TRABAJO DE MUJERES

El trato discriminatorio a la mujer está expresamente

prohibido en el art 172 de LCT; otorga la posibilidad de
celebrar toda clase de contrato de trabajo sin que los
convenios colectivos u ora reglamentación puedan fijar
ninguna forma de discriminación en el empleo por el sexo o
estado civil; garantizando el principio de igualdad de ref.
distribución por trabajo de igual valor,
El principio de no discriminación surge del art 14 bis CN,
los art 17 y 81 LCT, en la ley 23.592 y en la Convención

OM
sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación
contra la Mujer y en el convenio 100 de la OIT.
La ley 20.392 prohíbe que se establezcan diferencias de
remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por
un trabajo de igual valor y la ley 23.592 persigue las
practicas discriminatorias – entre ellas los actos u
omisiones determinado por motivos de sexo.

.C
Está prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el
carácter de oneroso, peligroso o insalubre (art 176) y
contratarlas para encargar la ejecución de trabajo en
horario de mañana y tarde, dispondrán de un descanso de dos
DD
horas al mediodía; pero las partes podrán suprimirlo o
reducirlo cuando por la extensión de la jornada que
estuviese sometida la trabajadora, las características de
las tareas que realice, los prejuicios que interrupción del
trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias.
LA

La protección de la maternidad, se encuentra regulado en la

suspensión del empleo. Con la Licencia por Nacimiento, la
conservación del empleo, obligación de comunicar el
embarazo y los descansos diarios por lactancia.
FI

Hay 3 suspensiones del trabajo reguladas en la ley



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LEY 26.485 DE PROTECCIÓN INTEGRAL A LAS MUJERES (BO DEL
14/4/2009) Y DEC. 1011/2010 (BO DEL 20/7/2010). LEY 27.234
(BO DEL 4/1/2016)

En su art 4 la ley define a la violencia contra las mujeres

como toda conducta, acción u omisión, que de manera directa
o indirecta tanto en el ámbito público como en el privado,
basada en una relación desigual de poder, afecte su vida,
libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual,
económica o patrimonial, como así también su seguridad
personal. Quedan comprendidas las perpetradas desde el

OM
Estado o por sus agentes"

Tipo de Violencia contra la mujer.

Se encuentra regulada en el art 5 de la ley.
a) Física: La que se emplea contra el cuerpo de la mujer
produciendo dolor, daño riesgo de producirlo y
cualquier otra forma de maltrato agresión que afecte

.C
su integridad física.
b) Psicológica: La que causa daño emocional y disminución
de la autoestima o perjudica y perturba el pleno
desarrollo personal o que busca degradar o controlar
DD
sus acciones, comportamientos, creencias y decisiones,
mediante amenaza, acoso, hostigamiento, restricción,
humillación, deshonra, descrédito, manipulación
aislamiento. Incluye también la culpabilizarían,
vigilancia constante, exigencia de obediencia
sumisión, coerción verbal, persecución, insulto,
LA

indiferencia, abandono, celos excesivos, chantaje,

ridiculización, explotación y limitación del derecho
de circulación o cualquier otro medio que cause
perjuicio a su salud psicológica y a la
autodeterminación.
FI

c) Sexual: Cualquier acción que implique la vulneración

en todas sus formas, con o sin acceso genital, del
derecho de la mujer de decidir voluntariamente acerca
de su vida sexual o reproductiva a través de amenazas,
coerción, uso de la fuerza o intimidación, incluyendo


la violación dentro del matrimonio o de otras

relaciones vinculares o de parentesco, exista o no
convivencia, así como la prostitución forzada,
explotación, esclavitud, acoso, abuso sexual y trata
de mujeres.
d) Económica y patrimonial: La que se dirige a ocasionar
un menoscabo en los recursos económicos o
patrimoniales de la mujer, a través de:
a. La perturbación de la posesión, tenencia o
propiedad de sus bienes;
b. La pérdida, sustracción, destrucción, retención o
distracción indebida de objetos, instrumentos de

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 trabajo, documentos personales, bienes, valores y
derechos patrimoniales;
c. La limitación de los recursos económicos
destinados a satisfacer sus necesidades o
privación de los medios indispensables para vivir
una vida digna;
d. La limitación o control de sus ingresos, así como
la percepción de un salario menor por igual
tarea, dentro de un mismo lugar de trabajo".
e) Simbólica: La que a través de patrones estereotipados,
mensajes, valores, íconos o signos transmita y

OM
reproduzca dominación, desigualdad y discriminación en
las relaciones sociales, naturalizando la
subordinación de la mujer en la sociedad".

TRABAJO DE MENORES

.C
La protección de los derecho de los niños fue mantenida de
numeroso convenios internacionales, algunos de ellos tienen
jerarquía constitucional en virtud del art 75 inc 22CN. En
materia de trabajo infancia la resolución 146/2012 del
DD
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social creo la Comisión
de Erradicación del Trabajo Infantil.
Ley 26.390 (BO del 25/6/2008). Prohibición del trabajo
infantil y protección del trabajo adolescente.
LA

En el art. 2º establece la elevación de la edad mínima de

admisión al empleo a dieciséis (16) años, quedando
prohibido el trabajo de las personas menores de dieciséis
(16) años en todas sus formas, exista o no relación de
empleo contractual, y sea remunerado o no.
FI

La LCT prevé para el trabajo de menores una protección

especial, del mismo modo que para el trabajo de mujeres. No
se puede ocupar a menores de 16 años.


Capacidad.

• Tienen plena capacidad laboral y libre disposición de

sus bienes los mayores de 18 años y los menores
emancipados por matrimonio.
• Tienen capacidad laboral limitada: los menores
adolecentes entre 16 y 18 años. El art 681 CCyCN,
dispone que el hijo menor de dieciséis años no puede
ejercer oficio, profesión o industria, ni obligar a
su persona de otra manera sin autorización de sus
progenitores.
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En cuanto a su capacidad procesal, esta facultado para
estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrario
de trabajo y para hacerse representar por mandatarios, con
la intervención promiscua del Ministerio Publico a partir
de los 16 años.
Los derechos sindicales, desde los 16 años están facultados
sin necesidad de autorización para afiliarse al sindicato o
desfilarse. Pero es necesario contar con 18 años para ser
delegado o integrar una comisión interna y tener 21 años
para integrar órganos directivos.

OM
Régimen de Jornada y Descanso.
Horas diarias ni de 36 semanales y la distribución desigual
no puede superar 7 horas diarias. En cambio, la jornada de
menores de 16 años (trabajo familiar, art. 189 bis, LCT),

.C
mediando autorización administrativa, puede extenderse a 3
horas diarias o 15 semanales.
Para el cómputo de la jornada de trabajo de los menores
DD
debe considerarse el tope de 36 horas semanales, no
pudiendo exceder la distribución desigual de las horas
trabajadas de siete horas diarias (art. 1º, inc. b], dec.
16.115/1933, reg. De la ley 11.544, y art. 190, LCT). Los
menores de 18 años —de ambos sexos— no pueden ser ocupados
en trabajos nocturnos, es decir, aquellos desarrollados en
LA

el horario comprendido entre las 20 y las 6 del día

siguiente.
En el caso de los adolescentes de más de 16 años en
establecimientos fabriles en turnos diarios la prohibición
FI

es más limitada: no pueden ser ocupados entre las 22 y las

6 del día siguiente en establecimientos fabriles que
desarrollen tres turnos diarios que abarquen las 24 horas
del día (art. 190, párr. 3º, LCT).


Cuando los adolescentes presten trabajo en horario de

mañana y de tarde, dispondrán de un descanso de dos horas
al mediodía, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo
si la interrupción del trabajo ocasiona perjuicios a los
beneficiarios o al interés general (arts. 174 y 191, LCT).

Los adolescentes de 16 años tienen que descansar

obligatoriamente entre las 13 horas del sábado y las 24
horas del domingo, no pudiendo establecerse ninguna
excepción al respecto.
Las vacaciones anuales de los menores no pueden ser
inferiores a quince días, sin perjuicio de mejores

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beneficios que por convenio o estatutos especiales se les
otorgue (art. 194, LCT).

Ahorro
La LCT, en sus arts. 192 y 193 (derogados por ley 26.390),
establecía un sistema de ahorro obligatorio, al disponer
que el empleador que contratare menores entre 14 y 16 años
debía depositar el 10% de la remuneración bruta mensual en
una cuenta de ahorro en la Caja Nacional de Ahorro y

OM
Seguros.

Protección psicofísica
Por tratarse de personas que no finalizaron su desarrollo
psicofísico, el empleador debe exigir a los menores de 18

.C
años —de uno u otro sexo— un certificado médico que
acredite su aptitud física para el trabajo, sin perjuicio
de los reconocimientos médicos periódicos que prevean las
DD
reglamentaciones respectivas (art. 188, LCT, y leyes 19.587
y 24.557), las cuales no fueron dictadas.

ENFERMEDADES INCULPABLES
LA

Las enfermedades y los accidentes inculpables son toda

alteración de la salud qe impide la prestación del
servicio.
La afectación que padezca el trabajador lo imposibilite de
FI

trabajar y que su origen no tenga ninguna relación con el

trabajo; se relaciona con el riesgo genético de la vida.
Se entiende por incapacidad toda alteración de la salid que
impida o torne desaconsejable el cumplimiento de la


prestación laboral; no están aparadas las indisposiciones

pasajeras que no impidan restar tareas. No deben
confundirse con las enfermedades y accidentes vinculados
con el trabajo, que están legislados en la ley de Riesgos
del Trabajo 24.557.
Vencidos los plazos de enfermedad retribuidos (tres, seis o
doce meses, según el caso), el trabajador pierde el derecho
a cobrar remuneración y comienza el plazo de reserva de
puerto que dura, como máximo un año.
En este lapso el trabajador puede obtener el alta médica y
volver a trabajar pero si continua imposibilitando de
prestar tareas y transcurre el año de reserva, el contrato

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subiste hasta que cualquiera de las partes lo denuncie y no
se paga indemnización.

Requisitos para su aplicación.

1- Que la enfermedad o accidente sea incurable; que no se
relacione con el trabajo y que no se haya producido
por un acto intencional doloso del trabajador.
2- Que sea incapacitarte: que lo imposibilite de prestar
tareas.

OM
3- Que se manifieste durante la relación laboral: excluye
las afectaciones incapacitan tés que aparecen después
de la extinción del contrato; se incluye la enfermedad
cuyo origen es anterior a la celebración del contrato
y el proceso reagravado o crónico sujeto a
manifestaciones periódicas.

.C
Sus suscepciones se encuentran reguladas en la LCT.
DD
SUSPENSIÓN
La suspensión es una característica particular del contrato
de trabajo contemplada en la LCT; consiste en una
interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y
prestaciones de las partes.
LA

Es una manifestación del principio de continuidad del

contrato y de la estabilidad tiene por finalidad mantener
subsistente el vínculo y evitar la ruptura del contrato,
sin perjudicar los intereses de la empresa y del
trabajador.
FI

Características
1- Temporarias: están limitas en el tiempo y en algunas de
ellas el empleador puede reemplazar al trabajador


suspendido mediante un contrato eventual. Ej; en la

suspensión por maternidad o enfermedad
2- Surgen de una causa imprevista: pueden depender o no de
la voluntad unilateral de las partes. Ej; una
enfermedad.
3- Pueden o no devengar salario según la causa que las
produce. Ej; el empleador debe pagar la remuneración en
caso de suspensión por enfermedad pero no en caso de
disciplina.
4- Siempre subsisten las prestaciones de conducta: como el
deber de actuar de buena fe y la obligación de no
incurrir en concurrencia desleal.

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5- Se computan o no la antigüedad según los casos: no se
computa cuando la suscepción se origina en la
responsabilidad o culpa del trabajador o en una
decisión. Ej; la suscepción disciplinaria o culpa del
trabajador.
6- Subsisten los derechos indemnizatorios: ya que el
contrato de trabajo sigue vigente.

Causas.

OM
• Accidentes y enfermedades inculpables (art 208 a213
LCT)

Art. 208. —Plazo. Remuneración.

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la
prestación del servicio no afectará el derecho del

.C
trabajador a percibir su remuneración durante un período de
tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor
de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En
los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por
DD
las mismas circunstancias se encontrara impedido de
concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales
tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a
seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su
antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La
LA

recidiva de enfermedades crónicas no será considerada

enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos
(2) años. La remuneración que en estos casos corresponda
abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba
en el momento de la interrupción de los servicios, con más
los aumentos que durante el período de interrupción fueren
FI

acordados a los de su misma categoría por aplicación de una

norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del
empleador. Si el salario estuviere integrado por
remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta


parte según el promedio de lo percibido en el último

semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún
caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado
ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse
operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el
trabajador dejare de percibir como consecuencia del
accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.
La suspensión por causas económicas o disciplinarias
dispuestas por el empleador no afectará el derecho del
trabajador a percibir la remuneración por los plazos
previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el
trabajador enfermo o accidentado, o que estas
circunstancias fuesen sobrevinientes.

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Art. 209. —Aviso al empleador.
El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar
aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se
encuentra, en el transcurso de la primera jornada de
trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de
concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga,
perderá el derecho a percibir la remuneración
correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o
accidente, teniendo en consideración su carácter y
gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.

Art. 210. —Control.

OM
El trabajador está obligado a someter al control que se
efectúe por el facultativo designado por el empleador.

Art. 211. —Conservación del empleo.

Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa
de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no

.C
estuviera en condiciones de volver a su empleo, el
empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1)
año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho
plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna
DD
de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de
rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal
forma, exime a las partes de responsabilidad
indemnizatoria.

Art. 212. —Reincorporación.

LA

Vigente el plazo de conservación del empleo, si del

accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva
en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere
en condiciones de realizar las tareas que anteriormente
cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda
FI

ejecutar sin disminución de su remuneración.

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta
obligación por causa que no le fuere imputable, deberá
abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista
en el artículo 247 de esta ley.


Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas

compatibles con la aptitud física o psíquica del
trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización
igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad
absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle
una indemnización de monto igual a la expresada en el
artículo 245 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que
los estatutos especiales o convenios colectivos puedan
disponer para tal supuesto.

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Art. 213. —Despido del trabajador.
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo
de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad
inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones
por despido injustificado, los salarios correspondientes a
todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o
a la fecha del alta, según demostración que hiciese el
trabajador.

El despido durante el plazo de siete meses y medio anterior

a la fecha probable del parto, y siete meses y medio

OM
posterior al nacimiento, hace presumir que ha sido
dispuesto por razones de maternidad o embarazo, salvo que
el empleador invoque y acredite fehacientemente una justa
causa para haber efectuado el despido.

• Desempeño de ciertos cargos electivos o

.C
representativos en asociaciones sindicales con
personería gremial o en organicismos o comisiones que
requieran representación sindical (art 217 LCT)
DD
Art. 217. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de
servicio. Fuero sindical.
Los trabajadores que se encontraren en las condiciones
previstas en el presente capítulo y que por razón del
LA

desempeño de esos cargos, dejaren de prestar servicios,

tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del
empleador y a su reincorporación hasta treinta (30) días
después de concluido el ejercicio de sus funciones, no
pudiendo ser despedidos durante los plazos que fije la ley
FI

respectiva, a partir de la cesación de las mismas. El

período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran
desempeñado las funciones precedentemente aludidas será
considerado período de trabajo en las mismas condiciones y
con el alcance de los artículos 214 y 215, segunda parte,


sin perjuicio de los mayores beneficios que sobre la

materia establezca la ley de garantía de la actividad
sindical.

• Causas económicas, disciplinarais y suspensión

preventiva (art 214 a 224 LCT)

Las suscepciones por causas económicas, falta o disminución

de trabajo y fuerza mayor y razones disciplinarias se
caracterizan por surgir de la decisión unilateral del
empleador. Durante la suscepción el trabajador deja de
prestar servicios y el empleador no abona la remuneración.

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Los requisitos se encuentran regulador en el art 218 de
LCT.
1- Justa causa: debe existir una causa que en forma
justificada avale la suscepción. El art 219 de LCT
dispone que se considera que tiene justa causa la
suscepción que se deba a falta o disminución de
trabajo no imputable al empleador, a razones
disciplinarias o a fuerza mayor debidamente
comprobada.
2- Plazo fijo: debe tener un plazo cierto, establecer su

OM
duración, resultado conveniente que taímen contenga la
fecha de comienzo y finalización. Si se coloco solo la
duración, el plazo debe contenerse desde que la
notificación es recibida por el trabajador, en forma
corrida, incluyéndose los días inhábiles. No es válida
una suspensión por tiempo indeterminado. Casa
suscepción en particular y todas en conjunto no pueden

.C
exceder los plazos máximos fijados en la LCT.
3- Notificación por escrito: el empleador debe utilizar
la forma escrita, siendo de estilo el telegrama
colacionado, una carta documento o una nota cuya
DD
recepción debe firmar el trabajador. En estos casos el
empleador debe entregarle copia de la comunicación,
bajo apercibimiento de nulidad de la medida.

Plazo Máximo.
La LCT fija plazos máximos por año aniversario para cada
LA

una de las suspensiones y para todas en conjunto.

1- Por falta o disminución de trabajo: 30 días.
2- Por razones disciplinarais: 30 días
3- Por fuerza mayor: 75 días
4- En conjunto: por falta o disminución de trabajo, por
FI

tazones disciplinarais y por fuerza mayor 90 días.

Estos plazos de suspensión dentro del año deben contarse a
partir de la ultima suspensión que se aplica hasta atrás y
no por año calendario.


La ley establece que si el empleador excede cualquiera de

estos plazos y el trabajador impugna la suscepción excesiva
en forma expresa, personal e inmediata, configura una
injuria que lo habilita a considerarse despedido o sin
extinguir el contrato a reclamar los salarios
correspondientes o salarios caídos.
Si el trabajador guarda silencio pese al exceso en el
tiempo de las suspensiones, se entiende que ha aceptado
tácitamente una duración mayor de suspensión a la dispuesta
por la ley.

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Salario de suspensión.
Si el empleador al efectuar la suspensión no cumplió con
los requisitos de valides exigidos en el art 218 de LCT, el
trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por
todo el tiempo que estuviera suspendido si hubiere
impugnado la suspensión.
La impugnación debe ser personal y oportuna mediante una
manifestación clara, siendo suficiente la firma de
disconformidad y la reserva de derechos efectuados al
notificarse.
El plazo de impugnación de las suspensiones disciplinarias

OM
es de 30 días corridos, contados desde la notificación
escrita; se trata de un plazo de caducidad.
El plazo de impugnación por suspensión económica, por falta
o disminución de trabajo y fuerza mayor no hay un plazo
determinado para impugnar, solo se establece que debe
realizarse en un tiempo razonable desde que se dispuso la
suspensión, considerando adecuado y oportuno efectuarlo en

.C
el mismo plazo.
DD
LA

a) Suspensiones por causas económicas.

FI

Los fundamentos por los empleadores para disponer

suspensiones por causas economías fueron valorados en forma
restrictiva por la jurisprudencia. Son justificadas cuando
se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan
imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y


con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios.

Los motivos que pueden llevar a una suspensión pueden
provenir de situaciones de mercado, falta de determinados
insumos, de la autoridad prohibición de efectuar alguna
tarea. Ej; faenar carne.

1- Suspensión por falta o disminución del trabajo.

Para que sea fundada en falta o disminución de trabajo
sea justificada se debe derivar de un hecho que afecta
al mercado e impacta en la empresa. Ese hecho debe ser
excepcional y ajeno al empresario, no debe haber podido
prevenirlo ni evitarlo y no debe ser imputable al
empleador. Esto queda a criterio judicial.

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 2- Suspensión por fuerza mayor.
Por fuerza mayor se entiende a aquellos hechos
imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que
afectan al proceso productivo de una empresa y provocan
la imposibilidad de cumplir su obligación de dar
ocupación.
Para que resulte justificada debe obedecer a causas
externar, graves y ajenas al giro y a la previsión
empresaria. Tienen que construir impedimentos
insuperables y no meras circunstancias que tomen mas
onerosas las prestaciones. Ej; en el caso de inundación

OM
o terremoto.
La ley 24.013 dispone un procedimiento preventivo de
crisis, que tiene por finalidad lograr que las partes
lleguen a un acuerdo frente a la crisis que toma
necesario efectuar suspensiones. En su art 98 establece
que con carácter previo a la comunicación de despido y
suspensiones por fuerza mayor, causas económicas o

.C
tecnológicas que afecten a más del 15% de los
trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores o
más del 10% en empresas de entre 400 a 1000 traba
bajadores; y a más del 5% en empresas de mas de 1000
DD
trabajadores, deberán sustanciarse el procedimiento
previsto.

3- Concretada.
Se trata de una suspensión por causas económicas
dispuestas por el empleador pero que es aceptada
LA

previamente por el trabajo. No está expresamente

contemplada en la LCT; sin embargo el art 223 bis
dispone que se considera prestación no remunerativa las
asignaciones en dinero que se entreguen en compensación
por suspensión de la prestación laboral y que se funden
FI

en las causales de falta o disminución de trabajo, no

imputables al empleador o fuerza mayor debidamente
comprobada, pactadas individual o colectivamente.

b) Disciplina.


Regulado en el art 220 LCT, establece que las suspensiones

fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo
dispuesto por el art 67 sin prejuicio de las condiciones
que se fijaren en función de lo previsto en el art 68.

c) Quiebra.
El art 196 de la ley 24.522 establece que la quiebra no
produce la disolución del contrato de trabajo, sino su
suspensión de pleno derecho por el tiempo de sesenta días
corridos. Estos plazos comienzan a correr desde la
declaración de quiebra con relación a todo el personal; no
requiere notificaciones personales al trabajador.

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Durante este parido el trabajador no tiene derecho a cobrar
los salarios; se trata de una suspensión del contrato
impuesta por la ley ante una situación excepcional, aunque
se computa la antigüedad de todo efecto y el trabajador no
puede considerarse despedido. Vencido los 60 días sin que
se decida la continuación de la quiebra sin necesidad de
notificación y los créditos emergentes de ella se deben
verificar. El trabajador no tiene derecho al preaviso ni a
la indemnización sustitutiva ya que la extinción se produce
por disposición de la ley y no por decisión del empleador.

OM
d) Preventiva.
Es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el
empleador fundado en la existencia de un proceso penal en
el cual el trabajador está imputado de haber cometido un
delito; su duración depende del tiempo que demande la
transmisión de la causa hasta el dictado de la sentencia
definitiva.

.C
Si bien el trabajador está en libertad y en condiciones de
prestar tareas, el empleador se niega a otórgalas y a
pagarle la correspondiente remuneración mientras dure la
investigación de su conducta, el trabajador no puede
DD
solicitar su reintegro al trabajo hasta que se dicte una
sentencia definitiva. Produce la suspensión del deber del
empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneración
hasta la terminación del juicio penal, sin prejuicio de
mantera los deberes recíprocos de conducta cuyo
incumplimiento podría originar injurias que justifiquen el
LA

despido.

Art. 224. —Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y

de terceros.
Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal
FI

efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el

trabajador imputado, sobreseído provisoria o
definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y
satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el
tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador


optase, en razón de las circunstancias del caso, por

considerarse en situación de despido. En caso de negativa
del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización
por despido, a más de los salarios perdidos durante el
tiempo de la suspensión preventiva.
Si la suspensión se originara en denuncia criminal
efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y
se diese el caso de la privación de la libertad del
trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la
remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la
relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o
producido en ocasión del trabajo.

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 e) Suspensión precautoria o cautelar
No esa contemplada en la LCT pero surge de los usos y
costumbres y es aceptada por la doctrina y la
jurisprudencia. Se basa en la posibilidad del empleador de
suspender para efectuar un sumario o una investigación
sobre el acaecimiento de un hacho cometido supuestamente
por el trabajador, que puede constituir injurias; es
admitida como una extensión del poder de dirección pero no
puede ser asimilada a la suspensión preventiva; debe
ajustarse a las reglas de las demás suspensiones.
El plazo de suspensión debe ser breve, respetarse el

OM
derecho de defensa del trabajador, corriéndoles vista de
las ecuaciones labradas a fin de que efectuara su descargo.
Para resultar justificada, se debe acreditar la gravedad de
la falta cometida que amerite una sanción de suspensión o
el despido mismo.
En el sumario deben ser citados a declarar en la sede de la
empresa y como testigos los trabajadores que puedan aportar

.C
datos para aclarar la investigación y el trabajador
suspendido asistido en una represente sindical.
DD
f) suspensión por desempeño de cargas electivas y
gremiales.
El empleador está obligado a otorgar una licencia al
trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo gremial
o electo. Esta suspensión está contemplada en los art 215 y
217 de LCT, que se refieren a los cargos electivos en el
LA

orden nacional, provisional o municipal y a los cargos

gremiales obtenidos por medio de sufragio u los
representativos que surgen de una designación. El empleador
debe reservarle el empleo hasta 30 días después de
concluido el ejercicio de sus funciones y reincorporarlo.
FI

En caso de los cargos electivos, si el emperador despide al

trabajador o no la reincorpora, debe pagar las
indemnizaciones por despido injustificado (art 216 LCT).

g) Servicio militar. Convocatorias especiales



El servicio militar obligatorio fue remplazado por el

servicio militar voluntario. El Poder Ejecutivo conserva la
facultad de convocatoria a servicio militar, lo cual puede
suceder en caso de movilización o convocatorias especiales.
En estos casos el empleador está obligado a conservarle
puesto de trabajo al trabajador convocado a prestar
servicios militares durante todo el tiempo en que este
impedido de acudir a prestar tareas y hasta treinta dias
después de finalizada la convocatoria.
El incumplimiento a dicha obligación configura una injuria
convocatoria. El incumplimiento a dicha obligación
configura una injuria convalidarte de despido indirecto
dispuesto por el trabajador.

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 • Licencia por materinidad (art 177 LCT)
Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del
Empleo.
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante
los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta
cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo,
la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia
anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a
treinta (30) días; el resto del período total de licencia
se acumulará al período de descanso posterior al parto. En

OM
caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso
posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere
gozado antes del parto, de modo de completar los noventa
(90) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo
al empleador, con presentación de certificado médico en el
que conste la fecha presunta del parto, o requerir su

.C
comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su
empleo durante los períodos indicados, y gozará de las
asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad
social, que garantizarán a la misma la percepción de una
DD
suma igual a la retribución que corresponda al período de
licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y
demás requisitos que prevean las reglamentaciones
respectivas.
Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a
LA

la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de

derecho adquirido a partir del momento en que la
trabajadora practique la notificación a que se refiere el
párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un
tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según
FI

certificación médica deba su origen al embarazo o parto y

la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la
mujer será acreedora a los beneficios previstos en el
artículo 208 de esta ley.


(Artículo sustituido por art. 1 ° de la Ley N° 21.824 B.O.

30/6//1978)

Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción.

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la
mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o
embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y
medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha
del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su
obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del
embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales
condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual
a la prevista en el artículo 182 de esta ley.

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Art. 179. —Descansos diarios por lactancia.
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos
(2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el
transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no
superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento,
salvo que por razones médicas sea necesario que la madre
amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los
establecimientos donde preste servicios el número mínimo de
trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador
deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños
hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se

OM
establezcan.

• Estado de excedencia de la mujer (art 183 LCT)

Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la

mujer.
La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral,

.C
tuviera un hijo y continuara residiendo en el país podrá
optar entre las siguientes situaciones:
A. Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas
condiciones en que lo venía haciendo.
DD
B. Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la
compensación por tiempo de servicio que se le asigna
por este inciso, o los mayores beneficios que surjan
de los estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo.
LA

En tal caso, la compensación será equivalente al

veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la
trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el
artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá
exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o
FI

fracción mayor de tres (3) meses.

C. Quedar en situación de excedencia por un período no
inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6)
meses.


Se considera situación de excedencia la que asuma

voluntariamente la mujer trabajadora que le permite
reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a
la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados.
La mujer trabajadora que hallándose en situación de
excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro
empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad
de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es
de aplicación para la madre en el supuesto justificado de
cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los
alcances y limitaciones que establezca la reglamentación.

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