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Dimensiones de La Planificacion Del Talento Humano

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DIMENSIONES DE LA PLANIFICACION DEL TALENTO HUMANO: Antes de entrar en detalles es importante definir ¿Qué es la Planificación y el Talento Humano?

La Planificación: Es el proceso que se sigue para determinar en forma exacta lo que la organización hará para alcanzar sus objetivos. Hablar de planificación es un hecho sumamente complejo por su amplitud ya que tiene como objeto tanto la producción material, es decir, la industria, la agricultura, la construcción, el transporte, las

telecomunicaciones, el comercio, suministros de materiales, entre otros. Hay autores que clasifican a la planificación como una técnica. En realidad la planificación tiene una serie de aspectos técnicos, pero esencialmente tiene un contenido político que la define básicamente, es decir, no es una mera técnica, no es comparable con otras técnicas que se pueden usar indistintamente en uno u otro sistema político con características más o menos parecidas, como la contabilidad. El talento humano: Es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado. En este sentido, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal. En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar.

la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. de distribuir los productos. Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo. sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos. y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo. potencialidades. Dimensión Colectiva: No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea. El trabajo . motivación. habilidades.tienen una importancia sumamente considerable. En el caso de una organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios. intereses vocacionales. etc. Aun cuando los activos financieros.En el talento humano no solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo. del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización. experiencias. de asignar los recursos financieros. actitudes.el talento humano . aptitudes. de controlar la calidad. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. Las técnicas de la administración de personal. salud. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. los empleados . ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.

en términos cuantitativos. . Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Este servicio suele prestarse como parte de una solución integral que incluye el transporte y el manipulado de efectivo. Esta dimensión de la planificación de recursos humanos pretende equilibrar. En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Este servicio permite la planificación de necesidades de efectivo. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo. Así mismo. Medios técnicos:  Aplicaciones de Planificación de efectivo.del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados. los recursos con las necesidades de efectivos. están cambiando los índices de población y la fuerza laboral. determinando la frecuencia y cuantía. Planificación de efectivos: La planificación de efectivos puede ser calificada como una aproximación anónima y colectiva a un problema global propio de las organizaciones. al tiempo que se optimiza el valor del efectivo inmovilizado y se asegura la disponibilidad del dinero en todas las oficinas o puntos de venta de la red del cliente.  Mi Prosegur: plataforma de comunicación que informa al cliente de la planificación realizada y de los resultados de la misma. y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización.

en su pensamiento y en su conocimiento. La planificación de carreras responde tanto a necesidades de la organización como de las personas que la integran. puntos de venta del sector de la distribución comercial y. Todo ello sirve para dar una dimensión a cada individuo. tiene la función de asegurar la adecuada cobertura de puestos a partir del tercer nivel .  Mejora de la operativa en la gestión de efectivo en las oficinas o puntos de venta de la red. en su accionar ante el mundo. Planificación de su carrera.  Reducción de tareas administrativas de baja aportación de valor al cliente final Aplicaciones: Oficinas de entidades financieras. cualquier establecimiento que tenga efectivo inmovilizado.  Reducción de costes financieros asociados al excedente de inmovilizado de efectivo. Desde el punto de vista de la organización. cajeros automáticos. Dimensión individual: Se puede denominar así al nivel de desarrollo que alcanza cada persona en los diferentes frentes de desarrollo.Ventajas para el cliente:  Reducción del coste de oportunidad del inmovilizado de efectivo.  Interlocución única con el cliente para todo el proceso de planificación de efectivo. Estos pueden ser desde el desarrollo físico. en general. minimizando las roturas en el stock. etc. en su desarrollo espiritual y en su desarrollo cultural.

Esto los ayuda a centrar sus esfuerzos en el aprendizaje y la experiencia que deben adquirir. . Es frecuente trabajar con previsiones de 10 o hasta 15 años. y la línea debe acordar los planes y ejecutarlos. al pronosticar un futuro deseado dentro de la organización. ofrece a los candidatos con potencial de desarrollo un plan de la continuación de su carrera dentro de la organización. Esto permite hacer planes sólidos sobre información válida. Conociendo el potencial actual y la edad del candidato. La evaluación del potencial actual y futuro tiene una función primaria en la planificación de carreras. Además. Desde el punto de vista de las personas. es posible hacer un pronóstico firme de su nivel de trabajo futuro.orgánico desde la base en el futuro previsible. La planificación de carreras exige una acción coordinada de la unidad de Recursos Humanos y de la línea gerencial. La primera debe manejar un plan centralizado. constituye un elemento de integración a la misma.

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