Trabajo Acumulativo

Asignatura:
Empresa y Legislación
Catedrática:
Abog. Sayra Rodriguez
Integrantes:
 Dunia Esperanza
Álvarez
 Denis Gerardo
Álvarez
 Ceidy Carolina
Gómez
 Eulalia Lara
Martínez
 Edith Sarai
Pacheco
 GianCarlos
Martínez Robleda
 Gerson David
Villatoro
 Derecho Laboral

Objetivos Generales

 Conocer que el Derecho Laboral tiene por misión el estudio de los

problemas legales que tienen relación con la actividad laboral.

 Analizar, comprender y explicar las normas, Principios e Instituciones

Fundamentales del Derecho del Trabajo, tales como trabajador,
empleador, empresa, subordinación o dependencia, contrato de trabajo
etc.

Empresa y Legislación
Li
Abg. Sayra Rodríguez 1
 Derecho Laboral

Historia del Derecho Laboral

La Revolución Industrial dio origen a nuevas relaciones de trabajo, pues los

trabajadores pasaron a desempeñarse en los establecimientos de propiedad de
sus empleadores en lugar de hacerlo en sus domicilios, sometidos a exigencias
de orden y coordinación con las máquinas y con sus compañeros de labor
hasta el momento desconocidas. A esto se agregaba que la introducción de la
máquina hacía posible el trabajo de niños y mujeres que ingresaban al
mercado de trabajo en competencia con los adultos varones, lo que sumado a
la mayor productividad alcanzada por las máquinas ocasionaba la existencia de
enormes contingentes de trabajadores desocupados cuya condición era aún
más mísera, y que podían sustituir a cualquier asalariado que protestara por
sus condiciones de trabajo. Esta nueva organización del trabajo los sometía a
condiciones de esfuerzo, horario, riesgos de accidentes, enfermedades
profesionales, falta de descanso y remuneración ínfima.
Fueron surgiendo en forma espontánea y esporádica diversos tipos de
protestas, como las manifestaciones, la huelga, la ocupación de fábricas y
el sabotaje, que precedieron a la formación de organizaciones de trabajadores
(los sindicatos).
El ejercicio del poder político por representantes de los sectores sociales
beneficiarios de esta situación aseguraba su mantenimiento. En nombre de la
libertad individual se sostenía que los Estados no debían legislar interfiriendo
en la "libre contratación" entre empleadores y trabajadores. La intervención del
Estado en los conflictos laborales se limitó durante mucho tiempo a la represión
de las protestas, consideradas ilícitas, mediante la acción policial o militar.
Surgimiento del principio tuitivo del Estado
Durante el siglo XIX fueron naciendo diversas corrientes que desde ángulos
distintos exigieron la intervención del Estado en defensa de los trabajadores,
como las escuelas intervencionistas y las escuelas socialistas.
Las escuelas intervencionistas quieren que el Estado proteja, por medio de una
política adecuada, a las clases sociales y culturales perjudicadas con la libre
distribución de la riqueza.
El socialismo, particularmente en su desarrollo formulado por Karl Marx,
procuraba sustituir la estructura capitalista por un régimen en que no existiera
la propiedad privada de los medios de producción ni la explotación por unos
seres humanos de la fuerza de trabajo de otros. El objeto del socialismo es la
emancipación de los proletarios por obra revolucionaria de los mismos
proletarios.

El sistema jurídico del trabajo

El trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser
un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido también
como el siervo de la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la

Empresa y Legislación
Li
Abg. Sayra Rodríguez 2
 Derecho Laboral

actualidad. El derecho ha venido a regular condiciones mínimas necesarias

para una estabilidad social.
El surgimiento de las primeras leyes laborales data desde la segunda mitad del
siglo XIX, y más tardíamente en unos países que en otros. En 1919, con
el Tratado de Versalles que puso fin a la primera guerra mundial, el derecho del
trabajo adquiere respaldo internacional plasmado en la creación de
la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Hay definiciones filosóficas, económicas y físicas del trabajo. No obstante, para
el derecho laboral lo que importa es que rige el trabajo subordinado. La
actividad del médico independiente o del artista, u otros profesionales
independientes, están fuera del interés del derecho laboral. Donde cese la
subordinación, cesa la aplicación del derecho laboral.
Actualmente se han excluido de su empleo en el léxico jurídico-laboral términos
anacrónicos referidos a "obreros" o "patrones", que marcan líneas ideológicas.
Por otro lado, no resulta del todo adecuado denominar empresario al
empleador. Se reserva esta última expresión a quienes han montado una
empresa, y que puede tener o no trabajadores en relación de dependencia, por
lo que resulta equívoca para hacerla un elemento determinante de la relación
de trabajo.
Trabajo por cuenta propia o autoempleo
El trabajo por cuenta propia o autoempleo, es aquel en el que el
propio trabajador es el que dirige y organiza su actividad corriendo a su cargo
el riesgo económico, y que puede adoptar dos formas básicas:

 El autoempleo individual o trabajo autónomo, que se regula habitualmente

por el derecho civil o el derecho comercial, bajo la forma de "contrato de
locación de servicios" (profesiones liberales, oficios autónomos, etc.).
 El autoempleo colectivo, en el que el trabajador se desempeña en una
organización de la que él forma parte como miembro pleno en la toma de
decisiones (cooperativa de producción o trabajo, sociedad laboral, etc.).

Trabajo informal en relación de dependencia o trabajo no registrado

El trabajo informal en relación de dependencia, también llamado trabajo no
registrado, trabajo en negro o trabajo sin contrato, se caracteriza por constituir
la relación laboral que no cumple formalidades legales. Este tipo de trabajo ha
crecido notablemente en los últimos años. Actualmente muchas grandes
empresas utilizan un sistema de recursos humanos que combina el
mantenimiento de un pequeño grupo "asalariado" formal empleado
directamente por la empresa, con un amplio grupo de trabajadores que se
desempeñan en empresas tercerizadas (outsourcing), muchas veces en
condiciones de informalidad, sin protecciones laborales.
Una de las interpretaciones comúnmente aceptadas sobre la existencia de
actividades informales se refiere al desarrollo de estas al margen del sistema
regulatorio vigente. Es decir, se trata de labores que se desarrollan sin cumplir
con los requisitos establecidos en las reglamentaciones aplicables. Asimismo, y

Empresa y Legislación
Li
Abg. Sayra Rodríguez 3
 Derecho Laboral

en una visión más positiva, la exclusión se asocia con su falta de acceso a las
políticas de fomento y, en particular, al crédito, la capacitación y los mercados.
Esta aproximación al sector informal enfatiza su ilegalidad como característica
primordial y tiende a visualizarlo como un conjunto de actividades encubiertas o
sumergidas de la economía.
Trabajo informal de simple supervivencia por cuenta propia
Este tipo de trabajo no debe confundirse con el anterior, aunque muchas veces
en la realidad las fronteras son difusas. Este tipo de trabajo es de muy baja
productividad y se realiza por cuenta propia, fuera de toda formalidad legal
(limpiavidrios en los semáforos, recolectores informales de basura, vendedores
callejeros, etc.).
Pasantías y becas de investigación
En este tipo de trabajo, el trabajador, generalmente al terminar sus estudios
universitarios, mantiene una actividad laboral habitualmente relacionada con la
investigación. Es una figura derivada de la beca de estudios, mediante la cual
se remunera el trabajo realizado, pero el becario permanece fuera del estatuto
de los trabajadores, y carece por ello de gran parte de los beneficios sociales.
En ocasiones se pretende utilizar como una forma legal de "contratación" de
jóvenes trabajadores, lo que reduce los costes salariales derivados del alta en
la seguridad social.
Constitución
En las constituciones se contemplan las garantías y libertades que tienen los
individuos, y la protección de que gozan frente al Estado. En ellas han
comenzado a incorporarse, en muchos países, derechos sociales que regulan
garantías mínimas aseguradas a los trabajadores, y frente a sus empleadores.
Es así como empiezan a aparecer en textos constitucionales principios y
derechos laborales que adquieren el rango normativo máximo: el constitucional.
Esta tendencia no es universal; por ejemplo, no existen tales disposiciones en
la Constitución de los Estados Unidos.3 Cuando las hay, es habitual que se
refieran a temas como los siguientes:

 Derecho al trabajo.
 Derecho al salario mínimo.
 Indemnización por despido.
 Jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones anuales.
 Seguridad social.
 Estabilidad de los funcionarios públicos.
 Seguridad e higiene en el trabajo. La materia contempla dos temas
específicos: los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales.
 Derecho de sindicación.
 Derecho de huelga y de cierre patronal.
 Derecho a negociar colectivamente.

Contratos colectivos de trabajo

Artículo principal: Contrato colectivo de trabajo

Empresa y Legislación
Li
Abg. Sayra Rodríguez 4
 Derecho Laboral

Las convenciones colectivas de trabajo constituyen acuerdos colectivos

celebrados entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios
empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias
representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un
sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo
con la legislación nacional.
Contratos colectivos de trabajo en México
El contrato colectivo de trabajo está regido por el artículo 386 de la Ley Federal
del Trabajo que a la letra dice: contrato colectivo de trabajo es el convenio
celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las
condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas
o establecimientos.}
El contrato ley está regido por el artículo 404 de la Ley Federal del Trabajo que
a la letra dice:
Contrato - ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el
objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo
de una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o
varias entidades federativas, en una o varias zonas económicas que abarque
una o más de dichas entidades, o en todo el territorio nacional.

El origen del contrato-ley se encuentra en la Constitución de Weimar donde

inicialmente se le incluyó y fijaron sus reglas generales; pero fuero los intentos
de la Organización Internacional del Trabajo, desde el año de 1922, para
uniformar las condiciones de trabajo de las minas de carbón, en partículas las
europeas pero con extensión a otras regiones del planeta, las que permitieron
su orientación jurídica al firmarse los primeros convenios internacionales, veinte
años antes de surgir el derecho social europeo que hoy los comprende.
Reglamento interior de trabajo
El reglamento interno, llamado en algunos países "reglamento de taller",
estipula las condiciones de trabajo en una empresa u organización en
particular. Supone obligaciones para el trabajador pero también las delimita
evitando la arbitrariedad disciplinaria del empleador. Es de carácter unilateral, y
el empleador fija en él las condiciones disciplinarias, las relativas a higiene y
salud y, en ocasiones, establece principios generales de remuneración.
En algunos ordenamientos se exige que el reglamento interno de trabajo sea
sometido a aprobación de una dependencia administrativa estatal, para
verificar que no vulnere los derechos de los trabajadores.

Las prestaciones laborales

Empresa y Legislación
Li
Abg. Sayra Rodríguez 5
 Derecho Laboral

  El concepto de prestaciones "Es toda acción de la gerencia, bien descanse en

disposiciones legales, estatutarias o administrativas, dirigidas a ofrecer al
trabajador una ayuda económica o servicio social, en adición a su salario, con
la finalidad de reducir el gasto del empleado, fomentar su desarrollo y crear
condiciones de trabajo satisfactorias". En este sentido, desde el punto de vista
de la administración de la compensación, generalmente se habla de
prestaciones en efectivo y prestaciones en especie o beneficios. Desde otra
perspectiva, por ejemplo desde la legal, se puede hablar de prestaciones de
ley, u obligatorias, y prestaciones de empresa, o discrecionales. Es por tanto
que, las prestaciones laborales, Son facilidades o servicios que un empleador
les otorga a sus trabajadores en adición al salario estipulado.

Tipos de prestaciones:
 El preaviso o Plazo del Desahucio;
 Auxilio de Cesantía;
 Las vacaciones;
 Salario de Navidad;
 Participación en los benéficos de la empresa ó Bonificación;
 El Importe de la Remuneración.
 La retribución por Maternidad.

El Preaviso o Plazo de Desahucio.

El preaviso es un plazo que corre a partir de la notificación del desahucio

y según el cual las relaciones son mantenidas entre las partes. El preaviso en
nuestro derecho laboral fue instituido por la ley 637 sobre contratos de trabajo
el 16 de julio de1944.El preaviso es una obligación legal consecuencia del
juicio del derecho del desahucio, es de orden público y su duración está
prevista por la ley, siendo privativo de los contratos de duración indeterminada.
En efecto el preaviso tiene como objeto hacer pagar una de las partes a la otra,
con un tiempo prudencial, su propósito de disolver el contrato de trabajo. La
necesidad del preaviso se deriva de su propia función, para evitar a las partes
los posibles perjuicios que podrán derivarse de la brusca ruptura del
contrato .Estos perjuicios no son solo para el trabajador sino también para el
empleador, puesto que el primero puede verse de pronto privado de su único
sostén de él y su familia, y el segundo, asimismo, puede crecer en el momento
preciso de la mano de obra indispensable para el proceso de producción de su
empresa.

El Auxilio de Cesantía.
 Es la suma proporcional al tiempo de servicio prestado, que corresponde al
trabajador cuyo contrato de por tiempo indefinido concluye por desahucio. La
institución de auxilio de cesantía se justifica por los beneficios que representa
para el trabajador; por los propósitos mismos que persigue, de protección del
obrero contra el desempleo y contra las consecuencias que conlleva la
inestabilidad en el trabajo.
En tanto mayor tiempo más viejo es el contrato y guarda relación más con la
antigüedad del servicio prestado que con las condiciones pactadas o
la eficiencia del trabajador. Su objetivo es asegurar a la persona trabajadora

Empresa y Legislación
Li
Abg. Sayra Rodríguez 6
 Derecho Laboral

que es despedida con una cantidad mínima para mantenerse mientras

encuentra otro trabajo. El derecho a la indemnización del auxilio de cesantía
está subordinado de las siguientes condiciones:
 El contrato debe ser un contrato de trabajo
 El contrato de trabajo debe ser por tiempo indefinido y de una duración
no menor de tres meses
 Esta indemnización sólo corresponde cuando el contrato ha terminado.
 La terminación del contrato debe ser por desahucio (ni por despido o
dimisión).
 El contrato de trabajo debe tener una determinada duración mínima.
La obligación del auxilio de cesantía corresponde únicamente al empleador en
beneficio del trabajador cuyo contrato de trabajo termina siendo el último el
único beneficiario. El código de trabajo otorga las prestaciones laborales a los
trabajadores cuyo contrato termina por jubilación o retiro con el disfrute a una
pensión otorgada por retiro.
El auxilio de cesantía y el preaviso.- Estas dos son las conocidas prestaciones
laborales, las cuales constituyen indemnizaciones con motivo de la terminación
del contrato de trabajo. Como indemnizaciones que son, tan solo corresponde
pagarlas al trabajador cuando el contrato termina por una causa ajena a su
voluntad. Pero, cuando el contrato termina por una falta cometida por el
trabajador la ley exonera al empleador de indemnizarlo.

Las Vacaciones.

Cuando el empleador ejerce el despido, aun siendo un despido "justificado",

estará obligado a pagar las vacaciones anuales, si el trabajador adquirió ese
derecho conforme a lo previsto en el Art. 178 del CT. El derecho a disfrutar
vacaciones anuales se adquiere cada vez que el trabajador cumple un año de
servicios prestados. En cambio, el empleador no estará obligado a pagar
la escala proporcional por vacaciones indicada en los Arts. 179 y 180 del
Código de Trabajo .Las vacaciones anuales tienen por finalidad proteger
la salud del trabajador y permitirle reparar el desgaste y la fatiga; con esta
visión las vacaciones son concebidas como un complemento de las
interrupciones semanales. El derecho a las vacaciones se consagró por
primera vez en 1941: Ley No.427 del 17 de marzo (G.O. 5569). Dicho derecho
se otorgó a todos los empleados que tuvieran más de un año de servicio
ininterrumpido en los establecimientos comerciales o en las empresas de todas
clases radicadas en el país. El período de vacaciones se fijó en dos semanas
con disfrute a sueldo. Según el Art. 178. Del código laboral Dominicano el
trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de
servicio ininterrumpido en una empresa.
El derecho a vacaciones no puede ser, en ningún caso, objeto de
compensación ni sustitución alguna. Durante el descanso anual, el trabajador
no podrá trabajar ni en el establecimiento en el cual presta sus servicios, ni en
ningún otro. Ahora bien, el Código de Trabajo no contiene disposición alguna
que sancione particularmente la trasgresión a esta prohibición precisamente
esta falta de sanción conduce a la práctica de la llamada venta de las

Empresa y Legislación
Li
Abg. Sayra Rodríguez 7
 Derecho Laboral

vacaciones por medio de la cual muchos trabajadores renuncian a sus

vacaciones a cambio de una compensación pecuniaria.
1.2.4.-Salario de navidad.
Este es un derecho que nunca se pierde. No importa que el contrato haya
terminado por culpa del trabajador (Art. 221, CT). Tampoco importa que el
contrato tenga menos de tres meses (Jurisprudencia del 11 Ago. 1969, B.J.
705, Pág. 1828).[2] Al trabajador siempre le corresponderá la proporción de
Salario de Navidad equivalente a los días del año calendario [3]que haya
laborado hasta la fecha en que termine el contrato. No obstante, el empleador
no está obligado a pagar el Salario de Navidad, sino hasta que llegue el día 20
de diciembre. Esto quiere decir que si el contrato termina en Septiembre 2012
la ley no obliga al empleador a desembolsar y pagar en esa fecha. Él puede
esperar a que llegue el mes de diciembre, y no estará con ello violando la ley.
La única obligación que pesa sobre el empleador es la establecida en el Art.
222 del CT de entregar una carta reconociendo un crédito al Salario de
Navidad exigible en el mes de diciembre. El salario de navidad es un salario
anual complementario no tiene el carácter de una prestación indemnizatoria. El
último párrafo del Art. 219 del Código de Trabajo, dispone que: "El salario de
navidad no será computado para los fines del preaviso, de la cesantía y de la
asistencia económica prevista en este código".
El salario de Navidad es un complemento del salario ordinario, o lo que es lo
mismo es un salario lato sensu. Esta prestación no posee el carácter de salario
ordinario, por aplicación de la parte in fine del Art. 219 del Código de Trabajo.
El legislador ha dispuesto claramente excluir a esta prestación de la condición
de salario ordinario.
1.2.5.-La Bonificación.
Siempre que la empresa obtenga beneficios al término de su año comercial (o
año fiscal) el trabajador tendrá derecho a recibir la participación en las
utilidades de la empresa (denominada comúnmente "bonificación") que indica
la ley. Así por ejemplo, si el contrato de trabajo termina en agosto y el año
comercial de la empresa termina en diciembre, el trabajador tendrá derecho a
la proporción de bonificación calculada hasta el mes de agosto. Ahora bien, esa
proporción de bonificación no tiene que pagarse inmediatamente termina el
contrato. Es necesario que termine el año comercial del empleador. Es
necesario también que transcurra el plazo fijado por el Art. 224 del Código de
Trabajo, que es de 120 días. Y lo más importante, es indispensable que la
empresa haya obtenido beneficios durante ese año comercial o fiscal. Si la
empresa no obtiene beneficios, no hay bonificación para el trabajador.
La participación del Trabajador en las Utilidades de la Empresa, comúnmente
llamada Bonificación es un complemento del salario ordinario. Esta es
obligación de todas las empresas, en principio, con excepción de:
 Las empresas agrícolas,
 Agrícola-industriales, industriales, forestales y mineras durante sus
primeros tres años de operaciones, salvo acuerdo en contrario. La
excepción a esta obligación patronal no incluye las empresas
comerciales, razón por la cual estas deben otorgar la participación si en
sus primeros tres años de operaciones obtienen beneficios.
 Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos.
 Las empresas de zonas francas (Art.226).

Empresa y Legislación
Li
Abg. Sayra Rodríguez 8
 Derecho Laboral

 Los trabajadores ligados a la empresa por un contrato de trabajo por

tiempo indefinido. En consecuencia, los trabajadores contratados por
cierto tiempo o para una obra o servicio determinados no gozan de este
derecho (Art.223).
 En primer lugar, debe pagarse si la empresa al cierre de su año fiscal obtiene
beneficios o utilidades. Si no los ha obtenido, la obligación desaparece. En
segundo lugar, si hay beneficios, la participación debe pagarse a los
trabajadores a más tardar entre los noventa y los ciento veinte días después
del cierre de cada ejercicio económico de la empresa (Art.224).La participación
de los trabajadores es equivalente al diez por ciento de las utilidades o
beneficios netos anuales que haya obtenido la empresa al cerrar su año fiscal o
comercial (Art.223).Ese diez por ciento se distribuirá entre todos los
trabajadores por tiempo indefinido, pero en ningún caso la suma que se recibirá
puede ser mayor de:
 cuarenta y cinco días de salario ordinario si el trabajador ha prestado
servicios por menos de tres años, y
 Sesenta días de salario ordinario si el trabajador ha prestado servidos
por tres o más años (art.223).En este caso el trabajador recibirá a título
de participación una suma proporcional al salario del tiempo trabajado
(Art.223).

El Importe de la Remuneración.
Durante las vacaciones el trabajador debe percibir el salario como si trabajara.
El importe a pagar es de catorce días de salario, si la vigencia del contrato no
es menor de un año ni mayor de cinco; este monto se eleva a dieciocho
después de un trabajo continuo de cinco años. Para establecer el salario a
pagar durante el descanso anual es necesario tomar como base la
remuneración que se devenga al momento en que se inicia el disfrute de las
vacaciones. Para el pago del salario de vacaciones sólo se tomarán en cuenta
los denominados "Salarios Ordinarios" (Art. 77).El salario de vacaciones debe
pagarse el día anterior al inicio del período, conjuntamente con el salario
devengado hasta esa fecha (Art. 18). La disposición se aplica a todos los
trabajadores, sean pagados por mes, quincena, semana, días, o por labor
rendida.

La Retribución de La Maternidad.  
El descanso pre y post natal debe ser remunerado, pues de lo contrario no se
lograría los fines perseguidos. Si la trabajadora está protegida por
las leyes sobre Seguros Sociales, el empleador debe pagar la mitad del salario
y el Instituto devengan su salario por hora o por día cobrarán lo que
normalmente ganan en una hora o día de trabajo; si se trata de trabajadores a
destajo, habrá que tomar un período de referencia, que en vista del silencio de
la ley, es recomendable acoger el de la semana anterior al disfruto de la
licencia, con el objetivo de establecer un salario diario promedio. En ningún
caso el disfruto de la licencia puede ser objeto de compensación en dinero,
pues si bien no lo establece la ley, es de principio que los derechos de los
trabajadores son pueden ser renunciados ni pueden ser objeto de limitación
convencional.

Empresa y Legislación
Li
Abg. Sayra Rodríguez 9
 Derecho Laboral

Es evidente que un programa de bienestar al trabajador dentro de la empresa,

pretende obtener un sin número de logros a favor del patrón y del empleado,
como ya se ha apuntado, pero esto necesariamente estará condicionado por la
capacidad económica de la institución, aun cuando en la práctica pueden
ofrecerse variantes en cuanto a su financiamiento. Entre las principales
finalidades del programa pueden mencionarse las siguientes:
 Propicia relaciones obrero-patronales armónicas, fomentando la lealtad
a la empresa y el sentido de pertenencia.
 Propicia un mayor poder adquisitivo del trabajador al reducir sus gastos.
 Fomenta relaciones interpersonales armónica dentro y fuera de la
empresa.
 Promueve un ambiente de trabajo satisfactorio.
 Ofrece servicios y ayudas que coadyuvan al desarrollo cultural y físico
del trabajador y su familia.
 Fomenta un mejor ambiente de convivencia social para el trabajador y
los suyos.
 Promueve el incremento de la producción al reducir la fatiga y otros
aspectos patológicos.
El descanso pre y post-natal nunca será menor, en conjunto, de doce semanas
y durante el mismo, la trabajadora conservará su empleo con todos los
derechos que del mismo se derivan. (Art. 237 C.T). El descanso pre y post
natal comprende las seis semanas que preceden a la fecha probable
del parto y las seis semanas que le siguen (Art. 236).

Qué se toma en cuenta para las prestaciones laborales

La determinación de la prestación laboral, esto es, de las tareas o funciones a
realizar por el trabajador ha de hacerse en el contrato de trabajo. Del mismo
modo se tiene que pactar el salario a percibir. Pero tal determinación del objeto
de contrato no resulta fácil: normalmente las tareas a realizar son relativamente
complejas y el salario, aunque de más sencilla concreción, debe ser modificado
cada cierto tiempo.
Es un aviso previo que la persona trabajadora debe dar a la persona
empleadora cuando renuncia, o la persona empleadora debe darle a la persona
trabajadora cuando lo va a despedir sin tener justa causa para hacerlo. Este
derecho solamente se otorga en los contratos por tiempo indefinido y se aplica
de la siguiente forma:
 Antes de los tres meses no hay obligación de dar preaviso pues se trata
del período de prueba.
 Si tiene más de 3 meses pero menos de 6 meses de labores, debe
darse 1 semana de preaviso.
 Si tiene más de 6 meses pero menos de 1 año de labores, debe darse
15 días de preaviso.
 Después de 1 año de labores debe darse 1 mes de preaviso.
El preaviso debe darse en tiempo y solamente en casos especiales se puede
dar en dinero.
¿Puede conocerse el preaviso estando en vacaciones? La persona empleadora
puede preavisar a la persona trabajadora aun estando éste en el disfrute de
sus vacaciones, ya que el contrato de trabajo se mantiene vigente y puede
dedicarse al mismo tiempo a buscar otro empleo. La razón del preaviso es

Empresa y Legislación
Li
Abg. Sayra Rodríguez 10
 Derecho Laboral

precisamente darle la oportunidad a la persona trabajadora de buscar

colocación, independientemente que se encuentre laborando para la empresa o
durante su período de vacaciones.
¿Qué sucede si no se da el preaviso? Si no se da el preaviso en tiempo, la
persona trabajadora que renuncia o la persona empleadora que despide
con responsabilidad patronal, deberá pagar ese tiempo en dinero. Si la persona
trabajadora no da el tiempo de preaviso, el empleador no podrá rebajarlo de las
prestaciones; solo podrá reclamarlo en vía judicial durante los 30 días
siguientes al término de la relación laboral.
¿Qué sucede si no se da el preaviso? Si no se da el preaviso en tiempo, la
persona trabajadora que renuncia o la persona empleadora que despide con
responsabilidad patronal, deberá pagar ese tiempo en dinero. Si la persona
trabajadora no da el tiempo de preaviso, el empleador no podrá rebajarlo de las
prestaciones; solo podrá reclamarlo en vía judicial durante los 30 días
siguientes al término de la relación laboral.
Auxilio de Cesantía; La ley exige un trabajo continuo no menor de tres meses.
La obligación del auxilio de cesantía corresponde únicamente al empleador en
beneficio del trabajador cuyo contrato de trabajo termina siendo el último el
único beneficiario. El código de trabajo otorga las prestaciones laborales a los
trabajadores cuyo contrato termina por jubilación o retiro con el disfrute a una
pensión otorgada por retiro.

Cuándo hay relación laboral

Delimitar la relación laboral de otras figuras afines es una de las cuestiones

más complejas del derecho del trabajo y una de las que más se plantean ante
los tribunales. En muchos casos se intenta "disfrazar" el contrato de trabajo
bajo otras modalidades contractuales similares, civiles o mercantiles, a fin de
eludir los deberes y responsabilidades que el ordenamiento jurídico laboral
impone al empleador, por no hablar de la posibilidad de esquivar las
obligaciones con la Seguridad Social, "escondiendo" para ello la dependencia y
ajenidad, características básicas del contrato de trabajo.

Dependencia y ajenidad son conceptos muy abstractos, se pueden manifestar

de muy distintas formas, lo que hace difícil su constatación. De ahí que en la
resolución de los casos litigiosos deba recurrirse para identificarlas a un
conjunto de hechos indiciarios de una y otra. Son indicios comunes de la
"dependencia" la asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar de
trabajo designado por este; el sometimiento a un horario; el desempeño
personal del trabajo; la inserción del trabajador en la organización de trabajo
del empresario que se encarga de programar su actividad y, reverso del
anterior, la ausencia de una organización empresarial propia del trabajador. Y
son indicios de la ajenidad la entrega o puesta a disposición del empresario por
parte del trabajador de los productos elaborados o de los servicios realizados;
la adopción por parte del empresario de las decisiones concernientes a las

Empresa y Legislación
Li
Abg. Sayra Rodríguez 11
 Derecho Laboral

relaciones de mercado o con el público, como fijación de precios o tarifas, y la

selección de clientela, o personas a atender; el carácter fijo o periódico de la
remuneración del trabajo, y su cálculo con arreglo a un criterio que guarde una
cierta proporción con la actividad prestada, sin el riesgo y sin el lucro especial
que caracterizan la actividad del empresario o el ejercicio libre de las
profesiones.

En nuestro derecho es principio general que la calificación de los contratos no

depende de la denominación que les atribuyan las partes, sino de la
configuración efectiva de las obligaciones asumidas en el acuerdo y de las
prestaciones que constituyen su objeto, por lo que, sea cual sea la "fórmula"
elegida para "enmascarar" una relación, la realidad de los hechos tendrá
siempre la última palabra.

Derecho adquirido
(Derecho Civil) En caso de conflicto entre dos leyes que se suceden, dícese
del derecho atribuido bajo el imperio de la norma anterior, y que se mantiene,
pese a las disposiciones contrarias del nuevo texto.
Como es difícil determinar los derechos adquiridos (en contraposición a las
meras  expectativas), se combate hoy la teoría de los derechos adquiridos.
V. Conflicto de leyes. 

Se trata de una noción clásica del derecho, expuesta por primera vez por
Chabot de L\'Allier y continuada por Merlín, en Francia, y por Herrestorf y Borst,
en Alemania. Duvergier distingue los derechos adquiridos de las
simples expectativas, diciendo que los primeros son los que pueden ejercerse
actualmente y a los que el poder público debe protección, tanto para
defenderlos de los ataques de terceros cuanto para asegurar sus
consecuencias contra ellos. En cambio las expectativas no son sino
gérmenes de derechos que para desarrollarse necesitan la realización de
acontecimientos ulteriores. Para Duvergier la ley nueva no debe arrebatar
el derecho que alguien hubiese adquirido, pero puede disponer libremente de
las meras expectativas.

La doctrina siguió trabajando durante todo el siglo pasado con

este concepto del derecho adquirido que se oponía a
los derechos en expectativa y a las meras facultades, sin agregar nada nuevo a
los expresados por Duvergier.

Para Baudry-lacantinerie los derechos adquiridos "son las facultades legales

regularmente ejercidas, y expectativas o intereses las que no lo han sido
todavía al momento del cambio de legislación a la que sobreviven".

La noción de derecho adquirido ha sufrido de parte de la doctrina moderna los

más fuertes embates.

Dejando de lado la redundancia que encierra la expresión, puesto que

Empresa y Legislación
Li
Abg. Sayra Rodríguez 12
 Derecho Laboral

el derecho, si no ha sido adquirido, no es derecho, el concepto es útil para

mostrar elementalmente el funcionamiento de los efectos de la ley
con relación al tiempo.

Causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato
de trabajo. (Según Código del Trabajo en Honduras). 

Art. 112. Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el
contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte:

a) El engaño del trabajador o del sindicato que lo hubiere propuesto mediante

la presentación de recomendaciones o certificados falsos sobre su aptitud.

Esta causa dejará de tener efecto después de treinta (30) días de prestar sus
servicios el trabajador;

b) Todo acto de violencia, injurias, malos tratamientos o grave indisciplina, en

que incurra el trabajador durante sus labores, contra el patrono, los miembros
de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo;

c) Todo acto grave de violencia, injurias o malos tratamientos, fuera del

servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, o personal directivo, cuando los 24 Artículo 111
reformado por el Decreto No. 243 (Gaceta No. 21,624 del 25 de julio de 1975).
74 Código del Trabajo de Honduras

d) Todo daño material causado dolosamente a los edificios, obras, maquinaria

o materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y
toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de
las cosas;

e) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo, cuando sea debidamente comprobado ante
autoridad competente;

f) Revelar los secretos técnicos o comerciales o dar a conocer asuntos de

carácter reservado en perjuicio de la empresa;

g) Haber sido condenado el trabajador a sufrir pena por crimen o simple delito,
en sentencia ejecutoriada;

h) Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin
causa justificada durante dos (2) días completos y consecutivos o durante tres 
(3) días hábiles en el término de un (1) mes;

i) La negativa manifiesta y reiterada del trabajador a adoptar las medidas

preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o
enfermedades; o el no acatar el trabajador, en igual forma y en perjuicio del
patrono, las normas que éste o su representante en la dirección de los trabajos

Empresa y Legislación
Li
Abg. Sayra Rodríguez 13
 Derecho Laboral

le indiquen con claridad, para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las

labores que se están ejecutando;

j) La inhabilidad o la ineficiencia manifiesta del trabajador que haga imposible el

cumplimiento del contrato;

k) El descubrimiento de que el trabajador padece enfermedad infecciosa o

mental incurable o la adquisición de enfermedad transmisible, de denuncia o
aislamiento no obligatorio, cuando el trabajador se niegue al tratamiento y
constituya peligro para terceros; y,

l) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

incumben al trabajador de acuerdo con los articulos 97 y 98 o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos, siempre que el hecho esté debidamente
comprobado y que en la aplicación de la sanción se observe el respectivo
procedimiento reglamentario o convencional.

 Inicio de efectos del despido

 Art. 113. La terminación del contrato conforme a una de las causas

enumeradas en el Artículo anterior, surte efectos desde que el patrono la
comunique al trabajador, pero éste goza del derecho de emplazarlo ante los
Tribunales de Trabajo, antes de que transcurra el término de prescripción, con
el objeto de que le pruebe la justa causa en que se fundó el despido. Si el
patrono no prueba dicha causa debe pagar al trabajador las indemnizaciones 
que según este Código le puedan corresponder y, a título de daños y perjuicios,
los salarios que éste habría percibido desde la terminación del contrato hasta la
fecha en que con sujeción a las normas procesales del presente Código debe
quedar firme la sentencia condenatoria respectiva.” Código del Trabajo.

Jornada de trabajo

Se entiende como el tiempo que ocupa el trabajador para desarrollar su labor,

este dependerá de la cantidad de horas que necesita para su ejecución.

En cambio, el horario de trabajo es aquel que permite determinar, cuando inicia

la jornada de trabajo, la hora en que este finaliza, así como los tiempos de
descanso.

"Las jornadas de trabajo deben representar no solamente el tiempo de

productividad por parte del empleado, si no lograr en este tiempo un equilibrio
entre la demanda empresarial y el buen rendimiento del trabajador", explicó la
abogada Sandra Henríquez.

Según la Organización Internacional del Trabajo, en algunos países se laboran

jornadas demasiado largas y en cambio en otras son muy cortas, como en la
Unión Europea.

La OIT establece que la cantidad de horas que un trabajador deberá cumplir

será de ocho horas diarias y 40 horas semanales, Según el convenio de las

Empresa y Legislación
Li
Abg. Sayra Rodríguez 14
 Derecho Laboral

horas de trabajo de 1919.

Cuando se realiza una labor siempre se cumple con un horario establecido,
esto dependerá del trabajo que se realice y de las especificaciones del
contratante.

Jornada ordinaria:
es la cantidad de horas durante las cuales se realiza el trabajo. Esta se fijará de
acuerdo a las partes, pero no podrá exceder a la máxima legal.

La jornada podrá dividirse de las siguientes formas:

Diurna:
si se realiza entre las 5:00 AM y las 7:00 PM, no podrá exceder de ocho horas
diarias, ni de cuarenta y cuatro (44) a la semana, equivalente a cuarenta y ocho
(48) de salario.

Nocturna:
se realiza entre las 7:00 PM y las 5:00 AM. No podrá exceder de seis (6) horas
diarias, ni de treinta y seis (36) semanales. Se paga con un recargo del 25%
por el hecho de ser trabajo nocturno.

Mixta:
para los trabajadores permanentes que por acuerdo de la partes o por
disposición legal laboren menos de 44 horas a la semana recibirán íntegro su
salario correspondiente a la semana ordinaria diurna. Es la que comprende
tanto horas diurnas como nocturnas. No podrá exceder de siete (7) horas
diarias, ni cuarenta y dos (42) a la semana. En la jornada mixta el período
nocturno no debe exceder de tres (3) horas, en caso contrario se tomará como
jornada nocturna y no mixta.

Descansos durante la jornada

Según detalló Henríquez, la jornada ordinaria de trabajo puede ser continua o

dividirse en dos o más períodos con intervalos de descanso que se adapten
racionalmente a la naturaleza del trabajo de que se trate y a las necesidades
del trabajador.

"Siempre que se pacte una jornada ordinaria continua, el trabajador tiene

derecho a un descanso mínimo de treinta minutos (30) dentro de esa jornada,
el que debe computarse como tiempo de trabajo efectivo. Artículo 326 del
Código del Trabajo", citó la abogada.

Después de la terminación del tiempo de trabajo diario debe concederse a los

trabajadores un período de descanso ininterrumpido de por lo menos diez

Empresa y Legislación
Li
Abg. Sayra Rodríguez 15
 Derecho Laboral

horas.

Es decir que si alguien sale de trabajar a las 6:00 de la mañana no puede

entrar de nuevo hasta las cuatro de la tarde, o si salió a las 10:00 de la noche
no puede entrar de nuevo antes de las ocho de la mañana. Artículo 327 Código
del Trabajo.

Jornada extraordinaria

Es la que se acuerdan las partes, después de la jornada ordinaria, o bien sea

por lo establecido por la ley.

La ley establece que la jornada extraordinaria, sumada a la ordinaria, no puede

exceder de doce (12) horas al día, a excepción en casos de riesgo, peligren las
personas, maquinarias, establecimientos, instalaciones, productos o cosechas,
y que sin evidente perjuicio, puedan sustituirse los trabajadores o suspenderse
los trabajos.

Está prohibido que un mismo trabajador tenga jornadas extraordinarias más de

cuatro veces a la semana.

"Recuerde que algunas personas quedan excluidas de la máxima legal, de la

jornada de trabajo", aclaró la abogada, quien mencionó entre esas exclusiones
a los directivos, personal de confianza, los peluqueros, empleados de hoteles,
mayordomos o capataces, choferes particulares y de empresas de transporte,
los trabajadores que realicen labores agrícolas, ganaderas, los trabajadores
remunerados a base de comisión, y el servicio doméstico, según se establece
en el artículo 32 del Código del Trabajo.

Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo

Son aquellas dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo,

enlistadas en el literal 
A) Las que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal y
B) Las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las
situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado el
contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar
indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación del
contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador
deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo
Código Laboral.
Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho
artículo y ni aún por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras.

¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el empleador para dar por
terminado el contrato de trabajo?

Empresa y Legislación
Li
Abg. Sayra Rodríguez 16
 Derecho Laboral

 
De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo,
son:
A. Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación

de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en
que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de
su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su
familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con
el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos
que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho
(8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente
por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a
conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter
de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite
para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días.
El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho

Empresa y Legislación
Li
Abg. Sayra Rodríguez 17
 Derecho Laboral

lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y

convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del
contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no
menor de 15 días.
¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el trabajador para dar por terminado
el contrato de trabajo? 
De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo,
Son:

B) Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las

condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por
el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera
del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al
trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o
religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el
contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador
no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la
prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador,
de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un
servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben
al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe
manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o
motivos distintos”.

Empresa y Legislación
Li
Abg. Sayra Rodríguez 18
 Derecho Laboral

Conclusión

En lo primordial conocer la importancia que implica el derecho laboral en

nuestra vida cotidiana desde un estudio más profundo para poder diferenciar
las jerarquías en cuanto al trabajo nos referimos.
Conocer las diferentes obligaciones que tiene un patrono y el subordinado en
una relación de trabajo y que estos se lleven a cabo al fin que ambas partes
estén satisfechos en los diferentes contratos mencionados en el informe.

Empresa y Legislación
Li
Abg. Sayra Rodríguez 19