POLITICA DE PREVENCIÓN Y

SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO

SEXUAL

GERENCIA DE RELACIONES
HUMANAS Y GESTIÓN DEL
TALENTO
Relaciones Laborales
 TABLA DE CONTENIDO

1. OBJETIVOS ......................................................................................................................................1
2. ALCANCES .......................................................................................................................................1
3. DEFINICIONES...................................................................................................................... ………..2
4. PRINCIPIOS .....................................................................................................................................3
5. MANIFESTACIONES DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL .......................................................................4
6. PREVENCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL .................................................................................5
7. PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL........................6
7.1. Órganos que intervienen en el procedimiento ..................................................................6
7.2. Procedimiento de elección del Comité ...............................................................................7
7.3. Canales de denuncia o queja...............................................................................................9
7.4. Procedimiento de investigación ........................................................................................10
7.5. Criterios para evaluar la configuración de hostigamiento sexual. ....................................14
8. FALSA QUEJA ................................................................................................................................15
9. SITUACIONES ESPECIALES ............................................................................................................15
10.VIGENCIA Y DIFUSIÓN ..................................................................................................................16
1. OBJETIVO

El presente documento tiene por objetivo establecer medidas para prevenir y

sancionar el hostigamiento sexual, así como el Procedimiento para la
Prevención, Investigación y Sanción de posibles actos de hostigamiento sexual
en la Empresa garantizando una investigación reservada, confidencial, imparcial,
eficaz y rápida, que permita sancionar al hostigador u hostigadora y proteger al
hostigado u hostigada, cumpliendo con el debido proceso.

La Empresa, en concordancia con la Ley No. 27942, Ley de Prevención y Sanción

del Hostigamiento Sexual, su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo No.
014-2019-MIMP y normas concordantes correspondientes, ha adoptado las
medidas pertinentes a fin de prevenir los actos de hostigamiento sexual y
garantizar la instauración de un clima laboral de respeto mutuo y equidad en la
conducta de sus trabajadores, dado que el hostigamiento sexual constituye una
práctica inadmisible en el centro de trabajo y en la ejecución de las relaciones
laborales.

Por ello, la Empresa ha implementado medidas de prevención del hostigamiento

sexual y ha establecido los procedimientos internos para investigar y sancionar
el hostigamiento sexual, llevando a cabo una investigación reservada,
confidencial, imparcial y eficaz. El procedimiento de investigación del
hostigamiento sexual descrito en el presente Título es aplicable a todos los
trabajadores, cualquiera sea su rango, jerarquía o sexo.

2. ALCANCE

El presente Procedimiento es de obligatorio cumplimiento para todos los

trabajadores de la Empresa, incluyendo -sin limitarse- a los trabajadores o
empleadores, al personal de dirección y de confianza y a quienes cuenten con
convenios de prácticas preprofesionales, convenios de prácticas profesionales y
demás convenios de formación laboral juvenil y contratos de aprendizaje con la
Empresa (modalidades formativas) en vigencia, así como a sus directores y
accionistas.

Asimismo, se aplica a aquellas personas que prestan servicios en cualquier sede

u oficina de la Empresa a través de cualquier modalidad, y a quienes se
encuentren de visita en cualquier sede u oficina de la Empresa, dentro de lo
establecido por la legislación aplicable y sin que ello suponga una interferencia
en la autonomía empresarial de empresas contratistas.

3. DEFINICIONES

1
a. Falsa queja: Aquella queja de hostigamiento sexual declarada infundada por
resolución firme y en la que quede acreditada la mala fe del demandante.

b. Conducta de naturaleza sexual: Comportamientos o actos físicos, verbales,

gestuales u otros de connotación sexual, tales como comentarios e
insinuaciones; observaciones o miradas lascivas; exhibición o exposición de
material pornográfico; tocamientos, roces o acercamientos corporales;
exigencias o proposiciones sexuales; contacto virtual; entre otras de similar
naturaleza.

c. Conducta sexista: Comportamientos o actos que promueven o refuerzan

estereotipos en los cuales las mujeres y los hombres tienen atributos, roles o
espacios propios, que suponen la subordinación de un sexo o género respecto
del otro.

d. Hostigado/a: Toda persona, independientemente de su sexo, identidad de

género u orientación sexual, que es víctima de hostigamiento sexual.

e. Hostigador/a: Toda persona, independientemente de su sexo, identidad de

género u orientación sexual, que realiza uno o más actos de hostigamiento
sexual.

f. Queja o denuncia: Acción mediante la cual una persona pone en conocimiento,

de forma verbal o escrita, a las instituciones comprendidas en el presente
Reglamento, hechos que presuntamente constituyen actos de hostigamiento
sexual, con el objeto de que la autoridad competente realice las acciones de
investigación y sanción que correspondan.

g. Quejado/a o denunciado/a: Persona contra la que se presenta la queja o

denuncia por hostigamiento sexual.

h. Quejoso/a o denunciante: Persona que presenta la queja o denuncia por

hostigamiento sexual.

i. Relación de autoridad: Todo vínculo existente entre dos personas a través del
cual una de ellas tiene poder de dirección sobre las actividades de la otra, o tiene
una situación ventajosa frente a ella. Este concepto incluye el de relación de
dependencia.

j. Relación de sujeción: Todo vínculo que se produce en el marco de una relación

de prestación de servicios, formación, capacitación u otras similares, en las que
existe un poder de influencia de una persona frente a la otra

k. Hostigamiento sexual: Forma de violencia que se configura a través de una

conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona
contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o
humillante; o que puede afectar sus actividades o situación laboral. Para que se
configure el hostigamiento sexual no es necesario acreditar el rechazo ni la

2
 reiterancia de la conducta.

4. PRINCIPIOS

La presente Política se rige por los siguientes principios generales:

a. Principio de dignidad y defensa de la persona: Las autoridades y toda persona

involucrada en la prevención y sanción del hostigamiento sexual deben actuar
teniendo en cuenta que la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin
supremo de la sociedad y del Estado y asegurando su protección, en la medida
en que el hostigamiento puede generar un ambiente intimidatorio, hostil o
humillante; o afectar la actividad o situación laboral, docente, formativa o de
cualquier otra índole de la persona hostigada.

b. Principio de gozar de un ambiente saludable y armonioso: Toda persona tiene

el derecho de ejercer sus actividades laborales, educativas, formativas o de
similar naturaleza en un ambiente sano y seguro, de tal forma que pueda
preservar su salud, física y mental, y su desarrollo y desempeño profesional.

c. Principio de igualdad y no discriminación por razones de género: Toda persona

involucrada en la prevención y sanción del hostigamiento sexual deben
garantizar la igualdad entre las personas, independiente de su sexo, género,
identidad de género u orientación sexual. Cualquier tipo de distinción, exclusión
o restricción, basada en tales motivos, identidad de género u orientación sexual
que tenga por finalidad o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento,
goce o ejercicio de los derechos de las personas es discriminación y se encuentra
prohibida.

d. Principio de respeto de la integridad personal: Toda persona involucrada en la

prevención y sanción del hostigamiento sexual deben garantizar el respeto de la
integridad física, psíquica y moral de las partes involucradas.

e. Principio de intervención inmediata y oportuna: Toda persona involucrada en la

prevención y sanción del hostigamiento sexual deben intervenir en forma
oportuna, disponiendo de manera inmediata la ejecución de medidas de
prevención de actos de hostigamiento sexual, así como las medidas de
protección de las víctimas con la finalidad de responder efectivamente.

f. Principio de confidencialidad: La información relativa a la identidad de las

personas afectadas en los procedimientos regulados por la Ley y el Reglamento
tienen carácter confidencial, con el propósito de proteger su dignidad, integridad
y seguridad.

g. Principio del debido procedimiento: Los/as participantes en los procedimientos

iniciados al amparo de la presente norma, gozan de todos los derechos y
garantías inherentes al debido procedimiento, que comprende, el derecho a
exponer sus argumentos, a ofrecer y producir pruebas, a obtener una decisión

3
 motivada y fundada en derecho en un plazo razonable y todos aquellos atributos
derivados de su contenido esencial.

h. Principio de impulso de oficio: Todas las personas involucradas en la

investigación y sanción del hostigamiento sexual, deben dirigir e impulsar de
oficio el procedimiento y ordenar la realización o práctica de los actos, así como
la obtención de pruebas, que resulten convenientes para el esclarecimiento de
los hechos y la resolución del procedimiento.

i. Principio de informalismo: Todas las personas involucradas en la investigación y

sanción del hostigamiento sexual deben interpretar las normas contenidas en la
Ley y en el presente Reglamento de forma más favorable a la admisión y decisión
final de la queja o denuncia; sin afectar los derechos e intereses de los/las
quejosos/as o denunciantes y quejados/as o denunciados/as, por exigencia de
aspectos formales que pueden ser subsanados dentro del procedimiento,
siempre que dicha excusa no afecte derechos de terceros o el interés público.

j. Principio de celeridad: Todas las personas involucradas en la investigación y

sanción del hostigamiento sexual deben ajustar su actuación de tal modo que se
eviten actuaciones procesales que dificulten el desarrollo del procedimiento o
constituyan meros formalismos, a fin de alcanzar una decisión en los plazos
legalmente establecidos.

k. Principio de interés superior del niño, niña y adolescente: Todas las personas
involucradas en la investigación y sanción del hostigamiento sexual deben
priorizar el interés superior de las niñas, niños y adolescentes, en todas las
medidas que los afecten directa o indirectamente, garantizando sus derechos
humanos, en concordancia con lo establecido en la Ley Nº 30466, Ley que
establece parámetros y garantías procesales para la consideración primordial del
interés superior del niño, y su reglamento.

l. Principio de no revictimización: Las personas involucradas en el proceso de

investigación deben adoptar todas las medidas necesarias en el marco de la
Constitución Política del Perú y los Tratados Internacionales para evitar que la
víctima de hostigamiento sexual sea revictimizada.

5. MANIFESTACIONES DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través de una

conducta de naturaleza sexual o sexista que se puede manifestar a través de
cualquier acto que encaje dentro de la definición indicada, entre otras las
siguientes:

a. Promesa implícita o explícita a la víctima de un trato preferente o beneficioso

respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.

b. Amenazas mediante las que se exige explícita o implícitamente una conducta no

deseada que atenta o agravia la dignidad de la presunta víctima, o ejercer

4
 actitudes de presión o intimidatorias con la finalidad de recibir atenciones o
favores de naturaleza sexual, o para reunirse o salir con la persona agraviada.

c. Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o

verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o
exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual que
resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima tales
como: escritos con mensajes de contenido sexual, exposiciones indecentes con
contenido sexual y ofensivo, bromas obscenas, preguntas, chistes o piropos de
contenido sexual; conversaciones con términos de corte sexual, miradas lascivas
reiteradas con contenido sexual, llamadas telefónicas de contenido sexual,
proposiciones reiteradas para citas con quien ha rechazado tales solicitudes,
comentarios de contenido sexual o de la vida sexual de la persona agraviada,
mostrar reiteradamente dibujos, grafitis, fotos, revistas, calendarios con
contenido sexual; entre otros actos de similar naturaleza.

d. Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de

naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la víctima.

e. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo.

f. Cualquier otra conducta que encaje en la definición legal de hostigamiento

sexual señalada en la presente Política (regulado en el artículo 4 de la Ley No.
27942).

Las manifestaciones de hostigamiento sexual indicadas en el artículo anterior son

solamente referenciales, pudiendo existir otras prácticas posibles de ser
categorizadas como de hostigamiento o acoso sexual.

El hostigamiento sexual se configura independientemente de si existen grados de

jerarquía entre la persona hostigada y hostigadora, si el acto se produce durante o
fuera de la jornada de trabajo o si éste ocurre o no en el lugar de trabajo.

6. PREVENCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

La Empresa es responsable de mantener en el centro de labores condiciones de

respeto entre sus trabajadores y prevenir el hostigamiento sexual. Para cumplir con
tal objetivo se obliga a:

a) Realizar una capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la

relación laboral, formativa, contractual u otra relación de autoridad o
dependencia sobre las normas y políticas contra el hostigamiento sexual en la
empresa. Dicha capacitación deberá permitir a las personas que las reciban
poder identificar las conductas de hostigamiento sexual y conocer los canales de
atención para denuncias.

b) Realizar una capacitación anual especializada para la Gerencia de Relaciones

Humanas y Gestión del Talento, el Comité de Intervención frente al
hostigamiento sexual y los demás involucrados en la investigación y sanción.

5
c) Realizar evaluaciones anuales para identificar situaciones de hostigamiento
sexual o riesgos que puedan suceder (a través de cuestionarios u otras
herramientas tendientes a levantar información), para así identificar acciones de
mejora frente a ello.

d) Difundir periódicamente mediante correos y cualquier otro medio físico o

electrónico, la información que permita identificar conductas de hostigamiento
sexual y sanciones aplicables.

e) Difundir de manera pública y visible los canales de atención de quejas o

denuncias, colocar a disposición los formatos para presentar la queja y la
información básica del procedimiento.

f) Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias
ejercidas por el hostigador, así como las conductas físicas o comentarios de
carácter sexual o sexista que generen un clima hostil o de intimidación en el
ambiente donde se produzcan.

g) Contar con un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual compuesto

por representantes de los trabajadores y representantes del empleador en la
misma proporción y paridad de género. El Comité investiga y emite
recomendaciones de sanción y otras medidas de prevención.

h) Contar con un Protocolo para la Atención y Sanción del Hostigamiento Sexual,

que contenga formatos y modelos para la presentación de quejas y otras
disposiciones pertinentes para asegurar el cumplimiento de las obligaciones de
la Empresa de acuerdo con la Ley y el Reglamento.

i) Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos de

hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas para
verificar el cumplimiento de las disposiciones sobre la materia.

7. PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

7.1. Órganos que intervienen en el procedimiento

Las áreas y órganos de la Empresa involucrados en el procedimiento de

investigación y sanción del hostigamiento sexual son:

• Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual (en adelante, el

Comité): Encargado de desarrollar la investigación y proponer medidas de
sanción y medidas complementarias para evitar nuevos casos de
hostigamiento. Tiene como finalidad garantizar la participación de los
trabajadores en el procedimiento de investigación y sanción del
hostigamiento sexual.

Cabe precisar que, será aplicable supletoriamente en lo referido a las reglas

de funcionamiento del El Comité, lo correspondiente a la regulación de los

6
 Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo, recogido por la Ley N° 29783 y
su Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N° 005-2012-TR.

Los acuerdos del Comité se adoptan por mayoría simple. El voto dirimente
corresponde al representante designado por la Gerencia de Relaciones
Humanas y Gestión del Talento:

Los requisitos para ser miembro del Comité son:

a. Ser trabajador de la Empresa.

b. Tener 18 años, como mínimo.
c. No registrar antecedentes policiales, penales y judiciales.
d. No haber sido sentenciado y/o denunciado por violencia contra las
mujeres y los integrantes del grupo familiar.

• Gerencia de Relaciones Humanas y Gestión del Talento: A través del área

de Relaciones Labores, quienes se encargan de revisar y observar de manera
minuciosa la aplicación del correcto procedimiento para la investigación en
concordancia con la normativa vigente, así como lo correspondiente a las
sanciones que sean imputadas en todos los casos que se presenten.

Al término de la investigación por parte del Comité, a través del área de

Relaciones Laborales, en caso se precise, se emitirá la decisión sobre si la
existencia o no de actos de hostigamiento sexual y, de ser el caso, se aplicará
la sanción disciplinaria y las medidas complementarias correspondientes
para evitar nuevos casos de hostigamiento.

7.2. Procedimiento de elección del Comité

7.2.1. De los representantes de los trabajadores

Los trabajadores eligen a dos (2) representantes titulares y dos (2) suplentes,
mediante voto secreto y directo, el cual también podrá ser electrónico, en
elecciones democráticas gestionadas por la Gerencia de Relaciones
Humanas y Gestión del Talento.

La Junta Electoral será el órgano encargado de celebrar el proceso de

elección y su participación será exclusiva para el proceso de elección y
únicamente mientras dure el proceso de la elección de los representantes
de los trabajadores.

7.2.2. Convocatoria

Durante el acto de convocatoria se levanta en el acta respectiva, detallando

la siguiente información:

• Número de representantes de los trabajadores a ser elegidos

• Plazo del mandato
• Requisitos que deben cumplir los postulantes

7
 • Fecha y plazo en la que se realizará la elección

7.2.3. Inscripción

Los trabajadores que deseen postular como representantes de los

trabajadores en el Comité deberán realizar su inscripción mediante la
presentación y/o envío del formato correspondiente, la misma que será
proporcionada por la Junta Electoral. La entrega de dicho documento debe
ser remitida a la Junta Electoral en físico y/o de manera virtual en la fecha o
plazo que esta última señale.

7.2.4. Candidatos aptos

La Junta Electoral podrá requerir la información necesaria de la Gerencia de

Relaciones Humanas y Gestión del Talento de la Empresa para validar el
cumplimiento de los requisitos de los candidatos previstos en esta Política.

7.2.5. Comunicación de elecciones

La convocatoria a elecciones se efectuará en el centro de trabajo a través de

la publicación de un cartel colgado en un área común y visible para todo el
personal de la Empresa y/o el envío a través de medios tecnológicos que la
Empresa considere, con los datos del proceso electoral detallados en la
presente Política, indicando modo, fecha y hora.

7.2.6. Elecciones

Las elecciones se llevan a cabo mediante votaciones en forma presencial y/o

electrónica a través de votos físicos y/o virtuales, respectivamente.

La Junta Electoral debe garantizar que las elecciones sean democráticas, que
se den con transparencia y probidad y se respete en todos los casos y sin
excepción de ninguna índole que la votación de cada elector sea individual,
secreto y directo. El incumplimiento de cualquiera de las garantías antes
señaladas acarrea la responsabilidad del organizador del proceso electoral.

Las elecciones deben respetar el día, fecha y horas establecidos en la

convocatoria. Una vez finalizada la jornada electoral, se inicia la etapa de
Escrutinio.

7.2.7. Escrutinio

Terminada la etapa de votación, la Junta Electoral, en un plazo no mayor de

un (01) día hábil procederá a efectuar el correspondiente conteo de votos.

7.2.8. Comunicación de resultados

Terminado el conteo de votos, la Junta Electoral registra los nombres de los

Representantes de los trabajadores elegidos, en el formato denominado

8
 Acta de Elección de Representantes del Comité, a fin de que se proclame a
los nuevos representantes de los trabajadores y se comunica el resultado a
la Gerencia de Relaciones Humanas y Gestión del Talento.

7.2.9. Vacancia

El cargo como miembro del Comité queda vacante por alguna de las
siguientes causales:

• Fallecimiento.
• Renuncia como trabajador de la Empresa.
• Enfermedad física o mental que inhabilita para el ejercicio del cargo.
• Incumplimiento de sus obligaciones en el Comité, verificada por la
mayoría calificada del Comité o de los presentes en la sesión.
• Haber cometido faltas relacionadas a hostigamiento sexual, previa
votación por mayoría simple del propio Comité.
• Por cualquier otra causa que extinga el vínculo laboral y/o impida un
adecuado ejercicio del papel de representante y miembro del Comité,
a evaluación y aprobación del propio Comité.

7.2.10. Puestos vacantes

Los cargos de los representantes de los trabajadores y de la Empresa que

pudieran quedar vacantes en el Comité, deben ser cubiertos de inmediato
por el suplente o los suplentes correspondientes, hasta que se complete el
periodo.

Los puestos restantes de los miembros representantes de los trabajadores

serán asumidos por orden de mérito (cantidad de votos válidos) según el
resultado del último proceso de elección. En caso ello no fuera posible, la
Gerencia de Relaciones Humanas y Gestión del Talento, a través del área de
Relaciones Labores, gestionará lo necesario para cubrir los puestos vacantes,
en la forma prevista en los artículos precedentes.

Para cubrir los puestos vacantes de los miembros representantes de la

Empresa, será por designación del empleador.

7.3. Canales de denuncia o queja

Las denuncias o quejas internas de hostigamiento sexual podrán realizarse a través

del canal noesno@franquiciasperu.com, así como tambien podrán ser
recepcionadas por la Gerencia de Relaciones Humanas y Gestión del Talento,
pudiendo también ser recepcionadas por cualquier trabajador que lo precise. Así
pues, se pone a disposición del público, así como la difusión correspondiente de los
formatos para su presentación, que podrán ser presentados mediante formatos
electrónicos y mediante otros medios que se consideren pertinentes.

El trabajador que se considere víctima de hostigamiento sexual podrá interponer

una denuncia verbal o escrita, considerando los formatos establecidos, ante el canal

9
noesno@franquiciasperu.com, la Gerencia de Relaciones Humanas y Gestión del
Talento por medio de cualquiera de los canales que considere pertinente, contra el
presunto hostigador, y así activar el procedimiento interno de investigación y
sanción del hostigamiento sexual.

En el formato se señalan datos tales como: los nombres y apellidos completos del
denunciante u hostigado, el cargo que ocupa en la Empresa y cuál es su
dependencia jerárquica; el nombre del denunciado o presunto hostigador, una
relación detallada de los hechos materia de la denuncia, en lo posible indicando
fecha, horas y testigos. Asimismo, de contar con medios probatorios, deberán
adjuntarse, y finalmente la fecha y firma respectiva.

7.4. Procedimiento de investigación

La Empresa ha establecido un procedimiento de investigación del hostigamiento

sexual cuyas finalidades son prevenir los actos de hostigamiento sexual en la
Empresa, investigar las denuncias de hostigamiento sexual para determinar la
existencia o configuración del hostigamiento sexual y la responsabilidad
correspondiente, y sancionar a los responsables por la comisión de actos de
hostigamiento sexual.

El procedimiento tiene por finalidad atender las denuncias de hostigamiento sexual

que puedan presentarse, garantizando una investigación reservada, confidencial,
imparcial, eficaz, que permita sancionar al hostigador y proteger a la víctima,
cumpliendo con el debido proceso. Los bienes jurídicos protegidos son la dignidad
e intimidad de la persona, la integridad física, psíquica y moral, que implica el
derecho a la salud mental de quien lo padece, el derecho al trabajo, así como el
derecho a un ambiente saludable y armonioso que genere un bienestar personal.

El procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual que se detalla

a continuación puede iniciarse a partir de la denuncia de cualquier trabajador de la
Empresa o personal de las contratistas de la Empresa que considere ser objeto de
hostigamiento sexual, o de un tercero, o de oficio, cuando la Empresa conoce por
cualquier medio los hechos que presuntamente constituyen hostigamiento sexual:

i. El trabajador que se sienta afectado por cualquier acto de hostigamiento

sexual, o un tercero que tome conocimiento de hechos que presuntamente
constituyen hostigamiento sexual, deberá interponer, de la forma más
inmediata posible, una queja por escrito, o mediante medios electrónicos
ante el canal noesno@franquiciasperu.com, o ante la Gerencia de
Relaciones Humanas y Gestión del Talento adjuntando, de ser el caso, los
medios probatorios que considere convenientes.

En caso la Empresa tome conocimiento, de manera escrita o mediante

medios tecnológicos, de hechos que presuntamente constituyen
hostigamiento sexual, pondrá los hechos en conocimiento de la Gerencia
de Relaciones Humanas y Gestión del Talento en un plazo no mayor a un
(1) día hábil de conocidos para que se pueda dar inicio al procedimiento de
investigación del hostigamiento sexual de oficio. Cabe precisar que, en

10
 aplicación del principio constitucional de presunción de inocencia,
corresponde al denunciante del hostigamiento sexual probar lo que afirma
en la queja presentada.

ii. Una vez que la Gerencia de Relaciones Humanas y Gestión del Talento
recibe la queja, corre traslado de esta al Comité, en un plazo no mayor a
un (1) día hábil desde la presentación de la denuncia, para el inicio del
procedimiento de investigación. Dentro del mismo plazo, la Gerencia de
Relaciones Humanas y Gestión del Talento pondrá en conocimiento de las
victimas el “Acta de Derechos de la persona denunciante”, en la cual
constan los derechos que le asisten en el marco del presente
procedimiento, así como aquellos regulados en la Ley y su Reglamento.
Asimismo, se pondrá a disposición de este las atenciones médicas y
psicológicas que necesite a fin de resguardar su integridad. Como resultado
de esta atención se podrá emitir, de ser necesario, un informe que –solo si
la victima lo autoriza- será incorporado al procedimiento como medio
probatorio.

iii. La Gerencia de Relaciones Humanas y Gestión del Talento en un plazo no

mayor a tres (3) días hábiles desde la denuncia, dictará y ejecutará las
medidas de protección que considere idóneas para proteger a la presunta
víctima, las cuales pueden consistir en:

• Rotación del presunto hostigador.

• Suspensión temporal del presunto hostigador. Esta suspensión
califica como una suspensión imperfecta, si se determina la
existencia de hostigamiento sexual, se podrá descontar la
remuneración otorgada durante el período de suspensión.
• Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de
impedimento de acercarse a la víctima o a su entorno familiar, o
de entablar algún tipo de comunicación con la víctima.
• Rotación de la víctima, únicamente a solicitud de ésta.
• Otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de
la víctima.

En ningún caso se considera una medida de protección válida ofrecer a la

víctima tomar vacaciones si la misma no lo ha solicitado.

La Gerencia de Relaciones Humanas y Gestión del Talento podrá dictar

medidas de protección a favor de los testigos si resultan necesarias para
garantizar su colaboración con la investigación.

iv. De acuerdo con el principio de presunción de inocencia reconocido

constitucionalmente, corresponderá a la presunta víctima probar lo que
afirma. Por ello, es necesario que la queja sea acompañada con medios
probatorios que acrediten la existencia de la conducta de hostigamiento
sexual.

Cabe precisar que, conforme a lo previsto en el artículo 20.4 del

11
 Reglamento de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual,
la valoración de los medios probatorios debe efectuarse tomando en
cuenta lo previsto en el artículo 12 del Reglamento de la Ley No. 30364,
Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los
integrantes del grupo familia. Conforme a dicha ley, es posible que la sola
declaración de la víctima sea hábil para desvirtuar la presunción de
inocencia, si es que no se advierten razones objetivas que invaliden sus
afirmaciones. Para tal efecto, se evalúa la ausencia de incredibilidad
subjetiva, la verosimilitud del testimonio y la persistencia en la
incriminación.

v. La Empresa comunicará al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

que ha recibido una queja, o ha iniciado de oficio una investigación por
hostigamiento sexual, así como las medidas de protección otorgadas a la
presunta víctima, en un plazo no mayor a seis (6) días hábiles de recibida.

vi. En un plazo no mayor a quince (15) días calendario de que recibe la queja,
el Comité llevará a cabo la investigación correspondiente y emitirá un
Informe que contendrá, como, mínimo lo siguiente:

• Descripción de los hechos.

• Valoración de medios probatorios.
• Propuesta de sanción o de archivamiento debidamente
motivada.
• Recomendación de medidas adicionales para evitar nuevos
casos de hostigamiento.

vii. Dentro del plazo previsto para la investigación, el Comité le otorgará un

plazo razonable al denunciado(a) para formular sus descargos y presentar
los medios probatorios que considere convenientes. Recibidos los
descargos, el Comité trasladará los mismos al denunciante para que
manifieste lo que considere conveniente sobre los mismos dentro del plazo
previsto para la investigación. Asimismo, en el marco de la investigación, el
Comité podrá llevar a cabo las actuaciones que considere convenientes
para obtener las pruebas que resulten idóneas para el esclarecimiento de
los hechos. En tal sentido, el Comité podrá reunirse con el denunciante, el
denunciado y posibles testigos a fin de recabar sus manifestaciones sobre
lo ocurrido, requerir el soporte de medios correspondientes (grabaciones
de cámaras de seguridad, audio, entre otros) a otras áreas de la Empresa,
así como a entidades externas en casos de denuncias de actos de
hostigamiento sexual fuera del centro de trabajo, entre otros medios que
considere necesarios.

viii. Las pruebas pueden ser presentadas hasta antes de que concluya la
investigación por el Comité, las mismas que deben ser debidamente
evaluadas junto con todos los indicios existentes que coadyuven a
determinar la comisión de los hechos por los actos denunciados. A título
enunciativo, mas no limitativo, los medios probatorios que podrán
ofrecerse y actuarse son, entre otros, los siguientes:

12
 • Declaración de testigos.
• Documentos públicos o privados.
• Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto
telefónicos, fotografías, objetos, cintas de grabación, entre
otros.
• Pericias psicológicas, psiquiátricas, forenses, grafotécnicas,
análisis biológicos, químicos, entre otros.
• Cualquier otro medio probatorio idóneo.

La identidad del presunto hostigador (a), la víctima y del denunciante si

fuese un tercero, se guardará bajo reserva de identidad frente a personas
ajenas al procedimiento, conforme al principio de confidencialidad. El
nombre de los testigos debe mantenerse en reserva, si éstos lo solicitan.

La valoración de los medios probatorios, en ningún caso, puede exponer a

la víctima a situaciones de revictimización (careos, cuestionamientos a su
conducta, confrontaciones con testigos, etc.).

Toda actuación del procedimiento debe ser documentada por escrito u

otro medio al que las partes puedan tener acceso.

ix. A lo largo del procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento

sexual se respeta el debido procedimiento de ambas partes, tomando en
cuenta la situación de vulnerabilidad de la presunta víctima. Cualquier
infidencia respecto de actuaciones sustanciadas en este procedimiento,
consistente en difundir de cualquier modo o permitir el acceso a la
información confidencial dentro de un procedimiento de hostigamiento
sexual, será sancionada de conformidad con el procedimiento que
establezca la Empresa.

x. Al término del plazo previsto para la investigación, el Comité remite el

informe correspondiente a la Gerencia de Relaciones Humanas y Gestión
del Talento en un plazo máximo de un (1) día hábil. En caso de haberse
determinado la configuración del hostigamiento sexual, el Comité
propondrá la sanción disciplinaria que considere pertinente para el
hostigador, dependiendo de la gravedad de los hechos, y recomendaciones
de medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento.

El informe presentado del Comité será realizado siguiendo con los criterios
de razonabilidad o discrecionalidad, debiendo además tener en cuenta el
género del trabajador hostigado, cualidades, trayectoria laboral o nivel de
carrera, personal y situación jerárquica del acusado.

Determinada la existencia del acto de hostigamiento sexual, su gravedad

será evaluada según el nivel de afectación psicológica u orgánica de la
persona agraviada, el carácter sistemático de la conducta o si da por
resultado un ambiente hostil o que afecta la calidad de vida de la persona,
de acuerdo con los criterios de razonabilidad y proporcionalidad.

13
 Adicionalmente, se deberá tomar en cuenta la reiteración, la concurrencia
y la intensidad de dicho o dichos actos. Cabe precisar que, el informe del
Comité es enviado a las partes para que en un plazo de tres (3) días hábiles
puedan presentar los descargos que consideren pertinentes.

xi. La Gerencia de Relaciones Humanas y Gestión del Talento, en un plazo

máximo de diez (10) días hábiles desde que recibe el informe del Comité,
emitirá una Resolución mediante la cual determinará la configuración o no
del hostigamiento sexual, pudiendo actuar mediante el área de Relaciones
Laborales, a fin de revisar con absoluta precisión todo lo actuado. En caso
determine que se ha configurado el hostigamiento sexual, impondrá las
sanciones disciplinarias que correspondan y determinará otras medidas
aplicables para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual.

Dentro de dicho plazo, la Gerencia Relaciones Humanas y Gestión del

Talento, a través del área de Relaciones Laborales, trasladará el informe
del Comité al denunciado(a) y al denunciante para que en un plazo de
razonable presenten sus alegatos finales, de considerarlo pertinente.

La decisión de la Gerencia de Relaciones Humanas y Gestión del Talento es

informada al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los
seis (6) días hábiles siguientes a su emisión.

xii. La renuncia, cese o término de la relación laboral del denunciante o el

denunciado(a) no exime de iniciar o continuar con el procedimiento de
investigación y sanción del hostigamiento sexual hasta el término del
mismo y, de ser el caso, de aplicar la sanción disciplinaria correspondiente
y dictar las medidas que correspondan.

xiii. Cuando durante o como resultado del procedimiento se adviertan indicios

de comisión de delitos, se pondrá en conocimiento tales hechos al
Ministerio Público, la Policía nacional del Perú u otras instituciones
competentes, con conocimiento de la víctima.

7.5. Criterios para evaluar la configuración de hostigamiento sexual

La Gerencia de Relaciones Humanas y Gestión del Talento, a través del área de

Relaciones Laborales, al momento de evaluar la existencia o configuración del
hostigamiento sexual, empleará los criterios de razonabilidad, objetividad,
proporcionalidad y no arbitrariedad, efectuando el examen de los hechos tomando
en cuenta el género del denunciante de hostigamiento sexual, sus cualidades,
trayectoria laboral, nivel de carrera, o situación jerárquica del quejado,
entendiéndose que tanto varones como mujeres son iguales en derechos aun
cuando tienen condiciones físicas, biológicas y psicológicas distintas.

14
8. FALSA QUEJA

Toda queja que sea declarada infundada por resolución firme y quede acreditada la
mala fe del denunciante facultará al denunciado a interponer las acciones judiciales
contra el denunciante.

Adicionalmente, la Empresa, por el mérito de sentencia firme que declare infundada

la queja o demanda de hostigamiento, puede resolver justificadamente el contrato
de trabajo.

9. SITUACIONES ESPECIALES

i. Si el hostigador es el empleador, personal de dirección, personal de

confianza, titular, asociado, director o accionista, el hostigado puede optar
entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de la indemnización, dando
por terminado el contrato de trabajo, conforme al artículo 35°de la LPCL.
En este supuesto no es exigible la comunicación al empleador por cese de
hostilidad señalado en el artículo 30° de la misma norma. Asimismo, el
presunto trabajador hostigado tiene a salvo el derecho de demandar los
daños y perjuicios sufridos producto del hostigamiento sexual.

ii. Independientemente de la categoría o cargo del hostigador, si la Empresa

o el área competente omite iniciar la investigación del caso de
hostigamiento sexual o adoptar las medidas de protección, prevención y
sanción correspondientes, la víctima también puede optar por las
alternativas señaladas anteriormente.

iii. Cuando el presunto hostigador labore para una empresa de intermediación

o tercerización de servicios y la presunta víctima forme parte de la
Empresa, la denuncia se formula ante este, y en un plazo no mayor a un (1)
día hábil de recibida la queja o denuncia o de conocidos los hechos, informa
sobre la queja o denuncia a la empresa de intermediación o tercerización
de servicios para que tome las medidas que considere pertinentes. La
Empresa llevará a cabo el procedimiento de investigación a través del
Comité, el cual emite el informe de investigación y se pronuncia sobre las
medidas de protección. Cuando el informe final del Comité incluya
recomendaciones de sanción y otras adicionales para evitar nuevos casos
de hostigamiento, este se remite a la empresa de intermediación o
tercerización de servicios, para que actué conforme la ley y el reglamento.

iv. Cuando la presunta víctima de hostigamiento sexual labore para una

empresa de intermediación o tercerización de servicios y el presunto
hostigador forme parte de la Empresa, se interpone la queja o denuncia
ante este, la cual, en un plazo no mayor a un (1) día hábil de recibida la
queja o denuncia o de conocidos los hechos, informa sobre la queja o
denuncia a la empresa de intermediación o tercerización de servicios para
que tome las medidas que considere pertinentes. La Empresa llevará a
cabo el procedimiento de investigación de acuerdo a lo previsto en la

15
 presente política, garantizando que la presunta víctima pueda denunciar
los actos de hostigamiento.

v. Cuando el presunto hostigador y la presunta víctima laboren para una

empresa de tercerización o intermediación de servicios, y el acto de
hostigamiento sexual se haya producido dentro del ámbito de control o
con ocasión del servicio que prestan a la Empresa, la presunta víctima
puede interponer la denuncia ante la empresa de tercerización o
intermediación de servicios o ante la Empresa.

vi. En este último caso, la Empresa trasladará la queja o denuncia a la empresa

a la que pertenece el presunto hostigador en un plazo no mayor a un (1)
día hábil de recibida. El procedimiento de investigación y sanción está a
cargo de la empresa de tercerización o intermediación de servicios, sin
perjuicio de la coordinación correspondiente con la Empresa. El
procedimiento de investigación no implica el reconocimiento del vínculo
laboral del/de la quejado/a o denunciado/a, o del/de la quejoso/a o
denunciante con la Empresa.

10. VIGENCIA Y DIFUSIÓN

La presente Política rige a partir del 01 de enero de 2020 y será puesta en

conocimiento de cada uno de los empleados de la Empresa bajo constancia de
recepción, siendo la Gerencia Relaciones Humanas y Gestión del Talento la
encargada de recibir, evaluar y atender cualquier consulta que el personal formule
sobre alguno de los alcances o disposiciones de la política.

16