Capacitación y entrenamiento en la organización

La capacitación y entrenamiento constituyen actividades de educación laboral que preparan al

trabajador para desarrollar un cargo o una función dentro de una organización con mayor
eficiencia.

La capacitación es la transferencia de conocimientos a un empleado con el fin de mejorar su

eficiencia y efectividad en la posición o el cargo que desempeña dentro de la organización; los
conocimientos que se transfieren por lo general se refieren a algún tema que atañe a la
empresa. Por ejemplo, acerca del funcionamiento de la empresa sobre las características de
los productos o servicios, sobre el sistema y los procesos de producción, sobre la operación de
más máquinas y equipos, etc.

El entrenamiento es el desarrollo de habilidades y destrezas para la ejecución de las tareas y

operaciones que se ejecutan en el cargo o puesto, por ejemplo, técnicas de manejo defensivo
de vehículos para choferes, operación más productiva de los equipos y maquinas en la planta
de producción, uso de más herramientas de un software informático, etc. También puede
orientarse al desarrollo de actitudes positivas para el trabajo y una mejor interacción entre
empleados y una mejora en la motivación de las personas.

La capacitación y el entrenamiento constituyen actividades que proporcionan conocimientos y

ayudan a desarrollar de manera más rápida conceptos, aptitudes, actitudes, habilidades y
destrezas para desarrollar un cargo de manera óptima. Son importantes en la organización
porque contribuyen a la eficacia y la eficiencia organizacional, asimismo ayudan al desarrollo
personal y profesional del trabajador.

Las actividades de capacitación afianzan el sentido de pertenencia y pertinencia e incrementan

las habilidades y destrezas con lo que se logra una mayor satisfacción laboral, más
permanencia y se reduce la rotación de personal.

Beneficios de la capacitación de los empleados.

Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones:

 Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

1
  Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

 Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.

 Crea mejor imagen.

 Mejora la relación jefes – subordinados.

 Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.

 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

 Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.

 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

 Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

 Ayuda a mantener bajos los costos.

 Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organización:

 Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones.

 Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

 Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.

 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

 Permite el logro de metas individuales.

 Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas:

 Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.

 Ayuda en la orientación de nuevos empleados.

2
  Proporciona información sobre disposiciones oficiales.

 Hace viables las políticas de la organización.

 Alienta la cohesión de grupos.

 Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.

 Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

Entrenamiento, capacitación y formación para la actividad laboral

Chiavenato (2001: 557) define al entrenamiento como “…un proceso educativo a corto plazo,
aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento
implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a
aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades.”

Alles (2008: 219) define a la capacitación como “…actividades estructuradas, generalmente

bajo la forma de un curso, con fechas y horarios conocidos y objetivos predeterminados. Por lo
tanto, debe ser una transmisión de conocimientos y habilidades: organizada, planificada y
evaluable”.

Concepto de entrenamiento: modalidad cuyo cimiento reside en la especialización y

perfeccionamiento de lo ya sabido o incorporado por el ser humano.

Tanto el entrenamiento como la capacitación comparten el objetivo común de preparar al sujeto

para la optimización de sus recursos a través del aprendizaje. Y en esta distinción, el concepto
de competencia cobra una peculiar significación, todo proceso de formación supone una
cualificación de los sujetos para ser competentes.

López Camps y Leal Fernández (2002:18) afirman: “…se forma para adquirir aquellas
competencias que permitan cambiar los comportamientos de las personas en su ocupación. La
finalidad de la formación es lograr la adquisición de conocimientos, habilidades, valores, etc.,
que modifiquen los comportamientos laborales de los empleados.”

Por lo tanto, toda propuesta de intervención, principalmente en el ámbito laboral, se erija sobre
la identificación de las competencias requeridas para quienes se constituirán como sujetos del

3
aprendizaje. De esta manera, se acota el margen de error en el que habitualmente se incurre al
proponer alternativas formativas que lejos están de la realidad laboral de sus participantes.

La formación por competencias

Las competencias aluden a características fundamentales de personalidad, devenidas

comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo (Alles, 2007:
390).

Suponen una vinculación permanente entre atributos personales y cualidades requeridas para
atender a las exigencias de un determinado puesto o actividad, por lo que serán igualmente
observables en la situación laboral del sujeto como en cualquier instancia de evaluación.

López Camps y Leal Fernández (2002: 26) definen a las competencias profesionales como la
combinación de conocimientos (saberes), habilidades (saber hacer), valores motivadores
(actitudes) y creencias que conforman las personas (personalidad). Y agregan: “Una persona
competente no es quien atesora más conocimientos, sino quien es capaz de aplicar lo que
sabe en cada momento y de hacerlo no de manera mimética, sino innovadora”.

Según Alles (2007: 390) las competencias identificables dentro del contexto organizacional

son: Competencias cardinales: aquellas que deben poseer todos los integrantes de la

organización.

Competencias específicas: para ciertos colectivos de personas, con un corte vertical, por área,
y adicionalmente, con un corte horizontal, por funciones.

“…la competencia siempre se expresa en un contexto. Se trata de un concepto amplio y

dinámico que engloba diversos elementos relacionados con la capacidad para transmitir
habilidades y conocimientos a nuevas situaciones dentro de un área de actividad profesional.
Comprende desde la organización y planificación del trabajo, la innovación y la capacidad de
abordar tareas no rutinarias hasta los niveles de eficacia personal que se necesitan en una
determinada ocupación para relacionarse con los compañeros y/o los destinatarios del
trabajo.”( López Camps y Leal Fernández 2002: 27)

La perspectiva de la gestión por competencias aporta un enfoque renovador del sentido que la
formación debería adquirir en el ámbito de las organizaciones al no apuntar a una simple
4
superposición de conocimientos, sino a la transformación de determinados comportamientos
para obtener resultados esperados, para alinearse a las competencias requeridas, o para
adecuarse a las expectativas profesionales. Sólo en este sentido, se estará aludiendo a una
formación dirigida al aprendizaje. (López Camps y Leal Fernández, 2002:33).

Nociones y fundamentos sobre el proceso de

aprendizaje

La adaptación activa a la realidad y el aprendizaje se encuentran indisolublemente ligados. En

este sentido, Pichón Rivière (1978: 318) afirma que todo sujeto sano, en la medida en que
aprende el objeto y lo transforma, se modifica también a sí mismo en un interjuego dialéctico
con el mundo, en el que la síntesis se convierte en el punto inicial de una antinomia que deberá
ser resuelta a través de un continuo proceso de espiral.

En una misma línea teórica, se hallan las formulaciones de Jean Piaget quien postula que todo
conocimiento es interactivo y producto de los aportes del sujeto y del objeto. El sujeto de
aprendizaje es activo en la construcción de conocimiento y explora su entorno resolviendo
problemas.

La teoría psicogenética propone que en todo acto de conocimiento se producen una serie de
acciones: por un lado, se incorporan elementos nuevos y, por otro, se modifica lo construido
anteriormente. Este proceso tiene lugar a partir de mecanismos de asimilación y acomodación,
en virtud de los cuales se produce la incorporación de un nuevo elemento al sistema que
permite su significación –en el primer caso-, y se modifica el sistema en función de las
características de ese nuevo elemento –en el segundo caso-.

En el interjuego antes descripto, las acciones cobran un peculiar significado para explicar el
desarrollo, las cuales no se producen de manera azarosa, sino que se repiten y aplican de
modo semejante, en situaciones comparables, organizándose al modo de esquemas. Los que
constituyen marcos para la interpretación de la realidad y adquieren su preeminencia en la
dinámica de la enseñanza ante la necesidad de tomar en cuenta los conocimientos previos que
posee el alumno en relación con el tema tratado.

El concepto de equilibrio, hace posible una explicación de las interacciones que se producen
entre el sujeto y el objeto en el acto de construir el conocimiento. La modificación de los
esquemas emerge frente a las perturbaciones que representan un obstáculo a la asimilación y
generan desequilibrios, d a n d o lugar a los conflictos cognitivos que requieren

5
regulaciones para compensar dicha perturbación. Así, cuando el individuo toma conciencia del
conflicto cognitivo en que se encuentra y del esfuerzo necesario para resolverlo, se dinamizan
nuevas coordinaciones entre los esquemas que posee, superando las limitaciones de sus
anteriores conocimientos.

López Camps y Leal Fernández (2002: 40) afirman que “…para aprender es necesario sufrir un
cierto desequilibrio que provoque una apertura de la mente hacia nuevos conocimientos,…se
aprende a través de establecer numerosas relaciones entre los conceptos nuevos y los
preexistentes.”

El aprendizaje es una tarea, un trabajo, y como tal requiere el uso de energía, de esfuerzo.
Nada podría sustituir el esfuerzo personal del que aprende. Ni la tecnología con sus medios y
recursos, ni aquél que coordina la actividad del aprendiente.

Según Cañeque (2008:4) “…una persona puede saber mucho de técnicas y procedimientos
para producir cambios, mejoras o inventar, pero si no los prueba y efectiviza en el campo de la
acción, esos conocimientos se empobrecen o se olvidan. La acción es lo que ayuda a
completar el conocimiento.”

El enfoque del aprendizaje en la formación

“Los aprendizajes son procesos orientados hacia el cambio permanente en el comportamiento

de las personas” (López Camps y Leal Fernández, 2002:33). Enuncian, para ello, las siguientes
razones:

 El aprendizaje está asociado a cambios observables de los comportamientos. Después

de participar en los procesos de aprendizaje las personas han de ser capaces de hacer
cosas que antes no hacían.
 Los cambios producidos por el aprendizaje deben tener una cierta permanencia.
 Los cambios que origina el proceso de aprendizaje no se producen de forma inmediata.
Aparecen de forma progresiva.
 Los cambios en el comportamiento resultan de la experiencia o de la práctica.
 La experiencia y la práctica se refuerzan con el aprendizaje.

6
Toda propuesta formativa debe reconocer la validez de la experiencia en el logro del
aprendizaje como enfoque prioritario para el diseño de cualquier alternativa didáctica.

El “Ciclo de aprendizaje a partir de la experiencia” en el que se reconoce cuatro estadios:

1) Experiencia o actividad de quien aprende.

2) Instancia de reflexión.

3) Conceptualización a partir de la reflexión, con interpretación de lo que está sucediendo.

4) Planificación de nuevas actuaciones y nuevos aprendizajes.

Los estilos de aprendizaje

Se reconocen dos estilos de aprendizaje diferenciados:

 Aprendizaje significativo: aquel que da sentido a lo que se aprende. Se consigue

integrando el conocimiento en la estructura cotidiana. Tiene utilidad porque las personas
lo entienden y está próximo a su demanda de formación.
 Aprendizaje mecánico: remite a todo aquello que se aprende y luego no se utiliza
porque no se integra en el uso habitual, a no ser que se solicite de manera explícita. Es
un aprendizaje que no se aplica de forma inmediata (López Camps y Leal Fernández,
2002:41).

Los contenidos del aprendizaje

Es el mismo proceso formativo el que determina la conveniencia de un estilo de

aprendizaje sobre el otro, será el desafío del formador el escoger aquel que más se
ajuste a los fines que se propone. Cumplen un papel preponderante los contenidos que
se buscarán desarrollar, los cuales pueden clasificarse en:

- Contenidos factuales: comprende los conocimientos relacionados con hechos,

acontecimientos, datos y manifestaciones singulares. Se aprenden de forma mecánica y
son contenidos que, en sí mismos, no poseen demasiado sentido para quien los
aprende.

7
Su aprendizaje se produce, generalmente, por repetición o memorización, y su gran
riesgo es el rápido olvido si no sobreviene la ejercitación del participante.

- Contenidos conceptuales: conceptos que aluden a cuestiones abstractas. Su

aprendizaje supone la comprensión de los mismos ya que se basa, fundamentalmente,
en el conflicto cognitivo con los conceptos previos que tienen los participantes, a partir
del cual las personas descubren la necesidad de aprendizaje.
- Contenidos procedimentales: un procedimiento es un conjunto de acciones ordenadas
y estructuradas cuyo fin es conseguir un objetivo. Se deben aprender las diferentes
acciones que constituyen el procedimiento y cómo relacionarlas entre ellas. El
aprendizaje de estos contenidos se produce a través de la ejercitación; se practican a
partir de la imitación de un modelo.

- Contenidos actitudinales: incluyen valores, actitudes y normas. Su aprendizaje resulta

complejo ya que supone una actuación sobre componentes cognitivos, afectivos y
conductuales simultáneamente. Se deben crear vínculos afectivos con las actitudes, de
manera que se interioricen los valores y se actúe de forma constante ante diversas
situaciones (López Camps y Leal Fernández, 2002: 42).