Importante saber que es:

Derecho Laboral
Derecho de trabajo
Relación laboral
Relación de trabajo
Definición de contrato de trabajo (Ambas teorías)

Unidad 1.
La ciencia del derecho tiene como fin el conocimiento sistemático del orden
jurídico y sus modos de creación, aplicación o realización y cuando es
enfocado por la sociología del derecho, esta contribuye a explicarlo como uno
entre otros niveles normativos de la vida social.
La evolución del pensamiento jurídico encuentra su origen en la doctrina del
derecho natural propia de la cultura griega, el que podía reconocerse por su
idealización e inmutabilidad frente al transcurso del tiempo y las variaciones
socio-históricas. Opera en el devenir de la historia de sostén opositor a la
concepción positivista que, rechazando el ius-naturalismo original, integra
diversas teorías o escuelas que reconocen solo el derecho legislado o
históricamente vigente.
El resultado es:
→ La corriente del pensamiento jurídico tradicional que defiende los derechos de los
empresarios como valor central refiriendo al trabajo humano solo como uno de los
factores del proceso económico de producción y afirmando que las relaciones de
trabajo. Tienen por objeto satisfacer las necesidades del hombre en tanto garantizan su
desarrollo como fuerza de trabajo.
La doctrina tradicional de raíz conservadora no cuestiona la realidad ni las
normas. Acepta la primera como un dato irreversible y considera las segundas
como un dogma a ser acatado.
→ La corriente de pensamiento jurídico sistémico que se nutre de ideas no solo
jurídicas. Reconoce en su génesis los principios de:
∞ La teoría general de los sistemas.
∞ La teoría trialista del derecho.
∞ Los aportes de la sociología del derecho.
La teoría sistémica del derecho laboral al tomar de las ciencias sociales el
concepto de sistema abierto puede proponer a diferencia de la doctrina
tradicional, la construcción de estrategias de cambio, adecuadas para cada
situación.
Por otra parte la teoría trialista del mundo jurídico, desarrollada por
Goldschmidt entiende este mundo jurídico como un fenómeno integrado por
tres elementos:
→ Conductas.

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→ Normas.
→ Valores.
→ Justicia (Absoluto)
Esta confluencia teórica le permite a la teoría sistémica integra los aportes de la
sociología del derecho, asumir el derecho como factor de cambio, cuestionar
desde el pensamiento y la acción críticos tanto de la realidad como las normas
y responder sobre el contenido de la justicia.
El derecho laboral se visualiza desde la directiva constitucional que indica
proteger el trabajo en sus diversas formas.
La realidad muestra el proceso productivo y dentro de él el conflicto entre
trabajadores y empleador, de acuerdo a dos lógicas diferentes: los primeros
buscan mejores CyMAT, el segundo intenta mayor beneficio económico.
En síntesis:
Doctrina Tradicional Teoría Sistémica
Basa sus teorías en la corriente Esta corriente esta vinculada con el
positivista, liderada por KESLER y en el pensamiento de GOLDSCHMIDT. Este
naturalismo de SANTO TOMAS DE sostiene que en el Derecho hay un
AQUINO. La primera defiende una aspecto sociológico, que es todo
teoría pura del derecho y sostiene que aquello que se regula de acuerdo a la
todo aquello que no esta escrito en la sociedad a la cual esta dirigido. Nace
norma no es derecho. El segundo es un derecho laboral que tutela la parte
filosófico, cree que el poder divino es el más débil de la relación: el trabajador.
fundamento del derecho.
Para esta corriente el Derecho es igual Esta teoría sostiene que el Derecho (D)
a norma, la que puede ser cambiada parte de la realidad social (r) y de los
por la realidad económica; por lo tanto, valores en juego (v). Mediante normas
esta es igual a Mercado, por lo cual- (n) y conducta transformadora (t)
para los seguidores de esta doctrina- retorna a la realidad modificándola.
Derecho es igual a Mercado. D= ( r+v ) + ( n+t )
D=N=M

Esta teoría sostiene que el Derecho del
Trabajo es el actual Derecho Laboral:
DT= DL
La doctrina tradicional afirma que el
contrato de trabajo surge de la libertad
y que la relación laboral es igualitaria,
aquí aparece el concepto de
AUTONOMIA DE LA VOLUNTAD: “el
empleador elije al trabajador, y
viceversa”
La teoría sistémica afirma que el
derecho del trabajo (DT) es igual al
derecho laboral (DL) más el régimen de
trabajadores informales de la
económica (RTI).
DT= DL + RTI
Dice que el contrato de trabajo surge
de la necesidad de trabajar, lo que lleva
a tener en cuenta el concepto de
HIPO/SUFICIENCIA. El trabajador se
ve obligado a convenir una relación de
trabajo desigual, surgida de la
necesidad.

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 DERECHO:
El derecho es un sistema de normas fundadas en principios éticos susceptibles
de sanción coercitiva que regulan la organización de la sociedad y las
relaciones de los individuos y grupos que viven en ella, para asegurar en la
misma la obtención armónica de los fines individuales y colectivos, hacer
posible la convivencia social y garantizar el interés y el bien común.
El derecho tiene una magnitud tridimensional porque esta integrado por
normas, conductas humanas y una finalidad.
“El derecho como parte de la realidad del proceso productivo y de los valores
en juego. Mediante normas y conducta transformadora retorna a la realidad
modificándola para que el hombre, como persona, devenga de lo que es:
centro referencial de la sociedad civil.”
D= (r+v) + (n+t)
FUENTES DEL DERECHO:
Fuente designa el origen del cual proviene el derecho. Las fuentes se clasifican
en:
→ Materiales: son todos los hechos, circunstancias y acontecimientos de la vida social
que se producen dentro de la comunidad proyectándose, por su naturaleza, de forma
transcendente y significativa hacia la integración de modos de convivencia humana.
→ Formales: son las expresiones que se admiten para asignar a las mismas el carácter
imperativo y su obligatoriedad.
DERECHO LABORAL:
Es el ordenamiento protectorio de las relaciones de empleo. La norma esta
dada por las interacciones que se producen a raíz de la prestación y la
recepción del trabajo dirigido, o en relación de dependencia.
Tiene por fin disciplinar las relaciones tanto pacificas como conflictivas entre
empleadores y trabajadores.
Hablar de relaciones pacificas y conflictuales refiere a la existencia de dos tipos
de fuerzas:
→ Centrípeta (relación buena): produce un acercamiento entre el empleador y los
trabajadores.
→ Centrifuga (relación mala): esta fuerza se desata como consecuencia de conflictos del
trabajo.
Una primera división del derecho indica la existencia de dos aspectos:
→ Privado: relacionado con la compra – venta.
→ Publico: tiene por sobre el derecho mismo a alguien que vela para que todo se
cumpla como debe ser.
El derecho laboral esta dentro de la rama del derecho privado, aunque tiene
también aspectos del derecho publico ya que deja actuar y contratar a las
partes, interviniendo cuando no se cumple con el mínimo establecido por la ley,
pero desde la perspectiva sistémica integra el derecho social porque resulta
elemento constitutivo del conjunto de disposiciones normativas que, de acuerdo

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 con un proyecto constitucional son establecidas por el estado y los
interlocutores sociales para afrontar los denominados problemas sociales. Este
compromiso operativo con la realidad social permite contradecir la concepción
tradicional que lo consideraba parte del derecho privado.
CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO LABORAL:
El derecho laboral reúne las siguientes características:
→ DERECHO PROFESIONAL: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo que
realiza para un tercero, referido siempre a una actividad licita.
→ DERECHO TUTELAR: protege al trabajador en consideración de su debilidad
frente al empleador.
→ DERECHO DINAMICO, EXPANSIVO Y EN CONSTANTE EVOLUCIÓN: trata
día a día de cubrir la mayor cantidad de situaciones, así como de proteger a la mayor
cantidad de trabajadores, adecuándose a las necesidades y a la realidad, sometido a los
vaivenes de la política y de la economía por estar nutrido de características socio/
políticas / económicas.
→ DERECHO ESPECIAL: tiene fuentes, normas jurídicas y métodos de investigación
propios.
DERECHO DE TRABAJO:
Dado que la cuestión social ha superado ampliamente la simple relación de
empleo, el desempleo y los trabajos independientes en el sector informal de la
economía deben ser analizados desde una visión integral para que surja el
derecho del trabajo, que reúna el vigente derecho laboral con el necesario
régimen para los trabajadores del sector informal.
DT= DL + RTI
FUENTES DEL DERECHO LABORAL:
Las distintas fuentes del derecho laboral son:
→ Derechos humanos: Se compone de:
∞ Declaración universal de derechos humanos.
∞ Pacto internacional de derechos civiles y políticos.
∞ Pacto internacional de derechos económicos, sociales y culturales.
∞ Pacto de san José de costa rica sobre derechos humanos.
∞ Carta de la organización de estados americanos.
Establecen la vigencia de que el estado concrete una política social, cultural y
económica para garantizar su realidad y no sean una simple declaración de
deseos.
→ Constitución nacional: esta establece que primero esta el hombre y luego están los
intereses económicos.
→ Constituciones provinciales: son códigos políticos en que los habitantes de las
provincias fijan por escrito los propios fundamentos de su organización.
→ Leyes: dictadas de acuerdo a los mandatos constitucionales.

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 → Tratados internacionales: celebrados entre distintas naciones para regir las relaciones
de los hombres entre si en los países signatarios.
→ Convenciones de la OIT: son resoluciones y recomendaciones surgidas del debate y
tratamiento a nivel internacional entre países. Es una institución encargada de promover
el progreso social, participa en la elaboración de políticas de desarrollo y vela por la
protección de los derechos fundamentales del trabajador.
Las principales esferas de acción de la OIT son:
∞ El mejoramiento de las condiciones de trabajo y de vida indispensables para
humanizar el trabajo y elevar el nivel de vida.
∞ La promoción del empleo.
∞ El desarrollo de los recursos humanos.
→ Convenios colectivos de trabajo: son acuerdos con fuerza de ley celebrados entre
trabajadores agrupados en una asociación sindical con personería gremial y los
empleadores.
→ Laudos: han nacido de representantes del ministerio de trabajo, empleo y formación
de recursos humanos.
→ Jurisprudencia: conjunto de fallos y sentencias que dictan los jueces y luego sirven
para la resolución de casos análogos.
→ Doctrina: son opiniones de los estudiosos del derecho.
→ Costumbre: es una práctica repetida, constante e invariable a través del tiempo.
→ Principios generales del derecho laboral: son las ideas fundamentales e informadoras
de la organización jurídica- laboral, son enunciados básicos que comprenden una serie
de situaciones que sirven para inspirar las normas, entenderlas y reemplazarlas. Estos
informan y, en muchos casos, dan sentido preciso a la legislación facilitando su
interpretación, cumpliendo esencialmente tres funciones:
∞ Informadora.
∞ Normativa.
∞ Interpretadora.
Los principios generales del derecho laboral son los siguientes:
De la realidad
Protector
Conservación del vinculo
In/ discriminación
i/ irrenunciabilidad
De la duda
Suficiencia salarial
In/ tangibilidad remuneratoria
In/ demnidad
→ DE LA REALIDAD:

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 La relación de trabajo es un “contrato realidad”, que debe ser calificado por lo
que es en si misma si los datos evidencian vinculo laboral.
El Art.14 LCT, establece que será nulo todo contrato en el que las partes hayan
procedido a disfrazar la relación laboral aparentando otra forma contractual.
Art. 14. — Nulidad por fraude laboral.
Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o
fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales,
interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación
quedará regida por esta ley.
→ PROTECTOR:
Tiende a equilibrar ambas posiciones, mediante dos variables:
∞ La norma más favorable: cuando en una situación concreta se concentran
diversas normas, cabe aplicar aquella que resulte mas positiva a los derechos
e intereses de los trabajadores.
∞ La condición más beneficiosa: esta trasciende en el tiempo, impidiendo que un
cambio normativo perjudique a los trabajadores.
Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.
Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para
el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones
colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las
mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de
esta ley.
Art. 8° — Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas
de trabajo.
Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que
contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de
aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que
hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en
juicio.
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales
prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto
de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Si la
duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados
de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
→ CONSERVACION DEL VÍNCULO:
Teniendo en cuenta que la celebración del contrato de trabajo surge de la
necesidad de trabajar para otro, este principio hace hincapié en la permanencia
de la relación.
Artículo 10. — Conservación del contrato.
En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o
subsistencia del contrato.
→ INDISRIMINACION:

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La ley prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores a quienes
se debe brindar igualdad de trato en idénticas situaciones.
Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones.
Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores
por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de
edad.
→ IRRENUNCIABILIDAD:
Impide a los trabajadores abandonar niveles protectores establecidos en las
leyes, convenios colectivos de trabajo, acuerdos de empresas. Las normas
establecen que las partes no podrán pactar condiciones menos favorables para
el trabajador que las dispuestas en las leyes. Será nulo todo acuerdo de partes
que elimine o disminuya los derechos previstos por la legislación vigente, los
que tampoco podrán ser desactivados por otras leyes.
Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.
Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para
el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones
colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las
mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de
esta ley.
Art. 8° — Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas
de trabajo.
Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que
contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de
aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que
hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en
juicio.
Art. 12. — Irrenunciabilidad.
Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los
derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones
colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio
de derechos provenientes de su extinción.
→ DE LA DUDA:
Ante la falta de certeza sobre la aplicación de las normas, o en la interpretación
de la ley o de la realidad, prevalecerá la lógica y la ética, aplicando el criterio y
la norma mas favorable al trabajador; parte mas débil de la relación.
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales
prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto
de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o
encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
→ SUFICIENCIA SALARIAL:
Desde el punto de vista de lo material, las condiciones necesarias para un nivel

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 de vida mínimo aceptable son las siguientes:
∞ ALIMENTACION.
∞ VESTIDO.
∞ ALOJAMIENTO.
∞ SERVICIOS ESENCIALES.
La constitución nacional establece que las leyes aseguraran a los trabajadores:
∞ Retribución justa.
∞ Salario mínimo vital y móvil.
∞ Igual remuneración por igual tarea.
∞ Participación en las ganancias de la empresa.
→ INTANGIBILIDAD REMUNERATORIA:
El salario constituye el modo habitual de subsistencia de las personas, por lo
tanto deben ser garantizados su percepción y su uso.
→ INDEMNIDAD:
Es preciso crear un ambiente laboral sano, con políticas, objetivos y decisiones
empresariales que deben estar en armonía con la ecología del entorno
emocional.
Es indispensable prever todos los riesgos que puedan ser originados por el
deterioro de las condiciones y medio ambiente de trabajo, tomando en
consideraron cada uno de los elementos que las componen.
TRABAJO:
Es una situación social jurídicamente configurada, de lo cual se deduce que
para la legislación argentina el empleo no esta en el mercado.
Empleo no es simplemente un contrato de trabajo en relación de dependencia
o una actividad autónoma; es una situación social que se inserta en un
conjunto de reglas a las que debe respetar para ser legítimamente considerado
como tal.
El trabajo es considerado dentro de un sistema de derechos y deberes regidos
por su utilidad colectiva y no ya solamente por la utilidad económica de los
intercambios mercantiles.
Para el derecho laboral constituye trabajo “toda actividad licita que se preste a
favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante el pago de una
remuneración” no se ocupa de todo el trabajo humano sino solamente de aquel
realizado en relación de dependencia.
SENTIDO DE LA EMPRESA:
El propósito fundamental es producir bienes y servicios de manera tal que los
beneficios obtenidos superen a los costos.
Las organizaciones tienen también una responsabilidad social que radica en
satisfacer las necesidades de las comunidades a las que atienden y por las
cuales se ven afectadas. En tal sentido los objetivos fundamentales de toda
empresa deben ser:
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→ satisfacer necesidades de bienes y servicios de la sociedad.
→ proporcionar un empleo productivo para todos los factores de producción.
→ aumentar el bienestar de la sociedad mediante el uso racional de los recursos.
Las empresas deberán tomar medidas tendientes a:
→ crear un ambiente en que las personas puedan satisfacer sus necesidades humanas.
→ lograr la máxima colaboración y confianza entre los distintos niveles de la
organización.
→ ayudar a los colaboradores a desarrollar sus capacidades y su potencial.
→ observar el compromiso de conducir al personal con la mayor justicia y equidad
posible.
→ optimizar las condiciones y medio ambiente de trabajo.
SENTIDO DE LA RELACIÓN LABORAL.
La relación laboral surge de la necesidad de trabajar. El trabajador se ve
obligado a concertar esta relación en función de la realidad económica.
La doctrina tradicional afirma que el derecho laboral refiere al trabajo
productivo, libre y por cuenta ajena. En contraposición, la teoría sistémica que
el derecho laboral no tiene sus bases en la libertad sino en la hipo/ suficiencia.
La hipo/ suficiencia es sufrida por quienes necesitan trabajar para otros
mediante una remuneración.
La hipo/suficiencia se pone de manifiesto ante la disparidad real entre quienes
pueden lograr acceder al desarrollo sin necesidad de trabajar para otros y
quienes se ven obligados a ello.
La diferencia entre las dos posiciones no es solo económica. La introducción de
nuevas tecnologías esta sustituyendo a millones de trabajadores, forzándolos a
formar parte del mundo de los desempleados.
El empleo decente es el punto de convergencia de los cuatro objetivos
estratégicos de la OIT, a saber:
→ Promoción de los derechos fundamentales en el trabajo.
→ El empleo.
→ La protección social.
→ El dialogo social.
El rol de las empresas en esta acción conjunta no solo consiste en alcanzar su
cometido organizacional de crecimiento económico, sino en reflexionar acerca
de su obligación para la sociedad.
ESTRUCTURA DE LA RELACIÓN LABORAL:
La LCT define el trabajo en la relación laboral como la “actividad productiva y
creadora del hombre en si”
La actividad productiva (C1) es cantidad, la actividad creadora (C2) es calidad,
ambas deben ser compensadas.
C1, cantidad se compensa mediante el pago de una remuneración (r), C2,
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 calidad se compensa con participación (p) y estabilidad en el empleo (e).
RL: (C1 + C2): r
Esta forma de contraprestación es injusta, para que sea justa debe formularse
de la siguiente manera:
RL: (C1 + C2): [r + (p + e)]
CONTRATO DE TRABAJO:
Hay contrato cuando varias personas se ponen de acuerdo sobre una
declaración de voluntad común, destinada a reglar sus derechos.
Desde el punto de vista sistémico, hay una relación de sometimiento, por lo
cual no es apropiada la denominación de “Contrato de trabajo”.
Este es un negocio jurídico declarativo mediante el cual una persona llamada
trabajador se pone a disposición de otro llamada empleador, para prestar
servicios para ella, mediante una compensación compuesta por el pago de una
remuneración más participación en la toma de decisiones y estabilidad en el
empleo.
El objeto de un contrato es la acción. Los elementos del contrato son las
relaciones de intercambio.
El contrato de trabajo debe reunir ciertas características y requisitos:
→ Ambas partes deben hacer lo mínimo que marca la ley, los convenios colectivos de
trabajo, los usos y costumbres y la justicia.
→ la relación debe ser de un buen empleador y un buen trabajador.
→ el trabajo debe ser ilícito, de lo contrario sufre una pena, resulta nulo.
→ En función de la hipo/ suficiencia, hay una relación de dependencia que se
manifiesta en tres vertientes:
∞ ECONOMICA: el trabajo en si no se presume gratuito.
Art. 74. —Pago de la remuneración.
El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida
al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.
Art. 103 BIS. — Beneficios sociales.
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica
de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni
sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por
medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del
dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes
prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
b) Los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabajo que fije
la autoridad de aplicación
c) Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de
empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo
de un veinte por ciento (20 %) de la remuneración bruta de cada trabajador

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 comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un diez por ciento (10
%) en el caso de trabajadores no comprendidos;
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y
odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa
presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo,
debidamente documentados;
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a
la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el
desempeño de sus tareas:
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería
y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6)
años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del
trabajador, otorgados al inicio del período escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o
seminarios de capacitación o especialización;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador
debidamente documentados con comprobantes.
Art. 115. —Onerosidad - Presunción.
El trabajo no se presume gratuito.
∞ JURIDICA: esta puede ser resumida por el Art. 1 LCT, el cual establece que las
fuentes de regulación del contrato son:
- La ley de contrato de trabajo 20.744
- Las leyes y estatutos profesionales.
- Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales.
∞ TECNICA: el empleador es quien determina como realizar las tareas. Cuanto
mas calificado sea el trabajador menor será esta dependencia.
→ hay relación de trabajo cuando la persona comienza a realizar las tareas pero puede
haber efectos del contrato “sin relación de trabajo” los que surgen de los
incumplimientos de un contrato antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios.
→ antes y durante la relación, las partes no pueden rescindir el contrato sin indemnizar
a la contraparte.
→ la relación de trabajo debe ser registrada en:
∞ Libro especial.
∞ Los registros del sistema único de registro laboral.
∞ Alta temprana.
RELACIÓN CIVIL/ RELACIÓN LABORAL:
Es común que la parte empleadora pretenda encubrir una relación laboral con
otras figuras jurídicas afines, en las cuales también se presta un trabajo
personal, con el fin de abaratar sus costos empresariales. Ellas son las
siguientes:
→ LOCACION DE SERVICIOS: es un contrato consensual y tiene lugar cuando una

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de las partes se obligare a prestar un servicio y la otra a pagarle por este.
→ LOCACION DE OBRA: es el contrato por el cual una de las partes se obliga a
ejecutar una obra y la otra a pagar por ella.
→ SOCIEDAD: este es un contrato por virtud del cual dos o más personas se obligan a
poner en común prestaciones. Es un contrato asociativo, porque las partes persiguen un
interés común.
→ MANDATO: este contrato se configura cuando una de las partes da a la otra el poder
para representarla.

Relación Civil Relación Laboral

Hay contrato Hay una parte hipo/ suficiente, esta es el trabajador.
cuando las partes
se ponen de
acuerdo sobre una
declaración de
voluntad común.
El trabajo se Art. 4° — Concepto de trabajo.
refleja en el Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se
resultado final. preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una
remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la
actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de
entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un
fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.
Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley.
Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas
que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá
conforme a los principios de la justicia social, a los generales del
derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
Art. 21. — Contrato de trabajo.
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación,
siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar
obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de
ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo,
mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la
forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones
colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Art. 68. —Modalidades de su ejercicio.
El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le
están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer
suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a
las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las
convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los
hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se

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 cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la
empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos
matrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.
Artículo 103. —Concepto.
A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la
contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario
mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque
éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su
fuerza de trabajo a disposición de aquél.
El precio es la Contraprestación:
ponderación Remuneración + Participación + estabilidad.
cuantitativa del
resultado. RL= (C1 + C2) = [r + (p + e)]
La relación civil se Extinción de la relación laboral.
acaba en la
concreción del
resultado y el
pago del mismo.
EMPLEO NO REGISTRADO:
La regulación del empleo no registrado se encuentra regulada por los
siguientes artículos:

Articulo 7 Condiciones menos favorables. Nulidad.

Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables
para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones
colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a
las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44
de esta ley.
Articulo 8 Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de
trabajo.
Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que
contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de
aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que
hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en
juicio.
Articulo 9 El principio de la norma más favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales
prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o
conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del
trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o
encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al

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 trabajador.
Articulo Conservación del contrato.
10 En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad
o subsistencia del contrato.
Articulo Principios de interpretación y aplicación de la ley.
11 Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que
rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a
los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la
equidad y la buena fe.
Articulo Irrenunciabilidad.
12 Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los
derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su
ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.
Articulo Substitución de las cláusulas nulas.
13 Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del
trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones
colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno
derecho por éstas.
Articulo Nulidad por fraude laboral.
14 Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con
simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales
no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal
caso, la relación quedará regida por esta ley.
Articulo Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su validez.
15 Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos
cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa,
y mediare resolución fundada de cualquiera de ésta que acredite que
mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos
e intereses de las partes.
Sin perjuicio de ello, si una o ambas partes pretendieren que no se
encuentran alcanzadas por las normas que establecen la obligación de
pagar o retener los aportes con destino a los organismos de la seguridad
social, o si de las constancias disponibles surgieren indicios de que el
trabajador afectado no se encuentra regularmente registrado o de que ha
sido registrado tardíamente o con indicación de una remuneración inferior a
la realmente percibida o de que no se han ingresado parcial o totalmente
aquellos aportes y contribuciones, la autoridad administrativa o judicial
interviniente deber remitir las actuaciones a la Administración Federal de
Ingresos Públicos con el objeto de que la misma establezca si existen
obligaciones omitidas y proceda en su consecuencia.
La autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar del modo
establecido en esta norma quedará incursa en grave incumplimiento de sus

14
 deberes como funcionario y será, en consecuencia, pasible de las sanciones
y penalidades previstas para tales casos.
En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos
conciliatorios, transaccionales o liberatorios les otorgar la autoridad de cosa
juzgada entre las partes que los hubieren celebrado, pero no les hará
oponibles a los organismos encargados de la recaudación de los aportes,
contribuciones y demás cotizaciones destinados a los sistemas de la
seguridad social, en cuanto se refiera a la calificación de la naturaleza de los
vínculos habidos entre las partes y a la exigibilidad de las obligaciones que
de esos vínculos se deriven para con los sistemas de seguridad social.
Articulo Aplicación analógica de las convenciones colectivas de trabajo. — Su
16 exclusión.
Las convenciones colectivas de trabajo no son susceptibles de aplicación
extensiva o analógica, pero podrán ser tenidas en consideración para la
resolución de casos concretos, según la profesionalidad del trabajador.
Articulo Prohibición de hacer discriminaciones.
17 Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los
trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos,
gremiales o de edad.
ETICA Y DERECHO:
Ética seria la norma de vida. Se ocupa de la conducta del hombre,
proporcionándole las normas necesarias para obrar bien.
El objeto formal se centra en la moralidad, que es aquello por lo que los actos
humanos son buenos o malos. La moralidad consiste en la relación de los
actos respecto del fin último.
La sociedad es vanguardista respecto de las normas jurídicas y éticas, en
general las normas son dictadas luego de que determinadas situaciones están
impuestas en la sociedad.
Es esencial la JUSTIFICACION CIENTIFICA asegurando de este modo que la
norma es buena.
Cuando las razones son genuinas puede ser de diversos tipos:
→ unas remiten a principios superiores del mismo genero. Esto se determina
CONVALIDACION.
→ Otras refieren a:
∞ Consideraciones pragmáticas.
∞ Consideraciones teóricas.
∞ La justificación mediante estas consideraciones se llama VINDICACION.
Por lo tanto:
→ CONVALIDACION es recurrir a las normas supremas, sean jurídicas o éticas.
→ VINDICAR, es defender o justificar la norma mediante principios o informaciones
extra/ jurídicos y extra/ éticos.

15
→ Tanto la justificación pragmática como la teórica requieren conocimientos precisos y
vastos.
→ Dicha justificación se fundamenta en la experiencia y a la razón, eludiendo los
defectos del formalismo y del absolutismo, divorciados de la realidad.
La ética y el derecho están estrechamente relacionados, no deben estar
enfrentados sino unidos y orientados hacia el bien común. La teoría sistémica
aplicada al derecho laboral es el camino para la consecución de objetivos que
exceden el ámbito del mundo del trabajo.

Unidad 2.
Estas pueden ser clasificadas en:

Figuras tradicionales – rígidas - empleo por tiempo indeterminado

- empleo a plazo fijo
- empleo por temporada
- empleo por equipo
Figuras modernas - Fluctuantes - empleo eventual
- empleo a tiempo parcial
- contrato de aprendizaje
- pasantias
PERIODO A PRUEBA:
Es el tramo inicial de los contratos de tiempo indeterminados, tiene por objeto
comprobar si el trabajador reúne las condiciones necesarias para ocupar el
puesto.
Se rige por las siguientes reglas:
→ Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, mas de una vez, utilizando
el periodo de prueba.
→ El uso abusivo del periodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacion de
trabajadores será pasible de las sanciones.
→ El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el
periodo de prueba.
→ Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral.
→ Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad
social.
→ El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo.
FIGURAS DEL EMPLEO:
→ Empleo por tiempo indeterminado:
El contrato se entenderá por tiempo indeterminado, salvo que su término
resulte de las siguientes circunstancias.
16
∞ Que se haya fijado expresa y por escrito el tiempo de su duración.
∞ Que las modalidades de la tarea o de la actividad, razonablemente apreciadas,
así lo justifiquen.
Este tipo de contratación permite al trabajador planificar su vida personal y
familiar ya que se trata de un empleo estable.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se
encuentre en condiciones de gozar de los beneficios de la seguridad social, por
límites de edad y años de servicio, salvo que se configuren algunas de las
causales de extinción previstas en la LCT.
→ Empleo a plazo fijo:
Es aquel que se pacta por escrito y por un plazo determinado en función de
una causa objetiva y objeto que le da el marco limitado en el tiempo.
Su duración es limitada, dura por el tiempo del contrato, que no puede superar
los cinco años.
→ Empleo de temporada:
Es el contrato de tiempo indeterminado y de prestación discontinua en donde el
trabajador desarrolla su actividad en ciertas épocas del año preestablecidas de
antemano, lapsos que se repiten en el futuro por causa de la naturaleza de esa
actividad.
Con una antelación no inferior a los treinta días respecto del inicio de cada
temporada, el empleador deberá notificar a los trabajadores su voluntad de
reiterar la relación del ciclo anterior, debe hacerlo personalmente o por la
publicación en medios idóneos. Dentro de los cinco días de notificado, el
trabajador debe comunicar su deseo de continuar o no el vínculo. Puede
hacerlo por escrito o en forma personal.
→ Empleo eventual:
Se realiza para satisfacer exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa. Surge de la necesidad de resolver una situación imprevista. Se
entiende que el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la
ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el
trabajador.
→ Empleo por equipo:
Es un modo de auto/gestión de los trabajadores quienes, manteniendo su
propia organización para trabajar, se vinculan con un empleador en cualquiera
de las figuras vigentes.
La ley habilita dos formas de remuneración (colectiva o individual) ya que indica
que “si el salario fue pactado en forma colectiva los integrantes tendrán
derecho a la participación que les corresponda por su contribución al resultado
del trabajo”. El trabajador que decida retirarse tendrá derechos a percibir la
liquidación correspondiente al trabajo realizado.
→ Empleo a tiempo parcial:
Es aquel que en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios
durante un determinado numero de horas al día o a la semana, inferiores a las

17
 dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. Si la jornada pactada
supera esa porción, el empleador deberá abonar la remuneración
correspondiente a un trabajador de jornada completa.
∞ Los trabajadores contemplados a tiempo parcial no podrán realizar horas
suplementarias o extraordinarias.
∞ El trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquellas
a la cual pertenecerá.
∞ Los aportes a la seguridad social se determinaran de acuerdo al tiempo
trabajado, los aportes y las contribuciones.
∞ Los convenios colectivos de trabajo determinaran el porcentaje máximo de
trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñaran
bajo esta modalidad contractual.
→ Contrato de aprendizaje:
Es un contrato formal entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y
28 años, tiene una duración minima de 3 meses y máxima de 1 año.
Las jornadas de trabajo de los aprendices no podrán superar las cuarenta
horas semanales, incluidas las corrientes a la formación teórica.
A la finalización del contrato el empleador deberá entregar un certificado que
acredite la experiencia o especialidad adquirida.
Este vínculo se extingue por el cumplimiento del plazo pactado, supuesto en el
cual el empleador no estará obligado al pago de indemnización alguna.
→ Pasantias educativas:
Es el conjunto de actividades formativas que realicen los estudiantes en
empresas y organismos públicos, o empresas privadas con personería jurídica,
sustantivamente relacionado con la propuesta curricular de los estudios
cursados en unidades educativas, que se reconoce como experiencia de alto
valor pedagógico, sin carácter obligatorio.
Los objetivos del mismo son:
∞ Profundicen la valoración del trabajo.
∞ Realicen prácticas complementarias a su formación académica.
∞ Incorporen saberes, habilidades y actitudes.
∞ Etc.
Los estudiantes seleccionados para realizar pasantias deberán suscribir un
acuerdo individual. En los acuerdos individuales de pasantias educativas se
harán constar como mínimo:
∞ Plan de pasantia educativa.
∞ Duración, horarios y sede de realización de la pasantia educativa.
∞ Régimen de asistencia y licencias por examen, enfermedad y accidente para el
pasante.
Las actividades de las pasantias educativas se llevan a cabo en las
instalaciones de las empresas u organismos, o en los lugares que estas

18
dispongan según el tipo de labor a desarrollar.
La duración y la carga horaria de las pasantias se determinaran en los
acuerdos individuales, aunque el mínimo de la duración es de 3 meses y el
máximo 12 meses, con una carga horaria de hasta 20 horas semanales. Una
vez cumplido el plazo, el pasante puede firmar un nuevo contrato para extender
la pasantia hasta por 6 meses más. Los pasantes reciben una suma de dinero
de carácter no remunerativo. Las pasantias no originan ningún tipo de relación
laboral entre el pasante y la empresa u organización en la que estas se
desarrollan. Si luego de la pasantia se contrata a la persona por tiempo
indeterminado, no se puede hacer uso del periodo de prueba.
El ministerio de trabajo, empleo y seguridad social ejercerá el controlador.

Unidad 3.
La noción de CyMAT propuesta desde la OIT, plantea un sentido inclusivo de
las complejidades que constituyen el mundo de trabajo. Esta noción fue
instalándose en los ámbitos laborales y académicos a la par de una concepción
integral de “humanización del trabajo”.
Pueden distinguirse dos concepciones:
→ La tradicional que concibe el tema en los términos clásicos de higiene, seguridad y
medicina laboral, valorando las CyMAT como elementos estáticos.
→ la tendencia renovadora, inspirada en el “programa internacional para el
mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo” que comienza a
vislumbrarse en la década del setenta y concibe al “trabajador colectivo” considerando
la dimensión social, el marco colectivo de interrelación y la subjetividad del trabajador.
Teniendo en cuenta la TEORÍA SISTEMICA del derecho se denomina CyMAT
a todos los elementos reales que inciden directa o indirectamente en la salud
de los trabajadores, constituyen un conjunto que obra en la realidad concreta
de la situación laboral.
En tiempos de incertidumbre en materia laboral, es preciso reflexionar sobre la
relación entre CyMAT y los diferentes niveles de estabilidad en el empleo. Es
posible mejorar las CyMAT con independencia del empleo por tiempo
indeterminado, también es posible garantizar su cumplimiento aun en contextos
de tercerización de los trabajadores.
Las CyMAT pueden afectar a los hombres tanto dentro de la organización
como fuera de ella transfiriendo situaciones de trabajo al entorno familiar y
social.
El compromiso de las empresas en cuanto al otorgamiento de las CyMAT
dignas del ser humano puede ser calificado como omiso ya que, en general, las
mismas no son tenidas en cuenta en el ámbito empresarial. En toda
organización es preciso respetar principalmente la condición humana. Dado
que ninguna compañía podría ser tal sin la presencia del hombre, solo teniendo
en cuenta primero al ser humano será posible atender todos los aspectos
inherentes a la producción y a la productividad.
Los elementos que constituyen el conjunto de condiciones y medio ambiente
del trabajo de acuerdo a funciones complementarias son:
19
 Funciones Elementos
Clasificación profesional

De acuerdo al MODO DE
PRODUCCION
Carga de trabajo

Ambiente de trabajo

Higiene y seguridad laboral

Adecuación ergonómica

Repercusiones tecnológicas

Incidencia mutua entre vida y trabajo

Relaciones profesionales en la empresa

Según la
ORGANIZACIÓN DEL

20
 PROCESO DE TRABAJO
Participación de los trabajadores en las decisiones de la
empresa
Duración de la vida activa y tiempo de trabajo

Estabilidad en el empleo
En función de la
DISTRIBUCION DE LOS Régimen de remuneraciones
RESULTADOS
→ CLASIFICACION PROFESIONAL:
En todo puesto de trabajo subyacen exigencias, la clasificación profesional
refiere a las necesidades operativas del puesto de trabajo, el que tiene
implícitas determinadas exigencias para quien lo ejecuta.
Hay métodos cualitativos que definen analíticamente sus características, lo que
permite determinar en forma efectiva las particularidades que debe tener el
trabajador para desempeñar de manera óptima sus tareas.
→ CARGA DE TRABAJO:
El individuo debe adaptarse permanentemente, pues tiene que realizar
diferentes tareas, de acuerdo a las necesidades de la empresa.
Esta movilidad representa una desmedida carga de trabajo con la consecuente
fatiga física y psíquica, que afecta directamente la salud de los trabajadores.
La excesiva carga de trabajo provoca abatimiento, puede devenir en accidentes
y enfermedades profesionales.
→ AMBIENTE DE TRABAJO:
El ambiente o clima organizacional es el conjunto de variables que intervienen
para determinar es estado interno y la salud de la organización.
Las organizaciones también “se enferman” y provocan ese mismo efecto entre
quienes la integran.
Es necesario crear un ambiente en el que se desarrollen excelentes relaciones
interpersonales entre superiores y colaboradores de modo que se humanice el
trabajo elevando la calidad de vida laboral.
→ HIGIENTE Y SEGURIDAD SOCIAL:
La salud y la seguridad de los trabajadores constituyen una de las principales
bases para su protección.
La higiene y seguridad constituyen dos elementos relacionados, tendientes a
garantizar condiciones personales y materiales de trabajo capaces de
mantener un apropiado nivel de salud de los empleados.
La higiene del trabajo refiere al conjunto de normas y procedimientos, cuyo fin
es proteger la integridad física y mental del trabajador. Este tiene un carácter
netamente preventivo, de este modo se evita que el individuo se enferme.
Tres tipos de agentes condicionan el trabajo:
∞ De naturaleza física.
∞ El tiempo.
∞ Factores sociales dentro de la situación de trabajo.
La higiene industrial se ocupa exclusivamente de las condiciones físicas,
aunque no descuida los otros dos elementos.
Las enfermedades relacionadas con el trabajo no solo abarcan las
enfermedades ocupacionales sino también otros trastornos de salud a los que
contribuyen significativamente el medio laboral y el desempeño del trabajo.
Enfermedades relacionadas con el empleo pueden ser:
21
∞ Intoxicación por plaguicidas.
∞ La exposición a polvos minerales y vegetales.
∞ Cardiopatía coronaria.
∞ Hipertensión.
∞ El estrés psicológico.
∞ Otros: tabaquismo, abuso de alcohol, inactividad física, etc.
En cuanto a los accidentes, estos suceden porque se dan una serie de hechos
que hacen posible que los mismos ocurran:
∞ Condiciones inseguras: es aquella circunstancia o condición física que hace
posible que ocurra el accidente.
∞ Acto inseguro: es el acto que por ser realizado u omitido hace posible que el
accidente ocurra.
∞ Una combinación de ambas.
∞ Una contingencia: es un hecho imprevisible y, por lo tanto, inevitable.
Hay personas más propensas que otras a tener accidentes. La persona
propensa a tener accidentes en un puesto de trabajo podría no serlo en otro.
Los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales no solo tienen
consecuencias físicas para los trabajadores, sino también económicas para la
empresa. Ante la presencia de accidentes se ponen de manifiesto:
∞ Costos directos.
∞ Costos indirectos.
Los programas de prevención tienen tres razones para apuntar a ella: morales,
legales y económicos.
→ ADECUACION ERGONOMICA:
Es un conjunto de técnicas operativas cuyo objeto es adaptar el trabajo a la
persona que lo realiza. Es decir, adecuar la labor al ser humano que la ejecuta
desde los aspectos:
∞ Fisiológico.
∞ Psicológico.
∞ Psicosocial.
Las áreas ergonómicas son tres:
∞ Concepción.
∞ Diseño.
∞ Corrección.
La ergonomía implica la adopción de medidas que van más allá de la
protección de la integridad física y sus capacidades fisiológicas y psíquicas. Su
función es crear condiciones mas adecuadas para reducir la carga física del
trabajo.
→ REPERCUSIONES TECNOLOGICAS:
La implementación y utilización de nuevas tecnologías informatizadas provocan
la destrucción y la creación de puestos de trabajo, cambiando por consiguiente
la estructura del empleo. Según la OIT, las NTI trasforman el trabajo humano.
Con ellas se logra reducir el tiempo de trabajo para la elaboración de los
productos, intensificar la mano de obra disminuyendo el tiempo muerto. Los
efectos de las NTI sobre los puestos de trabajo y el empleo guardan relación
con el tiempo:
∞ A corto plazo: es la primera etapa; no es probable que sean destruidos algunos
puestos de trabajo y creados otros.
∞ A mediano plazo: es la segunda etapa; puede producirse una caída del empleo,
sin perjudicar la producción.

22
∞ A largo plazo: en empresas donde la demanda se mantiene relativamente
establece puede producirse una merma del empleo por la destrucción de
puestos de trabajo.
→ INCIDENCIA MUTUA ENTRE VIDA Y TRABAJO:
La incorporación de NTI condiciona y limita las formas de organización del
trabajo, pero independientemente de ellas, la organización del trabajo tiene
características sociales y psicológicas propias. La manera como las personas
viven, se alimentan y visten, así como su escala de valores, sus expectativas y
convicciones son profundamente influenciadas por las organizaciones y
viceversa, estas también son afectadas por el modo de pensar y de sentir de
sus participantes.
→ RELACIONES PROFESIONALES EN LA EMPRESA:
Empleadores y trabajadores deben establecer una relación equilibrada. En la
empresa se enfrentan clases bien definidas, no solamente por sus relaciones
con la producción sino como grupos reales, cargados de herencias culturales,
sociales y económicas.
→ PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LAS DECISIONES DE LA
EMPRESA:
El aspecto cualitativo de la contraprestación de la calidad del trabajo del
hombre esta compuesto por:
∞ La participación en la toma de decisiones y en las ganancias que genere la
empresa, y
∞ La estabilidad en el empleo.
De esta manera se permite al hombre desarrollarse con un alto grado de
compromiso y creatividad en interacción cooperativa con otros.
→ DURACION DE LA VIDA ACTIVA Y TIEMPO DE TRABAJO:
La jornada de trabajo es el tiempo en el cual esta el trabajador a disposición del
empleador. En el tratado de Versalles de 1919, se adopto la jornada de 8 horas
diarias y 48 horas semanales. Las razones para limitar la jornada laboral son
de orden fisiológico, económico y familiar:
∞ Fundamentos fisiológicos: el trabajo extenso produce efectos no deseados, que
hace que el trabajador este menos alerta en el cumplimiento de sus tareas.
∞ Fundamentos económicos: la calidad de producción disminuyen sensiblemente.
∞ Fundamentos familiares: se establece la jornada en 8 horas, lo que deja
teóricamente otras 8 horas para el desarrollo de la vida comunitaria y familiar.
→ ESTABILIDAD EN EL EMPLEO:
La tensión del organismo busca una salida de escape que puede ser por vía
psicológica como por vía fisiológica.
→ REGIMEN DE REMUNERACIONES:
La remuneración es la contraprestación de la actividad productiva.
La correcta administración de salarios tiene objetivos específicos:
∞ Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa.
∞ Recompensarlo de manera adecuada, por su desempeño y dedicación.
∞ Retener a los mejores trabajadores.
DETERIORO DE LAS CyMAT
Para mejorar la calidad de vida en las empresas es necesario implementar
procesos mediante los cuales:
→ se analicen las causas del deterioro de las condiciones de trabajo.
→ buscar las mejoras alternativas para propiciar cambios favorables.
→ implementar los cambios.

23
 → hacer un seguimiento del buen desarrollo del plan puesto en marcha.
Las relaciones laborales se deterioran permanentemente. Las causas que dan
lugar a este problema son las siguientes:
∞ Se analicen las causas del deterioro de las condiciones de trabajo.
∞ Buscar las mejores alternativas para propiciar cambios favorables.
∞ Implementar los cambios.
∞ Hacer un seguimiento del buen desarrollo del plan puesto en marcha.
Las relaciones se deterioran, las causas son:
Ausencia de estabilidad en el empleo.
Dureza del esquema orden/ obediencia
Salarios insuficientes, utilizados como variable de ajuste.
Jornadas de trabajo agotadoras.
Herramientas útiles de trabajo sin mecanismos protectores.
Ambientes de trabajo in/salubres física/psíquicamente.
Inexistencia / ineficacia de inspecciones policiales.
Demoras tribunalicias en resolver conflictos.
Deficiente calidad de vida en las ciudades.
→ AUSENCIA DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO:
Es función del gobierno crear condiciones favorables para alcanzar el “empleo
decente”, para lo cual deberán:
∞ Disponer de programas equilibrados de desarrollo económico.
∞ Adoptar medidas pertinentes para mantener el nivel de empleo.
∞ Crear oportunidades de empleo para los desocupados y sub. /empleados.
Cuando no hay empleo, los individuos aceptan condiciones de trabajos
indignas con tal de conseguir un empleo, estos provocan efectos negativos que
se manifiestan de la siguiente manera:
∞ Sentimientos de depresión, culpa, vergüenza, inadecuación. En esta etapa la
persona se siente mal pero mantiene la esperanza.
∞ Actitud diferente. El individuo toma un rol activo en la situación y se comporta
de manera casi violenta.
∞ Tragedia, llega a un estado de tal desesperación en el que ni el ni el entorno
puede hacer algo para que cambie. Esto puede llegar a delinquir, matar o
suicidarse.
→ DUREZA DEL ESQUEMA ORDEN/OBEDIENCIA:
Las empresas al estar compuestas por hombres, que son ellos los que pueden
lograr el cumplimiento de las metas prefijadas, ya que son quienes ponen en
funcionamiento la organización.
→ SALARIOS INSUFICIENTES, UTILIZADOS COMO VARIBALE DE AJUSTE.
En la estructura salarial se establece el salario BASICO mas “institutos
remunerativos variables”, el trabajador solo tendrá acceso a ellos si rinde de
acuerdo a las exigencias del empleador:
∞ Adicional por sistema de trabajo.
∞ Premios por productividad y calidad.
También suelen abonarse PREMIOS POR ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD.
→ JORNADA DE TRABAJO AGOTADORAS:
Algunos empleadores ejecutan doble empleo para elevar los magros sueldos,
lo que reduce el tiempo de descanso obligatorio.
→ HERRAMIENTAS Y UTILES DE TRABAJO SIN MECANISMOS
PROTECTORES:
Hay sistemas para prevenir riesgos, uno de ellos es el Riesgo Cero, su objetivo
24
 esta basado en el principio de neutralización y/o eliminación de sus causas.
Este objetivo incluye en su metodología los procedimientos:
∞ Analítico: tiene por finalidad la detección y evaluación de riesgos, su análisis y
clasificación, cuya totalidad conformara una SITUACION BASICA.
∞ Correctivo: tiene por finalidad la neutralización de riesgos y luego conformara
un programa CORRECTIVO.
∞ Preventivo: tiene como finalidad evitar riesgos y mantener el estado de
seguridad logrado. Se elabora un plan maestro que partiendo de una situación
básica incluye un programa correctivo y un programa PREVENTIVO.
∞ Evaluativo: tiene como propósito la evaluación del plan maestro, dicha
evaluación conforma un programa de controles periódicos sobre los demás
programas y la respuesta y el grado de participación de los distintos niveles de
la organización.
→ AMBIENTES DE TRABAJO IN/SALUBRES FISICA/PSIQUICAMENTE:
Ante la agresión de distintos agentes que afectan al hombre que se desempeña
en una actividad industrial, el hombre tiene respuestas de carácter biológico. La
higiene y la seguridad tienen como objetivos evitar que los agentes agresores
dañen la integridad Psico-física del ser humano.
→ INEXISTENCIA/INEFICACIOA DE INSPECCIONES POLICIALES:
Los sistemas de inspección deben actualizarse y reforzarse en forma
constante. Entre las medidas a adoptar se encuentran las siguientes:
∞ Adecuada cantidad de inspectores.
∞ La integración de diferentes unidades o funciones de inspección.
∞ Equipos multidisciplinarios de inspección.
∞ Mayor cooperación entre inspectores, empleadores y trabajadores.
→ DEMORAS TRIBUNILICIAS EN RESOLVER LOS CONFLICTOS:
→ DEFICIENTE CALIDAD DE VIDA EN LAS CIUDADES:
Cuando una cuidad crece es necesario que sus servicios también crezcan
porque sino se estaría desmejorando la calidad de vida.
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL ÁMBITO LABORAL.
Estos pueden estar:
→ RELACIOANDOS CON LA ORGANIZACIÓN DEL PROCESO PRODUCTIVO:
Jornadas de trabajo demasiado largas, rotaciones horarias, ritmos de trabajo
demasiado intensos, sobrecarga de trabajo.
→ RELACIONADOS CON EL PUESTO DE TRABAJO Y/O TAREA:
Los trabajos repetitivos, las condiciones climatologicas adversas, la
contaminación y toxicidad ambiental.
→ RELACIONADO CON EL ÁMBITO LABORAL:
La conflictividad laboral, la inestabilidad en el puesto de trabajo, los ambientes
de gran competitividad, la presión de los compañeros de trabajo.
Algunas de las enfermedades ocupacionales pueden ser:
Enfermedad Definición Causas
Sensación de incapacidad para asumir Condiciones laborales
Estrés los retos que presenta la vida cotidiana. inadecuadas, sobrecarga
trabajo, alteración de ritm
biológicos, etc.
Desorden fisiológico,
Distrés Es el estrés desagradable. hiperactividad, somatizacio
envejecimiento prematuro,
Situación en la cual una persona ejerce Deficiencias en la organiza

25
 violencia psicológica extrema hacia otra, abuso de poder, fomento
Mobbing con el objetivo de que esa persona competitividad agresiva e
abandone el trabajo. compañeros, precariedad la
etc.
Patología psiquiatrita que experimentan Interacción negativa entre el
algunos profesionales que trabajan en laboral, el equipo y los client
Síndrome de Brun algún tipo de institución que trabaja con diferencias entre las expect
out personas. laborales y la realidad,
sobrecarga de trabajo, unid
falta de estímulos, etc
Unidad 4
Los poderes en la empresa son ejercidos por el empleador. Este causa
deberes para que la empresa cumpla su papel en la sociedad civil y en el
mercado.
La legislación vigente confiere a la empresa diversas facultades. La LCT otorga
al empleador las facultades de organización, dirección, de modificar las formas
y modalidades del trabajo y de aplicar medidas disciplinarias y económicas.
Pero también establece claramente sus deberes.
CONSTITUCION DEL CONSEJO DE EMPRESA:
Los trabajadores han de elegir a sus representantes en una proporción
razonable, se ha manifestado la pretensión de que los delegados del personal
constituyan el consejo, ante la realidad no pareciera ser el mejor camino, ya
que el consejo es un órgano de la empresa y el delegado debe confrontar con
el empleador, siendo irreconciliables ambas posiciones.
El consejo de empresa es el control interno de las decisiones del empleador y
como generador de normas. Tiene dos funciones:
→ LA FUNCIÓN DE CONTROL:
Puede graduarse de acuerdo a los temas o según los tiempos.
→ LA FUNCIÓN NORMATIVA:
Adecua las normas legales y convencionales a la situación concreta.
DESCRIPCIONES DE LOS PODERES:
Comunes a Obligación genérica de las partes.
ambas partes

Deberes
Buena fe.
Pago de la remuneración.

26
 Del empleador
Deber de seguridad.
Reintegro de gastos y resarcimiento de daños.
Deber de protección.

Deber de ocupación.
Diligencia e iniciativa del empleador.

Obligación frente a organismos sindicales y de la seguridad

social.
Igualdad de trato.
Diligencia y colaboración.

Del trabajador
Deber de fidelidad.
Cumplimiento de órdenes e instrucciones.

Responsabilidad de daños.
Deber de no concurrencia.
Auxilios o ayudas extraordinarias.
Falta de organización.

Del empleador

Derecho
s
Falta de dirección.
Modificación de formas y modalidades de trabajo.
Facultades disciplinarias.
Invenciones o descubrimientos.

27
 Del trabajador

Derecho a la formación profesional en las PYMES.

Percepción del salario.

Ocupación efectiva.
Igualdad de trato y no discriminación.

Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su

dignidad, sus derechos patrimoniales y su salud psicofísica.
Exigencias del cumplimiento de obligaciones provisionales
y sindicales y la entrega de certificado de trabajo
→ DEBERES COMUNES A AMBAS PARTES:
Art. 62. —Obligación genérica de las partes.
Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta
expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos
comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de
los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados
con criterio de colaboración y solidaridad.
Art. 63. —Principio de la buena fe.
Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que
es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar,
ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
→ DEBERES DEL EMPLEADOR:
Art. 74. —Pago de la remuneración.
El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al
trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.
Art. 75. —Deber de seguridad.
1. El empleador esta obligado a observar las normas legales sobre higiene y
seguridad en el trabajo. Y a hacer observar las pausas y limitaciones a la
duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal.
2. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de
las obligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la
reparación de los daños provocados por accidentes en el trabado y
enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en
ellas establecidas.
Art. 76. —Reintegro de gastos y resarcimiento de daños.

28
El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para
el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus
bienes por el hecho y en ocasión del mismo.
Art. 77. —Deber de protección - Alimentación y vivienda.
El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando
este habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y
vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las
necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las
reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias del
medio y confort.
Art. 78. —Deber de ocupación.
El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a
su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a
motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador
fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue
contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el
tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.
Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran
las causas que dieron lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su
desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos
profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.
Art. 79. —Deber de diligencia e iniciativa del empleador.
El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de
los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los
sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce
íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No
podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las
obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total o
parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese
de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente
de su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención,
contribuyente u otra condición similar.
Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos
sindicales y de la seguridad social - Certificado de trabajo.
La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del
empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como
agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual.
El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese
a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello.
Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien
causas razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador
estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo
las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de
éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones
efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.

29
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos
respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de
los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción
del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo
fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que
será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y
habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará
sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa
conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente. 
Art. 81. —Igualdad de trato.
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad
de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero
no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como
el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas
por parte del trabajador.
→ DEBERES DEL TRABAJADOR:
Art. 84. —Deberes de diligencia y colaboración.
El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y
dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios
instrumentales que se le provean.
Art. 85. —Deber de fidelidad.
El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de
la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de
las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su
parte.
Art. 86. —Cumplimiento de órdenes e instrucciones.
El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan
sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus
representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean
para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro
que los mismos sufran derivados del uso.
Art. 87. Responsabilidad por daños.
El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los
intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.
Art. 88. —Deber de no concurrencia.
El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o
ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de
éste.
Art. 89. —Auxilios o ayudas extraordinarias.
El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de
peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la
empresa.

30
 → DERECHOS DEL EMPLEADOR:
Art. 64. —Facultad de organización.
El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y
técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.
Artículo 65. —Facultad de dirección.
Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con
carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la
producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos
personales y patrimoniales del trabajador.
Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.
El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a
la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no
importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades
esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al
trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin
causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas.
En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento
sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de
trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección,
hasta que recaiga sentencia definitiva.
→ DERECHOS DEL TRABAJADOR:
El trabajador tiene derecho a:
∞ La percepción del salario en tiempo y forma.
∞ El ejercicio de las facultades de dirección y organización del empleador con
carácter funcional.
∞ La seguridad a su salud psicofísica y protección de sus bienes.
∞ Exigir ocupación efectiva.
∞ Que les dispense igualdad de trato y no se efectúen discriminaciones.

UNIDAD 5
El máximo de la jornada de trabajo es de 8 horas o 48 semanales. Las
variables mas frecuentes son:
→ 4 días de 12 hs.
→ De lunes a viernes 9 hs. y 3 hs el sábado.
→ 4 días de 10 hs. y 1 de 8, sin trabajar el sábado.
Las excepciones son las siguientes:
Empleo de dirección

Carácter del empleo

Empleo de vigilancia
Trabajo intermitente
Caso de fuerza mayor

Índole de la actividad
Caso de accidente

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Trabajo de urgencia en maquinas
o instalaciones
Trabajo preparatorio
Circunstancias permanentes
Trabajo complementario
Demanda extra/ordinaria de Circunstancias temporaria
trabajo
→ EMPLEO DE DIRECCION:
Cuando la empresa tiene una competencia dura es necesario que el personal
dure más de la jornada habitual. Con el límite de 12 horas.
→ EMPLEO DE VIGILANCIA:
Son los serenos, porteros, ascensoristas, etc.
→ TRABAJO INTERMITENTE:
Puede que el personal no realice tareas efectivas por lo que la jornada puede
alargarse con un límite de 12 horas.
→ CASO DE FUERZA MAYOR, DE ACCIDENTE Y DE URGENCIA EN
MAQUINAS O INSTALACIONES:
Solo se extenderá con un límite de 12 horas entre jornadas.
→ TRABAJO PREPARATORIO Y COMPLEMENTARIO:
En caso de ser necesaria la jornada podrá extenderse, debiendo resarcir
económicamente como tal.
→ DEMANDA EXTRAORDINARIA DE TRABAJO:
Se podrá extender hasta el limite de 12 horas entre jornadas, siempre que sea
transitoria y normada.
LIMITE ENTRE JORNADAS:
El descanso entre jornadas debe ser de 12 hs, corresponde al empleador
distribuir el horario. Es conveniente que las decisiones se tomen previa
consulta a los trabajadores. Tipos de trabajo:

Trabajo a tiempo parcial

Reducción de la jornada

Trabajo nocturno

Trabajo insalubre

Trabajo de menores

Trabajo de mujeres

Trabajo por equipos

Trabajo de discapacitados

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