DERECHO LABORAL

DERECHO LABORAL 2
3 créditos

Profesor Autor:
Dra. María Alexandra López Peñafiel, PhD.

Titulaciones Semestre

• Abogado CUARTO

Tutorías: El profesor asignado se publicará en el entorno virtual de aprendizaje

online.utm.edu.ec), y sus horarios de conferencias se indicarán en la sección CAFETERÍA
VIRTUAL.

PERÍODO MAYO 2023 / SEPTIEMBRE 2023

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UNIDAD 4: Demostrar conocimientos y experticia en temas de jubilación, contrato
colectivo, alegatos y sentencia en derecho laboral.

Índice

Contenido Pag

Resultado de Aprendizaje de la Asignatura 2

Unidad 4: 2
Tema 1: LA JUBILACIÓN 2
Subtema 1.1 Cálculo para la pensión de jubilación 3
Tema 2: CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO 8
Subtema: 2.1 Importancia del contrato colectivo 9
Subtema: 2.2 Indemnización e incumplimiento del contrato laboral 10
Subtema: 2.3 Características del contrato colectivo 12
Subtema: 2.4 Negociación de los Contratos Colectivos 15
Subtema: 2.5 Conflicto de la contratación colectiva 16
Subtema 2.6: Tipos de Contratos Colectivos 18
Subtema 2.7: Requisitos y formalidades del contrato colectivo 20
Subtema 2.8: Revisibilidad de los contratos colectivos 21
Subtema 2.9: Contrato colectivo obligatorio 22
Subtema 2.10: La huelga 24
Subtema 2.11: Casos en que procede la huelga 26
TEMA 3 ALEGATO FINAL 31
Subtema 3.1: Formato y estructura del alegato de clausura 32
TEMA 4 SENTENCIA 34
Subtema 4.1 Clasificación de la sentencia 36
Subtema 4.2 Motivación de la sentencia 38
Subtema 4.3 Contenido de la resolución dictada en audiencia 40
Subtema 4.4 Contenido de la sentencia escrita 40
Bibliografía 41

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UNIDAD 4:
Resultado de aprendizaje de la asignatura

Demostrar conocimientos y experticia en temas de jubilación, contrato colectivo y

alegatos y sentencia en derecho laboral.

Derecho Laboral 2

Tema 1: LA JUBILACION

La siguiente información es tomada de la página oficial de IESS, misma que se revisa:

El afiliado o afiliada que reúnen los requisitos exigidos por el IESS, tienen derecho a
pensiones mensuales vitalicias, la mismas que se pagan a partir del primer día del
mes siguiente al que el asegurado (a) cesó en el o los empleos.

Tiene derecho a recibir pensión mensual vitalicia de jubilación por vejez, el

afiliado/a que cumple con los requisitos de cese, edad y tiempo de aportes al IESS,
de acuerdo con la siguiente tabla:

EDAD IMPOSICIONES AÑOS DE APORTACIÓN

Sin límite de edad 480 o más 40 o más
60 años o más 360 o más 30 o más
65 años o más 180 o más 15 o más
70 años o más 120 o más 10 o más

Se concede la jubilación por vejez desde el mes siguiente al que el afiliado/a con
relación de dependencia, cesa en el o los empleos, o concluye la prestación de
servicios del afiliado sin relación de dependencia.

El afiliado voluntario debe notificar su salida, antes de solicitar la jubilación, en

cualquier Centro de Atención Universal del IESS.

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 Subtema 1.1 Cálculo para la pensión de jubilación

La Corte Constitucional del Ecuador con Sentencia No. 16-18-IN/21, analizó

la constitucionalidad del segundo párrafo de la disposición reformatoria
vigésima séptima de la resolución C.D. 554 del Consejo Directivo del Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) aprobada el 4 de agosto de 2017, que
modificó la base de cálculo de la pensión jubilar establecida en el artículo 2 del
Reglamento Interno del Régimen Transición del Seguro de invalidez, vejez y
muerte. Luego de efectuado el análisis de control constitucional, declara su
inconstitucionalidad.

Dentro de la acción pública de inconstitucionalidad, caso No. 16-18-IN/21. La Corte

Constitucional declaró la inconstitucionalidad de la normativa emitida por el Consejo
Directivo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, CD 554 , que modificó la base
de cálculo de la pensión jubilar, por transgredir la prohibición de regresividad, la
intangibilidad de las prestaciones de seguridad social, el derecho a la jubilación
universal y demás derechos conexos, en tanto un grupo de jubilados vio disminuido
el monto a recibir.

Enfatizó que cualquier tipo de disminución de este derecho, tal como ajustes a los
aportes y beneficios, solo puede adoptarse cuando exista una razón plenamente
justificada en la consecución de otro derecho constitucional, y siempre que sea
proporcional y razonable sobre la base de estudios actuariales.

De lo anterior, debemos revisar la Resolución C.D. 554, y las nuevas disposiciones

que emanen del IESS, respecto al cálculo de la pensión jubilar que como se observa
será para lo venidero.

Cálculo para la pensión de jubilación.

"La base de cálculo de la pensión del régimen de transición, será igual al promedio de
los cinco (5) años de mejores sueldos o salarios sobre los cuales se aportó. Se
procederá a obtener el promedio de cada año de aportaciones, para lo cual se sumará

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doce (12) meses de imposiciones consecutivas y ese resultado se dividirá para doce
(12). Obtenidos los promedios, se seleccionarán los cinco (5) años de mejores
sueldos o salarios sobre los cuales aportó.
Para el cómputo de la base de cálculo de la pensión se obtendrá la raíz sesentava del
producto de las sesenta (60) aportaciones de los cinco (5) años de mejores sueldos o
salarios previamente identificados

El resultado del procedimiento anterior, se multiplica por el coeficiente anual de años

aportados o cotizados, según la siguiente tabla:

El jubilado por Vejez que reingresa a laborar bajo relación de dependencia tiene
derecho a una mejora en su pensión una vez que cese en su nuevo empleo y haya
aportado como mínimo durante 12 meses. Se calcula de la siguiente manera:
Sueldo promedio x 0,001 x # de imposiciones

Décima Tercera y cuarta pensión.- Adicional a las doce rentas, el pensionista recibe
la décima tercera pensión, en el mes de diciembre de cada año, que es el resultado
de la suma de las pensiones mensuales recibidas durante el año, dividida para 12
(año completo) o para los meses que recibe pensión (proporcional).

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También recibe la décima cuarta pensión, en el mes de septiembre de cada año, para
los pensionistas de las regiones Sierra y Amazonía; y en el mes de abril, para los de
la costa y región Insular. El monto es igual a un salario mínimo unificado, vigente en
el año de pago.
La base del cálculo de la pensión se rige por el promedio de los 5 años con mejores
sueldos / salarios, con los cuales se aportó. Partiendo de esta premisa se deberá
obtener el promedio de cada año de aportaciones usando la siguiente formula.
Promedio anual es igual a la suma de remuneraciones anual dividido para doce.

Esta fórmula se aplicará para obtener el promedio de cada año de aportaciones. Los
cuales deberá contar con 12 meses de imposiciones consecutivas.

Una vez realizado dichos cálculos, se deberá de escoger los 5 años con mejores
sueldos o salarios de aportación al IESS.

Cuando ya se tengan definidos los 5 años con promedio más elevado, se procederá
a multiplicar los 60 sueldos mensuales de cada año. Es decir, las remuneraciones
totales, es igual a remuneración uno por remuneración 2 y así sucesivamente hasta
llegar a la remuneración 60.

Y el resultado que nos da en “Remuneraciones Totales” será el que se le aplique una

raíz sesentava para obtener la “Base de Cálculo”.

Ahora con ayuda de la siguiente tabla identificará cual es el coeficiente a fin a sus
años de imposiciones.

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Por último, ya para obtener el cálculo de la pensión multiplicará el coeficiente por la
base de cálculo previamente obtenida.

Una vez terminada podrá compararla con las pensiones mínimas y máximas
establecidas por el IESS, para poder así tener una referencia.

Subtema 1.2 Pensiones mínimas y máximas.

Las pensiones mínimas y máximas de vejez, vigentes en el año 2022, se establecen

de acuerdo con el tiempo de aportación, en proporción del salario básico unificado
mínimo del trabajador en general, según la siguiente tabla:

El jubilado por vejez NO podrá reingresar a trabajar durante el primer año con el
empleador que certificó su salida para acogerse a la jubilación. Los pensionistas de
la Jubilación por Vejez pueden reingresar a laborar en otra empresa (o empresas)
diferente a la que cesó.

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Tema 1.3. Pensión Jubilar en la Ley de Seguridad Social

El derecho a la jubilación universal, se enmarca dentro de la concepción de los

sistemas de protección social que encuentran entre uno de sus objetivos, el
compensar la ausencia de los ingresos provenientes de la actividad laboral que venía
desarrollando el beneficiario de este derecho -siendo este el contexto en el que se
concibe el derecho en cuestión.

En este orden, el artículo 36 de la Constitución de la República establece que: "[…]

las personas adultas mayores recibirán atención prioritaria y especializada en los
ámbitos público y privado, en especial en los campos de inclusión social y económica,
y protección contra la violencia.

Se considerarán personas adultas mayores aquellas personas que hayan cumplido

los sesenta y cinco años de edad, reconociendo de esta manera, entre otros, el
derecho a la jubilación universal, que dentro de sus diferentes tipos, reconoce el
derecho a la jubilación patronal, que a su vez importa el derecho a percibir un monto
económico por este concepto; dicho monto dependerá de ciertas particularidades en
cuanto al titular del derecho y elementos fácticos propios de cada caso concreto
puesto a conocimiento de la autoridad competente.

Ley de Seguridad Social en su Art. 184 establece una Clasificación de las jubilaciones.
- Según la contingencia que la determina, la jubilación puede ser:

1. Jubilación ordinaria de vejez

2. Jubilación por invalidez
3. Jubilación por edad avanzada (IESS).

Art. 185.- Jubilación ordinaria de vejez.- Se acreditará derecho vitalicio a jubilación

ordinaria de vejez cuando el afiliado haya cumplido sesenta (60) años de edad y un
mínimo de trescientas sesenta (360) imposiciones mensuales o un mínimo de
cuatrocientos ochenta (480) imposiciones mensuales sin límite de edad (IESS).

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Art. 186.- Jubilación por invalidez. - Se acreditará Art. 186derecho a pensión de
jubilación por incapacidad total o permanente en los siguientes casos:

I. La incapacidad absoluta y permanente para todo trabajo, sobrevenida en la actividad

en la actividad o en período de inactividad compensada, cualquiera sea la causa que
la haya originado y siempre que se acredite no menos de sesenta (60) imposiciones
mensuales, de las cuales seis (6) como mínimo deberán ser inmediatamente previas
a la incapacidad.

II. La incapacidad absoluta y permanente para todo trabajo, sobrevenida dentro de los
dos (2) años siguientes al cese en la actividad o el vencimiento del período de
inactividad compensada, cualquiera sea la causa que la haya originado, siempre que
el asegurado hubiera acumulado ciento veinte (120) imposiciones mensuales como
mínimo, y no fuera beneficiario de otra pensión de jubilar, salvo la de invalidez que
proviene del régimen de jubilación por ahorro individual obligatorio a causa de la
misma contingencia (IESS).

Art. 187.- Períodos de inactividad compensada.- A los afectados de esta Ley se consideran
períodos de inactividad compensada aquellos en los cuales el afiliado haya percibido
subsidios por enfermedad o el transitorio por incapacidad parcial, que constituyen
remuneración imponible y se registran como tiempo trabajado para el cálculo de los tiempos
de aportación (IESS).

Art. 188.- Jubilación por edad Avanzada.- Se podrá acreditar derecho a jubilación por edad
avanzada cuando el asegurado:

• Hubiera cumplido setenta (70) años de edad, siempre que registre un mínimo de ciento
veinte (120) imposiciones mensuales, aun cuando se encontrare en actividad a la fecha
de aprobación de su solicitud de jubilación;

• Hubiere cumplido sesenta y cinco (65) años de edad, siempre que registre un mínimo de
ciento ochenta (180) imposiciones mensuales, y demuestre ante el IESS que ha
permanecido cesante durante ciento veinte (120) días consecutivos, por lo menos a la
fecha de presentación de la solicitud de jubilación (IESS)1.

1Revista de Investigación Enlace Universitario ISSN Impreso: 2631-245X ISSN Digital: 1390 - 6976
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Art. 213.- Financiamiento de la jubilación ordinaria de vejez y de la jubilación por edad
avanzada.- Se financiaran con el saldo acumulado en la cuenta de ahorro individual del
afiliado (IESS).

Tema 2. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

Si el Derecho Laboral una institución esencialmente social, podemos concluir que esta
institución del Derecho Colectivo tiene como finalidad proteger y velar lo derechos laborales
de los trabajadores a través de asociaciones y gremios en los que estos son representados.
Néstor del Buen Lozano en su libro de Derecho del Trabajo conceptúa el Derecho Laboral
Colectivo como “una idea de organismos representativos de las clases en pugnan pueden
crear sus propias normas jurídicas”.

Este derecho se crea específicamente para tratar al trabajador ya no como un individuo

aislado, sino como parte de un colectivo de trabajadores que buscan la protección de sus
derechos y aspiraciones. La importancia de que, al trabajador se le considere como un
colectivo, generó que exista mayor cooperación y comunión de intereses entre trabajadores,
rebasando la etapa anterior en la que cada uno buscaba el beneficio propio sin importar el
bienestar común, y esto provocaba inclusive que la producción no sea eficaz. (De, Buen L. ,
2016).

Por su parte, Barajas Montes de Oca, manifiesta que en un comienzo el Derecho Laboral
Colectivo se regía por tres ámbitos, que son:

1) La prudente manifestación de no servir de apoyo a ningún político para alcanzar

cualquier ascenso a los poderes federales o locales, por fundarse en el criterio de que
ningún hombre tiene derecho de tomar a otros como trampolín para obtener puestos
públicos;
2) Fortalecer la igualdad de los trabajadores por regirlos los mismos efectos de las leyes
naturales y no de otro tipo de leyes que en muchas ocasiones resultan opresivas y
caprichosas, y
3) Exigir ciertos derechos elementales propios de la clase trabajadora, tanto a los
gobiernos como a los empresarios, al ser éste el único medio de conseguir la libertad
del obrero.

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El Derecho Colectivo de Trabajo, es aquel qué teniendo por sujetos a conjuntos o
grupos de trabajadores y patronos, en relación a condiciones de solidaridad
provenientes de su condición de prestadores o dadores del trabajo, desarrolla su
objetivo en organizaciones grupales determinando o fijando reglas comunes a las
categorías profesionales o actuando en forma conjunta en la defensa de sus derechos
e intereses.

En conclusión, podemos acercarnos a manifestar que el Derecho Laboral Colectivo

es la respuesta social a las necesidades que los trabajadores encontraron que deben
ser atendidas en su beneficio y, la forma más adecuada y directa de negociarlas ante
su empleador, era unificando sus intereses y deseos a través de una organización o
asociación sindical.

En la historia de los sindicatos estuvieron prohibidos por la ley y sus impulsores fueron
implacablemente perseguidos. Los primeros sindicatos fueron clandestinos. No
obstante, los obreros, venciendo todas las prohibiciones legales y las resistencias
patronales, se coligaron en defensa de sus intereses.

Durante la segunda mitad del siglo XIX el sindicalismo se expandió en Europa al ritmo
de la industrialización. En Inglaterra las trade unions fueron legalmente reconocidas a
partir de 1871. En Alemania en 1881. Y desde aquel tiempo las asociaciones de
trabajadores, bajo diferente orientación ideológica - marxista, anarcosindicalista,
socialista, socialdemócrata, laborista, demócrata-cristiana-, ocuparon un lugar muy
importante en las luchas obreras.

La convención colectiva de trabajo siguió un camino semejante. En 1904 las

legislaciones ginebrina y australiana regularon la contratación colectiva. Francia lo
hizo en 1906, Suecia en 1910 y Noruega en 1911. La Constitución de Weimar en
Alemania, promulgada el 11 de agosto de 1919, elevó a categoría constitucional las
normas sobre el tema. Italia, en víspera del advenimiento del fascismo, incorporó a su
legislación la figura jurídica del contrato colectivo. Los Estados Unidos de América, en
los años del new deal del presidente Franklin D. Roosevelt, expidieron la Wagner
Act que reguló esta forma contractual. El primer Estado latinoamericano en aceptarla

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fue México con su Ley Federal del Trabajo de 1931. Y el ejemplo mexicano fue
seguido por varios países de América Latina.

El contrato colectivo - precedido de una negociación igualmente colectiva - se celebra

por escrito entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios estamentos
patronales con el objeto de establecer las condiciones en que deben prestarse los
servicios laborales. Las condiciones mínimas las señala la ley pero el contrato se
propone mejorarlas.

Es un contrato bilateral pero no individual. En él se suele acordar la duración de la

relación laboral, el monto de los salarios, las jornadas de trabajo, los días de descanso
y vacaciones, la limpieza y sanidad del lugar de trabajo, la capacitación y
adiestramiento de los trabajadores, su inamovilidad, indemnizaciones por despido
intempestivo, accidentes de trabajo, procedimiento de solución de las controversias y
todas las demás condiciones de la prestación de los servicios laborales. Condiciones
que, en lo que sean aplicables, se extienden a todos los trabajadores que laboran en
las empresas contratantes, aunque no sean miembros del sindicato.

Uno de los efectos más importantes de este tipo de convención laboral es que los
contratos individuales de trabajo que se celebren posteriormente entre el mismo
patrón y sus trabajadores han de incorporar obligatoriamente las condiciones mínimas
establecidas en el pacto colectivo. En este sentido, él tiene un cierto carácter
normativo sobre los ulteriores contratos individuales de trabajo.

El contrato colectivo es revisable por voluntad de las partes y puede terminar, entre
otras causas, por el mutuo consentimiento de ellas.

En su obra “Derecho Mexicano del Trabajo”, Mario de la Cueva, refiriéndose al objeto

de este tipo de contrato dice: “Es fijar las condiciones de prestación de servicios que
deberán observarse en la celebración de los contratos colectivos de trabajo”.
CABANELLAS, Guillermo. Diccionario Jurídico Elemental. Pág.71 5 DE LA CUEVA,
Mario. Derecho Mexicano del Trabajo. Editorial Porrua. México 1998. Pág. 332.

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El Dr. Julio César Trujillo (1979), distinguido tratadista ecuatoriano, en el Tomo II de
su obra Derecho del Trabajo define al contrato colectivo de trabajo así: “Es el convenio
escrito mediante el cual uno o más empleadores o asociaciones de empleadores,
establecen derechos y obligaciones recíprocas y las condiciones de trabajo que han
de regular las relaciones laborales o los contratos individuales de trabajo en la
empresa o empresas para las cuales se celebró”.

Subtema 2.2 Características del contrato colectivo.

En cuanto a las características del Contrato Colectivo de trabajo, encontramos

autores, que destacan características generales y específicas; en cuanto a las
características generales encontramos que es un convenio de paz social que pone fin
o evita el conflicto, que es un instrumento de política económica y social, y que es un
convenio que ofrece flexibilidad para elaborar consensos; permite aplicar principios
de equidad y justicia social; permite la participación; neutraliza las estrategias que
pretenden ejercer un poder absoluto; favorece prácticas democráticas; estimula y
requiere un intercambio de información. En cuanto a las características específicas, a
las cláusulas del contrato se les aplican los principios de Inderogabilidad o vigencia
incondicionada, inmediatez o vigencia inmediata, y minuciosidad y flexibilidad.

Se pueden resaltar como sus principales características las siguientes:

• Es negociado, ambas partes pueden definir su contenido.

• Tiene mayor peso jurídico que los contratos individuales de trabajo, debiendo ser
respetado por encima de todo.
• Es común y aplica para todos y para cada uno de los trabajadores de la empresa
o institución, aunque algunos trabajadores no estén afiliados al sindicato.
• Tiene una vigencia contada en años, según las condiciones económicas y
sociales de cada país y lo convenido entre las partes.
• Su vigencia puede ir más allá del tiempo señalado en el Contrato colectivo,
mientras no se logre un nuevo acuerdo. Incluso si la empresa es vendida o cambia
de dueño.
• Puede tener un ámbito nacional o local, agrupando a dos o más empresas.

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Subtema 2.3 Negociación de los Contratos Colectivos

“La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una
empresa, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo
de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector.

La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones

laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se
circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo). En ocasiones,
como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir los acuerdos
cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la
huelga.

La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y está

considerado como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical.
Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT.
(Representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical,
licencias y permisos para los dirigentes sindicales, resolución de conflictos, etc.). Entre
otros sistemas que cumple la negociación colectiva en el comercio ambulante ya que
este solo cumple con algunas de las funciones mencionadas”.

La negociación colectiva “constituye un importante mecanismo de participación de los

trabajadores en decisiones que tienen que ver en los ámbitos de la empresa, en el
marco social y económico y en el ámbito internacional.

Esta acción ha permitido avanzar de manera notable en el adelanto de las relaciones

de trabajo en la mayoría de los países como es evidente, por ejemplo, en la evolución
que éstas han tenido en la mayoría de los países Europeos, en los Estados Unidos y
en Canadá, dónde son visibles los cambios que los sindicatos han logrado imponer
en materia de los derechos relacionados con el trabajo.

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 En el ámbito de la empresa la negociación colectiva
representa un importante mecanismo para regular las
relaciones entre empleadores y trabajadores porque:
•Permite fijar condiciones de trabajo y empleo.
•Es un vehículo de participación de los trabajadores en la gestión de la
empresa.
•Para la toma de decisiones sobre materias laborales.
•Establece derechos para la participación en la fijación de las condiciones de
trabajo.
•Herramienta para instaurar una verdadera democracia industrial.
•Reduce los derechos absolutos del empleador.
•Es un método e instrumento para el tratamiento y resolución de conflictos
laborales al generar el espacio y los procedimientos para que cada parte
presente a la otra los fundamentos que apoyan sus posiciones y demandas.
•Se considera un mecanismo de autoprotección de los trabajadores: rol
principal de defensa con el fin de lograr el reconocimiento de condiciones de
trabajo dignas.
•Es el componente de protección de los empleadores: atenúa el impacto de la
determinación unilateral de tarifas salariales e impone condiciones de
competencia sobre la base de unos estándares laborales mínimos.

Desde el ámbito sindical es un instrumento:

-Para la defensa y promoción de los derechos e intereses de los trabajadores:

-Favorece el levantamiento de los estándares laborales mínimos establecidos
en la legislación.
-Barrera para preservar derechos laborales en el contexto de crisis
empresariales o económicas.
-Se proyecta al ámbito de la formación profesional, hacia el dominio de nuevas
tecnologías y procesos.

Elaborado: Dra. López.

En torno a la negociación colectiva se suelen organizar diversas actividades de

información y educación sindical respecto al entorno en que opera la empresa, su
perfil económico y productivo, la organización y gestión del trabajo. Y por otro lado,
representa un espacio para promover apoyos, afiliaciones y mayores facilidades y
garantías para el ejercicio de la actividad sindical.

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Subtema 2. 4 ámbito de la contratación colectiva.

La contratación colectiva está definida en el Artículo 220 del Código del Trabajo.
Néstor del Buen Lozano (1999), considera que la contratación colectiva es “la
celebración de un convenio colectivo, como presupuesto indeclinable, que participe
un sindicato de trabajadores.”.

La Organización Internacional del Trabajo (1960) la estipula dentro de su manual de

negociación colectiva como, Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo
y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores y una o varias
organizaciones de empleadores por una parte; y, por otra parte, una o varias
organizaciones representativas de trabajadores, o en ausencia de tales
organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente
elegidos y autorizados por éstos últimos, de acuerdo a la legislación nacional.

Esta definición se encuentra en armonía con lo establecido en el artículo 220 del

Código de Trabajo. Se revisa: Código del Trabajo Art. 220, “Contrato o pacto colectivo
es el convenio celebrado entre uno o más empleadores o asociaciones empleadoras
y una o más asociaciones de trabajadores legalmente constituidas, con el objeto de
establecer las condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse en lo
sucesivo, entre el mismo empleador y los trabajadores representados por la
asociación contratante, los contratos individuales de trabajo determinados en el
pacto.”

La contratación colectiva está sujeta a ciertas modalidades para que surta efectos y
tenga validez, estas modalidades configuran el contrato y a falta de alguna no surte
efectos. Jorge Vásquez menciona que dichos elementos son los siguientes, Formales;
se refieren a las formalidades que deben cumplir estos instrumentos para su plena
validez; Otorgarse ante la autoridad competente es decir antes los Directores
Regionales; Registrado ante la autoridad que lo otorgo; y, contener de manera
obligatoria ciertas cláusulas mínimas establecidas en el artículo 237 del Código de
trabajo.

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Es así como el contrato colectivo nace y los efectos que produce son: Normas
jurídicas con efectos obligatorios para las partes, se sujeta a todos los contratos
individuales, la conclusión de conflictos colectivos, las autoridades velen por el
cumplimiento de las convenciones, y tienen el mismo valor que los fallos
ejecutoriados. (Vásquez, 2013).

Podemos concluir entonces que la negociación colectiva, ayuda de mejor forma a

entender la institución de la contratación colectiva, constituye la dinámica de diálogo
que se produce entre las partes para, superando divergencias y buscando el bienestar
general, llegar a estipular las reglas y condiciones que prevalecerán en la relación del
trabajo, siendo estas conclusiones y definiciones consensuadas y dan fin a los
conflictos colectivos.

Subtema 2. 5 Conflicto de la contratación colectiva.

La negociación colectiva fue producto del conflicto colectivo. Las distintas posiciones
e intereses que mantienen las dos partes provocan la existencia de un conflicto. Así
como las otras instituciones, esta también tiene varios procedimientos que logran su
funcionalidad.

Jorge Vásquez manifiesta que existen varias formas de conflicto por lo que, “es
necesario que estos sean atendidos con normas apropiadas, para lo cual nuestra
legislación cuenta con una normativa apropiada, estableciendo normas y
procedimientos propios, y tribunales diferentes para atender, resolver y solucionar los
conflictos de trabajo.”.

Rodolfo Cepeda (México): Los conflictos de trabajo son las diferencias que se suscitan
entre trabajadores y patrones, solamente entre aquellos o únicamente entre éstos, en
ocasión o con motivo de la formación, modificación o cumplimiento de las relaciones
individuales o colectivas de trabajo; Guillermo Cabanellas (España): En las
controversias colectivas laborales, una de las partes debe estar constituida por una
pluralidad de trabajadores, sea una asociación profesional, un conjunto de sujetos que
desempeñan una misma actividad o quienes se encuentren afectados por idéntico
problema y cuya solución uniforme propone.

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El conflicto en consecuencia es el resultado del enfrentamiento de posiciones e
intereses existentes entre trabajador y el empleador y que se manifiestan porque no
se ha producido un diálogo directo entre las partes para resolver sus diferencias; de
ahí entonces la necesidad de la negociación para consensuar posiciones y llegar a
convenios que promuevan la buena relación laboral.

De las citas de la doctrina laboral referidas, podemos concluir que el conflicto laboral
colectivo responde o es la consecuencia de una negociación fallida y puede otorgar
al grupo trabajador el derecho a la paralización o huelga. Cuando se produce el evento
de un conflicto, la solución del mismo rebasa el ámbito de competencia de los actores
del conflicto; es decir, ya corresponde a la autoridad laboral el conducir y encaminar
una nueva negociación ya con su intervención directa y conciliar posiciones en
beneficio de la producción y del trabajo.

En el caso de la contratación por rama de la industria, de suscitarse un conflicto

colectivo, este se extendería a toda la rama de la industria y enfrentar a los
trabajadores entre sí, en virtud de que puede haber oposición respecto del contrato
sobre el que se solicita la aprobación por ley.

Subtema 2.6 Tipos de Contratos Colectivos.

Existen varias denominaciones para la contratación colectiva para nuestra facilidad

de comprensión nos referiremos a esta modalidad como contrato por rama o contrato
ley.

Héctor Numeres (2000) menciona que de la contratación colectiva pueden surgir dos
figuras diversas. “Contrato colectivo ordinario, que rige en empresas determinadas; y,
contrato-ley o contrato colectivo obligatorio, que rige para todas las empresas de una
rama determinada de la industria.”.

En cambio, para el español Manuel García Alonso, pueden surgir tres formas diversas:

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 - Contratos Colectivos de Empresa, que son aquellos que se realizan
específicamente con una empresa determinada;
- Contratos Colectivos Industriales, aquellos que se extienden a todas las
empresas que se desenvuelven dentro de esa rama de industria y;
- Profesionales o gremiales, que son aquellos que van dirigido a la función que
prestan no a la industria sino a la profesión. (Alonso, 1973).

En Ecuador a través del Código de Trabajo encontramos dos formas o modalidades

a saber: la denominación de contrato colectivo ordinario y contrato colectivo
obligatorio -Código del Trabajo. Arts. 220, y 252-. Determinado así, según lo
establece la doctrina laboral, que en el ámbito de la contratación colectiva existen
varios tipos de contratación singularizados en cuanto a la relación con una empresa
solamente que vendría a ser el ordinario; la que se refiere a contratación con toda una
rama industrial, que sería el contrato - ley u obligatorio; y, el realizado en el ámbito
profesional que nada tiene que ver con el ámbito productivo.

Respecto de los contratos colectivos ordinarios y los obligatorios o contrato ley

referente a la contratación por ramas de la industria.

Las razones por las cuales se analizarán estos dos tipos de contratación son:

1) porque el contrato colectivo ordinario es el contrato que predomina en el

derecho laboral colectivo actualmente en el Ecuador, y por la importancia
global que ha tenido y;
2) Contrato ley es el que analizamos para determinar y concluir si es necesario o
conveniente su aplicación en ciertas ramas de la industria del país en
consideración de la evolución y desarrollo industrial en el Estado.

Subtema 2.7 Requisitos y formalidades del contrato colectivo

En primer lugar, para que sea declarado obligatorio, es necesario que se haya
celebrado originariamente por las dos terceras partes de los trabajadores organizados
en asociaciones sindicales y por las dos terceras partes de empleadores que se
encuentran en la misma línea o rama de industria y solicitar que sea declarado

18
obligatorio. La solicitud es el segundo requisito, el art. 253 del Código del Trabajo
establece que puede presentar la solicitud cualquiera de las partes, y así, el contrato
ordinario que están celebrando sea declarado obligatorio para toda la industria
limitándose de esa forma a la provincia en la cual se está solicitando (ver Art. 253
C.T).

Existe la opción de oposición al contrato colectivo que solicitan se convierta en

obligatorio. Se otorga un plazo de 15 días dentro de él cual las partes pueden
presentar algún tipo de oposición u observación al contrato ordinario. Si no se hace
ninguna observación dentro de ese plazo se declara su procedencia y se decreta su
obligatoriedad (Ver Art. 254).

Para que exista conocimiento pleno y general de esta solicitud, el Ministerio de

Trabajo pide que se publique un extracto en un periódico de la provincia para hacer
conocer a los demás trabajadores y empleadores, y a falta de prensa, dispone se fijen
tres carteles por tres días en los lugares más transitados de la provincia.

Si existiese alguna observación u oposición, el Ministerio de Trabajo, otorga a la

Dirección Regional del Trabajo el conocimiento de dicha oposición para que se realice
una audiencia en donde las partes, estos son, quienes presentan la oposición y
quienes presentan la solicitud hagan valer sus derechos. (ver Art. 256).

Si la oposición es inoportuna se declara de manera inmediata obligatorio al contrato

ordinario, se expedirá un Decreto Ejecutivo otorgándole el carácter de obligatorio al
Contrato Ordinario y estipula su vigencia hasta por dos años. (ver Art. 258.)

A diferencia del contrato colectivo ordinario que su tiempo de duración varia conforme
las partes lo acuerden. Este contrato se encuentra sujeto y limitado en cuanto al
tiempo, esto se debe por la trascendencia del contrato y la influencia que tiene sobre
la industria, por ello es definido un plazo de duración.

Es importante mencionar también que el Art. 252 del Código del Trabajo, establece
que el contrato obligatorio solo aplicará dentro de la provincia que se presentó la
solicitud, en consecuencia, su aplicación no es nacional sino provincial.

19
Subtema 2.8 Revisibilidad de los contratos colectivos.

Art. 248.- Revisabilidad de los contratos colectivos.- Todo contrato colectivo es

revisable total o parcialmente al finalizar el plazo convenido y, en caso de no haberlo,
cada dos años, a propuesta de cualquiera de las partes, observándose las reglas
siguientes:

“Pedida por la asociación de trabajadores, la revisión se hará siempre que ella

represente más del cincuenta por ciento de la totalidad de los trabajadores a
quienes afecte el contrato. Pedida por los empleadores, se efectuará siempre
que los proponentes tengan a su servicio más del cincuenta por ciento de la
totalidad de los trabajadores a quienes se refiera el contrato.
La solicitud de revisión se presentará, por escrito, ante la autoridad que legalizó
el contrato, sesenta días, por lo menos, antes de vencerse el plazo o de
cumplirse los dos años a que se refiere el inciso primero. Si durante los
mencionados sesenta días las partes no se pusieren de acuerdo sobre las
modificaciones, se someterá el asunto a conocimiento y resolución de la
Dirección Regional del Trabajo.
Hasta que se resuelva lo conveniente, quedará en vigor el contrato cuya
revisión se pida. La revisión del contrato se hará constar por escrito, del mismo
modo que su celebración ante la autoridad competente, observándose las
reglas constantes en el Capítulo I del Título II del presente Código, no siendo
aplicable lo señalado en el artículo 233 de este Código en la parte relativa a las
indemnizaciones, siempre y cuando en el contrato colectivo materia de la
revisión estipule indemnizaciones superiores.”.

Art. 249.- Facultad del empleador.- Una vez revisado el contrato, si alguno de los
empleadores no aceptare la reforma, podrá separarse, quedando obligado a celebrar
contrato colectivo con sus trabajadores.

Art. 250.- Causales de terminación de los contratos colectivos.- Los contratos o

pactos colectivos terminan por las causas fijadas en los numerales 1, 2, 3, 4 y 6 del
artículo 169 de este Código. También terminan por disolución o extinción de la

20
asociación contratante, cuando no se constituyese otra que tome a su cargo el
contrato celebrado por la anterior.

Art. 251.- Efectos del incumplimiento del contrato colectivo.- En caso de

incumplimiento de alguna o algunas de las condiciones del contrato colectivo por una
de las partes, se estará a lo expresamente convenido. No constando nada sobre el
particular, la parte que no hubiere dado motivo al incumplimiento podrá optar entre
dar por terminado el contrato o exigir su cumplimiento con indemnización, en uno u
otro caso, de los perjuicios ocasionados, salvo estipulación en contrario.

Subtema 2.9 Contrato colectivo obligatorio.

Conforme el art. 252 del Código de Trabajo. Determina que “Cuando el contrato
colectivo haya sido celebrado por las dos terceras partes tanto de empleadores como
de trabajadores organizados dentro de una misma rama de la industria y en
determinada provincia, será obligatorio para todos los empleadores y trabajadores de
la industria y provincia de que se trate, si así se resolviere por Decreto Ejecutivo,
expedido de acuerdo con los artículos que siguen.”.

Art. 253.- Petición de obligatoriedad de un contrato.- Los empleadores o los

trabajadores, cuando se hallaren en el caso del artículo anterior, podrán pedir que un
contrato colectivo sea declarado obligatorio en una industria y provincia determinadas.
A este fin, presentarán solicitud al Ministro de Trabajo y Empleo, quien después de
cerciorarse por órgano de la Dirección Regional del Trabajo, de que los solicitantes
constituyen la mayoría contemplada en el artículo precedente, ordenará que la
solicitud sea publicada en un periódico de la provincia a la que se refiera y, a falta de
éste, por carteles fijados durante tres días en los lugares más frecuentados de la
capital de la provincia.

Art. 254.- Oposición a la obligatoriedad del contrato.- Dentro de los quince días
siguientes a la publicación de la solicitud, cualquier empresario, trabajador o grupo de
empresarios o de trabajadores pertenecientes a la misma industria en la provincia de
que se trate, podrán presentar oposición motivada contra la aplicación obligatoria del

21
contrato ante el inspector del trabajo, quien la remitirá a la Dirección Regional del
Trabajo para los fines del artículo 256 de este Código.

Art. 255.- Declaratoria de obligatoriedad.- Transcurrido el término de quince días

sin haberse presentado oposición, el contrato colectivo, mediante decreto ejecutivo,
será declarado obligatorio en todo aquello que no se oponga a leyes de orden público.

Art. 256.- Trámite de la oposición.- Si dentro del plazo antedicho se presenta

oposición por parte de los empleadores o trabajadores de la industria o provincia de
que se trate, será conocida por la Dirección Regional del Trabajo, con audiencia de
opositores y representantes de los signatarios del contrato colectivo. La autoridad que
conozca del caso emitirá su dictamen ante el Ministro del Trabajo y Empleo, el cual
resolverá atentas las circunstancias. Si la oposición resultare desprovista de
fundamento, el Presidente de la República expedirá el correspondiente decreto
declarando obligatorio el contrato colectivo.

Art. 257.- Aplicación del contrato.- El contrato declarado obligatorio se aplicará no

obstante cualquier estipulación en contrario, contenida en los contratos individuales o
colectivos que la empresa tenga celebrados, salvo en aquellos puntos en que las
estipulaciones sean más favorables al trabajador.

Art. 258.- Fijación del plazo de vigencia.- El Presidente de la República fijará el

plazo de vigencia del contrato obligatorio, que no excederá de dos años. El plazo así
señalado se entenderá prorrogado por igual tiempo si antes de tres meses de su
expiración, la mayoría de empleadores o trabajadores, computada según el artículo
252, no expresare su voluntad de dar por terminado el contrato.

Art. 259.- Revisión del contrato.- Dentro del plazo de tres meses señalados en el
artículo anterior y en cualquier tiempo, siempre que existan condiciones económicas
que lo justifiquen, se podrá proceder a la revisión del contrato obligatorio, a solicitud
de empleadores y trabajadores que representen las dos terceras partes a las que se
refiere el artículo 252 de este Código.

22
Art. 260.- Fin del contrato colectivo obligatorio.- La falta de nuevo acuerdo de esa
mayoría pone fin a la vigencia del contrato colectivo obligatorio y deja en libertad a los
empleadores y trabajadores para concertar, en cada empresa, las nuevas condiciones
de trabajo.

Art. 261.- Acción de daños y perjuicios.- La falta de cumplimiento de las

estipulaciones del contrato colectivo obligatorio da acción de daños y perjuicios, que
pueden ejercerse tanto por las asociaciones como por los trabajadores y empleadores
contra las asociaciones parte en el contrato, contra miembros de éstas y en general,
contra cualquier otra entidad que resulte obligada por el mismo contrato.

Subtema 2.10 La huelga

Héctor Noguer califica a la huelga como, la suspensión temporal y colectiva del

trabajo, concertada por los que prestan algún servicio, sea por causa política, de
derecho, económica o simple solidaridad con otros grupos y que persigue obtener un
cambio en el régimen político existente, en el primer caso, conquistas sociales en los
siguientes o apoyo a peticiones extrañas en el último.

Definición.- Es la suspensión colectiva del trabajo, declarada y ejecutada por

trabajadores coligados (Art. 468 C.T)

Por su parte el diccionario de la Real Academia de la Lengua encontramos que la

huelga es “ la interrupción de la actividad laboral por parte de los trabajadores con el
fin de reivindicar ciertas condiciones o manifestar una protesta “ (RAE, 2001, p.836).
Deveali la define como el abandono temporal y concertado del trabajo por parte de
las generalidades de los trabajadores de un establecimiento o de un determinado
sector de trabajadores de todo el país, con el propuso de incitar una acción sobre el
empleador o un sector de empleadores, o de manifestar un sentimiento colectivo
(2010ª, p 434).

La naturaleza jurídica de ese derecho colectivo, es el que reconoce a los trabajadores

de la autotutela de sus derechos e intereses, mediante el ejercicio de las medidas de

23
acción directa, que los usos y costumbres incorporan en las relaciones laborales, que
no entren en la esfera de lo ilícito penal. (López, 2019b, p. 491).

La huelga actualmente se encuentra reconocida en el Art. 326 numeral 14 de la

Constitución de la Republica y regulada en el Código del Trabajo a partir del art. 467.

Para que goce de validez, se requiere:

1) Personería del sujeto capaz en declararla;
2) competencia del órgano que la califica;
3) procedimiento ritual al que esa sometida ante que se materialice, (Napoli, 2010,p.,
426).

Enel Ecuador tenemos por ejemplo entre los requisitos especiales para el caso de la
declaratoria de huelga de las instituciones que presten servicios públicos de salud y
saneamiento ambiental, educación, justicia, bomberos, seguridad social, energía
eléctrica, agua potable, y alcantarillado, producto hidrocarburifera, procesamiento,
transporte y distribución de combustibles, trasportación ´pública, correos y
telecomunicaciones, que de conformidad, al Art. 514 debe hacerse con una
anticipación de 20 días a la paralización de las actividades.

La huelga tiene como fines:

❖ ECONÓMICOS: Satisfacción de necesidades materiales de los trabajadores.

❖ JURIDICOS: reconocimiento, modificación, declaración de derechos.

En general, “debe tener por objeto la defensa de los intereses profesionales” (López.
2010b, p. 494).

Subtema 2.11 Casos en que procede la huelga

24
 Casos en que procede una Huelga
- Si el empleador no contesta el pliego de peticiones o lo hace
negativamente.
- Si ya notificado el empleador con el pliego , despidiere o
desahuciara a uno o más trabajadores.
- Si no se organizare o no funcionare el TCA.
- Si no se produjera la conciliación.
- Si no se pronuncia el fallo en tres días
- Si el empleador faltare sin causa a dos reuniones consecutivas en la
etapa de conciliación obligatoria
- Si el empleador sacer maquinaria con la clara intención de
desmantelar la empresa. (Art. 497 CT).

Fuente: La autora.

Sobre la Huelga únicamente para fines académicos es pertinente referirme a la

publicación web de Derecho Ecuador, La huelga del Dr. Marcelo Robalino, en
publicación Jueves, 24 de noviembre de 2005.
https://www.derechoecuador.com/la-huelga.

“LA LEY RECONOCE A LOS TRABAJADORES el derecho a la huelga, con sujeción

a las prescripciones señaladas en el Código Laboral. Huelga es la suspensión
colectiva del trabajo por los Trabajadores coligados (unidos, confederados).

Durante el desarrollo de la huelga, se suspenden los efectos del contrato de trabajo,

sin terminar ni extinguir los derechos y obligaciones.

Corresponde al Comité de Empresa la declaración de la huelga y en donde no se haya

conformado por el Comité Especial, que par su conformación deberá observar igual
número y porcentaje de trabajadores que para la constitución del Comité de Empresa.

Los casos de declaración de la huelga.

a) Si notificado el Empleador no contestara, en el término legal, el Pliego de

Peticiones o si la contestación negativa o desfavorable;

25
 b) Cuando despidiere o desahuciare a uno o más Trabajadores, luego de haber
sido notificado con el Pliego de Peticiones; se exceptúan los casos de despido
de Trabajadores que cometieran actos violentos en contra de la vida o los
bienes del Empleador o de la Empresa.
c) Si no se organiza el Tribunal de Conciliación y Arbitraje o no funcionara dentro
de los tres días posteriores a la conformación, siempre que no sea por la culpa
de los vocales designados por los Trabajadores;
d) Si no se produjera la conciliación. La inasistencia del Empleador a la Audiencia
se considera como la negativa simple a los fundamentos de hecho y de derecho
del pliego de Peticiones. No podrá declararse la huelga, si el Empleador acepta
las bases de conciliación dictada unánimemente por el Tribunal.
e) Si no se pronuncia el fallo dentro de tres días de agotado el término de las
indagaciones.
f) Si dentro de la etapa de Mediación Laboral, el Empleador insistiera
injustificadamente a dos reuniones consecutivas, con un intermedio de por lo
menos dos días hábiles. Se deberá acompañar la certificación de inasistencia
del Empleador y la comparecencia de los representantes de los Trabajadores.
g) Si el Empleador realizara acciones con el objetivo claro de desmantelar la
empresa o negocio. Los Trabajadores podrán suspender las labores (ejecutar
la huelga) ipso facto. El Inspector de Trabajo verificará los hechos y de no
llegarse a comprobar dispondrá el reinicio de las actividades.
h) Se asimila la reclamación prevista para la negociación del Contrato Colectivo.

Las garantías en desarrollo de la huelga.- Durante el desarrollo de la huelga los

trabajadores podrán permanecer en los lugares de trabajo sean fábricas, talleres, etc.
y no se podrán reanudarse las labores por medio de los Trabajadores sustitutos.

Los trabajadores tendrán derecho a cobrar su remuneración integra correspondiente

al período de la huelga, excepto en los siguientes casos: por resolución unánime del
Tribunal; por rechazo total del Pliego de Peticiones, declarado en el fallo; y, si la
huelga se declara fuera de los casos permitidos por la Ley. En todos estos casos los
Trabajadores no gozarán de la garantía de estabilidad.

Terminada la huelga todos los Trabajadores se reintegrarán a sus labores y tendrán

26
la garantía de estabilidad de un año, que se entenderá que forma parte del arreglo o
fallo, aunque no se manifieste expresamente. Las relaciones laborales solo podrán
darse por terminadas por solicitud del Visto Bueno. Se exceptúa el caso de huelga
ilícita.

Producida la huelga, la Policía Nacional tomará las providencias necesarias para

cuidar el orden, garantizar los derechos del Empleador y de los Trabajadores y prohibir
el ingreso de agitadores o rompe huelgas.

La terminación de la huelga
a) Por arreglo directo entre Trabajadores y el Empleador;
b) Por conciliación entre los Tribunales de Conciliación y Arbitraje;
c) Por arbitramiento de persona o comisión, designada por las partes;
d) Por fallo ejecutoriado.

La Huelga Solidaria.- La Ley reconoce el derecho a la huelga, cuando tenga por

objeto solidarizarse con huelgas lícitas declaradas por los Trabajadores de otras
empresas.

La declaración de la huelga solidaria corresponde al Comité de Empresa o al Comité

Especial, la resolución deberá presentarse ante el Inspector Provincial del Trabajo, de
la jurisdicción, que notificará al Empleador y a la Autoridad del Trabajo, que conozca
el asunto principal, dentro de las veinticuatro horas subsiguientes.

La suspensión de los trabajos podrá hacerse efectiva tres días después de haber
presentado la resolución al Inspector del Trabajo y tendrá una duración máxima de
tres días laborables.

Las instituciones públicas y las asimiladas podrán declarar la huelga solidaria,

observando las normas especiales señaladas en el numeral 6.6 de este capítulo.
Declarada la huelga solidaria se tomarán las providencias para cuidar e orden y
garantizar los derechos; los Trabajadores podrán permanecer en los locales de
trabajo, que no podrá ser reiniciado ni con Trabajadores sustitutos. El Empleador no
estará obligado al pago de las remuneraciones.

27
Ni los Trabajadores ni los Empleadores podrán interponer reclamación o recursos
respecto del asunto principal.

Terminada la huelga los Trabajadores deberán reiniciar las labores, en caso de no

hacerlo, el Empleador podrá por esta causa, presentar la solicitud del visto bueno. En
esta clase de huelga, no se reconoce la estabilidad de un año.

La huelga solidaria puede ser calificada como ilícita con atención a lo dispuesto para
la huelga en general.

El Paro Patronal.- Paro es la suspensión del trabajo acordada por el Empleador o

Empleadores, coligados.

El Tribunal de Conciliación y Arbitraje, sujetándose en cuanto a la organización y

procedimiento como lo anteriormente manifestado, será el organismo competente
para conocer y resolver el conflicto patronal.

Para proceder a la suspensión del trabajo, el Empleador presentará una petición

fundamentada ante el Inspector Provincial del Trabajo y solicitará la autorización para
la suspensión.

La petición de suspensión del trabajo, deberá fundamentarse en uno de los siguientes

casos:
- Por la falta de materia prima importada, siempre que no sea por falta de previsión
del Empleador; y,
- Por los efectos provocados por una crisis económica general o especial, que afecte
directamente a la empresa, imponiéndose la suspensión del trabajo como único medio
para evitar la liquidación forzosa.

Notificación a los trabajadores.- El Inspector de Trabajo notificará a los trabajadores

con la solicitud, concediéndoles tres días para contestar y advirtiéndoles de la
obligación de intervenir en el proceso, representados por el Comité de Empresa o un

28
Comité Especial. La notificación debe ser cumplida dentro de las veinticuatro horas
de recibida la petición del Empleador.

Adicionalmente dictará las providencias correspondientes para la organización del

Tribunal de Conciliación y Arbitraje. Si los Trabajadores no contestarán la petición o
no comparecieren ante el Tribunal, se procederá en rebeldía.

Cumplido el procedimiento, el Tribunal dictará el fallo y, de ser aceptada la petición,

se determinará el tiempo de su duración.

Durante el paro, legalmente autorizado, se suspenden los efectos de los contratos de

trabajo y los Trabajadores no tendrán derecho a la remuneración.

Terminado el paro, el Empleador está obligado a admitir a los mismos Trabajadores

que prestaban sus servicios.

Corresponde al Tribunal y al Empleador publicar por la prensa o por carteles con ocho
días, por lo menos de anticipación, la fecha de reinicio del trabajo.

Los derechos de los trabajadores, caducan a los tres días de reiniciado el trabajo.

El Paro Ilegal.- El paro producido sin autorización o el que se prolongue por un tiempo
mayor al autorizado, se tendrá como despido intempestivo y los Trabajadores tendrán
derecho al cobro de las remuneraciones e indemnizaciones.

El paro autorizado, por la creación exprofeso de circunstancias o por otros medios

falsos, hacen responsables a los Empleadores y sus representantes de las sanciones
prescritas en el Código Penal, sin perjuicio de reanudar las labores, pagar las
remuneraciones a los Trabajadores y las indemnizaciones en los caos de despido
intempestivo.

29
TEMA 3 ALEGATO FINAL

Los alegatos de clausura son los últimos argumentos que las contrapartes (abogado
defensor y abogado acusador) presentan en un juicio oral, en forma de conclusiones.
En su alegato de clausura, cada abogado tiene que argumentar de qué manera se
han cumplido todos los presupuestos que este presentó durante el alegato de
apertura, y que posteriormente demostró durante la etapa de presentación de las
pruebas.

En este contexto, recordemos que un juicio se desarrolla en 3 etapas:

- Etapa de apertura: es cuando se exponen los alegatos de apertura.

- Etapa de pruebas: es cuando se presentan las pruebas para intentar
demostrar los presupuestos planteados en los alegatos de apertura.
- Etapa de clausura: es cuando se exponen los alegatos de clausura.

Por lo tanto, el alegato de clausura es un discurso persuasivo en el que el abogado

propone y argumenta una sentencia que vaya acorde con la teoría del caso que ha
venido presentando desde su alegato de apertura. Es decir, una sentencia
condenatoria o una absolutoria.

Subtema 3.1 Formato y estructura del alegato de clausura

Por fines académicos, siendo que es un recurso con método para su comprensión ,
revisemos en este apartado el blog “Alegatos de clausura: ejemplos, modelo, formato
y estructura”. Ámbito Jurídico. 29 Diciembre, 2020.
https://blog.lemontech.com/alegatos-de-clausura/

En líneas generales, el formato o estructura del alegato de clausura se construye

ordenadamente por el lema, la introducción, el desarrollo, la conclusión y nuevamente
por el lema. Sin embargo, el lema puede ser prescindible si el abogado así lo desea.
Por otro lado, no existe una regla general sobre qué se debe decir en la introducción,

30
el desarrollo y la conclusión. Cada abogado es libre de adaptar el contenido según su
estrategia de argumentación.

Una vez aclarado esto, podemos dar ciertas luces sobre una de las muchas formas
en las que se podría hacer una estructura del alegato de clausura:

Lema: es un enunciado corto en el que se establece el hecho y

la pretensión del alegato de clausura, y que sirve como frase inicial para establecer
un punto de vista que procederá a ser argumentado. Por ejemplo: “Homicidio sí
(hecho), pero en legítima defensa (pretensión)”.

Introducción: dependiendo de la posición del abogado (acusador o defensor), este

puede realizar una presentación muy concreta y persuasiva tanto de su cliente como
de la contraparte. El objetivo es establecer desde el primer momento que el cliente es
inocente o que la contraparte es culpable.

Desarrollo: en el desarrollo del alegato de clausura es donde se argumenta el por

qué de la premisa hecha en la introducción. Es decir, el abogado explica por qué su
cliente debe ser considerado inocente o por qué la contraparte debe ser considerada
como culpable. Para ello, durante esta etapa el abogado debe argumentar con base
en 3 elementos específicos:

- Elemento fáctico: es la narración de los hechos de forma persuasiva.

- Elemento probatorio: se establece la relación entre todos los medios de prueba.
- Elemento jurídico: marco legal, jurisprudencial y doctrinal que apoya la teoría
del caso.

Conclusión: el abogado concluye el alegato de clausura con una propuesta de

sentencia, argumentando por qué esa es la que el jurado debería dictar teniendo en
cuenta todo lo anteriormente explicado.

Lema: se repite el lema del inicio, con el objetivo de concluir el alegato de

clausura fijando en la mente del jurado la idea que el abogado quiere que se considere
como cierta.

31
Para formar un buen ejemplo de alegatos de clausura te recomendamos hacer lo
siguiente:

1) No expongas ideas que antes no hayas planteado y argumentado. Un alegato de

clausura no debe mostrar información nueva, aunque tampoco debe ser un simple
resumen de lo ya presentado. El objetivo del alegato de clausura es manejar
persuasivamente las ideas que el jurado ya tiene en la mente.

2) Al crear tu modelo de alegatos de clausura enfócate solo en los hechos relevantes.

Hacer exposiciones largas y retomar información de poco impacto, hará que la
argumentación resulte aburrida para el jurado.

3) Explica de qué manera el delito ha sido probado o no ha sido probado, según sea
tu posición como abogado. Para ello, explícale al jurado la relación que se logró
establecer a favor de tu cliente entre los elementos del delito más impactantes a
lo largo del juicio.

4) Al prepararte para la audiencia de alegatos de clausura, construye un modelo de

alegato de apertura que sea visual y que te sirva para interiorizar y asimilar mejor
el orden de las ideas que vas a presentar.

5) Persuade apoyándote del sentido común, de las experiencias, de hechos

innegables, de analogías, de la credibilidad de los testigos, de las admisiones que
haya hecho tu contraparte y que favorezcan de alguna manera a tu cliente.

Finalmente, un elemento muy importante que debes considerar al hacer alegatos de

clausura es que tienes que anticiparte a los posibles argumentos más persuasivos
que tu contraparte puede hacer. También, es necesario que durante tus alegatos de
clausura realices una refutación directa y potente de las teorías expuestas por la
contraparte.

32
TEMA 4 SENTENCIA.

Se entiende por sentencia, a toda resolución judicial dictada por un juez o tribunal que
pone fin a la Litis.

La sentencia conforme Frondizi, es un acto procesal conclusivo, mediante el cual el

órgano jurisdiccional resuelve la causa, sea que juzgue sobre el fondo del asunto, sa
que lo haga sobre cuestiones previas que puedan impedir un juicio sobre el fondo,
Pero no es solamente esto. El juez, por medio de una sentencia, debe dar respuesta
a las cuestiones que los litigantes han planteado, a través de los argumentos y
razones que han sometido a su consideración y decisión. No puede cancelar las
razones de las partes; puede, si, considerarlas no atribuibles, pero dando cuenta del
por qué, examinándolas críticamente.

El autor ecuatoriano Enrique Coello García, en su obra Sistema Procesal Civil,

menciona que los actos judiciales principales utilizados en la administración de justicia
son tres: la sentencia, el auto y el decreto. En cuanto a la sentencia, el autor la define
como: … el acto solemne y el más importante de la Función Judicial, se emplea para
resolver una controversia, para administrar la justicia, declarando la conformidad o
inconformidad de las pretensiones de las partes con el Derecho Positivo y dando
satisfacción a la tesis que resulte protegida por la norma general. (Coello, 2005, pág.
398) Adicionalmente, citando a Adolf Mark, Coello García menciona que las
sentencias son normas individuales que se diferencian de las leyes y reglamentos ya
que las mismas son inmutables, mientras que las segundas pueden ser modificadas
o suprimidas.

Por su parte, en cuanto al concepto de sentencia, Ovalle cita a varios autores como
Couture, quien dice que la sentencia puede ser un acto jurídico procesal o un
documento. También menciona la definición de Alcalá-Zamora, quien establece que
la sentencia es una “declaración de voluntad del juzgador acerca del problema de
fondo controvertido u objeto del proceso”. (Ovalle, 1981, pág. 146 en Alcalá y Levene,
2000, pág. 237).

33
De los conceptos citados anteriormente, podemos concluir que las características
esenciales de una sentencia judicial son las siguientes:

• Acto jurídico
• Emitido por un juez
• Contiene una decisión judicial
• Es un mandato que es ley para las partes
• Resuelve las pretensiones o asuntos principales de un juicio.

Entonces, de manera general podemos decir que toda sentencia es una decisión que
contiene un mandato el cual tiene fuerza impositiva ya que vincula y obliga a las
partes, por lo tanto, es el reflejo de la voluntad contenida en la ley en un caso
determinado.

La sentencia es el acto jurídico emanado de uno o más jueces (según resulte ser un
tribunal unipersonal o colegiado) y revestido de las formalidades necesarias, que tiene
como fin dar por concluido un pleito brindando una de las soluciones posibles que la ley
prescribe. Disponible en: https://www.conceptosjuridicos.com/ar/sentencia/

Subtema 4.1 Clasificación de la sentencia.

Las sentencias admiten varias clasificaciones en función de diversos aspectos.

34
 Por la forma

•Sentencia escrita
•Sentencia oral

Según la posibilidad de impugnación

•Sentencia firme. (no se puede interponer ningún recurso, es decir, no son

recurribles).
•Sentencia recurrible o no firme. (se puede interponer recursos

En funcion de su contenido y sus efectos

•Condenatorias (se la aplica una condena al acusado por ser culpables).

•Absolutorias (el acusado es absuelto por falta de pruebas)
•Determinativas o constitutivas (finalizan, crean o modifican una situación jurídica,
por ejemplo en un divorcio o en una adopción).
•Declarativas

Por su instancia

•Sentencia de instancia única

•Sentencia de Primera instancia
•Sentencia de segunda o ulterior instancia

Sentencia de conformidad.

•Que se produce con anterioridad para evitar la celebracion del juicio oral.

Dependiendo de la naturaleza del objeto procesal:

•Declarativas: Reconocen la existencia o inexistencia de un derecho o de una

relación jurídica.
•Constitutivas: Crean, modifican o extinguen una relación jurídica.
•De condena: Obligan al demandado al cumplimiento de una prestación

Dependiendo de la satisfacción de las pretensiones

oSentencias de inadmisión: No juzgan la cuestión ya que no cumplen con los

requisitos formales y no se llega a solucionar el conflicto.
•Sentencias de fondo: Juzgan el asunto y solucionan el conflicto.
▪Estimatorias: Satisfacen la pretensión del demandante.
▪Desestimatoria: No satisfacen la pretensión del demandante.

Dependiendo de los efectos de la cosa juzgada

oSentencias definitivas: Ponen fin a la primera instancia y se pueden recurrir.

oSentencias firmes: Ponen fin al proceso y no pueden ser recurridas.

Tomado de: https://economipedia.com/definiciones/sentencia.html

Por su parte el autor, Ovalle, las clasifica siguiendo a varios autores la clasifica:

35
 Fuente: Espinel 2016

En cuanto a la clasificación general de las obligaciones, el autor Ramón Meza Barros

señala que las mismas “pueden clasificarse atendiendo al objeto, al sujeto, a sus
efectos”. (Meza, 2007, pág. 15). A continuación se encuentra un cuadro que sintetiza
su clasificación:

Fuente: Espinel 2016

Siendo importante recordar que las sentencias de condena pueden contener tres tipos
de obligaciones: las de dar, las de hacer y las de no hacer.
36
Subtema 4.2 Motivación de la sentencia.

La sentencia que dicte el juez, debe tener en consideración todos los elementos que
se han producido en el transcurso del proceso, y debe ser dictada solo en un particular
momento procesal, cuando todas las etapas procesales se han agotado; sin embargo,
para que se la dicte, a más de verificarse el desenvolvimiento del proceso, se deberá
observar que se cumplan con todos los presupuestos externos de la sentencia que se
va a dictar; de esta manera, la sentencia se constituye en la culminación de un
proceso regular y legal.

En esta revisión se puede concluir, que es requisito indispensable para que el

Juzgador dicte la sentencia, constituye el hecho de que se hayan agotado todas las
etapas procesales; es decir, que se consagre el principio de preclusión y que las
partes hayan tenido la absoluta posibilidad de ejercer sus derechos y
fundamentalmente practicar la prueba, dentro del proceso.

La motivación es la protección de la integridad del juicio contra la intrusión de fuerzas

extrañas al proceso; la obligación de fundar racionalmente el fallo en los datos
aportados al proceso obstaculiza la arbitrariedad e inmuniza respecto de la injerencia
de otros intereses o poderes, al imposibilitar decisiones discrecionales, y constituye
también una barrera en cuanto impide al juez evadirse de la racionalidad para imponer
sus convicciones personales infundadas.

El artículo 8 de la Convención Americana no establece expresamente, como requisito

del debido proceso, que el fallo que decida un caso sea razonado, pero es evidente
que las debidas garantías podrían verse anuladas si no se exigiera al tribunal que
fundara sus decisiones tanto en los hechos probados en el caso como en el derecho
e hiciera explícitos estos fundamentos. Además, la ausencia de razones impediría el
derecho de las partes a fundamentar un recurso de apelación como corresponde.

El deber de motivar las resoluciones es entonces, y más allá de que no esté

expresamente enumerada en el art. 8 de la CADH, una de las garantías vinculadas
con la correcta administración de justicia para salvaguardar el derecho a un debido

37
proceso. La motivación “es la exteriorización de la justificación razonada que permite
llegar a una conclusión”, de manera que “protege el derecho de los ciudadanos a ser
juzgados por las razones que el Derecho suministra, y otorga credibilidad a las
decisiones jurídicas en el marco de una sociedad democrática”.

La motivación demuestra a las partes que éstas han sido oídas, que sus alegatos han
sido tomados en cuenta y que el conjunto de pruebas ha sido analizado. Además, en
aquellos casos en que las decisiones son recurribles, la motivación proporciona a las
partes la posibilidad de criticar la resolución y lograr un nuevo examen de la cuestión
ante las instancias superiores.

De manera que, motivar una sentencia importa la obligación de consignar las causas
que determinan el decisorio o exponer los argumentos fácticos y jurídicos que
sustentan la resolución, de modo que las razones alegadas posean aptitud para
legitimar el dispositivo que se adopta; en el caso, una sentencia de condena.
“ALEGATOS FINALES ESCRITOS Representantes de la Presunta Víctima Agustín
Bladimiro Zegarra Marín Vs. Perú Caso 12/2014”. Disponible en:
https://biblioteca.defensoria.gob.ec/bitstream/37000/1384/1/ALEGATOS%20FINALE
S.pdf

Subtema 4.3 Contenido de la resolución dictada en audiencia.

En el Art. 94 del COGEP indica el contenido de las resoluciones que se dictan en la

audiencia. “Las resoluciones judiciales de fondo o mérito dictadas en audiencia
deberán contener:

1.El pronunciamiento claro y preciso

sobre el fondo del asunto.
2.La determinación de la cosa, cantidad
Resolución o hecho que se acepta o niega.
3.La procedencia o no del pago de
dictada en indemnizaciones, intereses y costas.
La o el juzgador, en el auto interlocutorio
audiencia o sentencia escrita, motivará su decisión
y cumpliendo con los requisitos,
respetará y desarrollará los parámetros
enunciados en el procedimiento oral.”.

Guarda concordancias con el COGEP, Arts. 88, 284, 285, 286, 287, 288

38
Subtema 4.4 Contenido de la sentencia escrita

El Art. 95 del COGEP contiene la estructura de la sentencia escrita que contendrá:

Art. 95 C. T.
1.La mención de la o del juzgador que la pronuncie.
2.La fecha y lugar de su emisión.
3.La identificación de las partes.
4.La enunciación breve de los hechos y circunstancias objeto de la
demanda y defensa de la o del demandado.
5.La decisión sobre las excepciones presentadas.
6.La relación de los hechos probados, relevantes para la resolución.
7.La motivación.
8.La decisión que se pronuncie sobre el fondo del asunto,
determinando la cosa, cantidad o hecho al que se condena, si
corresponde.
9.La procedencia o no del pago de indemnizaciones, intereses y
costas. Además de la emisión en idioma castellano, a petición de
parte y cuando una de estas pertenezca a una comunidad indígena, la
sentencia deberá ser traducida al kichwa o al shuar según
corresponda.

Lo anterior guarda concordancias con la Constitución de la República del Ecuador,

Arts. 2 COGEP, Arts. 284, 285, 286, 287, 288.
https://www.youtube.com/watch?v=Gt9eldYJKgM

39
LECTURA O REVISIÓN OPCIONAL:

Alegato de apertura.
https://www.youtube.com/watch?v=Gh47cIx_BMM
alegato de clausura

https://www.youtube.com/watch?v=S_t1Xq6t96Q

Alegato final - Factica, jurídica y probatoria.

https://www.youtube.com/watch?v=rbq_u1Gvasw

40
https://www.youtube.com/watch?v=D3Po5HVDe6M

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Corte IDH Caso Apitz Barbera y otros (“Corte Primera en lo Contencioso
Administrativo”) vs. Venezuela. Excepción Preliminar, Fondo, Reparaciones y
Costas. Sentencia de 5 de agosto de 2008. Serie C No.182, párr. 78, y Caso
López Mendoza vs. Venezuela. Fondo, Reparaciones y Costas. Sentencia de 1
de septiembre de 2011. Serie C No.233, párr. 148
Corte IDH Caso Apitz Barbera y otros (“Corte Primera de lo Contencioso
Administrativo”) vs. Venezuela. Excepción Preliminar, Fondo, Reparaciones y
Costas. Sentencia de 5 de agosto de 2008. Serie C No. 182, párr. 77, y Caso
López Mendoza vs. Venezuela. Fondo Reparaciones y Costas. Sentencia de 1
de septiembre de 2011. Serie C No. 233, párr. 141.
Corte IDH Caso Chaparro Álvarez y Lapo Iñiguez vs. Ecuador. Excepción
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2007. Serie C No. 170, párr. 107.
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de septiembre de 2011. Serie C No. 233, párr. 141
Constitución de la República del Ecuador (RO. 449, 20-x-08, última modificacion 21
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Código Orgánico General de Proceso, (RO-S 506, 22-V-15, última modificacion 21

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