Unidad 6: F y C

Texto 1: FUNDACIÓN UOCRA “Evolución de la Formación Profesional en la normativa laboral y educativa” Foro
Sindical.

Evolución de la Formación Profesional en la normativa laboral y educativa" es un informe elaborado por la Fundación
UOCRA en el marco del Foro Sindical, que examina de manera exhaustiva la evolución de la formación profesional en
relación con la normativa laboral y educativa.

En primer lugar, el informe destaca la importancia crucial de la formación profesional para el desarrollo de los
trabajadores y el avance de la industria. Se enfatiza que una formación adecuada es fundamental para garantizar la
empleabilidad de los trabajadores y la calidad en el desempeño laboral.

A continuación, el informe se adentra en el análisis de la normativa laboral y educativa relacionada con la formación
profesional. Se examinan leyes, decretos y convenios que establecen los marcos legales y los mecanismos para
promover y regular la formación en el ámbito laboral. Esto incluye la legislación que respalda la creación de centros
de formación, la acreditación de programas de formación y la certificación de competencias laborales.

El informe también se centra en la evolución de la formación profesional a lo largo del tiempo. Se destacan los
cambios y avances que han tenido lugar en el campo de la educación y la capacitación laboral. Se mencionan
iniciativas y políticas implementadas para mejorar la calidad de la formación, como la creación de programas
específicos y la incorporación de tecnologías innovadoras en los procesos de enseñanza y aprendizaje.

Asimismo, se abordan los desafíos actuales que enfrenta la formación profesional. Se destaca la importancia de
adaptar los programas de formación a las demandas cambiantes del mercado laboral. Esto implica identificar las
habilidades y competencias necesarias en cada sector y brindar programas flexibles y actualizados que permitan a
los trabajadores adquirir las capacidades requeridas para su empleabilidad.

El informe también hace hincapié en la relación entre la formación profesional y la igualdad de oportunidades. Se
resalta la importancia de garantizar el acceso a la formación a todos los trabajadores, independientemente de su
origen socioeconómico o nivel educativo previo. Se mencionan políticas inclusivas y programas de becas como
instrumentos para fomentar la igualdad de oportunidades en el ámbito de la formación profesional.

Texto 2: LEY 26.058/2005 “De educación técnico - profesional”

La Ley 26.058/2005, también conocida como "Ley de Educación Técnico-Profesional", es una normativa argentina
que establece los lineamientos para la promoción, desarrollo y fortalecimiento de la educación técnico-profesional
en el país.

El objetivo principal de esta ley es asegurar una formación integral y de calidad en el ámbito de la educación técnico-
profesional, con el fin de brindar a los estudiantes las habilidades y competencias necesarias para su inserción
laboral y su desarrollo personal.

La ley establece que la educación técnico-profesional debe ser considerada como una modalidad del sistema
educativo argentino, junto con la educación inicial, primaria, secundaria y superior. Reconoce la importancia de este
tipo de educación para la formación de recursos humanos capacitados y especializados en diferentes áreas técnicas y
profesionales.

Entre los aspectos más relevantes de la ley se encuentran los siguientes:

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 1. Orientación hacia el mundo del trabajo: La educación técnico-profesional debe estar orientada hacia las
necesidades y demandas del mundo laboral, promoviendo la articulación y la cooperación con los sectores
productivos y el mercado laboral.
2. Articulación con la educación general: Se promueve la articulación entre la educación técnico-profesional y
la educación general, con el objetivo de garantizar una formación integral y equilibrada para los estudiantes.
3. Flexibilidad y diversificación de la oferta educativa: La ley fomenta la diversificación de la oferta educativa
técnico-profesional, promoviendo la creación de instituciones educativas y programas de estudio que
respondan a las demandas y necesidades de diferentes sectores productivos.
4. Formación docente especializada: La ley establece la necesidad de contar con docentes especializados y
capacitados en la enseñanza de la educación técnico-profesional. Se promueve la formación y actualización
constante de los docentes para garantizar una educación de calidad.
5. Evaluación y acreditación de la formación: La ley establece la creación de un sistema de evaluación y
acreditación de la formación técnico-profesional, con el objetivo de garantizar la calidad y la pertinencia de
los programas de estudio.
6. Participación de los sectores involucrados: La ley promueve la participación activa de los sectores
involucrados, como el sector productivo, los trabajadores y las organizaciones sindicales, en el diseño,
implementación y evaluación de la educación técnico-profesional.

En resumen, la Ley 26.058/2005 "De educación técnico-profesional" establece las bases para el fortalecimiento y
desarrollo de la educación técnico-profesional en Argentina. Su objetivo es garantizar una formación integral y de
calidad, orientada hacia las necesidades del mundo laboral y en estrecha relación con los sectores productivos. La ley
promueve la diversificación de la oferta educativa, la formación docente especializada, la evaluación y acreditación
de la formación, y la participación de los sectores involucrados en el proceso educativo.

Texto 3: CGT – OIT/CINTERFOR “Dialogo social en el contexto actual - Formación Profesional y Relaciones
Laborales - Políticas de formación impulsadas por la CGT.

El texto "CGT – OIT/CINTERFOR: Diálogo social en el contexto actual - Formación Profesional y Relaciones Laborales -
Políticas de formación impulsadas por la CGT" es un informe que aborda el tema del diálogo social en relación con la
formación profesional y las relaciones laborales, centrándose en las políticas de formación promovidas por la
Confederación General del Trabajo (CGT) en colaboración con la OIT/CINTERFOR.

En primer lugar, se destaca la importancia del diálogo social como un mecanismo fundamental para la toma de
decisiones y la implementación de políticas que afectan a los trabajadores y al mundo laboral en general. Se enfatiza
que el diálogo social fomenta la participación activa de los actores sociales, como sindicatos, empleadores y
gobiernos, en la búsqueda de soluciones consensuadas y equitativas.

El informe se centra en el papel de la formación profesional en el contexto del diálogo social. Se resalta la
importancia de la formación como un componente clave para el desarrollo de los trabajadores y la mejora de sus
condiciones laborales. Se menciona la necesidad de promover políticas de formación que estén en línea con las
demandas del mercado laboral y que fomenten la adquisición de habilidades relevantes y actualizadas.

En este sentido, se destacan las políticas de formación impulsadas por la CGT en colaboración con la OIT/CINTERFOR.
Se mencionan iniciativas y programas implementados para promover la formación y el desarrollo de los
trabajadores, como la creación de centros de formación, la implementación de cursos y capacitaciones, y la
promoción de la educación técnico-profesional.

Además, se aborda el tema de las relaciones laborales en el contexto de la formación profesional. Se resalta la
importancia de establecer un marco de relaciones laborales basado en el diálogo, la negociación colectiva y la
participación activa de los trabajadores. Se mencionan las políticas de la CGT que buscan fortalecer las relaciones
laborales, promoviendo la formación y la capacitación como herramientas para mejorar las condiciones de trabajo y
fomentar la igualdad de oportunidades.

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El informe también hace hincapié en la importancia de la cooperación entre los diferentes actores involucrados en el
diálogo social y la formación profesional, incluyendo a los sindicatos, los empleadores, los gobiernos y las
instituciones educativas. Se resalta la necesidad de establecer alianzas estratégicas y trabajar en conjunto para
promover políticas y acciones que beneficien a los trabajadores y al desarrollo del mercado laboral.

Texto 4: VARGAS, Fernando “Formación profesional en la respuesta a la crisis y en las estrategias de

recuperación y transformación productiva post COVID-19”

El texto "Formación profesional en la respuesta a la crisis y en las estrategias de recuperación y transformación

productiva post COVID-19" de Fernando Vargas aborda el papel fundamental de la formación profesional en el
contexto de la crisis generada por la pandemia de COVID-19 y en las estrategias de recuperación y transformación
productiva.

El autor comienza analizando los impactos de la crisis en el ámbito laboral, destacando la pérdida de empleos, el
cierre de empresas y la necesidad de adaptación a nuevos modelos de trabajo. En este contexto, resalta que la
formación profesional se vuelve esencial para la actualización y adquisición de habilidades necesarias para enfrentar
los cambios y desafíos laborales.

Luego, el texto examina el papel de la formación profesional como respuesta a la crisis. Se enfatiza la importancia de
la capacitación y reentrenamiento de los trabajadores para que puedan acceder a nuevas oportunidades laborales y
enfrentar las transformaciones en el mercado de trabajo. Además, se destaca la necesidad de programas de
formación ágiles y flexibles que se ajusten a las necesidades emergentes.

El autor también analiza las estrategias de recuperación y transformación productiva post COVID-19. Se mencionan
las oportunidades que pueden surgir en sectores como la tecnología, la digitalización, la economía verde y la
economía del cuidado. En este sentido, se destaca la importancia de la formación profesional para desarrollar
competencias en áreas emergentes y facilitar la transición hacia empleos más sostenibles y resilientes.

El texto también aborda la importancia de la articulación entre los diferentes actores involucrados en la formación
profesional, como gobiernos, empresas, instituciones educativas y trabajadores. Se resalta la necesidad de
establecer alianzas estratégicas y políticas colaborativas que promuevan la inversión en formación y aseguren la
participación activa de todos los sectores.

Asimismo, se destaca la importancia de garantizar el acceso equitativo a la formación profesional, especialmente

para grupos vulnerables y desfavorecidos. Se mencionan medidas como becas, subsidios y políticas de inclusión que
permitan el acceso a la formación a todos los trabajadores, sin importar su situación socioeconómica o su nivel
educativo previo.

En conclusión, el texto de Fernando Vargas resalta el papel esencial de la formación profesional en la respuesta a la
crisis y en las estrategias de recuperación y transformación productiva post COVID-19. Destaca la necesidad de
adaptación y adquisición de nuevas habilidades para enfrentar los cambios laborales, así como la importancia de la
colaboración entre los diferentes actores y la garantía de acceso equitativo a la formación profesional.

Texto 5: El texto "La transformación del mundo del trabajo en el siglo XXI. El impacto en los Convenios Colectivos
de Trabajo y su actualización" escrito por Rubén Lucero, Melina Castellano y Romina Fleita, aborda la evolución y
los desafíos que enfrentan los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) en el contexto de la transformación del mundo
laboral en el siglo XXI.

En primer lugar, los autores examinan los cambios significativos que han tenido lugar en el mundo del trabajo,
impulsados por la globalización, la digitalización, la automatización y otros factores. Estos cambios han dado lugar a
nuevas formas de empleo, como el trabajo a distancia, el trabajo independiente y las plataformas digitales, lo que ha
generado la necesidad de adaptar los CCT a estas nuevas realidades.

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Se destaca la importancia de los CCT como instrumentos de regulación laboral que protegen los derechos y las
condiciones laborales de los trabajadores. Sin embargo, los autores señalan que muchos CCT no han sido
actualizados para abordar los desafíos y las demandas emergentes del mundo laboral actual.

En este sentido, se discuten los principales impactos de la transformación del mundo del trabajo en los CCT. Se
mencionan aspectos como la flexibilización laboral, la precarización del empleo y la creciente heterogeneidad de las
relaciones laborales. También se analiza la necesidad de abordar temas como el trabajo a distancia, la protección de
los datos personales de los trabajadores y la igualdad de género en los CCT.

Los autores resaltan la importancia de actualizar los CCT para garantizar la protección de los derechos laborales en el
nuevo contexto laboral. Se plantea la necesidad de adaptar los convenios existentes, así como de desarrollar nuevos
instrumentos normativos que aborden los desafíos específicos de cada sector y de las nuevas formas de empleo.

Además, se enfatiza la importancia del diálogo social y la participación de los actores sociales en la actualización de
los CCT. Se menciona la necesidad de involucrar a los sindicatos, los empleadores, los gobiernos y otros actores
relevantes en el proceso de negociación y actualización de los convenios.

Los autores también destacan la importancia de la cooperación internacional en el ámbito de los CCT. Se mencionan
las iniciativas y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y otras organizaciones
internacionales para promover la adaptación de los CCT a los desafíos del siglo XXI.

En conclusión, el texto "La transformación del mundo del trabajo en el siglo XXI. El impacto en los Convenios
Colectivos de Trabajo y su actualización" analiza la necesidad de adaptar y actualizar los CCT para abordar los
desafíos del mundo laboral contemporáneo. Destaca la importancia de la protección de los derechos laborales, el
diálogo social y la participación de los actores sociales en el proceso de actualización. También se resalta la
importancia de la cooperación internacional en este ámbito.

Texto 6: El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un instrumento jurídico que busca
prevenir y combatir la violencia y el acoso en el mundo laboral. A través de sus diferentes artículos, establece
principios y medidas para garantizar un entorno de trabajo seguro, inclusivo y libre de violencia. En este ensayo,
analizaremos los artículos 1, 4 y 9 del Convenio 190 de la OIT y su importancia en la promoción de un ambiente
laboral respetuoso y libre de violencia.

El artículo 1 del Convenio 190 establece el objetivo y el alcance del mismo. Su objetivo principal es prevenir,
investigar y eliminar la violencia y el acoso en el ámbito laboral. Reconoce que la violencia y el acoso pueden tener
consecuencias físicas, psicológicas y económicas para las personas afectadas, así como para el conjunto de la
sociedad. Además, el artículo establece que el convenio se aplica a todos los sectores económicos y a todas las
personas que trabajan, incluyendo a los empleados del sector público y del sector privado, así como a los
trabajadores informales.

El artículo 4 del Convenio 190 se centra en las medidas que los Estados miembros deben tomar para prevenir y
abordar la violencia y el acoso en el trabajo. Estas medidas deben ser adoptadas en consulta y cooperación con los
interlocutores sociales, es decir, los sindicatos y los empleadores. Entre las medidas que se mencionan se
encuentran la elaboración de políticas y programas de prevención, la promoción de una cultura de respeto en el
trabajo, la identificación de los riesgos de violencia y acoso, y la implementación de mecanismos de denuncia y
protección para las personas afectadas. También se destaca la necesidad de garantizar la confidencialidad y la
privacidad en los procedimientos de denuncia y la importancia de proporcionar apoyo y asistencia a las víctimas.

El artículo 9 del Convenio 190 se refiere a la cooperación y el diálogo social en la implementación y aplicación del
convenio. Reconoce la importancia de la colaboración entre los gobiernos, los empleadores y los trabajadores en la
promoción de un entorno laboral seguro y respetuoso. Destaca que la cooperación y el diálogo social son
fundamentales para el diseño e implementación de políticas efectivas de prevención y protección. Asimismo, el

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artículo hace hincapié en la importancia de la capacitación y sensibilización de los empleadores, los trabajadores y
los representantes sindicales sobre la violencia y el acoso en el trabajo, con el fin de crear conciencia y promover un
cambio de actitudes y comportamientos.

Texto 6: Ley 27580 Ratificación Convenio 190 Argentina.

La Ley 27580 de Ratificación del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en Argentina es un
importante hito legislativo que busca prevenir y combatir la violencia y el acoso en el ámbito laboral. Este convenio
internacional establece estándares mínimos de protección y promueve un entorno laboral seguro y respetuoso para
todas las personas que trabajan.

La Ley 27580 fue promulgada con el fin de dar cumplimiento a las obligaciones internacionales asumidas por
Argentina al ratificar el Convenio 190 de la OIT. El objetivo principal de esta ley es garantizar el respeto de los
derechos humanos en el ámbito laboral, especialmente en lo que respecta a la violencia y el acoso.

El convenio define la violencia y el acoso como comportamientos, prácticas o amenazas que tienen por objeto,
causan o son susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico. Estos comportamientos pueden
ocurrir en el lugar de trabajo, en relación con el trabajo o durante el trayecto hacia y desde el trabajo. Además, el
convenio establece que tanto el sector público como el privado deben adoptar medidas para prevenir y abordar
estas conductas.

La Ley 27580 establece que Argentina ratifica y aprueba el Convenio 190 de la OIT, y se compromete a adoptar las
medidas necesarias para cumplir con sus disposiciones. La ley también establece que el Estado argentino es
responsable de promover y garantizar la implementación efectiva del convenio en el ámbito laboral.

La legislación reconoce la importancia del diálogo social y la participación de los interlocutores sociales, como los
sindicatos y los empleadores, en la implementación y aplicación del convenio. Se promueve la cooperación entre el
gobierno, los empleadores y los trabajadores para diseñar políticas efectivas de prevención y protección contra la
violencia y el acoso.

La Ley 27580 también establece la necesidad de promover la igualdad de género en el ámbito laboral, reconociendo
que las mujeres son especialmente vulnerables a la violencia y el acoso. Se enfatiza la importancia de adoptar
medidas específicas para prevenir y abordar la violencia y el acoso de género en el trabajo.

Texto 7: Ley Micaela (27499)

La Ley Micaela (Ley 27499) es una legislación argentina que tiene como objetivo principal promover la capacitación
obligatoria en género y violencia contra las mujeres para todas las personas que se desempeñan en la función
pública. Esta ley lleva el nombre de Micaela García, una joven activista feminista víctima de femicidio en 2017, y
busca generar conciencia y transformar las estructuras sociales para prevenir y erradicar la violencia de género.

La Ley Micaela establece que todas las personas que trabajan en los tres poderes del Estado, así como en organismos
y entidades descentralizadas, deberán recibir capacitación en perspectiva de género y violencia contra las mujeres.
Esto incluye a funcionarios, empleados públicos, magistrados, profesionales y cualquier persona que se encuentre en
una posición de autoridad o toma de decisiones.

La capacitación contempla contenidos teóricos y prácticos que permiten comprender la problemática de género,
identificar y prevenir situaciones de violencia, y promover la igualdad de género en todos los ámbitos de la sociedad.
La duración y modalidad de la capacitación pueden variar, pero la ley establece que debe ser continua y regular.

Además, la Ley Micaela establece la creación de la Unidad de Capacitación Integral en Género, que tiene como
función principal coordinar y brindar capacitación en perspectiva de género y violencia contra las mujeres. Esta

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unidad también se encarga de diseñar programas y recursos didácticos para garantizar una capacitación efectiva y de
calidad.

La implementación de la Ley Micaela se basa en la cooperación entre el Instituto Nacional de las Mujeres (INAM), los
ministerios y organismos responsables de la capacitación, así como las organizaciones de la sociedad civil y
especialistas en la temática de género. Se promueve la participación activa de todas las partes involucradas para
asegurar una formación integral y de impacto real.

Testo 8: Ley 27592 (LEY YOLANDA) Formación integral en ambiente, con perspectiva de desarrollo
sostenible.

La Ley 27592, conocida como Ley Yolanda, establece la formación integral en ambiente con perspectiva de desarrollo
sostenible en todos los niveles y modalidades del sistema educativo argentino. Esta legislación tiene como objetivo
principal promover la educación ambiental y la conciencia sobre el desarrollo sostenible en el currículo educativo,
reconociendo la importancia de la protección del ambiente y la necesidad de un desarrollo que satisfaga las
necesidades presentes sin comprometer las futuras generaciones.

La Ley Yolanda establece que la formación integral en ambiente y desarrollo sostenible debe ser transversal a todas
las áreas del conocimiento, promoviendo una visión interdisciplinaria y holística de los problemas ambientales y su
relación con el bienestar humano. Se busca fomentar el desarrollo de competencias y valores que promuevan la
conservación del ambiente, la equidad social, la justicia ambiental y la participación ciudadana en la toma de
decisiones relacionadas con el medio ambiente.

La legislación establece que la educación ambiental debe promover la comprensión de los problemas ambientales
globales y locales, así como también fomentar la adopción de prácticas sostenibles en la vida cotidiana. Se busca
generar conciencia sobre la importancia de la conservación de los recursos naturales, la reducción de la
contaminación, el uso responsable de la energía, la gestión adecuada de los residuos y la protección de la
biodiversidad.

La Ley Yolanda también promueve la participación de la comunidad educativa, incluyendo a estudiantes, docentes,
directivos y padres, en la elaboración e implementación de programas y proyectos de educación ambiental. Se
destaca la importancia de la articulación entre la educación formal y no formal, así como la colaboración con
organizaciones ambientales y otros actores relevantes para fortalecer la formación en ambiente.

Además, la legislación establece la creación de la Red de Educación Ambiental y Desarrollo Sostenible, que tiene
como objetivo articular y promover la implementación de la educación ambiental en el sistema educativo. Esta red
facilita el intercambio de experiencias, recursos y buenas prácticas entre las instituciones educativas, así como
también brinda apoyo técnico y capacitación a los docentes.

Texto 9: ECO HOUSE GLOBAL “Educación ambiental en Argentina. Un recorrido por la legislación vigente”.
Fundación T.E.A, 2021.

En Argentina, la educación ambiental está respaldada por una serie de leyes y normativas que promueven su
integración en el sistema educativo. La Ley Nacional de Educación (Nº 26.206) establece la obligatoriedad de la
educación ambiental en todos los niveles y modalidades educativas, reconociéndola como un eje transversal que
debe estar presente en todas las áreas del conocimiento.

Además, existen otras leyes y normativas específicas que respaldan la educación ambiental en el país. Por ejemplo,
la Ley Nacional de Educación Ambiental (Nº 25.675) establece los principios y objetivos de la educación ambiental,
promoviendo la formación de ciudadanos comprometidos con la conservación del ambiente y el desarrollo
sostenible.

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También se destaca la Ley de Presupuestos Mínimos de Protección Ambiental de los Bosques Nativos (Nº 26.331),
que establece la obligación de incorporar contenidos sobre bosques nativos en la educación formal y no formal. Esta
ley busca concientizar sobre la importancia de los bosques nativos y su conservación.

Otra legislación relevante es la Ley Nacional de Gestión Integral de Residuos Sólidos Urbanos (Nº 25.916), que
promueve la educación ambiental como una herramienta para fomentar la reducción, reutilización y reciclaje de los
residuos sólidos urbanos, así como la correcta gestión de los mismos.

Estas leyes y normativas son solo algunos ejemplos de la legislación vigente en Argentina relacionada con la
educación ambiental. Su objetivo es promover la conciencia ambiental, la conservación de los recursos naturales y el
desarrollo sostenible. La implementación efectiva de estas leyes depende de la articulación entre los organismos
gubernamentales, las instituciones educativas, los docentes y la sociedad en general para garantizar una educación
ambiental integral y de calidad.

Unidad 7

Texto 1: DODERO, Santiago “Secreto para resolver conflictos en la empresa familiar” (2018) Capítulos: 1:
“la particularidad de la empresa familiar, “entender a la familia como sistema”; 2: “porqué se dan
los conflictos en la empresa familiar”; 4: “el secreto para resolver los conflictos”, “el modelo del
iceberg”. Editorial El Ateneo.

En el primer capítulo, titulado "La particularidad de la empresa familiar: entender a la familia como sistema", Dodero
introduce al lector en el contexto de las empresas familiares. Destaca la importancia de comprender que una
empresa familiar no es solo una organización empresarial, sino también un sistema complejo en el que interactúan la
familia y los negocios. El autor resalta la necesidad de analizar y comprender las dinámicas familiares para poder
abordar de manera efectiva los conflictos que surgen en este tipo de empresas.

En el segundo capítulo, llamado "Por qué se dan los conflictos en la empresa familiar", Dodero explora las causas
subyacentes de los conflictos en estas organizaciones. Examina diversos factores, como la falta de comunicación, los
roles y expectativas familiares, los problemas de sucesión y la mezcla de emociones y negocios, que contribuyen a la
generación de conflictos en el ámbito familiar y empresarial. El autor proporciona ejemplos y casos reales para
ilustrar estas dinámicas y ayuda al lector a comprender las complejidades detrás de los conflictos en las empresas
familiares.

En el cuarto capítulo, titulado "El secreto para resolver los conflictos: el modelo del iceberg", Dodero presenta su
enfoque para resolver los conflictos en la empresa familiar. El autor utiliza la metáfora del iceberg para ilustrar que,
al igual que un iceberg, los conflictos visibles en la superficie son solo la manifestación de problemas subyacentes
más profundos. Dodero propone un modelo de tres niveles para abordar los conflictos: el nivel superficial, que
incluye las disputas visibles y los problemas aparentes; el nivel intermedio, que se refiere a los patrones de
comportamiento y las dinámicas familiares subyacentes; y el nivel profundo, que se relaciona con los valores, las
creencias y los deseos ocultos de los miembros de la familia. El autor brinda herramientas prácticas y consejos para
trabajar en cada nivel y resolver los conflictos de manera efectiva.

En general, el libro de Santiago Dodero ofrece un enfoque integral y detallado para comprender y resolver los
conflictos en las empresas familiares. A través de su análisis de la familia como sistema, la identificación de las
causas de los conflictos y la presentación del modelo del iceberg, Dodero proporciona a los lectores una guía práctica
y valiosa para abordar los desafíos únicos que surgen en este tipo de organizaciones. Su enfoque holístico y sus
ejemplos ilustrativos hacen que este libro sea una lectura esencial para aquellos involucrados en empresas familiares
o interesados en comprender mejor las dinámicas familiares en el ámbito empresarial.

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Texto 2: DE PIERO, Sergio (2007) “La Capacitación en las organizaciones de la sociedad civil. Reflexiones
desde el caso argentino” Capítulos: 3 “La demanda de capacitación” y 5 “Tensiones en los
procesos de capacitación” Dialnet.

El texto "La Capacitación en las organizaciones de la sociedad civil. Reflexiones desde el caso argentino" escrito por
Sergio De Piero en 2007, se centra en el análisis de la capacitación en las organizaciones de la sociedad civil en
Argentina. A través de los capítulos 3 y 5, el autor examina la demanda de capacitación y las tensiones presentes en
los procesos de capacitación.

En el capítulo 3, titulado "La demanda de capacitación", De Piero explora las razones y motivaciones que llevan a las
organizaciones de la sociedad civil a buscar y solicitar programas de capacitación. El autor identifica distintos
factores que generan la necesidad de adquirir nuevos conocimientos y habilidades, como la adaptación a cambios en
el entorno, la mejora de la gestión organizativa, la profesionalización del equipo de trabajo y la búsqueda de mayor
eficiencia y eficacia en el logro de los objetivos institucionales. De Piero también examina las diversas formas en que
se manifiesta la demanda de capacitación, ya sea a través de programas específicos, solicitudes individuales o
requerimientos de financiamiento que incluyen la capacitación como componente necesario.

En el capítulo 5, denominado "Tensiones en los procesos de capacitación", De Piero se enfoca en las dificultades y
desafíos que surgen durante los procesos de capacitación en las organizaciones de la sociedad civil. El autor destaca
que, si bien la capacitación puede ser un recurso valioso para el desarrollo de habilidades y conocimientos, también
puede generar tensiones y conflictos internos. Estas tensiones pueden surgir debido a diferencias de percepción y
expectativas entre los participantes, resistencia al cambio, falta de alineación entre la capacitación y las necesidades
reales de la organización, y dificultades para implementar los conocimientos adquiridos en la práctica diaria. De
Piero analiza estas tensiones desde una perspectiva crítica, señalando la importancia de abordarlas de manera
efectiva para maximizar los beneficios de la capacitación.

En resumen, el texto de Sergio De Piero ofrece una reflexión detallada sobre la capacitación en las organizaciones de
la sociedad civil en Argentina. A través de los capítulos 3 y 5, el autor examina la demanda de capacitación y las
tensiones que surgen en los procesos de capacitación. Su enfoque permite comprender las motivaciones y
necesidades que impulsan la búsqueda de capacitación, así como los desafíos y obstáculos que pueden surgir en el
camino. Este análisis contribuye a una comprensión más amplia de la importancia de la capacitación en las
organizaciones de la sociedad civil y proporciona insights valiosos para aquellos involucrados en la planificación e
implementación de programas de capacitación en este contexto.

Texto 3: VILLARROEL, T. D. G., TROILO, F. (2021). “Incorporación del rol de Human Resources Business
Partner (HRBP) en una de las principales distribuidoras de gas en Argentina” (No. 786). Serie
Documentos de Trabajo. (Páginas 6 a 21)

En el texto, los autores analizan detalladamente el proceso de incorporación del rol de HRBP en la organización.
Comienzan proporcionando un contexto general sobre la importancia estratégica de la función de Recursos
Humanos y cómo ha evolucionado hacia un enfoque más orientado a los resultados empresariales. Luego, se centran
en la distribuidora de gas en Argentina y explican el motivo de la implementación del rol de HRBP en esa
organización específica.

Los autores describen el proceso de implementación en detalle, comenzando por la definición clara de las
responsabilidades y competencias del HRBP. Explican cómo se establecieron los criterios para seleccionar a los
profesionales que asumirían el nuevo rol, basados en sus conocimientos técnicos, habilidades interpersonales y
capacidad para comprender y alinear las estrategias de negocio con las necesidades de recursos humanos.

Luego, los autores exploran los desafíos y las oportunidades que surgieron durante la implementación del rol de
HRBP. Analizan la importancia de establecer una relación de colaboración con los líderes de la organización, cómo se
fortaleció la comunicación interna y cómo se alinearon los objetivos y las acciones de recursos humanos con los

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objetivos empresariales. Además, se aborda la necesidad de capacitar a los HRBPs para que puedan desempeñar su
rol de manera efectiva y se mencionan las herramientas y metodologías utilizadas en el proceso de capacitación.

En el transcurso del texto, los autores también presentan datos y resultados concretos que respaldan la efectividad y
el impacto positivo de la incorporación del rol de HRBP en la organización. Se mencionan mejoras en la eficiencia, en
la gestión del talento y en la toma de decisiones estratégicas basadas en datos.

En resumen, el texto de T.D.G. Villarroel y F. Troilo brinda un análisis extenso y detallado sobre la incorporación del
rol de HRBP en una importante distribuidora de gas en Argentina. El documento explora el contexto, el proceso de
implementación, los desafíos y las oportunidades surgidas, así como los resultados obtenidos. Este análisis
proporciona una visión completa y valiosa para aquellos interesados en comprender cómo se ha llevado a cabo la
integración del rol de HRBP en una organización específica y los beneficios que puede aportar en términos de
alineación estratégica y eficiencia en la gestión de recursos humanos.

Texto 4: SUCARRAT, M. J., BRACCO CORRADI, C., ARAGOITIA, J. M., GIORDANO, N. (2017) “Guía de
género para empresas. Hacia la paridad.” Red de empresas por la diversidad. Universidad Torcuato
Di Tella. (Páginas 48 a 69 y 82 a 84).

El texto "Guía de género para empresas. Hacia la paridad" escrito por M.J. Sucarrat, C. Bracco Corradi, J.M. Aragoitia
y N. Giordano en 2017, es una guía que aborda la temática de género en el ámbito empresarial. El documento forma
parte de la Red de Empresas por la Diversidad de la Universidad Torcuato Di Tella y se extiende desde la página 48
hasta la página 69, con un agregado de las páginas 82 a 84.

En la guía, los autores ofrecen un enfoque exhaustivo sobre la importancia de promover la igualdad de género en las
empresas y proporcionan herramientas prácticas para avanzar hacia la paridad de género en el ámbito laboral.

El texto se divide en varias secciones que abordan diferentes aspectos relacionados con el género en las empresas.
Entre los temas tratados se encuentran la comprensión de la desigualdad de género en el contexto laboral, la
importancia de la diversidad de género para el éxito empresarial y la necesidad de establecer políticas y prácticas
inclusivas.

En las páginas 48 a 69, los autores ofrecen un análisis detallado de los obstáculos que enfrentan las mujeres en el
ámbito laboral y proporcionan estrategias y recomendaciones para superarlos. Se discuten temas como el sesgo de
género en la contratación y promoción, la brecha salarial, los estereotipos de género y la falta de representación de
mujeres en puestos de liderazgo. Además, se brindan ejemplos de buenas prácticas empresariales y se sugieren
medidas concretas para fomentar la igualdad de género en la empresa.

En las páginas 82 a 84, los autores presentan un resumen de las principales conclusiones y recomendaciones de la
guía. Destacan la importancia de implementar políticas de igualdad de género en todos los niveles de la
organización, promover la diversidad y la inclusión, establecer medidas para cerrar la brecha salarial y garantizar la
participación equitativa de hombres y mujeres en los procesos de toma de decisiones.

En resumen, la guía "Guía de género para empresas. Hacia la paridad" ofrece un análisis detallado y completo sobre
la igualdad de género en el ámbito empresarial. Los autores brindan información relevante sobre los desafíos que
enfrentan las mujeres en el ámbito laboral y ofrecen estrategias y recomendaciones prácticas para fomentar la
paridad de género en las organizaciones. Esta guía es una herramienta valiosa para empresas y profesionales
interesados en promover la igualdad de género y crear entornos laborales inclusivos y equitativos.

Texto 5: RODRIGUEZ ENRIQUEZ, Corina “El trabajo de cuidado no remunerado en Argentina: un análisis
desde la evidencia del Módulo de Trabajo no Remunerado”; Documentos de Trabajo "Políticas
públicas y derecho al cuidado", Equipo Latinoamericano de Justicia y Género; 2014.

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El texto "El trabajo de cuidado no remunerado en Argentina: un análisis desde la evidencia del Módulo de Trabajo no
Remunerado" escrito por Corina Rodriguez Enriquez en 2014, forma parte de los Documentos de Trabajo "Políticas
públicas y derecho al cuidado" del Equipo Latinoamericano de Justicia y Género. El objetivo del texto es analizar en
profundidad el trabajo de cuidado no remunerado en Argentina utilizando la evidencia recopilada a través del
Módulo de Trabajo no Remunerado.

El texto comienza proporcionando un contexto general sobre el trabajo de cuidado no remunerado y su importancia
en la sociedad. Se destaca que este tipo de trabajo, que incluye tareas como el cuidado de niños, personas mayores
y personas enfermas, así como las tareas domésticas, generalmente recae desproporcionadamente en las mujeres y
no se reconoce ni se valora adecuadamente.

A continuación, el texto se centra en el análisis de los datos recopilados a través del Módulo de Trabajo no
Remunerado en Argentina. Se examinan diferentes aspectos del trabajo de cuidado no remunerado, como la
cantidad de tiempo dedicado a estas tareas, la distribución del trabajo entre hombres y mujeres, y la relación entre
el trabajo de cuidado y la participación en el mercado laboral.

La autora destaca que las mujeres en Argentina dedican significativamente más tiempo al trabajo de cuidado no
remunerado que los hombres, lo que tiene implicaciones tanto para su bienestar personal como para su
participación en el ámbito laboral. Además, se analizan las diferencias en el trabajo de cuidado según el nivel
educativo, la situación económica y otros factores demográficos.

El texto también aborda las implicaciones de este trabajo no remunerado en la economía y en las políticas públicas.
Se discute la necesidad de valorar y reconocer el trabajo de cuidado, así como de implementar políticas que
promuevan la corresponsabilidad y la equidad de género en la distribución de las tareas de cuidado.

En resumen, el texto de Corina Rodriguez Enriquez ofrece un análisis exhaustivo y detallado del trabajo de cuidado
no remunerado en Argentina utilizando la evidencia del Módulo de Trabajo no Remunerado. El texto resalta la
desigual distribución de estas tareas entre hombres y mujeres, así como las implicaciones sociales, económicas y de
políticas públicas asociadas. Este análisis contribuye a la comprensión de la importancia de reconocer y valorar el
trabajo de cuidado no remunerado, así como a la necesidad de promover la equidad de género en la distribución de
estas responsabilidades y el diseño de políticas públicas más inclusivas.

Texto 6: PRESENTACIÓN SISTEMA B (2020) Qué es Sistema B, su historia y Estrategia.

El texto "Presentación Sistema B: Qué es Sistema B, su historia y Estrategia" del año 2020, ofrece una introducción
completa y detallada sobre Sistema B, una organización internacional que promueve el desarrollo de empresas que
buscan generar un impacto positivo en el ámbito social y medioambiental.

El texto comienza explicando qué es Sistema B, presentándolo como un movimiento global que tiene como objetivo
transformar el actual sistema económico hacia uno más sostenible y equitativo. Se destaca que Sistema B es una red
de emprendedores, empresas y organizaciones que buscan generar un triple impacto: económico, social y ambiental.

A continuación, se aborda la historia de Sistema B, desde sus orígenes hasta su expansión a nivel internacional. Se
mencionan los antecedentes y las motivaciones que llevaron a la creación de la organización, así como los hitos
importantes en su desarrollo. También se resalta la participación de diferentes actores, como emprendedores
sociales, inversionistas y organizaciones de la sociedad civil, en el crecimiento y difusión de la filosofía y metodología
de Sistema B.

El texto continúa detallando la estrategia de Sistema B. Se explican los principales enfoques y herramientas utilizados
por la organización para promover el cambio en las empresas y en el sistema económico en general. Se destacan
aspectos como la certificación B Corp, que evalúa el desempeño social y ambiental de las empresas, y el trabajo en
redes y alianzas estratégicas para impulsar la colaboración y el intercambio de conocimientos.

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Además, se aborda la importancia de medir y evaluar el impacto de las empresas en relación con los Objetivos de
Desarrollo Sostenible (ODS) de las Naciones Unidas. Se resalta la necesidad de implementar prácticas de
transparencia y rendición de cuentas, así como de establecer indicadores de desempeño que vayan más allá del
beneficio económico.

En resumen, el texto de presentación de Sistema B ofrece una visión completa y detallada sobre la organización, su
historia y su estrategia. Se destaca su enfoque en la generación de un impacto positivo en los ámbitos social y
ambiental, así como la importancia de la colaboración y la medición del impacto. Esta presentación proporciona una
base sólida para comprender los principios y objetivos de Sistema B y su contribución al cambio hacia un sistema
económico más sostenible y equitativo.

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