRODUCCION:
 Empresas industriales
 Empresas comerciales
 Empresas de servicios
 SEGÚN LA PROPIEDAD:
 Gubernamental
 No gubernamental
 SEGÚN EL GRADO DE CENTRALIZACIÓN:
 Centralizadas: la autoridad se concentra en la parte

superior, casi no se delega la toma de decisiones hacia
los niveles inferiores.
 Descentralizadas: la autoridad de toma de decisiones se

delega en la cadena de mando hasta donde sea posible.
 Esto contribuye a mejorar los tiempos de respuesta y la
eficiencia
 SEGÚN SU FORMALIDAD:
 Organización formal: ubica los puestos de trabajo,

funciones diferenciadas, unidades y departamentos,
relaciones establecidas y áreas de incidencia
 Organización informal: comprende relaciones y

funciones no consignadas, surgidas espontáneamente por
las relaciones personales.
Organizaciones Formales
 Comprenden la estructura organizacional, directrices, normas y
reglamentos de la organización, rutinas y procedimientos,
 Busca mediante ellos alcanzar sus objetivos y mantener el equilibrio

interno.
 Pueden tener a su vez, otros tipos de organizaciones:
 Lineal o militar
 Funcional o de taylor
 Lineo-funcional
 Staff
 Por comités
 Matricial
Organizaciones Informales
 Comprenden medios no oficiales que influyen en la
comunicación, la toma de decisiones y el control
 Se constituye de interacciones y relaciones sociales que

se dan entre las personas que forman parte de la
organización
 Comprende todos los aspectos que no han sido

planeados como el liderazgo de determinadas personas
que no necesariamente son las máximos representantes
de la organización
 Funciones básicas de la empresa según Fayol:
Técnica Producción de bienes y servicios de la empresa

Comercial Compra, venta o intercambio
Financiera Búsqueda y gerencia de capitales
Contable Inventarios, registros, balances, costos y
estadísticas
Seguridad Protección y preservación de los bienes y las
personas
Administrativa Coordinación y sincronización de las demás
funciones
Funciones de la organización
 Henry Fayol, seis funciones básicas:
1. Funciones técnicas. Desarrollo de métodos y procesos

más adecuados para la producción de bienes y servicios.
2. Funciones comerciales. Comprende aquellas que permita

hacer llegar los bienes y servicios producidos al
consumidor.
3. Funciones financieras. Abarca la planificación,

organización, dirección y control de la economía de la
empresa
 Henry Fayol, seis funciones básicas:
4. Funciones de seguridad. Aquellas orientadas a asegurar

el bienestar de las personas que forman parte de la
organización
5. Funciones contables. Abarcan todo lo relacionado a

costos, inventarios, registros, balances y estadísticas
empresariales
6. Funciones administrativas. Se encargan de regular,

integrar y controlar las cinco funciones anteriores
Subfunciones de la organización
1. Técnicas 2.Comerciales 3.Financieras
Ingeniería del producto, de Investigación de mercados

la planta, industrial Planificación del uso de los
recursos financieros
Planeación y desarrollo del
Planeación de la producción producto
Distribución y logística
Obtención del
Abastecimiento Financiamiento
Administración de ventas
Fabricación
Comunicación
Contraloría y supervisión del
uso de los recursos
Control de calidad Estrategias de mercadeo
Subfunciones de la organización
4. Seguridad 5.Contables 6.Administrativas
Registros de las
Higiene y seguridad Planificación y
operaciones de la
industrial coordinación de las otras
empresas
5 funciones
Medidas, normas de
Control de inventarios
seguridad
Asignación de
responsabilidades y tareas
Control y seguimiento de
Protocolos de producción
costos
Elaboración de informes: Regulación y supervisión

Capacitación y desarrollo balances, cuadros de
resultados, ratios, etc
 En la actualidad la subfunción de seguridad forma parte
del:
 Área de Recursos Humanos, cuyas funciones principales

son:
 Contratación y empleo
 Capacitación y desarrollo
 Sueldos y salarios
 Relaciones laborales
 Servicios y prestaciones
 Higiene y seguridad industrial
 Planeación de recursos
La organización como sistema
 Las organizaciones, grupos y personas son considerados
como sistemas abiertos en interacción continua con sus
ambientes
 Organizaciones: unidades sociales intencionalmente

construidas y reconstruidas para el logro de objetivos
específicos
 La organización está sujeta a cambios constantes, es un

sistema vivo
 Sistema social, técnico y económico
 Combina recursos humanos, financieros, de información y
tiempo
 Tiene una determinada estructura
 Opera en un contexto en orden a ciertos valores
 Desarrolla actividades para generar bienes (productos o
servicios)
 Buscando satisfacer necesidades, deseos, expectativas propias
y de terceros
MEDIO
AMBIENTE OBJETIVOS MEDIO
AMBIENTE
PERSONAS ORGANIZACIÓN ESTRUCTURA
TECNOLOGÍA MEDIO
MEDIO AMBIENTE
AMBIENTE
Elementos de un sistema
1. Entradas 3. Salidas o
o insumos Resultados
MEDIO 2. PROCESO U MEDIO
AMBIENTE OPERACIÓN AMBIENTE
4. Retroalimentación
Fuente: Chiavenato, I. 2007. Administración de Recursos Humanos

La organización como sistema y su entorno
 Los sistemas tienen límites o fronteras que los diferencian del
ambiente.
La misma situación se da con las empresas como organizaciones.
 Si hay intercambio continuo entre el sistema y el ambiente el

sistema es abierto, de lo contrario, el sistema es cerrado
 El ambiente es el medio en externo que envuelve física o

conceptualmente a un sistema.
 El sistema tiene interacción con el ambiente, del cual recibe

entradas y al cual se le devuelven salidas.
La organización como sistema y su entorno
 Sistema cerrado: poca relación con el ambiente externo
 Las entradas y salidas desde y hacia el entorno guardan una
relación causa-efecto
 Para una determinada entrada (causa). Ej. Compramos materia prima
 Existe siempre una salida (efecto) Ej. Producimos un bien
 Sistemas abiertos: tiene mucha relación con el ambiente

externo
 Variedad de entradas y salidas
 Intercambio constante con el entorno
 Elevado grado de interdependencia con el ambiente
Bibliografía
 http://gestionyadmondepymesunadm.blogspot.com/201
5/04/fundamentos-de-administracion-unidad-
12.html?view=mosaic#!
 Chiavenato, I. (2007) Administración de recursos
humanos
UNIDAD 3 – LA ORGANIZACIÓN FORMAL

CONTENIDO
 3.1 Estructura de las Organizaciones: Concepto de estructura;

 3.2 Planeación: concepto de objetivo. Objetivos
organizacionales. El Planeamiento empresario. Proceso. Tipos
de planes. Niveles de planeamiento. Herramientas para la
planeación;
 3.4 Comunicación: concepto, elementos del proceso de
comunicación. Comunicación formal e informal;
 3.5 Información: concepto. Características. Importancia;
 3.6 Toma de Decisiones: Concepto. Clasificación. Elementos.
La toma de decisiones individual y grupal;
 3.7 Control: Niveles y tipos de control: control preventivo;
control por retroalimentación. Control de Gestión.
Estructura - Concepto
 Marco fundamental en el que operará el grupo social, es

decir, la organización.
 Marco en el que se desenvuelve la organización, de

acuerdo con el cual las tareas son divididas, agrupadas,
coordinadas y controladas, para el logro de objetivos
 Esto comprende la disposición y correlación de funciones,

jerarquías y actividades necesarias
Organización Formal
 Ubica los puestos de trabajo, funciones diferenciadas,

unidades y departamentos, relaciones establecidas y áreas de
incidencia
 Se basa en una división del trabajo racional, en la

diferenciación e integración de los participantes de acuerdo
con algún criterio establecido por aquellos que manejan el
proceso decisorio.
 Comprende la estructura organizacional, directrices, normas y

reglamentos de la organización, rutinas y procedimientos,
Organización Formal
 Tipos de organizaciones formales:
 Lineal o militar
 Funcional o de taylor
 Lineo-funcional
 Staff
 Por comités
 Matricial
Tipos de organización formal
 Organización lineal o militar

 Existen líneas directas y únicas de autoridad y responsabilidad
entre superior y subordinados
 La toma de decisiones se concentra en una sola persona, quien
tiene la responsabilidad básica del mando.
 El jefe superior asigna y distribuye el trabajo a los subalternos,
quienes a su vez reporta a un solo jefe.
 Es la utilizada en instituciones militares, de ahí su
denominación
Ventajas: Desventajas:
• Mayor facilidad en la toma de • Es rígida e inflexible.

decisiones y en la ejecución de las • La organización depende de
mismas. hombres clave, lo que origina
• No hay conflictos de autoridad ni trastornos.
fugas de responsabilidad. • No fomenta la especialización.
• Útil en pequeñas empresas. • Los ejecutivos están saturados de
• La disciplina es fácil de mantener. trabajo, lo que ocasiona que no se
dediquen a sus labores directivas,
sino, simplemente de operación.

 Organización funcional o de Taylor.

 Propone que el trabajo del supervisor se dividiera entre ocho
especialistas, uno por cada actividad principal, y que los ocho
tuvieran autoridad dentro de su área
 La organización funcional consiste en dividir el trabajo y
establecer la especialización de manera que cada hombre,
desde el gerente hasta el obrero, ejecute el menor número
posible de funciones.
 Organización funcional o de Taylor.
Ventajas:
Desventajas:
• Mayor especialización. • Dificultad de localizar y fijar la

responsabilidad, lo que afecta
Se obtiene la más alta eficiencia de seriamente la disciplina y moral
la persona. de los trabajadores por
• La división del trabajo es planeada y contradicción aparente o real de
no incidental. las ordenes.
• El trabajo manual se separa del • Se viola el principio de la unida de
trabajo intelectual. mando, lo que origina
• Disminuye la presión sobre un sólo confusión y conflictos.
jefe por el número de especialistas • La no clara definición de la
con que cuenta la organización. autoridad da lugar a rozamientos
entre jefes.
 Organización Líneo - Funcional

 Combina los tipos de organización lineal y funcional,
 Conserva de la funcional la especialización de cada
actividad en una función
 Conserva de la lineal la autoridad y responsabilidad que
se transmite a través de un sólo jefe por cada función en
especial
 Organización Líneo - Funcional
Gerente
General
Gerente de Gerente de Gerente de Gerente de

Producción Finanzas RR.HH. Mercadotecnia
 Organización Staff
 La organización staff surge como consecuencia de las grandes empresas
y del avance de la tecnología, lo que origina la necesidad de contar con
ayuda en el manejo de detalles, y de contar con especialistas capaces de
proporcionar información experta y de asesoría a los departamentos de
línea.
• Logra que los conocimientos expertos • Si los deberes y responsabilidades de
influya sobre la manera la asesoría no se delimitan claramente
de resolver los problemas de por medio de cuadros y manuales,
dirección. puede producir una confusión
• Hace posible el principio de la considerable en toda organización.
responsabilidad y de la autoridad • Puede ser ineficaz por falta de
indivisible, y al mismo tiempo permite autoridad para realizar sus funciones
la especialización del staff. o por falta de un respaldo inteligente
en la aplicación de sus
recomendaciones.
• Pueden existir roces con los
departamentos de la organización
lineal.
 Organización Staff
 Organización por comités
Consiste en asignar los diversos asuntos administrativos a un cuerpo de
personas que se reúnen y se comprometen para discutir y decidir en común
los problemas que se les recomiendan.
Los comités más usuales son:

1.- DIRECTIVO. Representa a los accionistas de la empresa que se encargan de
deliberar y resolver los asuntos que surgen en la misma.
2.- EJECUTIVO. Es nombrado por el comité directivo, para que ejecuten los
acuerdos que ellos toman.
3.- VIGILANCIA. Personal de confianza que se encarga de inspeccionar las
labores de los empleados de la empresa.
4.- CONSULTIVO. Integrado por especialistas, que pos sus conocimientos y
estudios, emiten dictámenes sobre asuntos que les son consultados.
• 1. Las soluciones son más • 1. Las decisiones son lentas, ya

objetivas, ya que representan la que las deliberaciones son tardías.
conjunción de varios criterios. • 2. Una vez constituido el comité,
• 2. Se comparte la responsabilidad es difícil disolverlo.
entre todos los que integran el • 3. En ocasiones los gerentes se
comité, no recayendo aquella desligan de su responsabilidad y
sobre una sola persona. se valen del comité para que se
• 3. Permite que las ideas se haga responsable de sus propias
fundamenten y se critiquen. actuaciones.
• 4. Se aprovecha al máximo los
conocimientos especializados.
 Organización matricial
 Consiste en combinar la departamentalización por
productos con la de funciones, se distingue de otros
tipos de organización porque se abandona el principio
de la unidad de mando.
• 1. Coordina la satisfacción de • 1. Existe confusión acerca de quien

actividades, tanto para mejorar el depende de quien, lo cual puede originar
producto como para satisfacer el fuga de responsabilidades y falta de
programa y el presupuesto requeridos delimitación de autoridad.
por el gerente del departamento. • 2. Da lugar a una lucha por el poder,
• 2. Propicia una comunicación tanto del gerente funcional como del
interdepartamental sobre las funciones y gerente de producto.
los productos. • 3. Funciona a través de muchas
• 3. Permite que las personas puedan reuniones, lo que supone pérdidas de
cambiar de una tarea a otra cuando sea tiempo.
necesario. • 4. El personal puede sentir que su jefe
• 4. Favorece un intercambio de inmediato no aprecia directamente su
experiencia entre especialistas para experiencia y capacidad.
lograr una mejor calidad técnica. • 5. Se puede presentar resistencia al
cambio por parte del personal.
PLANEACION ESTRATEGICA
Al futuro se puede llegar de tres maneras:
1. Sin hacer nada…
2. Empujados por la solución de problemas
3. Atraídos por un sueño.
“Para quien no sabe a que puerto
dirigirse ningún viento es el suyo.”
Séneca
VISION
 A dónde deseamos llegar y cómo seremos al estar ahí.

 Es una imagen mental viva, que representa un estado
futuro deseable; mientras más claridad y detalle
contenga la visión, mejor podrá traducirse en una
realidad.
 Representa el estado futuro deseable al que quiere
llegar la organización.
VISION
“El secreto esta en

considerar que NADA es
imposible y luego,
transformar las
posibilidades en
probabilidades.”
David Copperfield
VISION
La visión de tu empresa debe ser:

 Corta
 Llena de significado
 Motivadora
 Hace diferente a la organización
 Con estrategias implícitas
 Un camino de desarrollo
Ejemplos de Visión:
“Ganar el respeto y la lealtad de nuestros clientes, a través del desarrollo
descentralizado de productos y de las oportunidades del mercado, identificadas y
explotadas por nuestros empleados.”
Hewlet Packard
VALORES
La balanza moral que nos guía en nuestra

búsqueda.
Ejemplos de Valores
• Respeto a las personas • Búsqueda del cambio
• Responsabilidad • Orden
• Honestidad • Lealtad
• Puntualidad • Limpieza
• Disciplina • Amor al trabajo
MISION
 Razón de ser y de existir.

 La escalera de logros necesaria par realizar la visión.
MISION VISION
hoy mañana
Identifica al cliente Inspiración, idea brillante
Nivel de cumplimiento Eterna, sin límite de tiempo
Verbo Adjetivo
MISION
La Misión responde a preguntas tales como:

 Para qué existe mi empresa?
 Cuáles son las funciones más importantes de mi empresa y los retos que enfrenta?
 Cual es la razón de ser de mi negocio?
Ejemplos de Misión
Formar profesionales de la Contaduría Pública y la Administración de
Empresas, que comprometidos con su comunidad, apliquen su máximo
esfuerzo en mejorarla.
ESCA UA de C
ANALISIS ESTRATEGICO
 Para saber a dónde vamos, debemos conocernos y a los
que nos rodean, es decir la organización debe analizar su
situación y su entorno
 Una herramienta es el análisis FODA
 FORTALEZAS
 OPORTUNIDADES
 DEBILIDADES
 AMENAZAS
Es una herramienta estratégica que se utiliza para conocer la situación presente de una
empresa. Identifica las amenazas y oportunidades que surgen del ambiente y las
fortalezas y debilidades internas de la organización
ANALISIS ESTRATEGICO
INTERNAS
F O D A
EXTERNAS
Fortalezas y Debilidades
 Se identifican en la estructura interna de la organización.

 Deben evaluarse
 Calidad y cantidad de los recursos con que cuenta la empresa.
 Eficiencia e innovación en las acciones y los procedimientos.
 Capacidad de satisfacer al cliente.
• F: Incremento en producción, prestigio, horarios, servicio, tecnología, etc.

• D: Faltas en el personal, costos altos, bajas en la producción, etc.
Oportunidades y Amenazas
 Se identifican en el exterior de la organización. Analiza:

 Los principales competidores y la posición competitiva que ocupa la
empresa entre ellos.
 Las tendencias del mercado
 El impacto de la globalización, los competidores internacionales que
ingresan al mercado local.
 Los factores macroeconómicos sociales, gubernamentales, legales y
tecnológicos que puedan afectar.
• O: Incursionar en el mercado internacional (exportar), convertir en

proveedor de alguien, adquirir un nuevo cliente, periodos de paz,
mayor poder adquisitivo de las personas, etc.
• A: Estabilidad monetaria (devaluación), Inflación, clima, impuestos,
aranceles, reglamentación, creencias, idiomas, etc.
Comunicación
 Comunicación empresarial o corporativa es la
comunicación que proviene de una empresa, ONG,
organización o instituto y se dirige a sus distintos
públicos-meta.
 Interno: empleados, accionistas,
 Externo: clientes, proveedores,
 Genera un vínculo entre la organización y sus públicos

metas
Comunicación
 Una eficaz comunicación empresarial debe promover:
 Sólida cultura empresarial
 Identidad corporativa consistente
 Adecuada relación profesional con sus diferentes públicos
 Comprensión de las herramientas de comunicación y las
nuevas tecnologías
 Uso de los instrumentos globales de comunicación.
Comunicación - Proceso
Comunicación – Formal e informal
 Comunicación Formal: Es la propia organización la que
establece las vías de comunicación siguiendo los niveles
jerárquicos y los protocolos establecidos. Se emplea para
transmitir órdenes e instrucciones, o cuestiones
relacionadas con el trabajo.
 Comunicación Informal: Es la que surge

espontáneamente entre los miembros de una empresa
movidos por la necesidad de comunicarse, sin seguir los
cauces oficiales, lo cual permite agilizar muchos trámites,
y en ocasiones permite obtener información adicional.
Información
 Información es un dato o un conjunto de datos que, en un
contexto determinado tienen un significado para alguien,
y transmiten un mensaje útil en un lugar determinado.
 La información es un recurso que puede determinar el

éxito o el fracaso de una institución
 Gestionada adecuadamente constituye una parte vital y

fundamental de toda empresa
 Le provee un alto nivel de competitividad frente a su
competencia
 Contribuye a la mejora de la administración y gerencia
Información - Importancia
 Aumenta el conocimiento de los miembros de la
organización
 Por tanto, ayuda en el proceso de toma de decisiones
 Apoya en las actividades de rutina o repetitivas, en este
caso operativas que realiza la Organización. Ej. manuales.
 Sirve de evidencia sobre hechos y operaciones ocurridos
en la Empresa.
 Permite comprender la situación de la organización
 Presenta hechos pasados y/o provee datos para
proyectar las acciones futuras
Toma de decisiones
 Proceso mediante el cual se realiza una elección entre las
opciones o formas para resolver diferentes situaciones de
la vida en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar,
personal o empresarial (utilizando metodologías
cuantitativas que brinda la administración)
 Proceso de transformación de la información en acción
 Proceso por el cual se identifican los problemas que se le

presenta a toda organización y se escogen la/las mejores
vías para superarlos
Toma de decisiones
Toma de decisiones
 Etapas
Toma de decisiones individual
 Todos los miembros de una organización deben elegir
entre dos o más alternativas
 La toma de decisiones a nivel individual se caracteriza por
el hecho de que una persona haga uso de su
razonamiento y pensamiento para elegir una solución a
un problema que se le presente en la vida personal o
laboral
Toma de decisiones en grupo
Individuos • Propuestas, alternativas

relacionados • Interacción e intercambio de
entre sí, que ideas
aportan:
Esfuerzo grupal • Consenso

hacia un fin • Decisiones conjuntas
común, dirigido • Solución de problemas
para lograr: • Efectividad, Eficiencia y Calidad.
Los grupos pueden sugerir una mayor cantidad de
propuestas.
Los grupos aportan conocimientos y experiencias
diversos.
Se promueve la participación de todos los miembros
en la aplicación de la solución.
La información acerca de la decisión fluye mejor en
todos los niveles. Mayor comunicación.
La estrategia de solución es más completa.
VENTAJAS
Los grupos siguen a su líder
Los grupos pueden decidir en base a premisas comunes

o situaciones conocidas
El criterio grupal impuesto no siempre es el mejor
DESVENTAJAS
Control
 Mecanismo que permite corregir desviaciones a través de
indicadores cualitativos y cuantitativos dentro de un
contexto social amplio, a fin de lograr el cumplimiento de
los objetivos
 Proceso formal técnico de seguimiento e informal que

evalúa factores culturales, organizativos, humanos y
grupales
 Función administrativa que hace parte del proceso

administrativo que permite verificar y evaluar la calidad,
la oportunidad y pertinencia de los productos y servicios.
Control - Importancia
 Permite:
 Crear mejor calidad
 Enfrentar el cambio
 Producir ciclos más rápidos
 Agregar valor
 Facilitar la delegación y el trabajo en equipo
Tipos de control
Según Terry (1999) Libro “Principios de la Administración”
PRELIMINAR CONCURRENTE RETROALIMENTACIÒN

Tipos de control
 Control preliminar
 Se produce antes de que inicien las operaciones e incluye la
creación de políticas, procedimientos y reglas diseñadas para
asegurar que las actividades planeadas serán ejecutadas con
propiedad.
 Permite ejercer una influencia controladora limitando las

actividades por adelantado.
Tipos de control
 Control concurrente o de gestión
 Tiene lugar durante la fase de la acción de ejecutar los planes
e incluye la dirección, vigilancia y sincronización de las
actividades
 Puede ayudar a garantizar que lo planificado será llevado a
cabo en el tiempo específico y bajo las condiciones requeridas.
Tipos de control
 Control de retroalimentación
 Se enfoca sobre el uso de la información de los resultados
anteriores para corregir posibles desviaciones futuras de
estándar aceptable.
 Se ejerce después de que un producto o servicio ha sido
terminado, con el objeto de verificar que éste cumpla con las
normas y objetivos correspondientes
Bibliografía
 Chiavenato, I (2001) Administración, Teoría Proceso y Práctica
 http://www.master-
comunicacion.com/que_es_la_comunicacion_empresarial.htm
 http://www.monografias.com/trabajos82/proceso-
comunicacion-organizacional/proceso-comunicacion-
organizacional2.shtml
 http://izamorar.com/la-informacion-y-su-importancia-en-las-
empresas/
 http://www4.ujaen.es/~cruiz/diplot-5.pdf
 http://www.grandespymes.com.ar/2012/09/19/importancia-
del-control-en-la-retroalimentacion-del-ciclo-administrativo/
UNIDAD 4 – LA ORGANIZACIÓN INFORMAL

CONTENIDO
 4.1 El Comportamiento individual: personalidad;

percepción; actitudes; motivación y aprendizaje;
 4.2 Comportamiento grupal: concepto de grupo. Tipos.
Graficación de la organización informal;
 4.3 La influencia. El poder. El liderazgo;
 4.4 El cambio. El conflicto como generador de cambio en
las organizaciones. Negociación.
El comportamiento organizacional
 Es un enfoque de estudio interdisciplinario del

comportamiento humano en las organizaciones, que se
concentra en la relación de interinfluencia que existe
entre la persona, el grupo y la organización
Relaciones de Interinfluencia entre la persona y la
Organización
Aporta Sirve a los objetivos de la

Organización
Trabajo
Contribuye Talentos y Habilidades
Compromiso
Esfuerzo y Tiempo
Persona
Organización
Satisface necesidades
de las personas
Salario
Capacitación Ofrece
Seguridad
Otras oportunidades Retorna
Objetivos del C.O.
Permite a los administradores

se comuniquen en un lenguaje
común con los trabajadores.
Los administradores se
frustrarían si no pudieran
entender las razones
subyacentes de la conducta
de sus trabajadores.
Los administradores podrán

predecir cuáles de los
empleados serán dedicados y
productivos y cuales no.
Interesa a la organización
establecer determinadas
condiciones bajo las cuales
actúen todos los que
forman parte de ella,
Variables del comportamiento organizacional
Variables de nivel Individual en el C. O.
Características
Biográficas
Percepción Productividad
Personalidad
Ausentismo
Rotación de Personal
Motivación Satisfacción
Valores y Actitudes Creatividad
Innovación
Aprendizaje
Habilidades
Variables del comportamiento organizacional
Variables de nivel grupal en el C. O.
Toma de Liderazgo
decisiones
en grupo
Productividad
Dinámica Ausentismo
Comunicación de grupos Rotación de personal
Satisfacción
Creatividad
Innovación
Poder y política Conflicto

El comportamiento individual
 El comportamiento de las personas comprende:

- Personalidad y actitudes
- Percepción y atributos
- Motivación y stress
 Su comprensión es fundamental para lograr que las

personas sean ubicadas en los puestos más acordes a
ellas de modo a mejorar su eficiencia
Aspectos que influyen en el
comportamiento individual
- Personalidad. - Valores.
- Actitudes.
- Habilidades.
- Percepción.
- Aprendizaje.
 Características Biográficas y Desarrollo de Habilidades
Se refieren a las características

personales que son objetivas y
cuya obtención es fácil a través
de los registros de personal.
También, son las que

los gerentes observan
con facilidad.
1. Edad: Se dice que las

personas mayor de edad,
son menos productivas,
pero no es así , porque
éstas tienen muchas
experiencias y son difíciles
de reemplazar.
2. Genero: Entre Hombres

y mujeres son pocas las
diferencias en el
desempeño de trabajo.
4. Estado Civil : Los empleados

casados poseen poco nivel
de ausencia al trabajo de
igual manera poca rotación y
se encuentran mas
satisfechos con el mismo en
comparación con empleados
solteros.
5. Antigüedad: Mientras mas

antigua sea una persona en
su trabajo, su
productividad es mayor.
Ésta también refleja la
satisfacción del empleado
dentro de la empresa.
Habilidades Individuales: es
la capacidad de una persona Tipos de • Intelectuales
para llevar a cabo diversas Habilidades • Físicas
actividades.
• Intelectuales: son aquellas que utilizamos para realizar actividades mentales.

• Físicas: son aquellas que demandan vigor, destreza, fortaleza y características
similares
Necesidad de Conocer Habilidades:
Es necesario conocer que tipos de

habilidades necesita cada trabajador
con el objeto de seleccionar al
empleado mas capacitado para
cumplirlo.
• Las habilidades deben ser

Aprovechar y Desarrollar: aprovechadas al máximo.
• Pueden desarrollar nuevas,
conforme al tiempo y
condiciones.
• Actualizar otras que se
creían perdidas.
 Valores, Actitud y Satisfacción en el Trabajo
Valores
Los valores son formas básicas de modos de conducta que

afectan el comportamiento del empleado
Todas las personas poseemos un sistema de valores con base

a la jerarquía de importancia relativa que nosotros le damos.
Actitud
Son aprobaciones o desaprobaciones, es decir es la forma

de representar como se siente una persona.
Las actitudes no son lo mismo que los valores pero están

inter-relacionados
Satisfacción en el trabajo
Es la actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. De

forma lógica aquellas personas que obtienen un alto nivel de
satisfacción con sus actividades establecen actitudes muy
positivas y benéficas.
Aplicación de las emociones en el comportamiento
organizacional:
- Inteligencia emocional:
 Conciencia (Estar al tanto de lo que uno siente).
 Administración personal (Capacidad de manejar emociones e impulsos

propios).
 Motivación (Capacidad de persistir ante reveses y fracasos).
 Empatía (Capacidad de percibir lo que sienten los otros).
 Habilidades sociales (Capacidad de manejar las emociones de los demás).

Aplicación de las emociones en el comportamiento
organizacional:
- Toma de decisiones.
 Toda decisión influye en nuestros sentimientos.
- Liderazgo.
 Capacidad que los demás te sigan como ejemplo.
- Conflictos.
 Cuando hay conflictos también hay emociones cruzadas.
- Frecuencia y duración.
 Labor emocional cada día es mas exigente y requiere mayor
esfuerzo por parte de los empleados.
- Restricciones externas de las emociones.

 Todas las empresas definen los limites y muestran que
emociones son aceptables y a que medida se pueden expresar.
Comportamiento Grupal
 Las personas de una organización forman interactúan y se

interrelacionan y forman grupos :
 Equipos de trabajo
 Grupos de personas que comparten un mismo interés
 Comprender como funcionan los grupos ayuda a mejorar

la eficiencia organizacional
Naturaleza interpersonal de las organizaciones
DINÁMICA Es un elemento esencial en toda organización.

INTERPERSONAL En un extremo pueden ser personales y positivas;
en el otro extremo puede ser personal pero
negativa.
RESULTADOS DE LAS
CONDUCTA Las personas que tiene una buena
INTERPERSONALES comunicación y se apoyan entre sí puede
lograr mucho más.
MODELO GENERAL DE DINÁMICA DE GRUPO
Tipos de grupo
Formación de grupo
Etapas del desarrollo Factores del desempeño
del grupo
 Aceptación mutua  Composición
 Comunicación y  Tamaño
toma de decisión  Normas
 Motivación y  Cohesión
productividad
 Control y
organización
Características de grupo Características del miembro

 Productivo  Interdependiente
 Adaptable  Coordinado
 Autocorrectivo  Cooperativo
 Componente
 motivado
 Comunicativo
TIPOS DE GRUPOS
Grupo de mando
Relaciones funcionales Relativamente Grupo de amistad
de autoridad. permanente
Amigos que realizan
actividades juntos
Grupos de tarea
Realiza una tarea Grupos que comparten

Relativamente intereses
específica
temporales
Grupos de afinidad Sus miembros comparten
intereses en común
Agrupaciones del mismo nivel en
la
organización, resuelven
problemas.
Etapas del desarrollo de grupos
Nueva tarea Aceptación

Nuevos miembros mutua
Se conocen entre sí,
comparten información
acerca de sí mismos.
Control y
Comunicación y
organización
toma de decisiones
Trabajan juntos,
Analizan sus sentimientos,
son flexibles,
concuerdan en las
adaptables y
metas de grupo y sus
autocorrectivos.
roles individuales.
Motivación y
productividad
Los miembros se
ayudan entre sí.
Factores de desempeño de grupo
• Sus miembros son similares en forma de pensar, otros, como

experiencia laboral, especialidad, educación, etc.
• Este grupo es más productivo cuando su tarea es simple.
• Tiende a tener menos conflictos y menos diferencias de opinión
Homogeneidad • Cuando se requiere de cooperación y velocidad este grupo es el más
deseable
• Sus miembros difieren en una o más formas de pensar, como

ideas
• Estos grupos mayormente son creados en las organizaciones
cuando a las personas se les asignan grupos de mando
Heterogeneidad basados en alguna especialidad que sea similar.
• Este grupo tiene mayor probabilidad de ser productivo
cuando la tarea es compleja
• Genera una alta gama de puntos de vista
Es el número de miembros del grupo; el tamaño del grupo afecta la cantidad de
recursos disponibles para realizar la tarea.
Cuando el
tamaño del Haraganería social:
grupo es Es la tendencia de algunos
demasiado miembros a esforzarse menos en
grande se un grupo de lo que harían si
produce la: trabajaran solos.
Las normas permiten a las personas

comportarse de forma consistente y
aceptable con el grupo.
Factores que aumentan la Consecuencias de una alta
cohesión cohesión
Desarrollo maduro Satisfacción personal de los
Tamaño relativamente pequeño miembros
Interacciones frecuentes Mayor cantidad y calidad de las

Metas claras interacciones
Éxito Cumplimiento de las metas
Composición homogénea
Consecuencias de una baja

Factores que disminuyen la cohesión
cohesión Mayor probabilidad de
desintegrarse
Formación reciente Menos interacciones
Tamaño grande Orientación individual
Dispersión física Menos compromiso con las metas
Metas ambiguas del grupo
Fracaso Dificultad en alcanzar las metas
Composición heterogénea
Factores que influyen en las interacciones
intergrupales
Bases para las
Entorno Organizacional Características del grupo interacciones
• Ubicación
• Reglas y • Personalidades y • Recursos
posicionamiento características • Tiempo e
• Historia, tradiciones y individuales interdependencia de
cultura • Tendencias y metas
• Objetivos y sistemas disposiciones de acción • Incertidumbre de
de recompensa de grupo tareas
• Proceso de toma de • Composición, cohesión, • Interdependencia de
decisiones tamaño, normas y roles tareas
del grupo
INTERACCIÓN
TOMA DE DECISIONES DE GRUPOS EN
LAS ORGANIZACIONES
Pueden ser formales e

informales pero se analizan
varios temas en torno a la
forma en que los grupos
toman las decisiones.
Es la tendencia a que las actitudes

posteriores a una discusión sean mas
POLARIZACIÓN DEL extremas que aquellas previas a la
GRUPO discusión.
Pensamiento que ocurre
GROUPTHINK cuando los miembros de un
grupo están muy
comprometidos en un
grupo cohesivo
El proceso de GROUPTHINK
Puede ocurrir cuando un grupo altamente cohesivo con un líder directivo esta bajo
presión de tiempo; puede resultar en un proceso de decisión defectuoso y una baja
probabilidad de resultados exitosos.
tiempo
Defectos en
Características Síntomas del Resultados
La toma de
del grupo groupthink De la decisión
Decisiones
Estilo de
liderazgo
Liderazgo Organizacional
Habilidad Gestor de Cambios
Influenciar Objetivos
Actitudes Lograr
Comportamiento Interactuar
Características de un Líder
1.- Capacidad de Comunicarse.

2.- Inteligencia Emocional.
3.- Capacidad de Establecer Metas y Objetivos.
4.- Posee capacidad de planeación.
5.- Conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo.
6.- Crece y hace crecer a su gente.
7.- Tiene Carisma.
8.- Es Innovador.
9.- Es responsable.
10.- Un Líder esta Informado.
Estilos de Liderazgo
Autocrático Democrático
Liderazgo
Laissez-Faire Carismático
Competencias e Importancia
1.- Aspectos gerenciales.

2.- Trabajo en equipo.
3.- Relaciones interpersonales.
4.- Comunicación.
5.- Motivación a los asociados o colaboradores: .
6.- Compromiso con la calidad y la competitividad.
Influencia
La influencia es la habilidad de ejercer poder

sobre alguien, una persona, un grupo o de un
acontecimiento en particular.
Estrategias de influencia y sus definiciones
Estrategia Definición
Racional Uso de argumentos lógicos y evidencias basadas en
hechos para demostrar que la solicitud planteada es
viable.
Inspiradora Uso de valores e ideales para despertar entusiasmo y

ganas de participar.
Participativa La persona solicita la participación del otro mediante el
aporte de soluciones o recomendaciones para realizar el
trabajo.
Halagadora La persona trata de congraciarse con el otro antes de

plantearle la participación en el proyecto.
Estrategias de influencia y sus definiciones
Negociadora Uso de intercambio de favores y promesa de beneficios posteriores
por aceptar participar en el proyecto o actividad.
Afectiva La persona apela a los sentimientos de lealtad y amistad hacia el otro,

para luego pedirle que haga algo.
Confederativa La persona utiliza la ayuda y el apoyo de otras personas para persuadir

al otro a que haga algo.
Normativa La persona establece la legitimidad de una solicitud hecha ante el otro,

argumentado que es consistente con las normas, políticas y prácticas
organizacionales.
Coercitiva Uso de amenazas o advertencias persistentes para influir en el otro y

lograr que haga lo que él quiera.
Poder
Poder
Definiciones dadas por expertos en materia organizacional.
•Según Weber, el • Según •

poder es la Tawney, se
probabilidad de que centra en la • Según
un actor, dentro de imposición Parsons, el
un sistema social, de la propia concepto de
esté en posición de voluntad poder se usa
realizar su propio sobre otras
para referirse
deseo, a pesar de personas
a la capacidad
las resistencia
Tipos de poder
Poder Legítimo
Emana del puesto jerárquico que un individuo ocupa en el seno de una
organización. Un directivo posee un poder legitimo sobre sus subordinados. La
organización declara que es legítimo que el individuo designado ejerza el poder
sobre los demás.
Poder Retributivo
Si un individuo posee el poder total sobre las retribuciones, si puede decidir las
promociones y tiene potestad sobre las tareas, posee entonces un elevado poder
retributivo. También puede usarse para el deseo de reconocimiento y aceptación.
Poder Coercitivo
Existe cuando alguien posee la habilidad de castigar psíquica o psicológicamente a
alguien, por ejemplo sancionar a un subordinado delante de todo el mundo.
TIPOS DE PODER
Poder del experto

Es el poder sobre el conocimiento, cuando más importante sea la
información y cuanto más limitadas sean las fuentes para
obtenerla, tanto mayor será el poder de la persona que lo posea.
Este poder puede trascender puestos y posiciones.
Poder personal
Como el poder experto no siempre se correlaciona con la
autoridad formal. Se vehiculiza a través de un proceso de
identificación, implica confianza, aceptación, afecto.
El conflicto
 Un conflicto organizacional es una diferencia de opiniones

entre los miembros internos de una organización, como la
gerencia, empleados, directores y miembros de la junta
directiva.
 Aunque es generalmente es mal visto, utilizado
adecuadamente el conflicto puede abrir una puerta a la
resolución de problemas de colaboración y crecimiento.
 Puede generar obstáculos a un proyecto, pero
 Identificado, analizado y dialogado con calma genera
oportunidades para estrategias más eficientes
Etapas del conflico
Las causas del conflicto organizacional
 Cuando los miembros de cada grupo consideran sus propios valores y

normas como si fueran las únicas, quitándole importancia a la de los otros
miembros.
 Cuando el logro de los objetivos dependen de los otros y viceversa.
 Percepciones inexactas, cuando se crea estereotipos con respecto a los

demás dentro de la organización.
 Metas, procedimentos y estandares indefinidos, asignación de

responsabilidades inadeacuadas, sistema de incentivos nada equitativos.
Consecuencias
 Inciden negativamente en el clima laboral de la
organización, traducido en competencias desleales,
rivalidades, egoísmo, desmotivación,
inestabilidad.etc
 Baja productividad y deficiencia en la calidad de

atención a los usuarios de la institución.
 Comunicación defectuosa, rumores(chismes) e

insultos.
 Afectan la imagen de la organización en la opinión

publica y de los usuarios
Estudio de los conflictos
 Frederick W. Taylor, pensaba que los conflictos

amenazaban la autoridad de los administradores, por lo
que debían resolverse o evitarse.
 Posteriormente los estudios de relaciones humanas

reconocieron que son inevitables y aconsejaron
aprender a vivir con ellos
Estudio de los conflictos
 Especialistas en comportamiento organizacional (1970),

advirtieron que los conflictos tienen resultados positivos
y negativos, y que dependían de su naturaleza e
intensidad.
 Surgió la idea de que las organizaciones podrían sufrir

efectos negativos al tener conflictos insuficientes.
Origen de los conflictos
Incompatibilidad
de objetivos
Inconsistencias Sobreposición
de estatus de autoridad
Conflicto
Organizacional
Escasez de Interdependencia
recursos de tareas
Incompatibilidad
de sistemas de
evaluación y
recompensa
RESULTADOS DESEABLES DE LOS
CONFLICTOS
Modelo de conflictos cooperativos de
Tjosvold
A. ACUERDO: que sean equitativos y justos evitan generar

resentimientos y conflictos posteriores.
B. RELACIONES MÁS ESTRECHAS: permiten que las partes

construyan puentes de buena voluntad y confianza.
C. APRENDIZAJE: promueven una mayor conciencia de si

mismo y la solución de problemas mas creativos.
Técnicas de resolución de conflictos
 Primero que nada… ESCUCHAR !!!
◦ Escuchar centrándose en la otra persona

◦ Escuchar sin centrarse en el propio punto de vista
◦ Escuchar bien provee la base para compartir e intercambiar ideas y
sentimientos
 Segundo… DAR EL PRIMER PASO usando un estilo adecuado

de resolución de conflictos
Estilos de resolución de conflictos
Bibliografía
 Amorós, E. Comportamiento Organizacional. Capítulos 2
al 10
 Amaru, A. (2009) Fundamentos de la Administración.
Capítulos 22, 24 y 25
 Artículo sobre organización informal – Chiavenato, I.
Introducción a la Teoría General la Administración,
UNIDAD 5 – LA EMPRESA
5.1 Concepto de empresa. Objetivos. Recursos. Su diferencia
con el concepto de organización;
5.2 Clasificación de las empresas: de acuerdo a su naturaleza,

al tipo de actividad, a su función, a su tamaño;
5.3 El empresario: concepto, características, roles;
5.4 Administración de la pequeña y mediana empresa.

Características;
5.5 Las empresas familiares. Particularidades;
5.6 Las empresas grandes. Características.

CONCEPTO DE EMPRESA - OBJETIVOS
CONCEPTO DE EMPRESA: Una empresa es una unidad económico-social, integrada por elementos humanos,
materiales y técnicos, que tiene el objetivo de obtener utilidades a través de su participación en el mercado de bienes y
servicios. Para esto, hace uso de los factores productivos (trabajo, tierra y capital).
Los objetivos de una empresa son resultados, situaciones o estados que una empresa pretende alcanzar o a los que
pretende llegar, en un periodo de tiempo y a través del uso de los recursos con los que dispone o planea disponer.
Establecer objetivos es esencial para el éxito de una empresa pues éstos establecen un curso a seguir y sirven
como fuente de motivación para los miembros de la misma. Otras ventajas son:
• permiten enfocar esfuerzos hacia una misma dirección.
• sirven de guía para la formulación de estrategias.
• sirven de guía para la asignación de recursos.
• sirven de base para la realización de tareas o actividades.
• permiten evaluar resultados al comparar los resultados obtenidos con los objetivos propuestos y, de ese modo,
medir la eficacia o productividad de la empresa, de cada área, de cada grupo o de cada trabajador.
• generan coordinación, organización y control.
• generan participación, compromiso y motivación y, al alcanzarlos, generan satisfacción.
• revelan prioridades.
• producen sinergia.
• disminuyen la incertidumbre.
SU DIFERENCIA CON EL CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN
EMPRESA: ORGANIZACIÓN:
Unidad económico-social dedicada a El concepto de Organización se entiende
actividades industriales, mercantiles o como un ente social de personas que
de prestación de servicios con fines interactúan juntas con el propósito de
lucrativos. alcanzar unos objetivos comunes.
• Es una fuente de riqueza. En una organización se cumple:
• Sirve a un mercado. • Formación social, compleja y plural = +
• Su función de ser son los clientes 1
(leales o no leales). • Limites fijos e identificables = Sistema
• Tiene competencia (Leal o no leal). de roles y objetivos definidos
• Para su operación requiere recursos. • Consignados y articulados en un orden
= Autoridad
CRITERIOS DE CLASIFICACIÓN
PROPIEDAD • Pública, Privada o Mixta
• Primario: explotación de recursos naturales

SECTOR • Secundario: actividad industrial
• Terciario: actividad de servicios
• Grande
• Mediana
TAMAÑO • Pequeña
• Microempresa
ÁMBITO DE ACTUACIÓN • Local, Comarcal, Provincial, Regional,

Nacional, Internacional, etc.
FORMA JURÍDICA • Individual o Societaria

TIPOS DE SOCIEDAD SEGÚN SU FORMA JURIDICA
• UNIPERSONAL: El empresario o propietario, persona con capacidad legal para ejercer el comercio, responde
de forma ilimitada con todo su patrimonio ante las personas que pudieran verse afectadas por el accionar de la
empresa.
•SOCIEDAD ANÓNIMA. Es el prototipo de sociedad capitalista. Tiene todo su capital representado en acciones
y sus socios no responden personalmente de las deudas sociales.
• SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA. También de carácter capitalista, tiene su capital dividido en
participaciones, que no pueden incorporarse a títulos negociables ni denominarse acciones. Como en la
sociedad anónima, los socios no responden personalmente de las deudas sociales.
• SOCIEDAD COLECTIVA. De carácter personalista, ya que todos sus socios están obligados personal y
solidariamente, con todos sus bienes, frente a terceros, a hacer frente a las resultas de la gestión social.
• SOCIEDAD COMANDITARIA SIMPLE. Es de carácter personalista, aunque en menor medida que la
colectiva. En ella coexisten dos tipos de socios: colectivos y comanditarios. Los primeros responden personal e
ilimitadamente de las deudas sociales, los segundos sólo hasta la cuantía de su aportación.
• SOCIEDAD COMANDITARIA POR ACCIONES. Su diferencia principal con la comanditaria simple consiste en
que su capital se encuentra dividido en acciones, de las que son titulares los socios comanditarios.
• COOPERATIVAS: No poseen ánimo de lucro y son constituidas para satisfacer las necesidades o intereses
socioeconómicos de los cooperativistas, quienes también son a la vez trabajadores, y en algunos casos
también proveedores y clientes de la empresa
El empresario: concepto, características, roles
Se puede sugerir que en el rol del empresario se encuentran tres funciones distintas: la de
propietario, capitalista o Financiero; la de gerente o administrador y la de emprendedor o
innovador y tomador de riesgos
Concepto de empresario/a en la economía actual: En la economía actual, el concepto de

empresario aparece íntimamente unido al concepto de empresa, concebida ésta como realidad
socioeconómica. El empresario personaliza la actuación de la empresa, y es la figura representativa
que, según sus motivaciones, persigue objetivos coherentes con los fines a conseguir por la empresa
en un intervalo temporal. En definitiva, el empresario se constituye como el órgano individual o
colectivo encargado de administrar (establecer los objetivos empresariales y la toma de decisiones
oportunas para alcanzarlos).
Las funciones características del empresario pueden ser agrupadas en dos:

• Los que consideran que la función económica del empresario se caracteriza por la asunción del
riesgo y por el prestigio de la empresa.
• Los más estiman que la función principal es la directiva y de control del proceso económico.
LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS
Las pequeñas y medianas empresas cumplen un importante papel en la economía de todos los
países. En el Paraguaya, según la ultima encuesta a empresas casi el 95% de los empleados
formales pertenecen a este grupo de empresas.
Las principales razones de su existencia son:
1. Pueden realizar productos individualizados en contraposición con las grandes empresas

que se enfocan más a productos más estandarizados.
2. Sirven de tejido auxiliar a las grandes empresas. La mayor parte de las grandes empresas
se valen de empresas subcontratadas menores para realizar servicios u operaciones que de
estar incluidas en el tejido de la gran corporación redundaría en un aumento de coste.
3. Existen actividades productivas donde es más apropiado trabajar con empresas pequeñas,
como por ejemplo el caso de las cooperativas agrícolas.
VENTAJAS E INCONVENIENTES
El avance tecnológico y el desarrollo de los medios de comunicación traen consigo ventajas y
oportunidades para la empresa sin embargo también traen amenazas; una empresa puede
crecer y prosperar con la utilización de los avances tecnológicos si es que estos se encuentran
a su alcance, por otro lado puede empequeñecerse al no tener acceso a las nuevas tecnologías
o medios a los que la competencia si puede. Aunado a esto la desaparición de las fronteras
gracias a la nueva era global en la que vivimos hace posible que un competidor lejano sea
próximo gracias a la amplia cobertura de los medios.
Las PyMEs tienen grandes ventajas como su capacidad de adaptabilidad gracias a su

estructura pequeña, su posibilidad de especializarse en cada nicho de mercado ofreciendo un
tipo de atención directa y finalmente su capacidad comunicativa.
La mayor ventaja de una PyME es su capacidad de cambiar rápidamente su estructura
productiva en el caso de variar las necesidades de mercado, lo cual es mucho más difícil en
una gran empresa, con un importante número de empleados y grandes sumas de capital
invertido. Sin embargo el acceso a mercados tan específicos o a una cartera reducida de
clientes aumenta el riesgo de quiebra de estas empresas, por lo que es importante que estas
empresas amplíen su mercado o sus clientes.
VENTAJAS E INCONVENIENTES
• Financiación. Las empresas pequeñas tienen más dificultad de encontrar financiación a un

coste y plazo adecuados debido a su mayor riesgo. Para solucionar esto se recurren a las
SGR y capital riesgo.
• Empleo. Son empresas con mucha rigidez laboral y que tiene dificultades para encontrar
mano de obra especializada. La formación previa del empleado es fundamental para estas.
• Tecnología. Debido al pequeño volumen de beneficios que presentan estas empresas no

pueden dedicar fondos a la investigación, por lo que tienen que asociarse con
universidades o con otras empresas.
• Acceso a mercados internacionales. El menor tamaño complica su entrada en otros

mercados. Desde las instituciones públicas se hacen esfuerzos para formar a las empresas
en las culturas de otros países.
Qué es una Empresa Familiar
Modelo 3 Círculos Valores, Prosperidad,

Familia Educación, Felicidad,
Continuidad.
Propiedad Empresa
Operaciones, Finanzas,
Rendimiento, liquidez,
Relaciones empleados,
Estrategia, Sucesión.
Proveedores y Clientes.
Qué es una Empresa Familiar
 Una Empresa en la que los miembros de la Familia poseen el

control del Negocio (Ivan Lansberg).
 Más Práctica:
 Propiedad: La mayoría del capital, pertenece a personas del mismo

círculo familiar, o de dos o más familias.
 Dirección: Uno o más miembros de la Familia intervienen en la

dirección con actividades de gestión y de control simultáneamente, o
únicamente de control.
 Continuidad: Propósito de transmisión exitosa de la Empresa hacia

generaciones venideras y se continúen viviendo en la misma los
Valores de la Familia.
2.-Problemática de la Empresa Familiar
1. Miembros de la Familia
2. Empleados no familiares
ni propietarios Famili
3. Propietarios no familiares a 1
ni empleados
4. Familiares propietarios no
empleados 4 5
5. Familiares empleados en 7
la Empresa Propiedad Empresa
6
6. Propietarios no familiares
3 2
empleados
7. Familiares propietarios y
empleados
3.-Las Ventajas de la Empresa Familiar
 Compromiso con un ideal: el Sueño del Fundador

 Valores familiares y orgullo de pertenencia
 Mayor conocimiento de las Claves del Negocio
 Mayor independencia en la decisión y la acción
 Mayor flexibilidad y rapidez de respuesta
 Proximidad y relación con los clientes y los proveedores
 Prestigio familiar incorporado en la calidad
 Visión a largo plazo del proyecto empresarial
 Hay dos clases de empresarios familiares, los que creen que las capacidades de emprender y
dirigir se heredan y los que no tienen hijos.
Las Trampas de la Empresa Familiar
 Confundir Propiedad con la capacidad de dirigir
 No seguir las reglas del mercado en la retribución del capital

y del trabajo
 Confundir las relaciones familiares con relaciones

contractuales
 Retrasar demasiado la Sucesión del Liderazgo y la

Transmisión de la Propiedad
 Creerse inmune a los problemas de los otros (a mi eso no me

puede pasar)
 Uno de los problemas que surgen habitualmente en el seno de la Empresa Familiar, es que los
hijos suelen ser de mejor Familia que los padres.
Las perspectivas generacionales
 Cada Generación de la Familia Empresaria tiende a ver la Empresa

Familiar de acuerdo con su visión particular. En concreto se dan las
siguientes perspectivas:
1.-FUNDADOR PROPIETARIO (Los objetivos básicos del Fundador
propietario son la supervivencia, el crecimiento y la sucesión).
2.-SOCIEDAD DE HERMANOS (Los objetivos de una Sociedad de
Hermanos son armonía y unidad familiar, profesionalizar la Dirección y
revitalizar la Estrategia).
3.-CONSORCIO DE PRIMOS (Los objetivos de un consorcio de primos son
la participación de la Familia, la comunicación, la financiación, el
modelo de Liderazgo y la Estrategia del Negocio).
 De padres millonarios, hijos caballeros y nietos limosneros.

Las Claves de la Empresa Familiar
 FORMAR UN GRUPO UNIDO DE ACCIONISTAS ADOPTANDO UNA

IDENTIDAD COLECTIVA CON VISIÓN A LARGO PLAZO.
 DESARROLLAR UNA ESTRATEGIA COMPARTIDA DEL NEGOCIO

FAMILIAR Y UNA FILOSOFIA DE GESTIÓN QUE PERMITA TOMAR
DECISIONES CONJUNTAS.
 FOMENTAR EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS PERSONALES DE

LOS MIEMBROS DE LA FAMILIA Y RECONOCER SU LABOR.
 RESPETAR LA LIBERTAD INDIVIDUAL DE LOS MIEMBROS DE LA

FAMILIA.
 Causas principales de fracaso en empresas familiares: falta de Sucesor 10 %; problemas Negocio 20 %;

falta de Capital 10 %; FALTA DE UNIÓN Y DIFICULTADES DE GESTIÓN GRUPO FAMILIAR (C+C+C) 60%.
Las empresas grandes. Características
Las grandes empresas poseen ciertas características que las hacen únicas respecto de las demás:
a. Constantemente están innovando y presentan a sus clientes o usuarios nuevos productos y

servicios.
b. Se construyen para perdurar y para ser independientes y sostenibles.
c. Ganan mucho dinero, pero dejan aún más dinero sobre la mesa a favor de sus usuarios y socios.
d. No buscan ideas en otros lugares. Desarrollan sus ideas internamente.
e. Contagian a sus usuarios o clientes con su marca. Convierten a sus usuarios y a sus clientes en su
fuerza de marketing y venta.
f. Usualmente, son dirigidas por emprendedores propietarios de una parte importante del negocio.
Como dueños, toman decisiones en base a las necesidades comerciales y objetivos a largo plazo, y
no logros a corto plazo.
g. Tienen una perspectiva global. Tratan a todas las personas en el mundo como potenciales clientes o
usuarios.
h. Colocan al cliente o usuario en primer lugar, por sobre toda otra prioridad.
PLANEAMIENTO ESTRATEGICO
Necesidad de Planeamiento Estratégico. Misión - Visión, ¿Hacia
dónde va la empresa? Análisis de Situación, El Cuadro de
Mando Integral. Objetivos, Estrategias, Planes de Acción.
UNIDAD 6 – PLANEAMIENTO ESTRATEGICO

El espejo trizado…
Los cambios, a todos los niveles, que se han ido produciendo
a lo largo del último cuarto del siglo XX, han incrementado
la complejidad, la turbulencia y la impredecibilidad en el
entorno y, por lo tanto, están provocando un elevado
impacto en cómo hay que gestionar la empresa
Nuevos desafíos….Nuevas Herramientas

Algunos principios que van quedando
atrás
  Unidad de mando.
  División del trabajo.
  Centralización (de la autoridad)
  Disciplina
  Subordinación .
  Estabilidad de la ocupación del personal
ALGUNOS EFECTOS EN LAS ORGANIZACIONES
El cambio en el entorno: La Realidad Contemporánea
Disruptiva…lo que ayer era aceptado hoy es intolerable

Cambios rápidos en sus ritmos… la tecnología nos supera
Profundos en sus contenidos…nuevos valores
Globales en su extension… universales
Compleja….“…Se confunden problemas técnicos con adaptativos…”
De lo lógico, secuencial, uni-determinado y sistemático; a lo analógico,
holístico, plurideterminado y eco sistémico…
“…De lo estructurado hemos pasado a lo semiestructurado…”
LA RENOVACION DEL MODELO DE GESTION
EMPRESARIAL
A Partir de los años ochenta se observó un proceso de renovación de la gestión. Esto se debió a cambios
dinámicos del entorno, los ciudadanos, la globalización de la competencia y la tecnología
Se precisó de nuevos conceptos de gestión

caracterizados por una mayor flexibilidad,
capacidad de adaptación y eficiencia
Dentro de este contexto, surgió una gran

cantidad de nuevos modelos de gestión que
se basaron en la racionalidad instrumental
RESPUESTAS DE LAS ORGANIZACIONES
MODERNAS
• Presencialidad en el territorio
• Apertura a nuevas demandas
• Flexibilidad e Innovación
• Ética
• Posicionamiento
• Globalización y Competitividad
TOP DOWN
• Mejoramiento continuo y
Transparencia
ESTRATEGIA - DEFINICION
Se puede decir que la gerencia de una
organización del sector público o una
empresa, es estratégica cuando sus
gerentes y la organización como un
todo se ha comprometido con una
visión particular de cómo operar y
lograr apoyo par implementar una
serie de actividades que crean valor
ORIGENES DE LA ESTRATEGIA
El origen del término estrategia se remonta a la antigua Grecia, donde fue usado para denominar al
“conjunto general de maniobras llevadas adelante para vencer a un enemigo en combate”.
Fueron ejecutivos de alto nivel de grandes compañías los que articularon por primera vez la necesidad de
un pensamiento estratégico explícito.
La Segunda Guerra Mundial alentó el pensamiento estratégico y su aplicación para los negocios.
Por el lado académico, fueron los catedráticos de las esuelas de negocios los que inicialmente ejercieron
una mayor influencia sobre la evolución del pensamiento estratégico.
En los años sesenta, las discusiones de clase en las escuelas de negocios se centraron en comparar las
fuerzas y debilidades de una compañía (competencia distintiva) con TOPlas
DOWNoportunidades y amenazas
(riesgos) que enfrentaba en el mercado.
Este marco de análisis, conocido posteriormente como “FODA”, contribuyó a vincular el pensamiento
competitivo con cuestiones de estrategia, al resaltar la importancia de la correspondencia entre las
competencias o recursos de las empresas y las condiciones u oportunidades del entorno.
Enfoque Estratégico
 Ver la organización como un sistema abierto e insertado en un
escenario social, económico y político
 Priorizar su forma de relacionarse con la sociedad: productos y
servicios
 Pensar estratégicamente: clara visión de futuro, solución de
problemas principales, logro de los objetivos estratégicos y control
de funciones esenciales
 Ampliación de las interacciones y participación humana.
 Descentralización en la toma de decisiones:
 Principios orientadores
 Ética y valores humanos
 Pertinencia a necesidades específicas.
 Atención personalizada/regionalizada
Marco estratégico como un
modelo integral
La planificación estratégica consiste en un ejercicio de
formulación y establecimiento de objetivos de carácter
prioritario, cuya característica principal es el
establecimiento de los cursos de acción para alcanzar
dichos objetivos
A partir de un diagnóstico de la situación actual se
establece cuales son las acciones que se tomarán para
llegar a un “futuro deseado”, el cual puede estar referido al
mediano o largo plazo
La
TOPdefinición
DOWN de los Objetivos Estratégicos, los indicadores y
las metas, permiten establecer el marco para la elaboración
de la Programación Anual Operativa que es la base para la
formulación del proyecto de presupuesto
Las principales preguntas planteadas para la gestión
estratégica
¿Cuál es nuestro negocio?
¿Quiénes son nuetros clientes?
¿Cuál es nuestra propuesta de valor?
¿Cómo conseguimos apoyo,

producimos y entregamos ese valor?
MODELO DE CAMBIO ESTRATÉGICO
VISIÓN
BARRERAS
IMPLICADOS
DIAGNÓSTICO
OBJETIVOS
AÑO 3
SITUACIÓN ACTUAL PLANES
DE ACCIÓN
OBJETIVOS
AÑO 2
OBJETIVOS PLANES
AÑO 1 DE ACCIÓN
MISIÓN
PLANES
DE ACCIÓN
ENTORNO
Misión & Visión
Es la razón de ser de la organización, para qué existe, cuál es su función social, qué hace o debe
hacer. Es el punto de partida de la estrategia y lo que le da cohesión e integridad a la
organización
La Misión debe:
Tener estabilidad en el tiempo aunque puede ser ajustada
Quedar claramente definida, escrita y divulgada a todos los trabajadores de la organización

Comprensión compartida de lo que debe ser la organización y cómo debe cambiar Imagen mental
de un estado futuro deseable y posible para la organización
La Visión debe:
Comprometernos de corazón
Movilizar nuestra conciencia
Motivar las preocupaciones y necesidades profundas.
Estar basada en dos profundas necesidades humanas: calidad y dedicación
Reflejar los valores prioritarios
Engendrar autorreflexión personal
Estrategias
“Técnica y arte de concebir, preparar y dirigir las operaciones militares”
“Habilidad para dirigir un asunto y lograr su objetivo”
Diccionario de la Real Lengua Española
 Las formas de lograr los objetivos.

 Las formas de moverse de la realidad a la visión.
 Arte para definir las vías para vencer, sortear,
saltar o irse por debajo de las barreras.
 Son las fuentes de diferentes tácticas.
Tácticas
“Conjunto de reglas para la instrucción y ejercicio de la tropa para la realización de las
operaciones militares”.
“Método o sistema para realizar una cosa y alcanzar un objetivo”.
Diccionario de la Real Lengua Española
 Son las formas de moverse de la estrategia a la

acción.
 Son las fuentes de la acción.
 Son a corto plazo en su perspectiva.
 Representan las múltiples vías para garantizar la
estrategia.
 Poseen un enfoque operativo.
Objetivo
Etimología de la palabra:
Proviene del latín jactum que significa
lanzado y la preposición ob que significa
hacia.
Definición del término:

Son las metas intentadas que prescriben o
establecen un determinado criterio y señalan
dirección a los esfuerzos del administrador.
 Evaluables: cuantitativa
y/o cualitativa
 Factibles: posibles de
lograr
Los objetivos
 Aceptables: armónicos
deben ser:
con el sistema de valores
de la institución
 Flexibles: pueden ser
modificados
 Asequibles: al alcance de
las personas
 Motivadores: generan
interés
 Comprensibles: sencillos y
Principios fundamentales para el proceso
de determinación de los objetivos
 De la precisión. Deben fijarse de forma tal que Del realismo. Los objetivos deben ser de tal naturaleza, que
no queden expuestos, por su vaguedad, a ser sean posibles de alcanzar
entendidos de distinto modo por personas
diversas. De la objetividad. Necesidad de fijar los objetivos sobre bases
cuidadosamente estudiadas con fundamento en la realidad y
 De la flexibilidad. Se refiere a la fijación de
con apoyo en un análisis basado en informaciones confiables
máximos y mínimos de manera que pueda
ajustarse el objetivo dentro de los limites
De los valores. Necesidad de fijar los objetivos teniendo en
previstos.
cuenta sobre todo los valores éticos, morales y revolucionarios
 De la participación. Indica que en la fijación de compartidos por todos los trabajadores
los objetivos y en la determinación de los
resultados deben participar todos los De la restricción por las políticas. Necesidad de definir el
comprometidos con ellos, de manera que se objetivo en el marco de las políticas establecidas
comparta la responsabilidad por alcanzarlos.
Los objetivos y la
organización
OBJETIVOS Categoría rectora de la organización
ESTRATÉGICOS ¿Que quiero?, ¿cuándo lo quiero? y ¿dónde lo quiero?
Vías para conducir la organización hacia el logro de

ESTRATEGIAS los objetivos
¿Cómo obtengo el objetivo?
Conjunto de propiedades y relaciones de la organización

FUNCIONES Que identifican áreas de trabajo
¿A quiénes le corresponde el objetivo?
Conjunto de acciones concretas para el logro de los

TAREAS Objetivos y que constituyen el vínculo entre las
funciones y los objetivos de la organización
¿Qué actividades debo realizar?
CRITERIOS
Los indicadores que permiten evaluar el cumplimiento de las tareas y a su vez
DE MEDIDA de los objetivos
Precisión de los Problemas Estratégicos principales a enfrentar.
a.
b.
Definición de objetivos
Identificación de los sectores de responsabilidad o actividades que
son cruciales para el logro de la misión: Áreas de Resultados Claves.
c. Visión de la Solución Estratégica.
d. Precisión de Objetivos para garantizar los resultados según las áreas
claves.
e. Precisión de los Indicadores de Medida.
 Son declaraciones cualitativas o
cuantitativas de las aspiraciones de
un individuo o grupo de individuos
Objetivos Estratégicos
dentro de una organización
 Es un estado futuro deseado de
una organización o de uno de sus
elementos
 Son las metas que se persiguen,
que prescriben un ámbito definido
A pesar de que un objetivo debe lograrse en el futuro se
determina un lapso específico para su realización
y sugieren la dirección a los

esfuerzos de planeación de una
Planes de acción
Son la forma de Dejan claramente

Contienen las
materializar las definidos tanto el
tareas específicas
acciones que Representan las vías Se basan en los plazo en que deben
con los resultados
permiten el Son descripciones detalladas de recursos y son cumplirse como las
esperados, los
cumplimiento de los concretas de lo que implementar las adaptables a las personas o
recursos de todo
objetivos siguiendo va a suceder estrategias y vencer contingencias, funcionarios
tipo necesarios
las estrategias las barreras. son prácticos. responsables y los
para
definidas y participantes en su
materializarlas
aprobadas cumplimiento
Evaluación anual de la
actuación
 Amplitud y profundidad del análisis: Área
de Resultados Claves
 Enfoque integrado Estrategia - funciones-
tareas: Objetivos Estratégicos
 En el proceso de evaluación:
 Revisión de objetivos definidos para el individuo, el equipo y la
institución
 Medición de resultados por indicadores predeterminados y

señalamiento de la desviación importante
 Precisión alcance de resultados reales

CUADRO DE MANDO INTEGRAL
El CMI es una traducción de Balanced Score Card
que literalmente significa “indicadores balanceados
de desempeño”. Es una metodología que deriva
de la gestión estratégica de la Organización.
Presupone una elección de indicadores que no
debe ser restringida al área económico financiero.
“Es un proceso que traduce la estrategia y la misión
de una organización en un amplio conjunto de
medidas de actuación que proporcionan la
estructura necesaria para un sistema de gestión y
medición estratégico.
Mide la actuación desde cuatro perspectivas: las
finanzas, los clientes, los procesos internos y la
formación y crecimiento”.
a. El Cuadro de Mando Integral es una filosofía práctica de gerenciamiento y
fue desarrollada en la Universidad de Hardvard por los profesores Robert
Kaplán y David Norton en 1992, su principal característica es que mide los
factores financieros y no financieros del Estado de Resultados de la
Empresa.
b. El concepto de Cuadro de Mando deriva del término francófono Tableau
de Bord, que traducido literalmente, vendría a significar algo así como
tableros de mando o cuadro de instrumentos.
c. El Cuadro de Mando Integral es un instrumento muy útil para la dirección
de las empresas en el corto y largo plazo, porque al combinar indicadores
financieros y no financieros permite adelantar tendencias y realizar una
política estratégica proactiva, además porque ofrece un método
estructurado para seleccionar los indicadores guías que implican a la
dirección de la empresa. En esto radica precisamente el valor diferencial y
característico del CMI.
d. El modelo de CMI pretende unir el control operativo a corto plazo con la
visión y la estrategia a largo plazo de la empresa, considerando a la
empresa desde cuatro perspectivas vitales (Finanzas, Clientes, Procesos
Internos, Formación y Crecimiento).
 Se trata de un poderoso instrumento para
medir el desempeño corporativo y se ha
demostrado que es la herramienta más
efectiva para enlazar la visión, misión y la
estrategia a cinco medidas de desempeño
que son:
 Resultados Financieros
 Satisfacción de Clientes (Internos y
Externos)
 Operación Interna Procesos
 Creatividad, innovación y satisfacción de los
empleados
 Desarrollo de los empleados (competencias
• 9 de cada 10 planes estratégicos muy bien formulados acaban fracasando cuando se llevan a la práctica.
• Dificultades encontradas en la Implementación de ESTRATEGIA 85% de equipos directivos dedica menos
de una hora mensual a discutir la estrategias Insuficientes involucramiento gerencial n la gestión e
implementación estratégica.
• Sólo 5% de los empleados conoce y comprende la estrategia.
• Insuficiente COMUNICACIÓN DE LA VISIÓN 75% de las empresas no tiene incentivos relacionados a la
estrategia.
• Insuficiente incentivo l personal vinculado a la estrategia.
• ¡No se puede gerenciar lo que no se puede medir!.
• El BSC traduce la Visión y Objetivos en Indicadores/mediciones del desempeño de la organización.
• El BSC traduce la Visión y Objetivos en Indicadores/mediciones del desempeño de la organización.
• Cerca del 50% de las empresas listadas en el ranking “Fortune 1000” utilizan este modelo en EEUU,
mientras que en Europa este porcentaje alcanza el 45% .
• El CMI fue escogido por la revista Harvard Business Review como una de las prácticas de gestión más
importantes y revolucionarias de los últimos 75 años.
LA ESTRATEGIA, UN PASO EN UN PROCESO CONTINUO
Misión
Por qué existimos
Valores fundamentales
En qué creemos
Visión
Qué queremos ser
Estrategia
Nuestro plan de juego
Cuadro de Mando Integral

Implementación y enfoque
Iniciativas estratégicas
Qué necesitamos hacer
Objetivos personales
Qué necesito hacer yo
Resultados estratégicos
Accionistas Clientes Procesos efectivos Plantilla motivada y

satisfechos encantados preparada
ESTRUCTURA DEL CUADRO DE MANDO
INTEGRAL Finanzas
¿Cómo
deberíamos
aparecer ante los
accionistas para
tener éxito
financiero?
Proceso internos
Clientes VISIÓN ¿En qué procesos
¿Cómo debemos ser
deberíamos
aparecer ante
Y excelentes para
satisfacer a
nuestros clientes nuestros
para alcanzar ESTRATEGI accionistas y
nuestra visión?
A clientes?
Formación y
Crecimiento
¿Cómo
mantendremos y
sus-tentaremos
nuestra capacidad
de cambiar y
mejorar para
conseguir alcanzar
nuestra visión?
CARACTERISTICAS DEL CUADRO DE MANDO INTEGRAL
El CMI pone énfasis en que los indicadores financieros
y no financieros deben formar parte del sistema de
información para trabajadores en todos los niveles de
la organización.
Nos aporta una información útil para desarrollar
continuamente aquellos indicadores de control que
más rápidamente le permitirán a la empresa alcanzar
sus metas.
Los trabajadores de base han de comprender las
consecuencias financieras de sus decisiones y
acciones; los altos ejecutivos deben comprender los
inductores del éxito financiero a largo plazo,
No es sólo un registro de resultados obtenidos, sino

también una indicación de resultados esperados.
Modelo general de datos en BSC
1 2 3 4
PERSPECTIVAS
OBJETIVOS
(ESTRATEGICOS)
INDICADORES y
METAS
INICIATIVAS
(ESTRATEGICAS)
Las Cuatro Perspectivas
El BSC mide y focaliza la Los Los

aspectos clientes de
actuación de la empresa financieros Las
la empresa
personas,
desde cuatro perspectivas tecnologías
de
Los
equilibradas: procesos
informació
n,
internos de
formación,
la empresa
aprendizaj
e y
crecimient
o
Las Relaciones Causa - Efecto
FINANCIERA CLIENTES
Valor para accionistas y Valor para clientes
dueños
Excelencia Operativa,
Crecimiento y Rentabilidad Intimidad con clientes,
Liderazgo del Producto
Productividad, Reducción de
Costos, Utilización de Activos Propuesta de Valor
(Atributos, Relación, Imagen)
Excelencia en
Mejorar e innovar la operación
continuamente
Análisis de la Cadena de
Productividad, Permanencia y Valor
satisfacción del personal Innovación
Gestión de Clientes
Competencias, Habilidades,
Infraestructura, Tecnología Procesos Operativos
Clima Laboral Procesos Reguladores y
APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO Medioambientales
PROCESOS INTERNOS
Mapa Estratégico: “Narra” la Estrategia
Finanzas • Las intenciones deben ser coherentes y sinérgicas.
Gastos
• Para ello es útil establecer cadenas Causa-Efecto. Operativos
• Cada Relación Causa-Efecto representa una hipótesis.
Clientes Fidelizar e
Incrementar el Rentabilidad
N° Clientes por Cliente
Percepción de Aumentar la
Calidad Venta Cruzada
Procesos
Mejorar Reducir el
Procesos Claves Campañas y Costo
Comerciales Unitario
constantes
Aprendizaje
Líder en Líder
Líder en Personal en
e-Business Motivado Innovación
Pasos para elaborar un BSC
Defina el
Formule un
negocio – Defina su Formule Defina Establezca Elabore BSC
plan de
Formule la estrategia objetivos indicadores metas operativos
acción
misión
La perspectiva del Cliente
Perspectiva del Cliente
En la perspectiva del cliente del BSC, las
empresas deben identificar clientes y segmentos
del mercado en los cuales ellas han decidido
competir. Estos segmentos se constituyen en las
fuentes de ingresos para alcanzar lo objetivos
financieros de la empresa.
Grupo de medidas para la perspectiva del cliente
Primer grupo representa medidas genéricas, que prácticamente todas las empresas utilizan (Set de indicadores
centrales del cliente)
Segundo grupo, representa los impulsores de desempeño (Diferenciadores)
Medidas Centrales
Participación de
Mercado
Adquisición de Rentabilidad del Retención de los

Clientes cliente clientes
Satisfacción del
cliente
La proposición de valor
Modelo
Valor = Atributos del producto/servicio + Imagen + Relación
Funcionalidad Calidad Precio Tiempo
Las proposiciones de valor representan los atributos que la

empresa provee, a través de sus servicios o productos para
crear lealtad y satisfacción en los segmentos seleccionados.
Medidas de las
Proposiciones de valor
 TIEMPO CALIDAD
 Tiempos de entrega. Número de defectos (productos
 Tiempo de respuesta al manufacturados).
Mercado.
Devoluciones.
 Variabilidad en los tiempos
de entrega. Requerimientos de servicios.
 Retrasos en las entregas. Garantía.
Perspectiva de los procesos internos
Modelo General de Cadena de Valor
Creación
Identificació
Identificación de la del
Necesidad del
n
Producto o Proceso de Innovación
de mercado
Consumidor servicio
Cada empresa tiene un set de procesos

diferentes para la creación de valor para Construcci
Entrega de
ón de
los consumidores y así lograr los
productos
Productos o Proceso de Operaciones
resultados financieros. servicios
o servicios
Sin embargo, hay un patrón, un modelo

de cadena de valor que nos brinda un
marco referencial.
Satisfacción de la
Servicio al
necesidad del Servicio post
Tres 3 procesos principales: Innovación, Consumidor
Operaciones, Servicio Post-Venta
Consumidor venta
Indicadores para medir la investigación básica y
aplicada
Indicadores • El porcentaje de ventas de nuevos productos
para medir • Índices de Efectividad, Eficiencia y Adaptabilidad
la • La introducción de nuevos productos en relación con los de la competencia
investigació • El tiempo necesario para desarrollar el producto
n básica y
aplicada
Indicadores • Número de veces que se ha modificado el producto
de • Tiempo de desarrollo del producto hasta el retorno de la inversión
Desarrollo
del
Producto
• Comienza con la recepción del pedido y termina con la entrega del producto o servicio. Este proceso
Proceso de enfatiza, eficiencia, consistencia y entrega a tiempo.
Operacione • Ejemplos de indicadores: Calidad del proceso, tiempo del ciclo y costo.
s
Indicadores del Proceso Operativo
Tiempo
de
producci
ón=Tiem
ECF=Tie po de
mpo de proceso+
Tiempo Variabilid Retrasos Tiempo
proceso/
de ad en los Fallos en en los
Tiempo de
entrega tiempos las tiempos inspecci
de
del de entregas de ón+Tiem
producci
producto entrega entrega po de
ón
efectivo transport
e+Tiemp
o de
espera/al
macenaj
e
Indicadores de Calidad del Proceso
Tasas de defectos del proceso
Conformidad de los productos
Desperdicio
Reprocesos
Tiempos de espera
Calidad de información (inexacta, o errónea)
Solicitud o transacción no realizada

Perspectiva de Aprendizaje y
Crecimiento
DIMENSIONES DE LA PERSPECTIVA DE APRENDIZAJE
Y CRECIMIENTO
Capacidades
de los
Empleados
Tres
Motivación,
Categorías
empowermen Sistemas de
ty Información
alineamiento
La estructura de los indicadores de
crecimiento y aprendizaje
Resultado
Renteción del Productividad

empleado del empelado
Satisfacción del
empleado
Competencias Infraestructura Clima Laboral

del personal Tecnológica
Elementos de una encuesta de satisfacción del
empleado
Participación de las decisiones

Si se sienten reconocidos por haber
hecho bien el trabajo
Acceso a información suficiente
Si se anima la creatividad y a utilizar la
iniciativa
Si se sienten apoyados por los
directivos
Si están satisfechos, en general, con la
empresa
La retención de los empleados
Importancia como capital humano
Se desea personal a LP, ya que son ellos los que sostienen las utilidades a
largo plazo
Muchos recursos intangibles, como Know How, pertenecen a los empleados
Medición, mediante el porcentaje de rotación de los empleados

3 formas de incrementar
Indicador global de
el indicador:
haber incrementado las El indicador: utilidades
Aumentando el output,
capacidades de los por empleado.
Disminuyendo personal
empleados
o subcontratando
MOTIVACIÓN Y EMPOWERMENT
EJEMPLO:
Publicación de las sugerencias

Indicadores de las
sugerencias realizadas y de
las que se han puesto en
práctica.
Mejoras obtenidas a partir de las
sugerencias
MejorasEstructura de recompensas por

aquellas sugerencias que hubieran
tenido éxito obtenidas a partir de las
sugerencias
¿COMO PODEMOS CONSTRUIR UN CMI QUE TRASLADE LA
ESTRATEGIA A LOS INDICADORES?
Las relaciones
causa-efecto: cada Los resultados y los
indicador inductores de actuación:
seleccionado debe es una variación
adecuada de “resultados La vinculación con las
ser un elemento de finanzas: los caminos
la cadena de claves” (indicadores ¿CUADRO
efectos) y de inductores causales de todos los DE
relaciones causa indicadores de un CMI
efecto en las de actuación MANDO
(indicadores causa) que deben estar INTEGRAL
diversas vinculados con los
perspectivas, que se hayan adaptado a
indicadores de la objetivos financieros
comuniquen el
significado de la estrategia de la
estrategia de la organización.
organización
Ejemplo de un Mapa Estratégico
Alcanzar los niveles de

Financiera
utilidad pedidos por CUPET
Estrategia de crecimiento Estrategia de productividad
Incrementar Ingresos Aumentar la productividad

Reducir los Costos
Clientes
Mayor cuota
cuota de Aumentar lala
Aumentar Crear relaciones Ser una empresa
Mayor de
mercado dentro de satisfacción de los duraderas con segura y confiable
mercado dentro satisfacción de
cupet clientes clientes.
de cupet los clientes
Disminuir los inventarios

Ofrecer servicios Inmovilizados. Certificar la gestión
Investigación de Ser objetivo de
nuevos mercados y de mayor valor por las normas ISO
máxima
Procesos
Internos
mejora del para los clientes seguridad.

posicionamiento dentro
de Cupet Incrementar los servicios de
apoyo logístico.
Máxima seguridad y
protección de la
Nuevos Mercados y Mejores Negocios Mayor Calidad en empresa
clientes Eficiencia Operativa el servicio
Propiciar el aprendizaje
Aprendizaje y
organizacional
crecimiento
Propiciar un
clima de satisfacción y favorable a la Incrementar los niveles de
innovación. Programa Integral de RRHH productividad
UNIDAD 7 – ORGANIZACIONES PRODUCTIVAS

CONTENIDO
 7.1 Ingeniería del Proceso. Diagrama del Proceso. Diagrama de Análisis
del Proceso. Ingeniería de Métodos;
 7.2 Sistemas productivos: concepto Tipos de producción: intermitente,
continua, por proyectos y por montaje;
 7.3 Jerarquías de la Planificación de la producción. Modalidades de
Producción. La demanda agregada. El Plan Maestro de la Producción;
 7.4 Distribución de planta: concepto de layout. Tipos por procesos, por
producto, celular, de posición fija. Variables para su análisis;
 7.5 Manejo de materiales: importancia, objetivos, parámetros para su
determinación;
 7.6 Medición del trabajo: importancia, productividad en el trabajo.
Análisis de parámetros;
 7.7 Estudio de tiempos y movimientos;
 7.8 Inventarios: tipos, importancia. Gestión de Compras, MRP.
Ingeniería del Proceso
Proceso
 Un proceso se refiere a la parte de una empresa que

toma insumos y los transforma en productos que, según
espera, tendrán un valor más alto para ella que los
insumos originales.
 El resultado de los procesos pueden ser:

 Productos: bienes que serán vendidos a los consumidores
 Servicios: conjunto de acciones orientadas a servir / atender a
alguien o algo.
¿Qué son los procesos?
“Un proceso de la empresa “Un proceso es un conjunto de

consiste en un grupo de tareas actividades estructuradas y
lógicamente relacionadas que medidas, designadas para
emplean los recursos de la producir una salida específica,
organización para dar resultados para un cliente o mercado en
definidos en apoyo a los objetivos particular.”
de la organización.”
“Un conjunto de tareas lógicamente “Los procesos son cualquier

relacionadas que existen para conjunto de actividades que
conseguir un resultado bien emplee un insumo, le agregue
definido dentro del negocio; por lo valor a éste y suministre un
tanto, toman una entrada y le producto a un cliente externo o
agregan valor para producir una interno.”
salida.”
El Modelo de Transformación
Transformación
• Es el uso de recursos para modificar un estado o condición
de algo para obtener un servicio o producto.
Productos y
Recursos INPUT OUTPUT
Servicios
Elementos de
Resultados
entrada PROCESO (Outputs)
(Inputs)
• Los materiales, • Secuencia de pasos o • El producto o servicio
equipos, información, de actividades que que es creado por el
personas, dinero o transforman proceso y que es
condiciones elementos de entrada entregado al cliente
ambientales en un resultado. Un (interno o externo)
requeridas para llevar proceso de trabajo
a cabo el proceso. agrega valor a los
elementos de entrada
cambiándolos o
usándolos para
producir algo nuevo.
MACROPROCESO
PRODUCTOS
Proceso 1 Proceso 2 Proceso 3
RECURSOS
Macro Proceso:
• Proceso amplio y de largo alcance que frecuentemente
atraviesa límites funcionales, de manera que muchos
miembros de la organización son requeridos para completarlo.
Algodón, productos
PRODUCCION DE Telas tipo A, B, C,
químicos, tecnología,
operadores, etc. TELAS etc.
Micro Proceso:
• Un proceso limitado compuesto de pasos y actividades
detallados. Puede ser completado por sólo una persona.
Algodón. HILADO Hilo.

Ejemplos de Procesos
Hilo Teñido y Engomado,

tecnología, operadores, TEJIDO Denim
etc.
Laminados,
Mineral de Hierro, caliza y PRODUCCIÓN DE
carbón mineral.
zincalum,
ACERO barras, etc.
En resumen:
 Los procesos convierten Entradas en Resultados,

agregándoles valor a las Entradas.
 Algunos Resultados son entregados a clientes externos

y otros a clientes internos.
 Procesos grandes que atraviesan muchas funciones e

involucran muchas personas son llamados macro
procesos.
Mapeo de Procesos
El mapeo de procesos es una herramienta utilizada en la Ingeniería Industrial
para:
• El diseño y definición de planes, programas y proyectos.

• El diseño, integración, organización, dirección y control de
sistemas.
• La optimización del trabajo.
• La evaluación de resultados.
• Establecimiento de normas de calidad.
• El aumento y control de la eficiencia.
Mapeo de Procesos
Responsable
del proceso Proveedores
Misión y
objetivos Mapear el
(del proceso) proceso Entradas
significa
determinar:
Salidas Actividades
Clientes
Diagrama de flujo de procesos
 Los diagramas de flujo de procesos constituyen una

herramienta para organizar las actividades de los
procesos
 Un diagrama muestra los elementos básicos del proceso
 Actividades
 Flujos
 Zonas de almacenamiento
Fuente: Chase, R. y Jacobs, R. (2014). Administración de operaciones. Producción y cadenas de suministros.


Obs.: WIP = Work in Process (Trabajo en proceso)


Técnica “Snakes and Ladders”
Muestra la relación entre el macroproceso y los

subprocesos.
A B C D
B1 B2 B3 B4
B31 B32 B33 B34

Diagrama SIPOC
S I P O C
SUPPLIER PROCESS CUSTOMERS
• Persona o • Serie de pasos
grupo que que • Persona,
provee INPUT transforman e OUTPUT grupo o
información,
idealmente proceso que
materiales u recibe el
otros recursos agregan valor
al Input. Output.
al proceso.
Tipos de procesos
 Por existencia:
 Se producen bienes que son almacenados en un lugar
 Los pedidos de los clientes se cubren con ese inventario
 Ej. fábrica de jugos, teléfonos, etc
 Por pedidos:
 El proceso se activa solo cuando se recibe un pedido
 El bien/servicio es entregado al cliente en un breve tiempo
 Ej. hamburgueserías, comidas rápidas, etc.
Sistemas productivos
Sistemas de producción
 Sistema: es un grupo de componentes interrelacionados

que funcionan juntos para lograr un resultado deseado
 Producción: Proceso por medio del cual se crean los

bienes económicos, haciéndolos susceptibles de
satisfacer necesidades humanas, o sea incorporándoles
utilidad.
Sistemas de producción
 Un sistema de producción es un conjunto de partes

interrelacionadas que existen para alcanzar un
determinado objetivo
 Pueden ser:
 Abierto: funcionan dentro de relaciones causa-efecto
desconocidas e indeterminadas y mantienen un intercambio
intenso con el ambiente
 Cerrado: mantienen un intercambio predeterminado también

con el ambiente, donde determinadas entradas producen
determinadas salidas
Sistemas de producción - Tipos
 Tres tipos tradicionales:

 Producción por trabajos o bajo pedido
 Producción por lotes
 Producción continua
 Producción por trabajos o bajo pedido

 Utilizado por empresas que producen una vez que recibieron
el pedido del cliente
 Análisis del trabajo requiere:
 Lista de todos los materiales necesarios
 Relación completa del trabajo a realizar, dividido en número de
horas para cada tipo de trabajo especializado.
 Plan detallado de secuencia cronológica, que indique el
proceso a seguir, el tiempo necesario, cantidad y tipo de
materiales a utilizar en cada etapa.
 Producción por lotes

 Utilizado por empresas que producen una cantidad limitada de
un producto cada vez
 En estos casos, se trabaja con un lote determinado de
productos que se limita a un nivel de producción, seguido por
otro lote de un producto diferente.
 Requieren que el trabajo relacionado con cualquier producto
se divida en partes u operaciones, y que cada operación quede
terminada para el lote completo antes de emprender la
siguiente operación
 Producción continua
 Utilizados por empresas que producen un determinado
producto, sin cambios, por un largo período.
 El ritmo de producción es acelerado y las operaciones se
ejecutan sin interrupción.
 El proceso puede ser perfeccionado continuamente.
 Requiere:
 Demanda constante
 Productos normalizados / homogéneos
 Material específico y entrega a tiempo
 Todas las etapas tienen que estar balanceadas
 Todas las operaciones tienen que ser definidas.
 Cada etapa requiere de maquinaria y equipo correctos.
 Producción por proyectos:

 Buscan satisfacer una necesidad meramente empresarial,
primordialmente de objetivos.
 Teniendo en cuenta que un proyecto es una actividad
cíclica y única para tomar decisiones, el sistema de
producción por proyectos corre a través de una serie de
fases secuenciales.
 El producto a menudo está asociado a una idea o a un
cliente en particular, y en muchos casos, el trabajo no se
inicia hasta que un pedido concreto se haya realizado
 Producción intermitente:
 Ocurre cuando por razones de demanda, no es posible
mantener un flujo de fabricación de producto continuo,
por lo que la producción se orienta a los procesos y se
realiza bajo pedido o por lotes.
 Los procesos se flexibilizan aunque ello requiere la
utilización de mano de obra cualificada.
 Permiten minimizar stocks
 Pero: aumentan costes, disminuyen velocidad que podría
alcanzarse en una producción continua.
Planificación de la producción
Planificación
 Fijación de objetivos:
 Ejemplo: satisfacer la demanda dentro de los límites de
recursos disponibles al menor coste.
 Determinar los pasos a seguir para conseguir los
objetivos:
 Ejemplo: contratar más mano de obra.
 Fijación de las fechas de inicio y de finalización:
 Ejemplo: comenzar a contratar en enero y finalizar en
marzo.
 Asignar la responsabilidad.
Planificación agregada
 Proporciona la cantidad y el momento adecuado de

producción para un futuro intermedio:
 Normalmente, de 3 a 18 meses.
 Combina (“agrega”) la producción
 Se suele expresar en unidades corrientes:
 Ejemplo: horas, dólares, equivalencias
 Incluye las variables de capacidad y de demanda.
Objetivos de la planificación agregada
 Satisfacer la demanda.
 Utilizar la capacidad de forma
eficaz.
 Satisfacer los programas de
inventario.
 Minimizar los costes:
 Mano de obra.
 Inventario.
 Planta y equipo.
 Subcontratación.
El plan maestro de producción se utiliza para planificar
partes o productos que tienen una gran influencia en
los beneficios de la empresa o que asumen recursos
críticos y que, por tanto, deben planificarse con
especial atención.
El sistema SAP soporta una serie de funciones de MPS para poder planificar piezas
principales con mucha atención y, por tanto, de una manera precisa.
El MRP
(MATERIAL REQUERIMENT
MPS
PLANNING) (MASTER PRODUCTION
PLANEACIÓN DE LOS SCHEDULING)
REQUERIMIENTOS DE MATERIALES PLAN MAESTRO DE
PRUDUCCIÓN
SAP: Sistemas, Aplicaciones y Productos

El MPS proporciona la
información focal para el
sistema MRP, controla las
El MRP es un sistema para planear y acciones recomendadas por
programar los requerimientos de los el sistema MRP en el ritmo
de adquisición de los
materiales en el tiempo para las materiales y en la integración
operaciones de producción finales que de los subcomponentes, los
aparecen en el programa maestro de que se engranan para
cumplir con el programa de
producción. También proporciona producción
resultados, tales como las fechas límite
para los componentes, las que
posteriormente se utilizan para el control
de taller. Una vez que estos productos del
MRP están disponibles, permiten calcular
los requerimientos de capacidad detallada
para los centros de trabajo en el área de CONCEPTO DE MRP
producción. (MATERIAL REQUERIMENT
PLANNING)
PLANEACIÓN DE LOS
REQUERIMIENTOS DE
MATERIALES
CONCEPTO DE MPS
(MASTER PRODUCTION
SCHEDULING)
PLAN MAESTRO DE PRUDUCCIÓN
Es la programación de las
unidades que se han de
producir en un determinado
periodo de tiempo dentro de El MPS se inicia a partir de los pedidos de
los clientes de la empresa o de pronósticos
un horizonte de planeación.
de la demanda anteriores al inicio del MRP;
El horizonte de planeación es llega a ser un insumo del sistema. El MPS
el tiempo a futuro en el cual proporciona la información focal para el
se van a producir los sistema MRP, controla las acciones
artículos, puede ser 3 meses, recomendadas por el sistema MRP en el
6 meses, 1 año. ritmo de adquisición de los materiales y en
la integración de los subcomponentes, los
que se engranan para cumplir con el
programa de producción del MPS
DISTRIBUCIÓN - LAYOUT
DISTRIBUCIÓN DE PLANTA
 Es aquella donde están ordenadas todas las áreas

específicas de una planta ya sea industrial o de
otro giro por lo que es importante reconocer que la
distribución de planta orienta al ahorro de
recursos, esfuerzos y otras demandas ya que esta
tiene distribuido todas sus áreas.
Pasos de la Planeación Sistemática de la
Distribución de Planta
Paso 2 .- PLANEAR
Paso 1.- LA ORGANIZACIÓN
LOCALIZACIÓN GENERAL
COMPLETA
Paso 3.-
PREPARACIÓN EN Paso 4 .- LA
DETALLE DEL PLAN INSTALACIÓN
DE ORGANIZACIÓN
Necesidad de diseñar una distribución en planta
Cuando se proyecta una

nueva instalación
productiva.
se observa que:
-se producen Se modifican los
acumulaciones de productos que se
semifabricados fabrican, ya sea
-Excesivos movimientos de cambiando los modelos, o
materiales bien simplemente si se ha
de aumentar o disminuir
-Se alarga
el volumen de fabricación
innecesariamente el tiempo
de fabricación.
Determinar el emplazamiento de:
Departamentos
Estaciones de trabajo
Máquinas
Puntos de almacenamiento
LAYOUT - CONCEPTO Y OBJETIVO
LAYOUT: Esquema de distribución de los elementos dentro un diseño
Organizar
(en una
estos - Un flujo de (en una - Un patrón de
organización
elementos trabajo planta de tráfico
orientada a
para suave producción) determinado
servicios).
asegurar:
ENTRADAS
Especificación de Estimación de la
los objetivos del demanda de
sistema en productos o
términos de servicios del
flexibilidad. sistema.
Necesidades de
procesado.
Número de
Disponibilidad de
operaciones y
espacio.
flujos entre
departamentos y
centros de trabajo.
Layout por proceso
VENTAJAS INCONVENIENTES
Ventajas e Mejor utilización de • Líneas de flujo
Inconvenientes máquinas. mayores  manejo
Se requieren menos  de materiales más
de caro.
menos costes de
LAYOUT DE inversión. • Planificación de la
PROCESO producción y
Aumento de la sistemas de control
(Job-Shop flexibilidad complejos.
Layout) Permite la supervisión • Tiempos de
especializada producción mayores.
• Aumento del WIP
• Precisa operarios
especializados
Layout por producto
• Flujo lógico y suave
• Disminución del tiempo de producción
• Líneas de flujo menores  precisa menor
VENTAJAS manejo de materiales
• No precisa operarios especializados
• Planificación de la producción y sistemas de
control más simples
• Rotura de una máquina  parada de línea

• Un cambio en el producto  grandes
alteraciones
INCONVENIENTES • Ciclo de producción determinado por el cuello
de botella.
• Supervisión no especializada
• Mayores inversiones en maquinaria
Layout de tecnologías de grupo
Agrupación de
máquinas
diferentes pero
Procesos productivos
que procesan
productos
similares para
trabajar en
centros o
células de
trabajo.
Layout de tecnologías de grupo
• Se • Requiere
incrementa la supervisión
INCONVENIENTES
.
VENTAJAS
• LAYOUT DE utilización de general.
TECNOLOGÍA DE máquinas. • Mayores
GRUPOS • Es un niveles de
compromiso especializació
entre el Job- n de
Shop y Flow- operarios
Shop. • Menores
• Equipos de ratios de
propósito utilización de
general. máquina que
• Suaviza las el Job-Shop
líneas de flujo layout.
Layout de posición fija
El producto
permanece
fijo y las
máquinas se
acercan a él
Layout de posición fija
Mínimo movimiento de materiales.

Continuidad de operaciones 
responsabilidades reducidas.
Muy alta flexibilidad
Centros de producción independientes
Gran movimiento de equipos y personal.

Duplicación de equipos
Supervisión general
Muy bajos ratios de utilización de los equipos.
Sólo se debe implementar cuando sea
estrictamente necesario.
EL MANEJO DE MATERIALES
Manejo de materiales
 Busca asegurar que las partes, materia prima, material en
proceso, producto terminado y suministros se desplacen
periódicamente de un lugar a otro
 Forma parte de la planificación, control y logística
 Abarca el manejo físico de materiales, el transporte, el

almacenamiento y la localización de los mismos.
Manejo de materiales y producción
•El manejo de materiales consume una parte del presupuesto de
manufactura.
•Incluye consideraciones de movimiento, lugar, tiempo, espacio y
cantidad.
•Cada operación del proceso requiere materiales y suministros a tiempo y

en la cantidad adecuada en un punto en particular
•El manejo de materiales debe considerar un espacio para el

almacenamiento.
Objetivos del manejo de materiales
Factores a considerar en el manejo de materiales
Existen cuatro factores a las decisiones sobre el manejo de los
materiales:
El tipo de sistema de producción
Los productos que se van a manejar
El tipo de edificio dentro del cual se van a manejar los materiales
El costo de los dispositivos para el manejo de los mismos.

MEDICION Y MEJORAMIENTO DE LA
PRODUCTIVIDAD
Productividad - Conceptos
 "Relación entre lo producido y los medios empleados, tales
como mano de obra, materiales, energía, etc". (Real Academia
Española)
 Capacidad de producir más satisfactores (sean bienes o

servicios) con menos recursos.
 Medida de rendimiento que se refiere a la relación entre lo

obtenido (bienes y servicios) y lo ingresado (materiales usados
y horas de trabajo).
 Relación entre los insumos y la producción total obtenida al

operar un proceso.
 “Productividad es el grado de utilización efectiva de cada
elemento de producción". (EPA - Agencia Europea de
Productividad)
 Productividad es igual a producción dividida por cada uno

de sus elementos de producción. (OCDE- Organización
para la Cooperación y Desarrollo Económico)
 Productividad Industrial: resultante equilibrada entre

cantidad, calidad y coste de la producción obtenida.
 La productividad física está definida como la relación entre las
salidas (número de productos-bienes o servicios) y las
entradas (recursos utilizados) en una empresa, u otro sistema
productivo
 Productividad = Resultados logrados . = Salidas .

Insumos y recursos empleados Entradas
Mejorar la productividad implica:
 Aumentar Salidas, manteniendo las Entradas

 Manteniendo Salidas, Disminuir las Entradas
Factores que afectan la productividad
 Factores Internos:
· Terrenos y edificios
· Materiales
· Energía
· Máquinas y equipo
· Recurso humano
 Factores Externos:
· Disponibilidad de materiales o materias primas.
· Mano de obra calificada
· Políticas estatales relativas a tributación y aranceles
· Infraestructura existente
Medición de la productividad
En la medición de la productividad debemos considerar:
 La eficiencia: representa la relación entre resultados
obtenidos y los insumos utilizados.
 La efectividad: relación entre los resultados logrados y los
resultados propuestos
 La eficacia: el logro de objetivos económicos que genera
crecimiento tanto al hombre como a la organización.
 La relevancia: el impacto causado en la sociedad .
 Algunos indicadores:
Modelo Shelton y Chandler

 Costo de mano de obra por hora = E/L
 Salida por hora-hombre = Q/L
 Costo de mano de obra por unidad = (E/L)/(Q/L) = E/Q
Donde:
 E = costo de mano de obra agregado
 L = horas de mano de obra
 Q = cantidad de salida
 Algunos indicadores:
 Productividad laboral
 PL = Salidas / Horas hombres empleadas
 Productividad del capital

 PC = Salidas / Insumos de capital
 Productividad Total
 PT = Bienes o Servicios Totales Producidos .

Insumos totales empleados en el proceso productivo
 PT = 1 Costos para producir son iguales a los ingresos generados por

las ventas de productos o servicios; no hay pérdidas ni ganancias
 PT > 1 Uso eficiente de los factores de producción, se obtienen

ganancias y retorno de capital
 PT < 1 Uso ineficiente de los factores de producción, hay pérdidas de

capital invertido
Estudio de tiempos y movimientos
Estudio de movimientos y de tiempos
 Estudio de Movimientos y de Tiempos es una herramienta
para la medición del trabajo. Comprende.
 Estudio de Tiempos: implica la técnica de establecer un

estándar de tiempo permisible para realizar una tarea
determinada, con base en la medición del contenido del
trabajo del método prescrito, con la debida consideración de
la fatiga y las demoras personales y los retrasos inevitables.
 Estudio de Movimientos: análisis cuidadoso de cada

movimiento que hace el cuerpo humano al realizar un trabajo.
 Objetivos del Estudio de Tiempo
 Minimización del tiempo para la ejecución de trabajos.
 Conservar los recursos y minimizar los costos.
 Efectuar la producción sin perder de vista la disponibilidad de
los energéticos o de la energía.
 Proporcionar un producto que es cada vez más confiable y de
alta calidad
 Eliminar o reducir los movimientos ineficientes
Métodos de estudios de tiempo:
 Continuo se deja correr el cronómetro mientras dura el
estudio.
 Regresos a cero el cronómetro se lee a la terminación de
cada elemento, y luego se regresa a cero de inmediato.
Objetivos del estudio de movimientos
 Eliminar o reducir los movimientos ineficientes.

 Acelerar u optimizar los movimientos eficientes.
 El estudio de movimientos se puede aplicar en dos

formas:
 El estudio visual de los movimientos: observación cuidadosa de
la operación y elaboración de un diagrama de proceso
 El estudio de los micromovimientos: para los trabajos de
mucha actividad con mucha duración y repetición
Inventarios - Tipos
Inventarios
 Conjunto de bienes corpóreos, tangibles y en existencia,
propios y de disponibilidad inmediata para su consumo
(materia prima), transformación (productos en procesos) y
venta (mercancías y productos terminados). (Perdomo, p.72)
 Se define un inventario como la acumulación de materiales

(materias primas, productos en proceso, productos
terminados o artículos en mantenimiento) que posteriormente
serán usados para satisfacer una demanda futura. (Moya,
p.19)
Tipos de inventarios
Según su forma:
 Inventario de Materias Primas: Lo conforman todos los materiales
con los que se elaboran los productos, pero que todavía no han
recibido procesamiento.
 Inventario de Productos en Proceso de Fabricación: Lo integran

todos aquellos bienes adquiridos que se encuentran en proceso de
manufactura.
 Inventario de Productos Terminados: Son todos aquellos bienes

finales que serán vendidos
 Inventario de Suministros de Fábrica: Son los materiales con los que

se elaboran los productos, pero que no pueden ser cuantificados de
una manera exacta (clavos, lubricantes, etc.).
Tipos de inventario
Según su función:
 Inventario de seguridad o de reserva, es el que se mantiene para
compensar los riesgos de paros no planeados de la producción o
incrementos inesperados en la demanda de los clientes.
 Inventario de desacoplamiento, es el que se requiere entre dos procesos u
operaciones adyacentes cuyas tasas de producción no pueden
sincronizarse
 Inventario en tránsito, está constituido por materiales que avanzan en la
cadena de valor. Son artículos que se han pedido pero no se han recibido
todavía.
 Inventario de ciclo, resulta cuando la cantidad de unidades compradas (o
producidas) con el fin de reducir los costos por unidad de compra (o
incrementar la eficiencia de la producción) es mayor que las necesidades
inmediatas de la empresa.
 Inventario de previsión o estacional se acumula cuando una empresa
produce más de los requerimientos inmediatos durante los periodos de
demanda baja para satisfacer las de demanda alta
Tipos de inventario
Desde el punto de vista contable:

 Inicial: Representa el valor de las existencias de mercancías
en la fecha que comenzó el período.
 Final: se realiza al finalizar el período contable y corresponde
al inventario físico de la mercancía de la empresa y su
correspondiente valoración. Al relacionar este inventario con
el inicial, con las compras y ventas netas del periodo se
obtendrá las Ganancias o Pérdidas Brutas en Ventas de ese
período. Esta operación se realiza cada vez que se cierra el
periodo fiscal, normalmente el 31 de diciembre.
Bibliografía
 Chase, R. y Jacobs, R. (2014). Administración de
operaciones. Producción y cadenas de suministros.
Capítulos 5 y 6
 Gómez Fulao, J y Magdalena, F (1999) Sistemas
administrativos. Estructuras y Procesos. Capítulo 2
 http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/polilibr
os/p_terminados/Admon-II-
Inform/conocimiento/unidad5/U5541.htm
 https://sites.google.com/site/aocadenasvictor/1-1-
defininicion-concepto-de-sistemas-de-produccion
 https://www.gestiopolis.com/que-es-inventario-tipos-
utilidad-contabilizacion-y-valuacion/
UNIDAD 8 – RECURSOS HUMANOS

CONTENIDO
 8.1. Gestión del talento Humano. Análisis de puestos:

Naturaleza del análisis de puestos. Como redactar las
descripciones de puestos. Como redactar las especificaciones
del puesto;
 8.2 Planificación y reclutamiento del personal: Como
planificar y prever las necesidades de personal. Formación del
compromiso del empleado. Reclutamiento de candidatos al
puesto. La búsqueda global del talento. Desarrollo y uso de las
formas de solicitud;
 8.3 Prueba y selección de los empleados. El proceso de
selección. Conceptos básicos de las pruebas;
 8.4 Compensación. Cómo establecer planes de
remuneraciones. Pago por desempeño e incentivos
financieros. Prestaciones y servicios.
342
Gestión del Talento Humano
343
Puesto
 Concepto básico: espacio donde la persona desarrolla su

actividad laboral
 Concepto extendido: cargo o función

 Unidad impersonal de trabajo que identifica las tareas y
deberes específicos, por medio de la cual se asignan
responsabilidades al trabajador y se determina las
competencias que este debe reunir
 Competencias: conjunto de conocimientos, habilidades,
aptitudes y actitudes que una persona debe reunir para
desempeñar una función
344
Descripción de Puestos
 Inventario de los aspectos intrínsecos: contenido del

puesto
 “Definición escrita de lo que hace el ocupante del puesto,
de cómo lo hace y por qué lo hace”. (Chiavenato)
 “Documento escrito que identifica, describe y define un
puesto en términos de obligaciones, responsabilidades,
condiciones de trabajo y especificaciones” (Chiavenato)
345
 Contenido del puesto
Lo que se
Tareas y actividades que se desempeñarán
hace
Cuándo se Periodicidad: diaria, semanal, mensual, anual

hace esporádica
Contenido Cómo se Por medio de: personas, máquinas y equipos,

del puesto hace materiales, datos e información
Dónde se
Lugar y ambiente de trabajo
hace
Por qué se Objetivos del puesto

hace Metas y resultados que se deben alcanzar
346
Fuente: Chiavenato (2009) Gestión del Talento Humano. 3ra. Ed.
 Al redactar una descripción de puesto se debe tener en

cuenta el contenido del puesto
 Incluye
 el título del puesto
 el resumen de las actividades que serán desempeñadas
 las principales responsabilidades
 las relaciones de comunicación con otros puestos
347
Análisis de Puestos
 Se hace a partir de la descripción del puesto
 Busca determinar cuáles son los requisitos físicos y
mentales que el ocupante debe cumplir, las
responsabilidades que el puesto le impone y las
condiciones en que debe desempeñar el trabajo.
 “Información en tanto de lo que hace el ocupante del
puesto y los conocimientos, habilidades y capacidades
que debe tener para desempeñar el puesto
correctamente” (Chiavenato)
 “Proceso sistemático para reunir la información que se
utiliza para tomar decisiones respecto a los puestos”
(Chiavenato)
348
 Factores de las especificaciones / competencias requeridas:
a. Instrucción necesaria
Requisitos
b. Experiencia anterior
mentales
c. Iniciativa
d. Aptitudes
a. Esfuerzo físico
Requisitos b. Concentración visual o mental
físicos c. Destrezas o habilidades
Factores de las d. Complexión física
especificaciones
a. Supervisar a las personas
Responsabil b. Material, equipamiento o
dades instrumental
c. Dinero, títulos o documentos
d. Contactos internos o externos
Condiciones a. Ambiente físico de trabajo

del trabajo b. Riesgo de accidentes
349 Fuente: Chiavenato (2009) Gestión del Talento Humano. 3ra. Ed.
 Objetivos:
 Definir el mercado de RR.HH dónde se deben reunir datos
 Facilitar la selección de personas: perfil, competencias,
pruebas a aplicar, exámenes
 Definir el contenido de los programas de entrenamiento
 Base para la evaluación y la clasificación de puestos
 Definir criterios y normas del desempeño para evaluar a los
ocupantes
350
 Usos de la información del análisis de puestos:
Especificaciones o Perfil de Puestos
 Su redacción:
 Parte de la descripción y análisis de puestos
 Incluye las experiencias y características humanas necesarias
para la ejecución eficiente y eficaz de las tareas
352
Especificación de Puestos – Ejemplo breve
Puesto: "Gerente de recursos humanos"
 Nivel académico: Graduado de las carreras de Administración, Psicología u otras disciplinas
afines. Preferente con especialización en áreas relacionadas con la gestión de talentos.
 Experiencia: 5 años en actividades relacionadas y 2 años en puestos gerenciales
 Otros conocimientos: cursos de actualización, uso de software de escritorio, relaciones
laborales, inglés (preferente)
 Responsabilidad por dirección: supervisión directa sobre el personal de su departamento y
funciones de coordinación, servicio y asesoría a todas las áreas de la empresa.
 Responsabilidad financiera: Administra programas de trabajo conforme al presupuesto
autorizado.
 Responsabilidad por equipos y materiales: vela por la apropiada utilización del equipo
asignado a su área (computadoras, impresoras, etc), y los materiales (útiles y papelería, etc).
 Relaciones internas: contactos continuos con personal de todos los niveles de la organización
 Relaciones externas: contactos frecuentes con agencias de empleo, asesores externos,
ejecutivos de otras compañías.
 Condiciones de trabajo: en oficina de la capital, de 08:00 a 18:00 hs de lunes a viernes,
excepto viajes ocasionales a otras ciudades.
353
Planificación y reclutamiento del
personal
354
Reclutamiento
 Conjunto de actividades diseñadas para atraer a

candidatos calificados a una organización. (Chiavenato)
 Proceso de comunicación en el que la organización

divulga y ofrece oportunidades de trabajo al mercado de
recursos humanos
 Es un proceso de dos vías:

 Comunica y divulga oportunidades de empleo
 Atrae a los candidatos al proceso de selección
355
Reclutamiento
El reclutamiento es el conjunto de políticas y acciones destinadas

a atraer y a añadir talentos a la organización para dotarla de las
competencias que necesita para tener éxito, para ello debemos
tener en cuenta:
 Promoción Interna
 Niveles Salariales
 Necesidades Temporales o Cíclicas de personal
 Contratación Internacional
356
Reclutamiento - Formas
Reclutamiento
 La Planificación del reclutamiento debe considerar:
 Necesidades cuantitativas de RR.HH.
 Permanentes
 Temporales
 Los requerimientos del puesto:

 Necesidades cualitativas de RR.HH:
 descripción de puestos
 análisis de puestos
 Puestos con cobertura interna y externa
 Normas Laborales
 Salario mínimo legal vigente
 Cargas sociales: aporte patronal, bonificaciones
358
Reclutamiento - Técnicas
CÓMO RECLUTAN LAS EMPRESAS  Anuncios en diarios y revistas

especializadas
La mayoría de las organizaciones
 Agencias de empleo
lee, interpreta, selecciona y
 Contactos con escuelas, universidades y
hasta responde a los CV que agrupaciones
recibe por correo tradicional o  Carteles o anuncios en lugares visibles
electrónico.18 Los candidatos  Presentación de candidatos por
son seleccionados y acuden a referencias
 Consulta a los archivos de candidatos
entrevistas, otros son archivados
 Reclutamiento virtual / redes
para el futuro o incluso son
 Banco de datos de candidatos o banco
encaminados hacia algún de talentos
director sugiriendo una
entrevista o contacto. Ahora lo
359
habitual es enviar el currículum
Compromiso del empleado
 Un reclutamiento adecuado permite iniciar el proceso de
formación del compromiso del empleado,
 Compromiso laboral es el vínculo de lealtad por el cual el

trabajador desea permanecer en la organización, debido a su
motivación implícita.
 El compromiso laboral propicia:

 Baja rotación.
 Menor ausentismo.
 Alto semillero de talento de donde elegir empleados.
 Mayor productividad del empleado.
 Altos niveles de satisfacción del cliente.
 Altos retornos económicos y beneficios.
 Sustentabilidad.
360
Compromiso del empleado – Algunas claves
Promover el reconocimiento para que los empleados

se sientan valorados.
Fortalecer la confianza de las personas en sus

capacidades: tener un programa de capacitaciones.
Propiciar el entusiasmo, despertar las ganas de

contribuir y llegar a los objetivos fijados.
Propiciar el empoderamiento de los empleados: lograr

que las personas se sientan parte de la organización.
Contar con un sistema de compensación y beneficios

adecuado.
361
Prueba y selección de los empleados
362
CONCEPTOS DE SELECCIÓN
La selección es el proceso de escoger al

mejor candidato para un puesto.
Proceso para escoger, entre una lista de

Se realiza con base en datos conﬁables,
candidatos, a la persona que mejor
para añadir talentos y competencias que
cumple con los criterios de selección para
contribuyan al éxito de la organización a
el puesto disponible, dadas las
largo plazo
condiciones actuales del mercado.
La selección es la obtención y el uso de

información sobre candidatos reclutados
del exterior para decidir a cuál de ellos se
le presentará una oferta de empleo.
363
SELECCIÓN CON BASE EN EL PUESTO O LAS COMPETENCIA
364
MODELOS DE LA COLOCACION, LA SELECCIÓN, LA
CLASIFICACION Y EL VALOR AGREGADO
365
TECNICA DE SELECCION
Una vez que se tiene la información básica respecto al puesto a cubrir o las
competencias deseadas, la otra cara de la moneda es obtener información
respecto a los candidatos que se presentan, el paso siguiente es elegir las técnicas
de selección para conocer, comparar y escoger a los candidatos adecuado,
Entrevista de Selección
Pruebas de conocimiento o de capacidad
Pruebas Psicológicas
Pruebas de Personalidad
Técnicas de
Simulación
366
Compensación
A desarrollar para el examen final
367
Compensación
 Nadie trabaja gratis y nadie invierte sin esperar algo a cambio. Las personas
trabajan en las organizaciones en función de ciertas expectativas y resultados.
 De ahí la importancia de proyectar sistemas de recompensas capaces de aumentar

el compromiso de las personas con los negocios de la organización.
Remuneración Básica:
1. Salario Mensual
2. Salario por hora
Incentivos Salariales
1. Bonos
Remuneración Total
2. Participación en los
resultados
Participación
1. Seguro de vida
2. Seguro de salud
3. Comida subsidiada, etc
368
Recompensas
Aumentar la conciencia y la responsabilidad del

individuo y del equipo dentro de la organización. Es
decir, que incentiven la conciencia de la misión
organizacional y el espíritu de la visión de futuro de
la empresa.
Las organizaciones
Ampliar la interdependencia entre el individuo y el ofrecen recompensas con
equipo y entre éste y la organización. En otras el propósito de reforzar
palabras, incentivar el espíritu de equipo y el actividades que
trabajo en conjunto. produzcan los efectos
siguientes:
Ayudar a resaltar la creación constante de valor dentro de

la organización. En otras palabras, incentivar las acciones
que agreguen valor para la organización, el cliente y las
propias personas. El desempeño excelente debe ser
premiado.
369
Prestaciones y Servicios
La remuneración no sólo pretende recompensar Becas educativas

a los empleados por su trabajo y esfuerzo, sino
también hacer que su vida sea más fácil y
agradable. Seguro de vida de grupo
Una de las maneras de facilitar la vida a los

Préstamos a los trabajadores
empleados es ofrecerles prestaciones y
servicios que, de no tenerlas, tendrían que
comprar en el mercado con el salario que Complemento de jubilación o planes de
seguridad social
reciben.
Asistencia médico-hospitalaria adicional
a las que otorgan las instituciones de
Las prestaciones y los servicios a los empleados seguridad social
son formas indirectas de la remuneración total.
El salario que se paga por el puesto ocupado Ayuda para gastos funerarios
representa sólo una fracción del paquete de
recompensas que las organizaciones ofrecen a
su personal. Membresía para clubes deportivos
370
Bibliografía
 Chiavenato, I. (2009) Gestión del Talento Humano. 3ra.
Ed. Cap. 4 al 10
 http://www.thinkingpeoplerecursoshumanos.es/es/d
esarrollo-de-rr-hh/compromiso-del-empleado/
 http://es.dalecarnegie.com/blog/main/claves-
alentar-compromiso-empleados/
371

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Universidad Nacional de Asunción

UNIDAD 1 – FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACION

 1.1 Concepto de ciencia y técnica de la administración.

 1.2 El pensamiento administrativo. Aporte de las

 1.3 El administrador: concepto, funciones, roles.

 “La tarea básica de la administración es hacer las cosas

 Resultados de las empresas están condicionados

Mejor dirección de las personas => Mejores resultados

 Proceso de planear, organizar, liderar y controlar el

 Proceso distintivo que consiste en la planeación,

 La revolución industrial propició el nacimiento de la

 Con las grandes organizaciones surgió la necesidad de

 Se generan las condiciones para el surgimiento de la

 Administración: conjunto de conocimientos organizados

 Tiene varios métodos y cuenta con teorías de aplicación

 Administración: conjunto de procedimientos validados

 Estos procedimientos son ejecutados por el

 Sirven para la solución de problemas prácticos

 Se requieren: personalidad y virtudes para administrar,

 “La administración se caracteriza por contar con virtud,

 Los conocimientos por sí solos no son suficientes, es

 Teoría General de la Administración: estudio de la

Técnica Producción de bienes y servicios de la empresa

A principios del siglo un

 Responsabilidad Civil: Responderán solidaria e ilimitadamente de los perjuicios que

QUE BUSCA LA ADMINISTRACION??

UNIDAD 1 – LAS ORGANIZACIONES Y SU ENTORNO

 2.1 Concepto de organización. Tipos: formales e

 2.2 Funciones básicas de una organización: conceptos,

 2.3 La organización como sistema: sus componentes. Su

 2.4 El entorno de las organizaciones: concepto,

 Como una función administrativa:

 Como unidad social:

 “Una organización es un sistema de actividades

 Organización: Conjunto de personas relacionadas para

 Organizaciones son: Sistemas sociales diseñados para

 Es de carácter continuo: expansión, contracción, nuevos

 Establece la mejor manera de alcanzar los objetivos.

 Suministra métodos para que se puedan desempeñar las

 Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzos, al delimitar

 Determinar la clase de organización más adecuada o el

 SEGÚN SUS FINES:

 Organizaciones con fines de lucro: su principal fin es

 Organizaciones sin fines de lucro: su fin es cumplir un

 SEGÚN EL TIPO DE PRODUCCION:

 SEGÚN EL GRADO DE CENTRALIZACIÓN:

 Centralizadas: la autoridad se concentra en la parte

 Descentralizadas: la autoridad de toma de decisiones se

 Organización formal: ubica los puestos de trabajo,

 Organización informal: comprende relaciones y

 Busca mediante ellos alcanzar sus objetivos y mantener el equilibrio

 Pueden tener a su vez, otros tipos de organizaciones:

 Se constituye de interacciones y relaciones sociales que

 Comprende todos los aspectos que no han sido

Técnica Producción de bienes y servicios de la empresa

1. Funciones técnicas. Desarrollo de métodos y procesos

2. Funciones comerciales. Comprende aquellas que permita

3. Funciones financieras. Abarca la planificación,

4. Funciones de seguridad. Aquellas orientadas a asegurar

5. Funciones contables. Abarcan todo lo relacionado a

6. Funciones administrativas. Se encargan de regular,

1. Técnicas 2.Comerciales 3.Financieras

Ingeniería del producto, de Investigación de mercados

4. Seguridad 5.Contables 6.Administrativas