Material de Lectura Semana N°3

Ley Nº 2.
081/03
Material recopilado de la asignatura
Gestión De Talento Humano I
UNIDAD II
EL SISTEMA DE DESARROLLO DE LAS PERSONAS
• Políticas de recursos humanos. Formulación de políticas de acuerdo a la necesidad de

desarrollo del sistema, conforme a las estrategias de gestión.
• Procesos para el ingreso de las personas a la organización: reclutamiento, selección e

inducción, análisis de puestos.
La gestión de los Recursos Humanos es un campo con continuos retos, ya que el motor
de su existencia no es otro que las personas. Y, evidentemente, su rol dentro de las
organizaciones empresariales. Pero… ¿Cómo mejorar la experiencia de la persona
empleada? ¿Qué acciones pueden retener el talento en una organización? ¿Cómo
mejorar el compromiso laboral de la plantilla? Todas estas preguntas tienen un
denominador común en la respuesta, las políticas de Recursos Humanos.
¿Qué son las políticas de recursos humanos?

Las políticas de recursos humanos de una empresa son estrategias diseñadas para
gestionar y garantizar la captación, eficiencia y crecimiento del personal
empleado mediante el departamento de Personas. Por tanto, son clave para el éxito de
una compañía.
El término RRHH surgió en el área de economía política y ciencias sociales, donde se

utilizaba para identificar al trabajo como un factor de producción a la tierra y el capital.
El concepto fue evolucionando hasta los años 20 del siglo pasado, en el que los
profesionales de la psicología y personal experto en empleo, comenzaron a valorar a las
personas trabajadoras desde términos psicológicos, teniendo en cuenta la adecuación a
la organización. Es decir, abandonaron la perspectiva de considerar a los miembros de
la plantilla como partes intercambiables o sustituibles, sin más recorrido.
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Conforme las empresas percibían a las personas trabajadoras como algo más
trascendental que trabajo, el término «capital humano» empezó a sumar simpatizantes.
¿Por qué son importantes las políticas de Recursos Humanos?

Las políticas de Recursos Humanos son importantes ya que su puesta en práctica y éxito
aporta beneficios para el personal empleado y también para la empresa.
Por otro lado, si desde el departamento de RRHH no se definen unas políticas claras para
gestionar las personas empleadas y su relación con la compañía, se pueden generar
asperezas con la plantilla.
¿Por qué son importantes las políticas de Recursos Humanos?

Las políticas de Recursos Humanos son importantes ya que su puesta en práctica y éxito
aporta beneficios para el personal empleado y también para la empresa.
Por otro lado, si desde el departamento de RRHH no se definen unas políticas claras para
gestionar las personas empleadas y su relación con la compañía, se pueden generar
asperezas con la plantilla.
Una situación que dificultaría la retención del talento y problemas para la futura
captación de personal. Hecho que, definitivamente, puede frustrar, en cierta medida, el
logro de objetivos empresariales.
Objetivos de las políticas de RRHH

Las empresas y sus departamentos de gestión de personas impulsan políticas de RRHH
que sirven como herramientas para establecer procesos en relación con la gestión de la
persona y sus necesidades. Por tanto, para gestionar de manera óptima la plantilla de
una empresa es imprescindible diseñar políticas que establezcan cómo mejorar la
eficiencia de las personas empleadas, la captación de talento, la retribución y las
condiciones laborales, entre otros muchos aspectos. Por este motivo, es el momento de
mostrarte cuáles son los tipos de políticas y cómo se implementan. ¿Me acompañas?

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Tipos de políticas de RRHH

En una empresa puede haber uno o varios tipos de políticas y, en este caso, pueden ser
concurrentes en el tiempo o sucesivas en función de las circunstancias. Entre estas
políticas cabría señalar las siguientes más comunes:
1) La selección de personal
La remuneración de las personas empleadas

Determinar una estructura salarial teniendo en cuenta distintos factores clave como: las
horas de trabajo, el cargo en la empresa, los bonos, pagos de vacaciones, pluses por
resultados, pluses de adquisición de conocimientos, etc.
2) Los beneficios sociales de la plantilla 

Para la fidelización del capital humano, se puede incorporar ciertas ventajas o
condiciones como, por ejemplo, la flexibilidad horaria. Otros ejemplos serían: la
formación bonificada, seguro médico, retribución en especie, etc.
3) La formación del personal 

Tiene como objetivo la mejora o la adquisición de habilidades y conocimientos que el
profesional precisa para ser más eficiente en su puesto de trabajo; o bien para optar a
otros puestos de más categoría. Es decir, potencia el aprendizaje y el desarrollo.
4) Mejorar el clima laboral

Un lugar de trabajo amplio, con una buena distribución, una buena iluminación, con un
orden definido y limpio, la decoración del lugar de trabajo, una relación interpersonal
correcta o familiar, etc. Todos estos factores permitirán al equipo trabajar
correctamente y mejorar su bienestar. Hecho que muchas veces se ve reflejado en un
aumento del rendimiento dentro de la empresa.
¿Cómo se implementan?
Los pasos para realizar una acertada política de RRHH son:

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Identificar las necesidades. Determinar los comportamientos y actitudes de las personas

empleadas, socias y proveedores que deben ser objeto de tratamiento.
Contenido. Analizar qué medidas deben adoptarse en consonancia con los objetivos

organizacionales. Este contenido debe estar en constante actualización para cumplir con
las necesidades de la empresa y las normas vigentes.
Redacción. La preparación de cada medida escogida debe contar con la redacción

detallada de su propósito, alcance y normativa.
Revisión. Las personas interesadas e implicadas, han de poder reflexionar y debatir, en

su caso, sobre las medidas a implantar para constatar que se comprenden y determinar
los aspectos singulares oportunos a incorporar para su aprobación definitiva.
Implementación. Difusión de las políticas de RRHH aprobadas.
Ejemplos de políticas de Recursos Humanos

En Grupo Castilla actualmente tenemos una serie de opciones y herramientas
orientadas para adquirir experiencias y conocimientos que permiten la elaboración y
diseño de las políticas de RRHH; todas ellas, hechas a medida de las necesidades de la
compañía e intereses de la plantilla y enmarcadas en el ámbito del desarrollo de las
personas:
• Selección de personal.
• Formación.
• Competencias y objetivos.
• Estructura y organización.
• Vigilancia de la salud.
• Prevención de riesgos laborales.
Por otra parte, otros ejemplos serían la implementación de políticas enfocadas a:
• La mejora del clima laboral.

• Planes de crecimiento profesional.
• Facilidades para la conciliación de la vida personal y la laboral.

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Procesos para el ingreso de las personas a la organización: reclutamiento,

selección e inducción, análisis de puestos.
El reclutamiento y el proceso de selección son fases distintas para contratar
profesionales. Cuando hablamos de reclutamiento, el foco está en la atracción de
candidatos apropiados al cargo disponible.
El término puede definirse como la identificación de personas con alta probabilidad de

ser incorporadas a las actividades rutinarias de una organización, a través de la
definición de requisitos y especificando el perfil del empleado deseado, midiendo
también su compatibilidad con la misión, visión y valores de la empresa.
El reclutamiento también se puede realizar en los procesos desarrollados para elegir

individuos para cargos no remunerados, tales como voluntariado o programas de
entrenamiento.
El proceso de selección tiene como objetivo la realización de entrevistas y la evaluación

de candidatos para un trabajo específico, definido en el reclutamiento, seleccionando,
finalmente, un individuo para la vacante, basado en criterios predefinidos. La selección
puede variar de un proceso muy simple a uno complicado, que dependerá únicamente
de la empresa que contrata y del cargo que se desea completar.
Es importante recordar que, en cualquier proceso selectivo, es necesario obedecer

ciertas leyes laborales, preservando tanto a la compañía como al candidato, para evitar
actos discriminatorios durante la selección del empleado.
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL RECLUTAMIENTO

Todas las organizaciones, ya sean grandes o pequeñas, gastan tiempo y recursos en el
proceso de reclutamiento de empleados, sin embargo, no consideran los mismos
criterios. Hay factores que a menudo no son considerados por las organizaciones, pero
que influyen directamente en el proceso. Los factores de reclutamiento administrativos
pueden dividirse ampliamente en factores internos y externos.
FACTORES EXTERNOS:
• Oferta y demanda

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• Tasa de desempleo
• Mercado interno
• Lugar de residencia del candidato
• Imagen de la empresa
La oferta y la demanda son la métrica de las habilidades específicas requeridas en el

mercado laboral. Si la demanda de una determinada habilidad es alta en comparación
con la oferta, puede requerir un mayor esfuerzo de reclutamiento. Con eso se puede
entender que, cuanto mayor sea la tasa de desempleo en un área determinada, más
simple será el proceso de reclutamiento de la empresa.
La tasa de desempleo se ha convertido en uno de los factores que influyen en el proceso

de reclutamiento. El número de candidatos no cualificados es muy grande, lo que causa
dificultades para atraer y retener a los candidatos apropiados. Por otra parte, al reducir
la tasa de desempleo, es importante explorar nuevas formas de reclutar candidatos.
La imagen de la compañía también influye directamente en el número de candidatos

que serán atraídos por la vacante. En muchos casos, el candidato no sólo tiene como
objetivo el valor salarial, sino que prioriza las calificaciones y condiciones de trabajo de
la empresa.
Es muy común que las empresas den prioridad a los candidatos que residen en la misma
ciudad o estado de la vacante. Con esto, evitan grandes cambios y gastos con
desplazamiento para entrevistas, proyectos, tareas presenciales, etc. La imagen de la
empresa es también muy importante, ya que es responsable de atraer a un gran número
de candidatos con diferentes niveles de cualificación.
FACTORES INTERNOS:
• Política de reclutamiento
• Tamaño de la empresa
• Crecimiento de costo y expansión
La mayoría de las empresas adoptan una política de reclutamiento de empleados

internos o externos. El reclutamiento por indicación es uno de los más utilizados por las
organizaciones teniendo en cuenta que los propios empleados conocen mejor la
empresa y su funcionamiento, facilitando la recomendación de candidatos que puedan
adaptarse fácilmente a la cultura de la organización.

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EMPLEADO TEMPORAL Y DE MEDIO TIEMPO

Una empresa que contrata empleados temporales o para media jornada laboral tiene
mayor dificultad en atraer empleados de calidad. El principal factor interno que puede
constatar el éxito del programador de reclutamiento es el uso, o no, de la política de
contratación. En la mayoría de los casos, una empresa no puede atraer la cantidad
suficiente de candidatos calificados.
Toma tiempo para que la compañía encuentre la manera apropiada de reclutar y,

obtener un método de selección dinámico y eficaz. Cuando se descubre la mejor
alternativa, el plan de reclutamiento parece más fácil, minimizando los esfuerzos
inyectados en el proceso.
TAMAÑO
Otro factor interno es el tamaño, que influye directamente en el proceso de

reclutamiento. A diferencia de lo que mucha gente piensa, una empresa con cien mil
empleados encuentra menos dificultad en reclutar que una empresa con un promedio
de mil empleados.
COSTO
El costo es un factor interno que es necesario tener en cuenta. Los gastos de

reclutamiento se calculan para cada nueva contratación y el valor es significativo. Así
que los reclutadores tienen que operar dentro del presupuesto. Los sistemas de
reclutamiento en línea son cuidadosos y pueden ser considerados para tal fin, y además
de eso, son herramientas que ayudan a minimizar los costos de reclutamiento. Por
ejemplo, una excelente medida de reducción de costos es la realización del
reclutamiento para varias vacantes al mismo tiempo.
La mejor solución es asignar profesionales que ya tienen práctica en la función, o cerrar

las brechas internamente, con profesionales ya contratados, reduciendo así la necesidad
de reclutar. Siempre es importante calcular la calidad, cantidad y costes del
reclutamiento, de modo que sea posible evaluar si el mecanismo es eficiente y rentable.
PASOS DE UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es un proceso que tiene como objetivo identificar y atraer a las
personas que están disponibles en el mercado laboral, desempleados o en busca de

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nuevas oportunidades, buscando la construcción de una base de datos de candidatos

calificados para ejercer diferentes funciones dentro de la empresa. Este proceso incluye
cinco fases, todas relacionadas unas con otras. Son:
• PLANIFICACIÓN
• DESARROLLO DE ESTRATEGIAS
• BÚSQUEDA
• SELECCIÓN
• EVALUACIÓN Y CONTROL
PLANIFICACIÓN DE RECLUTAMIENTO
La primera fase del proceso de reclutamiento es la planificación. La planificación implica
la reducción de las vacantes de trabajo y la naturaleza de estos trabajos, esbozando dos
objetivos concretos: la cantidad y el tipo de candidato a ser contratado.
CANTIDAD DE PERSONAL A CONTRATAR

Las organizaciones, en su mayor parte, planean atraer a un alto número de candidatos,
más de lo que realmente contratarán. Realizar la programación del tiempo total en el
cual se llevará a cabo el proceso de reclutamiento dicta la cantidad requerida de
candidatos a convocar, de manera que sea posible completar todas las vacantes con
profesionales cualificados.
MEDIOS DE DIVULGACIÓN DE LA VACANTE

La forma en que la empresa debe difundir las vacantes, está directamente relacionada
con el tipo de profesional que busca retener, por lo que es importante evaluar cuáles
son las personas que quieren ser informadas sobre la disponibilidad de trabajo. El tipo
de profesional depende de las tareas y responsabilidades que conlleva y de las
calificaciones y experiencia esperadas. Estos detalles deben estar disponibles en la
descripción del trabajo y la especificación de la función.
DESARROLLO DE ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO

Cuando la empresa sabe cuántos y qué tipo de profesionales necesita, debe tener en
cuenta cierta información. 1° “Haga” o “Compre”; 2° Especificación tecnológica de los
dispositivos de reclutamiento y selección; 3° Distribución geográfica de divulgación y

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búsqueda, que incluye un estudio de mercado; 4° fuentes de reclutamiento; 5°

secuencia y coordinación en las actividades del proceso de reclutamiento.
“HAGA” O “COMPRE”
Una decisión que debe tomarse con frecuencia en las organizaciones es contratar
empleados menos calificados e invertir en programas de capacitación y educación, o
hacer un mayor esfuerzo para contratar profesionales calificados. Esta decisión puede
ser llamada “Haga” o “Compre”.
Las organizaciones que invierten en contratar profesionales calificados necesitan pagar

más por estos empleados. “Comprando” a los empleados se tiene la ventaja de disponer
de apoyo y conocimiento, y los profesionales pueden empezar a trabajar
inmediatamente, eliminando esfuerzos y gastos con formación, que en estos casos son
poco o nulos.
ESPECIFICACIÓN TECNOLÓGICA
La segunda decisión en materia de desarrollo estratégico está relacionada con el método
utilizado para el reclutamiento y la selección. Esta definición está influenciada
principalmente por la tecnología disponible. El avance tecnológico lo hizo posible,
facilitando el trabajo de los reclutadores, especialmente con la evolución de los equipos
para el uso del software de reclutamiento y selección.
DEFINIR DÓNDE BUSCAR

Para reducir costos, las organizaciones realizan un estudio del mercado, recogiendo
información valiosa como fuentes y ubicación geográfica donde será más probable
encontrar candidatos para el perfil deseado. Normalmente, las empresas segmentan la
búsqueda de sus nuevos empleados, con el objetivo de hallar en el mercado nacional
candidatos que pueden ocupar cargos prominentes, como puestos administrativos.
En el mercado regional, las empresas buscan empleados técnicos, y en el mercado local,

buscan empleados para cargos inferiores.
Las organizaciones dictan las métricas de reclutamiento, analizando la necesidad y el

alcance de las búsquedas. Con esto, muchas empresas adoptan una estrategia en la que

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la búsqueda inicial se centra en el espacio regional o local, limitando el mercado, por lo

que sólo permiten la expansión si los esfuerzos no alcanzan los resultados deseados.
BÚSQUEDA DURANTE EL RECLUTAMIENTO

Cuando se traza un plan de reclutamiento estratégico, se puede iniciar el proceso de
búsqueda. Pero esto implica dos pasos:
1ª Detección de la vacante
2ª Divulgación de la vacante
DETECCIÓN DE LA VACANTE
Las fuentes y los métodos de búsqueda se activan emitiendo una solicitud de empleado.
Esto significa que ningún proceso de reclutamiento tiene lugar hasta que los
administradores verifiquen que ya existe tal solicitud.
Si la organización planea bien y hace un buen trabajo desarrollando fuentes y métodos

de búsqueda, se traducirá en un gran número de candidatos calificados. Estos
candidatos a su vez deben ser contactados y convocados para una entrevista.
DIVULGACIÓN DE LA VACANTE
La divulgación de la vacante es un medio por el cual la empresa necesita “venderse”,
entonces es importante prestar atención al mensaje que se transmitirá y los medios de
comunicación utilizados en los anuncios de trabajo. El mensaje de reclutamiento
depende de los medios de comunicación. Por lo tanto, la selección de los medios de
comunicación debe ser hecha con mucho cuidado.
DESCALIFICACIÓN
Puede ser considerada como una parte integral del proceso de reclutamiento, sin
embargo, esta es la primera etapa en el proceso de selección de personal. El propósito
de realizar una descalificación, es justamente sacar del proceso candidatos que
visiblemente no son aptos para el trabajo. Este tipo de blindaje eficaz puede ahorrarle
mucho tiempo y dinero. Las técnicas de descalificación varían según los candidatos y los
métodos de reclutamiento utilizados.

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EVALUACIÓN Y CONTROL
La evaluación y control son gastos necesarios en el proceso de reclutamiento. Los gastos
que generalmente están incursos son – salarios para los reclutadores, recursos y tiempo
que el profesional consume para: descripción, especificaciones del cargo, anuncios,
llamadas, entre otras. Costo de producción de manuales, gastos generales de
contratación y gastos administrativos, el costo de los anuncios y otros métodos de
reclutamiento, el tiempo que las vacantes permanecen abiertas, costo de reclutamiento
de candidatos aprobados para el proceso de selección.
EVALUACIÓN DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El proceso de reclutamiento tiene como objetivo buscar y conservar un número
suficiente de profesionales cualificados para su evaluación. Recordando que, la
evaluación puede incluir: tasa de retorno de aplicaciones, número de candidatos ideales
para la selección, retención y desempeño de los candidatos seleccionados. costo del
proceso de reclutamiento y tiempo transcurrido de los datos.
EVALUACIÓN DE LOS MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO

La evaluación de los métodos de reclutamiento puede incluir:
Número de preguntas iniciales que la empresa planteó y, que tuvieron resultados

excelentes.
Número de candidatos en cada etapa del proceso de reclutamiento y selección,

especialmente en el ShortList.
Número de candidatos reclutados.
Indicadores de retención de personal después de los primeros seis meses.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Los métodos o fuentes de reclutamiento se definen antes de que la compañía comience
a reclutar candidatos y, debe considerar la fuente y el tipo de empleado que está
buscando. Generalmente, hay dos tipos de fuentes de las cuales cualquier organización
puede buscar empleados potenciales, ya sea de forma interna (en la base de datos de
los empleados actuales de la empresa) y/o externa.

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RECLUTAMIENTO INTERNO VS RECLUTAMIENTO EXTERNO

Los métodos de reclutamiento interno incluyen la posibilidad de cambio de cargo y
funciones para los empleados, distribuyendo los respectivos comunicados dentro de la
organización, buscando en la base de datos organizacional personal con habilidades que
son requisito para realizar el nuevo trabajo y para confrontar las competencias de los
actuales empleados que ocupan ese cargo. Este método de reclutamiento explora las
fuentes internas, completando los cargos requeridos al mismo tiempo que fomenta los
ascensos al personal.
Los métodos de reclutamiento externos dependen de gran parte de la forma de

divulgación. La elección del método de reclutamiento, interno o externo, realizado por
los gerentes, depende directamente de la estrategia de la organización, la cual, la
mayoría de ellas, tiene como estrategia fomentar ascensos y transferencias internas.
El reclutamiento interno puede conducir a la satisfacción del trabajo y a la motivación

del empleado, que ven una nueva oportunidad de continuar progresando en su vida
profesional. El completar cargos de responsabilidad con los empleados existentes
asegura que el mismo está arraigado en la cultura de la organización. Sin embargo,
pueden surgir problemas si el sistema de promoción interna no se considera justo.
La mejor manera de evitar impactos negativos al contratar o promover un empleado es

implementar métodos y procedimientos justos. Al presentar las reglas y pasos de un
proceso de promoción estructurado, la empresa evita la incomodidad y fricciones entre
sus empleados, y, por el contrario, entienden y aceptan el resultado del proceso.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO

Esta fuente incluye a personas que forman parte de la nómina de una empresa, es decir,
su mano de obra actual. Cuando ocurra cualquier transferencia o ascenso, alguien
dentro de la organización se actualizará y podrá solicitar la vacante.
EMPLEADOS PARTICIPATIVOS
Las promociones y transferencias de empleados participativos pueden ser una buena
fuente de reclutamiento. El ascenso de cargo tiene varias ventajas. Son: admiración,
construcción moral, estimular a personas competentes y ambiciosas, gran probabilidad
de una buena elección, información sobre el desempeño del individuo, disponibilidad,

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bajo costo, y el empleado elegido internamente ya está familiarizado con la

organización.
La promoción interna también puede servir como dispositivo de formación para el

desarrollo de la gestión de los niveles superiores. La promoción perfecta requiere el uso
de la declaración del trabajo, expedientes y bancos de datos de habilidades del personal.
La divulgación de la vacante abre una serie de opciones, pues de la forma de divulgarla
depende que la empresa tenga una gran cantidad y variedad de candidatos. Una vacante
que requiere calificaciones específicas permite que los empleados se esfuercen por
lograr una mejor posición dentro de la empresa.
Los anuncios de apertura de vacantes deben incluir información importante sobre el

trabajo. Muchos permiten que las máquinas hagan su trabajo. Por lo tanto, es
importante cuestionar, midiendo la disposición de la reubicación y las preferencias,
además de la disponibilidad para el entrenamiento y los cursos.
Cuando una posición necesita ser ocupada, las exigencias son discriminadas y los
candidatos seleccionados. Aunque reconocidos, la asociación de problemas puede ser
un método de eliminación eficiente en el reclutamiento. Otra manera de reclutar
empleados es transferirlos de área o sector sin ascenderlos. Las transferencias son
frecuentes y proporcionan a los empleados una visión amplia de la organización,
necesaria para futuros ascensos.
INVENTARIO DE HABILIDADES
Otro método de reclutamiento es el uso del inventario de habilidades. Esencialmente,
el inventario de habilidades incluye una lista de nombres de empleados, capacitación,
cursos y entrenamientos, posición actual, experiencia profesional, destrezas de trabajo
pertinentes, y otras habilidades y calificaciones. La organización puede buscar el
inventario de habilidades de otras empresas para identificar candidatos potenciales para
abrir vacantes.
OFERTA DE EMPLEO
Estos procedimientos especifican el tipo de candidato y sus calificaciones para las
vacantes que serán ocupadas, ajustando a los trabajadores para cubrir las brechas.
Restaría identificar los empleados capaces de completar las vacantes. El candidato más
cualificado ocupa la posición más alta.

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INDICACIONES
Una excelente fuente de información, permite a los actuales empleados, que conocen a
alguien calificado e interesado en la posición, indicarlo para la vacante. Algunas
empresas ofrecen gratificaciones por las indicaciones, una manera de incentivar a los
empleados a participar del proceso de admisión de nuevo talento humano.
Los empleados que hicieron la indicación, están dispuestos a trabajar como mentores
asegurando que la persona indicada se adapte y tenga éxito en la compañía.
VENTAJAS DE LAS FUENTES INTERNAS

Las vacantes ocupadas por empleados que ya forman parte de la organización o por
transferencias internas tienen los siguientes méritos:
• El empleador está motivado para mejorar su desempeño.

• La moral de los empleados se incrementa.
• La armonía prevalece en la empresa debido a promociones
• En comparación con la obtención de candidatos de fuentes externas, el
movimiento interno de los trabajadores es más barato.
• Un ascenso puede conducir a una cadena de promociones dentro de la
organización. Esto motiva a los empleados a mejorar el rendimiento
aprendiendo y practicando.
• La transferencia de cargo o la rotación de personal es una herramienta de
entrenamiento para los empleados, para prepararlos para posiciones mayores.
DESVENTAJAS DE LAS FUENTES INTERNAS

Cuando las vacantes son ocupadas por ascensos internos, se reduce el espacio para
nuevos talentos.
Los empleados pueden volverse lentos en sus tareas o tomar una actitud de desinterés
en su cargo si están seguros con posibles promociones.
El espíritu de competencia entre los colaboradores puede ser prevenido;
Transferencias frecuentes de empleados pueden reducir la productividad general de la

organización.

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FUENTES EXTERNAS DE RECLUTAMIENTO

Cada emprendimiento tiene que buscar fuentes externas para varias posiciones. Las
organizaciones necesitan reclutar empleados externos para completar cargos cuyos
requisitos no son cumplidos por el personal actual o no están lo suficientemente
cualificados. Algunas fuentes externas de reclutamiento son utilizadas por grandes
compañías:
1º MÉTODO DIRECTO: RECLUTAMIENTO EN LA UNIVERSIDAD

El trabajo en el comercio o la industria se ha vuelto cada vez más técnico y complejo, al
punto de llegar a requerir personal con ciertas especializaciones para su ejecución. En
consecuencia, las grandes organizaciones mantienen una conexión íntima con las
universidades y los institutos para incrementar posibilidades de reclutamiento de
nuevos talentos.
Una ventaja de este método es que el centro de estudios ayuda a localizar candidatos y
proporciona currículos a las organizaciones. Además, los estudiantes pueden aspirar a
buenas oportunidades de carrera desde el inicio de su vida laboral. Por otro lado, el
centro de estudios ofrece personal con poca o ninguna experiencia laboral. De esta
manera, las organizaciones tienen que ofrecer algún tipo de formación a los candidatos
para continuar con su entrenamiento, casi inmediatamente después de la contratación.
2º MÉTODO INDIRECTO: ANUNCIOS

Los métodos indirectos incluyen el anuncio de vacantes, principalmente en periódicos,
radio, televisión, revistas comerciales y profesionales, revistas técnicas y folletos. Los
anuncios en periódicos y revistas es el método usado con más frecuencia cuando los
profesionales calificados o con experiencia no están disponibles en otras fuentes. Los
anuncios suelen presentar una breve descripción de las responsabilidades laborales, el
paquete de compensación, las perspectivas de la organización, etc. Este método es
apropiado cuando la organización tiene la intención de llegar a un grupo específico y
desea un gran número de candidatos. Hoy en día existe una cantidad considerable de
páginas web para la divulgación de empleo. Los potenciales candidatos pueden publicar
sus currículos en estas páginas de trabajo, de modo que el reclutador de la empresa
podrá realizar una búsqueda con más facilidad aplicando filtros y viendo los currículos
que realmente le interesan.

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VENTAJAS DE LAS FUENTES EXTERNAS

• Personal cualificado: atracción de personas cualificadas y capacitadas para
aplicar en la vacante disponible.
• Mayor opción de elección: cuando se anuncian vacantes en varios lugares se
llega a tener un gran número de candidatos. Los reclutadores tendrán un mejor
panorama al seleccionar los nuevos empleados.
• Nuevos talentos: las fuentes externas facilitan la infusión de nuevas ideas. Esto
mejora el funcionamiento general de la empresa.
• Espíritu competitivo: la captura de fuentes externas, despierta la
competitividad, haciendo que los empleados internos mejoren su rendimiento.
DESVENTAJAS DE LAS FUENTES EXTERNAS

Insatisfacción entre el personal existente: el reclutamiento externo puede conducir al
descontento y a la frustración de la mano de obra actual. Pueden sentir que las
posibilidades de ascenso se reducen.
Proceso prolongado: el reclutamiento externo puede tardar mucho tiempo.
Alto costo: el proceso de reclutamiento externo es muy costoso. Los gastos en

divulgación de vacantes y ejecución de procesos son altos.
Respuesta incierta: los candidatos externos pueden no ser compatibles con la empresa.
No hay garantía de que el proceso de reclutamiento y selección pueda atraer a los
candidatos correctos a través de fuentes externas.
SELECCIÓN
Selección es el proceso de elegir a las personas con las calificaciones necesarias y que
tienen competencia para ocupar las vacantes disponibles en la organización. La
“selección” es el proceso de diferenciación de candidatos, ordenando, identificando,
clasificando y contratando a la persona que tiene la probabilidad más alta de éxito en
determinado cargo.

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APLICACIÓN DE TESTS Y PRUEBAS

La entrevista de trabajo es un tipo de prueba de empleo que implica una conversación
entre el candidato y el representante de la empresa. La entrevista es el método más
popular para la selección de empleados. Las preguntas de las entrevistas pueden ser
previamente estructuradas, o parecer una conversación que no fue planeada. Las
entrevistas estructuradas son más precisas y ayudan a identificar a los mejores
candidatos con más facilidad. Además, se pueden aplicar diferentes pruebas durante las
entrevistas. Como:
• Pruebas de personalidad
• Pruebas de razonamiento lógico
• Test técnicos
• Test de idiomas
• Pruebas médicas
TIPOS DE ENTREVISTA:
• Entrevista estructurada: con preguntas unificadas previamente diseñadas. Una
entrevista estructurada (también conocida como una entrevista unificada) es un método
de investigación cuantitativo. El objetivo de este enfoque es asegurar que cada
entrevista se presente exactamente con las mismas preguntas en el mismo orden. Esto
asegura que las respuestas se agrupen de manera segura, permitiendo comparaciones
con confianza entre subgrupos de muestras o entre diferentes períodos de
investigación.
• Entrevista no estructurada: realizada sin estructura ni planificación. En este
caso, las preguntas de investigación no están predispuestas, permitiendo la
espontaneidad, haciendo que el reclutador necesite elaborar las preguntas durante el
transcurso de la entrevista. Se considera que esto es lo contrario de una entrevista
estructurada que ofrece una cantidad fija de preguntas unificadas.
• Entrevista preliminar: las entrevistas de este tipo suelen durar unos minutos
para comprobar el valor del candidato. Cuando las empresas son muy grandes y
necesitan filtrar y descartar candidatos, ésta es una buena forma de eliminación.
• Entrevista de comportamiento: la evaluación se basa en la solución y
aproximación de los candidatos. Las entrevistas de comportamiento se basan en la
premisa de que el desempeño laboral de la persona en sus cargos pasados es el mejor
dictador de su rendimiento futuro. Cuando una compañía programa entrevistas de

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comportamiento en su proceso de selección, es con el objetivo de saber cómo actúan y

reaccionan los candidatos en ciertas circunstancias. También quieren que el candidato
dé ejemplos concretos de “la vida real” de cómo se comportaría en situaciones
relacionadas con las preguntas.
• Estresante: presenta una serie de preguntas rápidas y severas que pretenden
alterar al candidato. En este caso, es con el objetivo de realizar una evaluación
psicológica y para medir las reacciones y el desempeño de los candidatos bajo presión.
EXÁMENES MÉDICOS
Algunos empleos requieren fuerza y tolerancia inusuales a ciertas condiciones de
trabajo. En estos casos, el solicitante debe someterse a una prueba de aptitud física
hecha por el médico de la compañía o por los médicos oficiales aprobados para tal fin.
Son ellos quienes determinan si el candidato es físicamente apto para realizar el trabajo.
Esto protege a los empleadores de posibles reclamaciones de indemnización por parte
de los empleados, que no son válidos, tales como los daños o enfermedades que ya
estaban presentes cuando fueron contratados.
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Finalmente, la decisión de selección debe ser tomada. Después de obtener la
información de los pasos anteriores, la decisión debe tomarse en conjunto con los
gerentes del departamento, ya que son los responsables del desempeño del empleado.
PROPÓSITO E IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO:

Atraer y alentar a los candidatos a aplicar y pertenecer a la organización.
Crear un banco de talentos, para hacer la selección de los mejores candidatos para la
empresa y tener excelentes opciones en futuros procesos con aquellos que no fueron
aprobados pero que su perfil es cualificado.
Determinar las necesidades actuales y demandas futuras de la organización, planeando

y analizando las actividades del cargo.
El reclutamiento es el proceso que une a los empleadores con los empleados.
Aumentar la base de datos de candidatos a un costo mínimo.

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Ayudar a aumentar la tasa de éxito del proceso de selección, disminuyendo el número

de candidatos no aptos para el cargo.
Ayudar a reducir la probabilidad de que los candidatos reclutados salgan de la

organización después de un período corto de tiempo, es decir, aumentar la retención de
nuevos talentos.
Conocer las obligaciones jurídicas y sociales de la organización, relacionadas con el

personal.
Proyectar candidatos potenciales para una carrera exitosa dentro de la organización.
Aumentar la efectividad individual y las diversas fuentes de reclutamiento y técnicas

para todo tipo de candidatos.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
La elección de los métodos utilizados para el proceso de reclutamiento es una parte
importante del éxito o fracaso de la operación. Existen varias fuentes y técnicas que las
organizaciones pueden utilizar para estructurar, simplificar y agilizar el proceso. Para
lograr el éxito en la atracción de profesionales calificados para llenar vacantes, es
importante considerar algunos pasos importantes del proceso.
PASOS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO:

• Elegir métodos o técnicas de reclutamiento.
• Elegir las fuentes de reclutamiento.
Si es necesario buscar métodos de reclutamiento externos.
Reclutamiento universitario: el reclutamiento universitario es un método que requiere

que la empresa visite e interactúe con los estudiantes en el campus universitario,
participando en ferias y evaluando el desempeño académico de los candidatos.
Anuncios de las vacantes: usualmente presentan un breve resumen del trabajo a

realizar, puede ser vinculado por medio de radio, revistas, periódicos, televisión y la
web.
Agencias de empleo públicas y privadas: las agencias de empleo públicas y privadas

proporcionan una gran cantidad de vacantes, además, guían, asesoran y asisten a los

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candidatos, indicando vacantes de trabajo, informando sobre el mercado de trabajo y

los salarios. Para las empresas, las agencias filtran a los candidatos que mejor se adapten
a las vacantes ofrecidas, realizando la preselección de acuerdo a las calificaciones
requeridas para la vacante.
Indicaciones de los empleados: las empresas abren cada vez más espacio para que sus
empleados hagan indicaciones para completar las vacantes. La recomendación de un
empleado actual, en relación a un candidato para una vacante abierta es vista de manera
positiva por las empresas. Por eso, la indicación de personas de confianza, amigos y
conocidos de los empleados también se convirtió en una buena fuente de candidatos.
Asistencia a los sindicatos: los sindicatos pueden promover un manual para los
trabajadores con las calificaciones básicas necesarias para una función determinada.
Agencia de reclutamiento tradicional: las agencias de reclutamiento tradicionales tienen

un lugar de acción fijo. Con esto, un candidato necesita visitar una sucursal local para
una entrevista corta y una evaluación antes de tener su expediente realizado en la
agencia. Los consultores de reclutamiento trabajan para emparejar la base de datos de
candidatos, siempre analizando las vacantes abiertas por los clientes, para una posible
indicación. Se enumeran los candidatos y los que obtienen una evaluación satisfactoria,
avanzan para una entrevista con los posibles empleadores.
Empresas de investigación y recursos ejecutivos: empresas de investigación y recursos

ejecutivos son los nuevos operadores híbridos en el mundo del reclutamiento. Estos
reclutadores son capaces de combinar los aspectos de investigación de reclutamiento
con las habilidades de contratación para el cliente final. Estas empresas captan la
inteligencia del candidato, para ayudar y apoyar los esfuerzos de reclutamiento de las
compañías.
MÉTODO DE RECLUTAMIENTO INTERNO:

Ascenso: el ascenso busca cambiar de cargo al empleado, generalmente con mejor
salario, pero también con más responsabilidades.
Transferencia: la transferencia permite el movimiento de un empleado de una función

a otra, de un área a otra.
Indicación de empleados: la indicación es muy común. Se realiza por medio de una

recomendación de un empleado actual, en relación con la solicitud de empleo.

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Sitio de reclutamiento: los sitios de reclutamiento tienen dos características principales:

trabajan basándose en la base de datos de currículos Cuenta con una plataforma que
permite a los socios de las empresas publicar las ofertas de empleo disponibles. Con
esto, los candidatos tienen varias alternativas de fuentes de distribución del currículo,
divulgando su hoja de vida en diferentes plataformas. Muchas páginas web de
divulgación de vacantes cobran honorarios corporativos por el anuncio de ofertas de
empleo y cobran a los candidatos para el acceso a la búsqueda y por el hecho de poner
los currículos en la plataforma.
Directorio de la agencia de reclutamiento: la aparición de Internet ha proporcionado la

funcionalidad para proporcionar a las agencias de reclutamiento una alternativa barata
de divulgación. A diferencia de un directorio estándar, estos directorios ayudaron en la
búsqueda de ofertas de empleo.
Reclutamiento social: el reclutamiento social no es más que el uso de las redes sociales
por los reclutadores, como Facebook, Twitter y LinkedIn. Es una técnica rápida de
aumentar la captura de datos, especialmente de personas adultas jóvenes y
adolescentes. En Google +, el rango de edad de crecimiento es 45-54. En Twitter, la
generación de más rápido crecimiento es gente de 55-64 años. El reclutamiento social
por medio de dispositivos móviles ofrece rápida divulgación y expansión. CareerBuilder
llevó a cabo una reciente búsqueda de la fortuna con 500 empresas y descubrió que el
39% de las personas en los Estados Unidos utilizan computadores y tabletas. Otra
investigación hecha recientemente por Glassdoor.com reveló que el 43% de las
empresas busca los candidatos en internet para saber sobre sus preferencias políticas,
cultura, religión, historia, entre otras, en un periodo de quince minutos antes de
comenzar una entrevista. Sin embargo, The Fortune señala que el 80% de las 500
empresas evaluadas no están utilizando páginas web de carrera optimizadas y
adaptadas para móviles.
FACTORES QUE AFECTAN AL PROCESO DE SELECCIÓN

Los factores a considerar en la selección de ciertas personas para determinados trabajos
son:
• Características físicas: cuerpo, altura, peso, visión, etc.

• Características personales: edad, sexo, estado civil, cantidad de hijos, fondo
familiar, etc.
• Competencia o destreza: calificaciones y experiencia previa.

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• Competencia: la potencialidad de un individuo para aprender y ser proficiente

en un trabajo. La competencia muestra la capacidad del individuo para adquirir
conocimientos y habilidad para tener éxito en el trabajo.
• Temperamento y carácter: cualidades emocionales, morales y sociales,
honestidad, lealtad, etc. Un alto grado de competencia intelectual puede servir como
sustituto de tales cualidades. Es importante conocer el carácter del individuo, los
hábitos de trabajo del mismo, su manera de reaccionar a situaciones adversas, la
fuerza que lo impulsa a una cierta aptitud por el trabajo.
• Interés: los candidatos sin interés, presentan un trabajo incoloro y monótono.
Los interesados, muestran lo significativo que es el trabajo y que vale la pena,
desarrollando así las habilidades, que se perciben justamente con los logros. Incluso
la persona que tiene habilidad, competencia, eficiencia, si no tiene ningún interés en
el trabajo, será infeliz.
PASOS DE UN PROCESO DE SELECCIÓN

No hay atajo para una evaluación exacta de un candidato. Por lo tanto, los procesos de
contratación son en su mayoría largos y complicados. Muchos empleadores utilizan tales
técnicas como fenología, fisonomía, astrología, grafología etc. para tomar decisiones en
la contratación. Sin embargo, con la modernidad, estas medidas empezaron a
considerarse inciertas. Cada reclutador necesita ver claramente las calificaciones del
candidato y evaluarlos antes de seleccionarlo para el trabajo. Si el solicitante no tiene
una evaluación satisfactoria en cualquier etapa, no se considera para las fases
posteriores. Así que será rechazado. Por ejemplo, si las particularidades de un candidato
no fueron evaluadas satisfactoriamente, no será llamado para presentar los test. Del
mismo modo, si un candidato está en las pruebas, no será llamado a la entrevista. El
procedimiento siguiente es universal, pero a partir de los resultados obtenidos se puede
modificar para evaluar la situación individual.
Entrevista preliminar: se llevan a cabo evaluaciones de currículos de los candidatos

preseleccionados para descartar los no aptos. Después de esta etapa, generalmente
sigue una entrevista preliminar con el propósito de elegir las mejores. La entrevista
preliminar ayuda a eliminar a las personas que no encajan en el perfil de la vacante así
sus currículos sean buenos.
Pruebas de selección: evaluar a los candidatos que pasaron de la entrevista a las

pruebas. Se pueden administrar diferentes tipos de pruebas, dependiendo de la

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vacante, del trabajo y de la empresa. En general, las pruebas determinan la capacidad,

aptitud y personalidad del candidato.
A) Prueba de habilidad: la prueba de habilidad ayuda a determinar cómo un individuo

puede realizar eficientemente tareas relacionadas con el trabajo.
B) Prueba de aptitud: la prueba de aptitud ayuda a determinar el potencial de una

persona para aprender en un área determinada.
C) Test de personalidad: el test de personalidad se utiliza para medir la motivación de

un empleado, prediciendo su funcionalidad en un entorno de trabajo particular.
D) Prueba de interés: la prueba de interés puede ser utilizada para medir las preferencias
del individuo para ciertas actividades.
E) Prueba de grafología: la prueba de grafología está diseñada para analizar la escritura

de un individuo. Puede sugerir el grado de energía, inhibiciones y espontaneidad de la
persona, facilitando la evaluación.
F) Prueba del polígrafo: la prueba del polígrafo se diseña para asegurar exactitud de la
información determinada en las aplicaciones.
Entrevista de trabajo: la entrevista de trabajo es uno de los pasos del proceso de

selección. Una entrevista debe ser administrada al principio y al final del proceso de
selección. Este paso del proceso no es más que una conversación formal y detallada,
necesaria para evaluar la aceptabilidad del candidato. La entrevista de trabajo puede
ser:
A) Uno a uno: en este tipo de entrevista sólo hay dos participantes, el entrevistador y el
entrevistado.
B) Secuencial: implica una serie de entrevistas. En este caso, son usados el conocimiento
y diagnóstico de cada entrevistador para la evaluación individual y puntual del
candidato.
C) Entrevista de panel: consiste en dos o más entrevistadores. Cualquier entrevista de

panel es menos íntima y más formal que el uno-a-uno y necesita estar bien controlada
y organizada, y puede proporcionar una abundancia de información.

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Referencia del solicitante: muchos empleadores piden nombres, direcciones y número

de contacto o referencia, con el propósito de verificar la información y tal vez obtener
información adicional sobre un candidato. La referencia alcanza dos propósitos: el
primero es adquirir información del candidato con los supervisores y empleados que
tuvieron una experiencia previa con él. El segundo propósito es evaluar la probabilidad
de éxito potencial.
Decisión de selección: después de obtener información a través de los pasos anteriores,

debe realizarse la decisión de selección, la más crítica de todos los pasos. Las otras
etapas del proceso de selección se utilizaron para reducir el número de candidatos. La
decisión final debe tomarse del grupo de personas que pasaron las pruebas, entrevistas
y verificaciones de referencia.
Examen médico: después de la decisión de selección y antes de que se realice la oferta

de empleo, es necesario, para algunas posiciones concretas, que el candidato apruebe
una prueba de aptitud física. A menudo, una oferta de trabajo se cancela después de
que el candidato no tiene éxito en el examen físico. Los resultados de la prueba médica
se registran en una ficha y los datos se conservan en el registro de personal.
Oferta de empleo: la oferta de empleo se realiza a través de una carta de compromiso.

Esta carta usualmente contiene una fecha en la cual la persona seleccionada debe
entregar la documentación.
Contrato de trabajo: después de que se realice la oferta de empleo y los candidatos

acepten la oferta, ciertos documentos deben ser entregados por el solicitante y el
empleador. El contrato de trabajo es la forma de formalizar la contratación.
Concluyendo el proceso de selección: al contrario de lo que se piensa, el proceso de

selección no termina con la ejecución del contrato. Hay otro paso, un más difícil, dar
retroalimentación a los candidatos que no han sido seleccionados.

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Material de Lectura Semana N°3

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Material recopilado de la asignatura

Gestión De Talento Humano I

EL SISTEMA DE DESARROLLO DE LAS PERSONAS

• Políticas de recursos humanos. Formulación de políticas de acuerdo a la necesidad de

• Procesos para el ingreso de las personas a la organización: reclutamiento, selección e

¿Qué son las políticas de recursos humanos?

El término RRHH surgió en el área de economía política y ciencias sociales, donde se

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¿Por qué son importantes las políticas de Recursos Humanos?

¿Por qué son importantes las políticas de Recursos Humanos?

Objetivos de las políticas de RRHH

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Tipos de políticas de RRHH

La remuneración de las personas empleadas

2) Los beneficios sociales de la plantilla

3) La formación del personal

4) Mejorar el clima laboral

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Identificar las necesidades. Determinar los comportamientos y actitudes de las personas

Contenido. Analizar qué medidas deben adoptarse en consonancia con los objetivos

Redacción. La preparación de cada medida escogida debe contar con la redacción

Revisión. Las personas interesadas e implicadas, han de poder reflexionar y debatir, en

Implementación. Difusión de las políticas de RRHH aprobadas.

Ejemplos de políticas de Recursos Humanos

Por otra parte, otros ejemplos serían la implementación de políticas enfocadas a:

• La mejora del clima laboral.

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Procesos para el ingreso de las personas a la organización: reclutamiento,

El término puede definirse como la identificación de personas con alta probabilidad de

El reclutamiento también se puede realizar en los procesos desarrollados para elegir

El proceso de selección tiene como objetivo la realización de entrevistas y la evaluación

Es importante recordar que, en cualquier proceso selectivo, es necesario obedecer

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL RECLUTAMIENTO

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La oferta y la demanda son la métrica de las habilidades específicas requeridas en el

La tasa de desempleo se ha convertido en uno de los factores que influyen en el proceso

La imagen de la compañía también influye directamente en el número de candidatos

La mayoría de las empresas adoptan una política de reclutamiento de empleados

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EMPLEADO TEMPORAL Y DE MEDIO TIEMPO

Toma tiempo para que la compañía encuentre la manera apropiada de reclutar y,

Otro factor interno es el tamaño, que influye directamente en el proceso de

El costo es un factor interno que es necesario tener en cuenta. Los gastos de

La mejor solución es asignar profesionales que ya tienen práctica en la función, o cerrar

PASOS DE UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO

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nuevas oportunidades, buscando la construcción de una base de datos de candidatos

CANTIDAD DE PERSONAL A CONTRATAR

MEDIOS DE DIVULGACIÓN DE LA VACANTE

DESARROLLO DE ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO

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búsqueda, que incluye un estudio de mercado; 4° fuentes de reclutamiento; 5°

Las organizaciones que invierten en contratar profesionales calificados necesitan pagar

DEFINIR DÓNDE BUSCAR

En el mercado regional, las empresas buscan empleados técnicos, y en el mercado local,

Las organizaciones dictan las métricas de reclutamiento, analizando la necesidad y el

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la búsqueda inicial se centra en el espacio regional o local, limitando el mercado, por lo

BÚSQUEDA DURANTE EL RECLUTAMIENTO

Si la organización planea bien y hace un buen trabajo desarrollando fuentes y métodos

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EVALUACIÓN DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

EVALUACIÓN DE LOS MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO

La remuneración de las personas empleadas

2) Los beneficios sociales de la plantilla 

3) La formación del personal 

Identificar las necesidades. Determinar los comportamientos y actitudes de las personas

Contenido. Analizar qué medidas deben adoptarse en consonancia con los objetivos

Redacción. La preparación de cada medida escogida debe contar con la redacción

Revisión. Las personas interesadas e implicadas, han de poder reflexionar y debatir, en

Implementación. Difusión de las políticas de RRHH aprobadas.