Plan Estrategico

Plan Estratégico: Capital Humano
y Análisis de variables estratégicas

• El análisis PEST desde la perspectiva de los RRHH.
• El análisis FODA en Recursos Humanos
• Los KPIs indicadores para medir el Área de RRHH.
Semestre Académico 2023 – I

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL
Curso: Diseño y Psicologia Organizacional Docente: Ing. ManueI Patricio Mota

Contenido
01 Introducción
Plan Estratégico Corporativo
02 Planeación
Estrategica corporativa
03 Análisis PEST
Desde la perspectiva de los RRHH.
04 Análisis FODA
En Recursos Humanos
05 Análisis KPI
Indicadores para medir el Área de RRHH.
06 PEC
En el Área de Recursos Humanos
Horas Practicas
Actividades de aprendizaje
autónomo Síncronas
(Estudiante – aula virtual)
Actividad 2:
Lectura Libro: Administración de recursos humanos
Maestro_ Idalberto Chiavenato
FORMACION DE 5 GRUPOS
Análisis y su aplicabilidad en la institución universitaria UNMSM
de los siguientes tópicos:
GRUPO 1: Interacción entre personas y organizaciones

GRUPO 2: El sistema de administración de recursos humanos
GRUPO 3: Subsistema de provisión de recursos humanos
GRUPO 4: Subsistema de organización de recursos humanos
GRUPO 5: Subsistema de mantenimiento de recursos humanos
Introducción
1. Plan Estratégico Corporativo
Plan
Estratégico
En un entorno organizacional, si le
preguntáramos a cualquier miembro o
principalmente al directivo si su empresa
tiene establecida su estrategia, lo más
probable es que nos contestarán que sí.
Es poco probable que un directivo
confiese lo contrario.
El hecho de no tener una estrategia

se asocia rápidamente a ideas como
improvisación, falta de rumbo, o poco
profesional.
Introducción PEC
La Planeación Estratégica, permite que la dirección de cada organización

desarrolle nuevo estilo gerencial y así se pueden orientar mucho más fácil
1 los objetivos establecidos; la Planeación Estratégica busca eliminar el
entorpecimiento en los procesos, las decisiones improvisadas y las
acciones no acordes a los objetivos organizacionales.
Por ello, para el desarrollo de una planeación estratégica no solo se puede

contar con la gerencia, sino que más que ésta misma, es indispensable
2 que los colaboradores se vean involucrados, ya que son ellos los que
brindan la fuerza necesaria para que sea ejecutada dicha estrategia
Introducción PEC
La planificación estratégica es una actividad de gestión
organizacional que se utiliza con los siguientes objetivos:
❑ Establecer prioridades
❑ Enfocar la energía y los recursos
❑ Fortalecer las operaciones
3 ❑ Asegurarse de que los empleados y otros stakeholders
1 trabajen en metas comunes
❑ Establecer acuerdos sobre los resultados
❑ Asignar resultados previstos y ajustar la dirección de la
organización en respuesta a un entorno cambiante
Un plan estratégico es más que el lineamiento de las buenas

4 intenciones para los próximos años. La manera cómo se
desarrolle e implemente será la base determinante del éxito.
Introducción PEC
Un plan estratégico de empresa es un documento en el que la compañía
refleja lo que quiere conseguir, el lugar que quiere ocupar a medio-largo
plazo y los objetivos que se plantea.
El plan estratégico de empresa lo lleven a cabo, por lo general,

los puestos directivos, o una agencia o consultora, es muy
importante contar con todos los empleados a la hora de llevarlo a
3
1 cabo para obtener así el mejor resultado. No nos olvidemos, que
si no todo, casi todo el trabajo que hace realidad la estrategia, lo
realizarán los empleados y mandos intermedios. No nos podemos
olvidar de ellos, si queremos que nuestra estrategia tenga éxito.
Etapas de un plan estratégico de empresa:

❑ Briefing estratégico (Instrucciones estratégicos)
4 ❑ Objetivo: Misión, visión y valores
❑ Análisis de la situación: interno, externo, competencia
❑ Diagnóstico
❑ Objetivos y estrategias a seguir
❑ Ejecución del plan estratégico de empresa
Plan Estrategico
Elaboración en busca de las metas
La formulación de la estrategia probablemente sea el tema
más discutido y debatido del mundo empresarial. Diferentes
generaciones de líderes empresariales han considerado
1 el desarrollo de una buena estrategia como el factor
diferenciador del éxito. Directivos, académicos y
consultores buscando la panacea de una estrategia ganadora,
han contribuido a la cuestión y al debate.
El trabajo realizado no ha sido improductivo, y de hecho

ha dado lugar al desarrollo de varias escuelas de
2 pensamiento estratégico, tal y como describen Henry
Mintzberg, Bruce Ahlstrand y Joseph Lampel
(1998),manifestando opiniones y concepciones muy
distintas sobre la estrategia y sin ponersede acuerdo
sobre su definición.
Incluso el papel de la estrategia se ha puesto en duda

recientemente por quienes sugieren que nuestro entorno
3 empresarial, tan dinámico y en rápida evolución, vuelve
ineficaz una estrategia a largo plazo y casi
instantáneamente obsoleta.
Plan Estrategico
Sin embargo, hay quien sugiere lo contrario. Por ejemplo, Porter (1987),
tal vez el pensador académico más conocido del mundo en el tema de
estrategia, afirma que ésta nunca ha sido tan importante.
Pero en realidad, ¿qué significa tener una estrategia? Pocos
conceptos se utilizan tanto en el management y si les preguntamos a
4
1 muchos directivos nos responden hablando de visión e ideales muy
parecidos entre ellos:
“Deseamos convertirnos en la primera empresa de Nuestro mercado.
Lo que más nos importa es una elevada satisfacción de nuestros
clientes. Ofrecemos a nuestros clientes productos y servicios con
una relación precio/calidad excelente. La calidad es para nosotros
algo más que una palabra hueca.”
Este tipo de explicación es importante, pero demasiado global. La

posibilidad de llevarlo a la práctica pasa en primer lugar por el
establecimiento concluyente de los objetivos estratégicos de la empresa,
pero no debemos quedarnos ahí. Es más, lo que debe conseguirse por
5 medio de una estrategia es una aclaración sobre cómo van a alcanzarse
esos objetivos.
¿Qué productos vamos a ofrecer? ¿en qué mercados?
¿a qué tipo de clientes? ¿se ajustan las capacidades de nuestros
trabajadores a la gama de servicios a ofrecer?
P lan Estrategico
Además, las preguntas anteriores sólo se pueden responder teniendo

en cuenta la situación de la competencia. Si una empresa compite con
6 otra por los escasos recursos de los compradores, ésta deberá
presentar ventajas específicas frente a sus competidores para
convencer al comprador de que compre sus productos o servicios.
Ser diferente es lo que garantiza la existencia de la empresa. Crear esta

diferenciación es lo que muchos autores ven como el núcleo verdadero de
7 la estrategia. En concreto, Treacy, M. y Wiersema,F. (1995) opinan que
“para que una empresa pueda tener éxito, debe definir para los clientes
utilidades únicas y que nadie más ofrezca en un determinado mercado”.
En la economía actual existen incontables posibilidades de ser diferente,

según Henderson, B.D. (1989) “lo que diferencia a los competidores
puede ser el precio, la forma de venta, la posibilidad desuministro (…) o
la cercanía geográfica (…). Puesto que las empresas pueden combinar
8 estos factores de forma múltiple, existen numerosas posibilidades para
cada una de ellas de mejorar su propia ventaja, ampliando aquello que
la haga destacar especialmente frente a sus competidores”.
Planeación
2. Estratégica Corporativo
Planeación
Estrategica Corporativa
Numerosas referencias teóricas desde la Teoría neoclásica

de la administración, (Drucker, Dale, Koontz, O’Donnell,
Terry…) Después Sallenave en 1997, Fuentes y Luna 2011,
Suarez y Altahona 2009, Scott 2008, Gallardo 2012,
Serna 2008, Ballesteros 2007, Sánchez 2003, Massie
2013……
Esfuerzo sistemático formal de una empresa, “Una

herramienta de la planeación que cíclicamente inicia con
el planteamiento de los objetivos corporativos, los cuales
se alcanzarán por medio de las estrategias, utilizando de
la mejor manera los recursos organizacionales para
facilitar el proceso de toma de decisiones”.
Reflexión y planteamientos conceptuales numerosos, que

han configurado herramientas, técnicas y metodologías
encaminadas a la acción, al servicio de la estrategia,
puestos a disposición de gestores empresariales.
Planeación
A sí mismo, los resultados en el tiempo,

normalmente, son consecuencia de la
“causalidad” y no de la “casualidad”.
Por esta razón, las empresas exitosas se
caracterizan por tener claro la dirección, las
soluciones, las oportunidades, la ventaja
competitiva, el camino a recorrer y los recursos
para llegar a las metas; adicionalmente, a hacer
partícipes a los empleados a todo nivel, como
esencia de la organización.
De esta forma, el proceso que debe seguirse para

la planificación involucra a los diferentes niveles de
la organización, utilizando una metodología de
consultor y facilitador en la que los creadores del
plan son los propios colaboradores.
Planeación
El capital humano es un factor fundamental para que una empresa sea

competitiva, pero no todas prestan la suficiente atención a las personas
que en ella colaboran y olvidan que, en la medida en que están
cubiertas las necesidades del empleado, el nivel de concordancia
entre el trabajo que realiza, sus aptitudes y el grado de compromiso,
que tiene con los objetivos de la organización, aumenta!.
Prever el futuro
Orientan acciones La
Organización TU
Llevan al cumplimiento
de las mismas
Ventajas
TU
Estratega Corporativo: Tareas
Una empresa, una organización o un equipo de fútbol deben

tener claros sus objetivos, a quién se dirige, cómo quiere que
se le perciba y qué va a hacer para diferenciarse y lograr sus
objetivos.
TU
Estrategia Corporativo y Calidad
Principios, valores, objetivos

ISO 9001 -Enfoque que incorpora el ciclo Planificar-Hacer-
Verificar-Actuar (PHVA) y el pensamiento basado en íiesgos
TU
Direccionamiento
Estrategico y su despliegue
Un proceso vivo,
dinámico y flexible
Analisis PEST
3. Desde la perspectiva de los RR.HH.
Análisis PESTEL Un recurso externo estratégico
El entorno en el que se desempeñan las empresas es algo que no

se puede controlar, pero que sí se debe conocer. El Análisis PEST
permite prever tendencias en el futuro a corto y mediano plazo,
ofreciendo a la organización un margen de acción más amplio y
mejorando su capacidad para adaptarse a los cambios que se
anticipan. De este análisis resultan las principales oportunidades y
amenazas a la que está expuesta la empresa.
Es un instrumento que facilita la investigación y que ayuda a las compañías a

definir su entorno, analizando una serie de factores cuyas iniciales son las
que le dan el nombre. Se trata de los factores económicos, políticos,
ambientales, socioculturales, psicológicos o legales.
Por el valor de la información que arroja y lo práctico que resulta su uso,

permite realizar una evaluación de la perspectiva, crecimiento y orientación de
las operaciones de una empresa. Con ello, identifica los elementos externos
que puedan afectar tanto el presente como el futuro de sus operaciones.
El resultado del análisis servirá para detectar amenazas y debilidades, las
cuales pueden complementar el análisis FODA de la organización.
Análisis PESTEL Un recurso externo estratégico
Análisis PESTEL, su utilidad
El análisis PESTEL sirve para hacer una planificación estratégica de una empresa,
tanto a nivel organizacional como de mercado. Además, si se hace regularmente, tiene
la capacidad de mostrar oportunamente las tendencias o cambios en el mercado que
puedan influir negativa o positivamente en tu sector.
Diferencias entre el análisis PEST y PESTEL
Es común que cuando se habla del análisis PESTEL se le relacione con el análisis
PEST, lo cual no es del todo incorrecto. Y más que ser diferentes, son
complementarios. Por lo tanto, si en un análisis contemplamos los últimos dos
aspectos (ecológicos y legales), entonces estaremos realizando un análisis PESTEL.
El acrónimo PEST El acrónimo PESTEL

desglosa los siguientes añade los siguientes
elementos: elementos:
1. Político 1. Ecológicos
2. Económico 2. Legales
3. Social
4. Tecnológico
Análisis PESTEL perspectiva de los RR.HH.
Proceso de la dirección Estrategica.

Realizar un análisis de entorno
con el método PEST y las
estrategias de RR.HH es
bastante común en las empresas
debido a sus numerosas
ventajas y a que es una suerte
de guía de investigación del
contexto que rodea al proyecto.
Algunas de ellas son:
❑ Se adapta a cada caso.

❑ Ayuda a la toma decisiones.
❑ Tiene un enfoque proactivo.
❑ Es de aplicación amplia.
01 Análisis Estrategico: Análisis Externo
Análisis PESTEL
02 Análisis PESTEL Factor político
Determinar los factores políticos
Son los aspectos gubernamentales que inciden de forma directa
en la empresa. Aquí entran las políticas impositivas o de
incentivos empresariales en determinados sectores,
regulaciones sobre empleo, el fomento del comercio exterior, la
estabilidad gubernamental, el sistema de gobierno, los tratados
internacionales o la existencia de conflictos internos o con otros
países actuales o futuros. También la manera de la que se
organizan las distintas administraciones locales, regionales y
nacionales. Los proyectos de los partidos mayoritarios sobre la
empresa también se incluyen en este apartado.
Ejemplos de factores políticos de un análisis

PESTEL
Aspectos políticos que puedes tener en cuenta al momento de
realizar tu análisis PESTEL son cambios de gobierno y
programas electorales, normativas antimonopolios, acuerdos
internacionales, cambios en las legislaciones, movimientos
políticos, estabilidad del gobierno y políticas gubernamentales
sobre el sector empresarial.
03 Análisis PESTEL Factor económico
Establece los factores económicos

Hay que analizar los datos macroeconómicos, la evolución del PIB,
las tasas de interés, la inflación, la tasa de desempleo, el nivel de
renta, los tipos de cambio, el acceso a los recursos, el nivel de
desarrollo y los ciclos económicos. También se deben investigar los
escenarios económicos actuales y futuros y las políticas
económicas.
Ejemplos de factores económicos de un análisis

PESTEL
Algunos puntos claves a verificar son políticas monetarias, como la
inflación o evolución de precios, tasas de empleo, crecimiento
económico del país, producto Interno Bruto (PIB), regulaciones
bancarias, impuestos sobre tu sector o industria, disponibilidad de
recursos económicos e índice de confianza del consumidor.
04 Análisis PESTEL Factor Socioculturales
Establece los factores socioculturales

Los factores a tener en cuenta son la evolución demográfica,
la movilidad social y cambios en el estilo de vida. También el
nivel educativo y otros patrones culturales, la religión, las
creencias, los roles de género, los gustos, las modas y los
hábitos de consumo de la sociedad. En definitiva, las
tendencias sociales que puedan afectar el proyecto de
negocio.
Ejemplos de factores socioculturales de un

análisis PESTEL
Los puntos más importantes a analizar son demografía, estilo
de vida, hábitos y tendencias de consumo, nivel educativo o
de ingresos, nivel cultural, factores religiosos y creencias, y
tendencias en el mercado.
05 Análisis PESTEL Factor Tecnológico
Establece los factores tecnologicos
Resulta algo más complejo de analizar debido a la gran

velocidad de los cambios en esta área. Hay que conocer la
inversión pública en investigación y la promoción del desarrollo
tecnológico, la penetración de la tecnología, el grado de
obsolescencia, el nivel de cobertura, la brecha digital, los fondos
destinados a I+D, así como las tendencias en el uso de las
nuevas tecnologías.
Ejemplos de factores tecnologicos de un análisis PESTEL

Algunos avances tecnológicos que puedes considerar son
inteligencia artificial, machine learning, impresión en 3D,
tecnología Digital, inteligencia artificial, Metarverso, software en
la nube etc. .
06 Análisis PESTEL Factor Ecológico
Establece los factores ecologicos
Los principales factores a analizar son la conciencia sobre la
conservación del medio ambiente, la legislación medioambiental, el
cambio climático y variaciones de las temperaturas, los riesgos
naturales, los niveles de reciclaje, la regulación energética y los
posibles cambios normativos en esta área..
Por ejemplo, en varios países del mundo ciertos materiales o

algunos tipos de empaques (como las bolsas plásticas) están
prohibidos, por lo que tienes que buscar alternativas rentables que
satisfagan esos requisitos, pero que no dañen tu capital.
Ejemplos de factores ecológicos de un análisis

PESTEL
Algunos factores ambientales que podrían afectarte son el cambio
climático, la cultura del reciclaje, las políticas medioambientales y los
riesgos naturales.
07 Análisis PESTEL Factor Legal
Establece los factores legales

Toda la legislación que tenga relación directa con el proyecto,
información sobre licencias, legislación laboral, propiedad
intelectual, leyes sanitarias y los sectores regulados, etc.
Es importante que estés siempre actualizado sobre las leyes
y modificaciones que puedan incidir en tu sector.
Ejemplos de factores legales de un análisis

PESTEL
Algunos factores legales a tener en cuenta son los derechos
de autor, la propiedad intelectual, las licencias y
certificaciones, las reglas sanitarias o fitosanitarias, la
seguridad laboral y los salarios..
Análisis PESTEL Ejemplo recurso externo estratégico
Dentro de cada variable, es

necesario identificar los aspectos
que tendrán más peso en el
entorno futuro y otros que serán
menos decisivos e irrelevantes
para el funcionamiento de la
compañía, unidad de negocio o
proyecto. Es recomendable
comenzar el análisis por los
factores más generales y
terminar por los que son más
específicos o característicos de
la empresa. El estudio también
puede abarcar los ámbitos
locales, regionales o estatales, si
se considera necesario.
Análisis FODA
4. En Recursos Humanos
Analisis FODA en RRHH.
Esta matriz, cuya nombre proviene de cuatro categorías

(fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas),
originalmente fue creado en la década de 1960 para
que empresas y organizaciones detectaran en dónde
fallaban sus estrategias. Con el paso del tiempo el
análisis FODA se convirtió en una herramienta con muy
diversas aplicaciones, y el área de recursos humanos
también se puede beneficiar de ella.
El análisis FODA favorece una mejor gestión de todo lo

relacionado con el capital humano: desde implementar
nuevas estrategias de reclutamiento, orientación e
integración, hasta alcanzar los objetivos del área
completa. El análisis FODA permite analizar el
desempeño general de los procesos de recursos
humanos y tomar medidas donde sea necesario. TU
Este tipo de análisis será más provechoso si participan
varios elementos que compartan opiniones. Tendrás
diferentes puntos de vista que constituyen información
valiosa y relevante.
Plantear
un objetivo o proceso a analizar
Cada empresa tendrá objetivos particulares

para su departamento de recursos humanos,
pero de manera básica podemos decir que una
de las principales metas es alinear al área con
la estrategia de la organización. Para ello, se
deben procurar las condiciones adecuadas para
obtener la máxima productividad del personal..
Si no tienes identificado un proceso que
requiera mejorarse, revisa los puntos
importantes y críticos de las labores. Así es
TU
posible prevenir aspectos inconvenientes o
detectar aquellos que han sido descuidados y
que es necesario ajustar..
Plantear
un objetivo o proceso a analizar
TU
01 Analisis FODA en RRHH.
Plantear
Las Fortalezas
❑ Conocimientos en el reclutamiento y
selección de personal.
❑ Políticas y procedimientos de
operación establecidos por los
directivos.
❑ Área encargada de la correcta
comunicación dentro de la empresa.
❑ Área más cercana a los empleados. TU
❑ Área encargada de las tácticas para la
mejora continua de competencias.
Plantear
Las Oportunidades
❑ Capacitar al personal que colabora en

la empresa.
❑ Conseguir las condiciones de trabajo
más favorables para los
colaboradores.
❑ Captación de nuevo talento.
❑ Establecimiento de prestaciones y
remuneraciones. TU
❑ Prácticas y parámetros para el
desarrollo del personal.
Plantear
Las Debilidades
❑ Reclutamiento y selección de personal

deficiente.
❑ Falta de evaluación y desarrollo del
personal.
❑ Poca claridad en las funciones de los
empleados.
❑ Desconocimiento de las leyes
laborales. TU
❑ Falta de presupuesto.
Plantear
Las Amenazas
❑ Candidatos sin competencias

adecuadas
❑ Cambio en leyes tributarias.
❑ Falta de competitividad salarial.
❑ Ubicación de la empresa.
❑ Subcontratación con poca experiencia
y seriedad.
Estos son sólo algunos de los elementos más TU

comunes del FODA dentro de las áreas de
recursos humanos, pero cada una tendrá
complejidades muy particulares. Al identificar
cuáles son las más importantes, podrás definir
en dónde se deben invertir más recursos y
tiempo.
Ejemplo Análisis FODA

Para Reclutamiento por competencias
TU
En este ejemplo se pretende descubrir si la estrategia del área

de recursos humanos de una pequeña empresa es adecuada
para contratar talento a distancia

Para mejoramiento y capacitación
TU

Para disminuir conflictos
TU
Analisis KPI
5. Indicadores para medir el Area de RRHH
Analisis
KPIs Area de RRHH.
Los indicadores KPI de recursos humanos
Los indicadores de reclutamiento y contratación (o

KPI de recursos humanos) son una herramienta
eficaz para medir y evaluar el proceso de
contratación.
Gracias a dichas métricas e indicadores de gestión

de recursos humanos, es posible optimizar el
proceso de contratación y mejorar las carencias de
una organización al obtener datos esenciales del
rendimiento interno.
En la sesión presente veremos los indicadores de

recursos humanos y métricas más importantes para
mejorar el proceso de reclutamiento.
Analisis
KPIs Area de RRHH.
Los indicadores KPI de recursos humanos
Un KPI (Key Performance Indicators) es una unidad métrica

que mide el rendimiento de una actividad o proceso concreto. El
objetivo es servir de referencia a la hora de evaluar el proceso o
actividad en función al objetivo que se quiere alcanzar.
Los KPIs de recursos humanos nos sirven de referencia al

momento de analizar y evaluar diferentes aspectos dentro del
área de gestión humana. En los últimos años han tenido un gran
impacto debido a que cada vez es más difícil cumplir
eficientemente con todos las tareas diarias de recursos humanos
dentro de las empresas.
La falta de motivación del equipo, la alta rotación de personal

son algunos de los grandes problemas a los que se enfrentan
las organizaciones. Conociendo los indicadores y creando
medidas que ayuden a mantener esos indicadores positivos se
propiciará a lograr el éxito empresarial.
Analisis
KPIs Area de RRHH.
KPI de recursos humanos
Los indicadores de recursos

humanos (también
conocidos como KPI de
recursos humanos) son
una herramienta que permite
evaluar y medir de forma
cuantitativa la eficacia de
recursos humanos durante la
contratación de personal y el
desempeño luego de ser
contratado.
Analisis
KPIs Area de RRHH.
Importancia que la empresa fije SMART KPIs.

(Acrónimo memotécnico) criterios para guiar en el
establecimiento de metas y objetivos.
Los indicadores de éxito se definirán por ser:
❑ S (Specific) – Son específicos: Los indicadores de RR. HH.

deben ser concretos y tener un objetivo específico a medir
❑ M (Measurable) – Son medibles: En vista de que los
indicadores de reclutamiento son métricas, éstos deben ser
capaces de medirse
❑ A (Achievable) – Verificables y alcanzables: Los indicadores
de gestión de recursos humanos deben ser verificables y
arrojar información de importancia para la empresa Tienen que
poder cumplirse. En este caso el responsable del KPI será el
departamento de R.HH.
❑ R (Relevant) – Relevantes: El objetivo tiene que ser relevante
para la empresa.
❑ T (Temporables) – Son temporales: Se pueden medir en un
tiempo determinado.
Analisis
KPIs Area de RRHH.
Existen diferentes tipos de indicadores de

recursos humanos que se definen para las
distintas fases y áreas que Recursos
Humanos gestiona:
❑ Indicadores de Recursos Humanos de

Reclutamiento y Selección (Atracción de
talento)
Capacitación y Desarrollo (Mejora
continua de los trabajadores)
Productividad del Equipo (Análisis del
rendimiento del equipo
KPIs de RR.HH.: Reclutamiento
Estas métricas de RR. HH. ayudan a mejorar el proceso de
reclutamiento y a obtener los mejores candidatos posibles:
Fase de postulación
Esta fase de postulación se caracteriza
por contar con los indicadores de
recursos humanos que miden todo el
proceso de solicitud desde que se
inicia una vacante hasta que se ocupa la
misma y qué tan eficaces fueron los
medios para lograrlo.
Entre los indicadores de reclutamiento

en la fase de solicitud podemos
resaltar: tiempo para contratar, fuentes
de reclutamiento y la eficacia del
canal.
Métricas de RR. HH. ayudan a mejorar el

proceso de reclutamiento y a obtener los
mejores candidatos posibles:
Fase de postulación
Esta fase de postulación se caracteriza
por contar con los indicadores de
recursos humanos que miden todo el
proceso de solicitud desde que se inicia
una vacante hasta que se ocupa la misma
y qué tan eficaces fueron los medios para
lograrlo.
Entre los indicadores de reclutamiento

en la fase de solicitud podemos resaltar:
tiempo para contratar, fuentes de
reclutamiento y la eficacia del canal.

Fase de selección y contratacion

Esta fase de postulación se caracteriza por
contar con los indicadores de recursos
humanos que miden todo el proceso de
solicitud desde que se inicia una vacante
hasta que se ocupa la misma y qué tan
eficaces fueron los medios para lograrlo.
Entre los indicadores de reclutamiento en

la fase de solicitud podemos resaltar:
tiempo para contratar, fuentes de
reclutamiento y la eficacia del canal.

Fase de selección y contratación

Durante esta fase, los indicadores de
RRHH miden la calidad de los contratados,
así como el seguimiento de la satisfacción
que deja el proceso de contratación para los
reclutadores y reclutados.
Las métricas de reclutamiento más útiles en

la fase de contratación son: Tasa de
aceptación de la oferta, satisfacción del
gerente, satisfacción del candidato.

Costos de reclutamiento
La parte de costos de reclutamiento
permite a la empresa medir por medio de los
KPI recursos humanos como se está
distribuyendo su presupuesto para obtener
nuevos empleados.
Algunos indicadores clave de

reclutamiento desde el punto de vista
financiero son: Costos por contratación y
costos por aplicación..

El Rechazo
En la fase de rechazo del proceso de
reclutamiento, se puede sacar el porcentaje
total de la cantidad de empleados o
solicitantes que dejan la empresa durante
determinados periodos.
Dichos porcentajes se pueden obtener a

través de los siguientes indicadores de
recursos humanos: tasa de rechazo,
rotación temprana o la rotación del primer
año.
Indicadores de RRHH.
la importancia de los indicadores

de recursos humanos, ejemplos
y sus fórmulas.
Indicadores de RRHH.
Importancia de las
Las métricas de recursos humanos, aplicadas de manera correcta,
métricas en Recursos resultan ser un enorme beneficio para cualquier empresa, ya que, son
Humanos capaces de arrojar información cuantificada que permite medir la
eficacia de sus empleados, el desarrollo de una actividad en específico
o el potencial que tienen los postulantes.
De esta forma, es posible llevar un mayor control de los procesos que

ocurren dentro de una organización y poder influir en los resultados de los
mismos.
Gracias a los indicadores de reclutamiento, es posible alcanzar las

metas y objetivos que haya trazado la empresa. Al final, tras la
utilización correcta de las métricas de recursos humanos, es posible
evitar el derroche de los recursos habilitados para el funcionamiento de
los departamentos y se concentra en priorizarlos en las actividades y
personal que estén arrojando los resultados más efectivos.
Beneficios de utilizar KPI
❑ Ayudan a entender si las técnicas de reclutamiento

funcionan
❑ Permiten determinar si los procesos de RR. HH.
aportan valor a la empresa
❑ Ayudan a ajustar estrategias y procesos para mejorar
la efectividad
❑ Apoyan la toma de decisiones para optimizar
inversión de tiempo y dinero
❑ Permiten tener los resultados e informes de recursos
humanos basados en hechos cuantificables
❑ Facilitan la adaptación si fuera necesario
❑ Permiten a la empresa una mejora continua
Indicadores de RRHH: Fórmulas
Los indicadores de RRHH

juegan un papel importante en el
proceso de reclutamiento, ya que,
al ser aplicados bajo una
estrategia, asegura un margen
más preciso de progreso en la
empresa.
Para ello, se debe hacer una

selección de las cifras más
relevantes obtenidas tras un
análisis de la situación que
atraviesa la organización
01 Análisis de la situación actual
Durante el proceso de solicitud actual, es necesario
responder las siguientes preguntas para saber qué camino
debe tomar la estrategia a realizar:
¿Cuál es nuestra situación actual de reclutamiento?
¿Cómo funciona nuestro proceso de reclutamiento?

¿Tenemos una respuesta suficiente y de alta calidad de
los solicitantes?
¿Cuáles son nuestros objetivos corporativos?
¿Cuáles son nuestros objetivos de reclutamiento?

¿Cómo puedo lograr nuestras metas corporativas y de
reclutamiento?
02 Definición del objetivo de contratación
Antes de realizar un proceso de
reclutamiento, es necesario marcar un
objetivo claro, basado en las
necesidades de la empresa y que, a su
vez, sea medible. Por lo tanto, dicho
objetivo debe estar definido para que
pueda ser medido y analizado mediante
los KPIs de recursos humanos.
También, es recomendable utilizar

objetivos intermedios al inicio para
garantizar que las medidas aplicadas
están conduciendo a las metas
deseas, de esta forma se puede
mantener una parte de los fondos
asegurada en vista de necesitar un
cambio de objetivo.
Derivación de las cifras clave
Una vez se haya definido el objetivo de

reclutamiento, queda por
seleccionar cuáles son aquellas cifras
clave que ayudarán a alcanzar el éxito.
Por esto mismo, se debe definir la figura
clave que lleva dicho análisis y recopilar
aquellos KPIs de recursos humanos que
se ajusten directamente al objetivo de
reclutamiento.
Por ejemplo, los datos pueden mostrar que

canales están llegando a más
candidatos y observar la efectividad del
canal o la fuente de contratación. Pero,
para el proceso de reclutamiento, también
es importante conocer los costos que
genera cada canal y si estos son justos en
relación con el alcance logrado.
03 Evaluación de los KPI de reclutamiento
Después de haber realizado los procesos
anteriormente mencionados, queda evaluar y recopilar
durante un tiempo específico todos los KPIs de
recursos humanos para corroborar que las cifras
puedan responder a las siguientes preguntas basadas
en el aumento de alcance:
❑ ¿Qué canal de reclutamiento tiene el mayor alcance?

❑ ¿Qué canal de reclutamiento tiene el menor alcance?
❑ ¿Cuál es el alcance en relación con las solicitudes
recibidas por este canal?
❑ ¿Cuál es el costo de un canal?
❑ ¿Son soportables los costos del canal de
abastecimiento en relación con el alcance logrado?
❑ ¿Debería continuar, modificar o cerrar los canales
que tienen un rendimiento deficiente?
¿Cómo hacer un seguimiento de los KPI?
• Hoja de cálculo en Excel o Google Sheets –

Es una forma clásica pero puede ser efectiva
para pequeñas y medianas empresas
• Software de reclutamiento – te permitirá
automatizar el proceso y arrojará los
indicadoras de forma automática
¿Cómo hacer un seguimiento de los KPI?
• Hoja de cálculo en Excel o Google Sheets –

Es una forma clásica pero puede ser efectiva
para pequeñas y medianas empresas
• Software de reclutamiento – te permitirá
automatizar el proceso y arrojará los
indicadoras de forma automática
Evaluación de los KPI de reclutamiento
Definición de medidas
Definición de las medidas
Los resultados arrojados por el análisis de los
indicadores de recursos humanos son esenciales
durante el periodo de contratación, pues, de esta
manera, se logrará su optimización.
Por ejemplo, si tras el análisis concluye que la mayoría
de los candidatos calificados provienen de
plataformas profesionales como LinkedIn, es
necesario centrar su atención en dicho canal de
contratación, y, posteriormente, ajustar el
presupuesto.
Además, se deben tener en cuenta aquellos canales
que presenten potencial de mejora para ampliar y
optimizar su uso. Asimismo, se debe decidir qué hacer
ante aquellos canales cuyo alcance este deficiente y
no presente una vía para lograr el objetivo, ya sea
corrigiendo los errores que puedan
Análisis de adquisición de talento

El análisis de adquisición de talento es
el proceso de análisis de datos de
candidatos, así como varias métricas de
reclutamiento, cuya intención es mejorar
la fase de reclutamiento y selección.
El análisis se suele hacer a través de una
herramienta como un ATS (sistema de
seguimiento de candidatos) y otras
herramientas como Excel, Google
Analytics, etc.
Adquisición de talento vs reclutamiento

El análisis de adquisición de talento, a
diferencia del proceso de reclutamiento puro,
se produce cuando las empresas buscan
llenar un vacío de habilidades en su
organización, mejorar su proceso de
contratación y cumplir los
objetivos comerciales.
Este proceso es más detallado e intenso que

simplemente buscar a alguien sin más. El
análisis de adquisición de talento tiene en
cuenta los objetivos estrat´égicos de la
empresa.
Evaluación Análisis de adquisición de talento
Uso de los KPI de reclutamiento con sensatez

Conociendo la importancia y el uso de los KPIs de
recursos humanos, cada empresa y departamento es
responsable de decidir cuáles serán las métricas de
recursos humanos que más le favorecen para su
proceso de reclutamiento.
El uso irreflexivo puede no generar el éxito que se
espera. En consecuencia, mantener un sistema de
gestión de recursos humanos es crucial para la
obtención de los objetivos.
Al mismo tiempo, el uso de los mismos tiene que
conducir a resultados concretos con cuya información
pueda optimizar el proceso de reclutamiento y generar
ahorro en los costos.
En dicho caso, el software de gestión de
candidatos puede ser una herramienta útil para llevar el
seguimiento de los KPI.
PEC
6. En el Area de RRHH
Plan Estrategico: Area de RRHH.
La planeación estratégica de los Recursos Humanos, es la

base medular de la organización, necesaria para su
crecimiento, estabilidad y competitividad en el mercado.
Todas las empresas pueden invertir tiempo y dinero en sus
operaciones, comprar maquinaria innovadora y estar en la
punta de la tecnología en sus procesos, sin embargo, nada
de esto es fructífero sino existe un adecuado manejo de su
recurso más importante y valioso: las personas.
Cuando hablamos de planeamiento estratégico, nos estamos

refiriendo a todas y cada una de las acciones necesarias
para alcanzar la visión de la empresa, sin alejarnos de su
misión principal y siendo congruentes con sus valores. Es en
sí el mapa que marcará cada paso para no salirnos del
camino principalmente proyectado. Cuando este
planeamiento se enfoca en los Recursos Humanos, es
necesario analizar cada una de las áreas que se ven
reflejadas aquí y no solo esquematizar lo necesario para que
la empresa avance de manera satisfactoria, sino también
plasmar el “Como” realizarlo.
Y dentro del “como” se encuentran las herramientas directas que

se generan durante el planeamiento estratégico: una serie de
normas, pautas, políticas, manuales y directrices que de
preferencia quedarán por escrito y con copia en cada uno de los
departamentos de la empresa.
Es por esto que un plan estratégico del Recurso Humano, abarca

en general, desde el análisis de cada puesto, las competencias
necesarias para cada actividad, el requerimiento adecuado del
personal para la empresa, los procesos de reclutamiento y
selección, y por ultimo pero no menos importante que todo lo
anterior ¿Cómo lograr que nuestro personal trabaje satisfecho,
sea productivo y permanezca dentro de la empresa?
Es bien sabido que aquellas organizaciones que brindan más y

mejores oportunidades de desarrollo a sus colaboradores, tienen
mayores índices de productividad y sus costos por rotación de
personal y demás gastos que esto implica, son mucho menores.
Pero ¿Cómo lograron dichas empresas tener éxito en la
administración de sus recursos humanos? Precisamente
partiendo de una adecuada planeación estratégica.
El primer paso en el planeamiento estratégico de RRHH es

analizar la operación completa de la empresa, las necesidades
del personal de cada área y realizar los perfiles y las
descripciones de cada puesto que existe en la empresa. De esta
manera se puede saber al momento del reclutamiento, que tipo
de necesidades se van a cubrir con la contratación del personal,
así como también que características deben tener los individuos
que desarrollen exactamente ciertas tareas en la organización.
Una vez delimitado lo anterior, tenemos lo necesario para crear

nuestro manual de perfiles y puestos, mismo que pueden
cambiar y modificarse conforme pasa el tiempo y la empresa va
teniendo nuevas necesidades o las tecnologías van avanzando y
se hace presente la adecuación de algunos puestos y perfiles. De
esta manera damos paso a definir nuestras políticas y procesos
en el reclutamiento y selección.
Una adecuada selección del personal, evitará múltiples problemas

futuros dentro de la organización. Si el personal está bien
seleccionado y adecuadamente acomodado en sus funciones con
respecto a sus habilidades y conocimientos, lo siguiente que es el
tema de la permanencia, no costará en realidad tanto trabajo. Cuando
hablamos de permanencia y desarrollo organizacional, nos referimos a
personas que hacen antigüedad en la empresa, pero no solo aquellas
que llevan años trabajando, sino que también generan una lealtad a la
organización y por lo tanto son productivas y felices en su trabajo.
La “estrategia” en este paso consiste en tener la creatividad de

generar buenos ambientes laborales, oportunidades de desarrollo,
planes de reconocimiento y recompensas y sobre todo capacitación
constante para hacer sentir al recurso humano que se le toma en
cuenta y se sigue superando dentro de la misma empresa.
Realizar un planeamiento estratégico en RRHH puede ser tardado y

laborioso, además que irá cambiando con el tiempo y el crecimiento o
modificaciones de la organización. Sin embargo, es la única manera
de no perder el rumbo durante las operaciones y de hacerle saber a
todos los implicados en la dirección de la empresa, hacia donde se
quiere llegar y de qué manera. Es prácticamente la única manera de
garantizar el éxito empresarial.
Contenido: del plan de RRHH.
Ahora que ya conocemos mejor lo que engloba un plan

estratégico de Recursos Humanos, conviene conocer los
elementos que contiene y que variarán dependiendo de la
empresa.
Estos puntos son globales, ya que después cada plan

anexo al plan estratégico de RRHH deberá centrarse en
esa función del departamento.
Como te hemos comentado, el plan de recursos humanos

estará formado por varios planes a su vez, dependiendo de
qué se trate. Sin embargo, todos ellos serán un conjunto de
un plan aún mayor, y general, que es el que sienta las
bases. Y ese es el que hay que empezar a elaborar.
Los planes estratégicos de Recursos Humanos se suelen

llevar a cabo de forma anual. Se debe tener en cuenta una
estrategia a seguir para el siguiente año, que se puede ir
retocando después. Este año no tiene por qué coincidir con el
calendario, sino que podría empezar en las mismas fechas
que el año escolar, o bien adaptarlo según la empresa.
1# Definir misión, visión y valores
Cada uno de estos puntos son diferentes entre

sí.
La misión de un plan de RRHH es muy parecida a la de una

empresa, solo que enfocada en el departamento en sí. Con
ella, se busca una razón por la cual se lleva a cabo ese plan.
Preguntas como qué se quiere conseguir con ese plan, a
quién afectará, y para qué se desarrolla dan respuesta a cuál
es el enfoque del plan.
Por su parte, la visión del plan, se centra en la imagen de lo

que se quiere conseguir. Por ejemplo, si se busca ampliar
personal, una visión sería la consecuencia de un aumento de
plantilla que sea eficiente y que sea fiel a la empresa.
Finalmente, los valores del plan han de regirse por los
principios éticos del negocio y del departamento de Recursos
Humanos en específico.
2# Objetivos del plan de recursos humanos
A la hora de establecer los objetivos del plan de

Recursos Humanos, se deben tener en cuenta estos
tres tipos:
•Los objetivos explícitos son aquellos que se basan en

conseguir finalidades específicas y concretas. Por
ejemplo, conservar a trabajadores con talento, contratar
personal con una alta cualificación, etc.
•Los objetivos implícitos estarán muy relacionados con
los objetivos que se haya planteado la empresa. Estos
pueden ser más abstractos, como sería la productividad,
la fidelidad de los trabajadores, etc.
•Los objetivos a largo plazo son aquellos que se busca
cumplir a lo largo del año en curso del plan estratégico
de Recursos Humanos. Se basan en rendimiento,
competitividad, efectividad, buen hacer, etc.
3# Análisis DAFO (o FODA)
El análisis DAFO, también conocido como FODA,

trata de poner de manera visual y de forma más
precisa cuáles son las debilidades, oportunidades,
fortalezas y amenazas que influyen en el propio
departamento de Recursos Humanos. No sería a
nivel de toda la empresa, aunque sí hay que tenerlo
en cuenta a la hora de llevar a cabo el análisis.
4# Elaboración del planes estratégicos
Una vez se tiene establecido todo lo anterior se procede

a dividir el plan estratégico de RRHH por actividades como
son la contratación, selección de personal, promociones, plan
de formación, etc.
Todos estos planes se abarcan en el propio plan estratégico.
Pero, debido a que las tareas del departamento de Recursos
Humanos son muy amplias, es mejor dividir por actividades.
De esta forma, se consigue centrarse en una sola actividad y
en reconocer cuáles son los medios que se disponen, las
carencias y la consecución de los objetivos en base a la línea
de actuación.
Como hemos comentado, dentro del plan estratégico de
recursos humanos, hay subplanes dependiendo de las
distintas áreas de actuación que queramos implementar en el
departamento. Estas pueden ser:
1. PLAN DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Contiene las claves y técnicas que se van a llevar a
cabo. En este caso, este plan estará elaborado en base
a la posible contratación de nuevo personal y contará
con un análisis del puesto de trabajo así como de las
características ideales que debe reunir el candidato.
Además, el siguiente punto que se recogerá en el mismo
será el de escoger las diferentes técnicas de
selección para elegir al candidato idóneo para ese
puesto de trabajo.
2. PLAN DE CONTRATACIÓN
El plan de contratación se regirá por los distintos
contratos que se pueden formalizar con el trabajador,
estableciendo el contrato con todas las cláusulas, así
como los convenios colectivos de aplicación en la
relación laboral.
3. PLAN DE FORMACIÓN
En este apartado, no solo entraría la formación
inicial de los nuevos trabajadores, en caso de que
fuera necesaria, sino también los planes formativos
que los trabajadores pueden realizar para aumentar
sus conocimientos, reciclarse o incluso hacer una
carrera formativa para promocionarse hacia puestos
de trabajo de mayor categoría.
4. PLAN DE PROMOCIÓN Y ASCENSO

Estableciendo las bases de posibles promociones a
trabajadores que ya llevan tiempo en la empresa y
que podrían hacerse cargo de un trabajo de mayor
responsabilidad.
5. PLAN DE MOTIVACIÓN
El plan de motivación se centra en establecer
las pautas para que el personal se encuentre a
gusto en la empresa y en el puesto de
trabajo. Además, se centrará en la política de
remuneración y en premios o retribuciones extras
que pudieran darse (por aumento de clientela,
productividad, etc.).
6. PLAN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS
LABORALES
Este plan se elaborará en el caso de que el
departamento de RRHH haya interiorizado esta
función y sea una de las que realice. En ocasiones,
sobre todo en empresas grandes, esta función está
encargada en un departamento independiente pero
relacionado con el de RRHH. En ese caso, quien
elaboraría el plan sería el departamento de riesgos.
7. PLAN DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

En él se recogerán las formas de intervenir en
caso de que haya conflictos, ya sea entre
compañeros de trabajo, con superiores, etc.
Como ves, el plan estratégico de Recursos
Humanos puede ser complicado, pero una vez
se siguen los pasos a realizarse, las tareas y lo
que se debe incluir es mucho más sencillo de
entender y de aplicar.
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