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INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA

SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS COLABORADORES DE
REAL PLAZA – CHICLAYO 2017

PRESENTADA POR:
JOSEMARIA MARTÍN CABREJOS SAHUMA

A la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Católica Santo Toribio

de Mogrovejo para optar el Título de:

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

APROBADO POR:

Mgtr. Marco Agustín Arbulú Ballesteros

PRESIDENTE

Mgtr. Rafael Camilo Girón Córdova

VOCAL
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Dedicatoria
A mis padres, por el esfuerzo, dedicación y apoyo impartido en mí y mis hermanos. A Dios por
estar presente en cada paso que doy, cuidando y otorgando fuerza para continuar y no darme por
vencido. A mi abuelo, quien fué un claro ejemplo de fortaleza y templanza ante los momentos
difíciles, siempre con una sonrisa.
Josemaría

Agradecimientos

A mí asesor, el Mgtr. Rafael Camilo Girón Córdova por su experiencia y motivación para logar
concluir con éxito la investigación.
A todos los colaboradores locales y corporativos de Real Plaza SRL por brindarme el apoyo y las
facilidades.

Josemaría
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Índice

Resumen y palabras clave..............................................................................................................6

Abstract and keywords..................................................................................................................7
I. Introducción............................................................................................................................9
II. Marco Teórico.......................................................................................................................12
2.1 Antecedentes.........................................................................................................................12

2.1. Bases teórico científicas...................................................................................................13

III. Metodología.......................................................................................................................21
3.1. Tipo y nivel de investigación...........................................................................................21

3.2. Diseño de investigación...................................................................................................21

3.3. Población.........................................................................................................................21

3.4. Muestra y Muestreo.........................................................................................................22

3.5. Criterios de selección.......................................................................................................22

3.6. Operacionalización de variables......................................................................................22

3.7. Técnica e instrumentos de recolección de datos..............................................................27

3.8. Procedimientos.................................................................................................................28

3.9. Plan de procesamiento y análisis de datos.......................................................................28

3.10. Matriz de consistencia................................................................................................29

3.11. Consideraciones éticas................................................................................................30

IV. Resultados y discusión......................................................................................................30

V. Conclusiones..........................................................................................................................38
VI. Recomendaciones..............................................................................................................39
VII. Lista de referencias...........................................................................................................40
VIII. Anexos.............................................................................................................................42
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Índice de tablas

Tabla 1. Tipos de clima laboral según Likert………………………………………………...16

Tabla 2. Factores de evaluación de clima organizacional según Sonia Palma Carrillo…....18
Tabla 3. Factores de evaluación de Satisfacción laboral por J.M. Peiró y J.L.Meliá...…....21
Tabla 4. Distribución de colaboradores por área…………………………………………….23
Tabla 5. Operacionalización de variables de clima organizacional y satisfacción laboral...25
Tabla 6. Matriz de consistencia………………………………………………………………. 28
Tabla 7. Resultados de fiabilidad SP- CL y S20/23 en los colaboradores de Real Plaza
Chiclayo 2017…………………………………………………………………………………....30
Tabla 8. Influencia de las variables de clima organizacional y satisfacción laboral……….30
Tabla 9. Resultados de influencia entre la variable de clima organizacional sobre las
dimensiones de satisfacción laboral…………………………………………………................31
Tabla 10. Prueba de normalidad para las variables de clima organizacional y satisfacción
laboral…………………………………………………………………………………………....32
Tabla 11. Correlación del clima organizacional con la satisfacción laboral………………..33
Tabla 12. Correlación sobre las mismas dimensiones de clima organizacional…………….34
Tabla 13. Correlación entre las mismas dimensiones de satisfacción laboral……………...35
Tabla 14. Cuestionarios de clima organizacional CL-SPC (2004)…………………………..40
Tabla 15. Cuestionario de satisfacción laboral S20/23 (1998)……………………………….43
Tabla 16. Pruebas paramétricas para clima organizacional y satisfacción laboral………..45
Tabla 17. Resultados de influencia del clima organizacional sobre la satisfacción con la
supervisión……………………………………………………………………………………….45
Tabla 18. Resultados de influencia del clima organizacional sobre la satisfacción con el
ambiente físico…………………………………………………………………………………...46
Tabla 19. Resultados de influencia del clima organizacional sobre la satisfacción con las
prestaciones……………………………………………………………………………………...46
Tabla 20. Resultados de influencia del clima organizacional sobre la satisfacción
intrínseca………………………………………………………………………………………...46
Tabla 21. Resultados de influencia del clima organizacional sobre la satisfacción con la
participación…………………………………………………………………………………….47
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Índice de Figuras

Figura 1. Modelo conceptual de variables……………………………………………………23

Figura 2. Oficinas administrativas Real Plaza Chiclayo…………………………………….47
Figura 3. Agente de atención al cliente realizando los cuestionarios de clima y satisfacción
laboral…………………………………………………………………………………………...48
Figura 4. Coordinador de comercial y Marketing realizando los cuestionarios de clima y
satisfacción laboral……………………………………………………………………………..48
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Resumen y palabras clave

Debido a la importancia y esmero por parte de las organizaciones en lograr las metas y objetivos
planteados, se trata en lo posible tener como prioridad al colaborador para lograr un mejor
desempeño en su puesto de trabajo. Es así que la empresa Real Plaza SRL, cadena líder en el
sector de centros comerciales, se caracteriza empresarialmente por contar con un personal idóneo,
satisfecho y con un lugar de trabajo en el que se desarrolla de la mejor manera. La presente
investigación, tuvo como principal objetivo determinar la influencia del clima organizacional
hacia la satisfacción laboral en su filial de Chiclayo. Para recolectar la información se usaron dos
instrumentos de medición validados, siendo cuestionarios los aplicados, con 50 y 23 preguntas
para clima organizacional y satisfacción laboral respectivamente, con respuesta en escala de
Likert y aplicadas a los 16 colaboradores. Para la fiabilidad de los instrumentos se usó Alpha de
Cronbach, obteniéndose resultados elevados para los instrumentos. Lo obtenido se procesó por
medio del programa estadístico SPSS. En función a los objetivos propuestos se estableció que el
clima organizacional no influía en la satisfacción laboral con un 0.068 de ponderación. De esta
manera se detalló por dimensiones para conocer más a fondo los resultados entre las variables,
obteniendo sólo una influencia de 0.022 relevante ante las dimensiones de la otra variable.
Finalmente se realizó la correlación entre dimensiones para conocer más a fondo la concordancia
entre variables y tener evidencia sobre los puntos específicos con los que cuenta la empresa.

Palabras Clave:
Clima Organizacional, Influencia, Satisfacción Laboral, Desarrollo

Clasificaciones JEL:
M10 General
M12 Gestión de personal, Ejecutivos, compensación ejecutiva
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Abstract and keywords

Due to the importance and dedication on the part of the organizations in achieving the goals and
objectives set, it is a matter, as far as possible, to prioritize the employee to achieve better
performance in their job. Thus, the company Real Plaza SRL, a leading chain in the shopping
center sector, is characterized in business terms by having suitable, satisfied personnel and a
workplace in which it develops in the best way. The main objective of this research was to
determine the influence of the organizational climate towards job satisfaction in its Chiclayo
subsidiary. To collect the information, two validated measurement instruments were used, being
questionnaires applied, with 50 and 23 questions for organizational climate and job satisfaction
respectively, with a Likert scale response and applied to the 16 employees. For the reliability of
the instruments, Cronbach's Alpha was used, obtaining high results for the instruments. The
obtained was processed by means of the statistical program SPSS. Based on the proposed
objectives, it was established that the organizational climate did not influence job satisfaction
with a 0.068 weighting. In this way, it was detailed by dimensions to learn more about the results
between the variables, obtaining only an influence of 0.022 relevant to the dimensions of the
other variable. Finally, the correlation between dimensions was carried out to learn more about
the concordance between variables and to have evidence on the specific points that the company
has.

Keywords:
Organizational Climate, Leverage, Job Satisfaction, Development

JEL Classifications:
M10 General
M12 People management, Executives, Executive Compensation
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I. Introducción
En la actualidad el potencial humano es de vital importancia para el desarrollo de las
organizaciones, debido al acelerado desarrollo de las empresas en tecnología, canales de
información y nuevas técnicas de trabajo, muchas veces se prioriza estar al tanto de los objetivos
para ser empresas exitosas y competitivas, sin tomar en cuenta todos los factores que influyen
para el desenvolvimiento adecuado de cada uno de sus trabajadores.
Por ello se debe brindar la importancia debida al grupo humano con el que se labora y evaluar su
desarrollo dentro de la empresa para luego mapear estrategias que lleven a sentirse y reconocerse
satisfechos, valorados y tratados con dignidad y respeto por la labor que desempeñan.
Las empresas siempre buscan tener puntos favorables para generar un buen nombre y
diferenciarse de la competencia, es por eso que el clima organizacional o también considerado
como clima laboral, es un punto fundamental para toda empresa ya que es el conjunto de todas
las características que tiene una organización y que son percibidas por el colaborador
influenciando en su conducta y desenvolvimiento, que finalmente permutará en los clientes. Es
por eso que el resultado del comportamiento de un trabajador en la empresa es consecuencia del
clima con el que labora.
Por otro lado la satisfacción laboral es el resultado de la influencia de todos los factores
intrínsecos y extrínsecos entre los que se encuentran el reconocimiento social y laboral, las
condiciones del trabajo, el grado de complacencia sobre el sueldo, los beneficios económicos o
también la comparación entre trabajadores por las escalas salariales, de trato y de tarea. Además
de la influencia de las situaciones difíciles que en toda organización se presenta, tales como, la
irresponsabilidad, ausentismo, rotación de personal, entre otros. Por ende es importante que los
mandos de las empresas pongan énfasis en demostrar y tener un constante interés y evaluación
del clima organizacional y la satisfacción laboral propia de sus colaboradores, para lograr la
adecuada tranquilidad, comodidad y desempeño, además del compromiso a la mejora personal y
objetivos de la empresa.
Por eso es que se haya formulada la siguiente pregunta de investigación ¿Existe influencia
relevante entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los colaboradores de Real
Plaza – Chiclayo? El objetivo general fue determinar la influencia que tiene el clima
organizacional en la satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa Real Plaza Chiclayo,
siendo los objetivos específicos: Determinar el nivel de los constructos de clima organizacional
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con sus respectivas dimensiones (realización personal, involucramiento laboral, supervisión,

comunicación y condiciones laborales) y de satisfacción laboral (satisfacción con la supervisión,
con el ambiente físico, con las prestaciones, satisfacción intrínseca y con la participación) de los
colaboradores de la empresa Real Plaza Chiclayo, aplicando el cuestionario de Sonia Palma
Carrillo (2004) y José Luis Meliá y José María Peiró (1989) respectivamente, y encontrar el
grado de correlación entre las dimensiones de ambos constructos.
Con la presente, se brindó la información necesaria al área administrativa, encargada de los
temas de recursos humanos de Real Plaza Chiclayo, para el análisis de los constructos en
investigación y sirva de ayuda para futuros planes y estrategias en busca del desarrollo de ambas
variables. Realizar este tipo de investigación es gratificante para la aplicación de la carrera y da
base para la futura vida profesional, ya que se conocerá más a fondo la relevancia que genera en
las empresas ya consolidadas en el mercado, con temas de tal importancia. Es de esta forma que
Real Plaza, empresa líder en el sector retail, brindó la información necesaria para el desarrollo
adecuado de la investigación, dando el tiempo adecuado para la realización de todas las
actividades de recolección de datos y observación, que servirán para futuras investigaciones sobre
los métodos usados en las empresas en general y lograr mantener un equilibrio adecuado en las
variables de estudio.
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II. Marco Teórico

2.1 Antecedentes
Los diversos estudios realizados por conocer de qué manera influye el clima organizacional sobre
la satisfacción laboral son aplicados a distintos puntos empresariales, así como la realizada por
(García, Hernández, Gonzáles, & Polo, 2017), donde se demostró la importancia del tema
aplicado a distintas empresas de servicio, dándole un gran valor a las acciones que tienen el fin de
lograr percepciones deferentes de que existe satisfacción laboral y buen clima organizacional,
además de dar el alcance oportuno a la libertad de expresar ideas y sentimientos, sin sentir el
temor a no ser escuchado y que la organización sea equitativa con las remuneraciones y
prestaciones. Se dedujo que es importante el propiciar la definición de funciones y que tengan la
posibilidad de poder saber enfrentarse a problemas, aplicando sus habilidades y creatividad en la
resolución de los mismos, para generar positividad en los factores de reconocimiento y expresión.
Por otro lado (El Molla, Ahmed, & Abed, 2014), mostraron que los instructores clínicos o
también llamados enfermeros, tenían un nivel moderado de satisfacción laboral, el puntaje
promedio más alto de la satisfacción de los mismos es la dimensión de "compensación por
trabajo", porque el salario es un factor importante para los empleados, ya que a mayor
satisfacción un mejor reflejo del clima organizacional que permite atraer y retener a los
empleados. También se reveló que la mayoría de la muestra son instructores clínicos y tienen una
calificación de licenciatura, por lo que los instructores clínicos consideran que el nivel de salario
es muy atractivo y muy razonable cuando se compara con su grado de instrucción. Finalmente se
concluyó que debido a la falta de espacio, una de las dimensiones de satisfacción, resultó ser el de
más baja puntuación, demostrando que el ambiente adecuado y cómodo en el que cada trabajador
se desenvuelve es importante para su buen desempeño y tener turnos de veinte personas dentro de
una misma oficina y sin mobiliario y equipos suficientes no era del gusto de nadie.
Así mismo para (Hashemi & Delkash, 2016) el aumentar la satisfacción de los empleados,
puede ir de la mano con vincular, proporcionar participación y consulta a los trabajadores,
asegurarles que las quejas que tienen serán manejadas, escucharles y brindarles apoyo, para que
posteriormente el nivel de satisfacción aumente. Por tanto, lo mejor es gestionar las bases para la
formación de grupos e individuos positivos, que se unan a estos grupos para que conduzcan a la
satisfacción de los empleados. Se debe dar promoción laboral a la educación, experiencia laboral
y competencia. Para promover a los empleados, se pueden usar criterios claros y reales. Los
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pagos a los empleados, incluidas las horas extras y los pagos de bonos, deben ser justos y
apropiados para el trabajador, los beneficios en general pueden aumentar la satisfacción de todos.
Mientras que el alto nivel de satisfacción laboral refleja un clima organizacional favorable que
conduce a atraer y mantener a los empleados. Los gerentes pueden adoptar estrategias apropiadas
como el buen diseño del trabajo y aumentar la satisfacción laboral de los empleados, lo que a su
vez aumenta la moral, el valor, la productividad, la eficiencia de los empleados y su lealtad a la
organización. En este sentido, se llegó a la conclusión que era necesario organizar cursos de
capacitación para que los gerentes se familiaricen con los estilos correctos de gestión y
supervisión y los utilicen en relación con sus trabajadores. De igual manera es el caso dado por
(Polo, 2016) en el que aplico el tema en un ambiente totalmente distinto, donde por las mismas
condiciones de trabajo y restricciones de horarios son factores que involucran e influyen el
ambiente de un colaborador en mina, pero que dio resultados distintos a los que uno podría
imaginar. Dando así como resultado la misma línea de valoración hacia el tema de estudio, ya
que los factores analizados conllevaron la importancia de tener un grupo de trabajo satisfecho y
en un ambiente equilibrado en el que pueda desenvolverse, ser escuchado y bien remunerado,
además de hacerle saber la importancia de cada una de las labores que realiza y la importancia
social que esto implica, obteniendo por ello una buena remuneración validan la concordancia de
los hechos expuestos. Por lo dicho, es importante conocer la manera en la que repercute cada
punto y acción dentro de una empresa que generarán cambios positivos o negativos en el
desempeño de cada colaborador, tal es el caso de (Lapo Maza, 2018) quien en su análisis dentro
de una institución de salud, logró demostrar que cada uno de los pertenecientes a una
organización tienen una percepción distinta sobre el clima organizacional y de manera clara
repercute en su desenvolvimiento dentro de su día a día, ejemplificado en el caso del personal
médico analizado, quienes tienen como vocación principal trabajar por brindar servicios médicos
a la población, pero que además de esto lograban mejorar su desempeño por los distintos
estímulos en el ambiente de trabajo. Del mismo modo (Contreras Ibacache, Reynaldos Grandon,
& Cardona Alzate, 2015) demostraron que es muy importante conocer a cada uno de los
trabajadores para saber la manera en la perciben el ambiente dentro de la empresa, de acuerdo a
sus características personales, años de trabajo o experiencia y no llegar a tener sobrecarga laboral
o llegar al punto del síndrome de burnout. Afirman que es vital trabajar con estos grupos y
adaptar medidas positivas que ayuden a mejorar su visión del servicio, como la de dar ánimos,
 12

orientación a las mejores prácticas o desenvolvimiento laboral y a su vez no llegue a ser un factor
de contagio al grupo y genere un malestar general ya que entre las variables hay una delgada
línea de íntima relación.
Finalmente en el estudio realizado en Colombia por (Bedoya, Carrillo, Severiche, & Espinosa,
2018) realizaron un análisis dentro del área administrativa y docente de un colegio local, en el
que demostraron la diversidad de factores que puede implicar dentro de una organización para
una buena satisfacción laboral, en el que se remarcó una insatisfacción hacia la relación con los
espacios físicos de la institución que se mostraban muy simples y con mobiliario en mal estado,
de la misma manera ocurría con los salarios que no eran de la satisfacción de todos los
trabajadores por qué no sentían que su trabajo fuera remunerado correctamente por todo el
esfuerzo y dedicación impartido día a día.

2.1. Bases teórico científicas

Todas las empresas cuentan con características o singularidades especiales que las diferencian de
las demás. Estos son factores que les brinda la organización a todos sus trabajadores y permite ser
desarrollados en su cotidianidad, con el objetivo de optimizar y fortalecer el funcionamiento de
procesos y resultados organizacionales. Así como las actitudes y desenvolvimiento del trabajador
hacia su propio trabajo (Palma Carrillo, 2004).

Clima Organizacional.
Con el pasar del tiempo y con diversas investigaciones el clima organizacional ha generado
diversos conceptos, entre los cuales tenemos:
Para (Chiavenato, 2006) , el clima organizacional lo conforma el interior de una organización, el
sentir de la atmósfera que caracteriza a cada organización. De igual manera menciona que el
concepto involucra distintos aspectos que se presentan en las diferentes organizaciones como el
tipo de organismo, las políticas, la tecnología, las metas o los reglamentos internos. Además de
las actitudes, sistema de valores y formas de comportamiento social que son emergidas por los
factores sociales.
Por otro lado (Mendez Alvarez, 2006), refiere el concepto como todo el ambiente único e
incomparable de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las
condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y de la organización que se expresa
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por factores como los objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones
interpersonales y cooperación, las cuales dirigen su creencia, percepción, desenvolvimiento,
participación y actitud; determinando su conducta, agrado y nivel de competencia en el trabajo.
Así mismo, (Brunet, 2014) comenta que el clima organizacional lo conforman las características
de una organización al igual que las características personales de un individuo y su personalidad.
Esta influye en su comportamiento dentro del trabajo y determinarse dentro de una organización
con los temas de estructura, comunicación, estilos de liderazgo, etc. Todos los elementos en
unísono conforman el clima organizacional de una empresa.

Teorías sobre el Clima organizacional

A lo largo del tiempo se han realizado distintas investigaciones sobre el clima laboral u
organizacional quienes demostraban características que con el tiempo, la implementación de
nuevos métodos y formas de comunicación, han cambiado. Algunos de los autores más relevantes
sobre la teoría del clima organizacional son los siguientes:

- Teoría del Clima Laboral de Likert. La teoría de clima organizacional de Likert señala
que el comportamiento de los subordinados depende del comportamiento administrativo y
las condiciones de organización de la empresa y que en parte los trabajadores perciben,
por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción. Además que
la reacción que tendrán los individuos de la empresa hacia lo que observa estará en
función a cómo estos lo perciban. (Brunet, 2014) en su investigación explica las
dimensiones tratadas por Likert para comprender el clima organizacional y sus
componentes entre los que se conforman: los métodos de mando, fuerzas motivacionales,
características de comunicación, procesos de influencia, de toma de decisión, de
planificación, de control y objetivos de rendimiento y perfeccionamiento.
Likert dio a conocer dos tipos de clima organizacional a través de cuatro sistemas con
características particulares:
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Tabla 1
Tipos de clima laboral según Likert (1968)
En este tipo de clima no existe una confianza por parte de la
dirección hacia sus trabajadores. Las decisiones y los
objetivos se toman en la cima de la organización y se
Sistema I:
distribuyen según una función descendente. Los empleados
Autoritario
tienen que trabajar dentro de un ambiente de miedo, castigos,
Explotador
amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción
de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de
Clima de tipo
seguridad.
Autoritario
(Cerrado) Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene una
confianza condescendiente hacia sus trabajadores, como la de
Sistema II: un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se
Autoritario toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones
paternalista inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son
los métodos utilizados por excelencia para motivar a los
trabajadores.

La dirección dentro de un clima participativo tiene confianza

en sus empleados. La política y las decisiones de toman
generalmente en la cima, pero se permite a los subordinados
que tomen decisiones más específicas en los niveles
Sistema III:
inferiores. La comunicación es de tipo descendente. Las
Consultivo
Clima de tipo recompensas, los castigos ocasionales y cualquier

participativo implicación se utilizan para motivar a los trabajadores; se

(Abierto) trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de

estima.

La dirección tiene plena confianza en sus empleados.

Sistema IV:
Los procesos de toma de decisiones se dan en toda la
Participación
organización son integrados a cada uno de los niveles. La
en grupo
comunicación no se hace solamente de manera ascendente o
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descendente, sino también de forma lateral. Los empleados

están motivados por la participación y la implicación, por el
establecimiento de objetivos de rendimiento, por el
mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación

- Teoría del clima organizacional de Litwin y Stringer: Fueron los primeros autores en
desarrollar el concepto de clima organizacional según la percepción de las personas. Para
ambos, el clima es un conjunto de propiedades del ambiente de trabajo que son posibles
de ser medidas, percibidas directa o indirectamente por los colaboradores que se
involucran en dicho entorno y que influye en su comportamiento y motivación. Los
investigadores trataron de explicar en la medida de lo posible la conducta de los
colaboradores utilizando conceptos de motivación y clima. Describieron cuales son los
determinantes situacionales y ambientales que poseen mayor influencia sobre la conducta
de las personas. Se podría decir que esta teoría tiene como objetivo buscar la mejorara del
clima organizacional.
- Indicadores del clima organizacional: Para (Palma Carrillo, 2004) los pilares que darán
paso a una percepción positiva o contraria del empleado hacia su lugar de trabajo y que
serán medios de influencia para su dispersión dentro de la empresa. Se basó en las
principales teoría de clima organizacional he hizo un compendio para su entendimiento
aplicado a las empresas actuales.

Tabla 2
 16

Factores de evaluación de clima organizacional según Sonia Palma Carrillo (2004)

Factor Contenido
Sentir del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio
Autorrealización laboral favorezca el desarrollo personal y profesional de la mano con la
tarea y perspectiva de futuro.

Involucramiento Reconocimiento de los valores organizacionales y compromiso para con

laboral el cumplimiento y desarrollo de la organización.

Evaluación de funcionalidad y control de superiores en la supervisión

Supervisión dentro de la actividad laboral, se considera relación de apoyo y
orientación para las tareas que forman parte de su desempeño diario.
Percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y
precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento
Comunicación
interno de la empresa como con la atención a usuarios y/o clientes de la
misma.
Reconocimiento de que la institución provee los elementos materiales,
Condiciones
económicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las
laborales
tareas encomendadas.
Fuente: Escala de clima laboral (CL-SPC), Sonia Palma Carrillo, 2004.

Satisfacción Laboral
Se trata de una actitud presente, un sentir de agrado o desagrado referente hacia algo en el ámbito
de trabajo y está condicionada con tres actitudes en los trabajadores: Dedicación al trabajo, los
empleados dedicados a su trabajo, con la necesidad de crecimiento laboral, disfrutan de la
participación en la toma de decisiones, pocas veces llegan tarde o faltan y están dispuestos a
trabajar largas jornadas. Compromiso organizacional, llamado también lealtad de los
colaboradores, grado en que un empleado se identifica con la empresa y desea participar
activamente en ella, es una disposición del empleado para permanecer en la compañía a futuro.
Así también es el caso cuando los empleados son muy dinámicos en su trabajo, estas actitudes se
llaman estados de ánimo en el trabajo, los empleados cuentan con un estado de ánimo muy
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positivo hacia su trabajo, frecuentemente mostrando energía, actividad, entusiasmo y motivación

(Davis & Newstrom, 2004).
Por otro lado (Boluarte, 2014) indica que la satisfacción laboral es todo lo visto como un
conjunto de actitudes que se tienen hacia el trabajo considerando el pensamiento del trabajador
sobre él, con las actitudes y sentimientos que se generan a partir de ello. Para una organización es
importante conocer estas actitudes con el fin de aliviar malas situaciones y mejorar la satisfacción
de su personal. Todos los miembros de la organización pasan una parte sustancial de sus vidas en
el trabajo, y en el mayor de los casos son quienes mantienen el contacto directo con los clientes
de la empresa, influyendo en la calidad del servicio que se les brinda.
Es así como también existen autores que buscan la relación que puede existir con otras
determinadas variantes, tal es el caso de (Weinert, 1985) que indica que las razones por las que la
satisfacción laboral es importante, es debido a que:
- Tiene posible relación directa con la productividad y satisfacción de la labor.
- Relación entre la satisfacción y las horas muertas.
- La relación posible con el clima organizacional.
- Sensibilidad por parte de los mandos hacia las actitudes y sentimientos de los
colaboradores en relación al trabajo, estilo de dirección y organización.
- La influencia de la calidad de vida en el trabajo, sobre la calidad de vida cotidiana de los
trabajadores.
Finalmente según (Schneider, 1985), entre las razones que pueden explicar la gran atención
dedicada a la satisfacción laboral en las empresas y el motivo para mantenerla estable son las
siguientes:
- La satisfacción en el trabajo es un resultado importante de la vida organizacional por que
influye en los demás con la significancia del trabajo.
- La satisfacción ha aparecido en diferentes investigaciones como un moderador
significativo de conductas disfuncionales importantes, como el ausentismo o el cambio de
puesto y de organización. La satisfacción en el trabajo es importante en cualquier tipo de
profesión; no sólo en términos del bienestar deseable de las personas dondequiera que
trabajen, sino también en términos de productividad y calidad.
 18

Teorías sobre satisfacción laboral

(Koontz & Weihrich, 2004) Señalan que la satisfacción se refiere al gusto que se experimenta una
vez que se ha cumplido un deseo o una meta, en otras palabras la satisfacción es un resultado ya
experimentado.
- Modelo dinámico de la satisfacción laboral: La satisfacción laboral debe ser decrita
como un resultado del proceso de relación entre la persona y su situación de labores,
donde juegan un papel importante factores tales como el control o el poder, para regular
dicha interacción y, por tanto, las posibilidades de influir en la situación laboral. De este
modo, la persona puede llegar a distintas formas de satisfacción laboral. Existen seis
formas de satisfacción laboral.
o La satisfacción laboral progresiva: El individuo incrementa su nivel de
aspiraciones con vistas a conseguir cada vez mayores niveles de satisfacción.
o La satisfacción laboral estabilizada: El individuo mantiene su nivel de
aspiraciones.
o La satisfacción laboral resignada: El individuo, reduce su nivel de aspiraciones
para adecuarse a las condiciones de trabajo.
o La insatisfacción laboral constructiva: El individuo, siente insatisfacción y
mantiene su nivel de aspiraciones de buscar formas de solucionar y dominar la
situación sobre la base de una suficiente tolerancia a la frustración.
o La insatisfacción laboral fija: El individuo, mantiene su nivel de aspiraciones y no
intenta dominar la situación para resolver sus problemas.
o La pseudo-satisfacción laboral: El individuo, siente frustración y ve los problemas
como no solucionables y mantiene su nivel de aspiraciones.

- Indicadores de la satisfacción laboral: Para los españoles (Meliá & Pieró, 1998)
buscaron obtener una manera útil y generosa de contenido sobre satisfacción laboral, en la
que se obtendrían los mimos resultados de realizar la aplicación de un cuestionario largo,
con un resumen compacto para la obtención de los mismos datos con fiabilidad completa
de contenido. Es así que los autores antes mencionados dividieron el contenido en cinco
factores con distintas características.
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Tabla 3
Factores de evaluación de Satisfacción laboral por J.M. Peiró y J.L.Meliá (1998)
Factor Contenido
Relativos a la forma en que los superiores juzgan la tarea, la supervisión
Satisfacción con recibida, la proximidad y frecuencia de supervisión, el apoyo recibido
la supervisión de los superiores, las relaciones personales con los superiores y a la
igualdad y justicia de trato recibida de la empresa.
Satisfacción con Enfocado al entorno físico y el espacio en el lugar de trabajo, la
el ambiente limpieza, higiene y salubridad, la temperatura, la ventilación y la
físico iluminación
Satisfacción con Sus contenidos están referidos al grado en que la empresa cumple el
las prestaciones convenio, la forma en que se da la negociación, el salario recibido, las
recibidas oportunidades de promoción y las de formación.
Satisfacción Refieren a las satisfacciones que da el trabajo por si mismo, las
intrínseca del oportunidades que ofrece el trabajo de hacer aquello que gusta o en lo
trabajo que se destaca y los objetivos, metas y producción a alcanzar.
refieren a la satisfacción con la participación en las decisiones del grupo
Satisfacción con
de trabajo, del departamento o sección o de la propia tarea
la participación
 20

III. Metodología
III.1. Tipo y nivel de investigación
La presente investigación cuenta con las siguientes características:
- Enfoque: El estudio es Cuantitativo debido a que se obtuvieron resultados numéricos en base
a lo obtenido por el instrumento que se aplicó, este es el cuestionario de Sonia Palma Carrillo
para clima organizacional y el S20/23 de J.l. Meliá y J.M. Peiró para satisfacción.
- Tipo: Es de tipo aplicada a razón que se basa en una teoría existente aplicada. Se basa en
teorías, en este caso las de clima organizacional y satisfacción laboral y que fueron volcadas a
la realidad.
- Niveles: El nivel de la investigación fue causal debido a la influencia que tiene el constructo
de clima organizacional sobre el constructo satisfacción laboral.

III.2. Diseño de investigación

El estudio fue no experimental debido a que no se realizó ningún tipo de manipulación de las
variables, es observacional y transversal porque no se intervino en la situación y se aplicó una
única vez. Además es prospectivo porque las fuentes de levantamiento de información serán
netamente primarias.

III.3. Población
La población total que se utilizó en este estudio se encuentra conformada por todo el personal que
labora en las distintas áreas de administración y control del Centro Comercial Real Plaza
Chiclayo, ya que el objeto de la investigación se basa en sus propias apreciaciones acerca del
Clima organizacional y satisfacción laboral que se percibe y genera en cada uno de ellos.
La totalidad de los colaboradores al mando de la empresa se divide en distintas áreas
representadas en el siguiente cuadro:
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Tabla 4
Distribución de colaboradores por área.

Área Puesto de trabajo Número de colaboradores

Gerente de Mall 1
Administrativa
Asistente Administrativa 1
Coordinador 1
Comercial y Marketing Asistente 1
Atención al cliente 4
Coordinador 1
Asistente 1
Operaciones
Supervisor de seguridad 3
Mantenimiento 3
TOTAL 16

III.4. Muestra y Muestreo

Considerando lo anteriormente dicho es una muestra censal, por lo que no será necesario aplicar
la técnica de muestreo.

III.5. Criterios de selección

Las características principales para la selección del total poblacional investigado, es que sean
todos los colaboradores de la empresa Real Plaza Chiclayo, que tengan como mínimo un año
dentro de la empresa, ya que se considera que es un tiempo prudencial para obtener tanto
respuestas acertadas, como resultados legítimos acerca de temas tan personales como los de clima
organizacional y satisfacción laboral, por el motivo que se quiere evitar caer en la contrariedad de
la respuesta.

III.6. Operacionalización de variables

Las variables a investigar se representan a través de la siguiente figura:
 22

Clima Organizacional Satisfacción laboral

(X) (Y)

Figura 1. Modelo conceptual de variables

Tabla 5
Operacionalización de variables de clima organizacional y satisfacción laboral
Variables Dimensi Indicadores Técni
ones ca/
Instru
mento
Clima Realizaci - Existen oportunidades de progresar en la organización. Escala
organizacio ón - El jefe se interesa por el éxito de sus empleados. /
nal - Sonia Personal - Se participa en definir los objetivos y las acciones para Cuesti
Palma lograrlo. onario
Carrillo CL- - Se valora los altos niveles de desempeño.
SPC (2004) - Los jefes de áreas expresan reconocimiento por los
logros.
- Las actividades en las que se trabaja permite el desarrollo
del personal.
- Los jefes promueven la capacitación que se necesita.
- La organización promueve el desarrollo del personal.
- Se promueve la generación de ideas creativas o
innovadoras.
- Se reconoce los logros en el trabajo.
 23

Involucr - Se siente comprometido con el éxito de la organización

amiento - Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo
Laboral - Cada empleado se considera factor clave para el éxito de
la organización.
- Los trabajadores están comprometidos con la
organización.
- En el trabajo se hacen las cosas mejor cada día.
- Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el
desarrollo del personal.
- Cumplir con las actividades laborales es una tarea
estimulante.
- Los productos y/o servicios de la empresa, son motivo de
orgullo del personal.
- Hay clara definición de visión, misión y valores en la
organización.
- La empresa es una buena opción para alcanzar calidad de
vida laboral
Supervisi - El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos
ón que se presentan.
- En la organización, se mejoran continuamente los
métodos de trabajo.
- La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la
tarea.
- Se recibe preparación necesaria para realizar el trabajo.
- Las responsabilidades del puesto están claramente
definidas.
- Se dispone de un sistema para el seguimiento de control
de las actividades.
- Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.
- Los objetivos del trabajo están claramente definidos.
- El trabajo se realiza en función a métodos o planes
 24

establecidos.
- Existe un trato justo en la organización
Comunic - Se cuenta con acceso a la información necesaria para
ación cumplir con el trabajo.
- En mi oficina, la mayor información fluye
adecuadamente.
- En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa.
- Existen suficientes canales de comunicación.
- Es posible la interacción con la persona de mayor
jerarquía.
- En la organización, se afrontan y superan los obstáculos.
- La organización fomenta y promueve la comunicación.
- El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.
- Existe colaboración entre el personal de las diversas
oficinas.
- Se conocen los avances en otras áreas de la organización.
Condicio - Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.
nes - Los objetivos de trabajo son retadores.
Laborale - Los trabajadores tienen la oportunidad de tomas
s decisiones en tareas de su responsabilidad.
- El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo
bien integrado.
- Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo
mejor que se puede.
- Existe una buena administración de los recursos.
- La remuneración es atractiva en comparación con la de
otras organizaciones.
- Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de
la institución.
- Se dispone de tecnología que facilita el trabajo.
- La remuneración está de acuerdo al desempeño y los
 25

logros.
Satisfacción Satisfacc - Las relaciones personales con sus superiores. Escala
laboral - ión con - La supervisión que ejercen sobre usted. /
José Luis la - La proximidad y frecuencia con que es supervisado. Cuesti
Meliá y Supervisi - La forma en que sus supervisores juzgan su trabajo. onario
José María ón - La "igualdad" y "justicia" de trato que recibe de su
Peiró empresa.
S20/23 - El apoyo que recibe de sus superiores.
(1998) Satisfacc - La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo.
ión con - El entorno físico y el espacio de que dispone en su lugar
el de trabajo.
ambiente - La iluminación de su lugar de trabajo.
físico de - La ventilación de su lugar de trabajo.
trabajo - La temperatura de su lugar de trabajo.
Satisfacc - El sueldo que usted recibe.
ión con - Las oportunidades de formación que le ofrece la empresa.
las - Las oportunidades de promoción que tiene.
prestacio - El grado en que su empresa cumple el convenio, las
nes disposiciones y leyes laborales.
recibidas - La forma en que se da la negación en su empresa sobre
los aspectos laborales.
Satisfacc - Las satisfacciones que le produce su trabajo por sí
ión mismo.
Intrínsec - Las oportunidades que le ofrece su trabajo de realizar las
a con el cosas en que usted destaca.
trabajo - Las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer las
cosas que le gustan.
- Los objetivos, metas y/o tasas de producción que debe
alcanzar.
Satisfacc - La capacidad para decidir autónomamente aspectos
ión con relativos a su trabajo.
 26

la - Su participación en las decisiones de su departamento o

participa sección.
ción - Su participación en las decisiones de su grupo de trabajo
relativas a la empresa.
Fuente: Cuestionarios CL-SPC de Sonia Palma Carrillo (2004) y cuestionario S20/23 de Melía, J. y Peiró, J. (1989).

III.7. Técnica e instrumentos de recolección de datos

La técnica que se utilizó para la presente investigación fue la encuesta y se consideró el
instrumento planteado por Sonia Palma Carrillo, profesora de la Universidad Ricardo Palma de
Lima, Perú a través de la escala de Clima Organizacional (CL-SPC) la cual mide las dimensiones
de involucramiento laboral, supervisión, comunicación, condiciones laborales y autorrealización.
Por otro lado se dio uso al cuestionario de Satisfacción laboral (S20/23) elaborado por los
profesores de la Universidad de Valencia, Jose Lluís Melía y Josep María Peiró, evaluando las
dimensiones de satisfacción con la supervisión, satisfacción con el ambiente físico del trabajo,
satisfacción con las prestaciones recibidas, satisfacción intrínseca con el trabajo y satisfacción
con la participación. Además ambos instrumentos utilizarán una escala de respuesta en formato
de Likert con distintas calificaciones numéricas dependiendo del cuestionario.
La Observación:
Esta técnica permitió tener una visión más directa a los problemas existentes dentro de la
organización, argumentando de manera precisa la problemática existente, viendo desde un
principio el procedimiento que se maneja dentro de organización; desde el comportamiento y la
aptitud del personal, hasta el conocimiento del servicio que brinda.

III.8. Procedimientos
Los dos cuestionarios en mención se aplicaron en un mismo día a razón de los horarios de salida
de los trabajadores de las diferentes áreas controladoras y administrativas del Centro Comercial
Real Plaza Chiclayo, se les explicó en compañía de la asistenta administrativa de la empresa,
encargada de los temas de recursos humanos, sobre la importancia de la evaluación de estas dos
variables, además del anonimato que se mantendrá sobre los resultados. Tomará como máximo
cuarenta minutos en responder ambos cuestionarios y finalmente se compartió con los presentes
un pequeño break.
 27

III.9. Plan de procesamiento y análisis de datos

Para la recolección de datos, se aplicó los cuestionarios de clima organizacional de Sonia Palma
Carrillo (CL-SPC) y para satisfacción laboral el modelo (S20/23) elaborado por José L. Melià y
José M. Peiró, como una sola separata. A fin de mantener el anonimato sobre los cuestionarios
que respondieron las mismas personas, se registrarán por códigos (Encuestado 01, Encuestado 02,
etc.) para su identificación.
Además se utilizaron los programas Excel y SPSS (Statistical Package for the Social Science)
para el procesamiento de datos y finalmente se realizó el análisis utilizando Word para la
redacción del informe.
 28

III.10. Matriz de consistencia

Tabla 6
Matriz de consistencia
Influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral de los colaboradores del centro comercial Real Plaza Chiclayo 2017
Problema Objetivos Hipótesis Variables dimensionales
Problema Principal Objetivo Principal Hipótesis General Variables Dimensiones
Determinar la influencia del clima
organizacional en la satisfacción laboral de los - Realización Personal.
colaboradores de Real Plaza Chiclayo 2017. H1: El clima organizacional influye de - Involucramiento Laboral.
manera positiva en la satisfacción V1: Clima - Supervisión.
El problema notado en los colaboradores Objetivos Específicos laboral de los colaboradores de Real Organizacional - Comunicación.
del centro comercial Real Plaza en Medir el nivel de fiabiliad de la escala de Plaza Chiclayo. - Condiciones Laborales.
Chiclayo, radica en que, a pesar de llevar clima organizacional SP-SCL en los
un ambiente laboral tranquilo manejado colaboradores de Real Plaza Chiclayo.
desde el área de GDH en Lima, perciben
Calcular el nivel de fiabilidad de satisfacción H2: El clima organizacional influyen
localmente ciertas diferencias entre las
laboral S20/23 en los colaboradores de Real de manera positiva en las
distintas áreas de trabajo de la empresa, en
Plaza Chiclayo. dimensiones de satisfacción laboral.
cuanto a temas de remuneración, de - Satisfacción con la supervisión.
comunicación o de trato. Es por eso que se Detallar la influencia entre las dimensiones de - Satisfacción con el ambiente físico de
llega a la cuestión principal de la la variable de clima organizacional hacia las H3: Existe correlación positiva entre trabajo.
investigación: ¿De qué manera influye el dimensiones de la valiables de satisfacción las dimensiones de clima V2: Satisfacción - Satisfacción con las prestaciones
clima organizacional en la satisfacción laboral. organizacional y satisfacción laboral Laboral recibidas.
laboral de los colaboradores de Real Plaza Determinar la correlación existente entre las - Satisfacción intrínseca con el trabajo.
Chiclayo?. - Satisfacción con la participación.
dimensiones de clima organizacional y H4: La correlación entre las mismas
satisfacción laboral dimensiones de ambas variables son
Demostar el nivel de correlación entre las se soporte entre ellas.
dimensiones de las mismas variables
Diseño de la Investigación Población Técnicas estadísticas Tipo de investigación

No experimental y observacional - Población total: 16 trabajadores estables Enfoque: Cuantitativo Tipo: Aplicada Nivel :
Regresión
Transversal encargados del manejo del centro comercial Causal
 29

III.11. Consideraciones éticas

A cada integrante se le explicó que era libre de participar de la encuesta, e inclusive si durante el
proceso de llenado no era de su consideración seguir colaborando, tenía el derecho de interrumpir
su participación.
Asimismo se respetó la confidencialidad de las respuestas de todos los encuestados, de manera
que a través del anonimato, se preservó la identificación de los autores de cada encuesta.
Por último, no se modificó ninguna respuesta y se aplicó todos los procedimientos estadísticos
adecuados para obtener una información real de la situación de la organización estudiada.

IV. Resultados y discusión

Para la aplicación del instrumento en los colaboradores de Real Plaza Chiclayo, se estableció
contacto con la gerente de Mall, Jimena Campodónico Bustíos, con quien se conversó acerca de
la investigación y se explicó los beneficios de aplicarlo en una empresa con tan buen prestigio y
trayectoria, es así como se acordó la aprobación del cuestionario junto con el área de GDH
(Gestión de Desarrollo Humano) con sede en la ciudad de Lima, para la aplicación del
instrumento de acuerdo a la disponibilidad de cada uno de los participantes, es por eso que se
coordinaron las fechas de aplicación en distintas reuniones internas, que se realizaron por
motivos específicos de trabajo, donde se contó con la presencia de la mayoría del grupo humano
que lo conforma, así mismo también fueron aplicadas en los horarios de salida y contando con la
disposición y disponibilidad del colaborador, pudiéndose realizar con éxito la recolección de
datos total.
Como primer objetivo específico, se buscó saber la fiabilidad correcta de ambos modelos
aplicados en los trabajadores, el SP – CL y el S20/23, los cuales se adecuaron a la situación de la
empresa para el entendimiento de todos. Los resultados fueron los siguientes:
 30

Tabla 7
Resultados de fiabilidad SP- CL y S20/23 en los colaboradores de Real Plaza Chiclayo 2017
Alpha de
Coeficientes N
Cronbach
Realización personal 16 0,874
Involucramiento Laboral 16 0,777
Escala Clima
Supervisión 16 0,810 0,930
Organizacional
Comunicación 16 0,858
Condiciones Laborales 16 0,714
Satisfacción con la supervisión 16 0,754
Escala Satisfacción con el ambiente físico de trabajo 16 0,781
Satisfacción Satisfacción con las prestaciones percibidas 16 0,567 0,858
Laboral Satisfacción intrínseca con el trabajo 16 0,545
Satisfacción con la participación 16 0,805

Como se muestran en los resultados generales, se procedió al análisis de ambas variables y luego
de forma detallada para sus dimensiones, es así como se obtuvieron resultados favorables en
cuanto a la fiabilidad de los instrumentos de recolección de datos. De tal manera como sujetan
(George & Mallery, 2003) quienes a través de una escala, dividen a los resultados menores
obtenidos a 0.5 como inaceptables y a los mayores de 0.9 como excelentes en fiabilidad, los
resultados se encuentran entre los rangos positivos.
Siguiendo con el proceso de análisis se procedió a realizar la prueba de influencia, primero entre
las dimensiones de clima organizacional sobre la variable de satisfacción laboral.

Tabla 8
Influencia de las variables de clima organizacional y satisfacción laboral
ANOVAa
Suma de Media
Modelo cuadrados gl cuadrática F Sig.
1 Regresión 1134.141 5 226.828 2.952 ,068b
 31

Residual 768.297 10 76.830    

Total 1902.438 15      

a. Variable dependiente: SatLab

b. Variables predictoras: (Constante), CondLab, ReaPer, Supervs, Comun, InvoLab
Fuente: Extraído de los resultados de influencia entre variables del programa SPSS.
En la Tabla 8 se puede observar el resultado de 0.068 de sigma en la variable predatoria de clima
organizacional a través de sus dimensiones, siendo este resultado negativo adverso para la
influencia hacia la satisfacción laboral, debido a que es mayor a 0.05. en pocas palabras el clima
no llega a controlar, cambiar o tener poder sobre la satisfacción laboral, esto puede ser
demostrado o basado por lo observado, debido a que el área de GDH se encuentra centralizada en
la ciudad de Lima no tiene un sistema de medición o control sobre las actividades, acciones y
formas en que se mantenga el clima organizacional estable dentro de la sede de Chiclayo, ya que
las acciones son realizadas por la asistenta administrativa y tal vez por esa razón no llegan de la
mejor manera o de la manera deseada desde los que desarrollan la idea. Lo que da respuesta al
objetivo general de la investigación, el determinar si existe o no influencia entre las variables de
investigación, y a la vez dando solución a la hipótesis uno, ya que no existe influencia lo que
conlleva a una negativa o pérdida del control sobre la satisfacción laboral.
Lo siguiente realizado con el tema de los objetivos específicos de influencia y en base a nuestras
hipótesis, fue el demostrar la existencia de influencia entre la variable de clima organizacional
sobre las dimensiones de satisfacción laboral.
 32

Tabla 9
Resultados de influencia entre la variable de clima organizacional sobre las dimensiones de
satisfacción laboral.
ANOVA a
Suma de
Variables Variable gl Sig (Menor
cuadrado F
predictoras dependiente TOTAL 0,05)
s TOTAL
Satisfacción con la
237,750 15 4,441 0,022
supervisión
Clima Organizacional
Satisfacción con el
(Condiciones 234,000 15 1,632 0,238
ambiente físico
laborales, realización
Satisfacción con las
personal, supervisión, 182,938 15 2,121 0,146
prestaciones
comunicación e
Satisfacción
involucramiento 70,000 15 1,090 0,422
intrínseca
laboral)
Satisfacción con la
51,000 15 1,669 0,229
participación

La tabla 9 nos demuestra que, si bien es cierto no existe influencia entre las variables en general,
si existe una influencia entre clima organizacional y la dimensión de satisfacción con la
supervisión. Por lo observado, las áreas corporativas de la empresa se encuentran también en la
ciudad de Lima, pero siempre tienen constante comunicación no solo con Chiclayo, sino también
con las otras 22 sedes de centros comerciales, ya que cuentan con los canales adecuados, como
computadoras para todos, correo personal, anexos en sus oficinas y teléfono celular brindado por
la empresa, además de esto se les brinda tablets a las áreas de marketing y operaciones con
sistema de auditoría sobre tareas asignadas y que regularmente son revisadas en conjunto a través
de calls o conferencias telefónicas semanales en donde todas las ciudades, dependiendo de su
área, hablan sobre temas particulares y de supervisión de avances en la tarea con el corporativo.
Finalmente uno de los factores que también se pudo observar y reitera la existencia de esta
influencia es que representantes del corporativo por áreas, realizan viajes a nivel nacional para
 33

visitar, saber de sus tareas, conocerse en persona y generar más confianza para una mejor
comunicación. Tal como resultó para (Weinert, 1985), la satisfacción sobre la atención y la
relación que tiene sobre el sentirse identificado, el no tener horas muertas y generar más
productividad dentro de la empresa.
Habiendo ya obtenido los resultados del objetivo general y despejado dudas a través de los
resultados, consecutivamente se realizó el análisis de prueba de normalidad a ambas variables
para tener valores que permitan conocer la correlación entre las mismas.

Tabla 10
Prueba de normalidad para las variables de clima organizacional y satisfacción laboral
Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra
  ClimOrg SatLab
N 16 16
Parámetros Media 210.7500 134.8125
normales a,b Desviación típica 16.83845 11.26185
Diferencias más Absoluta .118 .257
extremas Positiva .111 .120
Negativa -.118 -.257
Z de Kolmogorov-Smirnov .471 1.027
Sig. asintót. (bilateral) .980 .243
Fuente: Extraído de los resultados del programa SPSS

Se observa a través de los resultados resaltados que ambas variables obtuvieron sig mayor a 0.05,
dándoles la atribución de variables con distribución normal. Con este dato se pudo desarrollar la
correlación entre las variables dando resultados específicos.
 34

Tabla 11
Correlación del clima organizacional con la satisfacción laboral
Satisfacci Satisfacció Satisfacció Satisfacción
ón con la n con el n con las Satisfacció con la
Correlaciones
supervisi ambiente prestacione n intrínseca participació
ón físico s n
Realización
.216 .418 .122 .142 -.036
Personal
Involucramient
.474 ,507* .311 ,515* .236
o Laboral
Correlación
Supervisión de Pearson ,516* .446 .455 ,543* .327

Comunicación .078 ,526* .040 .473 -.009

Condiciones
.258 ,612* .064 ,533* .195
Laborales
Fuente: Resultados de correlación entre variables obtenidos del programa SPSS.

Como resultado de la correlación o medidas de dependencia entre las variables se obtuvo dentro
de las veinticinco posibilidades, sólo entre 5 dimensiones de las resaltadas. La primera de ellas el
involucramiento laboral con la satisfacción intrínseca, a razón de que se complementan, la
organización a través de sus valores y compromiso inculca en sus trabajadores su desarrollo y el
sentir propio de satisfacción por pertenecer y aportar a la empresa. Por otro lado, con el ambiente
físico de trabajo, ya que parte del desarrollo dentro de la empresa es en el lugar y con las acciones
que se realizan, pero en el caso de Real Plaza con un resultado bajo. Así mismo se demuestra los
valores entre las dimensiones de supervisión, ya que por lo observado en campo están siempre al
tanto del desempeño y esto también depende para que el trabajador se mantenga equilibrado con
la valoración propia de su trabajo. Y finalmente las condiciones laborales, esto a través de todos
los mobiliarios, equipos, materiales y demás que les permite poder desenvolverse cómodamente
para realizar su trabajo y en medida sentirse bien con el mismo. Dando respuesta a la hipótesis
tres, que afirmaba el positivismo entre toda la correlación de dimensiones y por el contrario fue
específica para las ya mencionadas.
 35

Es así que para conocer más a fondo como es la situación de las variables de estudió se aplicó el
desarrollo de la técnica de correlación entre las mismas variables con sus propias dimensiones y
conocer de qué manera son dependientes unas de otras.

Tabla 12
Correlación sobre las mismas dimensiones de clima organizacional
Realizaci Condicion
Involucramien Supervisi Comunicaci
Correlación ón es
to Laboral ón ón
personal Laborales
Realización
1 .407 .123 .141 .405
personal
Correlación de Pearson

Involucramien
  1 ,824** ,810** ,864**
to Laboral
Supervisión     1 ,785** ,698**
Comunicación       1 ,839**
Condiciones
        1
Laborales
Fuente: Resultados obtenidos de la correlación entre las mismas dimensiones de clima organizacional en
SPSS

Los resultados demuestran que la mayoría de las dimensiones tienen dependencia una de la otra
con un nivel alto, pero lo que más resalta son los obtenidos por la dimensión de realización
personal, la cual no causa dependencia significativa a ninguno de los otras cuatro dimensiones,
esto puede deberse a que los colaboradores de Real Plaza Chiclayo no les significa algún tipo de
causante de cambio en sus valores a la satisfacción, esto se dio ya que son dimensiones poco
ligadas al avance o al desarrollo personal dentro de la empresa. Como se observa es tan elevada
la correlación entre las demás dimensiones que no impiden que los trabajadores se sientan
insatisfechos por temas de ascensos, capacitaciones o reconocimientos, cosa que suele suceder
mucho en empresas que cuentan con un grupo de trabajo reducido y no tienen muchas
posibilidades inmediatas de ascenso. Tal es el caso de lo mencionado por la investigación de
(Hashemi & Delkash, 2016) en qué la comunicación, promoción, experiencia y competencia son
 36

uno de los tantos pilares en los que las empresas tienen que enfocarse para el mantenimiento
positivo de su clima organizacional y no cause frustración o desánimo en sus trabajadores.
Tabla 13
Correlación entre las mismas dimensiones de satisfacción laboral
Correlaciones
Ambiente
Satisfacción con… Supervisión Prestaciones Intrínseca Participación
físico
Supervisión 1 .314 ,763** .411 ,531*
Ambiente
Correlació   1 .259 .492 0.000
físico
n de
Prestaciones     1 .433 ,510*
Pearson
Intrínseca       1 .067

Participación         1
Fuente: Resultados de correlación entre las mismas dimensiones de satisfacción laboral obtenidos del sistema
SPSS.

Es así como se obtuvo el último de los resultados dejando en claro que existe una correlación
específica potente de la supervisión sobre las prestaciones recibidas, esto se basa en que si ocurre
un cambio en cuanto a todo lo que le brinda la empresa a los trabajadores en temas de
obligaciones contractuales o en el caso que la supervisión aumente, se vuelva más permanente
pero las prestaciones de la empresa sigan siendo las mismas el colaborador se sentirá
insatisfecho, de igual manera con la participación que de cambiar o de no cumplirse y aumentarse
o disminuir la supervisión no habrá satisfacción para el trabajador, de la misma manera lo asevera
(Chaur-luh, 2014) quien de la misma manera afirma que si no existe un cumplimiento firme de
las mensualidades, el no tener incentivos salariales o estar con exigencias adicionales a pesar de
no cumplir con lo pactado, repercutirá de forma negativa en los colaboradores. Así también
ocurre en la empresa con los temas de diferencias en los contratos de todos, a los de mayores
años dentro de la empresa se les otorgan más beneficios, tal vez un sueldo mayor o tarjetas de
alimento con mayor saldo.
 37

V. Conclusiones
El presente trabajo de investigación nos dio a conocer que los colaboradores de Real Plaza SRL
en su dependencia de la ciudad de Chiclayo, que no se halla influencia del clima organizacional
en la satisfacción laboral de los colaboradores de Real Plaza de Chiclayo, dando la explicación
con los posibles motivos de los resultados expuestos, pero a su vez se demostró la existencia de
influencia en una de las dimensiones de la variable dependiente, la cual tuvo una lógica correcta
ya que la empresa toma con vital importancia los temas de comunicación, seguimiento y
supervisión, siendo esta la dimensión influida.
Se comprobó la existencia de correlación entre ciertos factores de los constructos investigados,
pero no una significancia predominante en las variables, por ende se concluye que existe un
grado bajo de correlación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los
trabajadores de Real Plaza Chiclayo.
Se demostró más a detalle de qué manera la empresa se encontraba correlacionada entre las
mismas dimensiones de las dos variables, se obtuvieron resultados de correlación moderada para
el clima organizacional, con la singularidad de que la realización personal no incurría en ninguno
de los demás factores, ya que los trabajadores son conscientes de que se encuentran en una
empresa grande, pero con puestos limitados para ascender y eso lo compensa la empresa con las
capacitaciones y los cursos online para el desarrollo personal y profesional de los mismos. Por
otro lado la satisfacción laboral cuenta con una correlación baja entre sus dimensiones ya que
sólo destacan tres del total de posibilidades, pero destacando como en la empresa la supervisión
juega un rol muy importante cuando se enlazan con los temas de salarios, incentivos y
participación.
 38

VI. Recomendaciones
A partir de lo evidenciado en el trabajo realizado con el tema de influencia del clima
organizacional y satisfacción laboral, sin significancia, se deberán tomar medidas que ayuden al
área de GDH en Lima para poder controlar y manejar de la mejor manera las acciones y métodos
a usar para mantener lo mejor posible el clima organizacional. Buscar un nuevo canal o forma de
comunicación más directo hacia los trabajadores, como el llamarlos personalmente para que
perciban el interés y las respuestas sean positivas. Además de generar mayor empatía y confianza
entre los mismos.
La gerente debe proponerse realizar seguimiento más seguido a todos los colaboradores sobre sus
avances en temas de labores diarias, objetivos a largo plazo y desarrollo de sus capacitaciones, ya
que influye mucho en la satisfacción de desarrollo, que no debe ser perdida en la organización ya
que juega un rol importante para equilibrar en cierta forma el que no cuenten con puestos rápidos
para ascender.
Adicionar más cursos de capacitaciones en los que todos los trabajadores sean los participantes,
esto porque sólo cuentan con algunos cursos, pero que no incluyen todas las áreas de la empresa
y de esta manera se logrará un mejor empoderamiento, y el lograr hacer sentir lo importante que
es para la empresa su desarrollo y la mejora continua, lo cual impulsará mucho más el clima y
satisfacción.
 39

VII.Lista de referencias

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Meliá, J. L., & Pieró, J. M. (1998). La medida de la satisfacción en contextos organizacionales. El
cuestionario de satisfacción S20/23. Psicologemas, 59-74.
Mendez Alvarez, C. E. (2006). Clima organizacional en Colombia El IMCOC : un método de
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Palma Carrillo, S. (2004). ACADEMIA. Obtenido de
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Schneider, B. (1985). Organizational Behaivior. Annual Review of Psychology, 573-611.
Weinert, A. (1985). Manual de psicología de la organización: La conducta humana en las
organizaciones. Barcelona: Herder.
 41

VIII. Anexos
Tabla 14
Cuestionarios de clima organizacional CL-SPC (2004)

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Escuela de Administración de Empresas

INTRODUCCIÓN: El presente cuestionario servirá para determinar el clima organizacional de

los colaboradores de Real Plaza Chiclayo, con la finalidad de contribuir a la empresa. La
información que se obtenga es confidencial y los resultados serán con fines estrictamente
académicos, y de contribución con el proyecto. Agradecemos su amable colaboración.
A continuación encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con las características del
ambiente de trabajo de que usted frecuenta. Cada una de las proposiciones tiene cinco opciones
para responder de acuerdo a lo que describa mejor su Ambiente Laboral. Lea cuidadosamente
cada proposición y marque con un aspa (X) sólo una alternativa, la que mejor refleje su punto de
vista al respecto. Conteste todas las preguntas. No hay respuestas buenas ni malas.

Dónde:
Total Acuerdo (TA/5) Acuerdo (A/4) Indiferente (I/3) Desacuerdo (D/2) Total Desacuerdo
(TD/1)
TA A I D TD

1 Existen oportunidades de progresar en la organización          

2 Se siente comprometido con el éxito de la organización          
3 El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan          
4 Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo          
5 Los compañeros de trabajo cooperan entre si          
6 El jefe se interesa por el éxito de sus empleados          
7 Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo          
 42

8 En la organización, se mejoran continuamente los métodos de trabajo          

9 En mi oficina, la mayor información fluye adecuadamente          
1
0 Los objetivos de trabajo son retadores          
1
1 Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo          
1
Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización
2          
1
3 La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea          
1
4 En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa          
1 Los trabajadores tienen la oportunidad de tomas decisiones en tareas de su
5 responsabilidad          
1
6 Se valora los altos niveles de desempeño          
1 Los trabajadores están comprometidos con la organización 22. En la oficina,
7 se hacen mejor las cosas cada día          
1
8 Se recibe preparación necesaria para realizar el trabajo          
1
9 Existen suficientes canales de comunicación          
2
0 El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado          
2
Los jefes de áreas expresan reconocimiento por los logros
1          
2
En el trabajo se hacen las cosas mejor cada día.
2          
2
3 Las responsabilidades del puesto están claramente definidas          
2 Es posible la interacción con la persona de mayor jerarquía          
 43

4
2
5 Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede          
2
6 Las actividades en las que se trabaja permite el desarrollo del personal          
2 Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del
7 personal          
2
8 Se dispone de un sistema para el seguimiento de control de las actividades          
2
9 En la organización, se afrontan y superan los obstáculos          
3
0 Existe una buena administración de los recursos          
3
1 Los jefes promueven la capacitación que se necesita          
3
2 Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante          
3
3 Existen normas y procedimientos como guías de trabajo          
3
La organización fomenta y promueve la comunicación
4          
3
5 La remuneración es atractiva en comparación con la de otras organizaciones          
3
6 La organización promueve el desarrollo del personal          
3 Los productos y/o servicios de la empresa, son motivo de orgullo del
7 personal          
3
Los objetivos del trabajo están claramente definidos
8          
3
9 El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen          
 44

4
0 Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la institución          
4
1 Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras          
4
2 Hay clara definición de visión, misión y valores en la organización          
4
el trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos
3          
4
4 Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas          
4
5 Se dispone de tecnología que facilita el trabajo          
4
6 Se reconoce los logros en el trabajo          
4
7 La empresa es una buena opción para alcanzar calidad de vida laboral          
4
8 Existe un trato justo en la organización          
4
9 Se conocen los avances en otras áreas de la organización          
5
0 La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros          
 45

Tabla 15
Cuestionario de satisfacción laboral S20/23 (1998)

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Escuela de Administración de Empresas

INTRODUCCIÓN: El presente cuestionario sirve para determinar la satisfacción laboral los

colaboradores de Real Plaza Chiclayo, con la finalidad de contribuir a la empresa. La
información que se obtenga es confidencial y los resultados serán con fines estrictamente
académicos, y de contribución con el proyecto. Agradecemos su amable colaboración.
A continuación encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con las características del
ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una tiene cinco opciones para responder de
acuerdo a lo que describa mejor su ambiente laboral. Lea cuidadosamente cada proposición y
marque con un aspa (X) sólo una alternativa, la que mejor refleje su punto de vista al respecto.
Conteste todas las proposiciones. No hay respuestas buenas ni malas.

Dónde:

Indiferent
Insatisfecho e Satisfecho
Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy
(1) (2) (3) .(4) (5) (6) (7)

1 2 3 4 5 6 7
 46

1 Las satisfacciones que le produce su trabajo por si mismo.              

Las oportunidades que le ofrece su trabajo de realizar las cosas en
2 que usted destaca.              
Las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer las cosas que le
3 gustan.              
4 El sueldo que usted recibe.              
5 Los objetivos, metas y/o tasas de producción que debe alcanzar.              
6 La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo.              
7 El entorno físico y el espacio de que dispone en su lugar de trabajo.              
8 la iluminación de su lugar de trabajo.              
9 la ventilación de su lugar de trabajo.              
10 La temperatura de su lugar de trabajo.              
11 Las oportunidades de formación que le ofrece la empresa.              
12 Las oportunidades de promoción que tiene.              
13 Las relaciones personales con sus superiores.              
14 La supervisión que ejercen sobre usted.              
15 La proximidad y frecuencia con que es supervisado.              
16 La forma en que sus supervisores juzgan su trabajo.              
17 La "igualdad" y "justicia" de trato que recibe de su empresa.              
18 El apoyo que recibe de sus superiores.              
La capacidad para decidir autónomamente aspectos relativos a su
19
trabajo.              
20 Su participación en las decisiones de su departamento o sección.              
Su participación en las descisiones de su grupo de trabajo relativas
21 a la empresa.              
El grado en que su empresa cumple el convenio, las disposiciones
22 y leyes laborales.              
La forma en que se da la negación en su empresa sobre los
23 aspectos laborales.              
 47

Tabla 16
Pruebas paramétricas para clima organizacional y satisfacción laboral

Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra

  ClimOrg SatLab
N 16 16
Parámetros Media 210.7500 134.8125
normalesa,b Desviación
típica 16.83845 11.26185
Diferencias más Absoluta .118 .257
extremas Positiva .111 .120
Negativa -.118 -.257
Z de Kolmogorov-Smirnov .471 1.027
Sig. asintót. (bilateral) .980 .243
Fuente: Extraído del programa IBM SPSS Statístics
Nota: Información aclaratoria

Tabla 17
Resultados de influencia del clima organizacional sobre la satisfacción con la supervisión
ANOVAa
Suma de Media
Modelo cuadrados gl cuadrática F Sig.
1 Regresión 163.929 5 32.786 4.441 ,022b
Residual 73.821 10 7.382
Total 237.750 15      

Fuente: Extraído del programa IBM SPSS Statístics

Nota: Información aclaratoria
 48

Tabla 18
Resultados de influencia del clima organizacional sobre la satisfacción con el ambiente físico
ANOVAa
Suma de Media
Modelo   cuadrados gl cuadrática F Sig.
1 Regresión 105.154 5 21.031 1.632 ,238b
Residual 128.846 10 12.885
  Total 234.000 15      
Fuente: Extraído del programa IBM SPSS Statístics
Nota: Información aclaratoria

Tabla 19
Resultados de influencia del clima organizacional sobre la satisfacción con las prestaciones
ANOVAa
Suma de Media
Modelo   cuadrados gl cuadrática F Sig.
1 Regresión 94.144 5 18.829 2.121 ,146b
Residual 88.794 10 8.879
  Total 182.938 15      
Fuente: Extraído del programa IBM SPSS Statístics
Nota: Información aclaratoria

Tabla 20
Resultados de influencia del clima organizacional sobre la satisfacción intrínseca
ANOVAa
Suma de Media
Modelo   cuadrados gl cuadrática F Sig.
1 Regresión 24.697 5 4.939 1.090 ,422b
Residual 45.303 10 4.530
  Total 70.000 15      
Fuente: Extraído del programa IBM SPSS Statístics
 49

Nota: Información aclaratoria

Tabla 21
Resultados de influencia del clima organizacional sobre la satisfacción con la participación
ANOVAa
Suma de Media
Modelo   cuadrados gl cuadrática F Sig.
1 Regresión 23.203 5 4.641 1.669 ,229b
Residual 27.797 10 2.780
  Total 51.000 15      
Fuente: Extraído del programa IBM SPSS Statístics
Nota: Información aclaratoria

Figura 2. Oficinas administrativas Real Plaza Chiclayo.

Fuente: fotografía tomada desde los exteriores de la empresa Real Plaza SRL Chiclayo
Nota: Información aclaratoria.
 50

Figura 3. Agente de atención al cliente realizando los cuestionarios de clima y satisfacción

laboral.
Fuente: fotografía tomada desde el módulo de atención al cliente de la empresa Real Plaza SRL Chiclayo
Nota: Información aclaratoria.

Figura 4. Coordinador de comercial y Marketing realizando los cuestionarios de clima y

satisfacción laboral.
Fuente: fotografía tomada desde la oficina del área de marketing y comercial de la empresa Real Plaza SRL Chiclayo
Nota: Información aclaratoria.