INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE ALAMO TEMAPACHE

REPORTE DE PRÁCTICA

No. De la práctica: 1
Fecha: 14/12/2022
Lugar: AULA DE CLASE

Paginas: Página 1 de 22
DATOS GENERALES

NOMBRE DE LA PRÁCTICA:

ASIGNATURA: TALLER DE INVESTIGACION

UNIDAD TEMÁTICA: U1

NOMBRE DEL DOCENTE: M. A CENIA HERNANDEZ SAN JUAN

INTEGRANTES DEL EQUIPO: CLAUDIA ROSALIA MORALES PRIANTE

GRUPO: 701C
CARRERA: ING. EN ADMINISTRACION
RESUMEN:
El presente trabajo se realiza una investigación para llevar acabo un protocolo de
investigación sobre la Rotación de personal y estrategias en la empresa Chedraui
S.A DE C.V de Tuxpan Veracruz.
La rotación de personal es el proceso en el que un trabajador deja su puesto y
debe ser reemplazado por otro. Es decir, cualquier salida o entrada de un
colaborador en la empresa, genera un movimiento de rotación.
El término rotación de personal abarca la rotación natural que, como dijimos antes,
se da cuando la baja es inevitable, por ejemplo, cuando los trabajadores fallecen,
se jubilan o deben abandonar el trabajo por cuestiones de salud.
También incluye la rotación interna, que sucede cuando un trabajador adquiere
nuevas habilidades y puede ocupar un cargo de mayor responsabilidad dentro de
la misma empresa. Ninguna de estas rotaciones constituye un riesgo, así que no
las abordaremos por ahora.

OBJETIVO:

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Mejorar la selección de personal (para saber encontrar la persona más adecuada

y con las competencias necesarias). Invertir en capital humano. Fomentar el
desarrollo de nuevas competencias.

COMPETENCIA A DESARROLLAR:

MATERIAL Y EQUIPO (REQUERIMIENTOS)

 COMPUTADORA
 MEMORIA USBBUSCADOR
 WORD
 PDF
 GOOGLE

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DEDICATORIA
La realización de este proyecto es el resultado de un gran esfuerzo, fue mucho
tiempo el que tuvo que pasar, muchos obstáculos que vencer, que no podría haber
superado sin el apoyo de la persona que más ha creído en mi a pesar de todas las
veces en que yo pensé que no lo lograría, ella nunca me dejo de apoyar siempre
estuvo a mi lado diciéndome que podía hacerlo, que no me diera por vencida.
Esta tesis se la dedico a mi dios quién supo guiarme por el buen camino, darme
fuerzas para seguir adelante y no desanimarme en los problemas que se
presentaban, enseñándome a encarar las adversidades sin perder nunca la
dignidad ni desfallecer en el intento.

AGRADECIMIENTOS

Gracias a las personas importantes en mi vida, que siempre estuvieron listas para
brindarme toda su ayuda.
A mi maestra cenia que influye con sus lecciones y experiencias en formarme
como una persona de bien y preparada para los retos que pone la vida, a todos y
cada uno de ellos les dedico cada una de estas páginas de mi tesis.

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RESUMEN

El presente trabajo se realiza una investigación para llevar acabo un protocolo de

investigación sobre la Rotación de personal y estrategias en la empresa Chedraui
S.A DE C.V de Tuxpan Veracruz.
La rotación de personal es el proceso en el que un trabajador deja su puesto y
debe ser reemplazado por otro. Es decir, cualquier salida o entrada de un
colaborador en la empresa, genera un movimiento de rotación.
El término rotación de personal abarca la rotación natural que, como dijimos antes,
se da cuando la baja es inevitable, por ejemplo, cuando los trabajadores fallecen,
se jubilan o deben abandonar el trabajo por cuestiones de salud.
También incluye la rotación interna, que sucede cuando un trabajador adquiere
nuevas habilidades y puede ocupar un cargo de mayor responsabilidad dentro de
la misma empresa. Ninguna de estas rotaciones constituye un riesgo, así que no
las abordaremos por ahora.

ABSTRACT
The present work is carried out an investigation to carry out a research protocol on
the rotation of personnel and strategies in the company Chedraui S.A DE C.V of
Tuxpan Veracruz.
Staff turnover is the process in which a worker leaves his position and must be
replaced by another. In other words, any exit or entry of a collaborator in the
company generates a rotation movement.
The term staff turnover covers the natural turnover that, as we said before, occurs
when leave is unavoidable, for example, when workers die, retire or have to leave
work for health reasons.
It also includes internal rotation, which occurs when a worker acquires new skills
and can occupy a position of greater responsibility within the same company. None
of these rotations are risky, so we won't cover them for now.

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INDICE TEMATICO
1.- INTRODUCCION..................................................................................................5
1.1 ANTECEDENTES (DESCRIPCION DEL CONTEXTO)................................................................6
1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA......................................................................................7
1.3 JUSTIFICACION....................................................................................................................8
1.4 HIPOTESIS...........................................................................................................................9
1.5 OBJETIVOS GENERALES Y PARTICULARES.........................................................................10
2.- MARCO TEORICO.............................................................................................11
2.1 Administración.......................................................................................................................12
2.1.1 Definición........................................................................................................................12
2.3.1. Importancia social de la administración.............................................................................13
2.1.2 Proceso Administrativo.......................................................................................................14
2.1.3. Planeación..........................................................................................................................14
2.1.4 Organización........................................................................................................................14
2.1.5 Dirección.............................................................................................................................15
2.1.6 Control.................................................................................................................................15
Análisis foda.............................................................................................................15
2.2.1 Rotación de personal......................................................................................17
2.1.7 Definición...........................................................................................................................17
2.1.8 Como sistema abierto.........................................................................................................17
2.1.9 Diagnóstico de las causas de Rotación de Personal.............................................................17
2.2.2 Causas de rotación de personal.....................................................................18
3.1 ESTADO DEL ARTE.........................................................................................19
4.1 METODOLOGIA................................................................................................19
4.4.1Tipo de estudio.....................................................................................................................19
4.4.2 Población y muestra............................................................................................................19
4.4.3 Instrumento o técnicas........................................................................................................20
4.4.4 Tipo de instrumento............................................................................................................20
5.1 ANALISIS Y DISCUSION DE RESULTADOS..................................................22
CONCLUSIONES....................................................................................................25
BIBLIOGRAFIA........................................................................................................26

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INDICE DE FIGURAS
Figura 2.1.1.1 Proceso de Administración...............................................................13
FIGURA 2.1.1 ANALISIS FODA..............................................................................16

INDICE DE TABLAS
Tabla 5.1.1 Porcentaje de las respuestas obtenidas..............................................22
.................................................................................................................................22
TABLA 5.5.2 CONGRUENCIA METODOLOGICA..................................................24
.................................................................................................................................24

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DESARROLLO:
1.- INTRODUCCION
Actualmente en las empresas buscan mantener a los empleados comprometidos
con el trabajo debido a que cuando no sucede cada vez la rotación es más alta, y
la productividad y rentabilidad no puede ser tan efectiva como la esperada, lo que
puede lograr a ocasionar que muchas empresas tengan ventas bajas o que no
logren llevar a cabo los planes operativos, sin darse la oportunidad de hacer un
análisis de toda la empresa para conocer los problemas y dar oportunidad a
mejorar, pero pocos empresarios saben cómo hacerlo, y creen que en la mayoría
de las veces esto se basa en solo en reclutar y contratar, pero no es así, claro que
el procedimiento de reclutamiento es importante dentro de una organización.
En el presente proyecto se da a conocer una estrategia para mejorar y disminuir el
índice de rotación, iniciando con un diagnóstico de la situación actual de la
empresa, conocer cuáles son sus fortalezas, oportunidades, debilidades y
amenazas, de igual forma se conoce a las necesidades de los empleados y
básicamente se lleva a cabo un análisis. Conociendo como se encuentra el
departamento de recursos humanos en general, se parte de ahí para empezar a
elaborar una pequeña encuesta para conocer y saber cuáles son las necesidades
de los empleados y que problemáticas son las más actuales, y con base a los
resultados empezar a desarrollar una estrategia para mejorar todos los aspectos
relacionados.
Dentro del proyecto una estrategia más a implementar es crear incentivos para
que los empleados se sientan cómodos haciendo su trabajo, se esfuercen más al
momento de llevar a cabo sus actividades y que los haga sentir orgullosos de que
su trabajo está bien hecho y que les beneficia tanto como personal como
laboralmente.
Otro de los propósitos y más importantes del proyecto es mejorar la calidad del
trato empresa a empleado para poder satisfacer todas sus necesidades y así
asegurar que el colaborador estará contento con su trabajo, implementando
también estrategias para la importancia de trabajar en equipo.
Uno de los alcances primordiales en solventar es saber que tan satisfecho esta
nuestro colaborador para sobre eso poder actuar y comenzar a iniciar con la
estrategia.

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1.1 ANTECEDENTES (DESCRIPCION DEL CONTEXTO)

Puede decirse que existen dos tipos de rotación de personal: seria tanto el motivo
voluntario e involuntario. Cada una de ellas tiene diferentes causas.
La rotación de personal voluntaria es cuando los empleados renuncian. Esto
puede deberse a la búsqueda de oportunidad y crecimiento en otra empresa, el
conflicto con un supervisor o jefe, o una razón personal como simplemente dejar
de trabajar y preferir realizar diferentes actividades en casa, es algo muy sencillo
de comprender ya que es por motivos que como tal la empresa no puede
controlar, pero...
La rotación de personal involuntaria es cuando un empleado es despedido en
general debido a una reducción de personal, por un cambio o reestructuración o
debido falta de probidad disciplinaria o por bajo desempeño.

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1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En la empresa Chedraui, el problema comienza a partir de que se quiere conocer
la causa del porqué los colaboradores de la empresa solicitan continuamente se
les cambie de departamento o área, y en algunos casos simplemente piden se les
de baja, se han presentado casos en los cuales optan por abandonar el trabajo.
Actualmente no se realiza ningún tipo de análisis que ayuden a facilitar la
interpretación de los problemas, o que esto se identifiquen con mayor facilidad, por
lo tanto no se puede saber con certeza los motivos principales por los que se
están perdiendo colaboradores, y también porque hay un alto número de rotación,
lo que genera aún mayores conflictos ya que estos problemas seguirán
continuamente hasta que no se ponga un análisis claro, las bajas seguirán y
generarán incluso mayores costos relacionados con las contrataciones constantes
que se hacen, incluyendo también que se tengan que hacer capacitaciones a los
nuevos colaboradores. Por lo tanto, el departamento de recursos humanos plantea
hacer un completo análisis y evaluación en la organización en este caso lo que
comprende a los colaboradores y/o áreas con más bajas en un determinado
tiempo además que también se pretende obtener información de cuales son y
cuáles fueron las expectativas de los empleados al momento de ingresar y el
después de ingresar a la empresa.

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1.3 JUSTIFICACION
Actualmente se puede notar como poco a poco la empresas empiezan a
preocuparse por sus empleados, pero la cuestión es, si realmente se hace algo
por mantener a un empleado o colaborador en condiciones apropiadas,
adecuadas para que este puede llevar al cien por ciento sus actividades dentro del
horario laboral, es por ello que se toma el proyecto como parte de la iniciativa de
observar y llevar a cabo un análisis para que en la empresa Chedraui se cubran
las necesidades de los empleados, para mantener una relación adecuada además
que son parte vital de la organización, que mantiene un trato directo con el cliente.
Por medio de este proyecto se quiere utilizar diferentes métodos de recopilación
de información para llegar a un resultado factible y que más adelante ayude a
prevenir problemas dentro de la organización, como son las rotaciones constantes,
así como también mantener a los colaboradores tan cómodos y satisfechos con
sus puestos de trabajo, además que se consideren reconocidos por la empresa,
logrando incentivarlo y motivarlos con pequeños premios según corresponda su
desempeño con las actividades de trabajo que se le asignen sin que se presenten
conflictos o simplemente minimizar las pérdidas de personal tanto como sea
posible. Un impacto que se quiere alcanzar es que se tengan buenas referencias
del público en general acerca de lo que significa trabajar en la empresa Chedraui.
Que puedan notar que es una empresa que se preocupa por que sus empleados
estén bien tanto física como mentalmente para hacer las actividades
correspondientes. lo que ayudará a tener mejores resultados además con el
comparativo de los nuevos prospectos que llegan en busca de una oportunidad de
trabajar y conocer cuál es su expectativa sobre el trabajo que se lleva a cabo en la
empresa y que beneficios tiene para ellos durante el tiempo que trabajarán.

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1.4 HIPOTESIS
1) Los principales factores que propician la rotación de personal en la tienda de
Chedraui S.A de C.V. son:
 El bajo salario
 Insatisfacción por el trabajo que realizan
 La falta de actividades recreativas
 La poca libertad que tiene el empleado para tomar decisiones
 Mala relación jefe-empleado

2) La mala selección del personal para los departamentos, impide tener un buen
desarrollo y productividad para la empresa.

3) Otras de las causas importantes que generan la rotación de personal son:

 Pocas oportunidades de desarrollo
 Malas prestaciones
 Horario excesivo de trabajo

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1.5 OBJETIVOS GENERALES Y PARTICULARES

Desarrollar métodos para conocer las necesidades de los empleados y determinar
los planes de acción y/o estrategias necesarias para lograr que el personal se
mantenga fiel a la empresa y se sienta comprometido con el trabajo.
 Analizar las principales causas de rotación de personal para que la
empresa se enfoque en mejorar los aspectos en que está fallando.
 Proponer alternativas para disminuir la rotación del recurso humano, y de
esta manera permita a la empresa tener una estabilidad laboral.
 Lograr que la empresa tome en cuenta las recomendaciones propuestas.

2.- MARCO TEORICO

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Como parte del desarrollo del proyecto se llevan a cabo diferentes etapas en las
cuales se debe seguir un procedimiento que llevará a cumplir con los objetivos.
Como punto importante detectar el problema que se debe conocer para darle el
seguimiento necesario para posteriormente solucionarlo, es por ello por lo que se
detectó como tal el problema en el departamento de Recursos humanos, con base
a comentarios que realizaron los jefes del departamento, fue que existe
demasiadas bajas en la empresa, y que se pretendía conocer a través de los
inventarios de bajas de los años anteriores cuál era el motivo por el cual los
colaboradores se iban saliendo. Además, también se elaboró una matriz FODA
para que con esto se obtuvo tener en cuenta tanto las debilidades y amenazas
para retomar las áreas de oportunidad y también ayude a generar las estrategias
necesarias para cumplir las oportunidades y después se conviertan en fortalezas.
Pero, cómo se puede conseguir dicha información, bueno el departamento está
firmemente constituido en la ciudad de Tuxpan, ver. Como tal entonces la primera
etapa del proyecto es recolectar la información necesaria para detectar estos
motivos acerca de las necesidades de los colaboradores, y seguido realizar un
análisis para dar continuidad.
Luego de se aplicaron encuestas con la finalidad de obtener más información
acerca del porque los empleados están abandonando la empresa o incluso los
motivos del porque no se sienten tranquilos con el puesto que desempeñan y a
que causas conlleva no darle solución a los problemas y las inconformidades de
los empleados
Una vez realizado tanto el análisis de bajas como el FODA, y teniendo la
información de las encuestas se crearon las estrategias y planes de acción para
poder implementarlos y obtener los resultados necesarios para poder verificar si
estos están realmente ayudando al logro del objetivo.

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2.1 Administración
2.1.1 Definición
La administración se da donde quiera que existe un organismo social; el éxito de
este dependerá de su buena administración. Para las grandes empresas la
administración técnica o científica es indiscutible y esencial, su utilización
adecuadamente hará que exista elevación de la productividad, el cual es un factor
importante y preocupante en el campo económico-social de hoy en día.
La administración es el proceso de tomar decisiones sobre el objetivo y la
utilización de los recursos. Abarca cinco tipos de decisiones principales, llamadas
también procesos o funciones: planeación, organización, liderazgo, dirección y
control. (Chiavenato, 2002).
Figura 2.1.1.1 Proceso de Administración

Fuente: Elaboración propia.

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2.3.1. Importancia social de la administración

1.- Con la universalidad de la administración se demuestra que esta es
imprescindible para el adecuado funcionamiento de cualquier organismo aunque
se trate de pequeñas empresas.
2.- Cuando se aplica una buena administración por ende se simplifica el trabajo al
establecer principios, métodos y procedimientos para lograr mayor rapidez y
efectividad.
3.- La productividad y eficiencia de cualquier empresa o negocio está en relación
directa con la aplicación de una buena administración.
4.- La administración contribuye al bienestar de la comunidad, ya que proporciona
lineamientos para optimizar el aprovechamiento de los recursos, para mejorar las
relaciones humanas y generar empleos, todo lo cual tiene múltiples connotaciones
en diversas actividades del hombre. (Múnich y García, 2006).
La importancia de aplicar una buena administración en una organización o en
nuestra vida diaria reside en ser un medio efectivo para lograr que el trabajo se
haga de acuerdo a una buena coordinación y optimización de los recursos con los
que se cuenta para lograr los objetivos deseados.
2.1.2 Proceso Administrativo
Un proceso es la secuencia sistemática de funciones para realizar tareas; medio,
método o manera de ejecutar ciertas actividades.
Se toma la administración como proceso para hacer énfasis en que los
administradores, sin importar sus niveles ni funciones, se comprometen
continuamente en actividades interrelacionadas, como planear, organizar dirigir y
controlar para alcanzar los objetivos deseados. De ahí se deriva la denominación
de proceso administrativo dada al conjunto y la secuencia de funciones
administrativas (Chiavenato, 2002).
2.1.3. Planeación
La planeación es la primera función administrativa, y se encarga de definir los
objetivos para el futuro desempeño organizacional y decide sobre los recursos y
tareas necesarios para alcanzarlos de manera adecuada. La planeación define lo
que pretende realizar la organización en futuro y como debe realizarlo.
Gracias a la planeación el administrador se guía por los objetivos buscados y las
acciones necesarias para conseguirlos, basado en algún método, plan o lógica en
vez de dejar todo al azar. La planeación produce planes basados en objetivos y en
los mejores procedimientos para alcanzarlos de manera apropiada. Por lo tanto,
planear incluye la solución de problemas y la toma de decisiones en cuanto
alternativas para el futuro (Chiavenato, 2002).

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2.1.4 Organización
La organización busca los medios y recursos necesarios que permitan llevar a
cabo la planeación, y refleja la manera como la organización o empresa intenta
cumplir los planes. La organización es la función administrativa relacionada con la
asignación de tareas, la distribución de tareas a los equipos o departamentos y la
asignación de los recursos necesarios a los equipos departamentos. Por
consiguiente, es el proceso de distribuir y asignar el trabajo, establecer la
autoridad y distribuir los recursos entre los miembros de una organización, para
conseguir los objetivos fijados.
La organización es el proceso de comprometer a las personas en un trabajo
conjunto estructurado para conseguir objetivos comunes (Chiavenato, 2002).
2.1.5 Dirección
La dirección representa la puesta en marcha de lo que fue planeado y organizado.
En consecuencia, la dirección es la función administrativa que incluye el empleo
de la influencia para activar y motivar las personas a alcanzar los objetivos
organizacionales. Se encarga de comunicar las tareas e influenciar y motivar a las
personas para que ejecuten las tareas esenciales.
La dirección es el proceso de influir y orientar las actividades relacionadas con las
tareas de los diversos miembros de equipo o de la organización como un todo
(Chiavenato, 2002).
2.1.6 Control
El control representa al acompañamiento, monitoreo y evaluación del desempeño
organizacional para verificar si las tareas se ejecutan de acuerdo con lo planeado,
organizado y dirigido. El control es la función administrativa relacionada con el
monitoreo de las actividades para mantener la organización en el camino correcto,
de modo que se puedan conseguir los objetivos y emprender los ajustes
necesarios para corregir los envíos (Chiavenato, 2002).

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Análisis foda

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2.2.1 Rotación de personal

2.1.7 Definición
El término "Rotación de Recursos humanos" se utiliza para definir la fluctuación de
personal entre una organización y su ambiente; esto significa que la fluctuación
entre una organización y el ambiente se define por el volumen de personas que
ingresan en la organización u el de las que salen de ella. La rotación de personal
se expresa mediante la relación porcentual entre las admisiones y los retiros, y el
promedio de los trabajadores que pertenecen a la organización en cierto periodo
(Chiavenato 2000).
En general la rotación de personal se expresa mediante la relación porcentual
entre admisiones y retiros, y el promedio de trabajadores que pertenecen a la
organización.
Para Mondy y Noé (1997), la rotación de puestos es cuando los empleados
cambian de puestos a otro para aumentar sus experiencias.
2.1.8 Como sistema abierto
La organización se caracteriza por el flujo incesante de recursos necesarios para
desarrollar sus operaciones y generar resultados. Por una parte, la organización
"Importa" recursos y energía del ambiente, los cuales son procesados y
transformados dentro de la organización. Por otra parte la organización "exporta"
al ambiente los resultados de sus operaciones. Entre los insumos que la
organización "importa" del ambiente y los resultados que "exporta" a debe existir
cierto equilibrio dinámico capaz de mantener las operaciones del proceso de
transformación en niveles satisfactorios y controlados (Reyes, 2004).
2.1.9 Diagnóstico de las causas de Rotación de Personal
La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos
producidos en el interior o en el exterior de la organización, que condicionan la
actitud y el comportamiento del personal. Por tanto, es una variable dependiente
(en mayor o menor grado) de los fenómenos internos o externos de la
organización.
La información correspondiente a estos fenómenos internos o externos se obtiene
de las entrevistas de retiro con las personas que se desvinculan, para diagnosticar
las fallas y eliminar las causas que están provocando el éxodo de personal. Entre
los fenómenos internos causantes de retiros están casi todos aquellas partes que
integran una política de recursos Humanos. La Permanencia del personal en la
organización es uno de los mejore índices de una buena política de recursos
Humanos, en especial cuando está acompañada de la participación y dedicación
de las personas (Reyes, 2004).

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2.2.2 Causas de rotación de personal

Reyes (2004) las causas de rotación de personal se pueden dividir en forzosas y
voluntarias, como cabe señalar las siguientes:
-Por muerte: es obvio que al morir un trabajador, normalmente hay que sustituirlo
por otro.
-Por jubilación: las empresas frecuentemente tienen ciertos planes que permiten u
obligan a los trabajadores a salir de la empresa cuando se han cumplido cierto
número de años de trabajo ordinariamente combinados con la edad.
-Por incapacidad permanente: el trabajador que se incapacite para poder seguir
trabajando, debe ser sustituido por otro.
-Por enfermedad: hay ocasiones en las que, no se trate de la incapacidad, en
términos de ley, ciertas enfermedades crónicas a dejar su puesto.
-Por renuncia del trabajador: es la causa que quizá pueda controlarse, y por ello,
deba investigarse y de las principales causas que originan esta son: Búsqueda de
mejores salarios, Trato inadecuado por algún jefe, Condiciones de trabajo
inadecuadas.
-Por despido: cuando exista una razón que justifique la recisión del contrato de un
trabajador.
-Por mala selección y acomodación: cuando la selección del personal se ha hecho
inadecuadamente, sedara en su trabajo razones de descontento, para él y para la
empresa, que llevara a la rotación.
-Por razones personales o familiares: muchas veces no pueden señalar una causa
del descontento, pero una de ellas se debe al cambio de domicilio.
-Por inestabilidad natural: existen trabajadores que por razones psicológicas,
sociológicas o de educación, muchas veces no adquieren estabilidad en una
empresa, si no que constantemente están buscando cambiarse a otra.

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CONCLUSION:
La rotación de personal forma parte de la dinámica de toda organización, que en
aquellas empresas con un alto nivel de rotación, genera el estancamiento de la
empresa y sus empleados, así como costos elevados en el reclutamiento,
capacitación, entrenamiento de los nuevos elementos.
Las investigaciones realizadas demuestran que la rotación del personal está
influenciada por la desmotivación y la insatisfacción laboral por lo que podemos
afirmar que los motivos que implican la salida de los trabajadores son
fundamentalmente laborales y en la mayoría de los casos pueden ser detectados
mediante el estudio de la fluctuación potencial por lo que si se toman las medidas
necesarias se puede reducir la rotación real.
Podemos decir, que la organización debe enfocarse tanto en lo que motiva
intrínseca o intrínsecamente al personal de la empresa.

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BILIOGRAFIA
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