UNIDAD 1: INTRODUCCION AL CONFLICTO

PODEMOS DEFINIRLO DESDE DISTINTOS ASPECTOS:

• DEFINICION VULGAR: pelea, batalla, lucha, confrontación física entre

partes.-
• SIGNIFICADO RESTRICTIVO: relación entre partes en la que ambas
procuran la obtención de objetivos que son o parecen ser incompatibles.-
• ACEPCION ETIMOLOGICA: momento más violento de la batalla.-
• HOCKET: El conflicto es una pugna expresada entre dos o más partes
interdependientes que perciben objetivos incompatibles, recursos limitados y
la intransigencia de la contraparte en la obtención de sus objetivos.
• HIGHTON: El conflicto es caracterizado como una “divergencia percibida de
intereses” surge cuando no parece haber una alternativa disponible que
satisfaga las aspiraciones de ambas partes. Sea porque las aspiraciones son
altas, o porque son rígidas o porque no encuentran alternativas.-

Podríamos decir entonces que el Conflicto está dado por un conjunto de

propósitos, métodos o conductas divergentes.

Cuando en la relación entre personas, organizaciones, naciones, surgen

obstáculos por oposición de intereses aparentemente contrapuestos, aparece el
conflicto.

FRENTE AL CONFLICTO: Relación percepción-situación conflictiva:

¿Qué Edad tendrá?

• Cada persona percibe un mismo hecho de diferentes maneras

• La información procedente del mundo exterior pasa al mundo interior, por un

proceso de construcción de modelos mentales (modelos de realidad)
intervienen: los filtros: historia personal, emociones, cultura, creencias,
recuerdos, valores; los canales de comunicación: visual, auditivo,
kinestésico; los mecanismos de construcción: generalización, eliminación,
distorsión.

• CUANDO NO SABEMOS CAPTAR ESTA DIFERENCIACION EN EL OTRO,

SURGE EL “CONFLICTO”

• Los conflictos son consecuencia NORMAL de la interacción humana.

Pueden ser constructivos y NECESARIOS como motor de CAMBIO
SOCIAL. Su resolución no debería ser un esfuerzo por suprimirlo, sino un
esfuerzo por focalizar la energía del conflicto a través de canales
constructivos. Es un PROCESO INEVITABLE E HISTÓRICO.

• Cuando el conflicto emerge YO PUEDO ELEGIR: tratarlo desde el “yo gano

y tu pierdes”, o puedo tratarlo, como lo enseñan las escuelas de negociación
colaborativas, desde el “yo gano y tu ganas”, conversando hasta que
logremos entendernos.
Diagnóstico y ciclo de vida del conflicto, según el modelo de William
Ury:
 El manejo adecuado del conflicto, antes que escale, es Canalizando el
IMPULSO VERTICAL, que lleva a la violencia destructiva, enfocándonos en
el IMPULSO HORIZONTAL, que conduce a la cooperación.

En la evolución temporal de un conflicto, este siempre sigue un curso que se

denomina escalada, es decir, evolucionan hacia el agravamiento de la
situación. En la escalada el proceso básico subyacente es la competitividad.

A esta fase de escalada existe un momento que se denomina “punto muerto”

que designa a la fase de alta incertidumbre que implica una situación de
bloqueo, ni avanza, ni retrocede, lo que impone una situación de alta
desorientación.

A partir de ese momento las partes en conflicto tratarán de llegar a un

compromiso o se producirá un desenlace al llegar al umbral destructivo de la
violencia. Cuando las partes tratan de llegar a un compromiso sucede la fase
de desescalada, cuyo proceso básico subyacente es la cooperación.

En la desescalada es preciso controlar adecuadamente las emociones que

tienden a dispararse como consecuencia de la interacción de las partes y de
la desconfianza existente. Al comienzo, la cooperación será minina, lo que
debe verse como algo normal; es importante no precipitarse y respetar el
ritmo y proceso de las personas implicadas. Los acuerdos llegan una vez que
se han establecido las condiciones óptimas para los mismos

Camino y Escalada del Conflicto (Impulso Vertical):

✓ TENSIONES O CONFLICTOS LATENTES : cuando simplemente existen

intereses contrapuestos, pero todavía no ha ocurrido nada exteriormente

✓ CONFLICTOS ABIERTOS O EMERGENTES: cuando ocurren acciones que

los vuelven evidentes.

✓ CONFRONTACIÓN: El conflicto se incrementa porque aumenta el número

de personas o las cuestiones involucradas, por el nivel de emociones, por
 los medios utilizados por los protagonistas, por el ámbito territorial o
jurisdiccional involucrado.

✓ VIOLENCIA DESTRUCTIVA: Todo CONFLICTO EN ESCALADA llega a un

PUNTO en el cual SE ESCAPA DE LAS MANOS. Esto sucede cuando
ambas partes en conflicto piensan que podrán vivir en paz, solo cuando
desaparezca para siempre, se la extermine, física o ideológicamente, la otra
parte

Manejando el Conflicto antes que Escale (Impulso Horizontal):

FORMAS DE ABORDARLO

• ADVERSARIALES: ARBITRAJE (Conceptos)

JUICIO. (Conceptos)

• NO ADVERSARIALES: NEGOCIACION (Conceptos)

CONCILIACION (Conceptos)

MEDIACION (Conceptos)
  Trabajo Practico:

Texto: RETOÑOS DEL OMBU. (Se lo envío en Word Anexo)

Cuestiones a resolver

- leer el texto completo

- analizar el conflicto

- identificar las partes, sus posiciones y sus intereses

- identificar ciclos del conflicto.-

UNIDAD 2: NEGOCIACION

• Los seres humanos nos caracterizamos por ser emotivos y forjar creencias
de acuerdo a nuestro trayecto de vida y procesos de socialización.

• En situaciones de conflicto con otras personas, es difícil que no nos

disgustemos u ofendamos, precisamente, por mezclar, inconsciente o
voluntariamente, las razones objetivas del problema con opiniones o
emociones personales asociados al disgusto, la rabia o el rechazo.
• Sin embargo, en la negociación con base en principios esto no puede ocurrir:
debes dejar atrás tus prejuicios individuales, sobre todo los que tengas de la
contraparte, y estar dispuesto a trabajar en equipo para atacar al problema y
no a las personas con las que estás negociando.

• De ahí proviene el primer principio: separa a la persona del problema.

• En una negociación, es normal que se pongan sobre la mesa posiciones

diferentes, e inclusive hasta opuestas. Sin embargo, detrás de cada posición
(actitud u opinión ante una situación) hay un interés o una necesidad que se
quiere satisfacer.

• El método Harvard propone atacar los intereses por encima de las

posiciones, ya que se puede encontrar un punto medio o una solución para
satisfacer los deseos de las partes negociadoras.

• Sobre este principio, Roger Fisher y William Ury nos narran la siguiente
situaciòn:

• Piense en la historia de dos hombres que están peleando en una biblioteca.

Uno de ellos quiere abrir la ventana y el otro quiere que la ventana se cierre.
Entonces entra la bibliotecaria. Le pregunta al uno por qué quiere abrir la
ventana: “Para obtener aire fresco”. Le pregunta al otro por qué quiere cerrar
la ventana: “Para que no haya corriente”.

• Después de pensarlo un momento, la bibliotecaria abre una ventana en la

habitación contigua, logrando así que entre aire fresco, sin que haya
corriente. Para que la solución sea prudente, concilie.

• Luego de entender los intereses de tu contraparte, y antes de llegar a un

acuerdo, es importante poner sobre la mesa opciones y alternativas que sean
de beneficio mutuo.
• Buscar opciones de mutuo beneficio: En un contexto de presión o tensión,
encontrar estas alternativas no es necesariamente un proceso sencillo y por
eso Fisher y Ury proponen las siguientes acciones para lograrlo:

1. Separa el acto de inventar opciones, del acto de juzgarlas

2. Haz sesiones de brainstorming para crear ideas que puedan
solucionar el problema.
3. Amplía las opciones de discusión, en vez de buscar una única
respuesta
4. Enfoca tus esfuerzos en ofrecer la mayor cantidad de alternativas, y
no te enfrasques en una única solución. Todas las ideas son
bienvenidas y cada una de ellas tiene un valor en el proceso de
negociación.
5. Busca beneficios mutuos
6. Hazle saber a tu contraparte que la intención de la negociación es
repartir la torta en pedazos iguales y que no se trata de replicar un
juego de suma cero, en el que siempre hay un perdedor. Por eso,
todas las ideas deben estar enfocadas a satisfacer las necesidades
de todos.
7. Inventa maneras de facilitarles a los otros su decisión
8. Ponte en el lugar de tu contraparte y de todas las ideas que se
pensaron escoge la que no solo te beneficie, sino que también sea
fácil de llevar a cabo para todos.

• Insista en que los criterios sean objetivos: Este principio significa sugerir
que se busquen ventajas mutuas siempre que sea posible, y que cuando
haya conflicto de intereses, el resultado debe estar basado en algún criterio
justo independiente de la voluntad de las partes.
• Es importante negociar sobre criterios y principios objetivos, que están
presentes en reglamentos o contratos, por ejemplo.
 • Estos criterios objetivos pueden ser variables, cuya medición sea accesible
para todos.
• Con base en criterios objetivos que no dependen de la opinión o voluntad de
una persona.
• En definitiva, el método de negociación de Harvard consiste en una
oportunidad para resolver problemas o conflictos bajo principios justos y
criterios objetivos, independientemente de las posiciones o la voluntad de las
partes, con el propósito de cooperar y alcanzar un beneficio mutuo.

Comunicación Humana:

Los cinco axiomas de la comunicación

Watzlawick, Beavin y Jackson propusieron un total de cinco axiomas de la

comunicación, los cuáles podemos observar a continuación:

1. Es imposible no comunicar / todo comportamiento es comunicativo

El primero de los axiomas de la comunicación establece que nos es imposible

no comunicar, independientemente de nuestra capacidad o voluntad. Y es que
comunicarse no es sólo hablar o no hablar: todo acto que hacemos, o incluso los
que no hacemos, tiene un significado que puede ser percibido o interpretado y
alterar el comportamiento de los receptores.

Incluso el silencio es comunicativo: que una persona esté en silencio y no hable

puede implicar que no quiere hablar con nosotros o decir algo, que está incómodo
ante un tema o persona concreta, que no se ha percatado o no le importa nuestra
presencia o que está reflexionando o descansando, por ejemplo.

2. La interacción entre contenido y relación

El segundo de los axiomas establece que el mensaje transmitido va a ser

interpretado por el oyente o el receptor en función a la relación que mantenga
con el emisor. Así, la relación entre los actores o agentes del intercambio
comunicativo va a marcar cómo debe entenderse el contenido de mensaje, de
manera que el contenido va a poder tener significados distintos en función de quién
lo diga. La relación pasa a ser un elemento metacomunicativo, ya que dirige la
manera en que el contenido va a ser interpretado.

Por poner un ejemplo fácil de entender, no es lo mismo que nos diga “estás en la
calle” un amigo (que nos puede estar diciendo literalmente dónde estás) o nuestro
jefe (en este caso se está produciendo un despido).

3. Puntuación de secuencia en los hechos

El tercero de los axiomas establece que todo tipo de interacción comunicativa

se da de manera bidireccional: el emisor y el receptor se afectan mutuamente,
generando el uno una reacción en el otro y generando una secuencia determinada.

Si bien ocurre en todas las conversaciones, un ejemplo muy sencillo de ver es lo

que ocurre por ejemplo en las discusiones, en que el conflicto puede ir escalando al
reaccionar uno a los mensajes del otro.

4. Comunicación digital y analógica

El cuarto axioma establece que a la hora de comunicarnos utilizamos y tenemos en

cuenta tanto la comunicación digital como la analógica, es decir, tanto lo que se dice
(generalmente lo verbal) como la manera en que se dice (no verbal). Así, hay que
valorar tanto las palabras como otros aspectos tales como los gestos, el tono,
la distancia y la posición.

En este sentido, podemos interpretar cosas muy diferentes si alguien nos dice
“llegas pronto” sonriendo o si nos lo dice enfurruñado, con los brazos en jarras y
dando golpecitos con el pie.

5. Simetría y complementariedad en las interacciones

El último de los axiomas propuestos es especialmente relevante en el ámbito

organizacional, y establece que hay que tener en cuenta que puede haber
relaciones de simetría o complementariedad en las relaciones comunicativas,
según si todos tienen el mismo rol o posición de poder o bien dicha relación es
desigual.

Así, existen actos comunicativos en los que una persona dirige el intercambio desde
una posición de superioridad (algo que hace el intercambio más restringido
especialmente para quien tiene la posición inferior) mientras que en otros más
simétricos la comunicación es mucho más bidireccional y abierto. Estos diferentes
tipos de relación pueden marcar en gran medida la funcionalidad y los resultados
del intercambio comunicativo. Ninguna de ellas es intrínsecamente positiva o
negativa, sino que pueden tener diferente utilidad según en qué situaciones.

Por ejemplo, en una relación de pareja simétrica ambos miembros podrán

expresarse en igualdad de condiciones y pactar cómo y hacia dónde va su relación,
mientras que en una relación jefe-empleado será el primero el que decidirá hacia
dónde va la empresa.

HERRAMIENTAS COMUNICACIONALES:

Percepción
Escucha activa
Preguntas
Parafraseo
Legitimación
Rapport
Replanteo
Tecnicas del “abogado del diablo”
Opciones: torbellino de ideas

La mediación funciona como un sistema, las personalidades de todos los

participantes en interacción y con el mediador definen el contexto. ¿Trabaja igual
un mediador ante cualquier persona?
Siempre voy en la misma dirección: Crearles un contexto en el que puedan participar
del proceso, conseguir que se sientan cómodos, seguros y confiados.

¿Cómo saber el modo en que las partes necesitan ser tratadas?

OBSERVAR: No solamente a la persona, sino su modo de interactuar con la otra

parte y el mediador.

Los esfuerzos del mediador van a estar orientados a tratar de Percibir la

personalidad de cada una de las partes.

Estrategias indispensables a desarrollar por el mediador para evitar que su

percepción acerca de las personas no lo engañe:

1)- “Sintonía”

2)- Escucha “activa”

3)- Preguntas

1)- “Sintonía”:

Actitudes a observar: la comunicación parece fluir las voces están en armonía hay
una relación de confianza e interés entre las partes gestos, miradas, posturas
corporales, etc. Todo se complementa.

2)- Escucha “activa”:

Para poder escuchar es necesario: aprender a no interrumpir no mirar con gesto

acusador asentir a veces pedir que se aclare una explicación que resulto confusa.
El mediador tratara de comprender: como son esas personas que estructuras de
valores manejan en esa situación con que pautas culturales se mueven como están
funcionando sus emociones, etc.
Escuchar activamente es hacer el esfuerzo de comprender al otro: como siente la
persona, como percibe y vive su problema. El mediador necesita conocer como
perciben las personas la realidad en la que viven. Necesita comprender los
mecanismos que influyen en sus percepciones. La gran mayoría de las
intervenciones del mediador estarán dirigidas a testear o influir las percepciones
que cada parte tiene de la situación conflictiva, sus elementos y relaciones entre
ellos.

PARAFRASEO: Se utiliza para confirmar información y mostrar que hemos

ESCUCHADO ACTIVAMENTE

3)- Preguntas:

 ABIERTAS: obtener información, movilizar, generar protagonista.

 CERRADAS: confirmar datos, confirmar información.

 CIRCULARES: desplazar pensamiento: en partes, momentos, situaciones,

otras personas.

 REFLEXIVAS: provocar cambios en el receptor, conmoverlo.

Subclasificación:

 INFORMATIVAS: al inicio del proceso para obtener información, son

abiertas.

 CIRCULARES: para lograr un desplazamiento. 1. hacia el otro, 2. hacia un

tercero, 3. hacia la relación, 4. a través del tiempo. Son abiertas en su
construcción. Propicias en reuniones privadas.

 HIPOTETICAS: para lograr un traslado imaginario hacia un escenario

distinto, real o no, que no ha sido considerado hasta el momento. Circulares
y abiertas.
  REFLEXIVAS: para conectar a la persona con lo que siente, con su mundo
interior. Son abiertas.

 ESTRATEGICAS: cuando percibimos que una pretensión esta alejada de la

realidad. Agente de la realidad, abogado del diablo. Abiertas.

 PARA DESAGREGAR: cuando las partes no expresan con claridad u ocultan

el verdadero significado de lo que quieren decir. Abiertas.

ETAPAS Y OPORTUNIDAD AL INTERROGAR

 APERTURA DEL PROCESO: cerradas – para generar empatía-

 PRIMERA ETAPA: exploración preliminar – preguntas abiertas, ¿que conoce

de la mediación?¿qué expectativas tiene?

 SEGUNDA ETAPA: al establecer la pautas de trabajo, viene preguntas

cerradas, ¿alguna duda? ¿comprendió?

 INGRESO AL CONFLICTO: preguntas abiertas para recabar información, y

cerradas para parafrasear y confirmar nuestra escucha, y nuevamente
abiertas para la búsqueda de los intereses.

 CONOCIDOS Y CONFIRMADOS LOS INTERESES: preguntas circulares

para el conocimiento de las necesidades reciprocas

 REPLANTEO: mediante una pregunta abierta se busca reflexión sobre las

necesidades descubiertas de ambos.

 GENERACION DE OPCIONES: preguntas abiertas para posibilitar la

creatividad, reflexivas para evaluar las alternativas y cerradas para confirmar
las decisiones.

¿Cuáles son mis opciones para “tratar” a alguien?

La legitimación
Legitimarlos, crearles las condiciones de confort suficiente para que puedan
participar Crear un contexto de comunicación adecuado Alentarlo y facilitarlo;
encontrar sintonía y generar confianza Los niveles socioculturales gravitan de forma
determinante en el modo de interactuar de la gente Dar a la persona un lugar
legitimado en la mesa.

Trabajo Práctico Nº 2: CUESTIONES A RESOLVER: ANALIZAR

HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN EN ALGUNO DE LOS FRAGMENTOS DE
LAS SIGUIENTES PELICULAS.

 CIEGOS, SORDOS Y LOCOS

 LA VIDA ES BELLA

 EN TIERRA DE NADIE

 APRENDER DEL PASADO

Aprender del pasado.wmv Ciegos, sordos y locos.wmv

En_Tierra_De_Nadie_2001_-_Pelcula_Completa_En_Castellano (online-video-cutter.com) (1).mp4

La_Vida_es_Bella_La_Vita__Bella_-_Guido_traduce_las_reglas_espaol(descargaryoutube.com).mp4

UNIDAD 3: MÉTODOS PARTICIPATIVOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS:

BREVE HISTORIA. ORÍGENES HISTÓRICOS

Si nos remontamos al origen histórico de los métodos participativos de
resolución de conflictos, debemos ir al origen mismo del hombre, ya que es tan
antiguo como lo es el conflicto. Este es connatural al ser humano y a los grupos que
integra. Su génesis es la de la vida en comunidad. Existen fragmentos filosóficos
presocrático, como los de Heráclito y Aristóteles donde podemos traducir que el
"conflicto es el promotor del cambio y a su vez es consecuencia de este..." y
simplemente se necesitan dos seres, ya que el conflicto se caracteriza por la
dualidad adversario – adversario.

Si damos pie a la afirmación de que todo conflicto tiene su lado positivo, que
podría estar popularizado en el dicho: " No hay mal que por bien no venga",
veríamos que los conflictos bélicos, entendidos como acciones negativas y
violentas en su máxima expresión, nos han dejado un cuerpo teórico que viene
creciendo década tras década. Nos referimos concretamente a la época posterior a
la segunda guerra mundial. Cuando se dio un gran impulso al estudio del fenómeno
antropológico, social económico y político de la guerra, y se fueron modelando
distintas teorías que tienen entre uno de sus capítulos la " INTERVENCIÓN DE
TERCEROS".

Focalizando en la Intervención de Tercero, Sin Participación en el Conflicto

sólo encontramos la figura del:

Mediador: no decide el conflicto, las partes conservan la autonomía de su

solución.
Arbitro / Juez: estos terceros deciden el conflicto por las partes (heteronimia
de la solución). Se ve entonces, que el tema de la heteronimia de la solución del
conflicto, que funciona bajo la culpabilización, la imposición, la asignación de
responsabilidades y la sanción, es sólo una forma de asegurar que los conflictos no
queden irresueltos y de que los proyectos de individuos, grupos o entidades que
forman la comunidad puedan llegar a realizarse en pos del orden social y bien
común. El Estado es quien debe cargar con el mantenimiento de esta forma de
solucionar conflictos, a través del ordenamiento jurídico y hacerse responsable de
su vigencia. La resolución judicial no es una forma pacífica de resolver disputas.
 En los Estados Unidos fue justamente la insatisfacción que producía la
aplicación de forma exclusiva y excluyente de los mecanismos jurisdiccionales, lo
que originó a comienzos de los 70, la aparición, clasificación e institucionalización
de otras formas de tratar con los conflictos llamadas .alternativas" respecto del
litigio. Advertimos que la demanda social apuntaba, y aún hoy es así, no sólo a la
mejora del funcionamiento del sistema tradicional, los tribunales. Sino además hacia
los contenidos, el fondo de las soluciones adjudicadas por la magistratura.

Se presume que con la disminución de las causas en los tribunales, en cuanto

al volumen de expedientes que ingresan en el sistema, los jueces podrán dedicarles
más tiempo a aquellos casos en donde no es posible ni conveniente la mediación,
posibilitando un estudio pormenorizado del caso en cuestión y dándoles a sus
sentencias la excelencia jurídica necesaria para que tengan su existencia y misión,
una razón de ser.

Por eso, las últimas tendencias están marcando la posibilidad de sustituir la

palabra "alternativa" por solución "adecuada" de conflictos, entre los cuales figuraría
el litigio como una de esas formas, siempre y cuando dicho servicio de justicia
cumpla con los requisitos de economía, sencillez, rapidez, y calidad de contenido,
del que son merecedores todos los justiciables de una sociedad.

ANTECEDENTES: La participación de un TERCERO que promueve la

conciliación y el ACUERDO AUTODETERMINADO por partes en desavenencia —
que no han logrado negociar exitosamente — comienza con la existencia de, por lo
menos, tres personas en el mundo. La mediación, tal como ahora la conocemos, no
es sino una adaptación actualizada de los que ya existía en otras culturas, en otras
épocas. En CHINA, desde la antigüedad, fue un recurso básico en la resolución de
los desacuerdos. Confucio afirmaba la existencia de una armonía natural en las
relaciones humanas, que debía dejarse desenvolver. En su pensamiento, el apoyo
unilateral y la intervención adversarial, dificultan la comprensión y son la antítesis
de la paz. En esta república la mediación se sigue ejerciendo en la actualidad a
través de los comités populares de conciliación.

En JAPÓN la Mediación tiene viejas raíces en sus costumbres y leyes. En

sus pueblos se esperaba que un líder ayudara a resolver las disputas. En los
tribunales japoneses, se dispuso legalmente la conciliación de desavenencias
personales antes de la segunda guerra mundial.

En ÁFRICA era costumbre reunir una ASAMBLEA VECINAL para la

resolución de conflictos interpersonales, con la ayuda de una persona con autoridad
sobre los contendientes.

En muchas culturas y lugares, tal como parece ser en la africana, los

CÍRCULOS FAMILIARES han proporcionado recursos para dirimir controversias
entre sus miembros.

Los jefes de familia ofrecían su experiencia y sabiduría, para ayudarlos a

coincidir en pacificadores acuerdos. Se observa que, a medida que la "FAMILIAR
EXTENSA O EXPANDIDA" fue siendo reemplazada por la "FAMILIA NUCLEAR",
los MECANISMOS FORMALES fueron supliendo a los informales en la resolución
de conflictos. Las Instituciones Religiosas han asumido durante siglos la sugerencia
de formas de convivencias pacíficas y de reorganización de las relaciones, por
medio de la práctica de la mediación.

Grupos étnicos y culturales han establecido históricamente sus propias

normas, y sosteniendo su independencia y su poder a salvo de la autoridad
religiosa, gubernamental u otra autoridad secular. La tendencia hacia la Mediación
se está manifestando cada vez más y muchas veces montada en la tradición
ancestral de cada cultura y sociedad, por ejemplo: Hawai tiene la tradición
holoponopono, Palestina, la Sulka, la gente del Cáucaso hacen intervenir a sus
ancianos. Actualmente aún, la efectividad de la mediación, depende del campo en
que se aplique, y que sus formas y objetivos sean equilibrados y cooperativamente
constructivos.

En ESTADOS UNIDOS, existen más de 500 Centros de Mediación que

proveen mediadores a propietarios, inquilinos, vecinos enfrentados proveedores y
clientes. Miles de escuelas a lo largo y ancho del país, entrenan a los chicos como
mediadores entre pares y median en los salones de juego y en los corredores, las
disputas de sus compañeros. Muchas organizaciones y empresas emplean la
mediación en la resolución de demandas y quejas de los clientes, empleados,
proveedores. En las DISPUTAS INTERNACIONALES cada vez más se emplea la
mediación para resolverlas.

Ejemplos: En Camp David, El Pte. Carter medió entre Egipto e Israel que
habían peleado cuatro guerras en 30 años. El Papa evitó enfrentamientos entre
Chile y Argentina por las Islas del canal de Beagle, mediando la divisoria de agua,
aceptablemente. La comunidad internacional medió terminando las guerras de
Nambia, Mozambique, Nicaragua y Guatemala.

SURGIMIENTO DE LA MEDIACION EN ARGENTINA: La comprensión,

recepción y difusión del instituto de mediación, tal como la conocemos hoy, se
remonta a comienzos de los 90, con una experiencia piloto en Mediación en la
ciudad de Buenos Aires. Hasta entonces se habían dado algunos desarrollos por
ejemplo en el área familiar, pero entremezclándose con la terapia o asistencia.

Con la sanción y promulgación de la ley nacional nro. 24.573 de 1995 que

instituye la MEDIACION PREJUDICIAL OBLIGATORIA, en Capital Federal, se da
un impulso notable a la instauración de los métodos A.D.R. y R.A.D. (Alternative
Dispute Resolution o Resolución Alternativa de Disputas) en la Argentina.
 En la actualidad a más de 20 años los inicios del Movimiento R.A.D en la
Argentina y más de 10 años de la plena vigencia de la ley nacional, podemos afirmar
que estamos en presencia de una nueva profesión, ya que la mediación día a día
se afianza más y que su inserción como forma de resolver conflictos excede
ampliamente los ámbitos de la comunidad jurídica, baste sólo mencionar los
contextos escolares y comunitarios. Desde 1998 se comenzó a desarrollar en la
Argentina la Mediación de Segunda Generación llamado Procesos Colaborativos de
Construcción de Consenso para resolver conflictos multipartes, complejos y
públicos.

GENERALIDADES DE LA MEDIACION - MEDIACIÓN: CONCEPTO -

OBJETIVOS - DEFINICIÓN. LA MEDIACIÓN FUE DEFINIDA COMO EL ARTE DE
PROMOVER ACUERDOS. Desde la antigüedad se practica naturalmente, ante la
necesidad de dirimir conflictos.

En algunos pueblos se hace todavía de modo natural y espontáneo: una

tercera persona interviene en una disputa, sin defender a ninguna de las parte, para
guiarlas hacia la solución del problema que los enfrenta. Ante una situación de
tensión alguien trata de aliviarla, facilitando la convergencia en un punto de
equilibrio auto gestado por los participantes en la diferencia, en el que ambos se
sientan mejor.

Eso es MEDIAR. Requiere de una serie de habilidades, conocimientos y

prácticas. Integra capacidades y técnicas en un SABER y una ACCION orientados
a la administración de los recursos compartidos en un proceso de interacción
saludable. Metodizada y sistematizada la mediación se puede enseñar y aprender.

Actualmente, las divergencias ideológicas, la disparidad de intereses, el

torbellino de emociones que caracterizan a esta época, ha creado la necesidad de
difundirla como institución, formando mediadores: especialistas diplomados, para
ayudar a conciliar posturas contrapuestas, entre personas, grupos o para promover
mejores relaciones, el orden social y la paz en el mundo.

Por todo lo expuesto, es correcto preguntarnos. ¿De qué mediación estamos

hablando? La palabra Mediación, que significa ESTAR EN EL MEDIO, designa
PENSAMIENTOS, sentimientos y acciones que, por su amplitud, COMPRENDEN
una gama que va desde considerar a uno opuesto al otro, pasando por el neutro un
punto medio y estabilizándose en él, sin dejar de percibir, entender en la acción
las posiciones extremas.

Por ende, la Mediación es algo que todos hemos hecho alguna vez, que se
hacía en la en la antigüedad en distintos pueblos y culturas y continúa siendo una
realidad entre naciones, empresas, grupos e individuos, que informal o formalmente
dirimen disputas con la participación de un tercero neutral. Hoy la mediación es un
procedimiento metodizado e institucionalizado, que parte de la necesidad de
resolución de disputas en distintos ámbitos del quehacer humano e instrumenta
técnicas para promover acuerdos. Por lo tanto, no pertenece de por sí al campo
psicológico, jurídico o contable, ni a otro en particular. Diferentes profesiones de
base sustentan esta profesión, con características transdisciplinarias.

En síntesis la Mediación...
Es una técnica no- adversarial de resolución alternativa de conflictos, en la
cual un tercero neutral (mediador) ayuda para que los participantes, en forma
cooperativa puedan llegar a un acuerdo mutuamente aceptable.
Es informal, es cooperativa y facilita la comunicación entre los involucrados
en la disputa, con miras a que se resuelva el conflicto de manera tal que se intente
que ninguno "pierda", o que ambos “ganen".
Es una negociación llevada a cabo con la ayuda de una tercera parte llamada
Mediador, que no es un árbitro, ni juez, pues no tiene el poder de imponer un
resultado a las partes en conflicto, no tiene poder para tomar decisiones y los
participantes pueden o no llegar a un acuerdo.
Favorece la asunción de responsabilidades evitando hablar de culpas y
ayuda a comprender que participar en un conflicto, -significa tener que ver en mayor
o menor grado en la formación del mismo.
O a nuestro entender, la Mediación, no está cumplimentada hasta que los
participantes en el proceso hayan reflexionado e incorporado nuevas respuestas
posibles ante una situación similar en el futuro, es decir respuestas posibles ante
una situación de conflicto similar en el futuro, es decir respuestas pacíficas que no
deriven en conflictos.
Por el otro lado, cada vez se recurre más a la Mediación para resolver
diferencias que se producen en familias y comunidades vecinales, educativas, etc.,
en lugares de trabajo, en el ámbito gubernamental y en nuestras relaciones con
otros países. Para Deborah Kolb, una de las razones a las que se debe esta
creciente popularidad consiste en que muchas personas creen que la Mediación
ofrece a la sociedad una mejor manera, más satisfactoria, eficaz y tal vez menos
costosa, de abordar conflictos.
Respecto del acuerdo, en Mediación, este permite elegir: llegar a un acuerdo
o no hacerlo. Los participantes, luego de comprender la situación, los pro y contra
de acordar, son libres de decidir lo que les conviene.
Los objetivos de la Mediación:
Reducir la hostilidad y establecer una comunicación eficaz
Ayudar a las partes a comprender las necesidades e intereses propios y del
otro
Explorar formulando preguntas que pongan de manifiesto los intereses
reales de cada parte
Plantear y aclarar cuestiones que han sido pasadas por alto, o que no han
recibido la suficiente atención.
Ayudar a las personas a concebir y a comunicar nuevas ideas
 Ayudar a reformular las propuestas en términos más aceptables Moderar las
exigencias que no son realistas
Comprobar la receptividad a nuevas propuestas
Ayudar a formular acuerdos que resuelvan los problemas actuales,
salvaguarde las relaciones y prevean necesidades futuras.

TRABAJO PRACTICO Nº3: Analizar el siguiente cuadro y ejemplificar cada

método con una noticia periodística o con un relato de hechos. ( le envio el cuadro
en imagen en adjunto, se llama CUADRO COMPARATIVO.JPG)

UNIDAD Nº4: MEDIACION

CONCEPTO
Ha sido definida de diversas formas entre las cuales destacamos:

“Procedimiento no adversarial en el cual un tercero neutral ayuda a las partes

a negociar para llegar a un resultado mutuamente aceptable” Highton, Elena y
Álvarez, Gladys, “Mediación para resolver conflictos”, Ad Hoc, 1° Edición 1995, pág.
122.

“Proceso en el que un tercero neutral, a solicitud de las partes, los asiste en

una negociación colaborativa, en la que sus diferencias son replanteadas en
términos de intereses, a fin de que puedan ellos mismos, tomar una decisión
satisfactoria con relación a ellos” Caram, Maria, Eilbaum, Diana y Risolia, Matilde
“Mediación. Diseño de una practica” Librería Histórica, 1° Edición, 2006, pág. 33.

Las principales características de la Mediación son:

1.- Confidencial: A tal efecto las partes suscriben un convenio de confidencialidad

por lo cual nada de lo dicho dentro del proceso puede utilizarse como prueba en
juicio.
2.- Voluntaria: Se trata de una de las características más interesantes todas vez que
las partes inician el proceso de mediación por propia decisión, como así también es
propia la decisión de permanecer o no en ella y en última instancia alcanzar o no
una solución. Y si lo hicieran, el alcance y contenido del acuerdo también voluntario.

3.- Flexible e Informal: Se adapta y es aplicable a una infinidad de conflictos

suprimiendo formalidades o solemnidades preestablecidas y que pueden atentar
contra la desenvoltura que se necesita de las partes.

4.- Cooperativa y Creativa: La mediación cambia las reglas del juego. Se busca
generar todas las opciones posibles para solucionar el conflicto buscando arreglos
creativos para la resolución del conflicto.

Diferentes tipos de mediación

La mediación se puede utilizar prácticamente en todos aquellos ámbitos en

los que existe un conflicto. Existe una serie de mediaciones ya conocidas y
trabajadas como son:
Mediación Familiar: Se refiere a los conflictos que se plantean dentro de la familia
que puede incluir padres, hijos, abuelos, pareja, o familia más extensa.
Mediación Empresarial o Laboral: Es aquella que se utiliza en los conflictos que
surgen en el ámbito laboral. La Mediación en la Empresa está dirigida a aquellas
personas que tengan problemas con sus superiores, sus subordinados o con los
compañeros de trabajo.
Mediación Escolar: Se presenta como un medio indispensable para resolver los
conflictos que pudieran darse entre alumnos, profesores y padres entre otros. La
conflictividad es inevitable en la vida cotidiana de los centros educativos, por este
motivo, es necesario que existan medios para hacer frente a la misma.
Mediación Comunitaria y/o Social: La Mediación Comunitaria está dirigida a
aquellas personas que tienen problemas con los vecinos, o con las personas de su
barrio, zona o municipio.
Mediación Sanitaria: La mediación sanitaria es un proceso de gestión de los
conflictos que pueden aparecer entre profesionales sanitarios, usuario-profesional,
usuario-usuario, institución-profesional y otros organismos relacionados.
Mediación intercultural: Se refiere a los conflictos que surgen por el desconocimiento
del idioma o por las diferencias culturales.
Mediación Penal: Se refiere a aquella en la que se utiliza la mediación como
resolución de conflictos entre víctima y victimario.

ESCUELAS:
HARVARD (FISHER – URY): La mediación es una negociación colaborativa,
asistida por un tercero neutral, y se orienta a la resolución del problema. El conflicto
aparece cuando las partes deben satisfacer simultáneamente intereses y
necesidades que son incompatibles. Se focaliza en el acuerdo.-

TRANSFORMATIVA (BUSH – FOLGER): En el proceso de mediación deben

utilizarse dos herramientas fundamentales, para la transformación del conflicto: el
fortalecimiento del propio “yo”, y el reconocimiento del otro. esta escuela se focaliza
más que en el acuerdo, en la transformación de la relación, para la solución del
conflicto.

CIRCULAR- NARRATIVA (SARA COBB): parte de la idea de que cada parte

del conflicto tiene una historia propia sobre el mismo, y en la necesidad por parte
del mediador de crear una historia alternativa, que satisfaga a ambos. Se enfoca en
la comunicación y el dialogo, como base para la solución del conflicto.-

EL ROL Y EL PERFIL DEL MEDIADOR

El mediador es un facilitador de la comunicación entre las partes
involucradas, interviene durante el proceso, utilizando técnicas y aportando
herramientas para una comunicación eficaz.
 TECNICAS Y HERRAMIENTAS COMUNICACIONALES Y
PROCEDIMENTALES

• HERRAMIENTAS COMUNICACIONALES
Percepción
Escucha activa
Preguntas
Parafraseo
Legitimación
Rapport
Replanteo
Tecnicas del “abogado del diablo”
Opciones: torbellino de ideas

• HERRAMIENTAS PROCEDIMENTALES
Discurso Inicial
Audiencia conjunta. Agenda
Audiencia Privada
Audiencia conjunta final. Opciones. Torbellino de ideas
Acuerdo.

PROCEDIMIENTO DE MEDIACION:
ESPACIO EN MEDIACION (Presencial)
*Montaje del escenario
*Muebles y Útiles
*Ubicación de las Partes
ETAPAS DEL PROCESO
 Etapas de la Mediació
Mediación

Ingreso a la Sala de Audiencia

Recibimiento Beneficios
Presentación del mediador
Confidencialidad
Discurso inicial Concepto Mediación Opción de aud.
Posibilidad de retirarse
Presentación de las Partes y
abogados de cada uno. Honorarios
Reglas de conducta

Mediador realiza agenda Solución pacífica

Parafraseo Posiciones

Relato de las partes Audiencia Conjunta: Intereses

Mediador distingue

Audiencia Privada o caucus Parafraseo

(Preg.abiertas, circulares y
cerradas) Técnica del
Abogado del
Audiencia Conjunta (Preg. Diablo - Anclaje
abiertas y cerradas) Replanteo

Cláusula de seguimiento Opciones

Acuerdo Firma de todos los intervinientes

Tormenta de ideas
Carácter Ejecutorio (Homologación)

PROCESO DE MEDIACION
• PREMEDIACION: Objetivos:

1. Informacion de la mediación como método alternativo de resolución de

conflicto.
2. Identificación de las partes -sujetos de mediación-.
3. Discernir si el conflicto es susceptible de mediación.
4. Verificar el comportamiento de las partes antes de ingresar a la sala de
audiencia (conveniencia de audiencia conjunta o privada)

PASOS:
• Solicitud de una audiencia Mediación.
• Distinción de si el asunto es mediable o no
• Información sobre el Proceso de Mediación
• Notificación a la parte convocada (lugar, día)
Observación del Mediador, del comportamiento de las partes antes de
ingresar a la sala de audiencia.
 • MEDIACION PROPIAMENTE DICHA:
1. Espacio físico adecuado (confortable, cómodo).
2. Observación de la ubicación de las partes en la mesa de Mediación.
3. Discurso Inicial.(Reglas, Confidencialidad, voluntariedad, neutralidad)
4. Narrativa de las partes – Legitimación - Empowerment.
5. Herramientas y Técnicas del Mediador: dist. Clases de Preguntas según el
fin perseguido, raport, parafraseo, replanteo, agente de la realidad.
6. Detección sobre la conveniencia de audiencia Privada.
7. Creación de opciones para satisfacción de ambas partes.
8. Acuerdo o no, confección del Convenio y firma de las partes y del Mediador.

• POSTMEDIACION:
Propósitos:
-Verificar el cumplimiento de lo acordado.
- Constatar que las partes sientan que fueron atendidos sus intereses en
forma satisfactoria-.
- Observar si con el transcurso del tiempo o la existencia de hechos
posteriores, si se modificaron algunos de los aspectos o términos contemplados en
el acuerdo

Finalidad:
Seguimiento del acuerdo al que se llegó, en cuanto a sus términos,
condiciones y plazos.

CARACTERISTICAS DE LA MEDIACION (TIPOS DE MEDIACION)

MEDIACION JUDICIAL, EXTRAJUDICIAL
 LA MEDIACION
MEDIACIÓN

JUDICIAL EXTRAJUDICIAL

DE OFICIO
O A PEDIDO
De Oficio Por partes DE PARTES

COMUNITARIA PRIVADA
(gratuita) (onerosa)

Acuerdo
ejecutorio (cuando
Obligatoria fuera homologado
judicialmente)

Previa a Rechazo Mediación extrajudicial

todo juicio de parte voluntaria, excluye la
mediación obligatoria

DISTINTAS CLASES DE MEDIACION:

MEDIACION A DISTANCIA – INTRAMUROS
• La mediación a distancia se caracteriza porque las partes en el proceso se
encuentran separadas en el tiempo y/o espacio durante todo o gran parte del
mismo. Este tipo de proceso de mediación utiliza soportes, materiales y
recursos tecnológicos diseñados especialmente para que las partes puedan
alcanzar la satisfacción en la búsqueda de la solución de su conflicto sin tener
que estar cara a cara.-
INTRAMUROS
• Se amplió el campo de actuación de la modalidad de Mediación a distancia,
incorporando la utilización de esta herramienta para la realización de
encuentros virtuales intramuros.

• La característica principal de la mediación intramuros radica en que una de

las partes se encuentra privada de la libertad; esta modalidad constituye una
alternativa más tendiente a garantizar el derecho de acceso a justicia de las
 personas privadas de su libertad -ya sea en condición de procesados o
condenados-, atemperando las consecuencias negativas propias de la
condición de encierro.

• En la modalidad intramuros, se trabaja en conjunto con los asesores,

defensores y abogados particulares, de esta manera llevamos adelante un
trabajo de acompañamiento de las partes teniendo en cuenta las
características específicas y particulares de cada caso a fin de brindar un
servicio específico y a medida de las necesidades de las personas en cada
mediación.

MEDIACION ESCOLAR
• PARTES EN CONFLICTO: pares
• CONFLICTO – OBJETO: el que se suscite entre alumnos – pares en el
ámbito educativo
• MEDIADOR: ALUMNO (perfil de mediador).
• PARTES: Alumnos con algún conflicto.
• OBJETO: Hecho que generó un malestar.
• TÉCNICAS: Escucha Activa, Diálogo, Reglas de Comportamiento.
• FINALIDAD: Acuerdo o Transformación de la Relación.

MEDIACION PENAL.
JUSTICIA RETRIBUTIVA (Régimen Penal Tradicional)
JUSTICIA RESTAURATIVA (Reforma del Cód. Procesal Penal)

UNIDAD 5: FACILITACION Y CONCILIACION

FACILITACION

En términos generales, la facilitación se define como hacer que las cosas ocurran
fácilmente, o hacer posible algo. La facilitación en un proceso habilitador y
orientador que crea y apoya un espacio para una implicación y una participación
resueltas. En la educación en derechos humanos, la facilitación entraña el uso de
métodos y técnicas participativos para estimular una mayor implicación e interacción
de las personas participantes y para crear un entorno favorable que sea propicio
para el aprendizaje y el empoderamiento, y que sea también atractivo y divertido.

La facilitación significa también:

Asumir la responsabilidad de la planificación y ejecución de los procesos de

reflexión, análisis y aprendizaje que empodere a las personas participantes y les
haga participar.

Centrar la atención en las personas participantes como actores clave del proceso
de aprendizaje.

Desentrañar las relaciones de poder entre educadores/as y participantes y entre las

propias personas participantes, sobre todo cuando el grupo es diverso.

En el caso de docentes y de educadores/as no formales experimentados, el paso

de un enfoque centrado en el docente a un método más participativo, que ponga a
los participantes/alumnado en el centro de la experiencia de aprendizaje, significa
un cambio en los conceptos y prácticas básicos que puede constituir un gran
desafío.

La función del facilitador/a es crear y mantener un entorno de aprendizaje positivo

y saludable de confianza y franqueza en el que todas las personas participantes se
sientan seguras de sí mismas y estén dispuestas a compartir experiencias, hablar
con sinceridad y aprender juntas y en el que se respeten las diferencias de opinión.
Esto supone la promoción de la corresponsabilidad en el aprendizaje, que recae en
todo el grupo y no sólo en la persona que actúa como facilitador. El facilitador/a no
es “la persona responsable”, ni tiene el control exclusivo del programa de trabajo.
Las personas participantes deben tener voz a la hora de determinar los temas que
se tratarán. La función de facilitador/a consiste en garantizar que el aprendizaje
tiene lugar de manera más eficaz.

Los facilitadores deben:

Promover la inclusión y la participación activa de todos los miembros del grupo. Los
facilitadores deben responder con sensibilidad ante las personas participantes que
manifiesten timidez, se muestren reservados o parezcan reacios a compartir, y
animarlos abiertamente a expresar sus ideas, opiniones y sentimientos, pero sin ser
apremiantes. Del mismo modo, orientarán y moderarán la participación de quienes
muestren tendencia a ser dominantes pero sin reprenderlos ni interrumpirlos.

Promover el diálogo de manera constructiva estableciendo una relación de

colaboración con y entre las personas participantes, escuchando con atención lo
que éstas dicen y cómo lo dicen y animándolas a hablar y a escucharse unas a otras
y no sólo directamente al facilitador/a. Los facilitadores animarán a las personas
participantes a expresar sus sentimientos, no sólo sus ideas, cuestionando
supuestos.

Serán también generosos con el elogio y el ánimo, verbalmente o con gestos

positivos, sobre todo cuando las personas participantes hablen de sus propias
experiencias y compartan sus sentimientos. En muchos casos, los facilitadores
podrían de hecho saber menos acerca de una cuestión concreta que algunos de las
personas participantes, y en tales circunstancias es necesario orientar con habilidad
el debate y la discusión para que pueda tener lugar un aprendizaje mutuo.

CONCILIACIÓN

Deriva del vocablo latín “conciliato” que significa concertar, componer o acordar
entre las partes por una controversia o una situación de conflicto con la asistencia
de un tercero imparcial.

Diferencia con la mediación:

 • Uso de las mismas técnicas y herramientas, ya que ambos institutos partes
de la facilitación del dialogo entre las partes.

• La facultad de llegar a un acuerdo corresponde a las partes, ya que el

tercero interviniente no puede imponerlo.

• Preponderancia de la oralidad y ausencia de formalidades solemnes.

• Principio de inmediatez.

• El conciliador puede hacer propuestas de arreglo a las partes, el mediador

carece de esta facultad.

• La conciliación puede ser una fase en un proceso judicial, la mediación no

lo es.

• El mediador no es necesariamente un profesional en el derecho, el

conciliador normalmente si lo es.

Tipos de conciliación:

-Voluntaria: Situación en la que las partes en conflicto son libres de decidir sobre
la utilización o no de la instancia de conciliación

-Obligatoria: Situación en la que las partes en conflicto están obligadas por ley a
utilizar el servicio de conciliación prestado por el Estado.

La “obligatoriedad” refiere a la asistencia a las reuniones o audiencias convocadas,

y no a la obligación a obtener o tratar de obtener una solución al conflicto.

Marco Normativo:

INTERNACIONAL: Recomendación 92 de la OIT

1. Se deberían establecer organismos de conciliación voluntaria, apropiados a las

condiciones nacionales, con objeto de contribuir a la prevención y solución de los
conflictos de trabajo entre empleadores y trabajadores.
2. Todo organismo de conciliación voluntaria, establecido sobre una base mixta,
debería comprender una representación igual de empleadores y de trabajadores.

3. El procedimiento debería ser gratuito y expeditivo; todo plazo que prescriba la

legislación nacional debería fijarse previamente y reducirse al mínimo.

Se deberían adoptar disposiciones para que el procedimiento pueda entablarse a

iniciativa de una de las partes en conflicto, o de oficio por organismos de conciliación
voluntaria.

4. Si un conflicto ha sido sometido a un procedimiento de conciliación con el

consentimiento de todas las partes interesadas, debería estimularse a las mismas
para que se abstengan de recurrir a huelgas y a lockouts mientras dure el
procedimiento de conciliación.

5. Todos los acuerdos que pudieren celebrar las partes durante el procedimiento de
conciliación o a la terminación del mismo deberían redactarse por escrito y
considerarse equivalentes a contratos celebrados normalmente.

NACIONAL:

• CONSTITUCION NACIONAL: ART. 14 BIS: “Queda garantizado a los

gremios:…..recurrir a la conciliación y al arbitraje…..”.

• LEY Nº 20.744- REGIMEN DE CONTRATO DE TRABAJO: ART. 15: “Los

acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos
cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa,
y mediare resolución fundada de cualquiera de ésta que acredite que
mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos
e intereses de las partes”

• LEY Nº 1.4786- DE CONFLICTOS DEL TRABAJO: La “conciliación

obligatoria” es una instancia de carácter colectiva donde la Autoridad
 Administrativa del Trabajo realiza una convocatoria para que las partes en
conflicto -sindicatos y empleadores-, concurran a este espacio de diálogo y
puedan resolver las controversias.

• LEY Nº 24.635- CONCILIACION OBLIGATORIA PREVIA: Establece un

sistema obligatorio destinado a dirimir los conflictos individuales o
pluriindividuales de derecho de la competencia de justicia nacional del
trabajo. Con carácter previo a la demanda judicial, ante el organismo
administrativo denominado “Servicio de Conciliación Laboral” (conocido
como SECLO), el que depende del Ex Ministerio del Trabajo, Empleo y
Seguridad Social de la Nación.

UNIDAD 6: ARBITRAJE

El arbitraje es, en una primera aproximación, un método de solución de

controversias mediante el cual, en ciertas ocasiones, la ley permite a los particulares
sustraerse de la intervención de los órganos judiciales estatales. Es una herramienta
mediante la cual se resuelven los conflictos por particulares que no revisten la
calidad de jueces estatales.

En la doctrina nacional y extranjera se pueden encontrar diferentes

definiciones de arbitraje.

Alvarado Velloso lo define como un modo de heterocomposición de

conflictos que opera como resultado respecto de ellos y al cual se llega
exclusivamente si media un principio de autocomposición de los propios
interesados, mediante el cual aceptan plantear su litigio al árbitro y, en última
instancia, acatar su decisión.

En un fallo se lo ha definido como “...un sustituto de la jurisdicción, en cuya

virtud los árbitros tienen la atribución de sustanciar y decidir contiendas no
 exclusivamente reservadas al Poder Judicial, por un procedimiento en el que
prevalece la libertad de las formas y que reviste carácter obligatorio cuando las
partes lo han convenido por medio de una cláusula compromisoria...”.

Por su parte, la American Arbitration Association lo define como la remisión de

una disputa a una o más personas imparciales para una determinación final y
obligatoria.

TEORÍAS SOBRE LA NATURALEZA JURÍDICA DEL ARBITRAJE

1. La teoría contractual se basa en el convenio arbitral, en la voluntad de

sometimiento de la disputa a esa forma de solución de controversias.
2. La teoría jurisdiccional pone el acento en la naturaleza de la función arbitral y en
los efectos que el ordenamiento jurídico otorga al laudo: fuerza ejecutiva y
autoridad de cosa juzgada.
3. La teoría intermedia, mixta o ecléctica, rescata los aspectos positivos de la teoría
contractual y de la teoría jurisdiccional, pero distingue al acuerdo arbitral (de
indudable carácter contractual y privado) y la eficacia legal del laudo (de
naturaleza pública y jurisdiccional).
Acepta que en un primer momento el arbitraje es contractual, siendo en su
desarrollo y conclusión jurisdiccional. Esta es la posición que más adeptos tiene
en la actualidad.

ACUERDO ARBITRAL

El acuerdo arbitral indica un pacto o convención que establece derechos y

obligaciones, pero que produce un efecto especial no asimilable a otros pactos,
acuerdos o convenciones: selecciona una jurisdicción especial, y una especial
fuerza obligatoria que se independiza del contrato o acto jurídico base respecto del
cual se formula el acuerdo arbitral. (Etcheverry, 2015)
 El artículo 1650 del CCCN dice que el acuerdo de arbitraje debe ser escrito y puede
constar en una cláusula compromisoria incluida en un contrato o en un acuerdo
independiente o en un estatuto o en un reglamento.

El artículo 14 de la Ley Nº 27.449 de Arbitraje Comercial Internacional de

Argentina establece que es un acuerdo por el que las partes deciden someter a
arbitraje todas las controversias o ciertas controversias que hayan surgido o puedan
surgir entre ellas respecto de una determinada relación jurídica, contractual o no
contractual. El acuerdo de arbitraje podrá adoptar la forma de una cláusula
compromisoria incluida en un contrato o la forma de un acuerdo independiente.

EL ÁRBITRO

En palabras de Escriche (Escriche, 1874, pág. 651) en su Diccionario

Razonado dice que: "árbitro" es el sujeto elegido y nombrado por las partes para
que ajuste y decida sus respectivas pretensiones.
Las partes pueden acordar libremente el número y el procedimiento de
elección de los árbitros y estipular las condiciones de nacionalidad, profesión o
experiencia que deberán reunir. Podrán someterse a la decisión de árbitros y de
amigables componedores las cuestiones que puedan ser objeto de transacción
o arbitrables y éstos podrán decidir la controversia conforme a derecho o según la
equidad.

De conformidad con el artículo 1662 del Código Civil y Comercial de la Nación

(CCCN), el árbitro que acepta el cargo se obliga a:

1. revelar cualquier circunstancia previa a la aceptación o que surja con

posterioridad que pueda afectar su independencia e imparcialidad;
2. permanecer en el tribunal arbitral hasta la terminación del arbitraje, excepto que
justifique la existencia de un impedimento o una causa legítima de renuncia;
3. respetar la confidencialidad del procedimiento;
4. disponer de tiempo suficiente para atender diligentemente el arbitraje;
5. participar personalmente de las audiencias;
6. deliberar con los demás árbitros;
7. dictar el laudo motivado y en el plazo convenido.

El artículo 27 de la Ley Nº 27.449 de Arbitraje Comercial Internacional

establece que la persona a quien se comunique su posible nombramiento como
árbitro deberá revelar todas las circunstancias que puedan dar lugar a dudas
justificadas acerca de su imparcialidad o independencia. El árbitro, desde el
momento de su nombramiento y durante todas las actuaciones arbitrales, revelará
sin demora tales circunstancias a las partes, a menos que ya les haya informado de
ellas.

Las Directrices de la International Bar Association (IBA) buscan armonizar los

diversos intereses de las partes, representantes legales, árbitros e instituciones
arbitrales, quienes tienen encomendada la responsabilidad de asegurar la
integridad, reputación y eficiencia del arbitraje internacional.

Cada árbitro será imparcial e independiente de las partes a la hora de aceptar la

designación como árbitro y permanecerá así a lo largo del procedimiento arbitral
hasta que se dicte el laudo o el procedimiento concluya de forma definitiva por
cualesquiera otros medios.
El árbitro no deberá aceptar su designación si tuviere dudas acerca de su
imparcialidad o independencia y, si le surgieren dudas una vez comenzado el
procedimiento, deberá negarse a seguir actuando como árbitro.

CLASIFICACIÓN

❖ Arbitro iuris o amigables componedores.

El arbitro iuris: actúa con sujeción a formas legales y decidirá las
cuestiones litigiosas conforme lo manda el derecho positivo.
 Los amigables componedores, también conocidos como árbitros de
equidad, fallan según su leal saber y entender.

Tanto el Código Procesal Civil y Comercial de la Nación como el

Código Procesal de la provincia de Buenos Aires 18 establecieron el principio
de que si nada se hubiera estipulado al pactar el arbitraje, éste se entiende
que es de amigables componedores.

❖ Forzoso o Voluntario
Forzoso: Es el propio legislador quien dispone quitar determinados
litigios del ámbito de competencia de los jueces estatales, atribuyéndola a los
árbitros con carácter excluyente.
Voluntario: El arbitraje voluntario o convencional tiene su origen en la
autonomía de la voluntad de las partes, quienes eligen la vía arbitral para la
solución de sus conflictos. El límite a la autonomía de la voluntad lo señala
nuestro ordenamiento jurídico al establecer que no podrán someterse a
decisión arbitral las cuestiones que no pueden ser objeto de transacción.

❖ arbitraje ad hoc o institucional

El arbitraje ad hoc: También conocido como arbitraje personal, es
aquel en que la elección del árbitro se centra en sus características
personales. No existe ninguna institución que administre el sistema, ni está
sometido a ningún procedimiento predeterminado; por eso es aconsejable
que en caso de pactar un árbitro ad hoc, el acuerdo arbitral se encuentre lo
más minuciosamente detallado posible.
El arbitraje ad hoc corre con las ventajas de ser menos oneroso y
otorga a las partes mayor flexibilidad y libertad al momento de designar al
árbitro y su procedimiento a seguir.
Por otro lado, al no contar con una institución que administre el sistema
ni con una infraestructura que garantice el cumplimiento del procedimiento
 arbitral, se requerirá de una constante cooperación entre las partes o, de lo
contrario, perderá sus bondades, debiendo en su caso recurrirse a la
instancia judicial.
El arbitraje institucionalizado: A diferencia de lo que sucede en el
ad hoc, existe una entidad especializada que administra y organiza el
procedimiento. Las entidades dedicadas al arbitraje aportan su organización,
la infraestructura, los profesionales y normas de procedimiento.
Las ventajas que presenta esta institución son varias pero pueden
resumirse en los siguientes postulados: — El centro de arbitraje cuenta con
profesionales especializados, con experiencia y prestigio. — El centro de
arbitraje, a su vez, cumple con la prestación de una serie de servicios tales
como: recibir la demanda, notificar, seleccionar a los árbitros, correr
traslados, desarrollar políticas de seguimiento del procedimiento. Todas ellas
hacen a la seguridad y garantizan la marcha del proceso arbitral.
Por otro lado, corren con la desventaja de ser utilizadas muchas veces
como cláusulas predispuestas generando riesgos.

AUTONOMIA

El Código Civil y Comercial de la Nación ha incorporado un capítulo

sobre el “contrato de arbitraje”. Entre otras disposiciones, determina que el acuerdo
arbitral contenido en un contrato como cláusula del mismo es autónomo o separable
de éste, lo cual implica que las vicisitudes que afecten al contrato no se trasladan,
necesariamente, al acuerdo arbitral, cuya existencia y validez deben juzgarse
independientemente. Ello ha implicado recoger normativamente el principio de la
separabilidad o autonomía del acuerdo arbitral.

El artículo 1653 del Código Civil y Comercial dispone, textualmente: “El

contrato de arbitraje es independiente del contrato con el que se relaciona. La
ineficacia de éste no obsta a la validez del contrato de arbitraje, por lo que los
árbitros conservan su competencia, aun en caso de nulidad de aquél, para
determinar los respectivos derechos de las partes y pronunciarse sobre sus
pretensiones y alegaciones”.

Este artículo recepta normativamente el principio de la separabilidad o

autonomía de la cláusula arbitral, que postula, en esencia, que una cláusula arbitral
contenida en un contrato es separable de éste y goza de una relativa autonomía o
independencia, en virtud de la cual no se ve necesariamente afectada por las
vicisitudes que puedan perjudicar la existencia o validez del contrato que la
contiene.

El principio kompetenz-kompetenz, en pocas palabras, permite a los

árbitros decidir los cuestionamientos que se formulen a su propia competencia,
aunque ellos se funden en la inexistencia o nulidad de la misma cláusula arbitral (y,
por supuesto, con más razón cuando se fundan en la inexistencia o nulidad del
contrato que la contiene). El mismo Código Civil y Comercial de la Nación, en el
artículo siguiente al que comentamos, consagra el principio kompetenz-kompetenz,
en los siguientes términos: “Excepto estipulación en contrario, el contrato de
arbitraje otorga a los árbitros la atribución para decidir sobre su propia competencia,
incluso sobre las excepciones relativas a la existencia o a la validez del convenio
arbitral o cualesquiera otras cuya estimación impida entrar en el fondo de la
controversia” (artículo 1654).

TRATAMIENTO LEGISLATIVO

El sistema legal a través del cual se regula el arbitraje en la Argentina

parte de la noción de considerarlo un “procedimiento especial” y por ello se lo legisla
en cada uno de los códigos procesales locales. Recordemos que la Argentina es un
país federal, en el que coexisten jurisdicciones federales y provinciales. Según
manda nuestra Constitución Nacional, tanto el gobierno nacional como provincial
tienen la potestad de legislar en materia procesal dentro de sus propias
jurisdicciones; en consecuencia, tanto el Código Procesal Civil y Comercial de la
Nación como las legislaciones provinciales contienen normas sobre arbitraje y
reconocimiento y ejecuciones de sentencias extranjeras.
En el ámbito internacional existen numerosas convenciones que
regulan específicamente la materia arbitraje y otras que regulan el reconocimiento
y ejecución de sentencias y laudos extranjeros. La Argentina forma parte del
Convenio sobre Arreglo de Diferencias e Inversiones (CIADI), por ley 24.353.
También ratificó la Convención Interamericana sobre Arbitraje Comercial
Internacional (Convención de Panamá) de 1975 por ley 24.322.

Estimada:

Los aportes de mejora son los siguientes:

1. Al principio de cada unidad debe figurar un mapa conceptual donde se

evidencien los principales temas a trabajar en la unidad.
2. La referencia de iconos debe figurar a lo largo de todo el programa.
3. Cada unidad debe contener al menos 10 páginas como mínimo y una
actividad ya sea obligatoria, o de participación en foros.
4. Es importante que al final del módulo se presente una autoevaluación, esto
permitirá observar el nivel de entendimiento de los estudiantes en lo que
respecta a los contenidos brindados.
5. Se recomienda utilizar imágenes, hipervínculos, entre otros.

Saludos.