15/09/22

Eduardo – eresbier (arroba) ub.edu

Despacho 480 (Diagonal 696) No mensajes al campus. Tutorias: Lunes 12-13h/18:30/19:30h

Evaluación continua:

Examen final: Último día de clase. Examen de 7 puntos/ tipo test + razonar

Ejercicios en el campus: De tipo educativos (con puntuación) y de verificación (optativos sin

puntuación)

Cuenta asistencia

TEMA 1

1.1 FASES DE APRENDIZAJE

1. Incompeténcia incosnciente (no sé que no sé)
2. Incompetente cosnciente (solo sé que no sé nada)

*Pasar de la primera fase a la segunda, por un lado puede ser muy fácil, por ejemplo, afectar
que no sabes cuál es la capital de un país. Per en muchas otras ocasiones supone aceptar que
cometes errores, que te faltan habilidades, conocimientos y esto puede tocar la autoestima de
las personas, haciendo que no pasen a la etapa de incompetencia consciente. Sea porque
niegan que cometan esos errores o que les falte conocimientos o habilidades.

3. Formación o información. Competencia consciente (sé que sé) = *

* Pasar de la segunda fase a la tercera, implica que las personas quieran aprender y tengan
habilidades para ello.

4. Competencia inconsciente (no sé que sé)  Entrenar/seguimiento + tolerar la demora

(el aprendizaje son altibajos)
5. Sé que no sé que sé  esta ultima es la fase en la que podría analizar que he hecho
para mejorar un conocimiento o habilidad. Sólo en términos de análisis porque para
actuar “no saber que sabes” es mejor.

*Alcanzar el nivel de competencia consciente no es suficiente.

1.2 COMUNICACIÓN INTERPERSONAL

CONTEXTO

Emisor  Mensaje [Que se manda a través de un canal y está codificado]  Receptor [lo
descodifica]

CONTEXTO

Contexto: Elementos que están en la situación y que afectan al mensaje

Ruido: Cosas que afectan al receptor. Hay que eliminarlos. Ex: El profe pone una diapositiva
nueva y sigue explicando. Esto está mal, porque los alumnos no están prestando atención al
profe.

Feed-Back: Respuesta entre receptor y emisor.

*Codificar lingüísticamente: Es cuando empaquetamos las ideas en palabras. Es como si a
partir de la “idea, el concepto que tenemos en la cabeza” buscáramos una palabra o expresión
que la pudiera describir.

*TODOS SOMOS EMISORES Y RECEPTORES DENTRO DE UN PROCESO DE COMUNICACIÓN

1.3 COMUNICACIÓN NO VERBAL

*Los estudios de Meharabian, sobre porcentajes de verbal y no verbal, no son generalizables a

la comunicación general. Porque el estudio se realizó en situaciones con un alto nivel de
emocionalidad con lo que no pueden extrapolarse a otras situaciones de comunicación.

La comunicación verbal es de un 7%. La no verbal es de un 93%.

Mehrabian:

Gestos: Macrogestos (un gesto observable a simple vista: mover el brazo, cambiar de posición
corporal) /Microgestos (no son tan fáciles de observar a simple vista: Dilatación de pupilas)
(físicos)

Paralinguísitica: Como hablar, la entonación, las palabras que usamos, etc.

Proxémica: La posición/postura en la que comunicas (gestos, estar sentado, alejarte de la

persona cuando habla etc). Estudia las maneras que siguen las personas a la hora de
estructurar o utilizar el espacio. Estudia la relaciones de distacia y espacio que hay o no entre
los interactuantes que están relacionadas también con el tema de conversación, posturas y el
contacto físico y su significado.

Ilustradores: Gestos que utilizamos para codificar el mensaje (yo) y ayudar al otro a
descodificar.

Emblemas: Gestos que tienen significados por si mismos. Ex: el gesto de estar loco, un corte de
mangas.

Uso de artefactos: usar un bolígrafo al hablar., la ropa, etc.

*Por ejemplo, poner el puño cerrado y el dedo hacia arriba, no es un gesto de comunicación
no verbal, porque tiene significado por sí mismo. Un código compartido por un grupo de
personas de tal manera que todos saben lo que significa inpendientemente de la situación. Al
contrario que los gestos y expresiones comunes, estos emblemas o gestos representan una
palabra específica del diccionario o una expresión hecha. Sin embargo, el signficado de un
emblema en concreto puede variar según el contexto, la cultura o la persona que lo hace.

SIEMRPE HAY COMUNICACIÓN NO VERBAL!! (Esto no quiere decir que sea mejor que la
comunicación verbal)

* Un mensaje no tiene porque ser verba. Por ejemplo: suspirar, negar con la cabeza,
sonrojarse, acercarse a alguien son mensajes no verbales.

*Mensaje: Siempre no verbal, a veces verbal.

*Emisor: Empaqueta el mensaje (codificar)

*Receptor: Tiene que entender lo que oye (1r paso: descodificar lingüísticamente)

SESGO O EFECTO DE CONTRADICCIÓN POSITIVA: Si prestas atención a lo que digo, tu celebro

va hacer una representación interna de acuerdo a lo que te he dicho. Ex: si yo te pregunto, si
recuerdas la última vez que llovió, tú te vas a crear una representación interna de algún
momento en que viste llover.

19/09/22

*Si una de las partes no está en el proceso no hay comunicación.

La influencia es el poder de una persona o cosa para determinar o alterar la forma de pensar o
de actuar de alguien. Y también, es el efecto, consecuencia o cambio que se produce una cosa
en otra.

TEMA EFECTO/RESULTADO:

La afirmación: “el poder de una persona o cosa para determinar o alterar la forma de pensar o
de actuar de alguien” Es  RESULTADO

La afirmación: “efecto, consecuencia o cambio que se produce una cosa en otra”. Es  EFECTO

La influencia entendida como efecto forma parte del proceso de comunicación, es verdadero.
Por eso decimos siempre que hay comunicación, siempre habrá influencia.

De tal forma que podemos afirmar que: en la comunicación se ejerce influencia.

La influencia puede ser tanto intencional como no

Principios de influencia

1. Todos somos receptores y emisores.

2. Simultaneo, no hay una primera persona que empieza  de aquí sale el concepto de:
PUNUTAJE: señalar a una persona por algo que ha hecho. Ex: decir que uno de los dos
es el malo/bueno. Hay que ver el resultado y ver que modificar para que algo funcione,
en vez de buscar al culpable por el cual la cosa no funciona.
 Regla del cambio: para querer cambiar a alguien hay que cambiar primero
nosotros. (Ejemplo del Ronaldinho)

3. Influencia: Siempre que comunicamos, influenciamos. Siempre influenciamos tanto a

la hora de comunicar, como por nuestra apariencia, por ejemplo.

Tipos de influencia:

 Persuasiva: Convences a una persona mediante argumentos, para que haga algo
que tu quieres. Utiliza la emoción. Siempre es intencional
 Carismática: acostumbra a no ser intencional
 Influencia coactiva: Es intencional
 Manipulación: es intencional siempre

4. El mapa no equivale al territorio: Autor – Alfred Korzybski. El territorio siempre es más

complejo que el propio mapa. Es solo una abstracción.
El celebro es un mapa. Algo lleno de cosas con las que nos vamos guiando. Un
comunicador tiene que adaptarse al mapa del otro. Ex: el profe tiene que imaginarse lo
que nos va bien a nosotros, porque no nos conoce.
 Ex: La foto del bocata que hay fuera del bar no equivale a la mierda que hacen.

5. El significado final lo pone el receptor.

6. No fracasos  7. Haz algo distinto

Este principio questiona el fracaso y plantea que simplemente hay resultados

desfavorables y hay que aceptar y aprender sobre ello.
Una cosa que está bajo mi control, es porque solo depende de mi. Si hay una tercera
persona que interviene, no estará bajo mi control. Ex: Dejar de fumar. Que nos guste la
clase, no está bajo control del profe.
Covey: Tenemos dos áreas: una de control y otra de preocupación. Haz lo que está
bajo tu control para influenciar a la gente que te interesa. De está forma, conseguirás
tu objetivo.
Ex: si quieres ligar con alguien, dúchate.

Fracaso: Carga emocional de no haber conseguido el objetivo.

Quien solo piensa que ha fracaso y se frustra es porque tiene una representación
interna del fracaso así.

*Los mensajes que transmitimos tienen que ser coherentes. Cuando estas comunicando tienes
que dar credibilidad. Esto solo te lo atribuyen los demás.

8. Sin nombre: hay que aprender de los errores del pasado (resultados desfavorables)

22/09/22

3 tipos de comunicación:

-Unidireccional; hay un emisor que emite un mensaje a un receptor. NO hay feedback.

-Unidireccional en dos etapas; Emisor emite mensaje a un receptor y posteriormente el

emisor se convierte en receptor y el receptor en emisor. (Rollo yo te hago una pregunta y tu
me respondes con otra)

-Bidireccional; Emisor a receptor. Es mas larga porque se pueden hacer preguntas y hay más

interacción entre ellos. (Yo te hago una pregunta, el otro me la respondo, yo vuelvo a

preguntar)

Más velocidad; que llega más rápido al receptor; la 1

Más comprensible; la 3 (porque la gente puede preguntar)

Más precisión; la 3

Más satisfacción; la 3

Más ruido/redundancia; la 3

Más seguridad (distancia psicológica); (ejemplo de clase grande o pequeña); la 1

TEMA 2: PROCESOS DE INFLUENCIA

1.Influencia entendida como proceso de la comunicación, genera procesos no intencionales a

veces.

La influencia como proceso se produce siempre.

2.Influencia como resultado, una persona tiene influencia si consigue los resultados que estaba

esperando.

Motivar, convencer, decidir … son procesos diferentes? Si, pero casi iguales

Algo que compartimos todos; cerebro.

El cerebro ríe por dos sistemas:

-Sistema 1: es rápido y el favorito de nuestro cerebro. Leer un cartel lo miras y lo lees.

(incosnciente)

-Sistema 2: es el sistema consciente, requiere tiempo, no es una respuesta automática.

Subjetivo. Es cuando tienes que pensar mucho una respuesta.

TOP 6 de sesgos del cerebro;

El cerebro con un 2% del peso corporal requiere el 20% del consumo de energético del
organismo. Esto es una barbaridad.

-Facilidad cognitiva: Conseguir que el cerebro interprete fácilmente. Hablamos de dos

aspectos:

-La familiaridad; Lo que tu dices tiene que ser familiar para que la otra persona pille el

mensaje.

-Fatiga; el ejemplo de la teletienda se pone en la tele cuando la gente está cansada y solo

puede activar el sistema 1

-El foco: Donde yo enfoco toda mi atención, eso existe y mi cerebro lo convierte en algo

importante, aunque no lo sea. En lo que te enfocas es lo que existe, lo que no te enfocas no

existe.

-Reflejo, orientación, investigación: Si de normal el perro tiene asumido que cuando suena la

campana hay comida, pero un día en ese momento entra alguna persona desconocida a casa y

por reflejo miraría eso nuevo.

-Efecto primado: Meter una idea en la cabeza de algo y tiempo después podrás apilar efecto.

-Historias: Cuando ves una situación y no tienes información más allá te montas tu historia en

la cabeza (ejemplo ves a tu amigo cabreado y te imaginas porqué; aquí actúa el sistema 1 y no

buscamos información de más)

Esto no es correcto en comunicación interpersonal porque siempre tiene que haber feedback.

-Represión: No puedes ir en contra de algo natural. Es decir, si tienes ganas de llorar no puedes

ir en contra de eso, aunque lo intentes.

*Sesgo de confirmación: El cerebro busca más confirmar en lo que cree.

El cerebro se queda en lo más relevante

Solo tenemos en cuenta aquello que nosotros queremos.

-Efecto halo: Ser amable o bueno en algo, efecto positivo para que crean que eres bueno o

amable siempre

-Efecto Horm: El contrario.

29/09/22 (RUTAS)

Modelo de dos rutas:

 Ruta central: Cuestiono, pienso críticamente, etc. Hago un gran esfeurzo cognitivo
de forma intencional. Estoy pensando en lo que estoy haciendo. Esto es igual que
el sistema 2.
 Ruta periférica: Tomamos decisiones con muy pocas razones para ello. Es una via
rápida, con muy poco esfuerzo cognitivo. Esto es igual que el sistema 1. (
Nos convencemos por heurísticos (atajos cognitivos), por indicadores situacionales
(veo que otro lo está comparando, por ejemplo) e incluso por datos no relevantes.
Baja elaboración cognitiva.

Me llega una comunicación persuasiva. Por que ruta voy? Para responder a ello tengo que
plantearme las siguientes cuestiones:

 Esto que se me plantea me interesa o no? Si es que si, voy por la ruta central. Si es
que no voy por la ruta periférica.

En el caso que me lo diga un experto, ire por la ruta periférica porque de primeras ya me
convence lo que dice, por quien es. El hecho de que sea un experto, es un indicador periférico
que a veces nos hace cambiar de opinión. Esto da lugar a tener actitudes de tipo temporal, de
forma vulnerable y no predictora.

¿Cuál es la más efectiva para tomar decisiones? Depende. Podemos tomar buenas decisiones
con las 2.

COMUNICACIÓN PERSUASIVA/ RUTA PERIFÉRICA

Motivación a procesar:

*En función de la decisión que tome puedo influir a otras personas? Si es que si, seguramente
nos decantemos más por aquella decisión.

Habilidad a procesar:
*Si no es así, me dejaré guiar por un indicador periférico que haya.

*Si es así y por lo tanto, tengo tiempo de procesar la información que el otro me está dando y
tengo ganas, reflexionaré sobre el tema.

A partir de aquí, predominan los pensamientos de tipos: favorables/desfavorables/neutros.

*Si aquella información que estamos procesando nos genera algún tipo de impacto se da lugar
al siguiente paso.

*Si no nos genera un impacto, tiraremos por el indicador periférico.

Efecto sobre estructura cognitiva:

*A partir de aquí se ve lo siguiente:

Cambio actitud central: De tipo positivo o negativo. Es duradera, resistente y predictora.

Principios de influencia – Cialdini

1. Autoridad: No la cuestionamos. Ex: los médicos. Creemos todo lo que dicen. Ex:
Experimento de Milgram.
Apelo a la autoridad: Quedarme con lo que dice una persona, por el simple hecho de
ser esa persona. Ex: creerse lo que dice Einstein por el simple hecho de que es él.
Argumento de falsa autoridad: Todas las frases de alguien que se mete en un campo
sin estar formardo en él, es una falsa autoridad.
Algo característico de esto es, que las personas de falsa autoridad funciona como una
autoridad real. Ex: cuando un influencer recomiendo algo, sin saber del tema.
Hay que hacerse tres preguntas para hacer frente a un argumento de autoridad. Es
decir, cuando alguien va de experto cuando no lo es, y me dice lo que tengo que hacer.
 Primera pregunta: Hay pruebas y evidencias?
 Segunda pregunta: Realmente es un experto?
 Tercera pregunta: Esa persona que es una falsa autoridad, realmente esta
interesado o solo quiere venderme algo a mi costa?

2. Escasez:
Hay tres tipos:
a. Reactancia psicológica: Cuando alguien te da ordenes en cubierta. Ex: alguien
te dice que tranquila, no vas a perder el control, pero al escuchar esto,
automáticamente piensas que vas a perder el control. Piensas a la inversa.
Reactancia directa: alguien te dice no hagas algo y lo haces.
Reactancia indirecta: haces lo que alguien te dice que hagas, pero luego actuas
de forma distinta.
Todo esto es para demostrar que puedes tomar decisiones.
Acatar pero con agresividad: Acato lo que me dice, pero creo una relación
negativa entre esa persona y yo.
b. Aversión perdida: A los seres humanos nos da cosa pensar que vamos a
perder algo. Entonces te aferras a eso para no perderlo. Ex: estoy esperando el
autobús mucho tiempo y por lo tanto, pienso en irme. Pero no quiero irme
 porque, ¿y si ahora viene? Prefiero pensar que no he perdido el tiempo
esperando.
Otro ejemplo, seria cuando has estado mucho tiempo con una persona y has
trabajo mucho en la relación, y no quieres dejarlo precisamente por eso.
c. Culpa anticipada: es anticipar que por el hecho de no haber hecho una acción,
voy a perder algo y me siento mal.
Ex: Cuando sabes que hay una oferta de algo, y te sientes mal porque si no
llamas alomejor pierdes esa oferta.

3. Conformidad social: Si todos lo hacen, yo también tengo que hacerlo. Esto tiene lugar
en dos situaciones:
a. Situación de incerteza: No tengo ningún referente, no sé que hacer. Por lo
tanto, hago lo que hacen los demás. Esto nos lleva a una serie de procesos:
i. Ignorancia pluralista (puntuaje): Ex: vas a aparcar tu y otra persona en
un sitio que no sabeis si se puede o no, pero como cada uno ve que el
otro esta ahí aparcando se guian por lo que hace el otro sin saberlo.
Este proceso da lugar al siguiente:
 Efecto observador: Hay cuatro personas y una que le esta
dando un infarto. Nadie va a socorrerla porque piensan
que va a ir otro.
 Efecto Werther: Cuando se habla de suicidios, se dispara el
número de personas que se suicidan. Esto incluso pasa
más, cuando se anuncia que un famoso se ha suicidado.
b.

*Falacias: No son mentiras, son afirmaciones mal argumentadas (creo)

03/10/22

Elementos de contexto: se usan para manipular

*Conformidad  semejanza:

Experimento de Ash: líneas A,B,C  Se da el fenómeno de conformidad social. Hay 7 personas

conpinchadas con el porfe y una que no. Esas 7 personas dicen a propósito una respuesta
errónea (que es obvio que lo es). Entonces la persona que no está compinchada, a pesar de
que sabe que la respuesta de la mayoría esta mal, la dirá por presión social.

Hacemos lo que sea por estar integrados en el grupo.

*Conformidad  Incerteza (Sherif)

*Simpatia  hay que caer bien. Eso da proximidad y confianza, de tal forma que se crea un
vinculo familiar y se activa el sistema 1.

 Atractivo físico (carisma) : uno de os elementos para generar simpatía.

 Similitud: Mismo valores, pensamientos, etc.
 Asociación: efecto NUN (Experimento del perro que saliva al escuchar la campana) Los
manipuladores, por ejemplo, asocian las cosas buenas con ellos para que los demás
confíen en ellos.
  Compenetración
 Habilidades de comunicación

*Contraste  Cuando te meto en la cabeza x elementos, estos los usarás para valorar las
cosas. Comparar puede ser un piropo o un cumplido. Cada vez que tomamos una decisión,
contrastamos lo que pasa fuera con lo que pensamos.

Patrón que usaremos en todas las técnicas de comunicación:

T1 Y T2: Si yo te presento un plato buenísimo pero muy caro, a la hora de ver la carta
escogerás un plato de las mismas características pero más barato.

Tecnologias comportamentales intencionales no persuasivas.

Lo que yo te diga en un principio, infuenciará en tu resultado.

Si te dan 3 tipos de palomitas a elegir: Grande (8eu), Mediana (6’5eu) y Pequeña (7eu).
Escogeras las medianas porque tiene el precio medio.

*Reciprocidad  Cuando hacen algo por nosotros, nos sentimos obligados ha hacer algo por
ellos después.

Puerta en las narizes: O técnica de rechazo retirada. Ex: cuando a alguien le pides que te
acompañe a un sitio muy lejos, y te dice que no. Pero le dices un punto medio y cede.

A la hora en ue eres rechazado, haces una oferta más baja (una concesión) y te diran que si.

Tecnica de contraste, Tecnica de reciprocidad

*P. Coherencia  Cuando una persona hace algo o actua de x forma, pensaremos que en otro
momento actuará igual. Esto lo hacemos porque queremos predecir el comportamiento de los
demás.

 Indefensión aprendida
 Concepto de rol

Con estas dos cosas, hacemos lo que esperan que hagamos  = p. de coherencia

Segundo ingrediente de la siguiente “técnica”: Homeostasis  principio por el cual, el sistema

trata de buscar un punto de equilibrio.

06/10/22

Principios de influencia:

Cohesión

Disonancia cognitiva: Autoengaño de nuestro celebro. El autor de este concepto es, Festinger.
Cuando no queremos ausmir, por ejemplo, que algo no esta bien, nos autoengañamos. La
disonancia cognitiva aparece en el proceso post-decisional (cuando has tomado una decisión)
no en el pre-decisional (cuando piensas en que decisión tomar).
Cuando estas interesado, por ejemplo, en comprarte un iphone, buscaras en youtube
opiniones. Solo miraras los videos en los que hablen bien del móvil, los que hablan mal los
evitarás. Lo mismo pasa en una secta.

Cuando usemos la disidencia coactiva, la tenemos que usar de forma moderada. Así servirá
más.

Compromiso: Especificidad comportamental  hay muchos comportamientos que no surgen

porque esas personan lo decidan. Si no que hay un contexto que ha accionado un compromiso
y por eso ha actuado de esa manera.

Ex: cuando llegamos tarde, explicamos el porque. Ese porque es un contexto, como por
ejemplo, se ha pinchado una rueda.

En vez de pensar, el contexto en el cual se ha visto envuelta esa persona que ha llegado tarde,
pensaremos que es así, ha sido egoísta porque ha preferido dormirse, etc.

Adherencia  Si una persona se compromete, esa persona se adhiere a ello. Por lo tanto, ese
compromiso se mantiene en el tiempo.

Una persona que se compromete debe de cumplir lo siguiente:

 Esa persona tiene que tener una sensación de libertad. Esa persona tiene que sentir
que hace las cosas porque quiere. Cuando posiblemente no sea así. Para conseguir que
una persona tenga esa sensación de libertad, puedes usar el lenguaje (ex: decirle a
alguien: se perfectamente que eres capaz de hacer esto).
 Cuando mayor coste genere, mayor compromiso dará.

Que cosas que hemos hecho hasta ahora explican el funcionamiento del experimento de
Milgram? Pregunta a responder en el campus.

1 – Autoridad

2–

Técnica de pie en la puerta  Pedir a una persona de primeras, que cumpla con un favor fácil.
Además, tiene que ser contextual, fortuito. La otra persona no puede pensar que le estas
manipulando.

Aquí se produce una escalada de compromisos. Cuanto más te vayas comprometiendo poco a
poco con x cosas, (Esto es T1) la otra persona te acaba pidiendo lo que quería desde un
principio, que tiene un coste mayor (Esto es T2).

Características:

 Petición de bajo coste.

 Pueden ser personas diferentes.
 Puede haber compromiso público. Es decir, aceptar delante de gente.

Combinación: si el pie en la puerta no te funciona, porque esa persona a la que le has hecho
una primera petición y no le ha convencido, puede usar la técnica de la puerta en las narizes.
O también, cuando haces una petición alta a una persona esperando que no te la acepte y la
acepta, puedes usar la técnica del pie en la puerta y pedirle luego una petición mucho más
alta.

Principios de reciprocidad y simpatía  sirven para generar una buena relación con alguien.
Por ejemplo, a la hora de hablar en público. Sirven para crear vínculos.

Principios de autoridad y la conformidad  para hacer que alguien haga algo

Principio de escasez y compromiso  sirve para motivar a alguien.

Efecto primado  Tu celebro funciona por asociación. Es decir, nosotros vemos algo y lo
usamos como ejemplo, nos enfocamos en eso. Entonces cuando lleguemos al T2, tendremos
un marco de referencia que previamente nos han metido en la cabeza.

Ex: quieres vender un refresco. Entonces vas por la calle y le dices a una persona: ¿alguna vez
has hecho algo atrevido? Con esto, automáticamente esa persona tendrá una representación
mental de lo que es atrevido. Si esa persona dice que no, tu le dices: ¿entonces, quieres
atreverte a probar este refresco? Y lo vendes.`

No somos multitarea (si pensamos en algo dejamos de lado lo demás).

Estamos muy antentos a estimulos nuevos.

Reflejo de orientación  Paulov: Estamos muy antentos a estimulos nuevos.

10/10/22

T3. OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN

Comunicación no verbal: siempre está presente. (93%). La verbal un 7%. Todo esto según un
estudio de Mehrabian. En un proceso de comunicación interpersonal cualquier mensaje tendrá
siempre aspectos no verbales y, algunas veces, verbales. Imaginate sonriendo sin decir nada,
eso ya es un mensaje totalmente no verbal. Ahora añade un: “Buenos días”. Y en esté habrá
información de dos tipos: verbal y no verbal. Siempre habrá no verbal y a veces, además,
verbal.

El lenguaje tiene significado por si mismo. Siempre y cuando toda la comunidad este de
acuerdo.

Pero la comunicación no verbal, no tiene significado por si misma. Depende mucho del
contexto en el que se produce. Ex: tener los brazos cruzados, puede significar muchas cosas. Es
muy ambiguo.

Para estar seguros por ejemplo que cruzar los brazos significa estar a la defensiva, buscaremos
evidencias que contradigan la hipótesis que hemos establecido sobre el hecho de cruzar los
brazos. Si no las encontramos, la hipótesis de que está a la defensiva, es muy sensata.

* EMBLEMA: Gesto que x personas le han puesto un significado.

Funciones de la Comunicación no verbal:

1. Obtengo información de los demás

2. Matizar: Ex: Emoticonos  sirven para aclarar algo
3. Buscar evidencias
4. Substitular
5. Ayudar a codificar
6. Técnica auxiliar
7. Generar patrones: Ex: alguien está triste, lo sabemos por x
gestos. Establecer un patrón es = que asociar un gesto a un
significado.

*PROXÉMICA: Estudia la territorialidad. Si quieres ganarte la confianza de alguien, no entres en

su espacio personal de primeras.

 Zona pública: más de 3 m

 Zona social: Entre 122 cm y 260 cm
 Zona personas: Entre 46 cm y 122 cm
 Zona íntima: Entre 15 cm y 45 cm

Si nos dejan entrar en la zona personal, eso significa que nuestro interlocutor siente confianza.
Cuando más cerca más confianza, con lo que el vendedor y el cliente se sentirán más cómodos.
El dialogo podrá ser más fluido pero siempre, y no olvidemos, tengamos en cuenta este
principio: respetar a la otra persona, esperar el permiso de ella para entrar.

*ESCUCHAR: Hay que querer escuchar. Funciones:

 Obtener info
 Evitar malos entendimientos (reducir)
 Caer bien, mostrar interés  elemento de persuasión que generan confianza.

RECOMENDACIONES:
  No presuponer (es un poco complicado no hacer esto)
 Autocontrol
 La otra persona meterla en el centro

PASOS:

 Obtener info
 Analizar
 Usar la info

13/10/22

Técnicas para obtener información:

● Observar:
● No verbal
● No semántica
● Clasificación
● Emblemas: significado común a una comunicación no-verbal (ej. 👍)
● Proxémica
● Macrocomportamientos

● Escuchar: empatía; clima de confianza

 Proceso de escucha (Porter): obtención, análisis y uso.
1. Evaluación: es explícita; juicio de valor → enfrentamiento, radicalización o
inhibición.
2. Investigación: es explícita; es mediante preguntas para obtener información,
comprender lo que busca y confirmar nuestras dudas → enfrentamiento,
radicalización o inhibición.
3. Reconfortar: quitar hierro; desdramatizar.
4. Solución-decisión: a partir de información, se le imponen ciertas alternativas →
enfrentamiento, radicalización o inhibición.
5. Escucha activa: al escuchar, acompañar con el cuerpo (comunicación no-verbal) →
reformulación (Rogers: terapia espejo): A escucha a B y "refleja" los pensamientos
y sentimientos significativos diciendo a B lo que le oyó decir = genera precisión
porque añade información.

● Preguntar:
  Presentación: hay que saber plantearlas bien; no son inocentes, tienen influencia.
Metamodelo: conjunto de preguntas que, a partir de lo que dice una persona («estructura de
superficie»), nos permiten reunir información precisa sobre la experiencia de esa persona
(significado de la situación) ⇒ eliminación simple (faltan datos) → generalización → distorsión
(eliminar variables). Funciones: obtención de información y precisión (información que tendría
que haberme dado al principio y no me ha dado), enfocar y dirigir (no son inocentes), y
desequilibran y cuestionan.

o Fuente de información: ¿de dónde surge la información?

 Ausencia de sujeto
 Fuente perdida: cuando se dice un saber popular. Ej. “A tu
edad, se debe trabajar”. Preguntar: ¿cómo sabes que es cierto? ¿en qué te basas? → ad
populum.
o Juicio de valor: ¿de quién son los criterios de evaluación?
o Mente: obviamente/claramente → tratar de construir la frase sin el mente ⇒
palabras para disfrazar una fuente perdida (verdad absoluta) → preguntar
según quién.
o Lectura de mente: leemos la mente constantemente de los demás → ¿en qué
te basas? ¿cómo lo sabes? → basado en una historia creada en nuestro
cerebro según información.
o Estrategia de realidad: qué hace tu cerebro para creerse lo que está
sucediendo → basado en acciones/representaciones internas que no
necesariamente hayan pasado. Imaginar en color genera más sentimiento; en
blanco y negro se vive en neutro.
TIPOS DE GESTOS:
Los gestos de brazos indican: “ansiedad contenida” mientras que los pies es un semicruce que
podría denotar cierta defensa. Como siempre habría que tener en cuenta más evidencias
porque no verbal no es semántica.

Los brazos cruzados con los puños cerrados se asocia a defensa con hostilidad.

Dos comportamientos de defensa: cruzar brazos y cruzar piernas.

Comportamientos de dominio: sentarse con la silla del revés (me siento como quiero). Dorso
de las manos hacia arriba. Brazos en jarra. Los pulgares asomándose por los bolsillos. Cogerse
la nuca con las manos.

Comportamientos relacionados con la seguridad: tener las manos en forma de ojiva (alta) es
decir, el dedo pulgar hacia arriba. Este gesto, es propio de cuando escuchamos.

Comportamientos de hostilidad: manos en los bolsillos (policía), puños cerrados.

Comportamientos de interés: inclinar el cuerpo.

Comportamientos de honestidad: Palmas hacia arriba.

Comportamientos de inseguridad: mordese las uñas (+ nerviosismo y ansiedad pero no

contenida)

Comportamientos de firmeza, competencia y discusión: piernas en forma de cuatro

17/10/22

4. Preguntar
a. Presentación
b. Metamodelo
i. FUENTE DE INFORMACIÓN
1. Ausencia de sujeto
2. Juicio de valor
3. Mente
4. Lectura de mente
5. Estrategia de realidad

Ausencia de sujeto: “Estoy confundido”  aquí no se produce un sujeto inespecífico. “Está

confundido”, “Me confunden las personas”, “Una persona sabe lo que le conviene”, “Los
expertos saben que lo mejor es..”, “Todos los abogados que conozco…” Se produce una
ausencia del sujeto o de índice referencial.

Lectura de mente: “Juan está enojado conmigo”  No lo sabemos. Para saberlo deberíamos
saber de donde surge la información. Si no lo sabemos, no podemos confirmarlo. Si a esta
persona le preguntamos: “¿En que te basas?”, y nos responde: “Me lo ha dicho él”; no estamos
ante una lectura de mente, ya que se basa en lo que la otra persona le ha dicho.

“Por como me mira sé que está enojado conmigo”  aquí se produce una lectura de mente,
porque el que habla declara saber lo que el otro piensa y siente. Otro ejemplo de lectura de
mente seria: “ Seguro que le gustará mi regalo, se lo que a él le gusta no hace falta
preguntarle”.

c. CONSTRUIR LA REALIDAD
i. Cuantificadores:

Siempre que alguien dice que algo sucede o no sucede, esta cuantificando. Generaliza (todos,
cada vez, cualquier, nunca, jamás, nadie, siempre, ninguno, etc). Es decir, un cuantificador
universal se produce cuando se generaliza que todo es lo mismo.

Cuando decimos las personas, estamos diciendo TODAS las personas. Cuando hablamos de los
hombres.

Los cuantificadores universales, pueden llegar a liminar a una persona, porque hacer extensiva
una declaración a todas sus posibilidades o negar todas las posibilidades, hace muy difícil
localizar una excepción. Se crea un filtro perceptivo o una profecía de “necesario
cumplimiento”: usted verá y oirá lo que quiera ver y oír.

Los cuantificadores, no siempre son falsos.

“Soy bueno”  Equivale a decir, “SIEMPRE soy bueno”, por lo tanto, vemos un cuantificador
universal.

Cuando alguien pone una etiqueta: es tímido, esto es difícil, etc. Quiere decir que, siempre es
tímido, o que esto siempre es así de difícil.

Para hacer que una persona que trata cuantificadores, deje de creer en ellos, podemos hacer
lo siguiente:

 Decirle excepciones: Son situaciones específicas. Primero la excepción y luego

explotarla.
 Mostrarle situaciones absurdas: Ex: si alguien dice “No confío en nadie, por X motivo”.
Le podemos decir que por ejemplo, confiamos en nuestro médico.

ii. Operadores modales:

“Debes e beber más agua, de lo contrario te puede deshidratar”. Aquí no estamos viendo
ningún de operador modal, ya que, se nos está indiciando claramente las consecuencias de no
beber agua. Y lo que caracteriza a los operadores modales, es que “esconden” información.

Y si se nos dice las consecuencias de algo, no se nos reta a nada.

Matizan el significado del verbo anterior. Hay varios tipos:

 De posibilidad: No puedo, soy incapaz, es imposible. Cuando alguien marca una

limitación, se puede saber fácilmente si es cierta o falsa, porque las ciertas son
limitaciones fisiológicas (como por ejemplo, no podemos atravesar una pared).
Como actuar sobre un: no puedo  hay cuatro formas:
- Hard: te pido que me des una respuesta sobre la pregunta de ¿Por qué te lo impides?
Es porque no quieres.
- Medium: te pido que me des una respuesta sobre quien te impide hacer eso que
dices que no puedes.
-Light: te pido que me des una respuesta de limitaciones, en base a las circunstancias
como por ejemplo, tener que ir a trabajar.
- (Falta uno)

 De necesidad: Ex: “Es necesario estudiar más”. Es necesario, tengo que, debo, es
imprescindible, etc. Todas las palabras que expresen obligatoriedad o necesidad. (No
necesariamente son verbos)
Detrás de esto se esconde una consecuencia negativa.
Si te lo dicen en afirmación (tengo que), le preguntamos: ¿Qué pasaría si no lo
hicieras? O ¿Qué pasaría si lo hicieras?
Si la afirmación que te dan es negativa le hacemos la pregunta en positivo y si te la
hacen en positivo, te hacen la pregunta en negativo.

 De preferencias y deseabilidad: Deseo, prefiero, etc. Estoy marcando que tengo unas
preferencias. Si utilizo el condicional (me gustaría) estoy dejando claro que hay ciertas
condiciones que te dejan o no hacer eso que deseas. Se que me gustaría que pasase,
pero no tiene porque pasar.
  De obligación: Ex: “tienes que estudiar”, “Es imprescindible que estudies más”. Todas
las expresiones que marquen obligación lo son.

iii. Causa efecto y Equivalencias:

X  y / No est.  fracaso ; X = Y / Juan = Fracasado (Toda definición es una equivalencia

compleja).

Se presenta “causa y efecto” cuando detectamos una causalidad.

Ex: “Me aburres”, “Me alegro de que te vayas”, “Es fácil de hacer porque hasta un niño lo
podría hacer”, “El tiempo me deprime” (el tiempo hace que me sienta deprimido).

Ex de no “causa y efecto”: “Todos lo hacen mejor que yo”, “Es fácil de hacer”, “Es muy
amable”.

Una equivalencia compleja se produce cuando dos afirmaciones se relaciones de tal forma
que se entienden como iguales. Ex: “El que no me asciendan significa que no soy bueno” (No
ascender es sinónimo de no ser bueno) “Es tímido”

¿Cómo se desafían las equivalencias complejas?: Preguntando: ¿Cómo es que esto significa
esto otro?; Buscando diferencias entre los dos elementos: ¿Cómo sabes que no ascender
equivale a no ser bueno?

Pistas lingüísticas para detectar equivalencias complejas: Esto es igual a…; Esto es…; Esto
significa…, ETC.

iv. (Verbo inespecífico)

No dicen que, donde, como ,etc. No especifican el proceso que siguen. ESTO PASA EN TODOS
LOS VERBOS. Pero en cambio, son precisos en otras cosas. Porque discriminan procesos entre
ellos, pero no especifican el proceso que siguen.

v. Marco de referencia:

Utilizar qué, cómo, cuanto, etc.

Los procesos existen cuando estan en acción. Ex: ir en bici existe porque es algo que ves que se
hace.

Los sustantivos son los reyes de la precisión.

Elemento intermedio: los verbos. Porque son muy precisos diferenciando porcesos pero no son
precisos cuando hay que especificar el proceso en si. Hay que hacer preguntas sobre el marco
de referencia, para saber el proceso que se ha llevado a cabo.

Las nominalizaciones no son nada precisas. Comparten con los verbos la idea de diferenciar
procesos. PERO HACEN UNA TRAMPA: Ponen un articulo al verbo y convierten el proceso en
una nominalización. Ex: amar se convierte en el amor. Porque lo convierten en una cosa.
Cosifica un proceso.

Precisan pero no son nada precisas. Es el arte de no decir nada pero decir mucho (lo usan los
políticos y buenos comunicadores).
Ex: alguien te dice: tienes que tener una actitud positiva. Entonces tu le pondrás el significado
que tienes en mente de actitud positiva y actuaran en función de lo que tu has pensado.

Esto sirve para convencer a cualquiera porque normalmente las palabras que usa el
comunicador tienen un sentido muy amplio.

Ex de palabras de nominalizaciones: Cooperación, consideración, jusitica, lealtad, respeto,

civismo, visión, etc.

Tres preguntas:

- Cuando dices crisis, ¿A que te refieres?

- Transformandola en verbo y preguntando: Para ser excelentes, ¿qué tenemos que

hacer/conseguir?

- Ex: alguien te dice, tengo tristeza aquí dentro; pues tu le dices: donde está que te la saco con
un visturí.

Todas las nominalizaciones tienen un verbo en el que transformarse.

Características de las nominalizaciones:

 Ambigüedad
 Dar existencia (a cosas que no existen). Ex: la depresión. Decimos que la tenemos pero
no existe. Somos nosotros los que generamos la depresión.
 Imágenes estáticas: Ex: cuando dices, un abrazo (si quiero hacer que la otra persona
tenga una imagen movida, no usaré la nominalización ex: abrazándote).
 Puedes señalar por ejemplo, donde tienes la tristeza. Por lo tanto, puedes mover las
cosas (los problemas por ejemplo).

Eliminaciones simples:

Comparaciones:

Un comparativo para tener una buena forma debe de señalar los elementos que compara.
Porque para que un comparativo sea válido, deben de estar los diferentes elementos de la
comparación. Si no se especifica con que o con quién se compara hay un error de metamodelo
que será susceptible de ser desafiado.

Cuando falta un elemento de la comparación es cuando puede ser recomendable “desafiar” al

comparativo con una pregunta de metamodelo adecuada.

“Desafiar” con una pregunta metamodelo significa simplemente preguntar utilizando una
pregunta adecuada. Esto es verdadero porque desafiar es simplemente eso, efectuar la
pregunta adecuada según el punto detectado en lo que el interlocutor nos dice. No tiene nada
que ver con una “actitud desafiante”, eso generalmente sería desaconsejable.

Ex: “Eau de la passion es la mejor porque mantiene más tiempo el olor”  este comparativo
está bine construido, porque se indica claramente que se comprara e incluso los criterios
utilizados. Por supuesto, no tienes que estar de acuerdo con ellos ni, necesariamente, son los
únicos por lo que podrás contra argumentar que con respecto a otro criterio (precio, fragancia
intensiva o suave, cantidad, etc).
Ex: “Llevé mal la reunión”  es un comparativo, ya que al decir que una reunión se llevo mal,
es que quien lo dice debe estar comparando esa reunión con otras.

20/10/22

T4: ANÁLISIS Y MODIFICACIÓN DE CONDUCTA (TEMA MUY IMPORTANTE)

*Si te dan una noticia buena, te alegras.

E  RI

E  RI

*Pero, si cada vez que te dan una buena noticia yo estoy de por medio, me asociarás como
algo bueno:

EI  RC

EC  RI

Condicionamiento operante (Skinner)/ Pauln

1.FUNCIONES MANDO:

El ser hace cosas positivas y negativas. Las cosas positivas lo queremos mantener y las cosas
negativas las queremos cambiar.

Dentro de querer mantener, llevamos a cabo el refuerzo (negativo o positivo)

Dentro de querer cambiar, llevamos a cabo el castigo

Si en clase (situación) alguien llega a la hora (comportamiento) y el profe dice

genial(consecuencia): si al receptor le gusta, esa consecuencia es instrumental para conseguir
un resultado favorable.

Básicamente, si veo que aquello que hago da buenas consecuencias, lo seguiré haciendo
porque recibo el premio que es: refuerzo positivo/ satisfacción.

1.1 MANTENER:

Reforzador: aquello que refuerza. Siempre a posteriori (He hecho algo, veo que funciona, lo
refuerzo). Ex: se que a alguien le gusta que le compren libros, le compro un libro.

Los reforzadores no son intrínsecos, es decir, no hay reforzadores universales, cada reforzador
depende del contexto.

REFUERZOS POSITIVOS:

Hay dos tipos:

1. R. Internos: El que yo me autoadministro a mi mismo. Ex: quiero llegar pronto a clase

para sentarme en primera fila. Llego y lo hago y me siento satisfecho.
Aunque no tenga reforzadores externos, la persona podrá hacer sus reforzadores
internos, pero, es importante que hayan externos porque es muy fácil que llegue un
dia que los internos ya no sirvan o dejemos de tener.
2. R. Externos: Ex: llego pronto a clase y el profe me dice que genial
Muchas veces reforzamos cosas que no queremos. Ex: te encuentras al vecino pesado que no
para de hablar y en vez de decirle que nos deje tranquilos, le escuchamos y asentimos como si
nada.

REFUERZOS NEGATIVOS:

Situación  comportamiento  consecuencias

Dada la situación el sujeto sabe que existe algo negativo o anticipo que puede haber algo
negativo. Entonces efectua un comportamiento cuya consecuencia es eliminar aquello
negativo. Si eso va bien, pues lo reforzará.

Ex: Shakira pasa por tu lado pero no la miras porque tu pareja esta al lado.

Paradoja: cuando alguien se mueve para evitar algo, también puede estar acercándose a algo.

Ex: Si yo estudio porque quiero aprobar, también estoy estudiando porque quiero evitar
suspender. (hay refuerzo positivo y negativo a la vez).

Recomendación: Cuando utilizeis refuerzos para que una persona se mueva, usad los dos. Hay
que decirle a la persona que tiene que moverse para evitar pero para también conseguir cosas.
Eso es mucho mejor que darle siempre un refuerzo negativo o positivo.

Si te digo no hagas eso, y ya, no sabe que hay que tiene que hacer o porque tiene que no hacer
eso.

NO CONFUNDIR REFUERZO NEGATIVO CON CASTIGO! El refuerzo positivo si que tiene que más
que ver con el castigo porque consigues cosas. Con el negativo solo eliminas.

1.2 CAMBIAR:

- EL CASTIGO:

Hace que se generen cosas negativas. Aprendemos que con mi comportamiento traigo
consecuencias negativas, entonces aprendo a no reforzar este comportamiento.

El castigo hace que nuestro comportamiento se debilite con una sanción. A nivel de
aprendizaje hay que pensar en un refuerzo negativo. Porque, si hago hago que esta mal y se
que está mal porque me trae malas consecuencias, entonces aquí se está reforzando el
refuerzo negativo mediante el castigo.

Objetivo del castigo es: crear un cambio

Ex: el alumno llega tarde y el profe le dice que salga de clase. Entonces el alumno cuando sale
piensa (no voy a llegar nunca más tarde porque no quiero que me vuelvan a castigar)

Características del castigo:

 Es o todo o nada. Es decir, hay veces que los castigos crear una carga emocional muy
fuerte de tal forma que, no vuelves a hacer aquel comportamiento.
O por otro lado, solo no haces esa mala acción cuando tienes enfrente a esa persona
que te puede castigar.
 Se tiene que hacer de la forma más neutral que existe.

Si uso mucho la sanción para conseguir las cosas, no podré esperar participación.

- EXTINCIÓN:
Situación  comportamiento  consecuenicas no relevantes para la persona, entoconces
como ve que no sirven para cumplir su objetivo, deja de hacer ese comportamiento. Porque no
es instrumental para cumplir el objetivo que busca.

Ex: si alguien te está dando golpecitos en la espalda para que te gires y no te giras, deja de 2
hacerlo porque ve que no sirve de nada.

2.PRINCIPIO DE EXCEPCIÓN

Hacer el trabajo bien es natural? No. La gente hace el trabajo bien porque decide hacerlo bien.

Lo que te enseñan no es natural. Respirar normal es natural.

Si lo haces bien, no te dicen nada. Si haces algo mal si que te lo dicen. Las empresas estan
aplicando el principio de excepción.

Reforzar las cosas que son buenas, hacen que se mantenga el comportamiento. Si esa persona
tiene autorefuerzo no pasa nada, pero si aquel autorefuerzo falla o directamente no tiene de
eso, sin refuerzo externo no seguirá haciendo ese buen comportamiento.

3.APRENDIZAJE POR OBSERVACIÓN

Ex: si vemos que el profe le dice a una alumna que la pregunta que ha dicho ha sido muy
buena, aprenderemos por observación, que si hacemos eso, obtendremos el mismo refuerzo
positivo.

4.PROGRAMA DE REFUERZO

Podemos usar el refuerzo positivo para crear un cambio. Pero hay una condición: hay que
esperar a que se presente el comportamiento para hacer su refuerzo.

Podemos crear una situación para que esa persona realice ese comportamiento, preguntando,
haciendo una acción, etc.

Entonces a partir de aquí, aportamos un refuerzo (positivo o negativo).

Entonces ahora, cada vez que queramos que una persona tenga un comportamiento que
queramos, tendremos que hacerlo un Programa de Refuerzo Intensivo. Es decir, siempre que
haga eso, le proporcionamos un refuerzo.

Como consecuencia, si un día no le damos ese refuerzo, aquel comportamiento se extinguirá.

Para evitar esto, hay que hacer un Programa de Intervalo Fijo: Es decir, cada dos veces que
haga ese comportamiento, recibe un refuerzo.

Para fortalecer todavía más esto, pasaremos a un Programa de Intervalo Variable: hablaremos
de media. De media, la persona tendrá que hacer dos veces aquel comportamiento. Cada dos
comportamientos tienes refuerzo.

Es el programa más fuerte que sirve para la exitinción de un comportamiento.

24/10/22

T5. ANÁLISIS TRASACCIONAL

Mensaje de reconocimiento: hola, que bien que estes aquí, etc. Una señal de reconocimiento
es un mensaje por el cual informarnos a los demás que sabemos que existen, que están ahí.
Por lo tanto, todos los mensajes que emitimos a los demás se podrían considerar señales de
reconocimiento.

Hay dos tipos de señales de reconocimiento:

 Positivas  Ser amables, dar las gracias por algo, abrir una puerta para que pase
primero otra persona, aplaudir a un orador con ganas después de una intervención.
 Negativas  Decir a una persona con desprecio que pasamos de ella, gritar
airadamente a una persona.

Que una señal de reconocimiento sea positiva o negativa depende de cómo la perciba el
receptor. Si bien es cierto que el “cómo” el emisor emita una señal de reconocimiento
generará mucha influencia en la forma de percibir el mensaje siempre, inevitablemente,
en última instancia dependerá de cómo la perciba el receptor.

Aunque el emisor sea amable, el receptor puede interpretarlo como una señal negativa.

Las señales incondicionales, positivas o negativas, se dirigen a la persona (no a los hechos).

3.SEÑALES DE PERCEPCIÓN

 Incondicional: aquella que indicas algo, pero no le dices el porque les estas
indiciando. Ex: esque eres lo que sea, pero no estas especificando porque lo estas
dando.
Ex: estoy muy contento de que estes aquí  sin decir el porque. Esto te da a pensar
solo que es por tu persona, no por algo en específico.
 Condicional: aquella que indicas algo y le dices el porque le estas indiciando.
Ex: estoy muy contento de que estes aquí porque voy a dar una clase muy guay 
estoy diciendo el porque.
Ex: dar una rosa el 23 de abril a tu pareja.
Las señales condicionales, positivas o negativas, se dirigen a los hechos.
Ex: condicional negativa: eres un desastre, nunca terminas nada a tiempo.

El receptor decide el significado de la acción. Para mi, decirle a alguien que que guay que haya
venido, es positivo porque yo lo creo asi. Pero nose si realmente es algo positivo porque la otra
persona es la que pone el significado.

Colchón incondicional positivo: (invento del profe) construir relaciones incondicionales

positivas va muy bien. Si a una persona le vas diciendo cosas positivas, cuando un dia le digas
que tiene que corregir algo, no se sentirá mal.

¿Qué pasa cuando hay un colchón incondicional negativo? Si hace algo y alguien le corrige,
por lectura de mente crea una causa-efecto. Es decir, considera que la otra persona que le ha
dicho que tiene que corregir algo, es porque es un fracaso de persona.

Las señales condicionales negativas y positivas entran dentro de las relación incondiconales.

 Mixta: Ex: aunque seas mujer, conduces muy bien. El colectivo mal pero tu bien.
Encima se efectúan en un ambiente de cachondeo.
 Las señales mixtas, siempre buscan desvalorizar. Puede que el receptor la perciba como
positiva y puede que el que la emita no sea consciente pero siempre buscan desvalorar.
Otra cosa es que lo consigan.

Un comportamiento NO puede ser en si mismo positivo o negativa.

Las valoraciones de las personas hacen que los hechos pueden ser: contextuales, socio-
culturales y personales.

4.POSICIONES VITALES

Hacer pensar. Combinación de cómo me percibo a la vez que percibo a los demás 
posiciones negativas y positivas. Hay 4 posiciones: + + ; - + ; + - ; - -

Pero las convertimos en 8:

 “Fantastica” (sobrevaloración): siento que sin mi los demás no pueden, soy el mejor,
etc. ( + +)  pensáis que tu y otra persona que sois los mejores y se os olvida los
demás.
 “Real: tu y yo tenemos responsabilidad, podemos con ello, pero tenemos que tener en
cuenta que también hay más personas con nosotros. ( + +)
Aquí se encuentra el colchón incondicional.
 “Fastastica” (infravaloración: soy una mierda, no valgo para nada, etc. Cuando
creemos que no podemos hacer algo pero realmente si, como hablar el público o
gestionar x papeles. Alomejor, en su momento cuando tenias que tomar x
resposabilidades otras personas te han dicho que no lo hagas porque veian mejor que
lo hicieran ellos en vez de tu misma. Así se te lanza el mensaje de: no puedes hacer.

Cuando es: + -  yo como profe estoy explicando super bien y pienso que los demás no lo
estan pillando porque no llegan a mi nivel.

Cuando es: - +  cuando pienso que soy una mierda pero luego todo me va bien.

El - + es más controlador de la situación. Ex: el chaval esta pidiéndote de rodillas que no le

dejes porque cambiará y entonces por pena le crees y aceptas.

5.ROLES DE COMUNICACIÓN

Hay diferentes “no”. Porque depende de como lo digas, expresa una cosa u otra.

8. “No” normativo:
a. Normativo positivo: puedo decir lo que diga pero
dentro de una relación incondicional positiva. Así
incremento la posibilidad que la otra persona me
considere positivo.
Además, mis acciones no deben de desvalorar a los
demás. Tengo que decir lo que tengo que decir, en la
relación incondicional positiva sin desvalorizar a los
demás.
b. Normativo negativo: tienes una relación incondicional
negativa y además, puede que desvalorices a los
demás.
 9. “No” Protector: Parece diferente al normativo, pero no. Los
dos estan en la parte de “fantástica” sobrevaloración.
A este le podemos llamar: sobreprotector. Ex: ella me pide
ayuda porque no sabe hacer algo, y yo en vez de explicárselo
se lo hago. Entonces ella me vuelve a decir varias veces que le
ayude pero, llega un punto que le hablo mal.
Hay dos tipos como el normativo. (-/+).
10. “No” Adulto: Mis comportamientos son neutros; voz neutra,
no quiero estar ni arriba ni abajo, demasiado frío. El adulto no
es positivo ni negativo. Ex: Amigo dice “Fíjate, el árbitro ha
pitado esto tal tal…” sin vida, con voz floja. O consigue efectos
correctos o en todo caso no serán negativos.
Es mejor tener una relación distantemente corta. (No busca ni
estar por encima ni por abajo, es una distancia próxima = te
riño porque has hecho algo que me ha molestado, pero
cuando acabo te digo que te quiero mucho).
11. Comportamiento SUMISO:
o Sumiso negativo= persona que se infravalora,
temblorosa, compensadores…
o Sumiso positivo= le pasan cosas malas, pero no se
infravalora.
12. Comportamiento REBELDE: Rebelde cuando, por ejemplo; te
intentan levantar y tu a las 5nta vez que has dicho ya voy sacas
tu mala leche y lo dices gritando. Si yo me pongo rebelde,
normalmente la otra persona se pone sumisa.
Si yo me pongo protector, la otra persona seguramente se
pondrá sumisa.
Comportamientos libres (en casa, cuando somos egoístas) = es
el mejor porque es cuando crear alegría.

Transacciones:

-Transacción paralela: yo sumiso y tu sumiso

Si llegas a casa y tu pareja te dice ay que cansadita estoy

Lo que yo quiero es que mi pareja se ponga protectora, y yo lo que quiero es que ella tenga
comportamiento sumiso.

Encontramos lo que queremos,

-Transacción cruzada: yo digo quiero mimos y busco al protector, pero si la otra persona me
responde gritando como rebelde.

La fórmula seria cuando el adulto que busca un adulto no lo consigue porque el otro se pone
normativo o sumiso.

-Transacción tangenciales:

Existe, pero no le da importancia.

Típico de los políticos. En lugar de contestar a algo, contestan otra cosa. Como cambiar de
tema.
(Nadie es “X” comportamiento, si alguien es, es porque tiene un problema)

-Transacciones cerradas:

Transacción paralela que se repite en el tiempo.

Ella siempre está comunicando desde la sumisión y él desde la protección.

“enganches” = porque inconscientemente habéis creado esa técnica y se podría crear a veces
una especie de puntuaje. Afrontamiento

Síndrome de Janett: si quieres ser rebelde tienes que comportarte como tal.

Tabla de Gachet (no sé cómo se escribe)

-Juegos psicológicos:

El mapa no equivale al territorio. Necesitamos que nuestro cerebro haga trampas para creer
que realmente nuestro mapa sí que equivale al territorio porque si no nos volvemos locos.

(Por ejemplo, el sesgo de confirmación).

Una trampa serían los juegos psicológicos para hacer esto:

-Mi mapa es que los alumnos son tontos. El territorio no dice eso, pero lo que yo haré será
pedirle a un alumno que me ponga un ejemplo de lo que he explicado para creer que el mapa
que yo tengo si que es el territorio. Sabré a quien escoger para que se cumpla esto
(seguramente se lo diré a quien esté con el móvil y no atienda) Por lo tanto el profe sería más
menos y nosotros menos más.

Características:
-Inconscientes: Los estoy jugando sin darme cuenta. Si fuese consciente ya no me servirían.

-Desvalorizadores: Siempre estoy desvalorando. Siempre juegan posiciones negativas en

posiciones vitales.

-Reiterativos: si juegas una vez, vas a jugar muchas veces y el otro también jugará.

-Para hacerlo se necesita cebo, es decir, necesitamos que la otra persona lo pille y cambie el
rol.

Cebo – flaqueza = desarrollo cambio desenlace (no entiendo) – beneficio (malo)

¿Qué roles jugamos en los juegos psicológicos y que posiciones?

La parte central no juega. Juegan en la sobrevaloración o la infravaloración.

Los más negativos: suicidios. O muy muy positivos.

Roles: normativo negativo, sumiso negativo…

03/11/22

T6: GESTIÓN EMOCIONAL Y ASERTIVIDAD

1. INTRODUCCIÓN

La inteligencia emocional es “una frase perdida”, es decir, una frase hecha. No tiene sentido
realmente, porque las emociones no son inteligentes.

Inteligencia emocional: manejo de equipos, liderazgo, motivación, manejo conflictos,

negociación ventas, otros procesos, etc.

Daniel Goleman: gracias a el hubo un gran interés sobre la inteligencia emocional. Esto es
debido a que, estamos ante un momento de estrés. Por lo tanto, saber manejar nuestras
emociones de manera inteligente, es lo que necesitamos. Pero su libro no es bueno, le saco la
idea a otro.

La inteligencia emocional se sustenta bajo dos cosas:

6. Propia gestión de mis emociones: está bajo mi control

a. Automotivación: Dentro de esto, tiene que haber un apartado enfocado en el
objetivo. Si estamos motivamos es por algo que queramos conseguir.
b. Autocontrol: es muy necesario también. Es uno de los elementos más
importantes. Para pasar de la motivación al autoconocimiento, necesitamos
tener autocontrol.
Definición: donde digo digo… no digo digo digo que digo Diego.

c. Autoconocimiento: primera técnica. Según el profe, es imposible

autoconocernos. Porque cambiamos constantemente. Además, ¿cómo
sabemos que nos conocemos?
Lo que sí podemos hacer es el autoreconocimiento.
 Una persona que maneje muy bien esto, no necesita ser aplicada ninguna técnica de
asertividad.
7. Gestion interpersonal: Gestionar las emociones de los demás. Realmente no podemos
gestionar las emociones de otros, pero si podemos generar influencia a una persona
para controlar las emociones de los demás. No está bajo mi control
a. Empatia
b. Comunicación

Emoción: cuando el sistema 1 o 2 ve que hay algo que está pasando y afecta a nuestros
objectivos. Perdura en el tiempo y es algo habitual.

Emoción, estado emocional y sentimientos  el profe las usará como sinónimos pero en
realidad no es así.

Hay dos tipos de emociones:

8. Emociones básicas: asco, sorpresa, alergia, etc. Las compartimos todos los mamíferos.
9. Emociones complejas: morriña. Es algo que solo lo tienen las personas gallegas. Son
variaciones. Cada cultura tiene sus emociones.

Depende de la perspectiva que tengamos sobre las cosas, nos dará una emoción u otra. Ex: hay
gente que le da miedo un pitbull y no un chiguagua. Hay otros que ninguno. Hay otros que
tienen fobia a los perros y le da miedo cualquiera.

Los humanos tenemos la capacidad de imaginar cosas y sentirlas sin verlas, solo
imaginándolas. Ex: estamos en un bosque y nos asustamos porque escuchamos un ruido y
creemos que es un oso.

Depende de como lo imagines, tendrás más miedo que al verlo en la realidad. Osea, lo que me
imagino siempre es mucho peor que la realidad.

 Cuando tu copitolo te chilla,

tu frenas en seco del susto.
Esto ha activado la amígdala,
es lo más antiguo que tenemos
en el celebro y funciona con
muy poca información. Nos da
una respuesta rápida, en este
caso frenar en seco el coche.
La amígdala no se detiene a
pensar en la información que
ha recibido porque funciona
ante el peligro. (lo que me dijo el psicólogo que tengo muy activo). Actua, toma el mando y la
decisión.

El neocortex es la parte del celebro más evolucionada. Procesa la información. Este razona:
ostras si no hubiera frenazo nos hubiéramos matado.

*Cuando estas en una situación que te han cancelado algo que tenías te cabreas. Y yo te
pregunto que por qué tienes ira. Por algo que ha sucedido de fuera.

El avión en este caso ha generado una consecuencia emocional conductual.

*Hay un acontecimiento que parece que da miedo, pero realmente, no sabemos la emoción
porque dependerá de como lo perciba cada uno. Dependerá de lo que signifique para la
persona.

Que hay entre la A y la C= CREENCIA

Cuando yo veo algo cojo la información caótica y mi cerebro la ordena según mis experiencias.

*Sensorial, le doy orden a esa sensación, se genera la emoción*

“La clave de las emociones son los pensamientos”.

¿Como se quita una emoción? Colocando otra.

Tenemos que intentar cambiar la B (que es lo que pensamos respecto a la A) en lugar de la A.

LOS ACONTECIMIENTOS NO GENERAN EMOCIONES.

La A solo la suministran las cosas sensoriales (escucha, habla, etc).

Las A’s SIEMPRE INFLUYEN, Y SON POR LO TANTO CONDICIONES NECESARIAS AUNQUE NO
SIEMPRE SON ASÍ.

Si pensamos que las emociones son químicas, tenemos que pensar de esto están las creencias.

Un acontecimiento que pensamos que para todos puede producir alegría, orgullo como es el
ascenso, también puede generar tristeza, rabia…

No existe causa-efecto.

Ya tenemos claro que la clave es la B.

¿Qué hacemos ahora con la B?

B es la representació interna de lo que llamamos pensamientos.

*EFECTO DE CONTRASTACIÓN POSITIVA: NO LEAS ESTO (Y LO LEES PORQUE ES INEVITABLE)

*La CONTRASTACIÓN NEGATIVA NO EXISTE: Dicho efecto, es siempre positivo dado que
siempre piensas a favor de la información que te llega para entenderla.

Un acontecimiento envía información a:

(en los dos atribuyo un significado y proyecto lo que pienso y se crea una consecuencia
emocional y conductual que pueda ser positiva porque a mi me parece bien y me aporta cosas
buenas y negativa porque no me genera eso)

-B racional: empírica, lógica… y es funcional. “La gente se muere” es lógica.

Las funcionales. Son irracionales, pero les ayudan a las personas. Tienen función en ellas. “Si yo
pienso que en clase siempre podría manejar cualquier situación”. ¿Realmente es así? No, pero
a mí me sirve pensarlo.

-B irracional: Si me deja alguien y yo empiezo a pensar. “Esque no es justo, no debería ser

así”, la consecuencia ya no es tristeza sino depresión.

“Creencia irracional funcional”: cuando hago algo mal, pero en el fondo pienso que soy la
mejor.

El proceso sería en primer lugar darnos cuenta que la clave son las B, segundo separar las A de
las B, es decir, qué es una A y qué es una B. (sería mejor hacer solo descripciones de A que no
evaluaciones. (Ver una cosa y solamente describirlo no empezar a evaluarlo), analizar las B, es
decir, saber si son raciones o irracionales, si son irracional hay que hacer algo, que sería el 4to
punto, hacer algo al respecto, romperla, para finalmente tener efectos mejores para nosotros.

Haríamos como ABCDE. Podríamos poner también una O en objetivos, que pueden ser
racionales o irracionales. No hay que perder el objetivo, si es racional claro.

-técnica de la flecha descendente: quedarme en blanco hablando en público; la gente va a

pensar que no me he preparado. Lo que te hace ver como un incompetente. Y por tanto un
fracasado, no valido. Y por eso, tu no piensas que no quieres hacerlo por quedarte en blanco
sino por que te sean considerado no valido.

“Olga Castanyer” – libro

¡¡NO SOMOS LO QUE HACEMOS!! PLOR ESO MAL LAS ETIQUETAS Y ESTERIOTIPOS CUANDO
ALGUIEN HACE ALGO.
En su momento explicamos cómo el pensamiento genera tanto consecuencias
comportamentales como emocionales. Conducta y emoción se afectan mutuamente y
retroalimentan a los pensamientos y así sucesivamente.

Una de las muchas demostraciones de todo esto es el llamado «Efecto Florida»

NO EXISTEN LAS EMOCIONES TOXICAS!! SI LO SON LOS PENSAMIENTOS QUE NOS LLEVAN A
EMOCIONES INADECUADAS!!

FLEXIBILIDAD MENTAL: Recomiendo como entrenamiento que cada día con el primer
acontecimiento que percibas lo interpretes de la forma adecuada para sentir emociones
diferentes. ¿Qué tendrías que pensar para sentir: miedo, alegría, tristeza… Es un ejercicio fácil
con el que conseguirás ganar flexibilidad mental para afrontar los diferentes acontecimientos
que vivas.  Esta recomendación, ya es un acontecimiento que puedes usar para entrenarte.
¿Qué deberías pensar (representarte) para sentir miedo, impotencia, alegría, tristeza, ira o
cualquier otra emoción? ¿Cuál seria el proceso a seguir?

1. Comprender que las B’s son la clave

2. Determinar que tipo de B’s son
3. Cuestionar las B’s si es conveniente
4. Separar las A’s de las B’s

10/11/22

2. AFRONTAR IRRACIONALIDADES
a. PRINCIPALES IRRACIONALIDADES:

El ser no equivale al hacer.

Nada es bueno y nada es malo, todo está bajo nuestro criterio.

Tomamos lo que hacemos en la medida de lo que somos. Ex: si digo que “soy impuntual” no
puedo “ser puntual”. Son simples comportamientos.

Creencias
nucleares básicas e irracionales:
  Ser = hacer (yo creo que soy lo que hago). Es irracional, porque si hago algo malo, soy
malo. No nos da capacidad de analizar, ni aprender y cometer errores, porque si
cometo dichos errores, me sentiré fatal.
Si hago algo que está bien y considero que soy bueno, no me permito fallar. Esto me
hace sentir transitoriamente válido, es decir, me exijo y se me obliga a hacerlo bien.
Hacer algo mal y creer en el fondo que somos buenos  esto es una creencia
irracional funcional (osea malo pero bueno a veces).

Creencias racionales:

 Ser no es = a hacer: cuando cometo un error, no define mi globalidad. Si hago algo mal,
acepto que lo he hecho mal y me doy permiso a cometer errores.

b. EFECTO PIGMALION:

Tenia una expectiva y se ha cumplido. Lo que no tenemos en cuenta, es que esa expectativa
cumplida ha sucedido porque he hecho una série de acciones que han hecho que se cumpla.

Efecto pigmalion positivo: creer que la otra persona es buena

Varios puntos del efecto pigmalion:

 Clima
 Feed-back
 Dar info
 Vincular al futuro

Todo empieza con una profecía/expectativa de la realidad, tanto vale si es buena o mala.
Vemos al cabo de un tiempo que esta expectativa se ha cumplido. Fíjate, al final ha pasado
esto. Pero lo que no tenemos en cuenta de manera inconsciente es que eso ha sucedido
porque yo he hecho acciones para cumplirlo.

Ejemplos; seguro que este chico hace las cosas mal. Yo me pongo a mirarme incómodamente y
al final veo que lo hace mal. Obviamente porque yo he estado mirándole, se ha puesto
nervioso y lo ha hecho mal. Ha pasado lo que yo suponía.

Ejemplo de la niña que tiene que leer en clase si antes de empezar le digo a los niños que no se
rían ella se pondrá nerviosa y entonces tendrá más posibilidades de tartamudear, con lo que
los niños se reirán y por tanto yo tendré la oportunidad de ir a sus padres a decirles que la niña
tiene un problema.

A nivel de trabajo podemos:

-Clima -Dar feedback a lo que la otra persona hace -Dar información -Vincular

(Ejemplo: persona va donde el jefe, el jefe le dice que puede hacer este trabajo porque cree
que él lo hará bien, Aquí tienes toda la información necesaria, es importante hacerlo bien. Si lo
haces bien tienes posibilidades de mejorar tu curriculum i juntar con otros grupos de trabajo.)

También puede ser con un clima negativo.

c. “TERMÓMETRO (invento del profe)

Hay tres zonas: Para afrontar las irracionalidades.

Si nos imaginamos el termómetro. Lo que te marca quiere decir que estas “sana”, hipotermia o
fiebre…

El área de fiebre serán las b irracionales i estar “sana” b racional, así como hipotermia.

Si estas en la sana estas utilizando operadores modales de preferencia. (Me gustaría, desearía).
Haré lo posible para que pase, pero no pasará nada si no se cumple.

Si estas en fiebre que es arriba del todo, usamos palabras como “merecer”. Tenemos las
expectativas como lo que yo merecería tener. Falacia de injusticia: yo no me merezco esto, no
es justo. Exigencias inflexibles: La realidad tiene que ser así porque yo me lo merezco.

-Tengo que ser el mejor. Cuando la persona no se siente válido.

-Necesito reconocimiento, para sentirme válido

-Baja tolerancia a la frustración. Nada tiene que ser complicado.

Estoy abajo en hipotermia, me quiero casar, la otra persona se quiere casar conmigo, le digo
de ir al cine y me dice que si, o al revés y sin más lo que yo siento.

A medida que yo me empiece a poner expectativas (va subiendo el termómetro) mi reacción

será peor porque yo me habré puesto muchas expectativas y estaré más frustrado.

El hecho de que vaya subiendo el termómetro, hará que mis expectativas aumenten y, por
tanto, mis “post” serán peores.

Consejo para no ser infeliz: no esperes nada de nadie ni de nada. No expectativas.

La clave está en determinar las exigencias inflexibles (exigir algo de forma autoritaria,
operadores modales de necesidad i obligación) y la idea de falacia de injusticia (las cosas
tienen que se como yo digo porque si no no es justo).

(nose que es esto)  Baja tolerancia a la frustación: todo tiene que ser fácil.

3. LEY DE YERKES-DOWSON

Si no hay tensión, ansiedad, estrés, no hay ejecución.

Necesitamos tensión para que haya ejecución, pero si hay un exceso de tensión no funciona.

Si no hay tensión, ansiedad, estrés…no hay ejecución.

A medida que aumenta la tensión aumenta la ejecución. Pero esto llega a cierto punto que
llegas a un punto de ansiedad tan alta que hay mucha ejecución.

“Rezar”: que quiere decir hablar entre regañadientes. Sirve para poner más tensión a la
situación.

No tiene que ver ser exitoso con que haya ejecución.

4. PENSAMIENTOS AUTOMÁTICOS

Todo lo que decimos son sesgos cognitivos negativos, que no se entienden. Ex: cuando te
quejas de algo y lo haces con gestos y super mal. Los demás no lo entienden tu si.

Caracteristicas de estos pensamientos:

 Son de forma inconsciente. No tenemos sensación de que los estamos generando,

surgen.
 Son de forma automático. El acontecimiento provocala acción
 Nos son familiares. No es la primera vez que lo hacemos. Ex: cuando te dejan más de
una vez y actuas igual .
 Uno desencadena al otro. Se crea una especie de red difícil cuestionables.
 Inducen emociones y son telemáticos, no los puedes analizar son palabras sueltas. Ex:
ella-basura-mierda.

14/11/22

En los pensamientos automáticos, prácticamente todos son generalizaciones. Una

generalización es afirmar que algo es de tal forma porque repite comportamiento una o más
veces. Esto es un error, porque nos faltan datos para afirmar que algo es así.

Ex: una persona esta semana ha llegado tarde. Entonces pensamos que es una tardona.

A través de la generalización, etiquetamos: es una tardona, es malo, etc. A través de una

etiquetación atribuimos ciertas características.

Cuando decimos, soy timido, utilizamos cuantificadores universales, porque decimos que
siempre somos timidos.

Destras de una etiquetación surge el efecto pigmalion  el es, yo soy.

Es un error etiquetar. Pero es imposible no hacerlo, porque nuestro celebro es organizador,

etiqueta. Por lo tanto, una alternativa a esto es ser más científico. Desde la ciencia se hacen
pocas etiquetas y pequeñas  ex: esta persona en esta situación hace esto.

No pasa nada por hacer etiquetas provisionales, que son flexibles.

Polarización  Es un pensamiento blanco o negro, o bueno o malo, o alto o bajo, los grises no
existen.
Filtraje  Analizas toda una situación a partir de cierto elemento (que filtra). Ex: cuando has
hecho una presentación en clase y ha ido todo bien menos una cosa. Entonces te pasas todo el
dia pensando en aquella cosa que no ha ido bien, eso es el filtraje. Ex: No puedo sacarme de
encima ese detalle que he hecho mal.

Catastrofismo  Ex: me va mal un examen en la carrera y ya pienso que he de dejar la carrera.

Entre medio de el mal examen y pensar que voy a dejar la carrera, hay una falta de
información brutal.

Personalización  Todo gira entorno tuyo.

Falacia del control  Tiene dos dimensiones: tienes que controlarlo todo o no puedes
controlarlo nada. Ex: será un solo detalle negativo pero es importantísimo

Todo pasa por mi. Ex: no la puedo dejar porque sin mi ella no es nada.

Yo soy responsable de esto: No tiene porque, porque pueden haber muchos factores que
expliquen que más bien esto no es así.

Yo no he sido ha sido el despertador que no ha sonado: de aquí sale la indefensión aprendida.

Esto se vincula con la ausencia de control

Experimento de Seligram sobre Indefensión aprendida.

La indefensión aprendida da lugar a la depresión aprendida. Ex: las personas en un campo de

exterminación nazi. Ex: nada depende de mi.

Maximización – Minimización  Ex: eso donde me he quedado en blanco, lo maximizo y

pienso que ha sido horrible. Ex: soy el que peor expone

Maximizo lo negativo y minimizo lo positivo me han aplaudido al acabar la presentación

pero poco.

Rechazo de lo positivo  me han aplaudido porque son mis amigos o por educación. Ex: me
ha dicho que le ha gustado sólo por querer ser amable.

Comparaciones descalificadoras  Ex: me comparo con el profe de baile y pienso que soy a
comparación con el pésimo, porque el lo hace mejor.

Estas comparaciones son para hacerme quedar mal.

*Hay que compararse a nivel situacional. Y si nos comparamos con los demás que sea con todo
no solo con aquello que nos haga pensar que ellos son mejores que nosotros.

Lectura Pensamiento – Adivinación  Pensar que algo va a acabar mal. Alguien te pregunta,
¿en que te basas? Y tu respondes: esque se ve que va a acabar mal. Ex: me quiere porque cada
vez que pienso en verlo me pongo nerviosa.

Recompensa divina  “Tu ahora te sacrificas que cuando mueras iras al cielo”. Yo ahora
aguanto porque en el futuro algo positivo pasará y no tiene por qué ser así.Ex: el tiempo pone
las cosas en su sitio. Ex: ya se lo encontrara…si sigue así…. Y luego yo me reiré porque ya sabes
que quien rie el ultimo rie dos veces.

Exigencia inflexible  sobre mi, los demás y la situación. Son operadores modales de
obligación (no he entendido). Ex: no debería haber dicho lo que ha dicho. Tendrían que
cambiar tantas cosas.
Falacia de la justicia  no es justo que yo te robo, si te robo me denuncias, etc. Pero no hay
derecho a que tu no me escuches, esto no es terreno juridiscional si no que es entrar en el
terreno interpersonal. Esto ultimo no tiene sentido, cada uno hace lo que le da la gana. Ex: no
me merezco esto.

Tener razón  Ex: lo que yo te diga, esto es así y punto.

Etiquetación  Ex: Es un fracasado

Racionalización emocional  ¿Para que sirven las emociones? Sirven para mover y que
seamos conscientes de que algo es verdad, porque si no fuera verdad no sentiría. Ex: sintiendo
todo esto, me doy cuenta de que ya no hay nada que hacer.

Utilizo la emoción para evaluar la realidad.

Estoy diciendo que algo está bien o mal por lo que siento. Si yo creo que esto está bien, sentiré
de una manera u otra. Ex: lo ha hecho porque me tiene mania, se le nota en la cara.

(Transparencia de clase)

Que pasa cuando sucede una situación desencadenante  se activan creencias centrales y
reglas de vida: crees que eres lo que haces  pensamientos automáticos en esta situación
determinada, y esto lleva a  unas conductas y emociones relacionadas y entre ellas hay
cierta interacción.

 Hay que hacer que esta situación desencadenante no active esos pensamientos y tal.

Hay dos planes: (mirar transparencia en el campus)

 Plan A: hacer un autoregistro

 Plan B: deberíamos dejar de exigirnos tanto

9.TÉCNICAS DE ASERTIVIDAD

Cuando hay un conflicto o te atacan, aunque la asertividad se puede usar en otras situaciones.

La forma de ser asertivo es ser respetuosa, procurando no hacer daño.

Ex: en vez de decir de malas formas que alguien te de tus apuntes, simplemente hay que
decirlo de forma directa y respetuosa: porfavor dame los apuntes.
Locus de control  donde esta la causa, en mi o fuera? Es externa o interna?  PARADOJA:
Cualquier cosa que pensemos que es interna, otra puede decir que es externa. Ex: Yo pienso
que he aprobado porque he estudiado mucho. Pero otra persona me puede decir, que he
aprobado porque el profe se ha currado el campus, la lección o el examen nos lo ha puesto
fácil.

Situacionales: Algo puntual (específica) o algo que sucede siempre (global). Ex: soy impuntual
(global).

Temporales: hoy he llegado tarde.

17/11/22

Personas asertivas:

Si ha tenido éxito, dira que el locus de control es interno (hemos ganado porque hemos jugado
bien). Tambien será global (habla de nosotros, no de yo). Y al mismo tiempo será estable (esa
característica dura en el tiempo).

Es irracional pero puede ser funcional.

Si falla, dirá que la causa es externa (el partido estaba trucado) y es algo específico (ha sido
una mala jugada solo hoy).

Las personas NO asertivas.

Si hay un fallo, ellos son los únicos responsables (yo tendría que haber sabido que eso iba a
pasar). Por lo tanto, es interno, global y estable.

Si hacen algo bien, el locus de control es externo, la situación es específica y es temporal

inestable. Ex: he hecho algo bien pero gracias a los demás, ha sido algo puntual no siempre
hago las cosas bien y por lo tanto esta situación es inestable.

Con esto perdemos motivación.

Lo mejor es ser asertivo. Aprender de los errores y saber cuando tengo merito y también lo
tienen los demás.

Parte de control “enfrentamiento”  Son técnicas asertivas.

Terapia iconica: cuando vayas a pasar por algo malo, para evitarlo te acuerdas de algo para
evitarlo o controlarlo.

Conversión de logros en zig-zag: Avance: puede perder mucho, luego no, etc. Es más o menos
como un zig-zag. Cualquier avance que tenga luego podrá tener algo que me haga creer que
estoy retrocediendo.

 Solución de problemas
 Relación social
 Aprendizaje errores

El uso de eufemismos hace complicada una representación interna de ellos. Ex: daños
colaterales.

Hay varias técnicas de asertividad:

RETIRAR IDENTIDAD DEL CIRCUITO:

¿Qué me esta diciendo? Si no queda

especificado, no puedo seguir en el
circuito. Aquí nos salvan los
metamodelos. Ex: esque todos lo
hombres son iguales, vale pero hay que
especificar.

Retirar la identidad no es fácil (¿qué es

exactamente retirar identidad?)

-Reconocer: he llegado tarde y vale lo admito, he llegado tarde. Se que es cierto.

(Tienes razón – repetir critica (yo diría: lamento mucho que tengas que haber esperado…para
que le quede claro que le he escuchado) – agradecer (lo siento mucho…no volverá a pasar)

Pero, también puede pasar que en el momento de repetir critica, haya una explicación y se
reitere el “tienes razón”. Si le pones un PERO, ya la jodes.

“TIENES RAZÓN”  REPETIR CRÍTICA

AGRADECER/SENTIR HABER
COMETIDO UN ERROR

“TIENES RAZÓN”  REPETIR CRÍTICA

 EXPLICAR  REITERAR “TIENES
RAZÓN” (CON UN PERO)  EXPLICAR
 AGRADECER

Oscurecimiento: Ante una crítica me

centro en lo que es
manejable/cambiable. Ex: si me dice
un cliente que el plato esta malo y frio,
solo me voy a centrar en que está frio y
cambiar eso porque que este bueno o no depende del gusto de aquella persona, y no lo puedo
cambiar.

Reconocimineto:

 Asentir en parte: Tienes toda la razón, debería haber tirado la basura

 Asentir en principio: Si… entonces
 Asentir en términos de probabilidad: Si es verdad, podría pasar aquello.

5. DISCO RAYADO  No salir de tu objetivo. Puedes hacer daño a los demás, es una
técnica muy agresiva. Ex: repetir todo el rato a alguien que tiene que hacer algo.
Hay que tener cuidado con las formas en las que hablamos.
6. APLAZAMIENTO ASERTIVO  Ex: Ahora no puedo tirar la basura, lo haré después
porque…
7. ACUERDO ASERTIVO  Estoy de acuerdo en el fallo, pero no en la etiqueta que me
has puesto por haber hecho eso.
8. PROCESAR EL CAMBIO  = Puntuaje Ex: Ponerse de acuerdo con la otra persona con
que hay que hacer algo para solucionar algo.
9. PREGUNTA ASERTIVA  acer una pregunta concreta para ver como me tengo que
comportar.

*Esto son técnicas de relación social, de mi hacia ellos, pero no hemos visto de ellos hacia mi*

DESC 

D: Descripción  Consiste en describir el error sin ningún tipo de valoración. Si valoramos,

habrá más probabilidad de que la otra persona se ponga a la defensiva. Ex: he observado que
estas llegando tarde últimamente.

E: Explicar  Explicar las consecuencias del error (descripción).

S: Sugerir  Se dice la corrección.

C: Consecuencia  Explicar los beneficios de hacer caso a la sugerencia. 2 tipos:

 Refuerzo positivo
 Refuerzo negativo

21/11/22

10. APLICACIONES

A. Manejo Estrés

Estrés: Respuesta ante una amenaza real o imaginaria. No es bueno ni malo. Existe un estrés
bueno (eutres) ya que por ejemplo, necesito cierta tensión para dar clase. Pero también existe
el estrés malo (distres).
 El problema es no saber manejar el estrés, no el hecho de tenerlo o no.

Hay varias fases:

1. Prevenir: El estrés puede ayudar a prevenir cosas.

2. Estrategias de desactivación definitiva: No es suficiente prevenir, entonces aplicamos
una série de estrategias para saber que es lo que me estresa y como poder actuar
frente a él. (durante todo el tema hemos hablado de esto)
*En el caso de que no funcionen las estrategias, aplicamos lo siguiente:
3. Estrategia de desactivación temporal: si no puedo quitarme de encima ese problema,
por lo menos hacer algo para rebajar el estrés. Ex: hacer yoga.
4. Estrategia de desactivación drástica: Esto implica cambiar rotundamente tu vida. Ex:
dejar ese trabajo que te estresa.

El estrés está vinculado a tener SENSACIÓN de control.

(PEDIR APUNTES)

Arco del estrés: Surge de dos dimensiones:

Sensación de control con esfuerzo Sensación de no control con esfuerzo

- Esta casilla se llama: Activación - Estrés

EUTRES DISTRES
Sensación de control sin esfuerzo Sensación de no control sin esfuerzo

- Tranquilidad - Apatía
BAO: (pedir apuntes + foto campus)

Vincular Arco de estrés con el concepto de BAO

Explicación fisiológica del estrés:

Sistema nervioso autónomo:

Parte sistema parasimpactico: dispara la atención via rápida neuronal (neurotransmisores).

Hace que la sangre aparezca una hormona llamada “cortisona”.

La frecuencia carídaca se acelera, etc y al mismo tiempo se iniven cosas como pensar en hacer
la siesta. Este sistema deshinibe cosas.

Lo bueno es tener una subida y al poco rato una baja. Como cuando corres porque se te
escapa el tren y una vez lo has cogido a tiempo vuelves a estar tranquilo. Cuando hacemos
una subida y bajadas de estrés y estamos constantemente así, esto nos afecta de tal forma
que: tenemos insomnio, ulceras en el estomago por mala digestión, etc.

(DIS)ESTRÉS: Constantemente se dispara y no se recupera (recordar cortisol y lo que tarda).

Activación continua/repetida de la respuesta de ataque o huida.

Aquí podemos tenemos problemas de sueño, digestión etc. Pensamos constantemente que
nos pasara algo malo.

*Soy yo el que me estreso.

 B. Procrastinación

Procrastinación: Tienes que hacer una actividad y por x razones la evitas. Tienes miedo a
fracasar.

C. Resilencia (no ha dicho nada)

D. Mobbing – Burnout (no ha dicho nada)

TEMA 7: GRUPO Y LIDERAZGO

1. INTRODUCCIÓN

Un grupo tiene diversas características:

 Un mismo objetivo
  Percepción de pertenencia: entre todos nos reconocemos, interaccionamos. Cuando
no pasa esto pero por ejemplo, tenemos el mismo objetivo que es arobar la materia de
técnicas, a esto se le llama Agregado.

*Un grupo es a partir de 3 personas. Dos personas, no pueden formar un grupo, porque no
cumplen con todos los requisitos para ser un grupo. De la misma forma, el limite numérico de
participantes de un grupo, depende de hasta que punto pueden cumplir con todas las
características. Ex: el camp nou no es un grupo. Tu grupo de amigos si.

Diferentes tipos de grupos

 Primario: nexo afectivo (familia)

 Secundario: no es afectivo.
 Grupo de pertenencia: grupo al cual perteneces. Ex: amigos, familia, etc.
 Grupo de referencia: no perteneces a el pero tomas como referencia para ser similar a
ellos. Puede ser de tipo positivo (tomas el ejemplo de cosas buenas que hacen), de
tipo negativo (tomas el ejemplo de cosas malas que hacen).

Diferenciar grupos de trabajo y social:

 Objetivos: un grupo social los crea. En el grupo de trabajo hay unos objetivos
organizados.
 Un grupo de trabajo tiene una dinámica condicionada.
 Un grupo social estas porque quieres, el de trabajo no.
 Todo grupo tiene un líder, por lo menos cuando ya tiene una estructura. En el grupo de
trabajo es el jefe el que lidera. (¿realmente existe un jefe líder?)

EJEMPLOS:

24/11/22

Toda organización tiene una organización formal (diseño intencional y tiene que ser racional
para poder lograr lo objetivos de la organización) y informal (nadie la diseña, se diseña sola.
Objectivo: satisfacer la necesidad de las personas. No está pensada para tener eficiencia
organizacional).

Organización formal: grupo formal / Organización informal: grupo informal

Todo equipo es un grupo de trabajo pero no todo grupo es un equipo.

El grupo formal puede equiparar a un grupo de trabajo y el grupo informal puede equiparar a
un grupo social.

El grupo formal puede crear un grupo informal. Un grupo formal

5. TEORIAS DE GRUPO

Teoria de Steiner:

Concepto de sinergia  la fusión hace que tengamos mejor resultado. (Aunque también
podria generar un resultado peor)

Teoria de productividad no psicológica

Productividad total de un grupo de trabajo depende no de la suma de sus partes sino de cómo
de bien o mal está el proceso. Entonces, tendremos en cuenta también las ganacias y las
perdidas.

Teoria de Cattell:

Factores de mantenimiento: incluye cualquier factor psicosocial (clima del grupo, motivación
etc).

Factores de eficacia: factores vinculados a la tarea en si. Dependiendo del criterio veremos si
es eficiente o no.

(PEDIR APUNTES)

28/11/22
Conflicto interdepartamental:

Fuerza centrifuja: la fuerza de la cultura hace este efecto haciendo que el departamento de
producción y de marketing se separen. Sus culturas se diferencias unos de otros.

Punto central: el problema endémico es la falta de combinación. Es un conflicto estructural, no

hay solución. Esto depende de la estructura no de las personas.

Para hacer que las dos culturas no se alejen, tenemos que hacer cosas “artificiales”
específicamente para solucionar esto.

Podemos explicar cual es el conflicto interno para entender el problema. Esta visión es más
sociológica y psicológica.

6.

SUPERIORIDAD Y RENDIMIENTO
Que tiene más rendimiento, una persona o un grupo? Depende. Depende de las tareas y más
factores. Pero a nivel general, el trabajo en grupo suele ser más productivo. Ya que son más
ideas por ejemplo.

Podemos ver el concepto de facilitación social  cuando estamos haciendo una tarea y gente
está viéndolo, aumentamos la productividad.

Inhibición social  cuando la gente te está mirando, haces menos. Que la gente te mire
mientras haces algo, significa que vas a tener recompensa y castigo. La gente puede evaluarte.

Respuesta dominante  yo hago una tarea y ni la pienso, la hago. El efecto dominante da

lugar a facilitación social porque es algo que sabes hacer. Tambien podemos hablar de
autoeficacia (efecto pigmalion) si anticipo que la hare bien, juega la facilitación social, si pienso
lo contrario, aparece la inhibición social.

7. LIDERAZGO

(Trasparencia de un hombre con corbata)

LIDER SOCIAL: Sujeto que sumerge del grupo. Para que tu seas líder tienes que ser miembro.
Solo actua cuando el grupo está que no sabe que hacer o como manejar la situación. La
autoridad se la da el grupo. Por lo tanto no puede ir en contra del grupo.

LIDER DE TAREA: No recae solo en una persona, si no que puede reaer en todas las personas
del grupo. Es un liderazgo muy distribuido. Tiene otros nombres como liderazgo socioafectivo.

Este actua cuando parte del grupo esta choff.

Grupo informal va a tener líder si es un grupo consolidado. Ese es un líder social

Hacemos caso al jefe porque está legitimizado.

PODER DE EXPERTO: me junto contigo y aprendo.

Sancionar a alguien es un elemento de gestión.

CARISMA: Por su manera de ser, pensar o actuar me atrae y me identifico.

FUNCION LIDER SIN SER LIDER: No lo soy pero actuo como si lo fuera.

9 . LIDERAZGO SITUACIONAL

Van prácticamente todo casos en el examen.

Diagnosticar en el Liderazgo Situacional supone determinar el nivel de madurez del
colaborador. Es decir averiguar cuál es el nivel de competencias de conocimientos y/o
habilidades y de actitud por otro.

Las buenas son por este orden: personalizada y en segundo lugar la estandarizada. Lo ideal es
siempre construir una hoja de diagnóstico pensando en que conocimientos, habilidades y
actitudes se requieren para una actividad determinada. Si se quiere se aproxima a un análisis
de puesto de trabajo centrado en lo que se espera que un colaborador debe saber.

Hay tres formas de diagnostico: Intuitiva, Personalizada y Estandarizada.

(PEDIR APUNTES)

LIPPITT AND WHITE: Hacen los primero modelos basados en la conducta.

  Modelos de liderazgo basados en la conducta: Tres estilos de liderazgo
o Liderazgo autócrata o autoritario  Marco el objetivo y dejo que los demás
hagan. Si necesitan mi ayuda ya me lo pedirán. O le digo que tiene que hacer
esto y lo otro sin preguntarle si quiere o no.
o Liderazgo participativo  Este te explica la situación en la que os encontrais y
le preguntas que podeis hacer.

* (PEDIR APUNTES)

o Liderazgo laissel faire  (nose)

No podemos saber los rasgos de un jefe pero si que conductas hace una persona para llegar a
ser un jefe. Esto es lo de mirar la conducta:

 Liderazgo autoritario: se centra en la dirección central de la tarea  organizar, etc.

 Liderazgo participativo: se centra en la relación y las personas  delego, hago que la
gente, motivar, etc. Todo aspectos psicosociológicos.

Realmente un buen jefe es la mezcla de las dos cosas.

01/12/22

MODELO PRESENTADO POR BLACKE AND MOUTON: ¿??

A diferencia de otros modelos, dice que un mando puede mandar comportamientos de tarea
baja (es más claro el objetivo. Poca coordinación, observación, etc) (*PEDIR APUNTES)

DIAGNOSTICO:

 Modelo de liderazgo situacional  explico algo a alguien en función de como esté o

que sabe. Nivel de madurez: dos dimensiones:
o Saber: Conocimientos/Habilidades (saber + el saber hacer).
o Querer/Confiar: Actitud/Disponibilidad.

Necesitamos un colaborador con todo esto, para poder delegar (que es el objetivo). (cha-cha-
cha)
Para ser un buen líder situacional: Como ya sabes es una pequeña broma para recordar que
necesitamos diagnosticar: la C de conocimientos, la H de habilidades y la A de actitudes por
cada actividad. Si no diagnosticamos correctamente el Liderazgo Situacional pierde fuelle.

Liderazgo: dirigir en función del nivel de madurez de la persona en conocimientos, habilidades

y Actitud. Hay que diagnosticar el nivel de madurez y actuar frente a esa persona según eso,
por lo tanto me adapto a los demás.

Se basa en la conducta pero es diferente al resto de modelos.

Cómo se hace el diagnostico a nivel general: Coges una hoja y apuntas conocimientos y
habilidades. Aptitudes de la que vas a dirigir. Voy a diagnosticar el nivel de conocimientos,
nivel de madurez, habilidades y aptitudes de la tarea que vas a dirigir.

Hacer esa hoja implica tiempo y trabajo pero sirve como buena forma de gestión. Informa
como debe evaluar al colaborador.
Competencia mínima necesaria  Señala el minimo necesario para que una persona haga bien
la tarea.

Tengo este instrumento y hago entrevista de selección. La persona solo tiene 3 (esto
realmente es imposible pero bueno, es un ejemplo), pero me viene otro candidato que tiene
todo 5). ¿Con cual me quedo? Con el de todo 3. Porque el todo 5 sabe mucho y por lo tanto se
aburrirá y cuando pueda se ira a otro. No esta aquí por tener muchas ganas. En cambio el todo
3 tiene las habilidades necesarias para el puesto, y realmente quiere estar ahí.

Tambien se cojera antes a un 1 que un 3, porque aunque se le tenga que formar más y
perdonar errores, se le paga menos. Al 3 se le tiene que pagar más.
La escala de evaluación debe ser cualquiera siempre y cuando exista un punto intermedio que
se denomina: Marca la competencia mínima necesaria (por sus siglas: CMN) o adecuada tanto
en los aspectos de saber (conocimiento/habilidades) como de Disponibilidad (Actitud)

En «liderazgo situacional» no hay un estilo óptimo, o mejor dicho todos pueden ser «óptimos»
si se adaptan al nivel de madurez del colaborador y «pésimos» si no lo hacen.

Se puede combinar estilos de liderazgo, de hecho ya o hacemos en nuestro entorno cuando

nos dirigimos a una persona que sabe en una actividad lo hacemos distinto que cuando
sabemos que no sabe. NO es follón alguno sobre todo si utilizamos el estilo apropiado de forma
consistente. Es decir, sin variaciones: ahora un estilo, ahora te lo cambio, ahora vuelvo al
primero.

Una pregunta con trampa. ¿Una misma persona puede ser dirigida por un sólo estilo de
dirección?

Si, siempre y cuando hayas diagnosticado que tiene el mismo nivel de madurez en todas las
actividades que desarrolla.

CARACTERÍSTICAS SOBRE LAS FORMAS DE LIDERAZGO SITUACIONAL

*Tarea: interés en la producción; Relación: interés primario por las personas.

Blacke and Mouton consideraron que los comportamientos centrados en la tarea y los
centrados en la relación o la persona, eran dimensiones independientes pero
complementarias.

Los modelos de liderazgo basados en las conductas se fundamenta en la investigación

realizada por Lippit.

*El elogio del líder, determina el grado de satisfacción personal  Liderazgo autoritario
(autocráctico)

* Efoques: Estudios de Ohio, Estudios de Michigan, Modelo de Blacke y Mouton, son todos
enfoques que estan dentro del modelo de liderazgo de las conductas.

*El modelo de liderazgo participativo, es donde se consigue el nivel de creatividad e

innovación más alto. Tambien es donde hay un nivel bajo de coflictos pero estan siempre
latentes. Hay una alta consideración a las sugerencias del líder.

* El modelo de liderazgo autoritario (autocráctico), hace que en el grupo se produzca la

aparición de “chivos expiatorios”.En este modelo, también hay un nivel de dependencia al líder
muy alto. Se observan frustraciones que se expresan de modo agresivo entre los
colaboradores y de modo «servil» ante el responsable.
*El líder que lo planifica y supervisa todo, esta efectuando altos comportamientos de tarea
(exige mucho a los demás)

*Modelo de liderazgo indiferente  bajo comportamiento de tarea y bajos de relación

Hay 5 tipos de liderazgo: Liderazgo autoritario, Participarivo, Paternalista, Indiferente y

Técnico.

* Modelo de liderazgo paternalista  baja tarea y alta relación

* Modelo de liderazgo técnico  porcentaje medio de tarea y relación

Blacke & Mouton puntuaron cada escala de 1 a 9 con lo cual, estrictamente, se deberían
considerar 81 estilos de liderazgo aunque se centraron en 5 claves.

Medios de acción:

Tengo el objetivo ya para poder delegar.

MODELO 1:

 No sabe
 Desconfia de sus posibilidades
 No tiene la actitud que yo quiero que tenga (pero no pasa nada, es solo el pricipio)

*Cuando hacemos un plan de acción lo primero es definir los objetivos y luego el diagnostico.
Pasar del diagnostico a los objetivos, da lugar al plan de acción.

MODELO 2:

 A) Esa persona ya sabe, pero sigue desconfiando. Menos que antes, pero le pasa. (DF -)
 B) Me da igual que no sepa, porque tiene confianza. (CF +)

Necesito que la persona tenga confianza. Asique la buena es la b. Me da igual que no sepa, lo
que me importa es que confie.

Para pasar del nivel 1 al 2, tenemos que mirar el estilo:

BAJA TAREA Y ALTA RELACIÓN ALTA RELACIÓN Y ALTA TAREA

BAJA TAREA Y BAJA RELACIÓN ALTA TAREA Y BAJA RELACIÓN (Estilo
autoritario)

Hay que dar alta tarea y baja relación. Con esto, hacemos que la persona se afronte a esa tarea
que nunca ha hecho, pero aunque sea difícil para esa persona afrontarse a eso, una vez
habiéndolo hecho, cojerá confianza. Ex: cuando empiezas las prácticas y te dan cosas para
hacer. Con esto se pasa del nivel 1 al 2.

Un nivel 2 es un tonto motivado  le falta conocimientos y habilidades, pero confía tanto en

el que cree que puede comerse el mundo. Aquí, puedes darle alta tarea y alta relación, porque
ahora solo le queda saber más y además está confiado. Por lo tanto, entiendo que hay que
meterle caña.
*Si no sabe, hay que darle alta tarea siempre.

Si la persona dice una idea guay pero no da tiempo de hacerla, entonces tienes que hacer el
liderazgo persuasivo. Con esto das alta tarea y relación, agradeciéndole la idea que ha dicho.

Modelo 3: (Consultivo)

 Voy a quitarle la confianza y voy a darle desconfianza.

 TRAMPA: Sin irme de la oficina voy a delegar, entonces el vendrá. El es capaz de
hacerlo solo si me ayuda.
 Aquí se hace baja tarea y alta relación (le estoy haciendo entender que sabe).
A partir de aquí:

Modelo 4: (Delegativo)

 Es una persona que sabe y quiere.

 delego de verdad y daré baja tarea y baja relación.

Todo lo que sube puede bajar.

MODELO HERSEY Y BLANCHARP: Tenemos

tantos puntos fuertes como débiles.

MEDIOS:
Los medios para alcanzar el objetivos propuesto por el liderazgo situacional está/n constituido/s
por  Los estilos de liderazgo: Aunque todos estos aspectos señalados (y muchos más) son
necesarios para liderar, el liderazgo situacional sólo trabaja con los estilos de liderazgo. ¿Es
suficiente? Si y no. Por un lado parece insuficiente y lo es pero por otro suministra un marco
donde ubicar todo lo demás y eso es lo que le hace especialmente interesante.

Los estilos de liderazgo situacional propuestos por Hersey y Blanchard se fundamentan en los
estilos de Blacke y Mouton Se fundamentan en ellos difiriendo sólo en cuanto a la
terminología pero, como veremos, esto supone una fuerte implicación porque las etiquetas
llevan a representaciones internas y estas generan una fuerte influencia. Lo dejamos así pero
más adelante retomaremos este punto en otra pregunta.

El Estilo de Liderazgo Participativo, es el que mejor resultados da. Ser, SIEMPRE, participativo
se convirtió en algo incuestionable, casi ideológico. O se era o no se era un buen líder.
IMPORTANTE:

Atención a esta pregunta.

Los estilos de liderazgo tanto del Situacional como los presentados por Blacke y Mouton son
los mismo aunque difieren en su terminología y como hemos señalado, eso tiene una gran
importancia. Ahora bien manteniendo las etiquetas de Blacke y Mouton responde. a la siguiente
pregunta....Desde el liderazgo Situacional, ¿Cuál es el mejor estilo de liderazgo?  NINGUNO
DE ELLOS. Exacto. El estilo «correcto» para el Situacional es el que mejor se adapte a la
situación del colaborador («nivel de madurez») por lo que todos serán buenos o todos serán
malos en la medida que se adapten o no a la persona a la que se dirige. Así el estilo
participativo puede ser muy negativo cuando no se adapta a las circunstancias. El estilo técnico
no fue considerado por el Situacional.

(Estilos de liderazgo: autoritario, paternalista, participativo, indiferente y técnico).

El estilo que peor funciona es el estilo INDIFERENTE: el indiferente (en el fondo un estilo
laissez-faire "dejar hacer") es el peor estilo posible de todos los presentados.

Parece lógico y sensato que adoptemos el estilo que se adapte a la situación del otro pero ¿por
qué puede ser tan complicado de hacer?  POR NUESTRA TENDENCIA A UTILIZAR
NUESTRO PROPIO ESTILO NATURAL.

Todos hemos aprendido a actuar de una manera determinada, manera que consideramos, sin
pensarlo, que es la mejor por lo que surge automáticamente. Si ser «autoritario« ha sido la
conducta que mejor nos ha funcionado es la que nos saldrá sin pensar. el resto de respuestas
también podrían considerarse como correctas, sólo que queremos que tengas bien presente el
problema del «estilo aprendido, propio» que hemos denominado, «natural»

Este estilo natural, ¿es nuestra fortaleza o debilidad?  DEPENDE: Si dirigimos a una persona
en la que ese estilo es el más adaptado, entonces es una fortaleza. En cambio si dirigimos a
una persona donde se requiera otro estilo, el nuestro supondrá una debilidad porque. sin
darnos cuenta, seguiremos con el nuestro, en esos casos inapropiado.

Además de nuestra tendencia a usar nuestro estilo «natural», ¿existe otro factor que nos
empuje a utilizar un mismo estilo en las diversas tareas de una persona? Tanto el EFECTO
HALO COMO EL HORM explican también el porqué de utilizar un mismo estilo en una misma
persona. No se trataría de utilizar el mismo estilo siempre, sino el mismo en una misma
persona.

*RECORDATORIO:

Efecto Halo.  «tendencia a generalizar un rasgo positivo de una persona y basándose en ese
rasgo crear una opinión

El efecto Horm es igual pero haciendo referencia a tomar un rasgo negativo y generalizar esa
negatividad a otros aspectos de la persona.

Si sabemos que una persona es buena en una tarea, por efecto halo, pensaremos que es
«buena» en todas las otras tareas y, por tanto, la dirigiremos igual.  Es una tendencia muy
humana y, en este caso, falsa. También sucede con el efecto Horm si es malo en una tarea
esperemos que también lo sea en otras.

El problema de utilizar estos efectos, es que generalizamos la persona con un mismo estilo sin
tener en cuenta su nivel de madurez.

DESARROLLO DEL MODELO COMPLETO

Cuando en liderazgo Situacional decimos que una persona no sabe nos referimos a que sus
conocimientos y/o habilidades están por debajo en alguna medida de su competencia mínima
necesaria Aún que sólo sea en un conocimiento o en una habilidad que esté por debajo de
ese mínimo de competencia diremos que NO SABE. Si tienen sus conocimientos y habilidades
por encima de ese nivel de competencia afirmaremos que SABE.

Cuando en liderazgo Situacional decimos que una persona «quiere, confía en sus
posibilidades, está motivada» nos referimos a que su disponibilidad, es decir, sus actitudes,
están por encima en alguna medida de su competencia mínima necesaria  Correcto. Si todas
las actitudes están por encima, «querrá, confiará, estará motivado» Por debajo, aunque sea en
un solo rasgo, diremos que «no quiere, desconfía, está desmotivados»

(A lo largo de todas las preguntas consideraremos que dirigimos a la persona en cuestión en

una actividad, hay que recordar que el liderazgo situacional explica que hay que dirigir no de
manera global sino según las diversas funciones de la persona)

Teniendo en cuenta esto… (EJEMPLO)

 
Imagina. a una persona que accede por primera vez a un puesto de trabajo, quizás un recién
licenciado, de manera general es una persona que...:

Si es de las primeras veces que trabaja lo normal es que no sepa todo lo mínimo necesario.
Claro que sabrá muchas coas pero con toda seguridad le faltará alguna competencia. Quizás
no tenga experiencia, quizás le falte alguna habilidad... no importa. El hecho es que lo más
probable es que NO SEPA (tal y como definimos en liderazgo Situacional)

LIDERAZGO SITUACIÓN: DESDE EL COLABORADOR:

¿Se puede utilizar el liderazgo situacional fuera del ámbito de trabajo?  SÍ. Siempre que
efectúes una corrección de algo a alguien (fuera o dentro del ámbito laboral) piensa en
términos de: «sabe» o «no sabe»; «tiene la actitud adecuada o no» quizás lo hagas a ojo de
buen cubero y no tendrás toda la efectividad posible pero seguro que enmarcarás la corrección
de manera más eficiente.

Tambien puede ser utilizado desde el colaborador sobre un mando o líder. Te informará de
como deberían dirigirte y si no hay concordancia que consecuencias pueden darse y qué
acciones podrías hacer.

Para poder utilizarlo, primero debemos de diagnosticarnos: Damos por supuesto que tienes
claro el objetivo (averiguar si te están dirigiendo bien a fin de hacer las acciones correctoras
adecuadas), entonces lo primero es «diagnosticarte» y para ello deberás utilizar la misma hoja
que aquí explicamos en su momento. Claro que igual desconoces los criterios que marca tu
jefe pero lo importante es que te identifiques con el diagnóstico que te hagas.

TEMA NUMEROS:

La actitud no se diagnostica con esto, puedes tener desconfianza y ser un 1 o un 3. Pero en

cambio, si diagnosticas tu nivel de competencia mínima necesaria a nivel de saber y
determinas que te falta algun conocimiento/habilidad, entonces sabes que eres un 1. En este
caso el líder debería dirigirte Alta tarea y Baja relación. Es decir, estilo dirigente.

 desconfías (te sientes inseguro, desmotivado, no importa) pero en este caso si «sabes» es
decir, sí tienes conocimientos y habilidades. En este caso eres un  Nivel 3

Por regla general deberían dirigirte como un baja tarea y alta relación, siendo un 3 dando igual
si de subida o bajada.  Consultivo

Siendo nivel 3, seria buen aceptar delegación?  Desde el punto de conocimientos y

habilidades, los tienes (si no, no serías un nivel 3), el problema es los aspectos de
disponibilidad (actitud). Probablemente te saldrías con cierto coste aunque te enfrentarías a tus
miedos. es mucho mejor que el mando «delegara» pero esperará que fueras para «solucionar
tus dudas» y aprovechar esas consultas para trabajar tu confianza como hemos explicado en el
módulo correspondiente. Pero también es probable que tu inseguridad fastidie el proyecto y lo
que hasta puede ser más peligroso, que aumente tanto tu inseguridad que frene tu crecimiento.
Por estas razones consideramos que "no es correcto" aceptar delegación siendo un nivel 3.

Nivel 4  sabes y quieres hacerlo o estas motivado.

05/12/22

(foto grupo)

Un grupo es un conjunto de personas que trabajan juntas pero, en principio, no tienen orque
compartir una meta ni objetivos comunes.

Un equipo es un conjunto de personas con habilidades y experiencias complementarias,

comprometidas con una meta común y con una serie de objetivos específicos en cuanto a
resultados, de todo lo cual, se consideran conjuntamente responsables.

TUCKMAN:

- Nivel 1 del mando: (Orientación)

El grupo no es eficaz porque acaba de nacer.

- Nivel 2 del mando: (Insatisfacción  los conflictos se manifiestan)

Hay un excesivo papel del mando pero es necesario. Hay muchos conflictos y son latentes. La
gente tiene perspectivas diferentes pero aun la gente no tiene mucha seguridad para hablar.
La productividad sigue baja y hay discrepancias.

El líder tiene que ponerse muy persuasivos.

- Nivel 3 del mando: (Resolución)

La gente empieza a saber cual es su papel por lo tanto, la productividad empieza a subir al
igual que la resolución de las cosas.

Se asientan las normas.

Nivel 4 del mado: (Nivel de producción)

Esta todo asentado. Por lo tanto todo va hacia arriba. Competencia y motivación.

- Nivel 5 del mando: (Finalización)

Los grupos nacen, se desarrollan y mueren. Por lo tanto, aquí ha muerto ya el grupo. Hay que
celebrarlo.

Anclarse en una etapa – Disolverse – Loop

12/12/22

OBJETIVOS:

G  Marca el minimo de satisfacción. Tiene que ser fácil para alcanzarlo. Podria estar en
cualquier punto.
Es poco ambicioso, porque no quiere que la otra parte se vaya de la negociación.

P  Es donde puedo alcanzar el objetivo.

El punto de ruptura ayuda a conseguir los objetivos.

(esquemas)

Hay que diferenciar dos momentos:

 Salida de la propuesta DILEMA DE NEGOCIACIÓN: Ser firmes o

 Apertura de la propuesta flexibles? No hay garantía de saber si nos
Propuesto: intento de marcar un acuerdo de funciona mejor una cosa u otra,.
negociación

Si seguimos la negociación, se da lugar al cierre de ella.

(grafico)

DILEMA DE NEGOCIACIÓN CIERTO:

Flexibilidad: Estilo positivo. Alto énfasis en los aspectos de mis objetivos y no considero sus
objetivos.

Y reverso oscuro: Ceder

Alto énfasis en los aspectos de mis objetivos y no considero sus objetivos.

En lo general hay que ser muy firmes.

Podria, estudiaría, consideraría, etc. El condicional es importante usarlo, para estudiar como
responde la otra parte.

Como actuar ante una propuesta: escuchar, no interrumpir. Aunque no nos guste una
propuesta hay que considerarla. Ex: decir, déjame que la analice. No hay que dar una contra-
propuesta de golpe.

Punto muerto (Callejón sin salida)  Los dos estan en el mismo punto. Entonces quien se
mueva primero mostrara debilidad. Entonces nadie se mueve.

No es preocupante entrar en un punto muerto. Es normal. Para Salir de aquí hay que hacer
que las dos partes se muevan a la vez, utilizando el lenguaje condicional. Ex: Javi si tu hicieras
esto yo estaría dispuesto a consdierar lo otro.

Con esto estamos creando la propuesta ideal.

Esto lo hacemos con el uso de señales  matización del mensaje que estoy dando. Ex: no
toleraremos la condición de esta forma. En esta empresa no se tocan los precios, pero
podríamos considerar otras cosas.

Parece un mensaje absoluto pero necesitas añadir algo para matizarlo.

Hay que enseñar que las concesiones tienen precio. Si doy cosas a cambio de nada, estoy
alimentando al monstruo. Nunca tenemos que dar una concesión a cambio de nada, a no ser,
que tengamos el objetivo muy claro.

Bluff: Cuando no cumples la amenaza que has hecho a la otra persona. Ex: cuando a tu hijo le
castigas sin la play y la escondes. Haciendo esto, tienes que comprometerte a que tu tampoco
jugarás porque la has escondido.

DILEMA DE NEGOCIACIÓN FALSO:

 Explorar: lo necesario y suficiente. Saber tu objetivo y el del otro.

Se puede:

 Eludir: Es positivo. Pasa de tu objetivo de defenderte y pasa de su objetivo de

molestarte. Ex: cuando alguien te insulta, para chincharte.
 Evitar: Es negativo.

Si no sabes si explorar o eludir, explora. Si hay tensión en el ambiente? Haz una pausa, elude,
para defender el ambiente. Tienes que buscar info y por lo tanto explorar.

CIERRE (CON CONCESIÓN):

Concesion = regalo (importante para el otro negociador)

Hay que guardarse todas las que podamos. Porque si no nos quedamos sin.

CIERRE (CON RESUMEN):

Recordar todo lo que hemos hablado. A partir de aquí, cerramos la negociación. (Se puede
añadir un incentivo).

CIERRE (CON DESCANSO):

Hago un resumen, puedo hacer una concesión si quiero. Y digo: hacemos una pequeña pausa y
cuando volvamos cerramos la negociación.

CIERRE (CON ULTIMATUM):

Puedo hacer incluso un resumen, hemos llegado hasta aquí, y si quereis cerramos el acuerdo
ahora, sino pues adiós. No es muy bien cierre pero a veces puede funcionar.

CIERRE (DISYUNTIVO):

Disyuntivo  forma de negociar Ex: patatas o croquetas.

El momento de hacer el cierre presento dos alternativa o máximo cuatro. La alternativa A y la

B. Dejas que la otra persona decida.

Los cierres sirven para acabar la negociación, y punto. Ningún cierre es mejor que otro.
Depende de la situación.