ESCUELA DE POSTGRADO

MAESTRÍA EN GESTIÓN PÚBLICA

CURSO:

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA PARA EL DESARROLLO NACIONAL

TEMA:

“PLAN ESTRATÉGICO PARA LA AUTORIDAD NACIONAL DEL

SERVICIO CIVIL”

AUTORES:

Aliaga Ulloa, Ruth Noemi

Gamarra Dueñas, Jason

Torres Tejada, Ashly Cristina

Vargas Miranda, Anais Cynthia

Diaz Rivera, Alex Zandro

Sandoval Alvarez, Willian Jossimar

DOCENTE:
 Cabrera Buleje, Jaime Miguel

LIMA - PERÚ

2023

1. ÍNDICE

2....................................................................................................................ANTECEDENTES
1

3..............................................................................................................SITUACIÓN ACTUAL
5

3.1................DIAGNÓSTICO DEL AVANCE EN LA REFORMA DEL SERVICIO CIVIL

8

3.2.........................................................BENEFICIOS DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL

9

3.3...................................................................................DESAFÍOS EN LA ACTUALIDAD
10

3.4..............................................................................ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
10

3.5..........................................................................................SISTEMATIZACIÓN DIGITAL
11

4.....................................................................................................ANÁLISIS PROSPECTIVO
12

4.1............................................................................................................Análisis Estructural
12

a)................................................................................................Inventario de tendencias
12

T1: Crear oficinas descentralizadas a nivel nacional para impulsar el tránsito de

las entidades públicas al servicio civil..............................................................................................
 T2: Implementar plataformas digitales para el trabajo coordinado entre las
entidades..............................................................................................................................................

T3: Estandarización de procesos entre las oficinas descentralizadas y la sede

central...................................................................................................................................................

T4: Optimizar las plataformas virtuales de capacitación interna, donde permita la

profesionalización y especialización en material del personal de las oficinas
descentralizadas..................................................................................................................................

T5: Optimizar las plataformas virtuales de capacitación externa, para contribuir en

la actualización profesional................................................................................................................

T6: Digitalización de los documentos de gestión en temas de recursos humanos.......

T7: Plataforma digital para la actualización de información personal de los jefes

responsables de las áreas de recursos humanos..........................................................................

T8: Plataforma digital que permita la capacitación a las personas que prestan
servicios en las entidades públicas del Estado sobre el proceso de tránsito al nuevo
régimen del servicio civil....................................................................................................................

T9: Visitas in situ de los profesionales de SERVIR a las entidades para brindarles
la asistencia técnica sobre las ventajas y beneficios al pasarse al nuevo régimen del
servicio civil..........................................................................................................................................

T10: Sensibilización a través de medios digitales a los servidores públicos sobre

los beneficios del tránsito de las entidades y la posibilidad de generar línea de carrera..........

b)............................................................................................Matriz de Impacto Cruzado

13

c)...........................................................................................Construcción de escenarios
15

5......................................................................LAS 5 ETAPAS DE LA FASE ESTRATÉGICA

16

5.1..................................................................................................................................Visión
17

5.2..................................................................................................................................Misión
17

5.3....................................................................................................Políticas institucionales
17
 5.4................................................................................................................Ruta Estratégica
18

5.5...................................................................................................................Análisis FODA
19

a).........................................................................................................................Fortalezas
19

b).................................................................................................................Oportunidades
19

c)......................................................................................................................Debilidades:
20

d).......................................................................................................................Amenazas:
21

5.6.................................................................Estructura del Plan Estratégico Institucional

22

5.7...........................................................Acciones estratégicas Institucionales De Servir

24

5.8...........Análisis de Priorización para Identificar la Ruta Estratégica Institucional De

Servir 25

5.9.. Fichas Técnicas de los Indicadores de los Objetivos Estratégicos Institucionales

y Acciones Estratégicas Institucionales........................................................................................

a)............OEI 1: Fortalecer la Reforma del Servicio Civil en las Entidades Públicas.

26

b). OEI 2: Implementar el marco regulatorio del SAGRH en las entidades públicas,
velando por la meritocracia, capacidad e integridad de los servidores civiles....................

c)........................................OEI 4: Implementar la transformación digital en SERVIR.

32

6.....................................................................................................................CONCLUSIONES
36

7........................................................................................................................REFERENCIAS
37

8......................................................................................................................................ANEXO
38
 2. ANTECEDENTES

El término de servicio civil es referido para todas aquellas personas que

forman parte del ámbito laboral del Estado, y sus intentos por ordenar la gestión
de los servidores en aras de obtener una administración pública eficiente con
profesionales al servicio de la ciudadanía; es por ello que, dichos intentos datas
desde el año 1937, con la creación de la Intendencia General de Hacienda a fin
de administrarla y crear un Sistema de Escalafón y Pensiones, lo que
actualmente se denomina Ministerio de Justicia.

Posteriormente, en el año 1950, se dio la Ley y reglamento escalafonario,

donde se normó los deberes y derechos laborales, la contratación del personal
por concursos, su clasificación y categoría contractual, más no temas
remunerativos, pues estos eran definidos por el Ministerio de Economía y
Finanzas.

Siendo así, ya en el año 1958, se creó el Instituto Peruano de

Administración Pública – IPAP, convirtiéndose en el año 1973 en el Instituto
Nacional de Administración Pública – INAP, como rector de la administración del
estado, y teniendo como rol principal administrar la capacitación, racionalización y
los sistemas de gestión. Otro aspecto de vital importancia durante este periodo
fue la homologación de los criterios remunerativos en las entidades del Estado,
pues hasta ese entonces cada sector usaba una regulación propia, de esta
manera para el año 1978 se aprobó régimen remunerativo, dando una definición
al concepto de remuneración.

Ya para el año 1979, con la aprobación de la décimo primera Constitución

Política del Perú en el gobierno de Francisco Morales Bermúdez, las entidades
públicas ocasionaron la dispersión de los ingresos entre instituciones y para
mejorar ello y la eficiencia estatal, en el año 1984 se reguló la Ley de carreras
administrativas, y sus remuneraciones respectivas, estableciendo que: se realice
una división de 3 grupos ocupacionales (profesionales, técnicos y auxiliares) y
sus niveles remunerativos, mejorar los requisitos para su incorporación y que sea
por mérito.

1
 En este mismo año, gracias a la carta magna, todo aquel trabajador del
estado era considerado desde el primer día como personal nombrado sin un
periodo de prueba, similar situación ocurrió con el personal que contaba con 3
años de labor continua, incorporándolos a una nueva escala remunerativa.

De esta manera, se ha evidenciado que hasta los noventa el Estado ha

intentado ordenar al servicio civil; sin embargo, estos intentos serían opacados
por los siguientes años.

Puesto que, en los años 1990 a 1992 se cierra la carrera administrativa, y

se crean nuevas modalidades laborables, también tuvimos la reducción de
personal y ceses colectivos producto de evaluaciones sin criterios claros u
obligándolos a renuncias a cambio de una percepción económica; asimismo, se
dio la creación del D.Leg. 728, actividad privada como mecanismo de
flexibilización del marco legal; también tenemos, la creación de la modalidad de
contratación por servicios que hasta el año 2004 representó el 10% de total de
trabajadores al servicio del estado; por otro lado, se encuentra la creación de la
modalidad PNUD y Fondo de Apoyo Gerencial, la cual fue creado para obtener
funcionarios altamente calificados ocasionando brechas en la percepción
remunerativa.

Así también, en los años 1995 al 1997, el gobierno intentó contribuir al

ordenamiento del servicio civil, partiendo desde la simplificación de los sistemas
administrativos; la cual pretendía incorporar al personal sujeto a la contratación
por servicios a planilla, no obstante, esta propuesta no tuvo apoyo por el
incremento del gasto en planillas que representaba.

Años más tarde, el estado durante el año 2002, buscó dar inicio a la
modernización y descentralización de estado, promulgando así en el 2004 la Ley
Marco del empleo público (LMEP) como norma transversal al empleo público que
implicaba un solo y único régimen para los empleados estatales y nueva
clasificación de los grupos ocupacionales al interior del servicio civil.

Finalmente, en el año 2008 mediante el Decreto Legislativo N° 1023 fue

creado Servir, como un organismo técnico especializado y rector del sistema
administrativo de gestión de recursos humanos en el estado peruano, cuyo
propósito es uniformizar y eliminar los diversos regímenes laborales para que

2
exista únicamente el Régimen del Servicio Civil, puesto que actualmente existen
15 regímenes laborales generando un desorden en la administración por la
diversidad de derechos y deberes que rige cada uno de ellos; así como también,
buscan un servicio civil meritocrática y con elevados estándares de efectividad,
donde prime la orientación de servir al ciudadano y que su ingreso a una entidad
pública sea a través de procesos transparentes, y finalmente debe implementar
políticas relacionadas a la gestión de las personas.

3
 Fuente: Servir, 2012

Es así que se dio origen a la creación de Servir, tomando en cuenta:

“La actual reforma del servicio civil se inició en el año 2008 por la
ausencia de una política de recursos humanos, que trajo como
consecuencia un servicio civil desestructurado y desordenado producto
del desorden normativo en materia de gestión de recursos humanos en
el Estado. Existe más de 500 normas sobre el servicio civil, más de
102 escalas remunerativas en 82 entidades del Poder Ejecutivo, más
de 400 reglas diferentes que regulan el pago a los servidores públicos
y más de 198 conceptos de pago, entre remunerativos y no
remunerativos”.

Con la cual, se pretende estandarizar y uniformizar un único régimen

laboral, pero ello conlleva a un trabajo colectivo entre Servir y todas las entidades
a nivel nacional, regional y local.

4
 3. SITUACIÓN ACTUAL

Autoridad Nacional del Servicio Civil (en adelante Servir), es una entidad
adscrita a la Presidencia del Consejo de Ministros, y tiene como finalidad la
gestión de las personas al servicio del estado, creado en el año 2008 tomando en
consideración la identificación de problemáticas en el estado peruano, no
obstante, recién en el año 2014 es que se aprueba su reglamento, logrando
normar y tangibilizar su actuar dentro del Estado a partir de la regulación de los
procesos que comprende la gestión de recursos humanos, sus obligaciones y
responsabilidades en el régimen del servicio civil.

La Ley N° 30057, fue creada con el objetivo de contar con un régimen

único para las personas que prestan servicios en las entidades públicas del
estado con la finalidad que alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia.

El título III de la Ley N° 30057, específica sobre el “Régimen del Servicio

Civil” y en su primera “Disposición Complementaria Transitoria” establece que la
implementación sería PROGRESIVA en un plazo máximo de 06 años. La “Cuarta
Disposición Complementaria Transitoria” de la Ley, establece el “traslado de los
Servidores bajo el régimen de los DL 276, 728 y 1057 al régimen del Servicio
civil”, indicando que el traslado es voluntario y vía concurso. El DS N° 040-2014-
PCM que aprueba el Reglamento General de la Ley del Servicio Civil, y en su
CUARTA DISPOSICION COMPLEMENTARIA TRANSITORIA, señala que “Las
entidades que al 31 de diciembre de 2017 no hayan iniciado el proceso de
adecuación previsto en la Ley, serán comprendidas en el mismo automáticamente
a partir del 1ro de enero 2018, para lo que SERVIR emitirá la resolución de inicio
que las incorpore formalmente al proceso”.

En ese marco, se ha evidenciado que en la actualidad dichos plazos no

han sido respetados, pues entendemos que el tránsito de las instituciones es
5
progresivo y que muchas veces las decisiones son volátiles, pues varía según el
gobierno que se encuentre en curso, la alta rotación de los responsables de las
oficinas de recursos humanos o simplemente decisiones políticas.

Para entender un poco sobre la metodología de tránsito de las entidades,

se ha revisado la Directiva N° 001-2021-SERVIR-GDSRH, Lineamientos para el
tránsito de una entidad pública al régimen del servicio civil, donde se muestra que
Servir en su intento por abarcar a mayor cantidad de entidades a optimizado las
etapas del proceso para que esta sea lograda en un plazo de hasta 7 meses,
según la imagen N° 01, se muestra que inicialmente se estableció 4 fases para la
implementación (hasta abril de 2021); no obstante, en la imagen N° 02 el proceso
optimizado solo tiene 2 fases.

Imagen N° 01: Fases de implementación al tránsito, Servir.

6
 Imagen N° 02: Fases optimizadas de implementación al tránsito, Servir.

En razón a ello, se muestra que, hasta la fecha las entidades públicas que
están en la Fase II pueden realizar concursos de méritos para el Régimen del
Servicio Civil son tan solo 14 instituciones y no todas han iniciado su concurso de
méritos, según se muestra a continuación:

Cuadro N° 01: Lista de entidades que se encuentran en la Fase II del tránsito,

Servir 2023

Mientras que, 496 entidades se encuentran en la Fase I (Ver anexo N° 01),

la cual, según Imagen N° 02 muestra que está conformada por 3 etapas, estando
la mayor cantidad de entidades en la primera etapa, según gráfico siguiente:

7
 Etapa 2: Reorga-
Etapa 3: Valorización; 1
nización; 62

Etapa 1: Análisis
situacional; 433

Fuente: Elaboración propia

Ahora bien, según Oficina Nacional de Gobierno Electrónico e Informática,

en el Perú a junio de 2021 existen 3084 entidades públicas.

Haciendo un análisis sencillo, se muestra que Servir solo ha abarcado a un

16.53% del total de universo identificado, según la siguiente gráfica:

Entidades en
tránsito; 510

Entidades pen-
dientes; 2574

Fuente: Elaboración propia con recursos de Datos Abiertos

(https://www.datosabiertos.gob.pe/dataset/lista-de-entidades-del-estado-peruano)

3.1. DIAGNÓSTICO DEL AVANCE EN LA REFORMA DEL SERVICIO CIVIL

En el año 2015, el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) elaboró un

diagnóstico sobre el servicio civil en el Perú y sus avances, al respecto, se han
evaluado el aspecto legal y metodológico propuesto y los compromisos establecidos
como buenas prácticas, en la Carta Iberoamericana de la Función Pública (CLAD-
ONU, 2003), cuyo objetivo consiste en, “comparar en 22 países de América Latina y
el Caribe respecto del avance situacional de la profesionalización del servicio civil”.

Sobre el particular, se desprende que durante los años 2011 al 2015, el Perú
avanzó en realizar mejoras en su servicio civil, pasando de 29 a 41 puntos, sobre

8
una escala de 100 más comparado con otros países de América Latina, de acuerdo
al siguiente cuadro:

Fuente: Banco Interamericano de Desarrollo, 2015. Cuadro de índice para la

evaluación de los sistemas de servicio civil.

En dicho estudio, se menciona que la Ley del Servicio Civil marcó un hito importante
para este avance, respecto de los compromisos establecidos en la Carta Iberoamericana de
la Función Pública durante el año 2003.

Esto sumado a otros hechos que incentivaron a este avance, tales como: la creación
de Servir, quien aportó valore a partir de la mejora y uniformización en los subsistemas de
recursos humanos, generando lineamientos estandarizados para la planificación,
organización del trabajo, las incorporaciones y administración de las personas, evaluación
del rendimiento, entre otros. Así como también, la creación por parte de Servir del Cuerpo
de Gerente Públicos, cuyo objetivo era contar con directivos profesionalizados y que sean
propuestos en las entidades públicas para mejorar la ejecución presupuestal y los
resultados en la calidad de atención al ciudadano. También, se creó la Escuela Nacional de
Administración Pública, a fin de brindar una institucionalización y profesionalización del
desarrollo de las personas. Y finalmente, algunas herramientas de gestión que han permitido
contar con una estructura alineada por entidad a partir del mapeo de los puestos.

A partir de estos hitos, se consideró oportuno brindar algunas recomendaciones para

mejorar el servicio civil, y es referido a continuar impulsando la reforma, y que las entidades
transiten a este régimen, así como, que todos los directivos de las entidades públicas una
vez que estén en el régimen del servicio civil formen parte del Cuerpo de Gerentes Públicos.

3.2. BENEFICIOS DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL

Esta ley es considerada como la reforma más esperada en lo últimos 20 años,

puesto que, beneficiará a los servidores públicos de los regímenes laborales del D.L.

9
276, 728 y 1057 y ciudadanos, siendo su pilar la meritocracia, la cual consiste en
que los servidores públicos sean incorporados a las entidades públicas a través de
procesos de selección transparentes que les permita hacer línea de carrera por su
profesionalización y con ello, los ciudadanos podrán tener servicios de calidad.

Los beneficios que posee para los servidores públicos, son los siguientes:

 Incremento de los ingresos, contarán con 2 gratificaciones al año (Fiestas

Patrias y Navidad) y una CTS de un sueldo anual, que representan más de 400
mil servidores.
 Las pensiones se calcularán sobre el total de los ingresos y no sobre una
parte menor de ellos, como es ahora.
 Ofrece una línea de carrera, permitirá que los servidores CAS, y todos aquellos
que ingresen al nuevo régimen, cuenten con estabilidad laboral y con un mejor
horizonte laboral.
 Las evaluaciones de desempeño permitirán capacitar a aquellos trabajadores
que posean brechas en sus competencias, así como también, mejorar sus
ingresos y lograr ascensos de aquellos que salgan bien evaluados.
3.3. DESAFÍOS EN LA ACTUALIDAD

Servir, en un estudio realizado identificó que la mayor preocupación recae en

la alta rotación de los responsables de recursos humanos, pues, durante los años
2015 al 2018, esta rotación alcanzó el 75% en cada año.

Así mismo, otro factor de importancia para que una entidad se encuentre
limitada e inicie o continúe con el tránsito se debe al limitado presupuesto, y con
mayor razón aún producto de la Covid 19, donde el Estado priorizó la emergencia
sanitaria y el cuidado a la sociedad.

3.4. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La estructura organización es jerarquizada, y está a cargo del Presidente

Ejecutivo, quien representa a la entidad fuera de la entidad, según se muestra a
continuación:

10
 Gerencia de Desarrollo del
Sistema de Recursos
Humanos

Asesor

Equipo de Supervisión y
Registro Nacional de
Equipo de Tránsito y CAP
Sanciones contra
Servidores Civiles (RNSSC)
Equipo de Seguridad y
Equipo de Herramientas y
Salud en el Trabajo y
Hostigamiento Laboral
Negociación Colectiva

Fuente: Elaboración Propia

Fuente: Servir, 2023

3.5. SISTEMATIZACIÓN DIGITAL

Servir, cuenta con plataformas que permite la interconexión entre los

ciudadanos y los servicios que ofrece.

11
 Fuente: Servir

4. ANÁLISIS PROSPECTIVO

4.1. Análisis Estructural

a) Inventario de tendencias
Driver (factores de cambio)

T1: Crear oficinas descentralizadas a nivel nacional para impulsar el tránsito

de las entidades públicas al servicio civil.
La creación de estas oficinas, permitirá brindar asistencia técnica
personalizada in situ a las entidades y poder evaluar el nivel de avance producto
de la supervisión.

T2: Implementar plataformas digitales para el trabajo coordinado entre las

entidades
La plataforma permitirá el trabajo en línea y la supervisión, monitore o
recomendación en tiempo real.

T3: Estandarización de procesos entre las oficinas descentralizadas y la sede

central
Lograr una uniformización de los procesos y sub procesos que intervienen

12
 en el tránsito al servicio civil, permitirá tener una comunicación homologada entre
las oficinas descentralizadas.

T4: Optimizar las plataformas virtuales de capacitación interna, donde permita

la profesionalización y especialización en material del personal de las
oficinas descentralizadas.
Se debe contar con herramientas y contenido actualizado de las normas,
sistemas y procesos de manera abierta para todo el personal, indistinto del cargo
que ostente.

T5: Optimizar las plataformas virtuales de capacitación externa, para contribuir

en la actualización profesional
Permitirá que los que conducen la elaboración de los documentos de
gestión, y los responsables del tránsito estén capacitados y actualizados sobre
los temas relacionados a recursos humanos y los cambios que brinde la gerencia.
T6: Digitalización de los documentos de gestión en temas de recursos
humanos
Contribuirá en la consolidación de la información y posterior revisión y
actualización, de corresponder.

T7: Plataforma digital para la actualización de información personal de los

jefes responsables de las áreas de recursos humanos
Permitirá tener en tiempo real información fidedigna sobre los responsables
de las oficias para fortalecer la comunicación o continuar con los avances que
dejó el jefe anterior.

T8: Plataforma digital que permita la capacitación a las personas que prestan
servicios en las entidades públicas del Estado sobre el proceso de tránsito
al nuevo régimen del servicio civil.
Permitirá que las personas que prestan servicios en las entidades públicas
del Estado conozcan las ventajas y beneficios al pasarse al nuevo régimen del
servicio civil.

T9: Visitas in situ de los profesionales de SERVIR a las entidades para

brindarles la asistencia técnica sobre las ventajas y beneficios al pasarse al
13
 nuevo régimen del servicio civil.
Permitirá tener mayor llegada y/o más impacto para iniciar el proceso de
tránsito al nuevo régimen del servicio civil.

T10: Sensibilización a través de medios digitales a los servidores públicos

sobre los beneficios del tránsito de las entidades y la posibilidad de generar
línea de carrera.
Permitirá atraer la atención de los servidores públicos, y el deseo de
persuadir a las entidades donde laboran para que formen parte del régimen del
servicio civil, de tal manera se ofrezca una carrera real para el servidor público.

b) Matriz de Impacto Cruzado

Para la elaboración de la matriz se ha establecido 4 escalas a fin de
determinar la relación entre la dependencia e influencia, siendo la siguiente:

Escal
a Desc.
3 Fuerte
2 Mediana
1 Débil
0 Nula

Influencia
Zona de Zona de
Poder Conflicto

14
- +

Tabla N° 02: Elaboración propia Dependencia

c) Construcción de escenarios

Escenario 1 - Apuesta

La digitalización y el uso de medios virtuales permitirán la

interacción entre los profesionales de Servir y las entidades públicas, lo
cual contribuirá a una supervisión in situ y/o tiempo real de los avancen
que forman parte de las fases del tránsito al servicio civil.

Asimismo, la creación de plataformas virtuales para las

capacitaciones, logrará que los profesionales responsables de la
conducción de este avance estén profesionalizados y puedan efectuar las
acciones, elaboración y mejora de sus documentos de gestión con el
menor error y reducirá el acompañamiento técnico.

Escenario 2 - Deseado

La creación de oficinas descentralizadas, El perfeccionamiento de

la gestión pública y la simplificación administrativa para la optimización de
los servicios públicos basados en eficiencia, eficacia y meritocracia, lo que
implica cambios profundos en la gestión de recursos humanos como
15
 elemento de profesionalización de la carrera pública potencializando las
entidades del estado para ser más competitivas y materializándose en la
mejora de la institucionalidad y mejora en la calidad y oportunidad de los
servicios a la comunidad.
La transformación digital de la administración pública potenciara los
procesos administrativos para reducir la línea de tiempo en el alcance de
los objetivos trazados para obtener resultados óptimos en beneficio del
ciudadano. Si bien el escenario actual del Perú ha favorecido al despegue
del uso de la tecnología en diversos sectores dentro de la gestión pública,
es importante reconocer que también se requiere superar obstáculos que
enfrenta tanto el Estado como los ciudadanos para la provisión y
adquisición de servicios tales como la brecha digital, la infraestructura, el
personal calificado, entre otros.

Escenario 3 – No Deseado

La normativa del régimen impide la negociación colectiva para

requerir mejoras económicas o remunerativas. Además, la ley introduce
mecanismos para promover los despidos arbitrarios. Por ejemplo,
establece que si se reestructuran las instituciones o se introduce
tecnología pueden cesar a los trabajadores en el caso de la 276,728 y la
cual el CAS sea favorecido y para ellos seria satisfactorio ya que
percibirían gratificaciones y CTS.
Los servidores estarán sujetos a evaluaciones de desempeño, que
tienen por finalidad estimular el buen rendimiento y compromiso del
servidor ya que el régimen mide el desempeño y buscaran que el
trabajador público mejore.
El personal luego de tres evaluaciones si no rinde es retirado de la
institución y estaríamos sujetos a crear un nuevo régimen laboral en el
estado.

5. LAS 5 ETAPAS DE LA FASE ESTRATÉGICA

Es importante en primer lugar, tener claro que de acuerdo a lo esbozado

por CEPLAN en su instrumento de gestión denominado “Guía de Planeamiento”;
la Fase Estratégica es la fase decisional que instrumentaliza las políticas
públicas del sector, a través de la identificación de los objetivos, las acciones y
la ruta estratégica, considerando la información obtenida en la Fase del Análisis
Prospectivo.

16
 Escenario apuesta:

La digitalización y el uso de medios virtuales permitirán la interacción

entre los profesionales de Servir y las entidades públicas, lo cual contribuirá a
una supervisión in situ y/o tiempo real de los avancen que forman parte de las
fases del tránsito al servicio civil.

Asimismo, la creación de plataformas virtuales para las capacitaciones,

logrará que los profesionales responsables de la conducción de este avance
estén profesionalizados y puedan efectuar las acciones, elaboración y mejora de
sus documentos de gestión con el menor error y reducirá el acompañamiento
técnico.

En función a ello, se propone lo siguiente:

5.1. Visión

Mejorar la calidad y eficiencia de las personas que laboran en las

entidades públicas y tener la igualdad de oportunidades, sin discriminación por
razones de origen, raza, sexo, opinión, condición económica o de cualquier otra
índole, generando la confianza en la población e incremento de la
competitividad.

5.2. Misión

Liderar el Sistema Administrativo de Gestión de los Recursos Humanos y

consolidar el servicio civil en los servidores civiles, oficinas de recursos

17
humanos y entidades públicas de los tres niveles de gobierno, en atención a los
atributos de pertinencia y oportunidad para brindar mejores servicios a las
personas, que garantice una sociedad justa e inclusiva, sin corrupción y sin
dejar a nadie atrás.

5.3. Políticas institucionales

La Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR, como ente rector del
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado, está
comprometida con la modernización de la función pública y el fortalecimiento
integral y continuo del servicio civil en las entidades públicas, a fin de brindar
servicios de calidad a la ciudadanía. SERVIR desarrolla una gestión moderna y
transparente, orientada hacia resultados, basados en evidencia y con enfoque
de inclusión, que promuevan el acceso equitativo al servicio civil y la eficacia en
las intervenciones públicas. Asimismo, promueve que sus servidores se
desempeñen con eficiencia e integridad.

Para su intervención SERVIR establece los siguientes lineamientos de

gestión:

 Fortalecer la rectoría. Implica el desarrollo regulatorio de los subsistemas

más críticos del sistema de gestión de recursos humanos, con
herramientas para gobiernos, sustentados en un enfoque estratégico y
sistémico de gestión de las personas, sobre la base de la evidencia.
 Garantizar la implementación de la Ley del Servicio Civil. Parte de la
simplificación del proceso de tránsito al régimen del servicio civil, sobre la
base del conocimiento generado con las entidades que ya han transitado.
 Fortalecer la gestión institucional. Se sustenta en el reclutamiento de
personal idóneo para SERVIR; el uso intensivo de herramientas
tecnológicas para ampliar la cobertura de servicios en la lógica de gobierno
digital; y, la promoción de una cultura organizacional horizontal que
propicie el buen clima laboral.

Además, SERVIR orienta su trabajo en base a los siguientes valores

institucionales:

18
  Vocación de servicio. Brindamos atención a los demás como si fuera para
nosotros mismos, inspirado en nuestro proyecto de vida laboral. Actuamos
con disposición para satisfacer las necesidades e intereses de nuestros
usuarios.
 Responsabilidad. Trabajamos comprometidos, buscando que prevalezca el
bien común, reconocemos y aceptamos las consecuencias de nuestros
actos.
 Excelencia. Realizamos nuestro trabajo con esmero, de manera adecuada
y oportuna. Cuidamos los detalles de cada una de las tareas
encomendadas.

Respeto. Practicamos la tolerancia hacia las opiniones o prácticas de los

demás; así como el reconocimiento, equidad (incluyendo la equidad de género), y
equilibrio entre la vida personal y laboral, de modo que garanticen la no
discriminación de las personas.

5.4. Ruta Estratégica

Por medio de la Ruta Estratégica se construye un orden de prioridad para

los Objetivos Estratégicos Institucionales (OEI) y las Acciones Estratégicas
Institucionales (AEI). A nivel de los OEI se adoptó una escala del 1 al 6, lo cual
refleja la importancia del objetivo de acuerdo con la política institucional y el
mandato legal. De esta manera, del 1 al 3 se sitúan los objetivos misionales,
ubicándose en los siguientes lugares:
 1º lugar se consolidó la reforma del servicio civil
 2º lugar la rectoría del SAGRH
 3º lugar el desarrollo y retención del servidor civil.

Así mismo el nivel de las acciones estratégicos institucionales se ha

constituido un orden de prioridad dentro de cada objetivo estratégico institucional,
a partir de su aportación para el logro del objetivo, es por ello que se construye
así la ruta estratégica, por lo que se prioriza la OEI, AEI y su vinculación con la
Política General de Gobierno para el periodo 2021 – 2026, aprobada con Decreto
Supremo N° 164-2021-PCM, la cual guiará el accionar de SERVIR. Por lo tanto,
SERVIR prioriza seis (06) objetivos estratégicos institucionales para llevar a cabo
la misión institucional, como se describe a continuación:
19
 o OEI. 01: Fortalecer la Reforma del Servicio Civil en las Entidades Públicas.
o OEI. 02: Implementar el marco regulatorio del SAGRH en las entidades
públicas, cautelando los principios de interese, capacidad e integridad de los
servidores civiles.
o OEI .03: Promover el desarrollo y retención de los servidores civiles.
o OEI. 04: Implementar la transformación digital en SERVIR.

Se construye así la ruta estratégica que guiará el accionar de SERVIR.

5.5. Análisis FODA

a) Fortalezas
 F1: Las evaluaciones de desempeño permitirán capacitar a aquellos
trabajadores que salgan mal y mejorar los ingresos y lograr ascensos de
aquellos que salgan bien evaluados.
 F2: Mejores niveles eficiencia y efectividad en las instituciones públicas
estatales, a fin de lograr una mejor atención a los ciudadanos, priorizando
y optimizando el adecuado uso de los recursos públicos, lo que beneficia al
estado y la población en general.
 F3: El periodo de prueba solo será para nuevos trabajadores. Los
trabajadores que vienen laborando y que ganen una plaza vía concurso
público no tendrán periodo de prueba.
b) Oportunidades
 O1: Incrementa los ingresos de los servidores, vía dos gratificaciones al
año (Fiestas Patrias y Navidad) y una CTS de un sueldo anual. Este
beneficio se aplicaría a los servidores públicos de del D.Leg. 276 y los
trabajadores CAS, que representan más de 400 mil servidores y que opten
por el nuevo régimen. Además, las pensiones se calcularán sobre el total
de los ingresos y no sobre una parte menor de ellos, como es ahora.
 O2: Ofrece una carrera real para el servidor público. Permitirá que los
servidores CAS, y todos aquellos que ingresen al nuevo régimen, cuenten
con estabilidad laboral y con un mejor horizonte laboral.

 O3: El paso al nuevo régimen del servicio civil es voluntario, es decir,

respeta la voluntad de los trabajadores que podrán decidir postular o no al

20
 nuevo régimen.

 O4: Las evaluaciones de desempeño permitirán capacitar a aquellos

trabajadores que salgan mal y mejorar los ingresos y lograr ascensos de
aquellos que salgan bien evaluados.

 O5: Se respeta los derechos individuales y colectivos de los trabajadores,

de acuerdo con la Constitución Política del Perú y los tratados de la OIT
ratificados por el Perú.

c) Debilidades:
 D1: El transito al nuevo régimen no es inmediato sino gradual, lo que
genera que las entidades del estado no tomen la importancia necesaria lo
que genera retraso en la gestión administrativa.

 D2: La exclusión de cinco entidades del estado, el BCR, la SUNAT, el

Congreso, la Contraloria y la SBS. La exoneración limita a los servidores
públicos a tener una progresión en otras entidades. Estando fuera de la ley
no van a poder concursar dentro de la carrera administrativa, no van a
poder concursar a puestos que se establezcan dentro de las demás
instituciones.

 D3: Las organizaciones sindicales señalan que existe una grave afectación
al derecho a la negociación colectiva, dado que no es posible regular
aspectos remunerativos y ello se plasma en el artículo 42 de la Ley. El
artículo 42 de la ley dice que la negociación colectiva no puede recaer
sobre materias económicas, prohibición que se articula con las limitaciones
que prevé la ley del presupuesto. Esta última ley establece que si se
negocian colectivamente condiciones económicas el convenio colectivo
será nulo, y si el tribunal arbitral dispone que se otorguen beneficios
económicos el laudo será nulo también.
d) Amenazas:
 A1: La Ley del Servicio Civil, en materia de negociación colectiva,
afectando Convenio 151 de la OIT (organización internacional del trabajo),
convenio que ha sido ratificado por el Perú. En virtud de esta norma, por

21
 un lado, la materia remunerativa no puede ser excluida, y de otro, el
convenio admite otras formas de participación democrática de los
trabajadores públicos, distintas al derecho de negociación colectiva, como
son los mecanismos de consulta o espacios corporativos de cogestión,
incluso en materia económica. Lo que podría generar trabas
internacionales para el Perú.

 A2: La voluntariedad de la norma genera diversas dudas y posibles

situaciones de discriminación. Es evidente que un efecto necesario es la
existencia de derechos y deberes, total o parcialmente, distintos entre los
trabajadores que decidan mantenerse en los regímenes laborales actuales
de aquellos que ingresen al ámbito de la Ley del Servicio Civil. La
voluntariedad origina una situación de discriminación de inicio; pero
también, es muy probable que produzca estados de discriminación
sobrevinientes debido a que el Estado promueve la reforma del servicio
civil mediante la aplicación de la Ley 30057. Los incentivos económicos y
no económicos buscarán “promover” el traspaso a la Ley del Servicio Civil
acentuando la discriminación y la esencia del carácter voluntario
enunciado.

 A3: Una vez implementada la LSC, los trabajadores CAS que no hayan
concursado, o que habiéndolo hecho no hayan ingresado al nuevo
régimen, dejarán de tener un vínculo con las entidades a las cuales
prestan servicios.

ESTRATEGIAS FO ESTRATEGIAS FA

F1,O2 Realizar capacitaciones que tengan
certificación y horas académicas, que permitan al
personal realizar línea de carrera.
F1,O3 Realizar evaluaciones de desempeño y
conocimiento con la finalidad de ascender o ser
promovido a otra área o puesto.
F2,O1 Aumento salarial progresivo de a
acuerdo a las funciones realizadas con eficiencia e
eficacia y grado de responsabilidad.
F3,A3 Reducir los periodos de prueba
de 3 meses a 1 mes, una vez aprobado dicho
periodo automáticamente ingresar al nuevo
régimen.
F2,A1 Garantizar la estabilidad laboral
del servidor público en cualquier régimen, para
que este se desempeñe con eficiencia e eficacia
a fin de una mejor atención al ciudadano.

ESTRATEGIAS DO ESTRATEGIAS DA

22
 D1,O3 Realizar el transito al nuevo régimen
de manera inmediata y obligatoria de manera que habrá
una reducción de tiempo en la gestión administrativa y
optimizara procesos.
D3,O1 Realizar una mesa de diálogo continua
con grupos sindicales para llegar a un consenso
económico y laboral.
D2,A2 Ejecutar a ley para todas las
entidades del estado sin excepción .
D3,A1 Realizar alianzas estratégicas
entre los sindicatos nacionales y organismos
internacionales, para la capacitación continua de
sus miembros para una mejora toma de
decisiones

5.6. Estructura del Plan Estratégico Institucional

o OEI. 01: Fortalecer la Reforma del Servicio Civil en las Entidades Públicas.
o OEI. 02: Implementar el marco regulatorio del SAGRH en las entidades
públicas, cautelando los principios de interese, capacidad e integridad de los
servidores civiles.
o OEI .03: Promover el desarrollo y retención de los servidores civiles.
o OEI. 04: Implementar la transformación digital en SERVIR.

I L
L L L L
O Método de ina
NDICADO ogro ogro ogro ogro
EI cálculo base
2023 2024 2025 2026
R 2022
O
EI 1:
Forta
lecer N/D*100
N: N° de
la %
Servidores Civiles que se
Refor de encuentran bajo el
ma servidores Régimen del Servicio
del bajo el Civil al año t. 0 1 5 1 1
D: N° total de
Servi régimen Servidores Civiles de los
.1% % % 0% 5%
cio del regímenes DL 1057, DL
Civil Servicio 728, DL 276, Ley 30057
de las entidades bajo el
en las Civil
Régimen del Servicio
Entid Civil en el año t
ades
Públi
cas.
O % N/D*100 0 1 1 2 3
EI 2: de N: N° de % 1% 7% 2% 3%
Servidores Civiles que se
Imple entidades
encuentran bajo el
ment públicas Régimen del Servicio
ar el que Civil al año t.
marc pongan en D: N° total de
Servidores Civiles de los
o práctica regímenes DL 1057, DL
regul los 728, DL 276, Ley 30057
atorio procesos de las entidades bajo el
Régimen del Servicio
del del
Civil en el año t
SAG SAGRH
RH priorizado
en las
23
entid
ades
públi
cas,
velan
do
por la
merit
ocrac
ia,
s.
capac
idad
e
integr
idad
de los
servi
dores
civile
s.
O í
EI 3: ndice de
Prom servidores
Índice =
over civiles
I1*0.55 + I2*0.45 +
el capacitado
I3*0.20
desar s para el Donde:
rollo desarrollo I1: Porcentaje
0 0 0 0 0
y de sus de servidores con
necesidades de .19 .29 .34 .39 .49
reten funciones
capacitación identificadas
ción de acuerdo y capacidades fortalecidas
de los a las por las entidades públicas
servi brechas de I2: Índice de
servidores capacitados
dores necesidade
civile s
s. advertidas.
O
EI 4: Índice=I1*
Í 0.3+I2*0.4+I3*0.3
Imple
ndice de I1: Porcentaje
ment
implement de servidores civiles
ar la fortalecidos en
ación de la
transf competencias digitales 0 0 0 0 0
transforma I2: Porcentaje
orma .19 .49 .61 .78 .82
ción de componentes de
ción infraestructura tecnológica
d
digita modernizado o actualizado
igital en I3: Porcentaje
l en
SERVIR de plataformas o servicios
SER digitales implementados
VIR.

o OEI 1: Fortalecer la Reforma del Servicio Civil en las Entidades

Públicas.
Para lograr este objetivo se debe mejorar las normas que regulan
el servicio civil y desarrollar instrumentos técnicos simplificados que
tomen en cuenta la realidad de cada entidad pública, también se debe

24
 facilitar la implementación del SAGRH por parte de los gestores y
operadores de las Oficinas de Recursos Humanos.
o OEI 2: Implementar el marco regulatorio del SAGRH en las entidades
públicas, velando por la meritocracia, capacidad e integridad de los
servidores civiles.
Una vez que se mejoren las normas regulatorias para el servicio
civil, Servir debe impulsar a nivel nacional, para que lo interioricen y lo
pongan en práctica y para ello se debe otorgar asistencias técnicas
individualizadas, supervisar el cumplimiento de los mismos.
o OEI 3: Promover el desarrollo y retención de los servidores civiles.
El acompañamiento al servidor civil desde su incorporación a la
entidad pública hasta su retiro, permite otorgar una profesionalización, es
decir generar una línea de carrera en la que el trabajador se sienta
motivado a continuar especializándose y mejorar sus capacidades, y por
consecuencia la entidad pública tendrá crecimiento, posicionamiento y
presencia en la sociedad.
Por ende, con este objetivo se busca evaluar y fortalecer las
capacidades de los servidores civiles a partir de la identificación de
brechas y alinearlas a las necesidades organizacionales.
o OEI 4: Implementar la transformación digital en SERVIR.
SERVIR incorpora el marco de la transformación digital a través de
identidad digital, interoperabilidad, servicios digitales, gobernanza, gestión
y reestructuración de modelos de datos, seguridad digital y arquitectura
digital, a sus instrumentos de gestión; y en paralelo desarrolla la cultura
digital y capacidades digitales de los servidores a fin de brindar un mejor
servicio a las entidades públicas y usuarios.

5.7. Acciones estratégicas Institucionales De Servir

25
 Acción Estratégica
OEI Indicadores AEI
Institucional (AEI)

OEI 1:
Normas que regulan la Número de procesos
Fortalecer la
Reforma del Servicio Civil optimizado del Sistema Administrativo de
Reforma del Servicio
para las entidades públicas de los tres Gestión de Recursos Humanos
Civil en las
niveles de gobierno (SAGRH) optimizados
Entidades Públicas.

Asistencia técnica integral a Porcentaje de

las entidades públicas en los tres entidades públicas que reciben
niveles de gobierno para la asistencia técnica en, al menos,
OEI 2:
implementación de los procesos uno de los procesos priorizados
Implementar el
priorizados del sistema y mejorados del SAGRH
marco regulatorio del
Atención oportuna de las Porcentaje de
SAGRH en las
consultas formuladas sobre el SAGRH consultas formuladas sobre el
entidades públicas,
por las entidades públicas de los tres funcionamiento del SAGRH,
velando por la
niveles de gobierno absueltas oportunamente
meritocracia,
Porcentaje de
capacidad e
expedientes de supervisión
integridad de los Supervisión para el
donde las entidades
servidores civiles. cumplimiento del marco regulatorio del
supervisadas implementan
SAGRH en las entidades públicas
medidas correctivas o
recomendaciones
Acciones formativas
Índice de servidores
OEI 3: ejecutadas para servidores civiles,
capacitados
Promover el directivos y funcionarios
desarrollo y Gestión del Rendimiento
retención de los Índice de entidades
(GDR) implementada en las entidades
servidores civiles. públicas que han
públicas de los tres niveles de
implementado GDR
gobierno.
Porcentaje de
Competencias digitales
servidores civiles con
fortalecidas de los servidores civiles
competencias digitales
del SERVIR
fortalecidas
OEI 4:
Porcentaje de
Implementar la Infraestructura tecnológica
componentes de infraestructura
transformación fortalecida para el soporte de servicios
tecnológica modernizados o
digital en SERVIR. digitales de SERVIR
actualizados
Plataformas o servicios Porcentaje de
digitales implementados en beneficio plataformas o servicios digitales
de los usuarios de SERVIR implementados

26
5.8. Análisis de Priorización para Identificar la Ruta Estratégica
Institucional De Servir

Acción
OE Vincula Priori Indicador
Estratégica
I ción con PGG dad AEI es AEI
Institucional (AEI)
Marco Porcenta
OE
regulatorio para la je de procesos del
I 1:
Reforma del Sistema
Consolidar
Eje 5, Servicio Civil Administr
la Reforma
Lin. 5.3, línea 1 optimizado en las ativo de Gestión
del Servicio
int. 5.3.6 entidades de Recursos
Civil en las
públicas de los Humano
Entidades
tres niveles de s (SAGRH)
Públicas.
gobierno optimizados
Asistenci Porcenta
a técnica integral je de entidades
a las entidades públicas que
públicas en los reciben asistencia
tres niveles de técnica en, al
1
gobierno para la menos, uno de
OE implementación los procesos
I 2: de los procesos priorizados y
Implementar priorizados del mejorados del
el marco sistema SAGRH
regulatorio Atención
del SAGRH oportuna de las Porcenta
en las consultas je de consultas
entidades Eje 5, formuladas sobre formuladas sobre
públicas, Lin. 5.3, línea 2 el SAGRH por las el funcionamiento
velando por int. 5.3.6 entidades del SAGRH,
la públicas de los absueltas
meritocracia tres niveles de oportunamente
, capacidad gobierno
e integridad Porcenta
de los je de expedientes
Supervisi
servidores de supervisión
ón para el
civiles. donde las
cumplimiento del
entidades
3 marco regulatorio
supervisadas
del SAGRH en las
implementan
entidades
medidas
públicas
correctivas o
recomendaciones
OE Eje 5, 1 Acciones Índice de
I 3: Lin. 5.3, línea formativas servidores
Promover el int. 5.3.6 ejecutadas para capacitados
desarrollo y servidores civiles,

27
 directivos y
funcionarios
Gestión
retención de del Rendimiento
Índice de
los (GDR)
entidades
servidores implementada en
2 públicas que han
civiles. las entidades
impleme
públicas de los
ntado GDR
tres niveles de
gobierno.
Porcenta
Compete
je de servidores
ncias digitales
civiles con
3 fortalecidas de los
competencias
servidores civiles
digitales
del SERVIR
fortalecidas
Porcenta
OE Infraestru
je de
I 4: ctura tecnológica
componentes de
Implementar Eje 5, fortalecida para el
1 infraestructura
la Lin. 5.3, línea soporte de
tecnológica
transformaci int. 5.3.6 servicios digitales
modernizados o
ón digital en de SERVIR
actualizados
SERVIR.
Plataform
as o servicios Porcenta
digitales je de plataformas
2 implementados en o servicios
beneficio de los digitales
usuarios de implementados
SERVIR

5.9. Fichas Técnicas de los Indicadores de los Objetivos Estratégicos

Institucionales y Acciones Estratégicas Institucionales

a) OEI 1: Fortalecer la Reforma del Servicio Civil en las Entidades Públicas.

Ficha Técnica del Indicador

OEI 01. Consolidar la Reforma del Servicio Civil en las Entidades
OEI
Públicas
Nombre Porcentaje de servidores civiles que se encuentran bajo el régimen del
del indicador: Servicio Civil

28
 Una dimensión de la reforma, es el tránsito de los servidores civiles de
Justifica los regímenes DL 1057, 276 y 728 a un único Régimen del Servicio Civil. En
ción: este sentido, es importante hacer el seguimiento del avance del tránsito de
servidores a la Ley 30057.
Respon
Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos (GDSRH) -
sable del
SERVIR
indicador:
Limitaci
El numerador también contabiliza a servidores civiles que antes no
ones para la
estaban contratados por una entidad pública bajo los regímenes laborales DL
medición del
1057, 728 y 276 (es decir no contenidos en el denominador).
indicador:

Fórmula: N/D*100.

Especificaciones técnicas:
N: N° de servidores civiles que se encuentran bajo el Régimen del Servicio Civil al año t
D: N° total de Servidores Civiles de los regímenes DL 1057, DL 728, DL 276, Ley 30057
Método de las entidades bajo el Régimen del Servicio Civil en el año t0.
de cálculo: *En el denominador se ha considerado el número promedio de los trabajadores en los
RL 276, 728, LSC y 1057 en la planilla electrónica. En este último grupo se exceptúa los
trabajadores CAS COVID.
*Se Excluye carreras especiales.
*No incluye FAG, PAC, DL.1024.
*Incluye contratos directos bajo la Ley 30057.

Supuest Las entidades cuentan con un CPE aprobado y con presupuesto para
os: poder realizar vinculaciones bajo régimen del Servicio Civil

Fuente: MEF, MTPE

Fuente
Base de datos: Aplicativo Informático para el Registro Centralizado de
y bases de
Planillas y de Datos de los Recursos Humanos del Sector Público (AIRHSP) y a
datos:
la Planilla Mensual de Pagos (PLAME).

L
ínea de Logros esperados
base
2 2 2 2 2
Año
022 023 024 025 026
0 1 5 1 1
Valor
.15% % % 0% 5%

Ficha Técnica del Indicador

OEI 01. Consolidar la Reforma del Servicio Civil en las Entidades
Públicas
OEI/AEI
AEI 01.01 Marco regulatorio para la Reforma del Servicio Civil
optimizado para las entidades públicas de los tres niveles de gobierno

Nombre
Porcentaje de procesos del SAGRH optimizados
del indicador:

29
 Mide el avance del desarrollo de normas y herramientas técnicas que
Justifica han sido mejoradas o generadas; es decir optimizadas, con la finalidad de
ción: simplificar y facilitar su implementación en las entidades públicas. Por lo tanto, es
importante conocer el avance en el desarrollo de estos aspectos.

Respon
sable del Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil (GPGSC) - SERVIR
indicador:

Es posible que en el denominador no se dimensionen todas las normas

Limitaci y herramientas necesarias que requieran ser desarrolladas o mejoradas. Se
ones para la considera solo las normas y herramientas técnicas que se elaboran o desarrollan
medición del al interior de SERVIR, no obstante SERVIR elabora y participa en la elaboración
indicador: de otros proyectos normativos que se aprueban a nivel de Decreto Supremo y
Ley.

Fórmula: N/D*100.

Especificaciones técnicas:
Método N: N° de procesos del SAGRH que han sido optimizados en el año t
de cálculo: D: N° de procesos del SAGRH en los que SERVIR tiene competencia
*Se dice que un proceso ha sido optimizado cuando una o más de sus
normas/herramientas han sido desarrolladas o mejoradas y remitidas a Presidencia Ejecutiva por
la GPGSC con la validación de la Gerencia de línea competente, de ser el caso.

Se realiza periódicamente en conjunto con todas las Gerencias de línea

Supuest
de SERVIR, la revisión de las normas y herramientas que deben priorizarse para
os:
el año correspondiente.

Fuente
Fuente: Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR)
y bases de
Base de Datos: Reportes de las gerencias de SERVIR.
datos:
L
ínea de Logros esperados
base
2 2 2 2 2
Año
022 023 024 025 026
2 2 4 6 1
Valor
3% 3% 5% 8% 00%

b) OEI 2: Implementar el marco regulatorio del SAGRH en las entidades públicas,

velando por la meritocracia, capacidad e integridad de los servidores civiles.

Ficha Técnica del Indicador

OEI 02. Implementar el marco regulatorio del SAGRH en las entidades
OEI públicas, cautelando los principios de mérito, idoneidad e integridad de los
servidores civiles

30
 Nombre Porcentaje de entidades públicas que implementan procesos del
del indicador: SAGRH priorizados y mejorados
SERVIR, en su rol rector, diseña normas, genera instrumentos técnicos
y brinda lineamientos para que las entidades públicas, a través de las ORH,
puedan ejecutar e implementar dichas normas y lineamientos para la gestión de
los procesos del SAGRH.
En función al diagnóstico realizado al desarrollo de la rectoría del
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos (SAGRH) y al avance
en el proceso de implementación de la reforma del servicio civil, se considera de
especial importancia abordar la problemática del limitado avance partiendo del
análisis de los procesos que conforman el SAGRH (22 procesos a cargo de
SERVIR y 1 del MEF).
Justifica
ción: Asimismo, entendiendo que el desarrollo normativo alcanzado
actualmente requiere mejoras que se han identificado durante los procesos de
implementación, las demanda de asistencias técnicas, las consultas presentadas
y las propias acciones de supervisión; se ha estimado desarrollar acciones que
permitan simplificar las herramientas técnicas y normativas con un enfoque
diferenciado por tipo de entidad (por nivel de gobierno al que pertenece, por la
cantidad de servidores que comprende, por los servicios que brinda, etc.), que
permita optimizar la implementación desde la perspectiva de los propios
usuarios. Por lo tanto, es importante conocer en qué medida las entidades
públicas están implementando las normas e instrumentos técnicos emitidos por
el rector del SAGRH.
Respon
Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos (GDSRH) -
sable del
SERVIR
indicador:
Limitaci
ones para la Se generaliza el indicador a partir de la medición en un grupo de
medición del entidades.
indicador:
Fórmula: N/D*100.
Especificaciones técnicas:
N: N° de entidades públicas que implementan procesos del SAGRH priorizados y
mejorados en el año t
D: N° de entidades públicas de los 3 niveles de gobierno.
*Se considera el término “entidad pública” en correspondencia a lo dispuesto en el
artículo 1 de la Ley N° 30057 Ley del Servicio Civil.
* Los procesos priorizados y mejorados son: 1) Planificación de recursos humanos, 2)
Diseño de puestos, 3) Selección, 4) Vinculación, 5) Inducción, 6) Administración de Legajos, 7)
Método Desplazamiento, 8) Desvinculación, 9) Progresión en la carrera, 10) Seguridad y Salud en el
de cálculo: Trabajo, 11) Gestión del Rendimiento y 12) Gestión de la Capacitación.
* Se contabiliza que una entidad implementó los procesos priorizados y mejorados del
SAGRH cuando cuenta con un nivel de cumplimiento de, al menos, un producto de cada proceso
priorizado. Los productos de estos procesos son aquellos listados en el numeral 6.1 de la Directiva
N° 002-2014-SERVIR/GDSRH “Normas para la Gestión del Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos en las entidades públicas”, aprobada por Resolución de Presidencia Ejecutiva
N° 238-2014-SERVIR-PE.
* El cumplimiento se mide a través de una supervisión a una muestra representativa
estratificada
(nivel de gobierno).
Supuest Compromiso de las entidades públicas para implementar el SAGRH,
os: durante y luego de la asistencia técnica por parte de SERVIR.
Fuente
Fuente: Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR)
y bases de
Base de Datos: Reportes de la GDSRH.
datos:
L Logros esperados
ínea de
31
 base
2 2 2 2 2
Año
022 023 024 025 026
0 1 1 2 3
Valor
% 1% 7%| 2% 3%

Ficha Técnica del Indicador

OEI 02. Implementar el marco regulatorio del SAGRH en las entidades
públicas, cautelando los principios de mérito, idoneidad e integridad de los
servidores civiles
OEI/AEI
AEI 02.01 Asistencia técnica integral a las entidades públicas en los tres
niveles de gobierno para la implementación de los procesos priorizados del
sistema

Nombre Porcentaje de entidades públicas que reciben asistencia técnica en, al

del indicador: menos, uno de los procesos priorizados y mejorados del SAGRH

SERVIR fortalecerá su asistencia a entidades de los gobiernos

regionales y locales, a fin de que accedan a un acompañamiento técnico más
Justifica
cercano y oportuno. Por lo tanto, es relevante medir el nivel de avance de la
ción:
implementación del acompañamiento técnico cercano en las regiones
priorizadas

Respon
Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos (GDSRH) -
sable del
SERVIR
indicador:
Limitaci
ones para la Los retrasos en la aprobación de herramientas, documentos u otros
medición del productos podría afectar el resultado de las AT para el proceso de tránsito.
indicador:

Fórmula: N/D*100.

Especificaciones técnicas:
N: Número de entidades públicas que recibieron asistencia técnica en al menos uno de
los procesos priorizados y mejorados del SAGRH en el año t
Método D: Número de entidades públicas en los 3 niveles de gobierno
de cálculo: *Se considera el término “entidad pública” en correspondencia a lo dispuesto en el
artículo 1 de la Ley N° 30057 Ley del Servicio Civil.
* Son 8 procesos priorizados: Planificación de recursos humanos, diseño de puestos,
selección, vinculación, inducción, administración de legajos, desplazamiento, seguridad y salud en
el trabajo.
* Se toma como numerador al proceso que mayor alcance tiene a nivel nacional y sobre
el cual se puede acceder a información a través de una plataforma administrada por SERVIR.

Supuest Se cuenta con el compromiso de la entidad pública para recibir la

os: asistencia técnica.
Fuente
Fuente: Autoridad Nacional del Servicio Civil
y bases de
Base de datos: Reportes de la GDSRH.
datos:
L Logros esperados
32
 ínea de
base
2 2 2 2 2
Año
022 023 024 025 026
0 1 2 3 4
Valor
% 8% 6% 5% 4%

Ficha Técnica del Indicador

OEI 02. Implementar el marco regulatorio del SAGRH en las entidades
públicas, cautelando los principios de mérito, idoneidad e integridad de los
OEI/
servidores civiles
AEI
AEI 02. 02 Atención oportuna de las consultas formuladas sobre el
SAGRH por las entidades públicas de los tres niveles de gobierno

Nombr Porcentaje de consultas sobre el funcionamiento del SAGRH, absueltas

e del indicador: oportunamente

La atención de consultas sobre la aplicación del marco normativo del

Justific SAGRH, es un servicio fundamental, pues facilita la implementación de las
ación: normas del SAGRH de manera rápida, entendible y transparente. Por lo tanto, es
importante medir el grado de atención respecto al total de consultas recibidas.

Respo
nsable del Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil (GPGSC) de SERVIR
indicador:
Limitac
Las consultas fuera de plazo (de 30 días hábiles) no estarían siendo
iones para la
medibles. Sin embargo, estas consultas también son respondidas y son prioridad
medición del
de la actual gestión.
indicador:
Fórmula: N/D*100.

Especificaciones técnicas:
N: N° de consultas ingresadas por todos los canales sobre el funcionamiento del
SAGRH, absueltas
Método oportunamente durante el año t
de cálculo: D: N° de consultas ingresadas por todos los canales sobre el funcionamiento del SAGRH
sin absolver al
inicio del año t + N° de consultas sobre el funcionamiento del SAGRH recibidas durante
el año t
*Se contabiliza una consulta absuelta sobre el SAGRH, cuando esta es presentada
(escrita, virtual, telefónica o en línea) ante los canales de la GPGSC - SERVIR, que es absuelta en
el día o dentro del plazo de 30 días hábiles.

SERVIR cuenta con los recursos humanos necesarios para atender la

Supue alta demanda de consultas que llegan.
stos: La demanda mantiene un comportamiento estable acorde con la
capacidad instalada de SERVIR

Fuente
Fuente: Autoridad Nacional del Servicio Civil.
y bases de
Base de datos: Reporte de la GPGSC.
datos:
L
ínea de Logros esperados
base
33
 2 2 2 2 2
Año
022 023 024 025 026
8 8 8 9 9
Valor
0.0% 1.5% 9.2% 1.8% 4.3%

Ficha Técnica del Indicador

OEI 02. Implementar el marco regulatorio del SAGRH en las entidades
públicas, cautelando los principios de mérito, idoneidad e integridad de los
OEI/AEI servidores civiles
AEI 02. 03 Supervisión para el cumplimiento del marco regulatorio del
SAGRH en las entidades públicas
Nombre Porcentaje de expedientes de supervisión donde las entidades
del indicador: supervisadas implementan medidas correctivas o recomendaciones en el periodo
SERVIR, conforme a lo previsto en el literal b) del artículo 11 del
Decreto Legislativo Nro. 1023, se encuentra dotada de la atribución supervisora
destinada al seguimiento de las acciones de las entidades del sector público, en
el ámbito de su competencia; y comprende, de acuerdo al artículo 13 de la
precitada norma, revisar, en vía de fiscalización posterior y cuando lo determine
conveniente, el cumplimiento de las políticas y normas del SAGRH; y,
Justifica recomendar la revisión de las decisiones y actos de la entidad, y las medidas
ción: correctivas para fortalecer a la Oficina de Recursos Humanos correspondiente,
así como dar seguimiento a su implementación.
Por lo tanto, es fundamental medir el grado de implementación de las
medidas correctivas y recomendaciones por parte de las ORH, como resultado
de las acciones de supervisión, buscando que su implementación contribuya a
salvaguardar los intereses y derechos de los servidores y ciudadanos, así como
el posicionamiento e imagen de SERVIR
Respon
sable del Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos (GDSRH)
indicador:
El modelo de supervisión implementado actualmente, limita tener el
control respecto de la recepción y notificación de los oficios de inicio de
Limitaci
supervisión e informes resultados, lo cual, ha sido una limitación dado que no se
ones para la
pueden computar los plazos otorgados a la entidad para implementar y cumplir
medición del
con lo dispuesto por SERVIR, y con ello efectuar la acción de seguimiento. No
indicador:
obstante, se ha procedido con dicha fase (seguimiento), con el fin de conocer el
estado de la implementación de lo dispuesto a las entidades supervisadas

34
 Fórmula: N/D*100.
Especificaciones técnicas:
N: N° de expedientes de supervisión donde las entidades públicas supervisadas han
implementado
medidas correctivas o recomendaciones dentro del año t.
D: N° total de expedientes de supervisión donde a las entidades públicas supervisadas
se les dispuso la implementación de medidas correctivas o recomendaciones en el año t.
*Se contabiliza como implementada las medidas correctivas o recomendaciones cuando
la GDSRH ha verificado la respuesta de la entidad respecto de lo dispuesto por SERVIR y ha
emitido el documento que archiva expediente por implementación.
Método *Se considera supervisión de oficio por parte de SERVIR en razón a un presunto
de cálculo: incumplimiento de las normas y políticas del SAGRH o por temas políticos coyunturales, habiendo
tomado conocimiento a través de medios de comunicación, información producida por SERVIR o
proporcionada por otras entidades (SUNAFIL, CGR, DEFENSORÍA, otros).
* Se considera supervisión por denuncia cuando un ciudadano, servidor o persona
interpone una denuncia respecto a la presunta falta o incumplimiento de las normas y políticas del
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, que comete una entidad pública.
* Se considera supervisión programada cuando se efectúa una supervisión con la
finalidad de verificar de manera programada el cumplimiento de las normas y políticas del SAGRH
por parte de las entidades públicas. Dicha programación se encontrará establecida en el Plan
Anual de Supervisión.
* Dichas supervisiones pueden ser de manera concurrente o posterior.
Supuest
-
os:
Fuente
Fuente: Autoridad Nacional del Servicio Civil.
y bases de
Base de datos: Reporte de la GPGSC.
datos:
L
ínea de Logros esperados
base
2 2 2 2 2
Año
022 023 024 025 026
4 5 5 6 7
Valor
5% 0% 8% 3% 0%

c) OEI 4: Implementar la transformación digital en SERVIR.

Ficha Técnica del Indicador

OEI OEI 04. Implementar la Transformación Digital en SERVIR
Nombre
Índice de implementación de la transformación digital en SERVIR
del indicador:

35
 En el marco del Decreto Legislativo N°1412, el Decreto Supremo Nº
029-2021-PCM, el Decreto de Urgencia N°006-2020, el Decreto de Urgencia
N°007-2020 y el Decreto Supremo N°118-2018-PCM, la Secretaría de Gobierno
y Transformación Digital de la Presidencia del Consejo de Ministros ejerce la
rectoría en materia de gobierno, transformación y confianza digital y viene
liderando el despliegue de tecnologías digitales en el país en favor de un Perú
más íntegro, competitivo, innovador, confiable y cercano a los ciudadanos.
Asimismo, se considera que para impulsar la transformación digital en el Estado
peruano las entidades de la Administración Pública cumplen un rol importante en
Justifica
el desarrollo de sus proyectos.
ción:
En ese sentido, SERVIR incorpora el marco de la transformación digital
a través de identidad digital, interoperabilidad, servicios digitales, gobernanza,
gestión y reestructuración de modelos de datos, seguridad digital y arquitectura
digital, a sus instrumentos de gestión a fin de brindar un mejor servicio a los
ciudadanos y a las entidades públicas. Por lo tanto, SERVIR implementa de
manera continua la transformación digital para la prestación de sus servicios.
De esta manera, es fundamental medir el avance en la implementación
de los servicios y/o
proyectos contenidos en el Plan de Gobierno y Transformación digital.
Respon
sable del Gerencia General (GG)
indicador:
Limitaci
El denominador puede variar debido a la actualización en la cantidad de
ones para la
servicios o proyectos del Plan de Gobierno y Transformación como
medición del
consecuencia de las prioridades institucionales.
indicador:
Fórmula: I1*0.3+I2*0.4+I3*0.3

Especificaciones técnicas:
I1: Porcentaje de servidores civiles fortalecidos en competencias
digitales
I2: Porcentaje de componentes de infraestructura tecnológica
modernizado o actualizado
Método
I3: Porcentaje de plataformas o servicios digitales implementados
de cálculo:
* Los servicios y/o proyectos de transformación digital son los
contenidos y priorizados en el Plan de Gobierno y Transformación Digital
vigente.
* Los proyectos programados del Plan de Gobierno y Transformación
Digital pueden actualizarse de acuerdo a los siguientes motivos: Presupuesto,
cambios normativos, nuevas prioridades, estado de avance de proyectos e
intereses de entes cooperantes.
Durante el horizonte temporal del PEI la Secretaría de Gobierno y
Supuest
Transformación Digital emite normas que no afectan/modifican/contravienen las
os:
acciones o proyectos definidos en el Plan en materia de transformación digital.
Fuente Fuente: Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR).
y bases de Base de datos: Reporte del avance de ejecución del Plan de Gobierno y
datos: Transformación Digital de la entidad
L
ínea de Logros esperados
base
2 2 2 2 2
Año
022 023 024 025 026
0 0 0 0 0
Valor
.19 .49 .61 .78 .82

36
 Ficha Técnica del Indicador
OEI 04. Implementar la transformación digital en SERVIR
OEI/AEI AEI 04.01 Competencias digitales fortalecidas de los servidores civiles
del SERVIR
Nombre
Porcentaje de servidores civiles con competencias digitales fortalecidas
del indicador:
El Decreto Supremo Nº 029-2021-PCM que aprueba el Reglamento de
la Ley de Gobierno Digital busca impulsar la incorporación de las tecnologías
digitales en los servicios ofrecidos por las entidades públicas. La norma
promueve la articulación de las tecnologías digitales, la identidad digital, los
servicios digitales, la gobernanza de datos, la interoperabilidad, la seguridad
digital y la arquitectura digital con el fin de mejorar la prestación de servicios
Justifica centrados en la ciudadanía, la gestión interna de las entidades públicas y la
ción: relación entre estas.
En ese sentido, es necesario desarrollar o actualizar las habilidades
digitales y cultura
digital de los servidores civiles de la entidad para que puedan
implementar, aprovechar las
oportunidades digitales y gestionar los riesgos que la revolución digital
trae consigo.
Respon
sable del Oficina de Recursos Humanos (ORH)
indicador:
Limitaci
ones del No se presentan limitaciones.
indicador:
Fórmula: N/D*100

Especificaciones técnicas:
N: N° de servidores civiles con competencias digitales fortalecidas hasta
el año t
D: N° de servidores civiles de la entidad aptos para recibir capacitación
Método a través del PDP.
de cálculo: Se dice que un servidor civil se ha capacitado en competencias digitales
cuando ha aprobado el curso con nota mínima establecida por el proveedor de la
capacitación o aquella nota mínima aprobatoria que la entidad determine como
parte de su política interna de capacitación.
Se asume que todos los servidores de la entidad requieren desarrollar
una cultura digital y
fortalecer, por lo menos, sus competencias digitales básicas.
Existen proveedores de capacitación con la oferta de cursos en materia
Supuest
de gobierno y
os:
transformación digital solicitados por la ORH.
Fuente
Fuente: Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR).
y bases de
Base de datos: Reporte de la ORH
datos:
L
ínea de Logros esperados
base
2 2 2 2 2
Año
022 023 024 025 026
Valor 2 3 6 8 1
37
 3% 3% 0% 0% 00%

Ficha Técnica del Indicador

OEI 04. Implementar la transformación digital en SERVIR
OEI/AEI AEI 04.02 Infraestructura tecnológica fortalecida para el soporte de
servicios digitales de SERVIR
Nombre Porcentaje de componentes de infraestructura tecnológica
del indicador: modernizados o actualizados

La infraestructura tecnológica es un componente importante para el

proceso de transformación digital, ya que da soporte a la plataforma y servicios
Justifica digitales que genera la entidad.
ción: Es por ello, que la Subjefatura de Tecnologías de la Información tiene la
necesidad de fortalecer su infraestructura tecnológica, a fin garantizar la
disponibilidad de los servicios digitales.
Respon
sable del Subjefatura de Tecnologías de la Información (SJTI) de SERVIR
indicador:
Limitaci
ones del No se presentan limitaciones.
indicador:

Fórmula: N/D*100

Especificaciones técnicas:
N: N° de componentes modernizados o actualizados hasta el año t
D: N° de componentes priorizados en el periodo 2023 - 2026
Los componentes tecnológicos críticos a modernizar o actualizar son:
- Servidores de datos.
- Equipos de comunicaciones.
Método
- Solución de copias de respaldo de backup.
de cálculo:
- Centro de datos.
- Base de datos.
- Balanceador de aplicaciones.
- Servicios en la nube.
- Control de activos.
- Cámaras de seguridad de videovigilancia.
- Gestor documental.
- Soporte Técnico TI.

La aprobación del proyecto de inversión pública y la asignación de los

Supuest recursos se realizan de manera oportuna.
os: El proceso de contratación de bienes y servicios se realizan en el
periodo previsto de manera oportuna.
Fuente
Fuente: Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR).
y bases de
Base de datos: Informe de SJTI
datos:

38
 L
ínea de Logros esperados
base
2 2 2 2 2
Año
022 023 024 025 026
0 2 5 1 1
Valor
% 7% 5% 00% 00%

Ficha Técnica del Indicador

OEI 04. Implementar la transformación digital en SERVIR

OEI/AEI AEI 04. 03 Plataformas o servicios digitales implementados en beneficio
de los usuarios de SERVIR

Nombre
Porcentaje de plataformas o servicios digitales implementados
del indicador:
Para la conversión integral de los procedimientos administrativos a
plataformas o servicios digitales, centrados en los usuarios (servidores civiles,
Justifica
ORH y personas), resulta necesario
ción:
establecer medidas, iniciativas y/o proyectos para que permitan el logro
de este objetivo.
Respon
sable del Subjefatura de Tecnologías de la Información (SJTI) de SERVIR
indicador:
Las plataformas o servicios digitales priorizados en el periodo 2023 -
Limitaci 2026 pueden variar de acuerdo a las necesidades de los diferentes Órganos o
ones del Unidades Orgánicas, normas emitidas por la Secretaría de Gobierno y
indicador: Transformación Digital y de las prioridades establecidas por el Comité de
Gobierno y Transformación Digital.
Fórmula: N/D*100

Especificaciones técnicas:
N: N° de plataformas o servicios digitales implementados en el año t
Método D: N° de plataformas o servicios digitales priorizados para el periodo
de cálculo: 2023 - 2026
La plataforma o servicios digitales se encuentran consignados en el
portafolio de proyectos del Plan de Gobierno y Transformación Digital.
La plataforma o servicio digital se implementarán como producto mínimo
viable.
Contar con la caracterización y flujos de los procesos y procedimientos
Supuest
aprobados de los
os:
servicios digitales o plataformas a ser implementados
Fuente: Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR).
Base de datos: Reportes de la SJTI sobre la implementación de las
Fuente
plataformas y servicios
y bases de
digitales (numerador) y Plan de Gobierno y Transformación Digital
datos:
referidos a plataformas y
servicios digitales (denominador)
L Logros esperados
ínea de
39
 base
2 2 2 2 2
Año
022 023 024 025 026
0 0 2 3 4
Valor
% % 6% 2% 2%

6. CONCLUSIONES

6.1. XX
6.2. XX
6.3.

40
 7. REFERENCIAS

 Autoridad Nacional del Servicio Civil. (2012a). El servicio civil peruano: antecedentes,
marco normativo actual y desafíos para la
reforma. https://storage.servir.gob.pe/biblioteca/SERVIR%20-%20El%20servicio
%20civil%20peruano.PDF
 Autoridad Nacional del Servicio Civil. (2012b). El servicio civil peruano: antecedentes,
marco normativo actual y desafíos para la reforma. Hitos del servicio civil peruano.
https://www.servir.gob.pe/servicio-civil/informacion-clave-sobre-el-servicio-civil-
peruano
 Autoridad Nacional del Servicio Civil. (2021). Proceso de Tránsito a la Ley del Servicio
Civil. https://www.servir.gob.pe/proceso-de-transitoa-la-lsc/
 Autoridad Nacional del Servicio Civil. (2022). Plan Estratégico Institucional 2023-2026.
https://www.gob.pe/institucion/servir/normas-legales/3909119-016-2023-servir-pe
 Autoridad Nacional del Servicio Civil. (2019). Rotación de jefas y jefes de recursos
humanos en las entidades públicas. https://www.gob. pe/institucion/servir/informes-
publicaciones/878327-rotacion-dejefas-y-jefes-de-recursos-humanos-en-las-entidades-
publicas.
 Banco Interamericano de Desarrollo (2015). Diagnóstico institucional del servicio civil
en América Latina: Perú.
https://publications.iadb.org/handle/11319/7152
 Neves Mujica, J., Cortés Carcelén, J., & Miranda Hurtado, G. (2013). Discusión en
torno a la Ley del Servicio Civil. IUS ET VERITAS, 23(46), 430-440. Recuperado a
partir de https://revistas.pucp.edu.pe/index.php/iusetveritas/article/view/11981

41
 8. ANEXO

Anexo N° 01: Lista de entidades en la Fase I, según etapa.

Fuente: https://www.servir.gob.pe/relacion-de-entidades-en-transito-al-regimen-de-la-ley-del-servicio-
civil/analisis-institucional-de-la-entidad/

N° 3396052379 / -------

42