Manual Del Recurso Humano

Universidad Mariano Gálvez de Guatemala.
Facultad Ciencias de la Administración.

Licenciatura en Administración de Empresas.
Curso: Seminario de Competencias Gerenciales.
Catedrático: Licda. Blanca Adílis Sandoval.
Auxiliar: Lic. Marvin Segura.
Sección: “A”. Horario: 09:30 – 11:30.
“Manual del Recurso Humano”
Integrantes No. De Carné Correo Electrónico

Mariandreé Ochoa 022-17-1081 ma8va@hotmail.com
Cristhian Lopez 022-17-8356 crissale10@gmail.com
Evelin Ramos 022-10-16227 yanira_regalado@msn.com
Eduardo Segura 022-15-775 guayorm@gmail.com
Alejandro Tagual 022-16-13791 etagualh@miumg.edu.gt
Guatemala, agosto de 2020.

ÍNDICE
Introducción 2
Definición De Manual 3
Justificación 4
Objetivos Del Manual 6
Políticas Para La Gestión Del Recurso Humano 7
Antecedentes Históricos 9
Antecedentes Legales 11
Definición De La Empresa 12
Objetivos De La Empresa 13
Valores Empresariales 14
Reglamento Básico De La Organización 15
Organigrama General 22
Estructura Órganica 23
Organigrama Funcional 24
Descripción General De Puestos 26
Proceso De Pronóstico Y Planeación Del 29
Recurso Humano 29
Proceso De Reclutamiento Del Recurso Humano 31
Proceso Para Reclutamiento De Personal Administrativo. 32
Proceso De Reclutamiento Para Personal Operativo. 37
Proceso De Selección Del Recurso Humano. 42
Proceso De Selección Para Personal Administrativo. 43
Proceso De Selección Para Personal Operativo. 46
Proceso De Contratación Del Recurso Humano. 52
Pasos Del Proceso De Contratación. 53
Anexos 55
MANUAL DE RECURSOS
Agencia publicitaria
HUMANOS
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INTRODUCCIÓN
El Manual de Recursos Humanos es una herramienta administrativa que sirve como

guía para los analistas en el área, el documento cuenta con procesos esenciales para
poder suplir con la capacidad laboral de la empresa y ejercer una efectividad en los
objetivos de la misma, el proceso de pronostico y planeación del recurso humano en el
que se notifica las requisiciones de puestos que necesitan un elemento más en la
jefatura y en cómo se tiene que tener previsto como en si se llevara a cabo la
integración de nuevas personas, proceso de reclutamiento en el cual se debe de
buscar a los participantes interesados en la plaza que se requiere, en el proceso de
selección en el que se clasifica si las personas son aptas en el puesto, proceso de
contratación y el proceso de inducción.
La herramienta contiene como objetivo en dar a conocer las responsabilidades de cada

proceso del área de recursos humanos, las tareas que deben de realizar en cada
proceso tomando en cuenta en identificar a los responsables en cada actividad que se
realiza, en los objetivo de cada proceso orientado en los colaboradores y en la debida
atención en reclutar a una cantidad amplia de participantes, en seleccionar a la persona
que cuenta con la experiencia deseada, conocimientos mínimos y personalidad apta
para integrarse en los distintos grupos de trabajo, en contratar a la elección de la
persona idónea que rinda con eficacia el puesto de trabajo y en una debida inducción
para integra y hacer que la confianza sea el principal aspecto que desempeñe en la
organización.
El documento administrativo esta orienta en los valores, procesos, actividades, en su

misión, visión y objetivos en donde lo que se busca es mejorar nuestra experiencia
hacia los clientes de una manera completamente diferente a muchas otras entidades
del mismo ramo que compiten con nosotros, además de que nuestros empleados,
administrativos y gerenciales se sientan motivados, comprometidos a seguir los
procedimientos a mantener los estándares que nosotros nos exigimos para seguir
siendo los líderes de nuestro mercado.
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DEFINICIÓN DE MANUAL
El Manual de Recursos Humanos es un documento que detalla cada uno de los

procesos administrativos dentro de una organización, el cual proporciona de forma
clara y precisa las políticas de una empresa referente a las gestiones que realizan los
trabajadores, debido a que describe los procedimientos, políticas, normas, reglas
internas, código de conducta, responsabilidades que tiene como propósito fundamental
integrar la normas y actividades que se debe de realizar para que se opere de acuerdo
a las necesidades de la empresa, además de proporcionar elementos de apoyo en la
toma de decisiones.
Las políticas de la herramienta administrativa están diseñadas para promover la

comunicación y la comprensión en una empresa, por lo que orienta a los empleados a
tiempo completo, así como a trabajadores temporales de la organización. El manual de
recursos humanos se encuentra dividido en secciones y cada una de ellas detalla los
procedimientos de forma minuciosa debido a que establece los derechos, obligaciones
y responsabilidades dentro de la organización, con el fin de promover la comprensión
entre el personal y sus supervisores, para establecer un enfoque sistemático, ambiente
agradable, evitando malentendidos y discusiones con las operaciones.
Por lo tanto, es un medio permanente de información sobre el trabajo que se debe de

realizar dentro de una organización, debido a que asegura la continuidad y coherencia
de los procedimientos el cual contiene procesos de captación, selección, entrevista,
evaluación de desempeño, contratación, normas de conducta, horarios de trabajo,
programas de capacitación, exámenes físicos y médicos, el cual brinda apoyo a la
institución y son considerados importantes a la hora contratar nuevo talento humano,
debido a que permite informar sobre todas las normas y procedimientos que existen en
la misma.
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JUSTIFICACIÓN
El Manual de Recursos Humanos es una útil herramienta administrativa, el cual tiene la

finalidad de lograr que el departamento de Recursos Humanos obtenga los pasos
necesarios para llevar a cabo todo el proceso relacionado a la integración de un nuevo
talento a la organización, este inicia desde reclutamiento hasta capacitación de
personal, finalizando con la evaluación del desempeño. Este documento debe de
cumplir con todos los elementos esenciales que debe de llevar este manual para lograr
que su implementación sea efectiva, además de permitir que la gerencia general de la
empresa visualice que es lo que se requiere para cada puesto o plaza vacante. Contar
con este tipo de guía beneficia a toda empresa, porque se pueden realizar mejoras a
diversos procesos dentro del área de Recursos Humanos, debido a que muestra el
camino que se debe de seguir para que el personal que ingrese a la empresa cumpla
con el requerimiento de cada puesto, los valores y los objetivos organizacionales.
A través del documento realizado, los encargados de llevar a cabo los procesos de
integración del personal a la agencia de publicidad tendrán acceso a formatos
establecidos, que son guía de la secuencia que se debe de llevar para la incorporación
de nuevos colaboradores, estos apoyan con la recolección de toda la información
posible para conocer la experiencia, habilidades, conocimientos, estabilidad laboral,
estudios académicos, entorno familiar y otros aspectos que son importantes para la
toma de decisiones. Este manual apoya en mejorar la gestión de la administración de
recursos humanos, permitiendo encontrar a personas idóneas para cubrir las vacantes
disponibles y que cumplan con los valores de la organización.
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OBJETIVOS DEL MANUAL
Consolidar los lineamientos que regulan la administración del Recurso Humano,

con el fin de alcanzar los objetivos con eficiencia y eficacia, tanto de cada unidad;
así como en los procesos designados para el departamento, para obtener un
equipo de trabajo eficiente para cada puesto en la empresa.
Objetivos Específicos.
1. Determinar un pronóstico de empleados correcto, con el objeto de mantener

un equilibrio para los costos de la organización y la productividad.
2. Establecer un procedimiento eficaz para reclutar al personal idóneo para los

puestos solicitados, así como las necesidades de la empresa.
3. Obtener la mejor selección de prospectos para perfil de puesto, para

diseñar una empresa efectiva en cada unidad de trabajo.
4. Contratar a los mejores candidatos del mercado laboral, para obtener la

productividad deseada dentro de la organización.
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POLÍTICAS PARA LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO
1. Realizar evaluaciones semestrales sobre los puestos de la empresa para

determinar qué estrategia se puede aplicar sobre el crecimiento o reducción
de persona.
2. El gerente general debe conocer el comportamiento ante la respuesta de la
agencia de publicidad frente a la demanda para la implementación de
estrategias.
3. Si se llega a aplicar la herramienta de downsizing se le indicará al personal
dado de baja las verdaderas razones sobre la decisión y cumplir con el
pago de prestaciones.
4. La información del proceso de reclutamiento será difundida por medios

escritos, tarea que será llevada a cabo por el departamento de
administración a través de la unidad de personal, en coordinación con la
gerencia de dicha organización.
5. Será prioridad desarrollar el proceso de Reclutamiento Interno, dirigido al
personal que se encuentre trabajando en la organización.
6. Reclutamiento de personal se llevará a cabo bajo la política de igualdad de
derechos y oportunidades tanto para las mujeres como para los hombres
que aspiren a ocupar un puesto de trabajo en este modelo de organización.
7. Recursos Humanos será el encargado de salvaguardar, clasificación y

archivo de los expedientes relacionados con el proceso de selección, sin
importar que estos sean aprobados o rechazados. En el caso de los
contratados, el jefe inmediato, tendrá acceso a los mismos bajo la
coordinación de área respectiva.
8. El proceso de selección deberá de apoyarse en el perfil y descripción del

puesto, así como especificar las características necesarias para el puesto,
lo cual ira debidamente documentado en la requisición de personal.
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9. Para participar en el Assessment Center, como última fase del proceso,
previo a la toma de decisión, el candidato deberá haber pasado
satisfactoriamente todas las fases del proceso y contar con el expediente
respectivo.
10. No se podrá realizar ninguna contratación de personal que no haya
cumplido con el proceso de selección.
11. Ningún trabajador se verá discriminado por razones de edad (siempre que
se cumpla con la mayoría de edad), sexo, estado civil, origen de raza o
étnico, condición social, religioso o convicciones, ideas políticas, orientación
sexual, afiliación o no a un sindicato o algún tipo de discapacidad.
12. Una vez suscrito el contrato, el empleado, queda comprometido con la
empresa, a prestar sus servicios personales, en el nivel que le corresponda
en la organización, cumpliendo las cláusulas del contrato y las leyes
laborales y reglamentos que regulan las relaciones de trabajo.
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ANTECEDENTES HISTÓRICOS
En 1951 surge la primera agencia formal llamada “Representaciones Publicitarias”,

fundada por Estela Molina S., quien en 1968 fue reconocida, por distintas
asociaciones, como la “Pionera de la Publicidad en Guatemala”. Del año 1955 al
1960 fue cuando se dio un real florecimiento de las agencias. McCann Erickson
fue la primera transnacional que se estableció en Guatemala y Centro América.
En el año 2020, en el mes de mayo, un grupo de estudiantes de administración,

reunidos en un lugar de la zona 1, de la Ciudad de Guatemala; conversaban con
relación de iniciar un proyecto para que generará ingresos. Al estar cansados de
buscar empleo, se les ocurrió el inicio de generar anuncios o publicidad para los
pequeños negocios o emprendimientos. Después de estar investigando un poco
sobre el crecimiento de la pequeña y mediana empresa (PYME), llegaron a la
conclusión que actualmente es un segmento del mercado que aún no tiene
muchas empresas que generen o realicen publicidad a pequeños
emprendimientos. El alto costo de anunciarse por los actuales medios dio origen a
generar la agencia publicitaria “Libre”.
El apoyar a la PYME fue uno de los objetivos, además de generar beneficios

propios; por lo tanto, iniciaron con la introducción publicidad a través del medio
“Below The Line” (BTL), que significa debajo de la línea.
Este es un término que en la actualidad las agencias publicitarias han estado

trabajando, usando la interconectividad de muchas plataformas digitales para
anunciarse y que es de un costo relativamente mucho más bajo que anunciarse
actualmente en los medios tradicionales. Muchos de los emprendimientos no
cuentan con los fondos disponibles para anunciarse por televisión, radio o prensa;
donde es muy costoso promocionar un producto o servicio.
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La agencia de publicidad a determinado este mercado meta donde podrá ofrecer

sus servicios a un costo mucho más bajo y atraer a los clientes potenciales, donde
el beneficio es ganar – ganar para ambos. Al ofrecer paquetes adaptados para
cada cliente y los diversos medios por los cuales anunciarse.
Derivado de toda la información que se recolecto en su momento, se determinó

cual sería el mercado meta, el cual sería el objetivo de la agencia publicitaria
Libre; además de ofrecer los diferentes paquetes publicitarios adecuados a los
presupuestos existentes en las empresas. Gracias a la información que brinda el
Ministerio de Economía, se logra el objetivo de las empresas y el giro de la
actividad económica a la cual se ofrecerán los servicios de la empresa.
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ANTECEDENTES LEGALES
La agencia publicitaria “Libre” realiza sus operaciones comerciales diarias bajo las
leyes, normativas y reglamentos que rigen a las sociedades anónimas
guatemaltecas. De conformidad con el giro de la agencia, se basa de la siguiente
documentación:
PROCEDIMIENTO O
Ley, decreto, entre otros. INSTITUCIÓN.
LINEAMIENTO.
 Constitución Política de Registro Mercantil y SAT. Formulario SATRM-02.
la República de Registro Mercantil. Testimonio escritura pública.
Guatemala. Acta Notarial de escritura
 Código de trabajo. Bufete Legal.
pública.
 Ley y reglamento del Municipalidad de Guatemala. Compra de boleto de ornato.
Impuesto al Valor Departamento de sociedades Stickers para habilitación de
Agregado (IVA). (SAT). libros contables.
 Ley orgánica del IGSS. Registro Mercantil. Patente de Sociedad.
 Decreto Patronal IGSS
Registro Mercantil. Patente de Comercio.
no. 18998. Inscripción Formulario DRTP-
 Código de comercio. IGSS.
001.
 Ley y reglamento del Copia de resolución IGSS y
IRTRA.
Impuesto Sobre la Formulario.
Renta (ISR). DIACO. Formulario y compra del libro.
Fuente: Elaboración Propia.
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DEFINICIÓN DE LA EMPRESA
La agencia de publicidad “Libre” es una iniciativa de un grupo de estudiantes que

visualizo un mercado, donde pocas empresas ofrecen sus servicios; la cual se
especializará a la comunicación visual BTL, es decir, a través de internet ofrecerá
diversos planes para anunciar su producto a bajo. Los emprendimientos, es decir
ofrecer servicios de marketing a la pequeña y mediana empresa (PYME).
Debida al cambio constante en el mercado de productos y servicios; además se

toma en cuenta que el crecimiento del sector PYME ha crecido considerablemente
en el departamento de Guatemala. El ofrecer nuestro servicio al mercado,
tomando en cuenta que muchas veces se desconoce el anunciarse a través de la
red; actualmente es indispensable y fundamental poder estar disponible para los
clientes en los medios electrónicos.
La empresa contará con al menos 11 empleados o colaboradores, la cual según el

Ministerio de Economía la estable como pequeña empresa, dado que se
encuentra dentro del rango de entre 11 y 80 empleados. Además, la iniciativa
cuenta con total apoyo de todos los integrantes y socios.
Ventaja Competitiva: ofrecer diversas estrategias y tácticas de anuncios a través

de internet, por las diversas plataformas de interconectividad hacia el mercado
objetivo.
Ventaja Diferencial: adoptar y adaptar los diversos planes para anunciar al

producto o servicio de la empresa, ofreciendo presupuestos versátiles relativos,
según especificaciones y segmentación.
OBJETIVOS DE LA EMPRESA
Satisfacer las necesidades de la demanda del mercado con relación a temas de

publicidad y marketing, siendo flexibles e innovadores al adaptarse a un mundo
cambiante utilizando los medios y métodos facilitadores para desarrollar el trabajo
de manera eficiente y eficaz.
1. Elaborar planes estratégicos e innovadores que creen una diferencia

competitiva de las demás empresas que se encuentran dentro del mercado
de la publicidad.
2. Ofrecer campañas, ideas y diseños únicos y diferentes para ser la opción

número uno de los clientes.
3. Trabajar con calidad, compromiso y responsabilidad para que el cliente

pueda distinguir a la agencia de publicidad Libre de la competencia.
4. Mantener constantes capacitaciones para estar al día con las innovaciones

de la tecnología, el diseño y la publicidad.
5. Motivar a los colaboradores de la agencia para que puedan trabajar de

manera inspiradora y dar mejores resultados en sus labores.
6. Establecer relaciones con proveedores que garanticen calidad, existencias

y buenos precios en el material necesario para cumplir con la demanda.
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VALORES EMPRESARIALES
Obediencia
Con nuestros clientes en la entrega del plan de marketing
en el tiempo establecido y el debido seguimiento pactado
con las necesidades previstas.
Confiabilidad
Con la efectividad del paquete que se ofrece, la seguridad
que nos otorgan nuestros clientes de proporcionar un plan
que se adapte a sus preferencias.
Flexibilidad
Con el manejo del plan manteniendo una comunicación
abierta y disponible que cuenta como cliente,
proporcionando claridad con el contenido del servicio
escogido.
Honestidad
Facilidad con el trato directo con nuestra cartera de
clientes contando con las explicaciones de dudas sobre el
estado del plan que ha adquirido.
Libertad
En expresar cambios que desee teniendo equilibrio con la
creatividad que se necesita en la campaña y el enfoque
coherente según los resultados que se desea obtener.
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REGLAMENTO BÁSICO DE LA ORGANIZACIÓN
Nombre de la Entidad o Empresa: Libre Publicidad, S.A.

Nombre de comercial: Agencia Publicitaria Libre.
Objeto de la Empresa: Publicidad BTL.
Dirección comercial: 10 Avenida, 2-44, zona 1.
Número de Identificación Tributaria (NIT): 3641244-k
Correo Electrónico: librepublicidad@gmail.com
Teléfono: 5097-3096 y 3000- 0714
El presente Reglamento, de conformidad con la Ley de la materia, será fijado en dos
sitios de lo más visibles del centro de trabajo o lugares de que conste la entidad Libre
Publicidad, S.A., para que sea conocido por las personas a quienes se refiere y obliga; o
se imprimirá en un folleto que se suministrara a todos los trabajadores.
1. La relación laboral entre el trabajador y el patrono se
perfecciona con el inicio de la relación laboral y se
formalizará a través de la celebración de un contrato
individual de trabajo. Los dos primeros meses de trabajo,
para los contratos por tiempo indefinido, se reputan de
prueba conforme a la Ley por lo que durante dicho período
la terminación de la relación laboral se produce sin
responsabilidad de las partes, obligándose únicamente al
pago de las prestaciones irrenunciables. Se prohíbe la
simulación del periodo de prueba con el propósito de
evadir el reconocimiento de los derechos irrenunciables de
los trabajadores y los derivados del contrato de trabajo por
tiempo indefinido.
2. Todo trabajo que se ejecute fuera de los límites de la jornada
ordinaria prevista en este reglamento, que contractualmente se
pacte entre Trabajador y Empleador, constituye jornada
extraordinaria.
El trabajo en tiempo extraordinario será remunerado por lo

menos con 50% de incremento sobre el salario ordinario.
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3. Todos los trabajadores deben observar puntualidad tanto al

ingreso como en la salida de sus labores. De conformidad con el
presente Reglamento, para dichos efectos la empresa instalará
o establecerá los controles que estime convenientes.
Ningún trabajador debe dejar sus labores antes de terminar su

jornada de trabajo, a menos que obtenga autorización de su jefe
inmediato superior.
4. Una vez terminada la jornada de trabajo, todos los trabajadores

deben abandonar las instalaciones de la Empresa, salvo que
hayan sido autorizados por el jefe inmediato superior.
5. El trabajador que se encuentre imposibilitado para asistir a sus

labores deberá justificar su inasistencia al patrono o jefe
inmediato. El simple aviso no implica que la falta sea justificada.
6. Cuando la inasistencia se deba a motivos de enfermedad, el

trabajador debe presentar constancia médica o de haber asistido
al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social pudiendo
exceptuarse casos muy calificados a criterio del Jefe Inmediato.
7. Los salarios ordinarios y extraordinarios devengados por los

trabajadores les serán pagados personalmente o bien a la
persona de su familia que indiquen por escrito o en acta
levantada por autoridad de trabajo.
8. Todos los trabajadores están obligados a firmar la constancia
escrita de las sumas recibidas en cada período de pago, en
concepto de salarios, prestaciones recibidas, salarios
extraordinarios, así como los descuentos que legalmente estén
establecidos o puedan establecerse.
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9. Los trabajadores que por asuntos de interés particular necesiten

licencias o permisos para no concurrir a sus labores, lo
solicitarán al empleador o su jefe inmediato personalmente o por
escrito y con la suficiente anticipación (EL PATRONO DEBE
CONSIGNAR EL TIEMPO DE ANTICIPACION DE LA
LICENCIA), debiendo el trabajador expresar el motivo que
justifique este permiso para los efectos de su calificación.
Examinada la solicitud y según considere que el motivo lo

amerita o no, deberá de notificar al trabajador por escrito, y
asimismo indicara si se concede con o sin goce de salario. Sin
esta constancia escrita el trabajador no podrá dejar de asistir al
trabajo.
10. El empleador concederá las siguientes licencias con goce de
salario, según establece el Artículo 61 Inciso ñ) del Código de
Trabajo reformado por Decreto No. 64-92 del Congreso de la
República:
a) Cuando ocurriere el fallecimiento del cónyuge o de la persona

con la cual estuviese unida de hecho al trabajador, o de los
padres o hijos, tres días.
b) Cuando contrajera matrimonio, cinco días.
c) Por nacimiento de hijo, dos días.
d) Para responder a citaciones judiciales, por el tiempo que tome la
comparecencia y siempre que no exceda de medio día dentro de
la jurisdicción y un día si es fuera del departamento de que se
trate.
e) Por desempeño de una función sindical, siempre que ésta se
limite a los miembros del Comité Ejecutivo y no exceda de seis
días en el mismo mes calendario, para cada uno de ellos. No
obstante, lo anterior el patrono deberá conceder licencia sin
goce de salario a los miembros del referido Comité Ejecutivo que
así lo soliciten por el tiempo necesario para atender las
atribuciones de su cargo.
f) Otras licencias que contenga el Pacto Colectivo de Condiciones
de Trabajo, si tuviere.
g) Otras licencias que conceda el patrono.
11. Todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de un día

de descanso remunerado después de cada semana de
trabajo o después de cada jornada ordinaria semanal.
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12. A todos los trabajadores se les concederá con goce de sueldo,

los asuetos estipulados en la ley, así como los que en el futuro
puedan decretarse o que voluntariamente el empleador
disponga otorgar y especialmente:
1 de enero
26 de abril, día de la secretaria (día de asueto para las
secretarias o en su defecto se remunerará como tiempo
extraordinario)
Jueves, viernes y sábado santo.
1 de mayo (este día puede ser modificado según decreto
42-2010)
10 de mayo, (para las madres trabajadoras)
30 de junio (este día puede ser modificado según decreto
42-2010)
15 de septiembre
20 de octubre (este día puede ser modificado según
decreto 42-2010)
1 de noviembre
24 de diciembre (medio día a partir de las 12:00 horas).
25 de diciembre
31 de diciembre (medio día a partir de las 12:00 horas.)
El día de la festividad de la localidad.
13. Cuando por la naturaleza del trabajo que se ejecute, sea
necesario, se podrá trabajar durante los días de asueto o de
descanso semanal, con anuencia de los trabajadores, previa
determinación de la Inspección General de Trabajo, teniendo el
trabajador derecho a que por tal asueto o descanso semanal se
le conceda el tiempo trabajado computándose como trabajo
extraordinario sin perjuicio de los salarios ordinarios a que tenga
derecho.
14. Toda trabajadora embarazada deberá gozar de un descanso
remunerado durante los 30 días anteriores y 54 días posteriores
al parto. Los días que no puedan disfrutar antes del parto se le
acumularan para disfrutarlos en el post parto. Este descanso se
rige por las reglas establecidas en Articulo 152 del Código de
Trabajo.
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15.Todo trabajador de la Empresa tiene derecho a un período de

vacaciones anual de quince días hábiles con goce de salario,
(en el caso de los maestros se aplicara lo que determina el
acuerdo ministerial número 534) conforme al programa de
vacaciones del personal que la empresa fije en atención a las
necesidades de la actividad de la misma, después de un año
continuo de labor en ella y en los casos en que el contrato no le
exija el trabajar todas las horas de la jornada ordinaria ni todos
los días de la semana deberá el trabajador tener un mínimo de
ciento cincuenta jornadas laboradas en el mismo periodo.
16. De conformidad con lo dispuesto en el Decreto 76-78 del
Congreso de la República Guatemalteca, los trabajadores de la
Empresa gozarán del pago de la prestación del aguinaldo anual
el equivalente al cien por ciento del sueldo o salario ordinario
mensual que estos devenguen por un año de servicios
continuos, o la parte proporcional al tiempo laborado
17. Según el Decreto 42-92 del Congreso de la República, los
trabajadores tienen el derecho a una bonificación anual que será
equivalente al cien por ciento (100%) del salario o sueldo
ordinario devengado por el trabajador en un mes, para los
trabajadores que hubieren laborado al servicio del patrono,
durante un año ininterrumpido y anterior a la fecha de pago. Si la
duración de la relación laboral fuere menor de un año, la
prestación será proporcional al tiempo laborado.
18. De conformidad con lo estipulado en el Decreto 78-89 y Decreto

37-2001 del Congreso de la República, se les concederá a los
trabajadores una Bonificación Incentivo de doscientos cincuenta
quetzales (Q250.00) mensuales.
19. Son obligaciones de los trabajadores, además de las

determinadas por el artículo 63 del Código de Trabajo y
disposiciones legales en vigor, las siguientes:
a) Realizar personalmente el trabajo convenido con la capacidad,
esmero, calidad, en el tiempo y lugar estipulado por la empresa,
sabiendo que el tiempo que se utilice para enmendar los errores
hechos en el horario normal de trabajo no son tomados como
hora extraordinaria, conforme el articulo 121 Código de Trabajo
segundo párrafo.
b) Acatar las órdenes e instrucciones de las autoridades
respectivas, de acuerdo con las estipulaciones de este
Reglamento y el contrato individual de trabajo.
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c) Observar buena conducta durante la prestación de los servicios,

así como en reuniones generales de la empresa, atender
cortésmente a todas las personas que se presenten a las
instalaciones de la entidad.
d) Usar y manejar con cuidado la maquinaria que se ponga a su
disposición para ejercer su trabajo, así como devolver aquellos
que se les haya proporcionado en el estado en que los
recibieron, tomando en cuenta el desgaste que sufrieron por el
uso normal de los mismos en la forma acostumbrada.
e) Marcar personalmente su tarjeta o el registro correspondiente a
la entrada y salida de sus labores, en el reloj especialmente
instalado para el efecto, o cualquier otro control, que el
empleador disponga.
f) Mantener limpio sus respectivos lugares de trabajo, así como
también los que operan alguna máquina, la cual es su
responsabilidad que se mantenga limpia y protegida.
g) Observar buena conducta durante la prestación de los servicios,
así como en reuniones generales de la empresa, atender
cortésmente a todas las personas que se presenten a las
instalaciones de la entidad.
h) Usar y manejar con cuidado la maquinaria que se ponga a su
disposición para ejercer su trabajo, así como devolver aquellos
que se les haya proporcionado en el estado en que los
recibieron, tomando en cuenta el desgaste que sufrieron por el
uso normal de los mismos en la forma acostumbrada.
i) Marcar personalmente su tarjeta o el registro correspondiente a
la entrada y salida de sus labores, en el reloj especialmente
instalado para el efecto, o cualquier otro control, que el
empleador disponga.
j) Mantener limpio sus respectivos lugares de trabajo, así como
también los que operan alguna máquina, la cual es su
responsabilidad que se mantenga limpia y protegida.
k) Asistir dentro de la jornada ordinaria de trabajo a platicas, cursos
relacionados con su actividad laboral y que tiendan a mejorar su
capacidad técnica e intelectual para mayor rendimiento y
superación en el trabajo, cuyo costo será absorbido por la
empresa.
l) Mantener actualizado el lugar de su residencia y si lo tuviera su
número de teléfono, de ser posible proporcionar el nombre,
teléfono y dirección de algún familiar a quien avisar en caso de
emergencia.
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20. Además de las obligaciones que establece el artículo 61 del

Código de Trabajo y disposiciones legales en vigor, se
determinan las siguientes obligaciones para la empresa:
a) Cancelar a los trabajadores los salarios ordinarios y

extraordinarios en la forma y fecha establecidos.
b) Pagar a los trabajadores el tiempo no laborado por culpa de la

empresa, o por falta de materia prima, salvo cuando se trate de
suspensión justificada de conformidad con las disposiciones
disciplinarias del presente Reglamento.
c) Atender con cortesía a las autoridades de trabajo que se

presenten a la empresa ejerciendo sus funciones, previa
identificación.
d) Dar a los trabajadores la maquinaria y materia prima, para que

puedan realizar su trabajo.
e) Entregar a los trabajadores constancia de haber terminado el

Contrato Individual de Trabajo con la Empresa.
f) Enviar el Informe estadístico anual al Ministerio de Trabajo y

Previsión Social dentro del plazo que establece la ley, según
articulo 61 literal a) del Código de Trabajo.
g) Adaptar un lugar adecuado para que las madres alimenten a sus

hijos, conforme lo establece el artículo 155 del Código de
Trabajo, si las circunstancias lo ameritan.
Fuente: Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

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ESTRUCTURA ÓRGANICA
1. Gerencia General.
1.1. Jefatura de Programación.
1.1.1. Programación I.
1.1.2. Programación II.
1.2. Jefatura de diseño.
1.2.1. Diseño I.
1.2.2. Diseño II.
1.3. Jefatura de Marketing.
1.3.1. Community Manager I.
1.3.2. Community Manager II.
1.3.3. Ventas.
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HUMANOS
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DESCRIPCIÓN GENERAL DE PUESTOS
Nombre del Puesto. Función General del Puesto.

Planear, coordinar, analizar, controlar y dirigir
las actividades llevadas a cabo dentro de la
agencia de publicidad demostrando su liderazgo
por guiar la empresa, velando por las finanzas,
1. Gerente General.
los ingresos y egresos del dinero y el bienestar
de los colaboradores para que puedan
desempeñar en un ambiente agradable sus
actividades diarias.
Organizar la programación diaria para analizar
las necesidades presentes o futuras, para
identificar los problemas relacionados con la
programación y brindar solución a los procesos
1.1. Jefe de Programación.
de acuerdo con las operaciones del sistema, así
como el buen funcionamiento del equipo, para
asegurar el cumplimiento y desarrollo del
sistema.
Efectuar análisis y programación de las diversas
plataformas, así como de sistemas para
satisfacer las necesidades de toda empresa que
1.1.1. Programador I. sean clientes, así como asesoramiento para
nuevos clientes. Ser soporte y dar resolución de
problemas publicitarios vía correo electrónico o
telefónica.
Desarrollar programas que ayuden a
automatizar y sistematizar procesos
publicitarios en diferentes plataformas que
necesiten los clientes para ofrecer sus
1.1.2. Programador II. productos o servicios. De acuerdo con las
necesidades de las empresas podrá realizar el
monitoreo del tráfico de datos, así como
analizar su información y mejorar todos los
procesos informáticos.
1.2. Jefe de Diseño. Establecer las estrategias y responsabilidades
del planteamiento táctico y operativo del diseño
del producto a las empresas, estableciendo los
conceptos visuales que comunican ideas,
mensajes o elementos que identifican a una
marca o producto a través de diseños gráficos,
para captar la atención.
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Desarrollar las diferentes ideas creativas
del equipo de marketing y de los clientes
logrando satisfacer sus expectativas.
Conceptualizar y elaboran artes gráficas
y materiales visuales para comunicar de
1.2.1. Diseñador Gráfico I.
manera efectiva la información de la
agencia de la publicidad. Encargado del
diseño del logotipo y de la elección de
una fuente específica que deberá usarse
en todos los elementos comunicativos.
Desarrollar todo el material animado y
vídeo para pautas y anuncios
publicitarios los cuales serán
compartidos por distintos medios.
Elaborar propuestas para el cliente
interno y externo que apoyen a visualizar
1.2.2. Diseñador Gráfico II.
mejor la marca. Conceptualización y
creación de los elementos visuales
alineados con los valores de la empresa.
Administrar, redactar y publicar diversos
tipos de contenido en las plataformas
sociales (videos, textos).
1.3. Jefe de Marketing. Planificar y ejecutar todo el marketing
digital, correos electrónicos, redes
sociales y campañas de publicidad al
igual que diseñar, crear y mantener la
presencia de la marca en las distintas
redes sociales. Asimismo, identificar
tendencias e información, y optimizar el
gasto y el funcionamiento aportando
estrategias de crecimiento nuevas y
creativas colaborando con los distintos
departamentos de la empresa para crear
páginas de aterrizaje y optimizar la
experiencia del usuario por medio del
inbound marketing.
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Realizar las gestiones en redes sociales
como es en responder de forma
adecuada y persuasiva para que los
clientes adquieran los servicios, crear
relaciones estables y duraderas con los
1.3.1. Community Manager I.
clientes para conseguir involucrarlos,
identificar a los prescriptores, monitorear
las propias publicaciones y analizar el
grado de aceptación por parte de los
usuarios.
Diseñar y crear el contenido atractivo y
de calidad, se especializa en el
copywriting, redactar las ideas generales
simplificando para que sea más
accesible al consumidor captar el
mensaje de la forma más clara es el
1.3.2. Community Manager II.
encargado de gestionar el blog
corporativo, también es el designado a
realizar la técnica de benchmarking, así
mismo tiene la función de conocer el
público objetivo y los clientes
potenciales.
Generar y mantener relaciones positivas
con clientes nuevos y existentes
logrando experiencias que sobrepasen
las expectativas de los clientes en el
1.3.3. Vendedor.
proceso de venta y servicio cumpliendo
con los objetivos de ventas, persiguiendo
establecer y mantener un vínculo entre el
cliente y la empresa.

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PROCESO DE PRONÓSTICO Y PLANEACIÓN DEL
RECURSO HUMANO
Las empresas actualmente se deben de afrontar al reto de desarrollarse en diversos

contextos que están caracterizados por la continua transformación y mejora, por tal
razón, deben de tener la capacitad de prevenir y anticiparse a los acontecimientos que
puedan llegar a afectar de manera negativa a la compañía, logrando tomar decisiones
que permitan el desenvolvimiento y crecimiento dentro del entorno competitivo. Algunos
de estos cambios se le han atribuido al capital humano creando condiciones favorables
para que la dirección de recursos humanos sea considerada como un elemento
fundamental dentro de las organizaciones y puedan ser de utilidad para la formulación
de estrategias sobre el personal, así como la ejecución de estas.
Es importante tener en cuenta que algunos de los procesos que implemente el

departamento de Recursos Humanos, como son las estrategias de vinculación y
desvinculación de las personas con la empresa, compensación y beneficios, políticas,
relaciones laborales y administración, debe estar alineadas con el reglamento interno
de la organización, así mismo con el código de trabajo, esto con la finalidad de evitar
tener conflictos o inconvenientes legales. El diagnóstico de recursos humanos brinda a
la agencia de publicidad un panorama claro y amplio sobre cómo se comporta la
agencia y que debe hacerse para poder trabajar con la cantidad de colaboradores
adecuada, de mejor manera, buscando alcanzar los objetivos y generar un mejor clima
organizacional.
Dentro de la planeación y pronóstico del recurso humano existen tres condiciones que
deben ser tomadas en cuenta para el correcto funcionamiento de la agencia además
que son estrategias de los recursos humanos que son utilizadas para obtener
oportunidades de mejora. Estas condiciones son: Rigthsizing, Downsizing y Upsizing.
MANUAL DE RECURSOS
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El Rigthsizing es una estrategia utilizada por las empresas para realizar el proceso de
reestructuración de la organización, este término hace referencia al tamaño adecuado
que debe de tener la compañía, en el caso que sea demasiado grande se debe de
reducir y si es demasiado pequeña se debe de aumentar, dependiendo de las
necesidades de la empresa a las cuales se les busca dar una solución. Esta
herramienta permite racionalizar y reestructurar la organización para generar el efecto
deseado según el enfoque y los requerimientos, como aumentar la eficiencia o la
reducción de costos.
El Upsizing se da cuando las empresas están en una etapa de crecimiento y deben de

aumentar su tamaño debido a que el personal actual no es suficiente para cumplir con
lo esperado además de no cumplir con la demanda requerida por el mercado. En esta
fase las organizaciones inician los procesos para la convocatoria, atracción, selección y
contratación de un número grande de personas, por un número grande se hace
referencia a diez o quince colaboradores nuevos. Esto busca mejorar la eficiencia de la
compañía logrando mantenerse vigente en el mercado.
El downsizing es la reducción de las dimensiones de la estructura de una empresa para
llevar al tamaño correcto, pero esto se logra a través de despidos masivos con el fin de
reducir servicios. Cuando se habla de reestructuración no se piensa en modificaciones
menores de estructura por adaptación al entorno, sino en los esfuerzos importantes de
las empresas cuyo objetivo es cambiar significativamente la estructura actual. Esta
reestructuración tiene como motivos razones internas y externas que al final ambas
llegan a contraer la empresa, además buscar alcanzar la satisfacción de las
necesidades de la agencia.
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PROCESO DE RECLUTAMIENTO DEL RECURSO HUMANO
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en

suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo
en la organización. Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y
atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.
Es la fase preliminar del procedimiento de empleos, que tiene como meta atraer gentes
a la compañía para ser examinadas con el objeto de la posible contratación de ellas. El
número de personas y su cualidad dependen, en parte, de dos condiciones externas. La
primera de éstas es la condición del mercado laboral. Hay ocasiones en que los
trabajos son abundantes y se presentan pocos solicitantes para un mismo puesto. Una
época de depresión es típicamente un mercado de trabajo "libre". En contraste con este
mercado libre, tenemos un mercado de trabajo "tirante", evidente en épocas cuando
abundan los empleos y cuesta esfuerzo atraer el trabajador.
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de
candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. El
reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la
intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente
de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.
Objetivo General.
Obtener un método eficaz para atraer a los candidatos que puedan rendir de una forma
idónea en el puesto determinado, con el fin de crear un ambiente laboral positivo y se
pueda suplir la demanda en cada puesto que se requiere en la organización.
 Que el anuncio contenga el método AIDA para atraer una cantidad suficiente
para poder atraer al mejor candidato.
 El proceso sea efectivo para poder sustentar la necesidad de encontrar al

candidato con las características necesarias para cumplir el objetivo del puesto.
 Simplificar los procesos y evitar el costo excesivo en la atracción de candidatos

potenciales para el puesto y la organización.
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Proceso para Reclutamiento de Personal Administrativo.
Procedimiento. Descripción.
Inicia cuando se identifica que hay un puesto vacante
Paso 1. en el nivel Gerencial.
Solicita el formato o formulario de requisición de

puesto a la Gerencia de Administración (ver anexo
Paso 2.
1).
Paso 3. Verificar o actualizar la información base en el

manual de puestos la información necesaria del
puesto, cada puesto debe de estar identificado
correctamente.
Llenar el formulario con la información de puesto o
Paso 4.
plaza que se necesita en cuestión.
Trasladar a Gerencia a donde corresponde el
Paso 5. formulario y solicitar la aprobación y seguimiento del
proceso.
Se elige el reclutamiento interno o externo según la
Paso 6.
importancia del puesto.
Determinar el medio que se utilizara para poder
Paso 7.
publicar la información de la vacante
Aplicar fuentes para facilitar la información, se
Paso 8.
utilizará un banco de datos.
Aplicar un anuncio con el método AIDA para atraer a
Paso 9. la mayor cantidad de participantes interesados en el
puesto. (ver anexo 2)
Se realizará la convocatoria.
Paso 10.
Se inicia a recibir las solicitudes o aplicaciones.
Paso 11.
Se realiza el primer filtro, por medio del análisis
Paso 12. curricular verificando información y validado a los
participantes.
Se realiza una entrevista telefónica a los candidatos.
Paso 13.
Se realiza la integración del conjunto de candidatos.
Paso 14.
Finaliza el proceso de reclutamiento.
Paso 15.
Inicia el proceso de selección.

Paso 16.
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Fuentes
Análisis en el banco de información de los participantes que aplican al puesto.
Usos del método AIDA en el anuncio para atraer a una cantidad de candidatos.
Análisis objetivo en la cualificación de solicitudes y Curriculum.
Medios
Bolsa de trabajos competentes y con mayor tráfico de información.
Transado.
CompuTrabajo.
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Flujograma proceso de reclutamiento para personal administrativo.

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GLOSARIO DE SIMBOLOS DEL FLUJOGRAMA
Símbolo Nombre Descripción
Señala donde inicia y/o termina

Inicio o termino
un proceso.
Representa la ejecución de una

Actividad o más tareas en un
procedimiento.
Indica las opciones que se
puedan seguir en caso de que
Decisión
sea necesarios tomar vías
alternativas.
Conecta los símbolos

Dirección de flujo o señalando el orden en que se
línea de unión deben de realizar las distintas
actividades.
Fuente: Elaboración propia.

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Proceso de Reclutamiento para Personal Operativo.
Con el fin único de reclutar personal apto a las distintas plazas vacantes: a
continuación, se describe paso a paso el proceso de reclutamiento enfatizando en los
instrumentos que le servirán de apoyo:
El proceso se inicia cuando se identifica una
plaza vacante, esto ocurre en ocasiones porque
la persona se le da de baja, renuncia o se abre
una plaza nueva, en este punto el jefe del
Paso 1.
departamento que solicita personal para la
vacante debe de informar a recursos humanos
para comenzar con la búsqueda y trasladar el
formato de requisición del puesto.
La requisición de personal es el documento que
detalla las especificaciones y requisitos que se
Paso 2. deben de cumplir de acuerdo con el perfil
aprobado, la misma se enviará a Recursos
Humanos por parte del área. (ver anexo 1).
Validar la información básica del puesto contra la
Paso 3.
descripción del manual de puestos.
Definir la fuente de reclutamiento, si se decide por
fuente interna se detalla en la parte de abajo de
Paso 4.
este proceso, los pasos a seguir. Esto aplica
también para la fuente externa.
Definida la fuente, se determina el medio que
será utilizado para publicación la información de
Paso 5.
la vacante. Para selección el medio depende de
la fuente elegida.
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Paso 6. Diseñar el anuncio que se publicará en el medio

escogido, tomando en cuenta el método AIDA
para obtener mejores resultados (ver anexo 3).
Paso 7. Se realiza la convocatoria a través del medio,
haciendo notar la fecha máxima para la recepción
de currículum y/o portafolio si es para el puesto
de diseñador gráfico.
Paso 8. Cerrada la fecha de recepción de documentos, se
pasa el primer filtro, esto se logra a través del
análisis curricular. Este paso consiste en
seleccionar a los candidatos de acuerdo con los
requisitos necesarios especificados en la
requisición de personal.
Paso 9. Se realiza la integración del conjunto de
candidatos, aquí se estarán encontrando los
aspirantes que cumplen con lo requerido y pasan
al proceso de selección
Paso 10. Termina el proceso de reclutamiento e inicia el de
selección.

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Proceso Interno de Reclutamiento.

La fuente interna consiste en ofrecer al personal activo fijo de la Agencia Libre, la
oportunidad de ocupar cargos o funciones vacantes mediante un movimiento interno.
PROCEDIMIENTO:
1. Se enviará un correo a toda la organización en el cual se les invita a aplicar a las

plazas vacantes publicadas.
2. Los aspirantes deberán llenar todos los requisitos mínimos: Educación,
experiencia, habilidad y destrezas del nivel del cargo o funciones solicitadas.
3. El trabajador que concurse en el proceso interno deberá notificar a su jefe
inmediato, deberá hacerlo del conocimiento de Recursos humanos por medio de
un correo electrónico al departamento de RRHH.
4. El anuncio se mantendrá publicado por (3) días al tercer día se terminará de
recibir información para entrar al proceso de Selección.
En caso de que la promoción interna sea declarado desierto el área de Recursos

Humanos procederá a realizar la convocatoria al público (externo).
Proceso Externo de Reclutamiento.
Consiste en ofrecer a las personas ajenas, que no forman parte del personal activo de
Agencia Libre, la posibilidad de ocupar cargos o funciones vacantes.
PROCEDIMIENTO:
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1. Establecer el medio que va hacer utilizado para realizar la convocatoria para la
plaza o plazas disponibles. Algunas de las fuentes más efectivas de
reclutamiento para personal administrativo y operativo son: las referencias de
colaboradores, ferias del empleo y la publicación de anuncios en prensa y/o
páginas web por mencionar: Transdoc, Computrabajo, Tecoloco, Linkedin y redes
sociales.
2. Elaboración y diseño del anuncio que será compartido y publicado en el medio
elegido.
3. Publicación de la convocatoria, se especifica en la fuente porque medio pueden
enviar su hoja de vida, la fecha límite de esta oferta laboral, además de incluir
información sobre el puesto.
4. Se sigue con el paso número siete del proceso de reclutamiento.
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Flujograma proceso de reclutamiento para personal operativo.
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PROCESO DE SELECCIÓN DEL RECURSO HUMANO.
Es el proceso que realiza la empresa para elegir entre diferentes candidatos indicados
para las plazas disponibles, mediante una postulación en la que participan las personas
interesadas para la plaza que ha quedado vacante o se ha creado una nueva, parte la
necesidad de contratar nuevos empleados, en el que se evalúan las cualidades,
conocimientos, habilidades, o experiencia para cubrir la vacante que demanda la
organización. El proceso de selección es la herramienta que aplica la dirección para
diferenciar entre los candidatos que están calificados y los que no están por medio de
los diferentes procesos para elegir al candidato idóneo.
Objetivo General.
Seleccionar al candidato idóneo para cumplir las atribuciones designadas por cada
puesto, donde las necesidades que requiera la organización son el desarrollo y la
productividad.
Objetivos específicos.
 Verificar las necesidades del departamento, para evaluar el perfil idóneo de los
candidatos.
 Analizar a varios candidatos y determinar las aprueba necesarias a través de un
proceso de selección ordenado.
 Optimizar al máximo los costos al momento de realizar de selección.
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Proceso de Selección para personal administrativo.
El Método Sistemático o Científico se aplicará para personal interno a nivel

administrativo; describiendo en los pasos siguientes:
Los candidatos preseleccionados seguirán a la

Paso 1.
fase del proceso.
Se solicita el Curriculum Vitae y DPI impresos.
Paso 2.
Llenarán la respectiva solicitud de empleo (ver
Paso 3.
anexo 4).
Paso 4. Los candidatos deben de presentar los
antecedentes penales y policiacos.
Paso 5. Se realizará la verificación de las referencias
personales y laborales (ver anexo 5).
Paso 6. Pruebas Psicométricas (habilidades numéricas,
matemáticas, espaciales) (ver anexo 6).
Paso 7. Prueba de polígrafo. (se contratará un servicio
externo).
Paso 8. Evaluación Assesment.
Paso 9. Voice Stress Systems (mide los cambios de voz

por medio de decibeles) (ver anexo 7).
Paso 10. Midot (prueba de honradez) (ver anexo 8).
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Paso 11. Pruebas médicas (exámenes de sangre para

determinar si hay embarazos, y toxicológicas) (ver
anexo 9).
Paso 12. Análisis socioeconómicos (permite corroborar la
información proporcionada por el candidato) (ver anexo
10).
Paso 13. Se recopilarán todos los datos mediante un informe de
los pros y contras de cada uno de ellos.
Paso 14.
Se tomará la decisión de escoger el perfil que más se
ajuste a las necesidades del puesto.

Ventajas.
 Motivación. El hecho de que una empresa ascienda a sus empleados es motivo
suficiente para estos mejoren su rendimiento.
 Confianza. Conforme el personal asciende gana mayor confianza por parte de
los puestos más altos.
 Ahorro. Si bien, existe un gasto en capacitación de personal, el costo de
reclutamiento es mayor mientras más especializado sea el puesto.
Desventajas.
 Complejidad. El proceso requiere de técnicas apropiadas de selección, contar
con buenas fuentes de captación de talentos y por supuesto previsión.
 Mayor inversión. El hecho de obtener resultados inmediatos implica una inversión
mayor.
 Más riesgo. Por eso la importancia de una agencia de contratación que se
encargará de evaluar a los aspirantes y brindar mayor garantía.
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Flujograma Proceso de Selección Administrativa.
Fuente Elaboración Propia.

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Proceso de Selección para personal operativo.
Inicia con el conjunto de candidatos filtrados obtenidos del proceso de reclutamiento. En

este punto se continua con el proceso solo con aquellos candidatos que han cumplido
con requisitos del proceso anterior.
El Método Tradicional de selección aplicará para personal interno a nivel operativo;

describiendo en los pasos siguientes:
Curriculum Vitae.
La currícula se seleccionará de acuerdo con los requisitos necesarios especificados en
la requisición de personal.
Solicitud de empleo.
Posterior de revisar la currícula, se deberá citar a los candidatos que llenen los
requisitos, solicitándoles lleven su DPI y se presenten a llenar la respectiva Solicitud de
Empleo, para posteriormente realizar la entrevista, en la cual se les dará a conocer las
condiciones del puesto, y se presenta el video institucional.
Es importante dar la siguiente información:
 Fecha y hora
 Dirección de oficinas (darle una ubicación del lugar)
 Tiempo estimado para comunicación (solicitante-entrevistador).
 Investigación del candidato.
 CV impreso y DPI.
Verificación de antecedentes penales y policiacos.

Se utilizará a través de bases de datos judiciales y policiacos, la verificación de la
información dada por el candidato, así como el seguimiento al Check List de la
empresa.
MANUAL DE RECURSOS
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Referencias Laborales.
A partir de verificar los antecedentes, se procederá a verificar las referencias laborales
de los candidatos, así como en Infornet. Podrá ser motivo de rechazo, los siguientes
aspectos presentados en la verificación: endeudamiento excesivo y demandas
judiciales o de cuentas.
Si se obtienen referencias negativas, el CV y la Solicitud del candidato se archivan en la

Base de Datos con una anotación específica. Si se obtiene referencias positivas, el CV,
y la Solicitud del candidato y demás documentación sigue en el proceso.
Entrevista telefónica.
La importancia de este paso es el tiempo que se gana. Probablemente el promedio de
tiempo de entrevista en persona puede ir desde 30 a 90 minutos, mientras que, en una
entrevista telefónica, puede tener un promedio de 5 a 10 minutos.
El propósito de una entrevista telefónica para medir si el candidato llena los requisitos
laborales. Es importante preguntar a la persona la siguiente información para confirmar
datos:
 Preguntar si está estudiando actualmente

 Experiencia: confirme tipo de experiencia.
 ¿por qué le llama la atención?
 Motivo de retiró de la empresa.
 Fechas de empleos: Confirme espacios en fechas y porque dejó los
trabajos anteriores.
 Disponibilidad de horario: Dar a conocer los horarios de las plazas
vacantes.
Lo anterior le dará más seguridad y libertad para poder concertar una cita con el
candidato que usted considera más competente para dicha posición, de lo contrario
simplemente de las gracias.
MANUAL DE RECURSOS
HUMANOS
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Entrevista presencial.
La analista de selección estimará un tiempo de 20 a 45 minutos máximo por entrevista
para conocer al candidato, las cuales se agendarán idealmente el mismo día en que
llenan la solicitud de empleo. La entrevista podrá hacerse con el formato destinado para
el efecto.
Aspectos importantes en la Entrevista.
 Es importante crear un ambiente agradable para el entrevistado, recuerde que el

viene nervioso, tratando de causar la mejor impresión.
 Muestra una posición segura y cordial.
 Evalúe aspectos corporales tales como:
o Mirada (fijación de sus ojos)
o Movimiento de manos y pies
 Evalúe su expresión (elocuencia, seguridad).
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HUMANOS
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La currícula se seleccionará de acuerdo con los

Paso 1. requisitos necesarios especificados en la requisición de
personal.
Posterior de revisar la currícula, se deberá citar a los
candidatos que llenen los requisitos, solicitándoles
Paso 2. lleven su DPI y se presenten a llenar la respectiva
Solicitud de Empleo, en la cual se les dará a conocer
las condiciones del puesto (ver anexo 4).
Se utilizará a través de bases de datos judiciales y
Paso 3. policiacos, así como el seguimiento al Check List de la
empresa (ver anexo 11).
A partir de verificar los antecedentes, se procederá a
verificar las referencias laborales de los candidatos, así
como en Infornet. Podrá ser motivo de rechazo, los
Paso 4.
siguientes aspectos presentados en la verificación:
endeudamiento excesivo y demandas judiciales o de
cuentas (ver anexo 5).
La importancia de la entrevista telefónica es el tiempo
que se gana. Probablemente el promedio de tiempo
de entrevista en persona puede ir desde 30 a 90
Paso 5.
minutos, mientras que, en una entrevista telefónica,
puede tener un promedio de 5 a 10 minutos (ver anexo
12)
Paso 6. La analista de entrevista presencial se estimará un
tiempo de 20 a 45 minutos máximo por entrevista para
conocer al candidato, las cuales se agendarán
idealmente el mismo día en que llenan la solicitud de
empleo. La entrevista podrá hacerse con el formato
destinado para el efecto (ver anexo 13).
Flujograma selección operativa.
MANUAL DE RECURSOS
HUMANOS
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MANUAL DE RECURSOS
HUMANOS
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51 DE 76
Ventajas.
 Contribuye al incremento de la productividad en el trabajo.
 Disminuye las injusticias por que el eliminar el favoritismo se coloca al trabajador
en el lugar donde mejor debe rendir.
 Se evita el desgaste de maquinaria, el desperdicio de material y se ahorra tiempo
en la ejecución de los cronogramas de trabajo.
 Disminuye la carga laboral debido a que es directo el proceso aplicado por los
analistas.
 No depende de intermediarios para tomar una decisión.
Desventajas.
 Limitaciones para utilizar otro tipo de herramientas de análisis.
 No puede haber eficiente clasificación de personal, no hay efectiva valoración ni
buena dirección de personal.
 Limitante el horizonte de analistas de selección.
 Se generan resentimiento en los trabajadores a quienes no se les reconoce
capacidades y conocimientos especiales para las plazas en las que ellos
rendirán.
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PROCESO DE CONTRATACIÓN DEL RECURSO HUMANO.
Proceso mediante el cual se realiza un vínculo económico-jurídico en la que una parte

(patrono) se compromete a transferir una retribución de cualquier clase o forma a
cambio de servicios personales o ejecución de una obra, personalmente, de la otra
parte (trabajador).
Objetivo General.
Formalizar con apego a la ley la relación de trabajo para garantizar los derechos y
obligaciones tanto del trabajador como de la empresa.
1. Plasmar los pasos a seguir en el proceso de contratación entre la empresa y el
trabajador.
2. Determinar los derechos y obligaciones de la empresa y el trabajador.
3. Estipular el contenido mínimo con el que debe contar el Contrato Laboral.
Responsable De La Realización De La Entrevista.

 La persona responsable de realizar la entrevista para puestos operativos es el
jefe inmediato y la Gerencia de Recursos Humanos.
 La persona responsable de realizar la entrevista para puestos administrativos es
la Gerencia General y la Gerencia de Recursos Humanos.
Responsable De La Gestión De La Contratación.
El responsable es la Gerencia de Recursos Humanos o la Gerencia General en su
defecto.
MANUAL DE RECURSOS
HUMANOS
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53 DE 76
Pasos del Proceso de Contratación.
La Gerencia de Recursos Humanos y el jefe inmediato
del puesto vacante se reúnen con la Gerencia General
Paso 1. para presentarle el expediente del candidato, quienes
analizan y aprueban su contratación, por lo que se
aprueba la contratación del candidato.
La Gerencia de Recursos Humanos se comunica con el
Paso 2. futuro trabajador y le da la buena noticia indicándole la
fecha en que iniciará a laborar.
Los candidatos que no fueron contratados son
informados de la decisión, se les agradece la
participación en el proceso de contratación, motivándolos
Paso 3.
a que sigan preparándose profesionalmente y se les
indica que en futuras oportunidades serán tomados en
cuenta.
El nuevo colaborador es citado un día hábil antes de su
ingreso donde recibe y firma su contrato laboral, además
de recibir una copia. También se llenarán los formularios
Paso 4. requeridos por el IGSS, IRTRA, carta para apertura de
cuenta monetaria y llenará formulario. Se da aviso del
periodo de prueba, el cual es de cuatro meses (ver
anexo del 14 al anexo 18).
MANUAL DE RECURSOS
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54 DE 76

MANUAL DE RECURSOS
HUMANOS
“libre”
55 DE 76
ANEXOS
Anexo 1. Formulario de Requisición.

MANUAL DE RECURSOS
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56 DE 76
Anexo 2. Anuncio Reclutamiento Administrativo.
MANUAL DE RECURSOS
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Anexo 3. Anuncio Publicitario para Operativos.

MANUAL DE RECURSOS
HUMANOS
“libre”
58 DE 76
Anexo 4. Solicitud de Empleo.

MANUAL DE RECURSOS
HUMANOS
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59 DE 76
Anexo 5. Formato de Referencias.

MANUAL DE RECURSOS
HUMANOS
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60 DE 76
Anexo 6. Formulario de Psicométricas.

MANUAL DE RECURSOS
HUMANOS
“libre”
61 DE 76
Anexo 7. Imagen Voice Strees Sistems.
Anexo 8. Imagen MIDOT.

MANUAL DE RECURSOS
HUMANOS
“libre”
62 DE 76
Anexo 9. Resultado Pruebas Médicas.

MANUAL DE RECURSOS
HUMANOS
“libre”
63 DE 76
Anexo 10. Estudio Socioeconómico.

MANUAL DE RECURSOS
HUMANOS
“libre”
64 DE 76
Anexo 11. Check List para los candidatos.

MANUAL DE RECURSOS
HUMANOS
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65 DE 76
Anexo 12 Formulario de Entrevista Telefónica.

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“libre”
66 DE 76
Anexo 13. Formulario de entrevista personal. Parte 1.

MANUAL DE RECURSOS
HUMANOS
“libre”
67 DE 76
Formulario entrevista parte 2.

MANUAL DE RECURSOS
HUMANOS
“libre”
68 DE 76
Formulario entrevista Parte 3.

MANUAL DE RECURSOS
HUMANOS
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Anexo 14. Formato de contrato de trabajo.

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Anexo 15. Formulario Inscripción Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS).

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Anexo 16. Formulario Inscripción Instituto de Recreación para Trabajadores (IRTRA).

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Anexo 17. Carta para apertura cuenta monetaria.
Guatemala, xx de xx de 20XX
Señores
Banco XX
Presente,
Por este medio hacemos de su conocimiento que el señor (a) NOMBRE DEL COLABORADOR, quien se
identifica con No. de DPI XX labora para Libre Publicidad, S.A, a partir del FECHA DE CONTRATACIÓN.
Por lo anterior solicitamos su colaboración para agilizar la apertura de cuenta monetaria a su nombre y
los beneficios del convenio, de esta manera poder acreditar los pagos correspondientes.
El monto de la apertura es de Q0.00
No. De Convenio XXXX
Desde ya agradecemos su apoyo.
Atentamente,
Gerente General.
xxxxxxxxx
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Anexo 18. Formulario de apertura de cuenta para empleados.

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Universidad Mariano Gálvez de Guatemala.

Facultad Ciencias de la Administración.

“Manual del Recurso Humano”

Integrantes No. De Carné Correo Electrónico

Guatemala, agosto de 2020.

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La herramienta contiene como objetivo en dar a conocer las responsabilidades de cada

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OBJETIVOS DEL MANUAL

Consolidar los lineamientos que regulan la administración del Recurso Humano,

1. Determinar un pronóstico de empleados correcto, con el objeto de mantener

2. Establecer un procedimiento eficaz para reclutar al personal idóneo para los

3. Obtener la mejor selección de prospectos para perfil de puesto, para

4. Contratar a los mejores candidatos del mercado laboral, para obtener la

POLÍTICAS PARA LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

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4. La información del proceso de reclutamiento será difundida por medios

7. Recursos Humanos será el encargado de salvaguardar, clasificación y

8. El proceso de selección deberá de apoyarse en el perfil y descripción del

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Ventaja Diferencial: adoptar y adaptar los diversos planes para anunciar al

Satisfacer las necesidades de la demanda del mercado con relación a temas de

1. Elaborar planes estratégicos e innovadores que creen una diferencia

2. Ofrecer campañas, ideas y diseños únicos y diferentes para ser la opción

3. Trabajar con calidad, compromiso y responsabilidad para que el cliente

4. Mantener constantes capacitaciones para estar al día con las innovaciones

5. Motivar a los colaboradores de la agencia para que puedan trabajar de

6. Establecer relaciones con proveedores que garanticen calidad, existencias

REGLAMENTO BÁSICO DE LA ORGANIZACIÓN

Nombre de la Entidad o Empresa: Libre Publicidad, S.A.

El trabajo en tiempo extraordinario será remunerado por lo

3. Todos los trabajadores deben observar puntualidad tanto al

Ningún trabajador debe dejar sus labores antes de terminar su

4. Una vez terminada la jornada de trabajo, todos los trabajadores

5. El trabajador que se encuentre imposibilitado para asistir a sus

6. Cuando la inasistencia se deba a motivos de enfermedad, el

7. Los salarios ordinarios y extraordinarios devengados por los

9. Los trabajadores que por asuntos de interés particular necesiten

Examinada la solicitud y según considere que el motivo lo

a) Cuando ocurriere el fallecimiento del cónyuge o de la persona

11. Todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de un día

12. A todos los trabajadores se les concederá con goce de sueldo,

15.Todo trabajador de la Empresa tiene derecho a un período de

18. De conformidad con lo estipulado en el Decreto 78-89 y Decreto

19. Son obligaciones de los trabajadores, además de las

c) Observar buena conducta durante la prestación de los servicios,

20. Además de las obligaciones que establece el artículo 61 del

a) Cancelar a los trabajadores los salarios ordinarios y

b) Pagar a los trabajadores el tiempo no laborado por culpa de la

c) Atender con cortesía a las autoridades de trabajo que se