Guía de recomendaciones

para el desarrollo de las

entrevistas de
orientación laboral
Servicios de Orientación Laboral
Guía de recomendaciones
para el desarrollo de las
entrevistas de
orientación laboral
Servicios de Orientación Laboral
Coordinación y revisión del material
Coordinación de Formación Básica y Orientación Laboral
Natalia Rocha
Coordinación de Servicios de Empleo
Clementina Pruneda Paz
Asesoría de Géneros y Diversidad Sexual
Silvana Mochi

Elaboración
Claudia Berra (Coordinadora)
María José Rodriguez (Coordinadora)
Agustina Vigna
Gabriela Knapp
Mariana Rossi

Organización Internacional del Trabajo (OIT)

Oficina de País de la OIT para la Argentina
Christoph Ernst
François Dumora
Javier Cicciaro
Bárbara Perrot

Edita:
Dirección de Prensa y Comunicaciones, MTEySS.

Mayo 2022
Autoridades
Ministro de Trabajo Empleo y Seguridad Social
Claudio Moroni

Secretario de Empleo
Leonardo Di Pietro Paolo

Subsecretaria de Formación Profesional

y Capacitación Permanente
Fernanda Medina

Directora Nacional de Formación Continua

Edith Byk
 GUÍA DE RECOMENDACIONES PARA EL DESARROLLO DE LAS ENTREVISTAS DE ORIENTACIÓN LABORAL

Índice

Introducción............................................................................................................... 9
I. .La entrevista como herramienta del proceso
de orientación laboral.................................................................................... 12

II. Los objetivos de la entrevista de orientación laboral.................... 14

III. Algunas dimensiones y preguntas para abordar

el desarrollo de las entrevistas de orientación laboral................. 17
7
 GUÍA DE RECOMENDACIONES PARA EL DESARROLLO DE LAS ENTREVISTAS DE ORIENTACIÓN LABORAL

Introducción
La entrevista es una herramienta clave de la que dispone la Oficina de Em-
pleo (OE). Constituye un espacio de encuentro entre aquellas personas que
se acercan con una demanda en busca de servicios específicos o simple-
mente apoyo y asesoramiento para resolver su situación laboral.

En este sentido, la entrevista es un ámbito de vinculación efectiva de las

personas con la Oficina de Empleo de su localidad y puede tener diversos
objetivos. Cuando las personas trabajadoras se acercan a las OE son aten-
9
didas en la recepción y derivadas a una entrevista para completar sus his-
torias laborales y de esa forma quedar registradas en la base de datos con
la finalidad de ofrecerles servicios específicos. Asimismo, actualmente el
Portal de Empleo del MTEySS ofrece la alternativa de completar la historia
laboral de manera virtual. (https://www.portalempleo.gob.ar/)

La Historia Laboral tiene como objetivo recoger datos de la identidad, la

educación, formación, los antecedentes laborales y las ocupaciones para
las que se postula la persona demandante de empleo. Esta información
permite tener un “registro” de la trayectoria laboral y formativa de las per-
sonas. Es una primera aproximación a su “perfil ocupacional”. Sin embar-
go, sin desconocer el valor de la misma, esta instancia no agota el recono-
cimiento de sus necesidades y expectativas. En general, la información allí
registrada no resulta suficiente para dar curso al proceso de orientación
laboral. Por ello, es importante discernir entre los objetivos y funciones de
la entrevista de orientación y del registro y completamiento de la Historia
Laboral. Esta Guía se acompaña de un material multimedia: “La entrevista
en el proceso de orientación laboral” y se ofrece como herramienta de for-
mación y apoyo para diferenciar entre una entrevista de orientación laboral
y una entrevista de registro y completamiento de la Historia Laboral.
 SERVICIOS DE ORIENTACIÓN LABORAL

La entrevista es un encuentro, un espacio de diálogo presencial, cara a cara, o

bajo una modalidad virtual sincrónica. La persona entrevistada llega con una
demanda concreta y a partir de allí puede reconstruir su situación en relación al
trabajo, pasada y presente, sus necesidades y anhelos futuros, identificar obs-
táculos y barreras para encararlos. Quien entrevista indaga, escucha, analiza y
también informa sobre los servicios que presta la OE. Es un espacio de cons-
trucción y análisis conjunto. Es necesario que la información de este proceso de
construcción conjunta quede registrada para que la OE pueda operar con ella.1

Aun cuando haya diferencias de los objetivos, la entrevista puede apoyarse en la

estructura del formulario de Historia Laboral–a completar en las Oficinas- y con
una escucha atenta se indague y profundice sobre las experiencias y saberes
para el trabajo, adquiridos en distintos ámbitos y en particular sobre posibles
condicionamientos que obstaculizan su acceso al empleo, su participación en
instancias para la mejora de la empleabilidad o el desarrollo de proyectos ocu-
pacionales.

Por ello, construir la Historia Laboral de una persona es una instancia que su-
10 pera la mera formalidad de completamiento de datos. Se trata de reconocer las
necesidades, expectativas, intereses e incluso reflexiones y dudas de la persona
demanda.

Al mismo tiempo, es la oportunidad para implementar prácticas institucionales

respetuosas de los mandatos vinculados al trato digno y la valoración de las di-
ferencias identitarias que reconocen o manifiestan las personas que se acercan
a las Oficinas de Empleo.

La entrevista laboral constituye, en el marco del

Servicio de Orientación Laboral, una instancia es-
tratégica para iniciar el recorrido del proceso de
orientación laboral y en la construcción del vínculo
entre las personas con la Oficina.

1.  “Gestión Integral de las Oficinas de Empleo” (Módulo Introductorio). Dirección de Enlace con
Programas de Políticas Socio-Laborales de la Subsecretaría de Articulación Territorial. MTEySS
2020.
 GUÍA DE RECOMENDACIONES PARA EL DESARROLLO DE LAS ENTREVISTAS DE ORIENTACIÓN LABORAL

La pertinencia de la Entrevista de orientación supera la mera oferta de informa-

ción sobre programas y política o el completamiento de la Historia Laboral dis-
ponible en otros soportes (PORTAL EMPLEO) o en otras modalidades remotas
de contacto.

En el marco del Servicio de Orientación Laboral, el desarrollo de las Entrevistas

de Orientación Laboral debe también poner especial atención en la disponibi-
lidad de un entorno y espacio que facilite el acercamiento de población que
demanda del acompañamiento para remover barreras en el acceso a sus dere-
chos, en particular al trabajo.

11
 SERVICIOS DE ORIENTACIÓN LABORAL

I. La entrevista como herramienta del proceso

de orientación laboral
En el documento “Gestión Integral de las Oficinas de Empleo” (Módulo Introductorio) elaborado
en 2020 por la Dirección de Enlace con Programas de Políticas Socio-Laborales, de la Subse-
cretaría de Articulación Territorial del MTESS, se proponen una serie de recomendaciones para
el desarrollo de las entrevistas como herramientas para encarar los procesos de orientación
laboral. Se recuperan aquí esos señalamientos, los que la ubican como un momento estratégico
en el proceso: “La Orientación Laboral es un proceso que atraviesa todas las acciones de las
Oficinas de Empleo”.

Es una instancia inicial que permite realizar un diagnóstico conjunto de la situación laboral de
la persona entrevistada. Es el punto de partida para construir un proyecto ocupacional. Habilita
la reflexión, el reconocimiento y el análisis de la situación personal en relación a su situación
ocupacional, reconociendo las diversidades de trayectorias y experiencias, así como las dificul-
12
tades y barreras que enfrenta para alcanzar su inserción laboral.

Como se ha explicitado en el alcance del Servicio de Orientación Laboral (SOL),

la población que busca el apoyo y orientación en las Oficinas de Empleo, com-
parte un rasgo común que es la necesidad de definir un proyecto de vida laboral
que le asegure un “trabajo decente”. Al mismo tiempo, estas personas forman
parte de un universo heterogéneo en el que distintos rasgos de pertenencia
operan como oportunidad o como condicionantes de su empleabilidad en los
contextos socio-productivos. Esta propuesta de intervención, si bien no úni-
camente, prioriza como publico destinario a quienes buscan su primer empleo;
requieren definir su perfil laboral o un rumbo de acciones que incluyan la forma-
ción y están en situación de desempleo y la búsqueda de alternativas laborales;
provienen de trabajos precarios con alta rotación y/o necesitan mejorar, redefi-
nir o actualizar sus competencias laborales; en síntesis, aquellas que requieren
acompañamiento en la construcción de un proyecto laboral y/o formativo.

El reconocimiento de la heterogeneidad en el punto de partida para posicionar-

se en esta instancia y la adopción de una mirada atenta a las diferencias que
identifique y ponga en cuestión patrones de inequidad–fundados en esas dife-
rencias en el acceso al trabajo-, permite visualizarlos y reconocer las marcas de
vulnerabilidad y cómo impactan en cada persona.
 GUÍA DE RECOMENDACIONES PARA EL DESARROLLO DE LAS ENTREVISTAS DE ORIENTACIÓN LABORAL

Cada entrevista es una instancia única y singular para construir un vínculo con
las personas. Es importante que el equipo de Orientación Laboral de la OE tome
en cuenta estas consideraciones y se interpele sobre:

¿Cómo abordar el contacto con las personas promoviendo intervencio-

nes que contribuyan a identificar las necesidades diversas, contemplan-
do un enfoque de derechos que garantice igualdad de oportunidades?

¿Qué estrategias institucionales, respetuosas de las identidades, ne-

cesidades y expectativas de las personas, es posible ofrecerles, desde
las OE, para acompañarlas en los procesos de mejora de la empleabili-
dad y de construcción de itinerarios o proyectos de vida laboral – indi-
viduales o colectivos – viables en sus contextos de referencia?

¿Cuál es la especificidad de esta intervención en el proceso de acom-

pañamiento a las personas con problemas de empleo?

13
Como se ha mencionado en los párrafos precedentes, las personas que bus-
can acompañamiento de la Oficina para enfrentar sus problemas laborales y de
empleo, necesitan planificar su proyecto de vida laboral, y esto exige que la OE
tenga una actitud alerta a las necesidades, intereses y expectativas, así como a
las competencias laborales de que disponen. Tanto como a reconocer aquellos
factores que operan como condicionantes en su situación laboral y de ingresos
actual. El acompañamiento en este proceso permite identificar las potencialida-
des para producir transformaciones en su vida.

En este proceso a la OE le cabe la responsabilidad de poner a disposición herra-

mientas de políticas públicas y estrategias pertinentes que atiendan situaciones
particulares demostrando su compromiso e involucramiento. Por ello, es necesario
abordar las entrevistas como una intervención reflexiva, crítica e informada para
escuchar a la persona y a la vez potenciar su capacidad de analizar y encontrar
oportunidades concretas. Aportar, asimismo, una mirada atenta que posibilite re-
visar las visiones estereotipadas sobre los lugares de mujeres y varones, de perso-
nas de identidades racializadas, de personas de la disidencia sexual, de jóvenes o
adultos. Es decir, integrar un enfoque interseccional en el análisis de los problemas
que se presentan en el acceso y permanencia en el empleo facilitará un diagnóstico
acertado de la situación (de cada persona) y de las estrategias para abordarlos.
 SERVICIOS DE ORIENTACIÓN LABORAL

En este sentido, es necesario evaluar la posibilidad de habilitar tantas entrevis-

tas como se consideren necesarias y no sólo al inicio del trabajo conjunto, sino
en diferentes instancias del proceso de orientación, incluso durante el desarrollo
de los talleres grupales de OL o en la continuidad del itinerario de las personas, a
través del seguimiento posterior durante la puesta en marcha del proyecto ocu-
pacional. La frecuencia y duración de las entrevistas de orientación es variable
y estará dada por la situación de cada postulante.

II. Los objetivos de la entrevista

de orientación laboral
Como se ha mencionado, el proceso de orientación laboral y acompañamiento
supone una serie de entrevistas. Su objetivo central es lograr que las personas
reconstruyan e identifiquen sus trayectorias y estrategias concretas para pen-
sar sus alternativas laborales. Es importante al iniciar este proceso explicitar y
compartir los objetivos de la misma con la persona entrevistada.
14
El trabajo directo y cotidiano con personas que atraviesan situaciones críticas
y complejas amerita que quienes lo desarrollan integren un equipo para en-
riquecer su tarea y los servicios que se ofrecen. Reconocer que se trabajará
conforme a un enfoque de derechos que aliente las posibilidades de acceso a
un trabajo decente, que apoye la superación de los estereotipos y los sesgos
de discriminación presentes en el mundo del trabajo. Brindar la posibilidad de
reflexionar con las personas buscando alternativas viables de solución. Al mis-
mo tiempo, quien entrevista deberá tener la capacidad para identificar aquellas
situaciones que resultan prioritarias, urgentes, críticas, que requieren atención
o no son negociables ni postergables.

El camino de la entrevista propone una indagación que supone preguntar, es-

cuchar y preguntar sin “perder el rumbo y sus objetivos específicos” y solicitar
información puntual. En otras palabras, tan importante será dejar hablar a la
persona con libertad como enfocarse en la información que es fundamental re-
levar, así como en aquella que es adecuado brindar durante ese encuentro.
 GUÍA DE RECOMENDACIONES PARA EL DESARROLLO DE LAS ENTREVISTAS DE ORIENTACIÓN LABORAL

En este sentido, se proponen dos objetivos centrales a cubrir:

Reconstruir la historia laboral. Analizar y comprender la situación de partida,

n 
las particularidades, el entorno y su historia. Indagar, reconocer y valorar ex-
periencias y aprendizajes, brindar herramientas para que las personas pue-
dan reflexionar acerca de su situación, incluyendo sus intereses, prejuicios,
mandatos, y motivaciones en relación con el trabajo y la formación. Recono-
cer saberes y competencias adquiridas en espacios extra laborales (familia-
res, comunitarios), que tienen valor para desempeñarse en los mundos del
trabajo (mercado formal, economía social, en distintos sectores de actividad,
etc.). Detectar posibles condicionantes basados en relaciones de género en
otras diferencias productoras de inequidades vividas en sus recorridos la-
borales y formativos. Esta “construcción” inicial permite determinar su perfil
laboral o identificar lo que necesita indagar o analizar para definirlo.

n Analizar conjuntamente, a partir de la experiencia personal, el contexto laboral

de referencia y sus características. Se trata de escuchar a la vez que brindar
la información complementaria y herramientas para conocer y comprender la
configuración del entorno laboral local. Reconocer las transformaciones ocu- 15
rridas, sus consecuencias sobre la situación personal de la persona entrevista-
da y las posibilidades que se le ofrecen. Identificar y aportar información con-
creta vinculada a las expectativas y al perfil de la persona entrevistada, sobre
quiénes ofrecen trabajo, tipos, modalidad y condiciones laborales, de remune-
ración, entre otras. Identificar alternativas referidas al perfil ocupacional espe-
cífico para la orientación y desarrollo de los proyectos ocupacionales viables
(sector formal, privado o público; trabajo por cuenta propia individual o aso-
ciativo, cooperativo). Ofrecer información sobre las alternativas de políticas de
empleo, formación, productivas y otros programas sociales que contribuyan a
promover y/o facilitar el desarrollo de su perfil laboral y el acceso a la forma-
ción y a un trabajo decente, a la remoción de las barreras que lo obstaculizan.

El contexto de estas entrevistas es adecuado para proponer a las personas su in-

clusión en un Taller de Orientación Laboral, explicitando que en el mismo podrá pro-
fundizar estos aspectos y delinear un plan de acción para definir y poner en marcha
su proyecto ocupacional. En estos talleres podrán revisar el contexto y los recorri-
dos posibles enriquecidos por el reconocimiento de otras trayectorias y proyectos
compartidos en una instancia de trabajo colectiva que habilita para diseñar estra-
tegias en función de la situación actual y la deseada. La participación en un espacio
grupal potencia y profundiza los ejes planteados en el marco de las entrevistas.
 SERVICIOS DE ORIENTACIÓN LABORAL

En síntesis, la entrevista se propone como un proceso asistido y guiado, amplian-

do la perspectiva de un servicio en el que sólo ofrece información. Se realiza una
asistencia y un verdadero acompañamiento para dar los primeros pasos en la
construcción de un proyecto laboral, un itinerario formativo o la planificación de
acciones futuras que apoyen la búsqueda de empleo. Para ello, la entrevista:
n Orienta la reconstrucción de su trayectoria laboral personal.

n Orienta la elaboración de su proyecto ocupacional personal.

n Informa y deriva a un taller de orientación laboral para la construcción del

proyecto ocupacional.
n Informa y deriva hacia prestaciones sociales, de capacitación, formación y/o
de empleo adecuadas a la situación personal (ofertas de empleo privado o
público, oportunidades de autoempleo, práctica laboral)
n Realizar el seguimiento y acompañamiento de su proyecto de búsqueda de
empleo u ocupación viable.

16 La información que surge de la entrevista es clave para acompañar a las perso-

nas. Por ello, es importante contar con una guía de recursos actualizada y situa-
da que facilite la gestión institucional tanto vinculada a las políticas, programas
y acciones de empleo y formación, como toda aquella información de apoyo al
abordaje de problemáticas diversas y de vulneración de derechos identificados,
con el propósito de asegurar la atención integral de las problemáticas que inci-
den sobre la empleabilidad. Por ello, quienes orientan deberán desempeñar su
rol articuladamente con los otros servicios de la OE, con el objeto de disponer
de información del contexto socio productivo local y alternativas laborales, así
como de las políticas y programas de empleo y formación

Asimismo, la información y recursos que surgen de la articulación con otros

ámbitos institucionales locales también es especialmente importante para el
abordaje con poblaciones vulneradas como, por ejemplo, las personas víctimas
de violencias por razones de géneros. Estos vínculos institucionales pueden fa-
cilitar el acceso de esas personas a otros servicios definidos en el marco del
Servicio de Orientación Laboral, que permiten analizar de manera especificas
las situaciones que impiden su acceso a oportunidades laborales. Por ello, se
propone el desarrollo de itinerarios “puente” y Servicios de Apoyo, desde las OE,
en articulación con instituciones que ofrecen respuestas desde otras perspec-
tivas y a partir del manejo de saberes específicos y que suelen constituirse en
referentes de poblaciones particularmente vulneradas en sus derechos.
 GUÍA DE RECOMENDACIONES PARA EL DESARROLLO DE LAS ENTREVISTAS DE ORIENTACIÓN LABORAL

III. Algunas dimensiones y preguntas

para abordar el desarrollo de las entrevistas
de orientación laboral
Como se menciona anteriormente, el formulario de HL puede ser un punto de
partida o una pauta para organizar el desarrollo de la Entrevista de Orientación
Laboral, pero para la construcción, desde un vínculo de respeto y confianza, de
las trayectorias personales se proponen una serie de aspectos a considerar y un
conjunto de dimensiones para abordar la Entrevista que focalizan en los enfo-
ques y perspectivas priorizados por esta propuesta.

En este sentido es que se recuperan, actualizan y enriquecen algunos ejes de

indagación propuestos en el material “Guía de Equidad de Género. Material de
Apoyo para el trabajo desde las oficinas de Empleo Municipales”, de la Secreta-
ría de Empleo del MTESS2, en relación a las entrevistas laborales con foco en el
trabajo con la población que se acerca a la OE.

Este repertorio de preguntas para organizar el espacio de la entrevista, aporta a una 17

mirada que fortalezca estas intervenciones y refiere a aspectos que el equipo de orien-
tación podrá tener en cuenta a la hora de elaborar pautas de indagación y registro.

En la OE, ¿contamos con un espacio apropiado que permita desa-

rrollar las entrevistas con cierta privacidad? ¿Se dispone del tiempo
necesario para entablar un diálogo con la persona entrevistada?

Cuando comienza la entrevista: ¿quién entrevista se presenta y expli-

cita el objetivo del encuentro? y se indaga por el nombre o la forma
en que la persona quiere ser nombrada, que le parece apropiada la
pregunta: “¿Cómo te debo llamar”?

En primer término, ¿indagamos por la motivación/expectativa personal

que acercó a la persona a la OE? ¿Cuáles son sus expectativas? ¿cómo
llegó a la OE: a través de una institución (cuál/perfil); de otra área del
Municipio? ¿qué sabe sobre los servicios que ofrece la oficina?

2.  Guía de Equidad de Género. Material de Apoyo para el trabajo desde las oficinas de Empleo
Municipales. Asesoría de Género. Secretaria de Empleo. MTESS. 2012
 SERVICIOS DE ORIENTACIÓN LABORAL

Según la experiencia: ¿detectamos actitudes diferentes entre quie-

nes participan de la entrevista ( la persona entrevistada) según su
género o edad? ¿cómo advierten que se manifiestan esta diferencia?
¿qué pensamos de esto? ¿Se considera viable indagar preferencia de
género al momento de la entrevista (a ser entrevistada por varón o
mujer/persona de la disidencia sexo-genérica)y arbitrar los medios
para atender a esa demanda?

Durante las entrevistas ¿indagamos o solicitamos información diferente

según se trate de un varón, de una mujer o de una persona que se reco-
noce en una identidad genérica no binaria, no hegemónica? ¿según se
trate de personas jóvenes o de personas adultas? ¿estimamos que hay
personas con más dificultades para encontrar empleo o para generar in-
gresos propios? ¿reflexionamos en nuestro equipo sobre preconceptos,
estereotipos y prejuicios que condicionan esta indagación?

18 ¿Cuándo indagamos sobre condicionantes o barreras para acceder

al empleo, formulamos las mismas preguntas independientemente
del sexo-género, edad u otro rasgo de pertenencia de las personas
entrevistadas? Por ejemplo, sobre el cuidado de infancias y adultos
o el tiempo disponible para otras responsabilidades familiares o do-
mésticas, ¿las formulamos tanto a las mujeres como a los varones?
¿por qué sí o por qué no?

Durante la entrevista ¿indagamos o solicitamos información que

permita visibilizar y reconocer la pertenencia a un pueblo indígena,
a un colectivo migrante, por ejemplo? y ¿desde la perspectiva de la
persona, en qué medida su reconocimiento puede operar como una
barrera para el desarrollo de proyectos laborales? ¿piensan que tiene
incidencia en los trabajos a los cuales acceden ¿Por qué?

¿Se indaga sobre la historia educativa y sobre los saberes y com-

petencias de las personas registrando obstáculos o barreras para el
desarrollo de sus procesos formativos formales o no formales; ¿ra-
zones de no asistencia escolar, interrupción o abandono, en particu-
lar a las personas jóvenes? Intereses o valoración de la formación,
obstáculos para su concreción.
 GUÍA DE RECOMENDACIONES PARA EL DESARROLLO DE LAS ENTREVISTAS DE ORIENTACIÓN LABORAL

¿Se indaga en torno a la disponibilidad y manejo de competencias

digitales y de equipamiento y conectividad que puedan favorecer, por
un lado, el acceso o la continuidad de un recorrido junto a la OE com-
plementado con vínculo a distancia o virtual? Y, por otro, ¿por qué se
trata de fortalezas o desafíos para abordar sus procesos de inserción
laboral o de formación? Estos saberes y el acceso a dispositivos y a
la conectividad suelen no ser abordados o reconocidos en las instan-
cias de entrevista. ¿Qué piensan de esto como equipo? ¿cómo pue-
den resolverse brechas de conectividad?3

¿Cómo se indagan las trayectorias laborales de las personas entre-

vistadas? En la indagación ¿se recuperan sólo las experiencias en
ámbitos laborales formales o se reconstruyen y valoran otras expe-
riencias extra laborales que han permitido la adquisición de compe-
tencias/ saberes/habilidades que tienen valor en el mercado? ¿cómo
se acompaña a identificar la historia laboral cuando una persona, en
particular de un primer empleo, afirma no tener experiencia laboral? 19
En particular entre las personas jóvenes, se indaga por competencias
y perfiles adquiridos o desplegados en ámbitos informales, recreati-
vos, de ocio entre otros, aun cuando no se trate de actividades desa-
rrolladas en trabajos remunerados.

¿Cómo se identifican las barreras y/o oportunidades que presen-

tan las personas con discapacidad, cómo se contribuye a identificar
competencias laborales? ¿cómo se orientan sus elecciones labora-
les? ¿trabajan con las personas para remover estas dificultades y ba-
rreras a la hora de definir trayectorias o perfiles laborales?

¿Se reconoce o despliega una escucha atenta y respetuosa cuando

se incluyen referencias a fuentes de generación de ingreso y activi-
dades en general penalizadas o no consideradas “trabajo” en el con-
texto local o nacional? ¿qué hacemos con esta información? ¿qué
pensamos de esto como equipo? ¿cómo y dónde nos informamos

3.  En la instancia de entrevista se recomienda la utilización de un insumo desarrollado en el

marco del Curso Introductoria para el Trabajo (CIT) – Cuestionario de Auto Evaluación, Acceso,
Uso y Creación de Herramientas Digitales en Anexo I de esta Guía-
 SERVICIOS DE ORIENTACIÓN LABORAL

en relación a debates y posiciones en relación al trabajo sexual, al

trabajo infantil, al trabajo “en negro” entre otros posibles de formar
parte de las trayectorias personales de las personas entrevistadas?

El caso de las personas que manifiestan no contar con experiencia la-

boral previa, al recabar las competencias para un desempeño laboral:

¿Se tienen en cuenta o se indaga sobre saberes muchas veces invisi-

bilizados, adquiridos en experiencias de trabajo familiar o comunita-
rio no remunerado? Por ejemplo, desarrollo de tareas de cuidado de
las infancias, ancianos/as; organización de actividades comunitarias
(como es el caso de comedores, centro de recreación, entre otros)

Se indaga sobre competencias adquiridas a partir de la participación

en contraprestaciones de políticas sociales y de empleo. ¿Cómo se
las valoriza o reconoce?

20 ¿Se registran estos saberes cuando entrevistamos a estas personas?

¿los valoramos a la hora de evaluar posibles requisitos de puestos de
trabajo? ¿indagamos sobre deseos o proyectos inconclusos de las
personas en relación al trabajo?

Cuándo se trabaja sobre las postulaciones, ¿advertimos diferencias

en la carga horaria más frecuentemente demandada por mujeres, por
personas de la disidencia sexo genérica, por varones, por varones cis
y por varones de identidades sexo genéricas no hegemónicas?, ¿re-
visamos mandatos de género o sociales en las postulaciones? ¿Por
qué no o por qué sí? ¿A qué pensamos que se debe?

¿Preguntamos las razones que motivaron la interrupción de los em-

pleos anteriores (si los hubiera)? ¿cómo consideramos dichas res-
puestas? ¿qué relación pensamos que tienen dichas respuestas con
condicionantes de género, otros condicionantes? ¿indagamos acerca
de la vigencia de algunas de las dificultades mencionadas, a la hora
de encarar un nuevo trabajo o proceso de búsqueda?

En la instancia de descripción del perfil laboral ¿advertimos que

la dificultad de identificar las propias competencias personales y
 GUÍA DE RECOMENDACIONES PARA EL DESARROLLO DE LAS ENTREVISTAS DE ORIENTACIÓN LABORAL

laborales está más vinculada a un grupo etáreo, al ser varón o mujer,

al residir en una comunidad originaria?, ¿al reconocerse como LGT-
TtnoBI?, ¿residente en barrios populares o periféricos de los centros
urbanos?, ¿a otras características? ¿quiénes encuentran más dificul-
tades? ¿trabajan con las personas para remover estas dificultades y
barreras a la hora de definir trayectorias o perfiles laborales?

Cuando se trata de definir ocupaciones posibles en caso de identificar

diferencias ¿a qué lo atribuimos? ¿reconocemos diferencias para pro-
yectarse o innovar hacia ocupaciones que no hayan realizado anterior-
mente? ¿qué tipo de dificultades aducen?, ¿las revisan desde una pers-
pectiva de derechos, de género, de respeto y valoración de la diversidad?

Cuando se trata de pensar en un plan de acción para encarar un pro-

yecto ocupacional, ¿advertimos diferencias entre personas a cargo
de tareas de cuidado para organizar el tiempo y las tareas incluidas
en un taller, en una prestación de política de empleo o formación, para 21
realizar su proyecto ocupacional? ¿Qué hacemos con esto? ¿Arbitra-
mos los medios para recurrir a la articulación con otras instituciones
y espacios locales que ayuden a distribuir solidaria y corresponsa-
blemente tareas y responsabilidades de cuidado?

¿Encontramos recurrencias en las postulaciones de las personas se-

gún su sexo o identidad sexo-genérica? ¿Los varones o identidades
masculinizadas prefieren más ciertos tipos de empleos y las muje-
res e identidades feminizadas, trans y travestis postulan en general a
otros? ¿Por qué nos parece que sucede eso? ¿Intentamos en el pro-
ceso de la entrevista cuestionar estos sesgos y abrir otras alternati-
vas ocupacionales y oficios para los que se postulan?

¿Cuando se trata de postulaciones, se tienen en cuenta dificultades

para el traslado, disponibilidad horaria, limitaciones físicas para rea-
lizar determinadas tareas, entre otras?

Respecto de las expectativas laborales/ ocupacionales de la persona

entrevistada ¿considera importante indagar sobre la información que
dispone a partir de su propia experiencia o la de otra persona en relación
 SERVICIOS DE ORIENTACIÓN LABORAL

al contexto socio-productivo local, si piensa o imagina algunas alterna-

tivas que le interesen y orienten su búsqueda tanto en un empleo de-
pendiente como independiente (individual o asociativo) en la economía
formal o en la economía informal, en el tejido de la economía popular?

En los instrumentos de registro de indagación ¿advertimos que las pre-

guntas realizadas tienen sesgos de género, en términos o clasificaciones
y que encasillan a varoes cis, mujeres cis, varones trans, mujeres trans,
travestis en determinados oficios o actividades? Por ejemplo, en los lista-
dos de “antecedentes” o “postulaciones”. Las categorías laborales suelen
formularse en masculino o femenino, asociándolas “naturalmente” a un
sexo u otro. A modo de ejemplo: “empleada doméstica” en vez de “servicio
doméstico”; “matricero” en vez de “matricería”. ¿Qué hacemos para repa-
rar estos sesgos en los formularios/avisos/ con los que contamos para
indagar y luego registrar la información? ¿Lo compartimos como equipo?

22 ¿Identificamos, reconocemos, consignamos o registramos situacio-

nes de violencia, mal trato físico o verbal? que se den en el ámbito del
propio hogar, en ámbitos públicos o institucionales, en otros espacios
-laboral, de formación, en la comunidad- que hayan sido referidas por
las personas. ¿qué hacemos con esta información? ¿quiénes suelen
compartirlas con mayor frecuencia? ¿Lo trabajamos como equipo?
¿Definimos estrategias para intervenir en articulación con otras insti-
tuciones frente a estas situaciones de vulneración de derechos?

¿Qué otras situaciones de discriminación o vulneración de derechos

que afecten el acercamiento al mercado de trabajo considera impor-
tante indagar? ¿qué hacemos frente a las dificultades que plantean las
personas para buscar y acceder a un empleo/trabajo? ¿Consideramos
la utilización de todos los recursos disponibles en nuestra localidad
para encontrar alternativas que ayuden a resolver estas barreras? Por
ej: espacios para el cuidado de los/as niños/as; instancias de atención
de problemáticas de violencia; apoyos para la recuperación de adiccio-
nes; información útil o recursos vinculados a la salud, etc.

De las personas que se acercan a la OE, ¿quiénes manifiestan contar

con más experiencia en el mercado laboral formal? ¿quiénes requieren
 GUÍA DE RECOMENDACIONES PARA EL DESARROLLO DE LAS ENTREVISTAS DE ORIENTACIÓN LABORAL

de más acompañamiento para definir un proyecto ocupacional? ¿a

qué pensamos que responde esta diferencia? ¿cómo evaluamos las
posibilidades/ necesidades de la persona para participar en otra ins-
tancia de orientación ofrecida en la OE: Trayectos Puente, TOL.? ¿qué
información le ofrecemos para que tome la decisión? ¿cuáles son las
condiciones/ condicionantes que permiten o no sostener la partici-
pación de las personas en un grupo y asistir con la frecuencia previs-
ta a dichos espacios? ¿qué puede aportar la Oficina para garantizar
esta participación?

El registro de la información.
¿Qué instrumentos utilizamos para reunir y registrar toda la información
que recogemos o surge de las entrevistas? Por ej.: formularios, plataforma
virtual, registros abiertos de la entrevista personal, cuestionarios, etc.

¿Cómo aseguramos procedimientos vinculados al resguardo de la

23
confidencialidad en información sensible, considerada por la legis-
lación actual?4

Los instrumentos disponibles ¿resultan suficientes para registrar toda la

información que se desprende en la situación de entrevista? ¿permiten
identificar y registrar dificultades o barreras enfrentadas por las perso-
nas que tienen incidencia en los procesos de búsqueda de trabajo?

Una vez finalizada la entrevista de orientación es importante hacer una

síntesis de lo trabajado en ese o esos encuentros/entrevistas mante-
nidas y acordar los pasos a seguir a futuro. En esta instancia se han
fijado objetivos, y es necesario evaluar su cumplimiento; se han detec-
tado junto con la persona entrevistada las posibles alternativas para
su situación, incluyendo la participación en un trayecto “puente”, “Ta-
ller de Orientación Laboral” u otros servicios que disponga la OE.

4.  Artículo N° 7, inciso F de la Ley 26.485/2009. Las normativas y protocolos de actuación vi-
gentes para la atención de víctimas de violencias por motivos de género indican “la aplicación
de prácticas respetuosas de una perspectiva de género y diversidad sexo genérica en la aten-
ción, que evite la revictimización y las superposiciones de las intervenciones institucionales”
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A los efectos del acompañamiento posterior es necesario definir y

disponer de instrumentos amplios y mejorados de registro de las en-
trevistas (más allá de lo consignado en la HL) para propiciar el aná-
lisis de la información de seguimiento y derivación en relación con la
demanda y el perfil ocupacional de la persona entrevistada.

El equipo de la Oficina deberá planificar esta instancia, establecer tiem-

pos y agendas disponibles para valorizar la entrevista, garantizando el
proceso de indagación, profundización y conocimiento sobre las tra-
yectorias laborales, demandas e intereses de las personas. Este cons-
tituye un contexto privilegiado para visibilizar barreras, pero también
oportunidades a la hora de definir proyectos de empleo y formación.

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ANEXO I
Cuestionario auto-evaluación acceso, uso
y creación de herramientas digitales5
¡Hola! Te acercamos este breve cuestionario para que por favor lo completes. Nos
permite conocer tus posibilidades de acceso a equipo y tus conocimientos, habi-
lidades en el uso y creación con las herramientas digitales. Agradecemos tu par-
ticipación y pedimos que te sientas cómoda/o y contestes con total sinceridad.

Sección 1. Datos personales

Fecha en que completás el cuestionario: ......./......./..............

a. Tu nombre/:
25
b. Tu apellido:
c. Tu DNI:

Sección 2. Te vamos a hacer a continuación unas preguntas

sobre tu acceso y uso de equipos y herramientas digitales.

1. En tu casa… (Lee las respuestas y selecciona la que más corresponde

a tu situación)

1. Hay computadora que puedo usar

2. No hay computadora en mi casa

5.  Extraído y adaptado de material Curso de Introducción al Trabajo – (CIT)

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2. Si tenés acceso a una computadora ¿para qué la usás? Marcà todas las que
correspondan:

1. Para estudiar, buscar información.

2. Para comunicarme.
3. Para entretenerme: jugar, mirar series, mirar videos, escuchar música, etc.
4. Para opinar, comentar (por ejemplo, en las redes sociales tipo Facebook,
Instagram, etc.).
5. Para trabajar.
6. Para buscar trabajo.
7. Otro: (especificar)..............................................................................................

3. ¿Dónde tenés acceso a internet habitualmente? Marcá todas las respuestas

que correspondan:

26 1. Casa
2. Escuela
3. Trabajo
4. Lugares con acceso gratuito: plazas, Punto Digital.
5. Bares
6. Locales que venden el servicio Internet (locutorios)
7. Celular
8. No tengo ningún acceso en mi comunidad (no conozco dónde o no hay)
9. Otros. Aclarar:.....................................................................................................

4. ¿Tenés celular?

a. Sí
b. No
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5. Si respondiste que sí en la pregunta anterior, contestá de qué manera accedés

a Internet con tu celular (Marcá una sola respuesta)

1. Acceso a Internet a través de datos móviles.

2. Sólo tengo acceso a Internet cuando me conecto a una señal de wi-fi.
3. No tengo acceso a Internet a través del teléfono.

6. ¿Para qué usas tu celular habitualmente? Marcá todas las respuestas que
correspondan

a. Para estudiar, buscar información.

b. Para comunicarme.
c. Para opinar, comentar (por ejemplo en las redes sociales tipo Facebook,
Instagram, etc.).
d. Para entretenerme: jugar, mirar series, mirar videos, escuchar música, etc.
e. Para trabajar. 27
f. Para buscar trabajo.
g. Otros. Aclarar:

7. D
 e las siguientes herramientas digitales ¿cuáles usas habitualmente?
Marcá las que correspondan.

Correo electrónico
a.
Procesador de texto “Word”
b.
Planilla de cálculo “Excel”
c.
Redes sociales tipo Facebook, Instagram, WhatsApp.
d.
Otras. Aclarar:.....................................................................................................
e.
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Sección 3. Ahora veamos con más detalle tu experiencia de

uso y creación con algunas herramientas digitales.

8. De las siguientes actividades que usan herramientas digitales, marcá cómo
es tu experiencia de uso, considerando la siguiente escala donde 1. Me resul-
ta muy difícil y 5. Me resulta muy fácil.

1 2 3 4 5

Actividades usando Me Me No me Me Me
herramientas digitales resulta resulta resulta resulta resulta
muy difícil ni difícil, fácil fácil
difícil ni fácil
1. Buscar y encontrar
información de interés
usando navegadores de
Internet
2. Cuidar / proteger tus
28 datos personales en
Internet
3. Crear una cuenta de
correo GMAIL
4. Sincronizar mi celular
con la cuenta de correo
Gmail
5. Usar el Google Drive
para crear y organizar
carpetas y subcarpetas
6. Usar el Google Drive
para crear y editar un
documento de texto
7. Usar el Google Drive
para crear y editar una
planilla de cálculo
8. Usar Google Drive
para compartir con otras
personas carpetas y
archivos
9. Usar el Google drive
para subir y descargar
archivos
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9. ¿Te hiciste un documento en formato digital que sea tu Curriculum Vitae en el

que describes tus estudios, cursos realizados, tu experiencia laboral, etc.?

a. Sí
b. No

10. ¿Te hiciste un documento en formato digital que sea un modelo de “carta de
presentación” y puedas usarla para presentarte ante una persona emplea-
dora y exponerle tu interés de trabajar en determinado puesto u ocupación?

a. Sí
b. No

11. Imaginá que un día tenés que ayudar a una persona amiga, conocida, etc.
a hacer los siguientes trámites en Internet. Marcá cómo te resultaría esa
tarea, considerando la siguiente escala: 1 Me resultará muy difícil y 5. Me
resultará muy fácil. 29

1 2 3 4 5
Me Me No me Me Me
Trámites en internet resultará resultará resultará resultará resultará
muy difícil ni difícil, fácil fácil
difícil ni fácil
1. Sacar el DNI

2. Sacar el CUIL
3. Consultar el número
de CUIL
4. Sacar clave fiscal en la
página de AFIP
5. Sacar el Monotributo
6. Sacar el Monotributo
social
7. Cargar los datos de su
Curriculum Vitae en un
portal o sitio de internet
de búsqueda de empleo
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12. ¿Hiciste alguna vez un curso de manera virtual usando una plataforma edu-
cativa digital?

a. Sì
b. No

13. Si tu respuesta es sí ¿Cómo fue tu experiencia en el uso de la plataforma

virtual educativa? Marcá la respuesta que corresponda ( 1 sola respuesta)

a. Muy difícil
b. Difícil
c. Ni fácil ni difícil
d. Fácil
e. Muy fácil
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¡Gracias por responder!
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