REPÚBLICA DOMINICANA

Universidad Autónoma De Santo Domingo

Primada de América
Fundada el 28 de Octubre de 1538
UASD - SAN JUAN
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
División de Postgrado

Tesis para optar por el Título de

Maestría en Gestión De Recursos Humanos

IMPORTANCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN

LOS SUPERMERCADOS DEL MUNICIPIO DE SAN JUAN DE LA
MAGUANA, AÑO 2021

Sustentante:
Licda. Hypatia Luvicensi Escalante Echavarria
Los conceptos emitidos en la
presente tesis, son de la
exclusiva responsabilidad de la
Asesora: sustentante.

Mtra. Lina Matos B.

San Juan de la Maguana, República Dominicana

Abril, 2022
 TÍTULO:

IMPORTANCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN LOS

SUPERMERCADOS DEL MUNICIPIO DE SAN JUAN DE LA MAGUANA, AÑO 2021
 FICHA GENERAL DE PROYECTO

Información Principal y Autorización del Proyecto

Fecha: Nombre del Proyecto:

03-julio-2023
Importancia del Departamento de Recursos
Humanos en los Supermercados del Municipio
de San Juan de la Maguana, Año 2021
Coordinar del Proyecto:

Asesor del Proyecto: Mtra. Lina Matos B.

Miembros del Proyecto: Hypatia Luvicensi Escalante Echavarria

Fecha de Inicio del Proyecto: Fecha Tentativa de Finalización:

08-Octubre-2021 03-07-2023

NECESIDAD DEL PROYECTO:

Este proyecto de investigación surge por la necesidad de contribuir con los

departamento de recursos humanos, ya que deben ser un área vital para cualquier
empresa es por esa razón, en la siguiente investigación de trabajo de tesis para optar
por el título de Maestría en Gestión de Recursos Humanos, se pretende trabajar la
Importancia del departamento de recursos humanos en los supermercados del
municipio de San Juan de la Maguana.
 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO I: ASPECTOS INTRODUCTORIOS DE LA INVESTIGACIÓN
1.1 Planteamiento Del Problema
1.1.2 Formulación del problema
1.1.3 Sistematización o preguntas de investigación
1.2 Justificación
1.3 Objetivos
1.4 Hipótesis
1.4.1 Operacionalización de variables e indicadores
1.5 Unidad de Observación
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
2.1 MARCO CONTEXTUAL
2.1.1 Situación Socioeconómica de los Supermercados en San Juan de la Maguana
2.1.2 Diagnóstico de la Sistema de Gestión Humana en los Supermercados de San Juan de la
Maguana
2.2 MARCO REFERENCIAL
2.2.1 Antecedentes
2.2.2 Revisión y Análisis de Literatura
2.3 MARCO CONCEPTUAL
2.3.1 LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS
2.3.1.1 Origen y Tendencias de la Integración del Talento Humano en un Supermercado
2.3.1.1 Conceptualización de la Gestión de Recursos Humanos
2.3.1.2 Administración de los Recursos Humanos
2.3.1.2 Importancia y Objetivos de la Gestión de Recursos Humanos
2.3.1.3 Los Recursos Humanos como Objetivo Estratégicos
2.3.1.4 Estructura del Departamento de Recursos Humanos
2.3.1.5 Funciones del Área de Recursos Humanos
2.3.1.6 Capacitación del Área de Recursos Humanos
2.3.1.7 Ley del código de trabajo
2.3.1.8 Evaluación de desempeño del Área de Recursos Humanos
2.3.1.8 Procesos administrativos
2.3.1.8 Ley del código de trabajo
2.3.2 GENERALIDADES DE LOS SUPERMERCADOS EN SAN JUAN DE LA
MAGUANA
2.3.2.1 Lineamiento Organizacional
2.3.2.2 Alcance de sus Servicios
2.3.2.3 Estructura Organizacional
2.3.2.4 Valoración del Sistema de Información para la Integración del Talento Humano en los
Supermercados
CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO

CAPITULO IV. PRESENTACIÓN Y ANALISIS DE RESULTADOS

CAPITULO V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ANEXOS
 RESUMEN

El presente estudio se basó en conocer cuál es la importancia del departamento de

recursos Humanos, según la perspectiva de un grupo de gerentes funcionales; el cual fue de
carácter cualitativo y se realizó a encargados de diferentes empresas que operan en el Municipio
de San Juan de la Maguana. Para conocer a fondo la importancia del aporte de los departamentos
de Recursos Humanos, se busco conocer tres factores determinantes que podrían mostrar en qué
se fundamentaba la importancia de este departamento, así como en qué áreas fallaba el
funcionamiento del mismo según la perspectiva de los gerentes participantes. Se buscó analizar
los factores mediante una entrevista semi estructurada, la cual contiene tres partes, en donde cada
una posee interrogantes objetivas. Dicho instrumento fue validado por tres profesionales en el
área del tema de Recursos Humanos. Por medio del análisis de los resultados obtenidos se
concluyó que el departamento de recursos humanos es una pieza vital en toda organización, ya
que es el único departamento que vela por la gestión, atención, desarrollo y seguridad del
trabajador; además de ser el mediador entre el trabajador y la empresa.

Palabras Clave: Recursos Humanos, Comunicación Interna, Departamento de Recursos

Humanos (RRHH), Supermercados
 INTRODUCCIÓN

El departamento de recursos humanos debe ser un área vital para cualquier empresa es
por esa razón, en la siguiente investigación de trabajo de tesis para optar por el título de Maestría
en Gestión de Recursos Humanos, se pretende trabajar la Importancia del departamento de
recursos humanos en los supermercados del municipio de San Juan de la Maguana, año 2021.

Sin importar su tamaño, capacidad, el área de recursos humanos es relevante esto se debe a que
desarrolla la fuerza laboral comprometida dentro de estas empresas, asimismo, crea las
estrategias para que las relaciones laborales sean fuertes y satisfactorias.

El objetivo de la investigación es conocer que tan necesario es el departamento de recursos

humanos para los supermercados del municipio de San Juan de la Maguana, donde

En ese orden de ideas, en la presente investigación estará dividido en cuatro (4)

capítulos, como se explica a continuación:

Capítulo I: Se trabajarán los aspectos generales de la investigación, entre ellos: el

planteamiento y la formulación del problema, la sistematización de la investigación, los objetivos
de la investigación (general y específicos), la operacionalización de las variables, la justificación
del tema, el alcance y límite del estudio, así como la hipótesis de investigación.

Capítulo II: Tratará el marco de referencia, el cual contiene los antecedentes de la

investigación (internacionales, nacionales y locales); el marco teórico con las fundamentaciones
y teorías sobre la temática estudiada; el marco conceptual con los términos que se relacionan con
las variables e indicadores contenidos en los objetivos. También habla del contexto donde se
pretende realizar dicho trabajo.

Capítulo III: Describirá la metodología de investigación, en ella se hace mención de los

tipos, métodos, técnicas e instrumentos de investigación; la población y muestra de estudio; el
procedimiento para la recolección de los datos; además de la tabulación y procesamiento de los
datos.
 Capítulo IV: Presentará la descripción de los resultados y análisis de los datos por
objetivos.

Al final, se emiten las conclusiones y recomendaciones, las referencias y anexos que

sustentan el estudio.
 CAPÍTULO I: ASPECTOS INTRODUCTORIOS DE LA INVESTIGACIÓN

Este capítulo trata sobre el planteamiento y la formulación del problema, la

sistematización de la investigación, los objetivos de estudio (el general y los específicos), la
operacionalización de las variables, la justificación del tema, el alcance y límite del estudio, así
como la hipótesis de investigación y la unidad de observación que se constituye en la variable del
estudio. Esta estructura facilitó el enfoque del desarrollo del contenido de la tesis.

1.1 Planteamiento Del Problema

A medida que los tiempos cambian, se presentan nuevos retos para las empresas de San
Juan de la Maguana, las cuales deberán contar con áreas dedicadas a la gestión del personal.

El área de recursos humanos es de gran importancia en la organización pues ayuda a

maximizar las utilidades en las ventas, lo cual permitirá una mayor rentabilidad, pero esto va a
depender del grado de compromiso que tengan sus integrantes.

Por décadas este municipio posee muchos establecimientos dedicados a la actividad

comercial como fuente de ingresos, pero cuenta con estructura organizacional débil pues, ya que
no tiene un área dedicada a la gestión del personal.

Algunas deficiencias encontradas en los supermercados del municipio es que al no contar con un
especialista en la materia, no cuentan con descripción de perfiles del puesto; lo cual se puede
evidenciar proceso inadecuado de selección y contratación de personal lo que implica una alta
rotación en estas empresas.

Otra deficiencia que se puede resaltar es que no implementa con rigurosidad las
evaluaciones de desempeño, puede crear un desánimo en sus colaboradores debido a que no se
mide su rendimiento y en que pueden mejorar.

Otro problema que se puede apreciar es que estos establecimientos sus colaboradores
desconocen cuáles son las metas no se preocupan por invertir en cursos de capacitación al
personal, esto se puede evidenciar en la calidad del trato entre cliente- empleado.

Esta investigación pretenderá indagar, esas deficiencias que tienen estas empresas en su
descripción de perfiles, selección, desempeño y la capacitación de su personal, la cual conlleve
crear un plan de acción y desde ese punto de vista se puedan resolverla.

1.1.1 Formulación del problema

La investigación presente tiene como propósito fundamental responder a la siguiente

pregunta:

¿Cuál es la importancia del departamento recursos humanos para los supermercados del
municipio de San Juan de la Maguana?

1.1.2 Sistematización o preguntas de investigación

1-¿Qué importancia tiene contar con una descripción de puesto en los supermercados de
este municipio?

2-¿Cómo realizan los supermercados la selección y contratación del nuevo personal?

3-¿Qué beneficios ofrece aplicar evaluaciones de desempeño periódicas en los

supermercados de este municipio?

4- ¿Cuáles ventajas ofrecen capacitar a los empleados de los supermercados?

1.2 Justificación

El presente trabajo tiene como propósito establecer la importancia del área de recursos
humanos y su posible creación en los supermercados de este municipio.

En la actualidad es importante que los supermercados estén orientados a desarrollar con

eficiencia, eficacia y basado en la exigencia que tiene el entorno; por tal motivo se hace
necesario que cuenten con un área relacionada al talento humano ya que esto permitirá tener el
personal más idóneo para que las integren.

Esta propuesta es relevante porque permitirá demostrar la necesidad que tiene el

departamento de Recursos humanos para realizar de manera coherente sus funciones: descripción
de puesto, aplicación de evaluaciones de desempeño y capacitación constante; las cuales crearán
condiciones de bienestar tanto para la empresa como para el personal, con el fin de potencializar
sus capacidades y competencias.
 En síntesis, disponer del área de recursos humanos, potencializa el desempeño de la
organización y le permitirá mejorar su desempeño con respecto a los objetivos propuestos.

Recordar que los supermercados que tienen éxito son el resultado de un manejo efectivo
de las tareas y responsabilidades necesarias por parte de los empleados para el funcionamiento
diario de la empresa.

1.3 Objetivos

Analizar la importancia que tiene el departamento de Recursos Humanos para la

administración de los supermercados del municipio de San Juan de la Maguana.

1.4 Objetivos Específicos

1. Describir la importancia que tiene la descripción de puesto en los supermercados de

este municipio.

2. Identificar las técnicas que se usan para la selección y contratación de candidatos en

los supermercados del municipio de San Juan de la Maguana.

3. Describir los beneficios que tiene aplicar evaluación de desempeño a los colaboradores

de los supermercados del municipio de San Juan de la Maguana.

4. Definir las ventajas ofrecen capacitar a los empleados de los supermercados.

1.5 Hipótesis

La falta de un departamento de recursos humanos afecta directamente los supermercados

del
Municipio de San Juan de la Maguana.
 1.4.1 Operacionalización de variables e indicadores

Preguntas de la Investigación Objetivos Variables Indicadores Técnicas y fuentes

¿Qué importancia tiene contar Describir la importancia que tiene la - Cargo - Entrevista a los
con una descripción de puesto descripción de puesto en los - Edad encargados
en los supermercados de este supermercados de este municipio Descripción de - Grado académico - Encuestas con los
municipio? Puesto -Antigüedad empleados

¿Cómo realizan los Identificar las técnicas que se usan Entrevista al

supermercados la selección y para la selección y contratación de Técnicas de -Entrevista encargado
contratación del nuevo candidatos en los supermercados de Selección y -Por recomendación
personal en los supermercados este municipio. Contratación de
de este municipio? Personal

¿Qué beneficios ofrece tener Describir los beneficios que tiene -Compromiso -Entrevista al
departamento de Recursos aplicar evaluación de desempeño a Evaluación de -Efectividad encargado
Humanos en los supermercados los colaboradores de los Desempeño -Comunicación Encuesta a con los
de este municipio? supermercados del municipio de San -Productividad empleados
Juan de la Maguana.

¿Cuáles ventajas ofrecen Definir las ventajas ofrecen - Calidad en los -Entrevista al
capacitar a los empleados de capacitar a los empleados de los Capacitación Servicios encargado
los supermercados? supermercados - Trabajo en
Equipo
 12
Unidad de Observación
La unidad de observación estará conformada por los empleados y encargados de los
supermercados del municipio de San Juan dela Maguana.
 13
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

2.1 MARCO CONTEXTUAL

2.1.1 Situación Socioeconómica de los Supermercados en San Juan de la Maguana

El contexto donde se desarrolla este estudio se ubica en el casco urbano del Municipio
de San Juan de la Maguana, Provincia San Juan, República Dominicana

En los aspectos históricos, según Montás (2008), la Villa de San Juan de la Maguana fue
levantada entre 1502 y 1503, por órdenes del Gobernador de la isla Nicolás de Ovando. El
Municipio de San Juan de la Maguana, en su inicio se denominó: “San Juan Bautista de la
Maguana”, en honor a “San Juan el Bautista” quien bautizó a Jesús. (p. 36).

En los aspectos geográficos, de acuerdo con datos de la Oficina Nacional de Estadística

(ONE) (2010), la mayor parte del territorio del Municipio de San Juan de la Maguana, se
encuentra ubicada en el valle del mismo nombre, entre la Cordillera Central y la Sierra de
Neiba. Este valle es el segundo en extensión del territorio nacional. Mide unos 100 km de largo
por 20 km de ancho. Sus límites son los siguientes: al Sur con el Municipio de Vallejuelo; al
Norte con el Municipio de Juan de Herrera.; al Este con la Provincia de Azua y al Oeste con el
Municipio de Las Matas de Farfán.

Según los aspectos demográficos, San Juan de la Maguana es el municipio cabecera de

la Provincia San Juan, situado a 200 km de la Ciudad de Santo Domingo (Capital Dominicana),
pertenece a la Región Suroeste de la República Dominicana, posee una población de 132,177
habitantes: 69,329 hombres y 62,848 mujeres (ONE, 2010).

Mencionando los aspectos socioeconómicos, se puede decir que la economía de San

Juan de la Maguana es fundamentalmente agrícola. San Juan produce más del 90% de las
habichuelas, 84% del maní, 35% del guandul, 20% de la cebolla y el 36% de la batata que
consume la población dominicana. Otra fuente de ingreso para los residentes, son los diversos
negocios formales e informales, como: panaderías, sastrerías, laboratorios, clínicas, consultorios
médicos, farmacias, hoteles, galleras, bares, discotecas, actividades de transportes, además de
las remesas del exterior, entre otros (Montás, 2008).

En los aspectos pecuarios, se puede inferir que en cuanto a la actividad pecuaria en el

Municipio de San Juan de la Maguana, el ganado, especialmente el vacuno, ha jugado un papel
importante como fuente económica de esta zona, desde los tiempos de la colonia; pero en las
 14
últimas décadas, ha habido una importante transición de la crianza extensiva por la intensiva, lo
que ha incidido de manera considerable, en la calidad de las reses. (Cabral & Gómez, 2014).

En los aspectos educativos, según Tejada, Ruiz y Galán (2010), en el año de 1916 se
oficializó la educación en San Juan de la Maguana, fundándose la Escuela Primaria Francisco
del Rosario Sánchez, para varones y el colegio de señoritas el 22 de diciembre. Para el 1950 se
abre la Escuela Parroquial patrocinada por la Iglesia Católica a cargo de los Padres
Redentoristas. En San Juan de la Maguana opera la Dirección Regional de Educación 02, con
siete (7) Distritos Educativos: el 02-05 y 02-06, que cubren el Municipio de San Juan de la
Maguana; el 02-03 que abarca Las Matas de Farfán; 02-04 que pertenece a El Cercado; 02-07 a
Hondo Valle; 02-02 a Pedro Santana; y 02-01 a Comendador, Elías Piña.

A nivel superior, la educación universitaria en la Provincia de San Juan, se inicia a raíz

de la llegada de la extensión de la Universidad Nacional Pedro Henríquez Ureña (UNPHU) en
1972. Mientras que, en el año 1982, comienza a operar la extensión de la Universidad Central
del Este (UCE), En el 1996, se instala el Centro Universitario Regional Oeste, de la Universidad
Autónoma de Santo Domingo (UASD). En la actualidad, la provincia cuenta con tres (3)
importantes Centros de Educación Superior: Universidad Autónoma de Santo Domingo, Centro
San Juan de la Maguana, la Universidad Central del Este (UCE), extensión San Juan de la
Maguana; y el Instituto Superior de Formación Docente Salomé Ureña, Recinto Urania Montás.

De acuerdo con los aspectos culturales, San Juan de la Maguana posee una cultura muy
rica, con múltiples tradiciones y espacio para manifestar la diversidad que la caracteriza. Hay
varios elementos que distinguen a los sanjuaneros, tales como: la religiosidad popular, la
gastronomía propia (con su reconocido chenchén y su chacá), la música y el baile con fuertes
acentos de percusión africana y otras formas de expresión cultural. En este municipio tiene un
gran valor cultural las fiestas patronales, por ejemplo: las fiestas en honor a San Juan Bautista,
que se celebran del 15 al 24 de Junio, en honor al Santo Patrón de la ciudad cabecera (Méndez,
2009).

Historias de los supermercados en el municipio de San Juan de la Maguana:

Supermercado Yenny S.R.L.

Según informaciones suministradas por su administrador el Licenciado Argenis

Calderón Herrera, el supermercado Yenny, S.R.L abre su puerta el 5 de abril 1998 su
propietario Primitivo Calderon.
 15
Cuando el señor primitivo Calderón era joven se dedicaba al comercio en la venta de
helados en su tierra natal Jinova; más adelante decide poner un pequeño bar de bebidas, con los
ingresos obtenidos el señor Calderón decide poner un colmado.

El señor Primitivo Calderón es una persona de visión amplia en los negocios decide
poner un almacén en el mercado nuevo del municipio de San Juan de la Maguana, en el cual
vende al por mayor y al detalle a los distintos colmados y público en general de los alrededores.

Como todo marchaba bien con su almacén y por recomendaciones de un amigo, ve la

oportunidad y compra una casa que estaba en venta frente a su establecimiento la cual la usaba
para el depósito de mercancías.

Más adelante el señor Calderón ve la necesidad y convierte la casa en un pequeño súper

a la disposición del público que visita el mercado para abastecer de forma individual sus casas.
En su apertura esta empresa contaba con 11 empleados en prestaba sus servicios.

Estructura Organizacional

El supermercado cuenta con aproximadamente 50 o más empleados que están divididos

en diferentes áreas como son: el responsable de la administración, el contador, encargado de
almacén, los abastecedores de góndolas, cajeras, conserjes, encargados de seguridad y
empacadores.

Misión

Somos una entidad comercial que ofrece provisiones frescas y de buena calidad, al
precio más competitivo del mercado local, con un personal calificado que día a día satisface las
necesidades de nuestros clientes.

Visón

Ser el centro comercial número uno en la provincia de San Juan, ofreciendo el mejor
servicio, con un personal especializado orientado a la satisfacción plena de los clientes y a la
valoración de su lealtad.

Valores

● Respeto Mutuo

● Buen Servicio

● Responsabilidad
 16
● Actitud Positiva

● Familiaridad

● Cortesía

● Trabajo en equipo.

Política del supermercado:

Nuestro compromiso de servicio con el cliente, es nuestra responsabilidad.

Centro Comercial Detallista

El centro comercial detallista fue construido el 4 de enero del año 1999 con la
cooperación de algunos comerciantes de la zona, su objetivo social es la compra y venta de
provisiones de cualquier clase o tipo, nacional o extranjera para poder ofertar al público tanto
del municipio como de la región.

Este centro comercial está compuesto por un consejo administrativo que consta de 7
miembros, los cuales se ocupan de los siguientes cargos: presidente; vicepresidente; secretario;
tesorero y vocales.

Misión:

Satisfacer a nuestros clientes, socios y relacionados, con productos de calidad, variedad,

precios y los mejores servicios de nuestros colaboradores, para nuestros clientes.

Sentirnos que ofrecemos lo mejor del mercado, tanto en la calidad del producto como en
la atención al cliente.

Lo primordial es la calidad de nuestros productos, para suplir las necesidades diarias de

nuestros clientes, así aportamos para su bienestar y salud.

Visión:

Mantener nuestra posición de dar a la región sur lo mejor, con una actualización
constante para mantenernos adaptados a los requerimientos de nuestros clientes y las exigencias
del mercado.

Objetivo del Centro Comercial Detallista: se fundamenta en mantener una posición de

calidad, tanto en la orientación y esfuerzos de los colaboradores en la empresa, pues son puntos
claves para lograr los mejores resultados.

Nuestros objetivos se basan en:

 17
a)- Que nuestros servicios sean excelentes

b)- La rentabilidad de la empresa

c)- ser ente importante en el desarrollo de nuestra región/país.

d) Ampliar la empresa con otras sucursales, etc.

Supermercado Marelys

El supermercado Marelys abrió sus puertas al público el 17 de julio del 2010,

oficializando su apertura con un acto inaugurar el 18 de julio de ese mismo año, presentando al
público el equipo de trabajo y su personal administrativo.

La concepción de la idea de negocio fue puesta en marcha por su propietaria Marelys

Villegas Arnaud.

Antes del establecimiento formal de negocio, este funcionaba en el mercado nuevo como
comercial Villegas SRL.

El supermercado marelys es una empresa que se dedica a la comercialización y venta de

artículos alimenticios, bebidas e insumos para el hogar. Así como presta servicio de pago de luz
cajero automático, recargas y la ventas al por mayor y detalle de los artículos.

Visión

Ser una empresa en provisiones comestibles, en el municipio de san juan de la Maguana,

apoyado en la tecnología, facilidades de espacio y servicios.

Misión

Satisfacer adecuadamente a la población el municipio de San Juan de la Maguana,

proveyendo artículos comestibles en las mejores condiciones.

 Valores
 Adaptabilidad
 Honestidad
 Diligencia
 Residencia
 Respeto
 Constancia
 Cercanía
 18
Supermercado la solución

Supermercado la solución es una empresa dedicada a la venta de bienes de consumo y

servicios. Fue fundado en el año 1996 por el señor Rafael Polanco y la señora Lucia María
Fernández.

Inicialmente estuvo ubicado en la calle anacaona esquina trinitaria en un local alquilado.

Luego fue trasladado en el 2001 a un local propio, más grande y de mejor localidad, calle 16 de
Agosto esquina colón, san juan de la Maguana.

A través del tiempo el negocio fue creciendo y siendo bien acogido por los clientes,
posicionándose éste como uno de los principales supermercados del lugar.

Tiene como objetivo principal promover productos y servicios que cumplan con los
estándares de calidad esperados por sus clientes, logrando la rentabilidad deseada según al
sector comercial al que pertenecen y teniendo por compromiso ampliar su gama de productos
para que el cliente encuentre todo lo que necesita.

Hoy en día cuenta con 32 empleados y en su inicio solo contaba con 9 empleados.

Visión

Ser reconocidos como una empresa de servicios comerciales altamente competitiva por
ofrecer productos y servicios de primera calidad a nuestros clientes a precios competitivos y
proporcionar oportunidades de desarrollo a su equipo humano, como fuente importante de
empleo en la comunidad a la que servimos.

Misión

Ofrecer productos y servicios para satisfacer las necesidades de nuestros clientes,

sosteniendo la mejor relación precio-calidad y permaneciendo comprometidos con una mejora
que continúe alineada a nuestros valores.

Valores

 Sservicio: Estamos comprometidos en brindar a nuestros clientes un servicio de calidad

que satisfaga sus necesidades.

 Rresponsabilidad: Adoptamos como nuestras, las políticas de la empresa para cumplir

con nuestro deber.

 Hhonestidad: Accionamos con rectitud, sosteniendo un trato equitativo con nuestros

allegados y cumpliendo con nuestro código de ética.
 19
 Ttrabajo en equipo: Promovemos el trabajo en equipo porque simplifica las labores,
somos más productivos y caminamos juntos hacia un mismo objetivo.

Supermercado PDS

Somos un negocio dedicado a la actividad comercial, ofertando al público productos

alimenticios, bebidas e higiene para el hogar.

Su propietario el señor Pedro De Los Santos nos comenta que la idea surge a través de
una propuesta que le hicieron, los anteriores propietarios del local, los cuales se dedicaban a ese
tipo de comercio. Luego de realizar un estudio de factibilidad en la zona decidió poner en
marcha la empresa.

El supermercado PDS, abre sus puertas al público en octubre del 2019, cuenta con un capital
humano de 14 colaboradores que conforman la empresa.

Misión

Ser una empresa creadora de empleo que dinamice y sirva al municipio de San Juan de la
Maguana.

Visión

Dar el mejor servicio a sus clientes, con amor, respeto, ofreciendo nuestros productos con la
más alta calidad.

Valores

 Calidad en los servicios

 Honradez
 Buen trato al cliente

Supermercado Yussepy

Todo inicia con Yussepy Leonardo y Benny Sánchez, dedicaban su tiempo a la

comercialización de jugos verdes desde casa.

Los señores Yussepy y Benny son pastores de una iglesia los cuales a través de una
organización benéfica ofrecen patrocinio para niños de escasos recursos.

La idea de establecer un supermercado surge al comienzo de la pandemia, cuando

deciden comprar artículos de primordiales para donarlos a esto niños, pero ven que estos
artículos los precios son muy elevados para su donación.
 20
Según informaciones suministrada por su encargado no ha sido fácil para los
propietarios de la empresa, porque tuvieron que alquilar un local en la zona y como inquilino
veían que cada año el dueño aumentaba la renta; como tenían un terreno en cerca pusieron en
marcha el plan de construir sus propio local, que abrió sus puerta el 17 de diciembre del 2021.

Supermercado Manuel

Supermercado Manuel, es una empresa dedicada a la venta y compra de bienes consumo

y servicios: Fundada en el año 1995 por el señor José Manuel Ramírez.

Inició en una guagua ambulante en la que vendía chucherías (Golosinas), durante 1 año.
Después con ayuda de Rafael Mosquete Tejada quien le ofreció vender otros tipos de productos
como: arroz, habichuelas, fideos entre otros; más tarde al participar en un sorteo fue beneficiado
con un freezer.

El negocio fue prosperando y decidieron organizarse y alquilar un local ubicado en la

calle Mariano Rodríguez y poner un almacén formaron una cadena de distribución de
chucherías, lo que dio origen a Manuel comercial.

En el 2008 comenzaron como supermercado, posicionándose como uno de los principales en el

Municipio.

Misión

Ofrecer productos y servicios de calidad para satisfacer a las necesidades de nuestros clientes y

Visión

Seguir brindado servicios de calidad a todos nuestros clientes y ser reconocidos como una
empresa de servicios comercial altamente calificada.

Valores

 Honestidad
 Responsabilidad
 Puntualidad
 Respeto a los clientes
 Compañerismo
 Eficiencia

Objetivos de Manuel comercial

 21
Ofrecer producto con los estándares de mayor calidad a nuestros clientes y estamos
comprometidos a satisfacer sus necesidades.

Políticas establecidas por el Supermercado

 Horario de llegada de los empleados

 Vestimenta adecuada
 Venta a crédito hasta 15/30
 Compras 15/25

2.1.2 Diagnóstico del Sistema de Gestión Humana en los Supermercados de San Juan de la
Maguana
En el presente diagnóstico, se describe la situación real de los supermercados del
municipio de San Juan de la Maguana, para posteriormente analizar sus debilidades y fortalezas,
de modo que nos permita determinar si existe o no el departamento de gestión humana.

Según (Grullon, 2017) “En República Dominicana era usual que las compras de
productos se realizaban en ventorrillos, pulperías y posteriormente en colmados, pero no fue
hasta el final de la tiranía de Trujillo, cuando se instaló en Santo Domingo el primer
supermercado conocido como Wimpys”.

Al respecto (Grullon, 2017) afirma que “Hoy día, el país cuenta con una gran cantidad
de supermercados de diversos conceptos, que ofrecen una variedad de productos y servicios a
los usuarios como: productos de alta calidad, importados y ofertas”. 

Para describir la situación actual sobre la importancia que tiene el departamento de

recursos humanos para los supermercados del municipio, se utilizaron tres métodos de
diagnóstico: observación, cuestionario y entrevista. Con cada uno de ellos se pudo determinar
de forma clara, los puntos más críticos relacionado con el área del personal.
 22
2.2 MARCO REFERENCIAL

En este capítulo se estará tratando el marco referencial, conteniendo en el mismo los

antecedentes de la investigación (internacional, nacional y local). También se describe el marco
teórico, marco conceptual y marco contextual donde se realizó el trabajo de campo.

2.2.1 Antecedentes
2.2.2.1 Antecedentes Internacionales

A nivel internacional se consultaron algunas investigaciones, Llanos Alvarado (2017).

Gestión del talento humano en la satisfacción laboral en supermercados Plaza Vea Higuereta -
Surco Perú.

Se desarrolló una investigación correlacional causal y diseño no experimental con corte

transversal, bajo un enfoque cuantitativo. La población estuvo conformada por 200 trabajadores
y la muestra por 130 trabajadores que fueron seleccionados aleatoriamente. Las variables fueron
medida a través de encuestas y se emplearon un cuestionario como instrumentos para medir la
gestión del talento humano y otro cuestionario para medir satisfacción laboral las cuales fueron
medida en la escala de Likert y fue procesada bajo en programa SPSS versión 22.

En los resultados mostraron que el 81% del personal considero que la gestión del talento
humano era de nivel regular, mientras que el 75% de las personas del personal presentaba un
nivel de satisfacción regular. Finalmente se concluyó que la gestión del talento humano
percibido influye en un 15% sobre la satisfacción laboral de los colaboradores del supermercado
Plaza Vea Higuereta durante el año 2017.

Nelma (2016). Gestión de recursos humanos en el subsistema de adiestramiento y

desarrollo de un supermercado ubicado en Naguanagua Estado Carabobo.

Se enmarcó metodológicamente en el tipo de investigación descriptiva. La población del

estudio estuvo constituida por la totalidad de los trabajadores del supermercado, del cual se
extrajo una muestra de 47 trabajadores. Se aplicó la técnica de recolección de la información a
través de la encuesta y entrevista semi estructurada, basándose en los instrumentos de
cuestionario aplicado a los trabajadores y la entrevista a la gerencia de talento humano.

La validez del instrumento se alcanzó a través del juicio de expertos y la confiabilidad

fue calculada a través del método de Alpha de Cronbach. Fue posible concluir que la empresa
no realiza un plan de formación de recursos humanos, lo que conlleva a debilidades en la
planificación, inventario de personal, detección de necesidades de adiestramiento, planificación,
ejecución y evaluación. Además, presenta debilidades en las actividades correspondientes a la
 23
compensación, seguridad e higiene, evaluación de desempeño, que afecta la gestión de recursos
humanos en cada subsistema analizado.

2.2.2.2. Antecedentes internacionales

A nivel internacional, Abril, Malano, Maletto (2018). Diseño de los subsistemas de para
la elaboración de un sistema de evaluación de desempeño en la cadena de supermercados
“éxito”.

En el presente Proyecto realizaron una Propuesta de Mejora para la cadena de

Supermercados Éxito, basada en la finalidad de generar el Diseño de un Sistema de Evaluación
de Desempeño, a través de la formalización previa de los Procesos del Subsistema de Previsión
de Recursos Humanos (Análisis y Descripción de Puestos) que nos brindarán información
esencial para su implementación. Por otro lado, formalizaremos los Procesos que constituyen el
Subsistema de Provisión (Reclutamiento, Selección de Personal, Inducción y Capacitación) para
generar una mejora complementaria en el área de Administración de los Recursos Humanos
buscando lograr una mayor eficiencia en la organización.

Para el desarrollo de este Proyecto, fue necesario realizar un diagnóstico exhaustivo

tanto dentro del área de Recursos Humanos, como de la empresa en general, a través de
diferentes herramientas como entrevistas y cuestionarios, al Gerente de Recursos Humanos y al
personal operativo además de una observación directa dentro del establecimiento.

Montas Sención (2017). Sistema de Información para la Integración del Talento Humano
de un Supermercado, República Dominicana.

La Integración del Talento Humano es considerada como el proceso mediante el cual las
organizaciones cubren sus necesidades de recursos humanos, considerando tres aspectos: 1- el
pronóstico de sus necesidades futuras, 2- el reclutamiento y selección de candidatos; y 3- la
inducción de los empleados de nuevo ingreso.

Sin embargo la tecnología en el campo de Gestión Humana apunta hacia un nuevo

progreso que tiene como alcance producir soluciones adaptativas para las organizaciones, por lo
que un sistema de Información aplicado a la integración del talento cambiara los procesos,
producirá que las operaciones sean más sencillas y generen una transformación en las
competencias necesarias en los departamentos de Recursos Humanos, en este mismo orden el
sector de ventas a minoristas, no está ajeno a esta realidad y los supermercados deben cambiar a
un nuevo paradigma, enfrentando este nuevo reto el cual requiere de la concepción de una
 24
estrategia tecnológica y sostenible que busque establecer una ventaja competitiva
diferenciadora, en un medio donde el escenario cambia constantemente.

La estructura de la propuesta de esta tesis, está cimentada en cómo implementar un

Sistema de Información para la Integración del Talento Humano acorde a las nuevas tendencias
tecnológicas en un Supermercado.

Chadic, Ortega, García (2014). Impacto de Gestión Humana en el Desempeño Laboral

de los empleados del Supermercado Central II, Santiago de los Caballeros, República
Dominicana.

Con relación al objetivo específicos No.1: Determinar el nivel de cumplimiento de las

funciones de la Gerente de Recursos Humanos del Supermercado Central II. Por esta variable se
entiende la sucesión lógica de pasos que se implementan para cumplir con las funciones de
Recursos Humanos. Al cuestionar a los empleados sobre este aspecto se pudo evidenciar que el
nivel de cumplimiento de las funciones del Gerente de Recursos Humanos del supermercado
Central II, es Medio en un 53%, mientras que es baja para un 27%, y alta un 18%.

Con Relación al Objetivo Específico No.2: Determinar los planes de desarrollo que
ejecuta la empresa para el logro de la motivación de los empleados en el Supermercado Central
II. Según la tabla No. 7 del objetivo No.2 los planes de Desarrollo que ejecuta el Supermercado
Central II para el Desarrollo profesional de sus empleados, los encuestados expresaron que,
ninguna de las anteriores a un 37%, la Capacitación un 36%, Curso-taller un 21% y todas las
anteriores con un 6%. Lo que evidencia que el porcentaje para la formación profesional de los
empleados es muy baja, es decir que, la empresa no presta muchas atenciones a los Planes de
Desarrollo.  

2.2.2. Revisión y Análisis de Literatura

2.3.1.1 Origen y Tendencias de la Integración del Talento Humano en un
Supermercado

La Integración del Talento Humano como sugiere (Federicogalvis Blogs, 2014) “no
apareció de improviso, y aunque no es posible señalar cuándo se dio inicio al uso de sus
técnicas, sí sabemos que es condición indispensable para la existencia del principal recurso
generador de beneficios en las empresas”. Desde la más remota antigüedad el hombre al hacerse
gregario tuvo que practicar alguna forma de división del trabajo.

Una rápida mirada a este proceso de evolución muestra la forma en que las técnicas del
pasado condujeron a la filosofía proactiva de la actualidad. El ser humano, urgido por la
 25
necesidad de supervivencia en su interacción con la naturaleza, y la necesidad de conocer y
transformar la misma mediante el trabajo, requirió de la agrupación de personas y la
cooperación entre las mismas. También surgió la necesidad de destinar a los que se encargarían
de determinadas actividades: cazar, pescar, y la agricultura, por lo que el hombre tuvo que
aprender a través de su experiencia. La distribución del trabajo por sus miembros, por el sexo, la
edad y las características físicas, se ubicaron en el primer momento de la división del trabajo
presentando así un carácter natural espontáneo.

En los pasajes de la Biblia (Federicogalvis Blogs, 2014) identifica un ejemplo de Exodo

18: 13-26, “Jetró, suegro de Moisés, ante las dificultades para atender a su pueblo y dirimir los
pleitos, le recomendó escoger un grupo de hombres y distribuir esa función, ahí se aprecia la
necesidad de integrar el talento humano.”

(Federicogalvis Blogs, 2014) Identifica: “que Platón reconoció la doctrina sobre la

división del trabajo en varias categorías: Parte racional: debe corresponder a la categoría de los
gobernantes y filósofos; y Parte afectiva: a la categoría de los guerreros y la categoría de los
artesanos, entrenados para el cumplimiento perfecto de su oficio.”

Estas formulaciones muestran el abordaje de la interrelación hombre-trabajo desde

épocas tan tempranas del desarrollo del pensamiento filosófico, expresado en la asignación del
trabajo sobre la base de las diferencias individuales y otras categorías.

Sin embargo (Federicogalvis Blogs, 2014) identifica: “aun antes de la conquista

española, varios grupos indígenas habían establecido diversos organismos que entrañaban la
resolución de complejos problemas en Integrar el Talento Humano. Por ejemplo, tanto la
sociedad Azteca como la Inca habían establecido sistemas de correo relativamente eficientes
antes del contacto con los europeos, es decir, contaban con un sistema de postas; mensajeros
que se relevaban a lo largo del camino; que permitía que el emperador Moctezuma consumiera
diariamente pescado fresco del Golfo de México, aunque él se encontraba a unos quinientos
kilómetros tierra adentro. Para mantener el equipo de mensajeros en buenas condiciones
operativas, contrataron a una persona que le suministre agua y alimentos, brindarles protección
militar y, naturalmente, proporcionarles calzado adecuado para el duro camino que era
necesario recorrer.”

La Edad Media (Federicogalvis Blogs, 2014) se caracterizó “por condicionar el estatus

de clase, en la elección y posibilidades de desempeño de una actividad determinada. Así los
oficios pasaban de manos de los padres a sus hijos.” EI aumento de la socialización y la
consecuente complejidad social, económica y técnica, trajo consigo la necesidad de la aparición
 26
de una nueva ciencia, la administración. Sin embargo la etapa colonial (Federicogalvis Blogs,
2014) supuso “el inicio de una nueva mentalidad, enfocada sobre todo a la obtención de
beneficios comerciales para la metrópoli.”

Según (Federicogalvis Blogs, 2014) a mediados del siglo XVIII la aparición de

maquinarias complejas en el seno de la sociedad inglesa dio inicio al fenómeno conocido como
Revolución Industrial, primero en Inglaterra y poco después en Europa y América del Norte.

Siguiendo al (Observatorio de Corporaciones Transnacionales, 2006) encontramos que:

“la historia del comercio minorista moderno (Supermercados) comenzó en París, Francia a
partir del 1852 al final del periodo de la Primera Revolución Industrial, en donde el obrero fue
sustituido por la máquina en aquellas tareas que podían automatizarse y acelerar el proceso por
repetición.”

Actualmente, en el nuevo mundo globalizado tiene la necesidad de contar con personas

con un dominio multidisciplinario, es decir, preparadas en dos o tres ámbitos del conocimiento
para dar respuestas más rápidas a los desafíos del ambiente. La (Universidad de Barcelona,
2005) señaló que en la nueva economía global el conocimiento es creado, adquirido, transmitido
y utilizado con mayor efectividad por individuos, organizaciones y comunidades que
promueven el desarrollo económico y social. Además indico que la creación rápida de
conocimiento, apoyado por los avances científicos, de tecnologías de información y
comunicación, está incrementando la eficiencia, la innovación, la calidad de bienes y servicios,
así como la relativa equidad internacional.

Sin embargo los Supermercados deben estar conscientes de los desafíos globales que se
enfrentan en la actualidad, para contribuir de manera significativa al éxito de las metas
corporativas enfocadas a la Integración del Talento Humano, las cuales son:

 Contar con mano de obra más calificada, con habilidades para desarrollar procesos
más flexibles y tecnología más adecuada,

 Desarrollar directivos con habilidad para tomar mejores decisiones, capaces de

seleccionar e interpretar con mayor acierto la información y el conocimiento,

 Generar innovaciones en procesos, a través de redes y comunidades de aprendizaje

para crear servicios y productos con mayor valor agregado,

 Desarrollar habilidades para trabajar en ambientes virtuales.

2.3.1.2 Administración de los Recursos Humanos

 27
Según Dessler, Gary (2011), La Administración de los recursos humanos se refiere a las
prácticas y a las políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las
relaciones personales de la función gerencial, en específico, se trata de reclutar, capacitar,
evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro, con un código de ética y trato justo para los
empleados de la organización.

Tales prácticas y políticas incluyen:

- Realizar los análisis de puestos (determinar la naturaleza de la función de cada

empleado).

- Planear las necesidades de personal y reclutar a los candidatos para cada puesto.

- Seleccionar los candidatos para cada puesto.

- Aplicar programas de inducción y capacitación para los nuevos trabajadores.

- Evaluar el desempeño.

- Administrar los sueldos y los salarios (remunerar).

- Proporcionar incentivos y prestaciones.

- Comunicar (entrevistar, asesorar, disciplinar).

- Capacitar y desarrollar a los empleados actuales.

- Fomentar el compromiso de los colaboradores.

Estas prácticas son las que ayudaran a la empresa a cumplir sus objetivos mediante la
implementación de las políticas ya mencionadas anteriormente, lo que permitirá un mejor
manejo para los empleados porque estarán en condiciones competentes, demostrando así su
eficiencia y productividad para la empresa

Evolución y desarrollo de Recursos Humanos en República Dominicana sector

público

El campo de la administración de los recursos humanos no apareció de improviso. Por el

contrario, evolucionó durante largo tiempo, hasta adquirir sus características actuales. Una
rápida mirada a este proceso de evolución muestra la forma en que las técnicas del pasado
condujeron a la filosofía proactiva de la actualidad. Al trazar esta evolución se puede también
adquirir una perspectiva adecuada sobre la creciente importancia del campo de la
administración de los recursos humanos.
 28
La administración de los recursos humanos es un término moderno de lo que
tradicionalmente se ha conocido como administración de personal o gerencia de personal. No es
posible señalar el momento en que se dio inicio a las técnicas de administración de personal, por
una razón muy sencilla: la existencia de este campo es condición necesaria para la existencia de
la civilización.

Los orígenes de la ARH, especialidad surgida del crecimiento y la complejidad de las

tareas organizacionales, se remontan a los inicios del siglo XX bajo la denominación de
Relaciones Industriales, después del gran impacto de la revolución industrial. Con el transcurso
del tiempo el concepto de Relaciones Industriales cambió de manera radical y sufrió una gran
ampliación pasando, alrededor de los años 1950, a ser denominado Administración de Personal.
Ahora no sólo debería mediar para reducir los conflictos, sino administrar las personas de
acuerdo con la legislación laboral vigente y solucionar los conflictos que se presentaran de
modo espontáneo. Poco después, alrededor de la época de 1960, el concepto volvió a ampliarse.

En la llamada Independencia Efímera de 1821, José Núñez de Cáceres y otros,

preparan el Acta Constitutiva del Gobierno Provisional, en cuyo artículo 37 expresa: “Ningún
empleado público podrá ser depuesto sin el debido conocimiento de causa, y por excesos y
abusos que determine la ley.”

Nuestra primera Constitución Política del 1844, en su artículo 14 estipuló:

“Todos los dominicanos son admisibles a los empleos públicos”. Con esto se consagró el
principio democrático de la Igualdad de Oportunidades. Según narra Emilio Rodríguez
Demoniza, en 1981 el Gobierno de Merino ofrecía a los graduados de la Escuela Normal “La
preferencia en el acceso a los puestos administrativos que más ciencia y conciencia exigían”.

En el decenio desde 1951 hasta 1960 no se registra nada nuevo ni importante en el país
en materia de Administración del Personal Civil del Estado. La férrea dictadura de Trujillo
mantenía un control absoluto sobre todos los pobladores de nuestra media isla, sin que ellos
lograran alcanzar la condición de verdaderos ciudadanos, con sus prerrogativas humanas
consagradas en la declaración de los Derechos Humanos como en todas las constituciones
políticas que muestran determinados avances democráticos.

Es importante destacar que hasta la muerte del tirano, acaecida en 1961, los empleos
públicos eran repartidos conforme a la voluntad de éste o de sus allegados. (p. 19).

Valoración del Sistema de Información para la Integración del Talento Humano en

el Supermercado
 29
El Supermercado representa uno de los medios preferidos por la población ya que brinda
productos de consumo masivo y primera necesidad a costos razonables y con cierto nivel de
comodidad. Tomando en consideración estos puntos, la necesidad de un eficiente sistema de
información para la integración del talento humano radica en obtener una ventaja competitiva
determinada a nivel nacional, y también busca garantizar que la contratación del personal se
maneje de forma óptima, para seguir siendo una de las elecciones de nuestros clientes en el tema
de cubrir sus necesidades básicas de alimentación buscando la satisfacción de los usuarios con
el servicio ofrecido.

Históricamente, se consideraba que los procesos de recursos humanos eran demasiado

complejos y estaban pobremente definidos. En ese contexto, implementar una solución de
gestión automatizada no promete garantizar un retorno inmediato de inversión. SAP HCM
incorporara una amplia experiencia y las mejores prácticas en materia de recursos humanos,
proveyendo información oportuna en tiempo real sobre la fuerza de trabajo, alineado a la
gestión de talento y a la prestación de servicios con las necesidades de cada organización. Así,
habilita a la empresa a gestionar, pronosticar y planificar y contratar a los mejores talentos
disponibles y a incrementar la excelencia operacional a través de la capacidad de compartir
información, esfuerzos y servicios.

Funciones Principales de recursos humanos

El presidente: además de ser el dueño de la empresa es la persona quien decide los

cambios de turnos, dar su aprobación para un nuevo ingreso, a quien se le concede vacaciones y
a quien no, a cuales empleados se le faciliten avance de sueldo, entre otras funciones que deben
caer exclusivamente en el personal de recursos humanos.

Muchas veces autoriza ingresos de personas no actas para realizar un trabajo en

específico, solo por conveniencia de una situación determinada la cual puede mejorar en el
momento pero al pasar de los días vuelve el problema.

Es el contacto directo del supervisor de personal para cualquier queja o sugerencia de un

problema, aun existiendo los canales de comunicación para hacerlo con otras personas que
tienen que ver directamente con dichos casos.

La administradora: es la persona responsable de controlar y dirigir los recursos de la

empresa, también en quien da al frente a las funciones del personal, es quien elabora las
nóminas, realiza los pagos, trabaja las vacaciones, uniforme, es quien trabaja los casos con el
ministerio de trabajo y quien da seguimiento a la tesorería de seguridad social y la seguridad
laboral.
 30
Auxiliar de contabilidad: además de las funciones que la empresa requiere directas con
la contabilidad, es quien recibe los reportes de las horas trabajas y realiza los ingresos de los
tantos empleados ocasionales que entran y salen de la empresa y que muchas veces son
reportados 48 horas después que están ya realizando el trabajo.

Supervisor: es la persona responsable de que se realicen las tareas para el cual el

personal ha sido contratado, distribuye de manera equitativa los trabajos de acuerdo a lo
solicitado. El supervisor en la actualidad es una persona informar, no le gusta llenar reportes, se
puede decir que es ineficiente en sus funciones.

Estas cuatro personas son las responsables del funcionamiento de los recursos humanos
en la empresa y en muchas ocasiones la información no llega de la manera más efectiva porque
no hay una persona o departamento directamente responsable.

Siendo una empresa que su función principal es la administración de personal, no se ha

tomado en cuenta lo realmente implica los recursos humanos, la empresa se enfoca más en lo
que son los negocios de la misma, pero hecha a un lado la importancia que tienen las personas.

Cuando los empleados necesitan comunicar algo o solicitar cualquier información se

dirige al presidente de la empresa y no se canaliza por las vías que se supone debería ser. En los
lugares de trabajos hay supervisores y si son grupos más pequeños hay líderes de grupos.

La organización o cadena de mando en la empresa no está clara y su presidente debe

poner ejemplo concientizándose primeramente para iniciar por la parte superior (oficina
principal) y sus ejecutivos, para que luego los demás colabores tengan conocimiento de cómo se
deben canalizan las cosas.

En la empresa no hay políticas para recursos humanos porque en cualquier momento se

pueden romper por una situación momentánea, por algún cliente que entienda que la empresa es
una división de la suya o por empleados que presionen por una conveniencia individual.

Capacitación y formación: Ésta etapa complementa la selección y capacitación, debido

a que antes se desarrollaba de manera informal, con la creación del modelo, se implementaron
procesos sólidos para garantizar la formación constante de cada empleado de la empresa, así
como su retroalimentación a las funciones realizadas.

Gestión del desempeño: Es de vital importancia medir el desempeño de los empleados,

esto garantiza la productividad y mejora la confianza. Para ésta etapa se creó un formato de
evaluación de desempeño, donde se realizará la evaluación semestralmente. El jefe de personal
debe tener registrado aciertos y fallas de cada empleado durante el periodo a evaluar. El proceso
 31
es completamente nuevo en la empresa, razón por la cual, el formato creado es sencillo y
práctico, se dejan compromisos de mejora de ser necesarios y el jefe de personal aprovecha el
espacio para tener la información de las capacitaciones a realizar de manera prioritaria.

Conceptos de la Administración de Recursos Humanos Administración de RRHH

El Plan de Organización y de Recursos Humanos tiene como finalidad analizar,

seleccionar, evaluar y controlar los recursos humanos en la empresa. Para ello, se deberá
elaborar un organigrama y definir las funciones, tareas, responsabilidades y perfil de cada
puesto de trabajo, así como las políticas de reclutamiento, selección, contratación, formación y
motivación del personal. Además, se establecerán canales de comunicación con los trabajadores
y políticas de detección y resolución de conflictos. Por último, se elaborará un plan de seguridad
e higiene en el trabajo. (Cámara02 de Santa Cruz de Tenerife)

Por lo general, según aumenta el tamaño de la empresa, crecen también las funciones
asumidas por el departamento de recursos humanos. Las funciones que desempeña este
departamento son las siguientes: planificación de plantillas, descripción de puesto de trabajo,
reclutamiento y selección de personal, acogida de nuevos trabajadores, valoración del puesto de
trabajo y retribución, evaluación de desempeño, formación y desarrollo, relaciones laborales,
prevención de riesgos, elaboración de nóminas, tss, tramites de contratación, control de
absentismo. (Ventura, 2012)

Recursos humanos, en la era de industrialización neoclásica surgieron los departamentos

de recursos humanos que sustituyen a los antiguos departamentos de relaciones industriales.
Además de las tareas operativas y burocráticas, los DRH cumplieron funciones operativas y
tácticas, como unidades prestadoras de servicios especializados. Se encargaron del
reclutamiento, la selección, la formación, la evaluación, la remuneración, la higiene y la
seguridad en el trabajo y las relaciones laborales y sindicales, con distintas dosis de
centralización y monopolio de esas actividades (Chiavenato, 2008).

La administración de recursos humanos, hace poco tiempo que la cultura organizacional

imperante en las empresas dejó de privilegiar las tradiciones antiguas y pasadas y se concentró
en el presente; con ello, provocó que el conservadurismo y la preservación del statu quo dieran
paso a la innovación y al cambio de hábitos en las maneras de pensar y actuar. La vieja
concepción de las relaciones industriales se sustituyó por una nueva manera de administrar al
personal, la cual recibió el nombre de administración de recursos humanos. Los departamentos
de recursos humanos (DRH) empezaron a ver a las personas como recursos vivos e inteligentes,
y ya no como factores inertes de producción (Chiavenato, 2008).
 32
Los RH se convirtieron en el recurso más importante de la organización y en el factor
determinante del éxito de la empresa. La tecnología pasó por un increíble e intenso desarrollo y
comenzó a influir en el comportamiento de las organizaciones y de las personas que
participaban en ellas. El mundo seguía cambiando. Además, los cambios eran cada vez más
veloces (Chiavenato, 2008). (p. 26).

Origen y Tendencias de la Integración del Talento Humano

La Integración del Talento Humano como sugiere (Federicogalvis Blogs, 2014) “no
apareció de improviso, y aunque no es posible señalar cuándo se dio inicio al uso de sus
técnicas, sí sabemos que es condición indispensable para la existencia del principal recurso
generador de beneficios en las empresas”. Desde la más remota antigüedad el hombre al hacerse
gregario tuvo que practicar alguna forma de división del trabajo. Una rápida mirada a este
proceso de evolución muestra la forma en que las técnicas del pasado condujeron a la filosofía
proactiva de la actualidad.

El ser humano, urgido por la necesidad de supervivencia en su interacción con la

naturaleza, y la necesidad de conocer y transformar la misma mediante el trabajo, requirió de la
agrupación de personas y la cooperación entre las mismas. También surgió la necesidad de
destinar a los que se encargarían de determinadas actividades: cazar, pescar, y la agricultura, por
lo que el hombre tuvo que aprender a través de su experiencia. La distribución del trabajo por
sus miembros, por el sexo, la edad y las características físicas, se ubicaron en el primer
momento de la división del trabajo presentando así un carácter natural espontáneo.

En los pasajes de la Biblia (Federicogalvis Blogs, 2014) identifica un ejemplo de Éxodo

18: 13-26, “Jetró, suegro de Moisés, ante las dificultades para atender a su pueblo y dirimir los
pleitos, le recomendó escoger un grupo de hombres y distribuir esa función, ahí se aprecia la
necesidad de integrar el talento humano.”

(Federicogalvis Blogs, 2014) Identifica:“que Platón reconoció la doctrina sobre la

división del trabajo en varias categorías: Parte racional: debe corresponder a la categoría de los
gobernantes y filósofos; y Parte afectiva: a la categoría de los guerreros y la categoría de los
artesanos, entrenados para el cumplimiento perfecto de su oficio.”

Estas formulaciones muestran el abordaje de la interrelación hombre-trabajo desde

épocas tan tempranas del desarrollo del pensamiento filosófico, expresado en la asignación del
 33
trabajo sobre la base de las diferencias individuales y otras categorías. Sin embargo
(Federicogalvis Blogs, 2014) identifica: “aun antes de la conquista española, varios grupos
indígenas habían establecido diversos organismos que entrañaban la resolución de complejos
problemas en Integrar el Talento Humano. Por ejemplo, tanto la sociedad Azteca como la Inca
habían establecido sistemas de correo relativamente eficientes antes del contacto con los
europeos, es decir, contaban con un sistema de postas; mensajeros que se relevaban a lo largo
del camino; que permitía que el emperador Moctezuma consumiera diariamente pescado fresco
del Golfo de México, aunque él se encontraba a unos quinientos kilómetros tierra adentro. Para
mantener el equipo de mensajeros en buenas condiciones operativas, contrataron a una persona
que le suministre agua y alimentos, brindarles protección militar y, naturalmente,
proporcionarles calzado adecuado para el duro camino que era necesario recorrer.”

La Edad Media (Federicogalvis Blogs, 2014) se caracterizó “por condicionar el estatus

de clase, en la elección y posibilidades de desempeño de una actividad determinada. Así los
oficios pasaban de manos de los padres a sus hijos.” EI aumento de la socialización y la
consecuente complejidad social, económica y técnica, trajo consigo la necesidad de la aparición
de una nueva ciencia, la administración. Sin embargo la etapa colonial (Federicogalvis Blogs,
2014) supuso “el inicio de una nueva mentalidad, enfocada sobre todo a la obtención de
beneficios comerciales para la metrópoli.”

Según (Federicogalvis Blogs, 2014) a mediados del siglo XVIII la aparición de

maquinarias complejas en el seno de la sociedad inglesa dio inicio al fenómeno conocido como
Revolución Industrial, primero en Inglaterra y poco después en Europa y América del Norte.

Siguiendo al (Observatorio de Corporaciones Transnacionales, 2006) encontramos que:

“la historia del comercio minorista moderno (Supermercados) comenzó en Paris, Francia
a partir del 1852 al final del periodo de la Primera Revolución Industrial, en donde el obrero fue
sustituido por la máquina en aquellas tareas que podían automatizarse y acelerar el proceso por
repetición.”

Siguiendo a (Federicogalvis Blogs, 2014) para: “el periodo comprendido 1860 a 1914
(Segunda Revolución Industrial) donde se mecaniza la industria y la agricultura dejando de lado
la producción artesanal dando origen a la producción en grandes fábricas de organización
capitalista y el desarrollo de nuevas formas de (inversiones bancarias, creación de instituciones
financieras, fusiones de empresas).
 34
El (Observatorio de Corporaciones Transnacionales, 2006) ha señalado “para la gran
revolución comercial la apertura del primer Supermercado de autoservicio de la época en
Estados Unidos.”

En otra revisión realizada por (Federicogalvis Blogs, 2014) señala que en el siglo XIX se
incorpora todos los conocimientos de la ciencia y tecnología a la administración, así se inicia el
movimiento de la “Administración Científica” o taylorismo, basado en la teoría del análisis de
tiempos y movimientos en la línea de ensamble y dividiendo cada tarea en sus componentes; por
lo que se aumentó el pago de acuerdo a la productividad y se disminuyó la jornada laboral a
ocho horas y media, aplicado a través, de la selección científica de los trabajadores y la
educación y desarrollo científico del mismo.

Gracias a sus contribuciones, quedó demostrado que el estudio científico y sistemático

de las labores podía conducir a mejorar la eficiencia, por lo que la necesidad de proceder a
especializaciones y capacitaciones impulsó la creación de más departamentos de personal. Sin
embargo, estos departamentos no se consideraban esenciales para las organizaciones, ya que
sólo ejercían la función de informar a los ejecutivos de la organización para que tomaran
decisiones, teniendo mayor consideración otros departamentos como: Finanzas, Producción y
Ventas.

Pero a medida que sus responsabilidades y aportaciones se incrementaron, la

importancia de los departamentos de personal también creció, brindándole racionalidad y
efectividad al sistema empresarial, como fue el caso de los departamentos de reclutamiento los
cuales tuvieron que recurrir a cálculos demográficos de la población, establecimientos de
exámenes médicos, psicológicos y mediciones efectivas de aptitud para determinadas tareas.

El entorno global del siglo XXI de los Supermercados y la Integración del Talento en las
organizaciones constituyen sistemas abiertos influidos por el ambiente en que operan, el cual se
caracteriza por los cambios acelerados. Cambios que están impactados por las
telecomunicaciones, el surgimiento de las computadoras y los sistemas de información han
contribuido a construir una sociedad global.

El fenómeno de la globalización ha tenido un impacto mundial evidente en todos los

aspectos, ya que ha generado interdependencia entre los países, y se ha extendido a todas las
ramas de la actividad económica. El mercado minorista no ha sido la excepción en este aspecto
ya que ha sido impactado por la globalización, que se caracteriza por una nueva dinámica de la
competencia constante, como son los casos de Wal-Mart y Carrefour dos grandes cadena de
 35
Supermercados con un impacto en la economía Global ubicadas en los cincos continentes. (p.
26).
 36
2.3 MARCO CONCEPTUAL

2.3.1 LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

2.3.1.1 Conceptualización de la Gestión de Recursos Humanos

Arias, F. (1997). Productivas que el personal aporta a la organización, también significa
conquistar y mantener trabajando a las personas en la organización y dando el máximo de sí,
con una actitud positiva y favorable. El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente
una entidad de servicio; asesora y no dirige a los gerentes. Por ello, el área de recursos humanos
conlleva entre otras actividades, el reclutamiento, selección, contratación, inducción y rescisión
del personal que labora en la empresa, así como, la planeación, dirección, control, del recurso
humano.

El resultado de las actividades que el Departamento de Recursos Humanos realiza debe

ser compartido con la gerencia o dirección. Dada la importancia de las actividades que se llevan
a cabo en el área de Recursos Humanos, es clave para la PyME contar con este servicio y
espacio a fin de garantizar que el proceso administrativo de referencia sea el correcto.

El Contador Público es un profesional con el conocimiento y la capacidad de realizar y/o

coordinar, las diversas actividades y funciones del Departamento de Recursos Humanos, es por
eso que si una PyME no cuenta con tal departamento, el Contador Público puede y debe ser
considerado una de las personas que realice dichas actividades y enfrentar la responsabilidad y
dirección de dicho departamento. De este modo, se considera que la Contaduría Pública, es una
de las Licenciaturas más importantes en que se puede apoyar la empresa para el desempeño de
las actividades de la Administración del Recurso Humano.

2.3.1.2 Importancia y Objetivos de la Gestión de Recursos Humanos

Arias, F. (1997). Las organizaciones, a fin de poder funcionar, necesitan satisfacer
objetivos organizacionales. Cada objetivo se dirige a varios grupos de personas:
 37

Fu
ente:

Los objetivos de la Administración de Recursos Humanos se derivan de los objetivos de

la organización entera. Toda organización tiene como uno de sus principales objetivos la
creación y distribución de algún producto y/o prestación de servicios. Todos los órganos
aplicados directamente en la creación y distribución de ese producto o servicio realizan la
actividad básica de la organización.

Los objetivos de la Administración de Recursos Humanos son:

• Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos, con habilidad y

motivación para realizar los objetivos de la organización.

• Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y

satisfacción plena de recursos humanos y alcance de objetivos individuales.

• Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

2.3.1.3 Los Recursos Humanos como Objetivo Estratégicos

Amaro, R. (1999), Organigrama eficiente para una empresa y aunque se considere que
sólo es útil para una empresa grande y con recursos suficientes, se juzga que debe ser
considerado, ya que para la PyME, uno de los objetivos fundamentales que debe perseguir, es
crecer hasta llegar a ser una empresa grande, por lo tanto, es importante tener un panorama lo
suficientemente amplio al respecto. La exposición del modelo, se hace bajo la consideración de
que al crecer la PyME, necesita tener visión de que tanto tiene que realizar el Departamento de
Recursos Humanos y delimitar responsabilidades y funciones.

El segundo organigrama, es el modelo que se propone en este trabajo de tesis, para

implantar de manera inicial en la PyME y al crecer la empresa, deberá ser flexible, siempre
evolucionando de acuerdo a la necesidad que la empresa va presentando.
 38
A continuación se mencionan las funciones que tiene cada departamento:

• División de reclutamiento y selección: reclutamiento, entrevistas, pruebas,

asignaciones, orientación, reasignaciones, terminaciones y registros.

• División de adiestramiento: programa de entrenamiento, operadores, supervisores,

aprendices, entrenamiento, instructores, facilidades, materiales.

• División de clasificación y remuneración: análisis de puestos, evaluación de puestos,

encuestas de salarios y clasificación de empleados.

• División de relaciones laborales: negociación colectiva, asuntos legales, quejas,

encuestas sobre moral, plan de sugestiones, negociación con asociaciones.

• División de seguridad: seguridad, campañas, ingeniería, inspecciones, educación,

accidentes-investigación, registros y recompensas.

• División médica: exámenes, primeros auxilios, facilidades médicas, programa de salud,

tratamiento y servicios.

• División de investigaciones de personal: registros y reportes, análisis estadísticos,

manuales, sistemas y procedimientos, políticas y auditorias de personal.

• División de servicios a empleados: pensiones, participación de utilidades, ahorros,

seguros, cafetería, publicaciones, recreaciones, varios.

2.3.1.4 Estructura del Departamento de Recursos Humanos

El desarrollo de una estructura organizacional da como resultado puestos que tienen que
ser cubiertos. El puesto es la célula básica de funcionamiento de toda organización, es la unidad
que le da vida a la organización, así como el instrumento principal de la administración para
lograr que el trabajo se ejerza con un buen control y la marcha del esfuerzo sea productiva.
 39

2.3.1.5 Funciones del Área de Recursos Humanos

El análisis de puestos es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y la
naturaleza de los puestos y los tipos de personas que deben ser contratadas para ocuparlos.
Proporciona datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para
desarrollar las descripciones del puesto y las especificaciones del puesto.

Se denomina análisis de puesto, al proceso de estudio, investigación e identificación de

todos los componentes del puesto, desde tareas, responsabilidades y funciones hasta el
establecimiento de los requisitos de capacidad que demanda su ejecución satisfactoria.

Un programa de descripción y valuación de puestos pretende lograr varios objetivos:

• Facilita la organización administrativa. Proporciona datos que permiten una mejor

división del trabajo en una organización, pues agrupa los trabajos relacionados entre sí.

• Define el valor de cada puesto. Ofrece informaciones concretas para determinar el

valor relativo de los puestos.

• Reclutamiento y selección. Permite una mejor promoción de las oportunidades de

empleo y una selección, al proporcionar los requerimientos de idoneidad exigidos por el cargo.
 40
• Adiestramiento en servicio. Al señalar las tareas, responsabilidades y funciones de los
puestos y las condiciones de capacidad que deben reunir quienes los ocupen, facilita la
programación y ejecución del adiestramiento.

• Ubicación del empleado activo. Permite una mejor ubicación del empleado, a tono con
sus conocimientos y aptitudes.

• Promoción del personal. Proporciona elementos para desarrollar sobre bases justas la
política de ascensos de la empresa.

• Evaluación de eficiencia. Facilita la evaluación periódica del rendimiento de personal,

elemento condicionante de la estabilidad en el cargo.

• Reducción de quejas y rotación. Proporciona un clima de relaciones interpersonales

satisfactorias, el cual reduce al mínimo las quejas y rotación de personal, elevando la moral del
trabajador.

• Simplificación de la elaboración del presupuesto. Permite simplificar la elaboración y

ejecución del presupuesto de la empresa y obtener un adecuado control de los costos de
personal.

• Incremento de la eficiencia. El estudio de los puestos y la consecuente racionalización

de sus tareas y funciones, así como la determinación de los requisitos de capacidad.

• Negociación colectiva. En el sector privado y en las instituciones estatales es donde se

desarrollan pactos colectivos de condiciones de trabajo, se manifiesta una relación de trabajo
más armónica entre empresa y trabajador.

La descripción de las funciones, tareas y responsabilidades de los puestos, y demás

elementos complementarios, facilita considerablemente las discusiones de las condiciones de
trabajo, puesto que tales descripciones constan en el Manual que se haya elaborado.

De este modo, resulta evidente del análisis de los objetivos anteriores, la importancia
económica, social, laboral y administrativa que encierra la formulación de una política de
descripción y valuación de puestos, adecuadamente definida. Sus beneficios redundarán tanto a
favor de la organización como de su personal.

Pasos en el Análisis de Puestos

A continuación se presenta la secuencia a seguir para la realización del análisis de

puestos:
 41
A) Determinar el uso de la información del análisis del puesto. Empezar por identificar
el uso que dará a la información, ya que eso determinará el tipo de datos que reúna y la técnica
que utilice para hacerlo. Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en
qué consiste el puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar las
descripciones de puestos y seleccionar a los empleados.

B) Reunir la información previa. A continuación, es necesario revisar la información

previa disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puesto.

C) Seleccionar posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando hay

muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis de puestos, por
ejemplo, las posiciones de todos los trabajadores.

D) Reunir información del análisis de puesto es analizar realmente el puesto obteniendo

los datos sobre las actividades que involucra, la conducta requerida a los empleados, las
condiciones de trabajo y los requerimientos humanos.

E) Revisar la información con los participantes. El análisis del puesto ofrece

información sobre la naturaleza y funciones del puesto. Esta información debe ser verificada
con el trabajador que lo desempeña y un superior inmediato. El verificar la información ayudará
a determinar si es correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos los involucrados.
Este paso de “revisión” puede ayudar a obtener la aceptación del ocupante del puesto de los
datos del análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripción de las
actividades que realiza.

F) Elaborar una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los casos, una
descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de la
posición. La descripción del puesto (repetimos) es una relación por escrito de las
 42
CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO

3.1 Criterios de selección del tema:

Este tema fue seleccionado por la necesidad de analizar la importancia que reviste el

departamento de recursos humanos en los supermercados del municipio de San Juan de la

Maguana, y así verificar la existencia o no de este departamento y como se llevan a cabo las

funciones de la gestión humana. Además, se busca medir una serie de factores (Descripción de

Puesto, Selección de Personal, Evaluación de Desempeño y Capacitación) que van a permitir

aportar sugerencias y posibles soluciones a las anomalías contextualizadas en los supermercados

del referido municipio y luego hacerlo extensivo a toda la geografía nacional de la República

Dominicana.

3.2 Métodos de Investigación

A continuación se mencionan los métodos que permitieron dar respuesta al problema de

investigación en concreto.

Método Analítico. Facilita la descomposición del objeto de estudio, separando cada una de

sus partes para estudiarlas de modo individual. Se utiliza en el diseño de los instrumentos de

investigación para la recolección de datos.

Método Deductivo. En este caso se utilizan razonamientos que partieron desde

conclusiones generales, con el objeto de llegar a explicaciones particulares. Se empleó en la

revisión de la literatura para la obtención de las informaciones pertinentes de la investigación

sobre la importancia del departamento de recursos humanos en los supermercados del municipio

de San Juan de la Maguana.

Síntesis. Permite la examinación de las partes y componentes del problema investigado,

estableciendo las relaciones que intervienen entre ellos.

Método Estadístico. Se utilizará para la tabulación y procesamiento de las informaciones,

tales como: cálculo porcentual, tablas y gráficos.

 43

Tipo de Investigación

El tipo de estudio en el cual se enmarca esta investigación, es el descriptivo, porque está

centrado en la caracterización de los sujetos analizados, sin la intención de construir ninguna

situación, de modo que, solo se basa en la descripción exacta de las actividades y quehaceres

ocurridos alrededor de los sujetos de estudio. Como explican Hernández, Fernández y Baptista

(2014) “la investigación es descriptiva porque persigue determinar y presentar la realidad del

fenómeno, indicando su incidencia, aplicación y características o estado que resultan de interés

para el estudio” (p.7).

Enfoque de la Investigación

Se utiliza un enfoque cuantitativo, ya que, es propicio utilizar la estadística descriptiva

para expresar de forma numérica las expresiones extraídas y que caracterizan las distintas

variables objeto de estudio. Según Rey (2016) citado por Alonzo (2020) expresan que:

El enfoque cuantitativo es un complemento de acción numérica, ya que la cantidad

puede ser representada como una acción de un hecho en particular. Por lo que incorporan un

conjunto sistemático, empírico y crítico de investigación e implican la recolección y el análisis

de datos cuantitativos, así como su integración y discusión conjunta, para realizar inferencias

producto de toda la información recabada (meta inferencia) y lograr un mayor entendimiento del

fenómeno bajo estudio. (p. 40)

Fuentes de Información

Las fuentes utilizadas para recolectar información son dos: primarias y secundarias; las

primarias son las que permiten obtener informaciones sobre la importancia del departamento de

recursos humanos en los supermercados del municipio de San Juan de la Maguana. Según

Martínez (2016) expresa que entre las fuentes primarias consultadas para la revisión

bibliográfica están: libros, tesis, artículos, revistas, periódicos, entre otros. Por otro lado las
 44
fuentes secundarias, las cuales van a permitir recoger datos a través de documentos

bibliográficos sobre el objeto de estudio. (p. 134)

3.3 Técnicas y Procedimientos de la Investigación

La técnica utilizada en la investigación es la encuesta (mediante la entrevista y el

cuestionario), estas se aplicarán a los encargados y empleados de los supermercados del

municipio de San Juan de la Maguana. Jerez (2021) afirma que “la encuesta es una técnica en la

que se realiza un conjunto de preguntas dirigidas a una muestra representativa o al conjunto

total de la población estadística, formada a menudo por personas, empresas o institucionales,

con el fin de conocer su opinión, características de alguna variable a medir o hechos

específicos”. (p.40).

A continuación se describe el procedimiento para la recogida de las informaciones. Primero se

diseñaron los instrumentos de recolección de datos (Entrevista a los encargados de

supermercados y el cuestionario a los empleados de los mismos), luego el investigador presentó

los instrumentos al asesor/a, con el fin de comprobar la validez y confiabilidad de estos, después

se diseñan el cuestionario y la entrevista. Posteriormente, el investigador se puso de acuerdo con

los encargados y empleados de los supermercados, con el objetivo de establecer un acuerdo para

la aplicación de los instrumentos. Luego se aplicaron ambos instrumentos a cada sujeto bajo

análisis y por último se tabularon los datos en tablas y gráficos para su presentación y análisis a

través de la estadística descriptiva.

3.4 Unidades de Observación

La unidad de observación de esta investigación estará conformada por: los empleados y

encargados de los supermercados del municipio de San Juan de la Maguana.
 45

3.5 Población y Muestra

En este apartado se menciona la población y muestra abordada para la obtención de la

información a partir de los instrumentos diseñados en esta investigación. La población está

compuesta por 274 colaboradores de los cuales 7 son encargados y 267 son empleados de los

diferentes supermercados del municipio de San Juan de la Maguana.

3.5.1 Estadística Aplicada a la Investigación

En este apartado se utiliza la estadística descriptiva, la cual permitirá recoger, almacenar

y realizar las tablas y gráficos provenientes del cuestionario y la entrevista aplicados a los

encargados y empleados de los supermercados y así poder conocer el la existencia del

departamento de recursos humanos y como se llevan a cabo los procesos de gestión en dichas

empresas.

3.5.2 Fórmula Para el Cálculo de la Muestra

Para la selección de la muestra en el municipio de San Juan de la Maguana, se utilizará

la técnica de muestreo probabilístico. Según Hernández, Fernández y Baptista (2014) expresan

que “todos los elementos de la población tienen la misma posibilidad de ser escogido” (p. 175).

En este caso se aplica la fórmula de Fischer para la obtención de la muestra.

Tabla 1

Población y Muestra de Encargados y Empleados de los Supermercados del municipio de San

Juan de la Maguana.
Sujetos Población Muestra Porcentaje

Encargados 7 7 100%

Empleados de 263 55 20.1%

Supermercados de San
Juan de la Maguana

Nota: En esta tabla se presenta la población bajo análisis y la selección de la muestra a la cual se le
aplicará una encuesta para verificar la existencia del departamento de recursos humanos.
 46

Dónde: 2
N ( Z) ( p )( q)
n= 2
n= Muestra e ( N−1 ) +(Z )2 ( p ) (q)
N= Tamaño Desarrollo:
Z= Nivel de confianza 2
N ( Z ) ( p) ( q )
p= Probabilidad a favor n= 2 2
e ( N−1 ) + ( Z ) ( p )( q )
q= Proporción en contra
e= Margen de error 274 (1.65)2 ( 0.5 )( 0.5)
n= 2 2
Datos: 0.1 ( 274−1 ) + ( 1.65 ) ( 0.5 ) (0.5)

n= ¿?
274 (2.72 ) ( 0.25 )
N= 274 n=
0.01 ( 273 ) + ( 2.72 ) (0.25)
Z= 1.65 (90%)
p= 0.5 274 ( 0.68 ) 186
n= n= =¿
2.73+ 0.68 3.41
q= 0.5
e= 0.1 (10%)
n=55
 47
CAPÍTULO IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

4.1. Presentación del Instrumento Aplicado a Empleados con relación al trabajo

realizados con el tema: Importancia del departamento de recursos humanos en los
supermercados del municipio de San Juan de la Maguana, año 2021
Genero.

Indicadores Frecuencia Porcentaje

Masculino 21 38%
Femenino 34 62%
Total 55 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados.

Masculino
38%

Femenino
62%

Gráfica 1 Género
El 38% de los trabajadores encuestados son de género masculino y el 62% restante

corresponde a mujeres, las cuales se encuentran vinculadas solo en la parte administrativa.

 48

1. ¿Tiempo que lleva trabajando en el supermercado?

Indicadores Frecuencia Porcentaje

Más de un año 14 25%
Entre 6 meses y un año 22 40%
Entre 3 y 6 meses 12 22%
Entre 2 meses 7 13%
Total 55 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados.

Entre 2 meses
13%

Más de un año
25%

Entre 3 y 6 meses
22%

Entre 6 meses y un año

40%

Más de un año Entre 6 meses y un año Entre 3 y 6 meses Entre 2 meses

Gráfica 1 Tiempo laborando en el supermercado

La mayor proporción de los trabajadores se encuentra con más de un año 25%, Entre 6

meses y un año los encuestados respondieron el 40%, Entre 3 y 6 meses se encuentra en un

22% y Entre 2 meses repondieron 13%.

 49

2-¿El supermercado le aplicó algún instrumento de evaluación, al momento de aceptarlo

como nuevo integrante?

Indicadores Frecuencia Porcentaje

Sí 36 65%
No 19 35%
Total 55 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados.

No
35%

Sí
65%

Gráfica 2 El supermercado le aplicó algún instrumento

Al 65% de los trabajadores sí les realiza aplicá algún instrumento que certifica al

momento del ingreso al supermercado, correspondientes a los últimos ingresos de personal

operativo. Por otra parte, el 35% de los trabajadores que no cuentan con un examen de ingreso,

corresponden al personal más antiguo de la empresa y se encuentran en su mayoría en las áreas

administrativas.
 50

3-¿Si contesta de modo afirmativo la pregunta número 2, que tipo de método uso la
empresa?
Indicadores Frecuencia Porcentaje
Prueba de actitud 32 58%
Entrevista 23 42%
Total 55 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados.

Gráfica 3 Medios de reclutamiento

Entrevista
42%

Prueba de actitud
58%

El 42% de los trabajadores ingreso a la empresa por medio de una recomendación de

otro trabajador ya vinculado por entrevista. Por otra parte, el 58% de los trabadores se

vincularon por medio de una convocatoria de prueba de actitud.

 51

4. ¿Le proporcionó el supermercado al momento de ingresar un manual de

funciones?
Indicadores Frecuencia Porcentaje
Sí 38 69%
No 17 31%
Total 55 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados.

Gráfica 4 Funciones del cargo

Compañero que re-

aliza la función ; 31%

El Supervisor; 69%

Le proporcionó el supermercado al momento de ingresar un manual de funciones? El

31% de los trabajadores respondieron que no. Por otra parte, el 69% de los trabadores

respondieron qué si.

 52

5- ¿Usted recibió cuando fue contratado algún tipo de entrenamiento?

Indicadores Frecuencia Porcentaje

Sí 34 62%
No 22 38%
Total 55 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados.
Gráfica 5 Inducción y/o capacitación

Compañero que
realiza la función
31%

El Supervisor
69%

El 62% de los trabajadores encuestados aseguro haber recibido instrucciones de forma

verbal, sobre el desarrollo de las actividades que le correspondían en su puesto de trabajo, la

mayoría de ellos del área de producción; Por otra parte, el 38% restante refiere que las tareas las

desarrollaron de forma autónoma y con la adquisición de experiencia.

 53

6-¿Qué tipo de entrenamiento usted recibió?

Indicadores Frecuencia Porcentaje
El Supervisor 38 69%
El Compañero que realiza la función 17 31%
Total 55 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados.

Gráfica 6 tipo de entrenamiento

Compañero que
realiza la función
31%

El Supervisor
69%

Del 100% de los trabajadores, el 69% refieren que recibió entrenamiento poe el

supervisor. El 31% de los trabajadores encuestados, establecen que recibió entrenamiento poe el

compañero que realiza la función.

 54

7-¿Conoce los objetivos establecidos para los cuáles trabaja el supermercado?

Indicadores Frecuencia Porcentaje
Sí 48 87%
No 7 13%
Total 55 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados.

Gráfica 7 Conoce los objetivos establecidos

No; 13%

Sí ; 87%

El 100% de los encuestados respondió el 13% refieren que no conocen los

objetivos establecidos para los cuáles trabaja en el supermercado. El 87% de los trabajadores

encuestados, si conocen claramento los objetivos establecidos para los cuáles trabaja en el

supermercado.
 55

8-¿Le han aplicado en el tiempo que tiene colaborando en esta empresa algún tipo de
evaluación de desempeño?
Indicadores Frecuencia Porcentaje
Sí 50 91%
No 5 9%
Total 55 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados.

Gráfica 8 Evaluación de desempeño

No; 9%

Sí ; 91%

Se evidencia que el 9% de los trabajadores encuestados, no consideran que en el tiempo

que tiene trabajando nunca han aplicado evaluación de desempeño. Por otra parte, el 91% de los

empleados de la organización, consideran que si han aplicado evaluación de desempeño.

 56

9- Al momento de tener alguna deficiencia en el proceso de su desempeño ¿la empresa ha

toma la decisión de capacitarlo?
Indicadores Frecuencia Porcentaje
Sí 13 24%
No 42 76%
Total 55 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados.

Gráfica 9 Inducción y/o capacitación

Sí ; 24%

No; 76%

El 24% de los trabajadores encuestados aseguro haber recibido Inducción y/o

capacitación, sobre el desarrollo de las actividades que le correspondan en su puesto de

trabajo, la mayoría de ellos del área de producción; Por otra parte, el 76% restante refiere que

nunca han recibido Inducción y/o capacitación de las tareas las desarrollaron de forma autónoma

y con la adquisición de experiencia.

 57

10- ¿Cómo considera que es la relación laboral con su superior?

Indicadores Frecuencia Porcentaje
Excelente 51 93%
Bueno 4 7%
Total 55 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados.
Gráfica 10 Ambiente laboral

Bueno; 7%

Excelente ; 93%

Del 100% de los trabajadores, el 93% refieren que el ambiente laboral es excelente. El 7%

de los trabajadores encuestados, establecen que el ambiente laboral es bueno.

 58

11. ¿En el tiempo que tiene laborando en el súper, cuáles beneficios ha recibido?
Indicadores Frecuencia Porcentaje
Bonificaciones monetarias 32 58%
Promocion de puesto de trabajo 9 16%
Reconocimiento por su labor 7 13%
Ninguna 7 13%
Total 55 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados.

Gráfica 11 Beneficios o incentivos laborales o desempeño

Ninguna
13%

Reconocimiento por su
labor
13%

Bonificaciones mone-
tarias
58%
Promocion de puesto de
trabajo
16%

El 13% de los encuestados, que corresponde a la parte operativa de la empresa, afirman

haber recibido reconocimiento por su labor o desempeño, dependiendo el nivel de producción que

deben alcanzar en sus jornadas de trabajo. El 58% afirman haber recibido bonificaciones monetarias

por su labor o desempeño, dependiendo el nivel de producción que deben alcanzar en sus jornadas

de trabajo, El 16% afirman haber recibido promociones de puesto de trabajo por su labor o

desempeño, dependiendo el nivel de producción que deben alcanzar en sus jornadas de trabajo y El

13% restante, consideran que no han recibido ningún tipo de bonificación.

 59

12-¿Se siente usted satisfecho con los beneficios que recibe?

Indicadores Frecuencia Porcentaje
Sí 50 91%
No 5 9%
Total 55 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados.
Gráfica 12 Satisfecho con los beneficios

No; 9%

Sí ; 91%

Del 100% de los trabajadores, el 91% refieren que el ambiente quedo usted satisfecho con los

beneficios y los encuestados respondieron que sí se sienten satisfecho con los beneficios de

bonificaciones. El 9% de los trabajadores encuestados, establecen que no se sientes satisfechos.

 60

Preguntas para la entrevista Propietario/Encargados

Tabla No. 1. ¿Tiene la empresa el departamento de recursos humanos?

Indicadores Frecuencia Porcentaje
Sí 1 14.3%
No 6 85.7%
Total 7 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los Propietario/Encargados.

Gráfica 1 Tiene la empresa el departamento de recursos humanos

Por referencia y Prueba
de actitud
14%

Entrevista
86%

El 85.71% de los supermercados del municipio de San Juan de la Maguana no posee un

departamento de Recursos Humanos, mientras que el 14.29% si lo tiene.
 61
Tabla No. 2. ¿Cómo lleva a cabo el supermercado los procesos de selección y contracción de
personal?
Indicadores Frecuencia Porcentaje
Entrevista 6 85.7%
Por referencia y Prueba de actitud 1 14.3%
Total 7 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los Propietario/Encargados.

Gráfica 2 Procesos de selección y contracción de personal

Por referencia y Prueba
de actitud
14%

Entrevista
86%

El 85.71% de los encargados dice que el proceso de selección y contratación de personal es

llevado a cabo mediante una entrevista al candidato, mientras que el 14.29% expresa que este
proceso se lleva a cabo mediante prueba de actitud y referencias personales.
 62
Tabla No. 3.¿Quién se encarga de hacer la selección y contratación de nuevos aspirantes?
Indicadores Frecuencia Porcentaje
Encargado 5 71.4%
Contador 1 14.3%
Encargado de RRHH 1 14.3%
Total 7 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los Propietario/Encargados.

Gráfica 3 Selección y contratación de nuevos aspirantes

Siempre
43%

A veces
57%

El 71.42% de los entrevistados expreso que los procesos de selección y contratación de

personal es realizado por los encargados de los supermercados, mientras que 14.29% es realizado por
el contador y el restante 14.29% es realizado por el encargado del departamento de Recursos
Humanos.
 63

Tabla No. 4. ¿Posee algún instructivo o manual que oriente al nuevo colaborador al momento de
ocupar el puesto?
Indicadores Frecuencia Porcentaje
Sí 0 0%
No 7 100%
Total 7 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los Propietario/Encargados.

Gráfica 4 algún instructivo o manual

No
100%

El 100% de los encargados de supermercados dice que no existe ningún manual de funciones para
orientar al nuevo colaborador en sus funciones.
 64
Tabla No. 5. ¿Según los puestos que ofrecen necesitan algún tipo de preparación académica?
Indicadores Frecuencia Porcentaje
Siempre 1 14.3%
A veces 5 71.4%
Nunca 1 14.3%
Total 7 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los Propietario/Encargados.

Gráfica 5 preparación académica

Siempre
43%

A veces
57%

El 14.29% de los entrevistado consideran que para ocupar un puesto se necesita tener
preparación académica, el 71.42% considera que aveces es necesaria la preparación académica para
ocupar una posición en el establecimiento, (esto va a depender del puesto a ocupar) y el otro 14.29%
entiende que la preparación académica no es necesaria para ocupar un puesto laboral.
 65

Tabla No. 6. ¿Reciben sus empleados algún tipo capacitación para mejor manejo de sus funciones?
Indicadores Frecuencia Porcentaje
Siempre 3 42.85%
A veces 4 57.15%
Nunca 0 0
Total 7 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los Propietario/Encargados.

Gráfica 6 tipo capacitación

Siempre
43%

A veces
57%

El 42.85% de los entrevistados expresa que se les ofrece capacitación a cada empleados para el
manejo de sus funciones, mientras que el 57.15% expresa que no siempre se les ofrece capacitación a
los empleados para manejar sus funciones.
 66
Tabla No. 7. ¿Cuándo un colaborador gestiona un permiso a la empresa, a quien acude?
Indicadores Frecuencia Porcentaje
Administrador 5 71%
Encargado de RRHH 2 29%
Total 7 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los Propietario/Encargados.

Gráfica 7 gestiona un permiso a la empresa

Encargado de RRHH;
29%

Administrador; 71%
 67
Tabla No. 8. ¿La empresa aplica evaluaciones de desempeño?
Indicadores Frecuencia Porcentaje
Sí 5 71%
No 2 29%
Total 7 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los Propietario/Encargados.

Gráfica 8 evaluaciones de desempeño

No; 29%

Sí ; 71%
 68

Tabla No. 9. ¿Quién aplica esta evaluación de desempeño?

Indicadores Frecuencia Porcentaje
Administrador 5 71%
Encargado de RRHH 2 29%
Total 7 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los Propietario/Encargados.

Gráfica 9 evaluación de desempeño

Encargado de RRHH;
29%

Administrador; 71%
 69
Tabla No. 10. ¿Qué tipo de evaluación de desempeño aplica?
Indicadores Frecuencia Porcentaje
Gestión por competencias 5 71%
Prueba de actitud 2 29%
Total 7 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los Propietario/Encargados.

Gráfica 10 evaluación de desempeño

Prueba de actitud;
29%

Gestión por compe-

tencias; 71%
 70
Tabla No.11.¿Existe algún plan de compensación que pueda retribuir a sus empleados si tienen un
buen desempeño?
Indicadores Frecuencia Porcentaje
Sí 5 71%
No 2 29%
Total 7 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los Propietario/Encargados.

Gráfica 11 compensación de desempeño

No; 29%

Sí ; 71%
 71

Tabla No. 12. ¿Conocen sus empleados las políticas, los valores y la visión del supermercado?
Indicadores Frecuencia Porcentaje
Sí 5 71%
No 2 29%
Total 7 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los Propietario/Encargados.

Gráfica 12 políticas, los valores y la visión del supermercado

No; 29%

Sí ; 71%
 72

Tabla No. 13. ¿Cree usted que en la empresa el personal demuestra responsabilidad, compromiso y
cumplimiento de sus funciones acorde con las políticas y los objetivos pactados por usted?
Indicadores Frecuencia Porcentaje
Sí 5 71%
No 2 29%
Total 7 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los Propietario/Encargados.

Gráfica 13 demuestra responsabilidad, compromiso y cumplimiento de sus funciones acorde con

las políticas

No; 29%

Sí ; 71%
 73

Tabla No. 14.¿Desde su punto de vista cual fue el impacto que tuvo el coronavirus en el desempeño
laboral de sus empleados?
Indicadores Frecuencia Porcentaje
Positivo 5 71%
Negativo 2 29%
Total 7 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los Propietario/Encargados.

Gráfica 12 políticas, los valores y la visión del supermercado

negativo; 29%

positivo ; 71%
 74

CAPÍTULO V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

CONCLUSIONES

En conclusión y tomando como base los resultados obtenidos tanto en la entrevista realizada a los
encargados de los supermercados con relación al área de recursos humanos y los resultados de la
encuesta aplicada al del personal

RECOMENDACIONES

Dentro de las recomendaciones que se establecen a partir de la ejecución de este proyecto, se

requiere la implementación de los diferentes procedimientos evidenciados dentro del manual de

talento humano, con el fin de que se formalice la entrada y salida del personal, estableciendo el

personal idóneo para los diferentes cargos que tiene actualmente la organización, por medio de la

implementación del procedimiento de reclutamiento y selección del cual se indican las normas

generales para el desarrollo adecuado del mismo y se elaboran diferentes formatos que permiten la

planificación y el orden del departamento.

Por otra parte, es de gran importancia realizar el manual de perfiles del cargo, funciones,

responsabilidades y competencias a todos los cargos de la empresa Pegamaster Ltda., de acuerdo con

la guía que se estableció por medio del cargo de Coordinador de Talento Humano, evidenciado en

este documento.
 75
Se recomienda la creación de la estructura salarial, que permita diferenciar cada cargo de

acuerdo a los principios de justicia, equidad y competitividad, debido a que esto mejoraría la

motivación de los colaboradores al realizar un ajuste salarial y crear escalas de remuneración para

cada cargo de acuerdo a la función que realiza.

Adicionalmente, se recomienda seguir los pasos que se establecen en este documento con el

fin de que se detecten las necesidades existentes de capacitación permitiendo entrenar más a los

empleados, logrando mejores capacidades y habilidades y de esta manera minimizar los riesgos de

posibles accidentes laborales, así como el entrenamiento en el uso de elementos de protección

personal.
 76

Es importante que todos los directivos de la empresa. encargados de la toma de

decisiones, estén en la capacidad de identificar y evaluar los riesgos, con el fin de adoptar

medidas preventivas que ayuden a corregir las situaciones de riesgo que puedan afectar las

condiciones de trabajo y la salud en general.

Posteriormente, se sugiere el formato de evaluación de desempeño, que sirve entre

otros de instrumento para detectar necesidades o debilidades en la capacitación. Se recomienda

aplicarlo cada trimestre por los jefes de área con el fin de establecer los indicadores que

permitirán el mejoramiento continuo de los procesos.

Finalmente, es de gran importancia socializar los cambios que se establecieron dentro

de los procedimientos, con el fin de generar conciencia entre los empleados y la nueva

estructura organizacional. Posteriormente se recomienda seguir trabajando conjuntamente, para

el fortalecimiento del tema de Salud Seguridad y salud en el trabajo y complementar y las

brigadas de emergencia, que permitan una mejor cobertura de este tema en la organización.
 77

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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 80

ANEXOS
 81

Anexos
 82

Preguntas para la entrevista Encargados

1. ¿Tiene la empresa el departamento de recursos humanos?
2. ¿Cómo lleva a cabo el supermercado los procesos de selección y contracción de
personal?
3. ¿Quién se encarga de hacer la selección y contratación de nuevos aspirantes?
4. ¿Posee algún instructivo o manual que oriente al nuevo colaborador al momento de
ocupar el puesto?

5. ¿Según los puestos que ofrecen necesitan algún tipo de preparación académica?

6. ¿Reciben sus empleados algún tipo capacitación para mejor manejo de sus
funciones?

7. ¿Cuándo un colaborador gestiona un permiso a la empresa, a quien acude?

8. ¿La empresa aplica evaluaciones de desempeño?

9. ¿Quién aplica esta evaluación de desempeño?

10. ¿Qué tipo de evaluación de desempeño aplica?

11.¿Existe algún plan de compensación que pueda retribuir a sus empleados si tienen
un buen desempeño?
12. ¿Conocen sus empleados las políticas, los valores y la visión del supermercado?
13. ¿Cree usted que en la empresa el personal demuestra responsabilidad,
compromiso y cumplimiento de sus funciones acorde con las políticas y los objetivos
pactados por usted?
14.¿Desde su punto de vista cual fue el impacto que tuvo el coronavirus en el
desempeño laboral de sus empleados?
 83

Universidad Autónoma de Santo Domingo UASD

Recinto San Juan de la Maguana
Para optar por el título de Maestría en Recursos Humanos

El siguiente cuestionario está dirigido a los colaboradores de esta empresa para saber sus
expectativas, relacionada con el departamento de recursos humanos, las repuestas
obtenidas serán confidenciales, anónimas y solo se usarán con el objetivo de recolectar
información para saber del tema en cuestión

5. ¿Qué tiempo usted tiene laborando en la empresa?

 3 a 6 meses
 7 a 12 meses
 13 a 18 meses
 24 meses o más adelante

2-¿La empresa le aplicó algún instrumento de evaluación, al momento de aceptarlo como nuevo
integrante?
 Si b) No

2-¿Si contesta de modo afirmativo la pregunta número 2, que tipo de método uso la empresa?
a) Entrevista
b) Prueba de actitud
c) Ambas
d) Otras, especifique___________________________________________

3 ¿Le proporcionó la empresa al momento de ingresar un manual de funciones?

1. Si
2. No

4- ¿Usted recibió cuando fue contratado algún tipo de entrenamiento?

a) Si
b) No

5-¿Qué tipo de entrenamiento usted recibió?

2. De la persona que deja la vacante
3. De un compañero que realiza la función
4. De un compañero que conoce la mayor parte de las actividades que realiza la empresa
5. Supervisor
 84

6. Otros especifique________________________________________________________

6-¿Conoce los objetivos establecidos para los cuáles trabaja el supermercado?

 Si lo conozco
 No lo conozco

7-¿Le han aplicado en el tiempo que tiene colaborando en esta empresa algún tipo de evaluación de
desempeño?
1. Si
2. No

8- Al momento de tener alguna deficiencia en el proceso de su desempeño ¿la empresa ha toma la

decisión de capacitarlo?
 Si
 No

9- ¿Cómo considera que es la relación laboral con su superior?

 Excelente
 Regular
 Mala
10-¿Se siente usted satisfecho con los beneficios que recibe?

a) Si
b) No

11¿En el tiempo que tiene laborando en el súper, cuáles beneficios ha recibido?

 Bono por desempeño
 Bonificación
 Incentivo por antigüedad en la empresa
 Tiempos libres, para realizar estudios académicos
 Reconocimiento del empleado del mes
 Ninguno
 Otro________________________________________

Gracias por su Cooperación