DERECHO LABORAL COLECTIVO (TALLER N°2)

Luis Esteban Martínez Merlano

Yorinder Martínez Pasos

Luisa Mendoza Martínez

Stefania Ricardo Caly
Jassay Yepes Estrada

Docente Gerardo Mendoza Martínez

Universidad de Sucre
Programa de Derecho
IV semestre

Sincelejo
2023
TALLER No. 2

1. ¿Es posible que los asociados a una cooperativa de trabajo asociado se afilien a sindicatos de
trabajadores, conforme lo establecido en el artículo 358 del Código Sustantivo del Trabajo?
Respuesta: En el artículo 358 del Código Sustantivo del Trabajo nos refiere acerca del sindicato en
cuanto a el ingreso y retiro de este, estableciendo que los asociados a una cooperativa de trabajo
asociado no compaginan o no se llevan a cabo con los sindicatos, por lo cual a esta cooperativa no
se les es posible afiliarse, de tal manera que al tener en cuenta la conformación de los sindicatos
hacen parte de este los trabajadores o empleados, y aquella personas que como se establece
cuenten con un vínculo laboral vigente, lo que se pretende por medio de los sindicatos es buscar y
garantizar la defensa de los derechos laborales; por ende, los asociados a una cooperativa de
trabajo asociado no presumen la calidad para la protección de sus derechos laborales, debido que
no son trabajadores o no están subordinados.

2. ¿En qué forma la suscripción de un pacto colectivo viola el derecho de asociación sindical, al obstruir
o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical de las protegidas por la ley, en los
términos del artículo 354 literal a) del Código Sustantivo del Trabajo?
Respuesta: El derecho a la asociación sindical se ejercer sin ningún tipo de condición e injerencia
por parte del empleador, al hablar de este derecho en su objetivo vela por el aseguramiento al
trabajador para que no se vulneren y se tengan en cuenta los intereses inherentes en un conflicto
ya sea jurídico o económico producto de una relación laboral; La suscripción de un pacto colectivo
que viola este derecho está establecido al primer inciso del artículo 354.- Obstruir o dificultar la
afiliación de su personal a una organización sindical de las protegidas por la ley, mediante dádivas
o promesas, o condicionar a esa circunstancia la obtención o conservación del empleo o el
reconocimiento de mejoras o beneficios.- En un acuerdo con ofrecimiento de ciertos beneficios pero
que este incurra con advertencias, o amenazas para captar o estar de acuerdo con la negociación
del trabajador con el empleador, y que al final no se prevalezcan los beneficios sin un interés a
cambio, sino que es una acción que se vuelve unilateral por el empleador.
3. ¿Es posible que los sindicatos desarrollen actividades lucrativas
o de recaudo de ahorros o dineros como un acto lícito por parte de los sindicatos, teniendo en cuenta
que estos no pueden tener por objeto la explotación de negocios o de actividades con fines de lucro?
(Ver Sentencia C-698 de 2008, Corte Constitucional, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto y
Sentencia C-797 del 2000, Corte Constitucional, M.P. Antonio Barrera Carbonell).
Respuesta: La sentencia C-797 del 2000, a través del art 58 de la constitución las actividades
económicas de los sindicatos pudiendo ser estas “asimilables a la que desarrollan cierto tipo de
organizaciones de propiedad solidaria… (en la que) antes del beneficio económico individual,
persiguen el bienestar y realización de fines colectivos”. Es decir, los sindicatos desarrollen
actividades económicas y de recaudo siempre y cuando estas sean sin ánimo de lucro y sean en
concordancia a la organización sindical, es decir que los bienes recaudados ayudan al
mantenimiento y funcionamiento de esta.
Teniendo en cuenta que la corte constitucional exige a un tesorero en los sindicatos con el fin de
que se garantice el correcto manejo de los fondos que puedan llegar a instalar, siendo ratificado
esto mismos por la sentencia C-797 del 2000, estableciendo que sí es posible que esto se realice
por parte de los sindicatos, siempre y cuando no atente contra la naturaleza del sindicato como tal,
asimismo, se busca proteger y con el fin de salvaguardar las actividades que se realizan en pro del
sindicato y con fines acorde a la libertad sindical otorgada por el mismo Estado y el bloque de
constitucionalidad, como es sostenido por las Sentencias C-698 de 2008 y Sentencia C-797 del
2000.
4. ¿Cuáles son los orígenes de las asociaciones profesionales, federaciones y confederaciones en
América Latina?
- ASOCIACIONES PROFESIONALES: Están formadas por personas naturales y jurídicas
relacionadas por la afinidad laboral, profesional o intereses en común; El origen de estas
agrupaciones se da en el siglo XII cuando el comercio de mercaderías en el Mar Báltico empieza
a estar en peligro por los abordajes y razzia de los vikingos; las ciudades comerciales del norte
de Alemania, comienzan a sufrir estos ataques y la burguesía promueve la creación de
asociaciones llamadas corporaciones con el fin de obtener la protección laboral, profesional o
intereses en común.
 - FEDERACIONES: Este tipo de asociación se fue dando a partir de los procesos de autonomía
e independencia desatados en América. El origen se da en América en el año 1824, con el
nombre de federación de Centro América después de mucho tiempo se conseguía la
independencia de la corona española.
- CONFEDERACIONES: Son agrupación de tres o más federaciones, sus orígenes se remontan
al siglo XX, año 1938 hablando de la CTAL confederación de trabajadores de América latina la
confederación más numerosa y de mayores vínculos continentales e internacionales los que se
tengan registro, así mismo se debe mencionar la fundación la Confederación Latinoamericana
y del Caribe de Trabajadores Estatales (CLATE) en 1967 en América del sur; eran varios los
países del continente dónde la sindicalización no podía cumplir su cometido puesto que el
constante hostigamiento por parte del estado no les permitía la agremiación es así que un
sector popular empezó la discusión sobre las mejores vías y formas en las que se podían
organizar con el fin de poder liberarse.

5. ¿Qué facultades o derechos otorga el derecho de federación?

Respuesta: El decreto 2663 de 1950 manifiesta que todos los sindicatos tienen, sin limitación
alguna, la facultad de unirse o coaligarse en federaciones locales, regionales, nacionales,
profesionales o industriales, y éstas en confederaciones. Las federaciones y confederaciones tienen
derecho a personería jurídica propia y las mismas atribuciones de los sindicatos, salvo la declaración
de huelga, que compete privativamente, cuando la ley la autoriza, a los sindicatos respectivos o
grupos de trabajadores, directa o indirectamente interesados. En los estatutos respectivos de las
federaciones y confederaciones pueden atribuirse a éstas las funciones de tribunal de apelación
contra cualquier medida disciplinaria adoptada por una de las organizaciones afiliadas. Estas
desarrollan funciones de asesoría de sus organizaciones afiliadas ante los respectivos empleadores
en la tramitación de sus conflictos y frente a las autoridades o terceros. Adicionalmente pueden,
según sus estatutos, atribuirse a las funciones de tribunal de apelación contra cualquier medida
disciplinaria, adoptada por una de las organizaciones afiliada, la de dirimir las controversias que se
susciten entre los miembros de un sindicato afiliado por razón de las decisiones que se adopten, y
la de resolver las diferencias que ocurran entre dos o más organizaciones federales.
 Con respecto a su personería jurídica propia la corte
constitucional mediante la sentencia C – 797 de 2000 consideró que las federaciones tienen el
derecho al reconocimiento automático de su personería jurídica propia y las mismas atribuciones de
los sindicatos.

6. ¿Qué requisitos exige la ley para ser miembro de la junta directiva de una federación o
confederación? ¿Cuál es el efecto jurídico de elegir a un miembro de junta directiva sin el
cumplimiento de las condiciones de ley?
Respuesta: La sentencia C-797/00, para ser miembro de la junta directiva de una federación o
confederación de sindicatos, deben reunirse los siguientes requisitos, además de los que se exijan
en los estatutos respectivos:
- Ser colombiano.
- Ser miembro activo de una cualquiera de las organizaciones asociadas.
- Tener cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad, según el caso.
- Estar ejerciendo normalmente, en el momento de la elección, la actividad, profesión u oficio
característico de su sindicato, y haberlo ejercido normalmente por más de un año, con
anterioridad.

7. ¿En qué consiste la función de asesoría de las federaciones y confederaciones respecto de sus
organizaciones afiliadas y cómo se ejerce tal función?
Respuesta: La sentencia C – 797 de 2000 Se dice que las federaciones y confederaciones son
uniones sindicales de segundo y tercer grado que desarrollarán funciones de asesoría de sus
organizaciones afiliadas ante los respectivos empleadores en la tramitación de sus conflictos y frente
a las autoridades o terceros de cualesquiera reclamaciones y adicionalmente pueden, según sus
estatutos, atribuirse “las funciones de tribunal de apelación contra cualquier medida disciplinaria,
adoptada por una de las organizaciones afiliadas; la de dirimir las controversias que se susciten
entre los miembros de un sindicato afiliado por razón de las decisiones que se adopten, y la de
resolver las diferencias que ocurran entre dos o más organizaciones federales” (Arts. 418 y 426
C.S.T.).

8. ¿Cuáles restricciones tienen las federaciones y confederaciones respecto del derecho de huelga?
 Respuesta: Según el tipo de organización o asociación (sindicato-federación- confederación):
- La restricción al Derecho de Huelga se establece en el artículo 417 del CST cuando les
otorga a las federaciones y confederaciones las mismas atribuciones que las de los sindicatos
salvo la declaración de huelga, con esto se le prohibió la práctica de la huelga a todas las
Centrales Sindicales colombianas CUT, la CGT y la CTC, derecho que solo queda reservado a
los sindicatos de empresas. La mayoría de la doctrina en Colombia está de acuerdo con que
las federaciones y confederaciones no tienen derecho de huelga.

9. ¿En qué consiste el principio de la autocomposición en materia de negociación colectiva?

Respuesta: El principio de la autocomposición consiste en una forma de mediar los conflictos
colectivos, ya sea intercambiando sugerencias que permitan dirimir el conflicto, sea bien entre los
partícipes del negocio colectivo, o en compañía de un juez o arbitro que ayude al desenlace de la
situación. Por otro lado, encontramos que, con respecto a este principio como medida de
conciliación, la Sentencia C-1195 de 2001, Así las cosas, en este principio tenemos como
característica principal la voluntariedad de las partes para solucionar las diferencias por decirlo así,
se realiza una negociación entre las partes, con ayuda de un juez o árbitro, teniendo en cuenta que
este juez o árbitro no tiene la potestad para decidir, sino es más bien un colaborador para lograr una
solución justa.

10. ¿En qué consiste la huelga? ¿es la huelga un derecho de carácter temporal?
Respuesta: La definición de huelga y su carácter temporal se encuentran establecidos en el artículo
429 del código sustantivo del trabajo, se habla del derecho de huelga en el Artículo 429 del CST,
entendiéndose por “huelga la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los
trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a
sus empleadores y previos los trámites establecidos en el presente título”. (Art. 429, Código
Sustantivo del Trabajo).

11. ¿Cuáles son las reglas jurídicas para la declaratoria y desarrollo de la huelga?
Respuesta: Los artículos 444-449 del CST establecen las reglas jurídicas y declaratorias de la
huelga:
- Artículo 444. Decisión de los trabajadores:
Concluida la etapa de arreglo directo sin que las partes hubieren logrado un acuerdo total sobre el
diferendo laboral, los trabajadores podrán optar por la declaratoria de huelga o por someter sus
diferencias a la decisión de un Tribunal de Arbitramento.
La huelga o la solicitud de arbitramento serán decididas dentro de los diez (10) días hábiles
siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, mediante votación secreta, personal e
indelegable, por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la asamblea general
de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores.
Para este efecto, si los afiliados al sindicato o sindicatos mayoritarios o los demás trabajadores de
la empresa, laboran en más de un municipio, se celebrarán asambleas en cada uno de ellos, en las
cuales se ejercerá la votación en la forma prevista en este artículo y, el resultado final de ésta lo
constituirá la sumatoria de los votos emitidos en cada una de las asambleas.
Antes de celebrarse la asamblea o asambleas, las organizaciones sindicales interesadas o los
trabajadores, podrán dar aviso a las autoridades del trabajo sobre la celebración de las mismas, con
el único fin de que puedan presenciar y comprobar la votación.”
- Artículo 445. Desarrollo de la huelga:
1. La cesación colectiva del trabajo, cuando los trabajadores optaren por la huelga, sólo podrá
efectuarse transcurridos dos (2) días hábiles a su declaración y no más de diez (10) días hábiles
después.
2. Durante el desarrollo de la huelga, la mayoría de los trabajadores de la empresa o la asamblea
general del sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores, podrán
determinar someter el diferendo a la decisión de un Tribunal de Arbitramento.
3. Dentro del término señalado en este artículo las partes si así lo acordaren, podrán adelantar
negociaciones directamente o con la intervención del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
- Artículo 446. Forma de la huelga:
Cumplidos los procedimientos previos de arreglo directo y conciliación*, si el sindicato o grupo de
trabajadores no sindicalizados declare la huelga, ésta debe efectuarse en forma ordenada y pacífica.
- Artículo 447. Comités de huelga:
Los directores del movimiento pueden constituir "Comités de Huelga" que sirvan de agentes de
información de los trabajadores y de comunicación con los {empleadores} o con sus representantes.
- Artículo 448. Funciones de las autoridades:
1. Durante el desarrollo de la huelga, las autoridades policivas tienen a su cargo la vigilancia del
curso pacífico del movimiento y ejercerán de modo permanente la acción que les corresponda, a fin
de evitar que los huelguistas, los empleadores, o cualesquiera personas en conexión con ellos
excedan las finalidades jurídicas de la huelga, o intenten aprovecharla para promover desórdenes o
cometer infracciones o delitos.
2. Mientras la mayoría de los trabajadores de la empresa persista en la huelga, las autoridades
garantizarán el ejercicio de este derecho y no autorizarán ni patrocinarán el ingreso al trabajo de
grupos minoritarios de trabajadores, aunque estos manifiesten su deseo de hacerlo.
3. Declarada la huelga, el sindicato o sindicatos que agrupen la mayoría de los trabajadores de la
empresa o, en defecto de estos, de los trabajadores en asamblea general, podrán someter a
votación la totalidad de los trabajadores de la empresa, si desean o no, sujetar las diferencias
persistentes a fallo arbitral. Si la mayoría absoluta de ellos optare por el tribunal, no se suspenderá
el trabajo o se reanudará dentro de un término máximo de tres (3) días hábiles de hallarse
suspendido.
4. Cuando una huelga se prolongue por sesenta (60) días calendario, sin que las partes encuentren
fórmula de solución al conflicto que dio origen a la misma, el empleador y los trabajadores durante
los tres (3) días hábiles siguientes, podrán convenir cualquier mecanismo de composición,
conciliación o arbitraje para poner término a las diferencias.
Si en este lapso las partes no pudieren convenir un arreglo o establecer un mecanismo alternativo
de composición para la solución del conflicto que les distancia, de oficio o a petición de parte,
intervendrá una subcomisión de la Comisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales, al
tenor de lo dispuesto en el artículo 9o de la Ley 278 de 1996.
Esta subcomisión ejercerá sus buenos oficios durante un término máximo de cinco (5) días hábiles
contados a partir del día hábil siguiente al vencimiento del término de los tres (3) días hábiles de
que trate este artículo. Dicho término será perentorio y correrá aun cuando la comisión no
intervenga. Si vencidos los cinco (5) días hábiles no es posible llegar a una solución definitiva, ambas
partes solicitarán al Ministerio de la Protección Social la convocatoria del tribunal de arbitramento.
Efectuada la convocatoria del Tribunal de Arbitramento los trabajadores tendrán la obligación de
reanudar el trabajo dentro de un término máximo de tres (3) días hábiles.
 Sin perjuicio de lo anterior la comisión permanente de concertación de políticas salariales y
laborales, podrá ejercer la función indicada en el artículo 9o de la Ley 278 de 1996.
PARÁGRAFO 1o. La Comisión Nacional de Concertación de Políticas Laborales y Salariales
designará tres (3) de sus miembros (uno del Gobierno, uno de los trabajadores y uno de los
empleadores) quienes integrarán la subcomisión encargada de intervenir para facilitar la solución
de los conflictos laborales. La labor de estas personas será ad honorem.
PARÁGRAFO 2o. Parágrafo INEXEQUIBLE
- Artículo 449. Efectos jurídicos de la huelga:
La huelga sólo suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure. El empleador no puede
celebrar entretanto nuevos contratos de trabajo para la reanudación de los servicios suspendidos,
salvo en aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable a juicio del respectivo
inspector de trabajo, para evitar graves perjuicios a la seguridad y conservación de los talleres,
locales, equipos, maquinarias o elementos básicos y para la ejecución de las labores tendientes a
la conservación de cultivos, así como para el mantenimiento de semovientes, y solamente en el
caso de que los huelguistas no autoricen el trabajo del personal necesario de estas dependencias.
PARAGRAFO. El Inspector de Trabajo deberá pronunciarse sobre las solicitudes del inciso anterior
en un término no mayor a cuarenta y ocho (48) horas, contados a partir de su presentación.1

12. ¿Cuál es el quórum deliberatorio y decisorio establecido por la ley para que la declaratoria de huelga
sea válida?
Respuesta: El quórum deliberatorio y el quórum decisorio cambian teniendo en cuenta si el
sindicato es mayoritario o no. El manual sobre relaciones laborales colectivas establece que en
Colombia el quórum está establecido de la siguiente manera:
- Votación secreta de la mayoría simple de los trabajadores sindicalizados, cuando el sindicato
convocante de la huelga, individualmente considerado o en asocio con otros sindicatos, agrupa
la mitad más uno de los trabajadores de la empresa; o mayoría absoluta del total de trabajadores
de la empresa, en el evento en el que la o las organizaciones sindicales convocantes de la
huelga no agrupen la mitad más uno de los trabajadores de la compañía.
 - Para el caso del sindicato que, individualmente considerado o en asocio con otra organización
sindical, reúna menos de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa, se exige que la
huelga sea votada, favorablemente, por la mayoría absoluta de los trabajadores de la compañía,
debiéndose incluir, para la toma de la decisión, a los trabajadores que no hacen parte de las
organizaciones sindicales convocantes.

13. ¿Cuáles son los efectos de la huelga imputable al empleador? y, ¿cuál es la limitación que establece
la Corte Constitucional respecto a la huelga imputable al empleador?
Respuesta: La huelga imputable al empleador surge de un incumplimiento originado en el actuar
del empleador, es decir, probablemente se deba al incumplimiento de las obligaciones salariales.
Sin embargo, la Corte Constitucional analiza la constitucionalidad de la palabra salarial debido a
que resulta una restricción y una limitación, por lo que debía comprender otro tipo de obligaciones
incumplidas por parte del empleador y no solo las salariales. La huelga imputable al empleador
también suspende los contratos de trabajo, por lo que los trabajadores no están obligados a seguir
laborando mientras la esta persista. Sin embargo, el empleador no se encuentra facultado para
suspender el pago de los salarios y demás derechos laborales en este tipo de huelga. Por lo anterior
se pronuncia la Corte en la Sentencia C-201 de 2002:

Sin ignorar, por supuesto, que el derecho a recibir oportunamente el salario constituye no sólo un
medio de subsistencia sino de dignificación del trabajo y la vida humana, la Corte considera que la
huelga puede ejercerse por los trabajadores afectados por el incumplimiento de obligaciones
distintas a las meramente económicas tales como, por ejemplo, el pago de los aportes al sistema
de seguridad social o, en general, cualquier deuda insoluta por parte del empleador distinta al salario
o a los factores salariales, a que puedan tener derecho los trabajadores por disposición legal,
contractual o reglamentaria.2

14. ¿Puede la Corte Constitucional calificar de servicio público esencial, para efectos de la prohibición
de la huelga, una actividad cuando considera que se dan los presupuestos materiales para esa
calificación?
Respuesta: La Corte Constitucional sí puede calificar de servicio público esencial, para efectos de
la prohibición de la huelga, una actividad cuando considera que se dan los presupuestos materiales
para esa calificación, según lo establecido en la sentencia C-796/14, como recalca el artículo 56
constitucional, el derecho a la huelga no es absoluto debido a que puede ser limitado por el
legislador, calificándolo como servicios públicos esenciales, teniendo en cuenta que como primero,
existe la reserva de la ley para la definición de cuáles son los servicios públicos que se denominan
esenciales, como segundo se tiene que el legislador debe tener en cuenta los criterios materiales
para poder determinar si es un servicio público esencial, siendo estos presupuestos materiales los
siguientes:
- La esencialidad del servicio no debe considerarse exclusivamente por el servicio mismo, esto
es, por su naturaleza intrínseca, ni por la importancia de la actividad industrial, comercial o
prestacional en la economía global del país y consecuentemente en relación con la magnitud
del perjuicio que para ésta representa su interrupción por la huelga. Tampoco, aquélla puede
radicar en la invocación abstracta de la utilidad pública o de la satisfacción de los intereses
generales, la cual es consustancial a todo servicio público
- El carácter esencial de un servicio público se predica, cuando las actividades que lo conforman
contribuyen de modo directo y concreto a la protección de bienes o a la satisfacción de intereses
o a la realización de valores, ligados con el respeto, vigencia, ejercicio y efectividad de los
derechos y libertades fundamentales. Ello es así, debido a la preeminencia que se reconoce a
los derechos fundamentales de la persona y de las garantías dispuestas para su amparo, con
el fin de asegurar su respeto y efectividad.
- El concepto de servicios públicos esenciales necesariamente comporta una ponderación de
valores e intereses que se suscita entre los trabajadores que invocan su derecho a la huelga y
los sacrificios válidos que se pueden imponer a los usuarios de los servicios.
- El derecho de los trabajadores a hacer la huelga con el fin de mejorar sus condiciones de trabajo
y sociales, si bien representa un derecho constitucional protegido, en el sentido de que
contribuye a la realización efectiva de principios y valores consagrados en la Carta, no es
oponible a los derechos fundamentales de los usuarios de los servicios públicos, por el mayor
rango que estos tienen en el ordenamiento constitucional. Además, es mayor el perjuicio que
 se causa en sus derechos fundamentales a los usuarios,
cuando aquéllos son afectados, que los beneficios que los trabajadores derivan de la huelga
para mejorar sus condiciones de trabajo.
- De lo dicho se infiere, que, al valorar los intereses en conflicto, a efectos de hacer la definición
de los servicios públicos esenciales, el Legislador debe partir de bases serias, objetivas y
razonables, de modo que la respectiva regulación guarde proporcionalidad entre el respeto a
los derechos fundamentales de los usuarios y el derecho de los trabajadores a la huelga.

A consideración del legislador determinada cuando una actividad cumple con estos presupuestos
materiales, y el deber de caracterizarlo como un servicio público esencial y tendrá todas las
implicaciones legales que esto amerita.

15. ¿Cuáles son las reglas para declarar la ilegalidad de una huelga?
Respuesta: El derecho a la huelga se encuentra emanado en el Artículo 56 de la Constitución
Política, y en el Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 450 menciona los caos de ilegalidad
de una huelga:
- Cuando se trate de servidores públicos.
- Cuando se persigan fines distintos de los profesionales o económicos.
- Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento de arreglo directo.
- Cuando no se haya sido declarada por la asamblea general de los trabajadores en los términos
previstos en la presente ley.
- Cuando se efectuare antes de los dos (2) días o después de diez (10) días hábiles a la
declaratoria de huelga.
- Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo.
- Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la ejecución de algún acto
reservado a la determinación de ellas.
Su proceso declaratorio será llevado en primera instancia por la sala laboral del tribunal superior del
distrito judicial competente, la cual puede ser presentada por el ministerio del trabajo o el empleador
que se esté viendo afectado; el trámite para declararse legal o no la huelga, corresponda a 10 días
hábiles, en los que se deberá declarar o revocar su ejercicio

16. ¿Qué consecuencias jurídicas se derivan de la declaratoria de ilegalidad de la huelga?

 Respuesta: Al ser declarada la ilegalidad de una suspensión o cese del trabajo, el empleado o
patrono podrá obtener la libertad de despedir por tal motivo a quienes hayan intervenido o
participado en la huelga ilegal, y para aquellos trabajadores que gocen de un fuero especial de
protección su despido no requerirá una calificación judicial. Así mismo se establece que al ser
decretada la ilegalidad se deberá suspender la personería jurídica en un lapsus de dos (2) a seis (6)
meses. También, en el artículo 450 del Código sustantivo del trabajo donde se habla sobre los casos
de ilegalidad y sus sanciones, se establece en su numeral 3 y 4 otros efectos de al ser declarada la
ilegalidad de la huelga.
3. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el Ministerio Público o el empleador afectado, podrán
solicitar a la justicia laboral la suspensión o cancelación de la personería jurídica del sindicato.
4. Las sanciones a que se refiere el inciso anterior no excluyen la acción del empleador contra los
responsables para la indemnización de los perjuicios que se le hayan causado.

17. Defina y exponga las características principales del arbitramento a la luz de la Constitución Política.
Respuesta: Se define al arbitramento como un mecanismo de solución alternativo ante los
conflictos, donde las partes involucradas resuelven las diferencias de forma voluntaria con el fin de
sustraer o apartar la justicia judicial.
Características:
- El laudo arbitral es la sentencia que profiere el tribunal de arbitraje.
- Se caracteriza por ser oneroso.
- Tipo excepcional, puesto que las partes involucradas por medio de un pacto arbitral deciden hacer
de lado la justicia ordinaria para que su conflicto sea llevado por los árbitros legales.
- Su pacto arbitral se encuentra contenido en una cláusula, la cual es independiente del contrato.
- El tribunal de arbitramiento detiene sus funciones siempre y cuando se presente diversas causales
como el vencimiento de término.
Las facultades investidas a los tribunales de arbitramento artículo 116 de la Constitución Política de
Colombia: “Los particulares pueden ser investidos transitoriamente de la función de administrar
justicia en la condición de jurados en las causas criminales, conciliadores o en la de árbitros
habilitados por las partes para proferir fallos en derecho o en equidad, en los términos que determine
la ley” (Const.1991, Art.116).
18. ¿Qué se entiende por arbitramento en materia laboral? ¿Existen
diferencias entre este y el concepto general de arbitramento?
Respuesta: El arbitramento laboral se caracteriza por ser un instituto procesal, donde las partes
intervinientes sustraen la competencia de la jurisdicción ordinaria referentes a la materia laboral,
para solucionar de manera alternativa por medio de los particulares, es decir que se sujetan al laudo
arbitral; Dentro de materia laboral el arbitramento se encuentra dividido en voluntario y obligatorio,
el primero de estos puede ser presentados para solucionar conflictos tanto colectivos como
particulares ante el tribunal de arbitramento, cabe recalcar que la cláusula compromisoria dentro de
un conflicto individual será válida siempre y cuando conste en un pacto colectivo o convención, este
segundo de tipo obligatorio establece que deberá ser sometidos a esta actividad aquellos conflictos
colectivos de carácter laboral en los que se presenten servicios públicos de primera mano, los cuales
no hayan podido ser resueltos de forma directa por las partes, también serán obligatorios aquellos
referentes a aquellos conflictos colectivos que involucren al sindicato, siempre y cuando se ocupe
menos o igual cantidad a la tercera parte de trabajadores en una empresa ( si no entran en huelga
procedente), por ultimo será de obligatoriedad aquellos conflictos que no hayan solucionado sus
controversias después de trascurrir la huelga.
El arbitramento general, se entiende como aquel tribunal que interviene en solucionar un conflicto
entre partes que este de manera voluntaria permiten que un tercero, llegue a un acuerdo para la
solución de este mismo actuando como un mecanismo para descongestionar la rama judicial en el
derecho general, a diferencia con el arbitramento laboral, se establece como un instituto que falla
con un laudo arbitral en cuanto a la jurisdicción ordinaria de materia laboral.

19. ¿Los árbitros cuentan con facultades para decidir “ultra y extra petita”?, ¿pueden los árbitros decidir
sobre aspectos incluidos en la denuncia del empleador o solo aquellos que forman parte del pliego
de peticiones del sindicato?
Respuesta: Los árbitros no cuentan con facultades para decidir ultra y extra petita, pues estás
facultades solo las tienen los jueces de primera y única instancia dentro de los procesos laborales.
Según la Corte Suprema de Justicia sala laboral, los árbitros no están facultados para pronunciarse
sobre la denuncia del laudo arbitral presentada por el empleador respecto de temas que no fueron
 objeto de discusión por los interlocutores en la etapa de arreglo directo, de este modo no pueden
decidir sobre asuntos diferentes a los planteados en el pliego de peticiones.

20. ¿Sobre qué temas presentados en el pliego de peticiones sí pueden decidir los árbitros en equidad,
sin que se afecte la autonomía de las partes o se limiten facultades legales del empresario?
Respuesta: Los temas que no corresponden a los citados en el siguiente parágrafo pueden ser
tratados por un árbitro en equidad, desde que no incurran en el arbitramiento obligatorio y desde
que no se vean afectados los derechos mínimos de los trabajadores:
Los árbitros en equidad no pueden decidir, siendo estos, temas referentes al estado civil de las
personas (Sentencia C-242/97), obligaciones amparadas por leyes “en cuya observancia estén
interesados el orden y buenas costumbres” (Sentencia C-294/95), temas relacionados a los
derechos de los incapaces o derechos los cuales prohíbe la ley a sus titulares el disponer (Artículo
16 del código Civil), tampoco puede decidir sobre temas relacionados a los derechos mínimos de
los trabajadores y el control de la legalidad de los actos administrativos.
 Referencias

Código Sustantivo del Trabajo [CST]. Ley 2663 de 1950 (Colombia).

Corte constitucional de Colombia. Sentencia C-201 de 2002 (M.P Dr. Jaime Araujo Rentería: marzo 19 de
2002). https://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2002/C-201-02.htm

Arrieta Burgos, E., Arango Vieira, D., Fernández Londoño, C., Vieco Giraldo, J., Sepúlveda Zea, C., &
Restrepo Zuleta, J. (2020). Manual sobre relaciones laborales colectivas. Huelga.

Ley 1563 de 2012 Por medio de la cual se expide el Estatuto de Arbitraje Nacional e Internacional y se dictan
otras disposiciones. Julio 12 de 2012. DO: 48.489