GUÍA PARA LA EMISIÓN DE PROTOCOLOS

INSTITUCIONALES PARA LAPREVENCIÓN DE

LA VIOLENCIA EN LAS INSTITUCIONES

AUTORA: BEATRIZ RAMÍREZ HUAROTO

 Guía para la emisión de
protocolos institucionales para
la prevención de la violencia en
las instituciones

Autora: Beatriz Ramírez Huaroto

Noviembre de 2022
 Contenido

1. ¿Por dónde empezar? Implementar normas de conducta...................................................4

1.1 Propuestas de normas de conducta básicas para personal, independientemente de su
modalidad de vinculación o contractual...................................................................................4
1.2 Propuestas de normas de conducta básicas para población destinataria....................5
2. ¿Qué hacer? Designar a los órganos responsables de trámite de posibles denuncias.........6
3. ¿Qué hacer? Revisar las pautas de trámite de las posibles denuncias.................................7
3.1 Recepción de la denuncia.............................................................................................7
3.2 Derivación para atención médica y psicológica............................................................8
3.3 Emisión de medidas de protección...............................................................................8
3.4 Inicio formal del proceso disciplinario con la investigación..........................................8
3.5 Deliberación de sanción o archivamiento de la denuncia............................................9
3.6 Apelación de decisión de primera instancia.................................................................9
4. ¿Qué hacer? Medidas preventivas mínimas adicionales a la adopción de normas de
conducta......................................................................................................................................10
5. Anexo: Acta modelo de derechos de la persona denunciante.............................................11

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1. ¿Por dónde empezar? Implementar normas de conducta

Para prevenir y enfrentar la violencia en las organizaciones, en todas sus expresiones,

es necesario asegurar que todas las personas tengan acceso a unas normas de
conducta que les vinculen. La normativa nacional exige una respuesta frente a todo
acto, no deseado, de connotación sexual o sexista que pueda afectar la vida de las
personas dentro de las instituciones, pero también es deseable generar normas de
conduta que apunten a prevenir otras formas de abuso de poder y discriminación
dentro de los ámbitos institucionales.

En esta medida, cada institución debe colocar normas de conducta diferenciadas para
tres ámbitos de acción que se describen a continuación:

Gráfico 1: ¿Entre quiénes regular

normas de conducta?

Estas normas de conducta deberían

estar incluidas como anexo en el
Reglamento Interno de Trabajo y
deben incluirse también como anexo
en todos los contratos que se
suscriban con personal de la
institución, aún bajo régimen de
locación de servicios.

Para reforzar la difusión y el

cumplimiento de las normas que se establezcan es necesario que se requiera a todo el
personal, entendido de una forma amplia independientemente de su modalidad de
vinculación o contractual, que complete una declaración jurada de haber tomado
conocimiento y brindado su conformidad a dichas normas. Lo mismo debería aplicarse
a todas las personas con las que la entidad trabaje, considerando la capacidad de
autonomía progresiva de las/los adolescentes por lo que, al menos desde los 14 años,
debería considerarse que puedan suscribir por sí mismas/os las declaraciones juradas.

1.1 Propuestas de normas de conducta básicas para personal, independientemente

desu modalidad de vinculación o contractual

1.1.1 Sobre la relación entre personal de la institución

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• La institución propicia un clima de respeto y horizontalidad; por ello, no son
aceptables los comentarios o críticas al desempeño de una persona fundándolos en
cuestiones de género, identidad, jerarquía u otros.
• Es necesario evitar los comentarios, chistes y/o bromas de contenido sexista o
sexual explícito y cualquier otro contenido discriminatorio o que pueda generar
incomodidad a las otras personas por considerarse agresivo u ofensivo.
• Se recomienda que el contacto físico se mantenga en los márgenes de la relación
laboral, evitando contactos que puedan considerarse invasivos, agresivos o
inapropiados o puedan llevar a malas interpretaciones.
• La institución rechaza el ingreso a páginas de internet, así como la elaboración y
circulación de mensajes e imágenes de connotación sexual o violenta que puedan
considerarse ofensivas para las demás personas.
• Las jefaturas de área tienen la responsabilidad de propiciar un clima laboral
adecuado y armonioso, basado en el respeto, la comunicación asertiva, motivación
y solución adecuada de conflictos.

1.1.2 Sobre la relación del personal de la institución con la población destinataria

• Las relaciones entre personal institucional y población destinataria se dan en

espacios públicos. Las actividades son de preferencia grupales y se dan a los
objetivos planteados en una planificación previa.
• El personal institucional tiene la responsabilidad de mantener los límites adecuados
en la relación con las personas con las que trabaja. En caso de establecer relaciones
más cercanas o amicales, es responsabilidad del personal evitar conductas que
comprometan su reputación o la de la institución o puedan causar confusión a las
personas de la población objetivo respecto de los alcances de la relación.
• El personal institucional se comunica con la población, sea por vía escrita o verbal,
de forma que se mantengan claramente los límites de la relación, evitando el uso
de adjetivos que puedan considerarse ofensivos, denigrantes o agresivos o ser
malinterpretados.
• Es necesario evitar los comentarios, chistes y/o bromas de contenido sexista o
sexual explícito y cualquier otro contenido discriminatorio o que pueda generar
incomodidad a las otras personas por considerarse agresivo u ofensivo.
• Se recomienda evitar el contacto físico y que de producirse sea mínimo, evitando
cualquier gesto que pueda considerarse invasivo, agresivo, inapropiado o pueda
llevar a malas interpretaciones.

1.2 Propuestas de normas de conducta básicas para población destinataria

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• La institución propicia un clima de respeto y horizontalidad y un espacio de respeto
en el trato y las relaciones entre las personas con quienes trabaja. Por ello, no está
permitido cualquier acto, trato o expresión sexual explícita, de contenido sexista o
de cualquier índole discriminatoria a otra persona que forme parte de los
programas detrabajo de la entidad; lo mismo respecto de cualquier conducta que
pueda ser considerada invasiva, denigrantes o inapropiada.
• La institución propicia también a través del Facebook y otras redes sociales el
intercambio de comunicaciones, comentarios y opiniones en un clima de respeto y
tolerancia, sin exponer, agredir o vulnerar los derechos de otras personas.
• La institución tiene competencia para investigar y sancionar cualquier conducta que
vulnere los mandatos de conducta entre personas que participen en el ámbito de
trabajo institucional, que se produzcan por cualquier medio, virtual o no.

2. ¿Qué hacer? Designar a los órganos responsables de trámite de

posibles denuncias

Para abordar los casos es necesario que se designen a las instancias que tramitarán los
casos. Frente al hostigamiento sexual, que incluye toda manifestación no deseada de
connotación sexual o sexista que puede afectar el desempeño de una persona, existen
estándares mínimos que considerar; estos órganos pueden ser los que se encarguen
también de conocer otras faltas a normas de conducta:

Cuadro 1: Obligaciones de órganos especiales a designar frente al hostigamiento sexual

Estándar aplicable Base normativa

En centros de trabajo con menos de 20 artículo 27.1 del reglamento
trabajadores/as se elige un/a delegado de la Ley 27942, Ley de
especializado/a prevención y sanción del
hostigamiento sexual

En centros de trabajo con 20 o más trabajadores/as artículo 27.2 – 27.4 del

se conforman comités especializados de 4 reglamento de la Ley 27942,
integrantes: 2 representantes de la institución Ley de prevención y sanción
empleadora y 2 representantes de trabajadoras/es del hostigamiento sexual

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Una vez que se ha elegido a este órgano hay que tener presente qué otra instancia
intervendrá en el trámite de casos: la Oficina de Recursos Humanos o la persona que
haga esta labor. Es importante que cada institución designe claramente quién es la
persona que se hará cargo de esta tarea porque es la que recibirá los casos y adoptará
las primeras medidas cuando se reporte una situación de hostigamiento sexual o de
quiebre de las reglas de conducta establecidas.

Gráfico 2. Determinación de instancias en el procedimiento de denuncias de casos

3. ¿Qué hacer? Revisar las pautas de trámite de las posibles denuncias

Cada institución debe tener, además de sus normas de conducta institucional, un

protocolo para el trámite de casos. La normativa exige un protocolo para la atención de
casos de hostigamiento sexual con procedimientos y plazos a respetar, y este trámite
puede emplearse de forma extensiva para otros casos de vulneración a normas de
conducta definidas en la primera parte.

A continuación, se presentan los mínimos legales a considerar en cada protocolo:

3.1 Recepción de la denuncia

• Los procedimientos se inician a pedido de la víctima, de una tercera persona, o de

oficio cuando la institución conoce por cualquier medio los hechos que
presuntamente constituyen hostigamiento sexual, bajo responsabilidad.

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• Puede ser de forma verbal o escrita ante la Oficina de Recursos Humanos o la que
haga sus veces.
• Si cualquier oficina de la institución conoce un caso de presunto caso de
hostigamiento, debe comunicarlo a la Oficina de Recursos Humanos o la que haga
sus veces como máximo en un (1) día hábil de conocido.
• Al momento de la denuncia, se da lectura al “Acta de derechos de la
persona denunciante”, si se trata de la víctima, en la cual constan los
derechos que le asisten. Esta acta debe ser suscrita por la víctima con firma y
huella para hacer constar que ha sido debidamente informada (ver Anexo).

3.2 Derivación para atención médica y psicológica

• La Oficina de Recursos Humanos o la que haga de sus veces, en un plazo no mayor

a un (1) día hábil, pone a disposición de la persona hostigada los servicios de
atención médica, física y mental o psicológica, con los que cuente la institución,
para el cuidado de su salud integral. De no contar con servicios, deriva su atención
a establecimientos de salud públicos o privados a los que puede acudir.
• El informe que se emite como resultado de la atención médica, física y mental o
psicológica, es incorporado al procedimiento y considerado medio probatorio, solo
si la víctima lo autoriza.
• La puesta a disposición de atención médica y psicológica debe figurar dentro del
“Acta de derechos a las personas denunciantes”. En caso de aceptar o
renunciar a los servicios puestos a su disposición, se hace constar allí.

3.3 Emisión de medidas de protección

 La Oficina de Recursos Humanos o la que haga de sus veces, dicta las medidas de
protección en un plazo máximo de tres (3) días hábiles, contados desde que se
interpuso la denuncia luego de una investigación sobre la situación del riesgo, no
sobre la culpabilidad de la persona o personas denunciada/s.
 Las medidas de protección son otorgadas de oficio o a solicitud de parte y se
ejecutan de manera inmediata. Pueden ser:
a) Rotación o cambio de lugar del/de la presunto/a hostigador/a.
b) Suspensión temporal del/de la presunto/a hostigador/a.
c) Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido solicitada por
ella.
d) Otras medidas para proteger y asegurar el bienestar de la víctima.
 Ofrecer a la víctima vacaciones no solicitadas no es medida de protección.
 También se puede dictar medidas de protección para testigos, siempre que sean
necesarias para garantizar su colaboración con la investigación.

3.4 Inicio formal del proceso disciplinario con la investigación

• En un plazo no mayor a un (1) día hábil de emitidas las medidas de protección o la

decisión de no otorgarlas, la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces,
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 traslada el caso al Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual o al/a
Delegado/a para el inicio de la investigación.
• El Comité o Delegada/o debe determinar los hechos que se imputan y la falta que
se podría configurar. Esto se debe comunicar a la parte denunciada, junto con los
medios probatorios disponibles, dándole un plazo para formular sus descargos y
presentar los medios probatorios que considere convenientes. Esto es el inicio del
proceso disciplinario y debe hacerse formalmente de forma fundamentada por
escrito.
• Con los descargos o sin ellos el Comité o Delegada/o actúa todas diligencias de
investigación necesarias como declaración de testigos o revisión de documentos.
• El plazo de la investigación es de quince (15) días calendario.
• El informe final debe claramente: i) describir los hechos alegados, ii) valorar los
medios probatorios, iii) motivar propuesta de sanción o de archivamiento, y iv)
recomendar medidas adicionales para evitar nuevos casos. Este informe NO
soluciona el caso; se trata de una propuesta para su abordaje producto de la
investigación.

3.5 Deliberación de sanción o archivamiento de la denuncia

• El informe del Comité o del/a Delegado/a se envía a la Oficina de Recursos

Humanos o la que haga sus veces, en un plazo máximo de un (1) día hábil.
• Se envía el informe a las partes denunciada y hostigada con un plazo de (3) tres días
hábiles para que presenten sus alegatos por escrito frente al informe.
• La decisión final debe emitirse en un plazo no mayor a diez (10) días calendario de
recibido el informe, considerando los alegatos que se hayan recibido.
• El hostigamiento sexual se considera falta grave en el régimen laboral privado y eso
es causa justa para el despido. Falta grave supone la infracción de los deberes
esenciales que emanan del contrato de trabajo, de tal índole que haga irrazonable
la subsistencia de la relación.
• No se puede aplicar como sanción una medida que favorezca laboralmente al
hostigador/a, ni considerar la medida de protección previa como una forma de
sanción.
• Las sanciones por imponerse deben ser las más gravosas: despido, y podría
regularse suspensión perfecta en el Reglamento Interno de Trabajo de la
institución, siempre que se evalúe proporcionalidad con elementos como
valoración del hecho concreto, las circunstancias en las que ocurrió, el
impacto/daño generado, los antecedentes de la parte denunciada, el cargo o
función desempeñados por la persona denunciada, su capacidad de enmienda y la
reiterancia en la comisión del hecho.

3.6 Apelación de decisión de primera instancia

• Puede considerarse un mecanismo de impugnación ante otra instancia; por

ejemplo, el Consejo Directivo de la organización.
• El plazo que se da para que se pueda apelar una decisión es usualmente de (3) tres
días hábiles.
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• Los escritos de apelación se envían a las partes denunciada y hostigada con un
plazo de (3) tres días hábiles para que presenten sus alegatos. Puede considerarse
que las partes, por separado, hagan uso de la palabra ante el órgano que va a
emitir decisión final en la sesión en la que se reunirán para deliberar la decisión
previamente adoptada y los alegatos.
• La decisión final debe emitirse en un plazo no mayor a quince (15) días calendario
de cumplido el plazo de apelación, considerando los alegatos que se hayan
recibido.

Tener en cuenta que:

• El plazo máximo del procedimiento debe ser de treinta (30) días calendario y,
excepcionalmente, de cuarenta y cinco (45) días calendario en casos complejos.
• La decisión final en casos de hostigamiento sexual se informa al MTPE dentro de los
seis (6) días hábiles de su emisión. En casos que no se califican de hostigamiento
sexual en el procedimiento disciplinario no deben comunicarse.

4. ¿Qué hacer? Medidas preventivas mínimas adicionales a la adopción

de normas de conducta

Las instituciones deben implementar medidas preventivas y éstas pueden ser de

diversa índole. Sin embargo, hay mínimos por la regulación contra el hostigamiento
sexual que se deben considerar:

• Una (1) capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación

educativa, formativa, contractual u otra relación de autoridad o dependencia.
Estas capacitaciones tienen como objetivo sensibilizar sobre la importancia de
combatir el hostigamiento sexual, identificar dichas situaciones y brindar
información sobre los canales de atención de las quejas o denuncias.
La capacitación no implica la desnaturalización del vínculo de carácter civil que
mantienen los/las prestadores de servicios con la institución.
Puede optarse por grabar un video básico que debe ser revisado por toda persona
que se integre a la institución y, para dejar constancia, se le requiere suscribir una
declaración jurada de haber tomado conocimiento de sus contenidos.

 Una (1) capacitación anual especializada para las personas integrantes de los
órganos competentes de la investigación y sanción del hostigamiento sexual con el
objeto de informar sobre el correcto tratamiento de las víctimas, el desarrollo del
procedimiento, así como la aplicación de los enfoques de género y derechos
humanos.
Puede darse la capacitación en la modalidad de asesoría técnica que se solicita
cuando se tramitan casos y desde profesionales externas/os se apoya a las
personas responsables del trámite en el abordaje para fortalecer sus capacidades.

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• Difundir periódicamente información a través de medios escritos o electrónicos,
que permita identificar dos aspectos: i) las conductas que constituyan actos
hostigamiento sexual, y ii) los procedimientos y las sanciones aplicables: formatos
de denuncia internos y externos, el flujo del procedimiento, los órganos
responsables, los plazos, entre otros.

5. Anexo: Acta modelo de derechos de la personadenunciante

ACTA DE DERECHOS DE LA PERSONA DENUNCIANTE DE PRESUNTOS HECHOS DE

HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Siendo las ……….. horas del día.............., se realizó la entrevista preliminar para obtener
información complementaria sobre los hechos y profundizar la evaluación del riesgo para la
emisión de las medidas de protección en torno a la denuncia recibida con fecha............por
parte de ………………………………….., identificada/o con documento de identidad N°..................,
correo electrónico ……………………….., domiciliada/o en............................................................, por
presuntos hechos de hostigamiento sexual por parte de
……………………………………………………………………………………………………………………………………………..

En esta entrevista se explica el trámite de las denuncias por hostigamiento sexual, que incluye
las siguientes partes que se relacionan a los derechos de participación de las víctimas en los
procedimientos:

INVESTIGACIÓN PRELIMINAR
1. Derivación servicios de atención médica y/o psicológica de ser necesaria
2. Otorgamiento de medidas de protección
3. Decisión final de investigación preliminar: archivo del caso o inicio del proceso
disciplinario
PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO: etapa de instrucción
4. Notificación del inicio del proceso disciplinario
5. Notificación de los descargos de la parte denunciada enviado en etapa de instrucción del
proceso disciplinario
6. Entrevista para declaración testimonial en la etapa de instrucción del proceso disciplinario
7. Notificación del informe final de instrucción
PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO: etapa resolutiva
8. Presentación de observaciones respecto del informe final de instrucción en un plazo de
tres (3) días calendario desde el día siguiente de la notificación
9. Notificación de la decisión de primera instancia
PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO: etapa de impugnación
10. Impugnar la decisión de primera instancia en un plazo máximo de tres (3) días calendario
contados desde el día siguiente de la notificación
11. Hacer uso de la palabra ante el órgano encargado de resolver, a la que se puede asistir
acompañada de una persona de confianza, aunque no sea abogada/o
12. Notificación de la decisión de segunda y última instancia.

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Se deja constancia que la persona denunciante (marca con un aspa X):

En su calidad de víctima acepta la derivación a servicios de salud física o

mental
En su calidad de víctima no acepta la derivación a servicios de salud física
o mental
La persona denunciante no es la víctima de los hechos denunciados

Asimismo, se deja constancia que, en el marco del procedimiento de investigación y sanción

del hostigamiento sexual, regulado la normativa intrainstitucional vigente, por la Ley N° 27942,
Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, y su reglamento, se ha informado que
las víctimas cuentan con el derecho a medidas de protección, lo que incluye lo siguiente:

1. Rotación o cambio de lugar del/de la presunto/a hostigador/a.

2. Suspensión temporal del/de la presunto/a hostigador/a.
3. Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido solicitada por ella.
4. Otras medidas para proteger y asegurar el bienestar de la víctima.
5. Las medidas de protección también pueden ser dictadas a favor de los/las testigos,
cuando ello resulte estrictamente necesario para garantizar su colaboración con la
investigación.
6. Las medidas de protección se mantienen vigentes hasta que sean variadas a petición de
las partes o de oficio con resolución motivada basada en una evaluación de riesgo
actualizada y se prolongan hasta que se emita la resolución que pone fin al procedimiento
de investigación y sanción del hostigamiento sexual.

Habiéndose revisado el presente documento durante la entrevista preliminar, la/el

denunciante procede con la firma.

Firma Huella digital

Nombres y apellidos de la persona denunciante: Haga clic o pulse aquí para escribir texto.

Firma
Nombres y apellidos de quien recibe la denuncia: Haga clic o pulse aquí para escribir texto.

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