Instituto Politécnico Nacional

Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingeniería y

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CC BY-SA PROGRAMA: Ingeniería en Transporte

SECUENCIA: 2TV50

UNIDAD DE APRENDIZAJE: ADMON. DEL CAPITAL HUMANO

PROFESOR: ESCOBAR SOSA JUAN RICARDO

BOLETA: 2020602869

ALUMNA: ENCISO DAVALOS ROBERTO

1
 1. Marco teórico:
1.1.1. Definiciones de los términos de Recursos Humanos,
Gestión De los recursos Humanos Y Capital Humano.

Recursos Humanos: Se refiere al conjunto de personas que forman parte de una

organización y que contribuyen con su talento, habilidades y conocimientos para alcanzar los
objetivos de la empresa. El área de Recursos Humanos se encarga de gestionar y
administrar a este personal, incluyendo aspectos como reclutamiento, selección,
capacitación, compensación y desarrollo.

Gestión de los Recursos Humanos: Es el conjunto de actividades y procesos llevados a

cabo por el área de Recursos Humanos para asegurar una correcta administración y
aprovechamiento del capital humano de la organización. Esto implica planificar, organizar,
dirigir y controlar las diferentes funciones relacionadas con el personal.

Capital Humano: Hace referencia al valor que representan las habilidades, conocimientos,
experiencia y competencias de las personas en una organización. Es un recurso estratégico y
fundamental para el éxito y crecimiento de la empresa. La gestión adecuada del capital
humano busca potenciar el talento y contribuir al desarrollo individual y organizacional.

1.1.2. Determinar que nombre llevara el departamento

fundamentando su postura teórica.

El nombre del departamento puede variar según la estructura y la cultura de la organización.

Algunas opciones comunes podrían ser:

Departamento de Recursos Humanos (RRHH): Es el término más utilizado y reconocido

a nivel general. Refleja claramente el enfoque en la gestión de las personas dentro de la
organización.

Departamento de Gestión del Talento: Este nombre resalta la importancia estratégica de

atraer, desarrollar y retener el talento clave para la organización.

Departamento de Desarrollo Organizacional: Enfatiza la función del departamento en el

diseño e implementación de iniciativas de cambio, mejora y desarrollo en la estructura y
cultura de la empresa.

La elección del nombre dependerá de la visión y objetivos de la organización, así como de la

forma en que se quiere posicionar el departamento dentro de la empresa.

2
 1.1.3. Concepto de organigramas y sus principales propósitos y
su objetivo

Los organigramas son representaciones gráficas de la estructura organizativa de una

empresa. Tienen como propósito principal visualizar y comunicar la jerarquía, las relaciones
y las funciones de los diferentes departamentos y puestos de trabajo dentro de la
organización. Los principales propósitos y objetivos de los organigramas son:

Mostrar la estructura jerárquica: Los organigramas representan de manera clara la

cadena de mando, los niveles de autoridad y las relaciones de supervisión entre los distintos
cargos y áreas de la organización.

Definir las funciones y responsabilidades: Mediante los organigramas, se puede

identificar qué funciones y tareas corresponden a cada puesto de trabajo y departamento,
facilitando la asignación de responsabilidades y la coordinación de actividades.

Facilitar la comunicación interna: Los organigramas permiten a los empleados entender

cómo se organiza la empresa y cómo se relacionan los diferentes departamentos. Esto
facilita la comunicación y la colaboración entre los miembros de la organización.

Identificar oportunidades de mejora: Al visualizar la estructura de la empresa, los

organigramas pueden ayudar a identificar posibles áreas de mejora

3
 1.1.4. Creación del organigrama únicamente del departamento
de recursos Humanos

1.1.5. Definir cada departamento o puestos de trabajo que

conforma de acuerdo con el organigrama de recursos humano

Dirección de Recursos Humanos: Este departamento está encabezado por el Director de

Recursos Humanos y es responsable de la planificación estratégica de Recursos Humanos.
Se encarga de establecer las políticas y estrategias relacionadas con la gestión del personal,
así como de tomar decisiones importantes en este ámbito.

Gerencia de Recursos Humanos: Bajo la dirección del Gerente de Recursos Humanos,

este departamento supervisa y coordina las actividades del área de Recursos Humanos en su
conjunto. Participa en la toma de decisiones relacionadas con la contratación, compensación,
capacitación y desarrollo de los empleados.

4
Reclutamiento y Selección: Este departamento se encarga de atraer, reclutar y
seleccionar candidatos para cubrir las vacantes de la organización. Realiza el análisis de
puestos, establece los perfiles requeridos, diseña estrategias de reclutamiento, realiza
entrevistas y evaluaciones de candidatos, y coordina el proceso de selección.

Compensación y Beneficios: El departamento de Compensación y Beneficios se ocupa de

la gestión de los sistemas de compensación, salarios y beneficios para los empleados.
Administra la política salarial de la empresa, los planes de beneficios (como seguros de
salud, planes de pensiones, etc.), y coordina los programas de incentivos y reconocimiento.

Desarrollo Organizacional: Este departamento se centra en el desarrollo y el crecimiento

de los empleados y la organización en su conjunto. Diseña y coordina programas de
capacitación y desarrollo para mejorar las habilidades y competencias de los empleados.
Además, implementa estrategias de gestión del cambio y mejora del clima laboral.

Administración de Personal: El departamento de Administración de Personal se encarga

de la gestión de los registros y la documentación relacionada con el personal. Realiza la
gestión de nóminas, control de asistencia, permisos y licencias, y garantiza el cumplimiento
de las políticas y normativas laborales.

Relaciones Laborales: Este departamento se encarga de gestionar las relaciones entre la

organización y los sindicatos o representantes de los empleados. Participa en la negociación
de convenios colectivos, resuelve conflictos laborales y vela por el cumplimiento de los
derechos y obligaciones laborales.

Salud y Seguridad Laboral: El departamento de Salud y Seguridad Laboral se enfoca en la

implementación de políticas y programas para garantizar un entorno de trabajo seguro y
saludable. Realiza inspecciones, capacitaciones en temas de seguridad y prevención de
riesgos laborales, y promueve prácticas y comportamientos seguros en el lugar de trabajo.

5
 1.1.6. Conceptualizar cada departamento puesto de RH y su
función o tareas que desempeña en la organización.

Director de Recursos Humanos:

 Responsable de la planificación estratégica de Recursos Humanos.

 Toma decisiones importantes relacionadas con políticas y estrategias de personal.

Gerente de Recursos Humanos:

 Supervisa y coordina las actividades del departamento.

 Participa en la toma de decisiones sobre contratación, compensación, capacitación y
desarrollo.

Reclutamiento y Selección:

 Encargado de atraer, reclutar y seleccionar candidatos para cubrir las vacantes de la

organización.
 Realiza el análisis de puestos y establece los perfiles requeridos.

Compensación y Beneficios:

 Gestiona los sistemas de compensación, salarios, beneficios y políticas de incentivos.

 Administra los planes de seguro, pensiones y otros beneficios para los empleados.

Desarrollo Organizacional:

 Diseña y coordina programas de capacitación y desarrollo para mejorar las

habilidades y competencias de los empleados.
 Implementa estrategias de gestión del cambio y mejora de clima laboral.

Administración de Personal:

 Encargado de la gestión de los registros y documentación del personal.

 Realiza la gestión de nóminas, control de asistencia, permisos y licencias.

Relaciones Laborales:

 Administra las relaciones entre la organización y los sindicatos o representantes de

los empleados.

6
  Participa en la negociación de convenios colectivos y resolución de conflictos
laborales.

Salud y Seguridad Laboral:

 Implementa políticas y programas para garantizar un entorno de trabajo seguro y

saludable.
 Realiza inspecciones y capacitaciones en temas de seguridad y prevención de riesgos
laborales.

2. Realizar un análisis de puesto por cada nivel jerárquico que compone la

organización
Nivel Jerárquico: Alta Dirección o Alta Gerencia
 Descripción del Puesto: Los roles en este nivel suelen incluir posiciones como CEO,
Presidente, Director General o Vicepresidente. Son responsables de establecer la
visión estratégica de la organización, tomar decisiones importantes y liderar a los
demás niveles jerárquicos.
 Responsabilidades:
o Establecer y comunicar la visión, misión y objetivos
estratégicos de la organización.
o Tomar decisiones estratégicas para el crecimiento y éxito de la empresa.
o Supervisar y coordinar a los gerentes de nivel intermedio y otros empleados
clave.
o Representar a la organización ante accionistas, clientes y otras partes
interesadas.
o Establecer políticas y procedimientos organizacionales.
o Evaluar el desempeño y los resultados de la empresa y tomar medidas
correctivas cuando sea necesario.
 Nivel Jerárquico: Nivel Intermedio o Gerencial
 Descripción del Puesto: Los roles en este nivel suelen incluir posiciones como
Gerentes de Departamento, Gerentes de Proyecto o Gerentes de Equipo. Son
responsables de la supervisión de un área funcional o de un equipo de empleados.
 Responsabilidades:
o Planificar, organizar y coordinar las actividades y recursos del área o equipo.
o Establecer metas y objetivos específicos para el área o equipo y asegurarse de
que se cumplan.

7
 o Supervisar y evaluar el desempeño de los empleados a su cargo.
o Colaborar con otros departamentos y niveles jerárquicos para lograr los
resultados deseados.
o Proporcionar orientación y apoyo a los empleados, fomentando un clima
laboral positivo.
o Informar regularmente a la alta dirección sobre el progreso y los desafíos del
área o equipo.
 Nivel Jerárquico: Nivel Operativo o de Base
 Descripción del Puesto: Los roles en este nivel suelen incluir posiciones como
empleados individuales o miembros de un equipo operativo. Son responsables de
realizar tareas y actividades específicas dentro de la organización.
 Responsabilidades:
o Ejecutar las tareas y actividades asignadas de acuerdo con las políticas y
procedimientos establecidos.
o Cumplir con los estándares de calidad, productividad y eficiencia
establecidos.
o Colaborar con otros miembros del equipo para lograr los objetivos y metas
comunes.
o Informar regularmente a los supervisores sobre el progreso y los desafíos
del trabajo.
o Seguir las normas de seguridad y salud en el trabajo.
o Participar en la mejora continua y sugerir ideas para optimizar los procesos
de trabajo.

3. Desarrollar un proceso de análisis depuesto al menos uno de cualquier

nivel
 Identificación del objetivo: Define claramente el propósito del análisis de puesto,
como la creación de una descripción precisa del puesto, la determinación de los
requisitos de selección o la evaluación de la compensación.
 Recopilación de información: Reúne toda la información relevante sobre el puesto,
incluyendo descripciones anteriores del puesto, documentos de políticas y
procedimientos, entrevistas con incumbentes del puesto, observación directa del trabajo
y cuestionarios.
 Identificación de las tareas principales: Enumera todas las tareas y
responsabilidades que el ocupante del puesto realiza en su día a día. Esto puede incluir

8
 actividades técnicas, administrativas, de toma de decisiones, interacciones con otros
departamentos, entre otras.
 Determinación de las habilidades y competencias necesarias: Identifica las
habilidades, conocimientos, competencias y atributos personales que son esenciales para
el desempeño exitoso del puesto. Esto puede incluir habilidades técnicas, habilidades
interpersonales, capacidades de liderazgo y competencias específicas relacionadas con la
industria.
 Evaluación de los requisitos físicos y ambientales: Determina si hay requisitos
físicos o ambientales especiales para el puesto, como levantar objetos pesados, trabajar
en entornos peligrosos o viajar con frecuencia.
 Desarrollo de la descripción del puesto: Utilizando la información recopilada, redacta
una descripción clara y concisa del puesto que incluya el título del puesto, el resumen de
las responsabilidades principales, las habilidades y competencias requeridas, los
requisitos físicos y ambientales, así como cualquier otra información relevante.
 Validación y revisión: Comparte la descripción del puesto con los incumbentes actuales
o con expertos en el campo para obtener su retroalimentación y validar la precisión de la
descripción. Realiza las revisiones necesarias en función de los comentarios recibidos.
 Mantenimiento y actualización: Los puestos de trabajo y las responsabilidades
cambian con el tiempo, por lo que es importante mantener y actualizar regularmente las
descripciones de los puestos para reflejar los cambios organizacionales y las nuevas
demandas del puesto.

4. Menciona que es el reclutamiento del personal

El reclutamiento de personal es el proceso mediante el cual una organización busca y atrae

candidatos calificados para ocupar puestos vacantes dentro de la misma. Es una etapa
fundamental dentro de la gestión de recursos humanos, ya que permite identificar y atraer
talento que se ajuste a los requisitos y necesidades de la organización.

4.1. Desarrolla un proceso de reclutamiento del personal

 Análisis de puestos: Antes de iniciar el reclutamiento, es importante realizar un
análisis de los puestos vacantes para determinar las habilidades, conocimientos y
competencias requeridas para cada puesto.
 Identificación de fuentes de reclutamiento: Las fuentes de reclutamiento pueden ser
internas (empleados actuales que pueden ser promovidos o transferidos) o externas
(bolsas de trabajo, sitios web de empleo, redes sociales, agencias de reclutamiento,

9
 etc.). Es importante seleccionar las fuentes que sean más efectivas para atraer
candidatos calificados.
 Elaboración de anuncios de trabajo: Se deben redactar anuncios de trabajo claros y
atractivos que describan los requisitos del puesto, las responsabilidades, los
beneficios y las oportunidades de crecimiento en la organización.
 Publicación de los anuncios: Los anuncios de trabajo se publican en las fuentes de
reclutamiento seleccionadas, como sitios web de empleo, redes sociales, periódicos,
revistas especializadas, entre otros.
 Recepción y evaluación de solicitudes: Se reciben las solicitudes de los candidatos y
se realiza una revisión inicial para evaluar su idoneidad y cumplimiento de los
requisitos del puesto.
 Selección de candidatos: Se lleva a cabo un proceso de selección para identificar a los
candidatos más adecuados. Esto puede incluir entrevistas, pruebas de habilidades,
evaluación de currículums, revisión de referencias laborales, entre otros métodos de
evaluación.
 Toma de decisiones: Finalmente, se selecciona al candidato más adecuado para el
puesto vacante. Esto implica evaluar las habilidades, experiencia, competencias y
compatibilidad cultural del candidato con la organización.

4.2. Define que son los medios de reclutamiento tipos de

reclutamiento

Reclutamiento interno: Este tipo de reclutamiento se centra en buscar candidatos

dentro de la propia organización. Se da prioridad a los empleados actuales que pueden
ser promovidos o transferidos a puestos vacantes. Puede incluir anuncios internos,
boletines internos, programas de referencia de empleados, desarrollo de carrera y
sucesión.

Reclutamiento externo: En este tipo de reclutamiento, se busca atraer candidatos

externos a la organización para ocupar los puestos vacantes. Algunos medios de
reclutamiento externo incluyen:

a) Anuncios de empleo: Publicación de anuncios en periódicos, revistas, sitios web de

empleo, redes sociales y tablones de anuncios físicos o virtuales.

b) Agencias de reclutamiento: Contratación de servicios de agencias especializadas en

reclutamiento y selección de personal para buscar y presentar candidatos.

10
 c) Ferias de empleo: Participación en eventos de reclutamiento, ferias de empleo y
universidades para interactuar directamente con candidatos interesados.

d) Sitios web de empleo: Uso de plataformas en línea dedicadas a la publicación de

ofertas de empleo y búsqueda de candidatos, como LinkedIn, Indeed, Glassdoor, entre
otros.

e) Redes profesionales: Aprovechamiento de redes profesionales y contactos personales

para buscar y referir candidatos.

Reclutamiento mixto: Combina el reclutamiento interno y externo. En este enfoque, se

busca candidatos tanto dentro como fuera de la organización para aumentar las opciones
de selección y aprovechar el talento interno y externo.

4.3. Ventajas y desventajas del reclutamiento

Ventajas del reclutamiento:

 Acceso a talento fresco: El reclutamiento permite a las organizaciones atraer candidatos

externos con nuevas habilidades, perspectivas y experiencias que pueden aportar ideas
innovadoras y contribuir al crecimiento de la organización.
 Diversidad de talento: Mediante el reclutamiento externo, las organizaciones pueden
buscar candidatos de diferentes antecedentes, culturas y habilidades, lo que fomenta la
diversidad en el lugar de trabajo y mejora la toma de decisiones y la creatividad.
 Renovación de la fuerza laboral: El reclutamiento brinda la oportunidad de reemplazar a
los empleados que se han retirado o han dejado la organización, asegurando una
continuidad operativa y evitando la falta de personal.
 Competitividad en el mercado: Un reclutamiento efectivo permite a las organizaciones
identificar y atraer a los mejores talentos disponibles en el mercado, lo que les
proporciona una ventaja competitiva y les permite mantenerse actualizadas con las
últimas tendencias y competencias.

Desventajas del reclutamiento:

 Costos financieros: El reclutamiento puede incurrir en costos significativos para la

organización, como la contratación de agencias de reclutamiento, publicación de
anuncios de empleo, participación en ferias de empleo y otros gastos asociados con el
proceso de selección y contratación.
 Tiempo y esfuerzo: El reclutamiento efectivo requiere tiempo y esfuerzo por parte de los
profesionales de recursos humanos y los gerentes de contratación. Esto puede llevar a

11
 una carga de trabajo adicional y retrasos en el proceso de selección, lo que puede
afectar la productividad y el rendimiento general de la organización.
 Riesgo de mala selección: A pesar de los esfuerzos de reclutamiento, existe el riesgo de
seleccionar candidatos inadecuados que no cumplan con las expectativas o requisitos del
puesto. Esto puede llevar a una alta rotación de personal, costos de capacitación
adicionales y disrupciones en el equipo de trabajo.
 Desafíos de integración: La incorporación de nuevos empleados reclutados puede
requerir tiempo y recursos adicionales para su capacitación y adaptación al entorno
laboral. La falta de una adecuada integración puede afectar la productividad y la moral
tanto del nuevo empleado como del equipo existente.

4.4. Tipos de fuentes de reclutamiento y sus costos y cual es ideal

para la organización

Fuentes internas:

Transferencias y promociones internas: Este tipo de reclutamiento implica mover a

empleados actuales de un departamento a otro o promoverlos a puestos superiores. Es una
fuente de reclutamiento de bajo costo y promueve el desarrollo y la retención interna del
talento.

Fuentes externas:

 Sitios web de empleo: Publicar anuncios en sitios web de empleo populares como
LinkedIn, Indeed, Glassdoor, CareerBuilder, entre otros. Los costos varían según la
plataforma y las opciones de publicidad pagada, como destacar el anuncio o acceder a
una base de datos de candidatos.
 Agencias de reclutamiento: Contratar servicios de agencias de reclutamiento puede
implicar costos más altos en términos de honorarios o comisiones por encontrar y
seleccionar candidatos. El costo puede variar según el tipo de puesto y la complejidad del
proceso de selección. Es una opción conveniente para organizaciones que no tienen
recursos internos suficientes para realizar un reclutamiento efectivo.
 Redes sociales y grupos profesionales: Utilizar redes sociales como LinkedIn, Twitter,
Facebook y grupos profesionales en línea para buscar candidatos y promover
oportunidades laborales. La mayoría de estas plataformas ofrecen opciones gratuitas o
pagadas para la publicidad de empleos.

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 Ferias de empleo: Participar en ferias de empleo locales, regionales o sectoriales para
interactuar directamente con los candidatos y promocionar las oportunidades laborales.
Los costos pueden incluir tarifas de participación y gastos de logística, como transporte y
materiales promocionales.
 Referencias de empleados: Fomentar que los empleados actuales refieran a candidatos
calificados. Esta fuente puede tener costos mínimos o nulos, ya que se basa en el boca a
boca y la red de contactos internos.
 La elección de la fuente de reclutamiento ideal para una organización dependerá de
varios factores, como el presupuesto disponible, el tipo de puesto, la urgencia de la
contratación, la disponibilidad de candidatos y la imagen de la empresa. Es
recomendable utilizar una combinación de fuentes de reclutamiento para maximizar las
oportunidades de atraer candidatos calificados y encontrar el equilibrio adecuado entre el
costo y la eficacia del reclutamiento.

5. Que es la selección del personal

La selección de personal es el proceso mediante el cual una organización evalúa y elige a los
candidatos más adecuados para ocupar un puesto vacante. Es una etapa crucial en la
gestión de recursos humanos, ya que implica tomar decisiones informadas sobre qué
individuos tienen las habilidades, competencias y características necesarias para
desempeñarse de manera efectiva en el puesto y contribuir al éxito de la organización.

6. Proceso de selección
 Revisión de solicitudes y currículums: Se analizan las solicitudes y currículums recibidos
para identificar a los candidatos que cumplen con los requisitos básicos del puesto.
 Pruebas y evaluaciones: Los candidatos preseleccionados pueden someterse a diferentes
pruebas y evaluaciones, como pruebas escritas, pruebas psicométricas, ejercicios de
simulación, entre otros, para evaluar sus conocimientos, habilidades y competencias
específicas.
 Entrevistas: Se llevan a cabo entrevistas con los candidatos para evaluar su idoneidad
para el puesto. Las entrevistas pueden ser individuales, grupales o estructuradas, y se
centran en obtener información sobre la experiencia laboral, las habilidades técnicas y
las competencias conductuales de los candidatos.
 Verificación de referencias: Se contacta a las referencias proporcionadas por los
candidatos para obtener información adicional sobre su desempeño laboral pasado,
comportamiento en el trabajo y habilidades.

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 Toma de decisión: Se evalúan todas las evaluaciones y datos recopilados durante el
proceso de selección y se toma una decisión informada sobre qué candidato es el más
adecuado para el puesto. Esta decisión puede basarse en criterios como la experiencia
laboral, las habilidades técnicas, las competencias conductuales, la compatibilidad
cultural y el potencial de desarrollo.

7. Cuáles son las bases importantes para la selección del personal

 Requisitos del puesto: Se refiere a las cualificaciones, habilidades, conocimientos y
experiencia específica necesarios para desempeñar el puesto de manera efectiva. Estos
requisitos se establecen con base en el análisis de puesto y la descripción de este.
 Competencias y habilidades: Se evalúa si los candidatos poseen las competencias y
habilidades necesarias para desempeñarse en el puesto. Esto puede incluir competencias
técnicas, como dominio de herramientas y software, así como competencias
conductuales, como habilidades de comunicación, liderazgo, trabajo en equipo,
resolución de problemas, entre otras.
 Experiencia laboral: Se considera la experiencia previa de los candidatos en puestos
similares o relacionados. La relevancia y el nivel de experiencia pueden ser factores
determinantes en la selección del personal, especialmente para roles de mayor
responsabilidad o especialización.
 Formación y educación: Se evalúa la formación académica y educación formal de los
candidatos, especialmente en áreas relevantes para el puesto. Esto puede incluir títulos
universitarios, certificaciones, diplomas u otros programas de capacitación relacionados.
 Cultura organizacional: Se considera la compatibilidad entre los valores, la ética y la
cultura de la organización y los candidatos. Es importante evaluar si los candidatos se
ajustarán y podrán trabajar de manera efectiva en el entorno y la dinámica organizativa
existente.
 Potencial de desarrollo: Además de cumplir con los requisitos actuales del puesto, se
puede evaluar el potencial de los candidatos para crecer, aprender y adaptarse a futuras
responsabilidades y desafíos dentro de la organización. Esto es especialmente relevante
para posiciones de liderazgo o de crecimiento profesional.
 Evaluaciones y pruebas: Se pueden utilizar diversas herramientas de evaluación, como
pruebas de conocimiento, pruebas psicométricas, simulaciones, ejercicios prácticos,
entre otros, para evaluar las habilidades y competencias de los candidatos de manera
objetiva.

8. Tipos de evaluaciones para el candidato

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 Entrevistas: Las entrevistas son una forma común de evaluar a los candidatos. Pueden
ser estructuradas, donde se formulan preguntas predefinidas a todos los candidatos, o
no estructuradas, donde se fomenta una conversación más abierta. Las entrevistas
pueden evaluar las habilidades técnicas, las competencias conductuales, la experiencia
laboral y la adaptabilidad del candidato.
 Pruebas de conocimiento: Estas pruebas se utilizan para evaluar el nivel de
conocimientos y competencias técnicas de los candidatos en áreas específicas
relacionadas con el puesto. Pueden incluir preguntas escritas o ejercicios prácticos que
permiten medir la capacidad del candidato para aplicar sus conocimientos en situaciones
concretas.
 Pruebas psicométricas: Las pruebas psicométricas evalúan las características psicológicas
y aptitudes de los candidatos, como habilidades cognitivas, personalidad, motivación y
estilo de trabajo. Estas pruebas proporcionan información sobre las fortalezas y
debilidades del candidato y su ajuste potencial con el puesto y la cultura organizacional.
 Evaluación de casos o ejercicios prácticos: En algunos casos, se puede solicitar a los
candidatos que realicen ejercicios prácticos o resuelvan casos de trabajo simulados para
evaluar su capacidad de análisis, toma de decisiones, resolución de problemas y
habilidades específicas relacionadas con el puesto.
 Evaluación de referencias: Se contacta a las referencias proporcionadas por el candidato,
como antiguos empleadores o supervisores, para obtener información adicional sobre su
desempeño laboral, habilidades y comportamiento en el trabajo. Estas referencias
pueden brindar una perspectiva externa y objetiva sobre las cualidades y aptitudes del
candidato.
 Evaluación del desempeño anterior: En el caso de candidatos que han tenido experiencia
laboral relevante, se puede evaluar su desempeño anterior a través de revisiones de
desempeño, evaluaciones 360 grados o retroalimentación de antiguos colegas y
supervisores.

8.1. Tipos de entrevistas

 Entrevista estructurada: En este tipo de entrevista, se utilizan preguntas predefinidas y
estandarizadas que se formulan a todos los candidatos de manera consistente. Las
respuestas de los candidatos se evalúan de forma objetiva y se comparan entre ellos.
Este enfoque permite una evaluación más justa y equitativa.
 Entrevista no estructurada: En contraste con la entrevista estructurada, en la entrevista
no estructurada se fomenta una conversación más abierta y menos formal con el
candidato. El entrevistador puede hacer preguntas abiertas y permitir que el candidato

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 exprese sus ideas y experiencias de manera más libre. Este tipo de entrevista puede
proporcionar información más detallada sobre la personalidad, el estilo de comunicación
y la capacidad de pensamiento del candidato.
 Entrevista conductual: En este tipo de entrevista, se hacen preguntas específicas sobre
situaciones pasadas y comportamientos del candidato. El objetivo es evaluar cómo el
candidato ha abordado situaciones y desafíos en el pasado, lo que puede ser indicativo
de su desempeño futuro. Se suelen utilizar preguntas del tipo "Cuéntame sobre una
situación en la que tuviste que resolver un conflicto" o "Descríbeme una ocasión en la
que lideraste un equipo".
 Entrevista situacional: En la entrevista situacional, se presentan al candidato situaciones
hipotéticas relacionadas con el puesto y se les pide que describan cómo reaccionarían o
qué acciones tomarían en esas situaciones. El objetivo es evaluar las habilidades de
resolución de problemas, toma de decisiones y pensamiento crítico del candidato.
 Entrevista de panel: En este tipo de entrevista, varios entrevistadores participan en la
evaluación del candidato. Pueden ser representantes de diferentes departamentos,
gerentes de diferentes niveles jerárquicos o expertos en el campo específico del puesto.
Cada entrevistador puede hacer preguntas desde su perspectiva y luego se comparten
las opiniones y evaluaciones para tomar una decisión conjunta.
 Entrevista telefónica o por videoconferencia: Estas entrevistas se realizan a distancia,
utilizando tecnología de comunicación como teléfono o videoconferencia. Son útiles para
realizar una primera evaluación de los candidatos antes de invitarlos a una entrevista en
persona. Este tipo de entrevista es conveniente cuando los candidatos están ubicados en
diferentes lugares geográficos.

8.2. Evaluaciones de la entrevista

Las evaluaciones de la entrevista se refieren a la valoración y análisis de la información

recopilada durante el proceso de entrevista con los candidatos. Estas evaluaciones permiten
evaluar y comparar a los candidatos con base en criterios establecidos, para tomar
decisiones informadas sobre su idoneidad para el puesto. A continuación, se describen
algunos aspectos importantes a considerar en la evaluación de la entrevista

8.2.1. Preparación de la entrevista

 Evaluación de las respuestas: Se evalúa la calidad de las respuestas proporcionadas por
el candidato, considerando si están relacionadas con la pregunta, son claras, relevantes
y demuestran el nivel de conocimiento y experiencia requeridos para el puesto.

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 Competencias y habilidades: Se evalúa si el candidato ha demostrado las competencias y
habilidades necesarias durante la entrevista, como capacidad de comunicación,
liderazgo, trabajo en equipo, resolución de problemas, adaptabilidad, entre otras.
 Actitud y motivación: Se evalúa la actitud del candidato durante la entrevista, su nivel de
interés en el puesto y en la organización, así como su motivación para asumir los
desafíos y responsabilidades asociados al puesto.

8.2.2. Ambiente
 Presentación personal: Se evalúa la apariencia y el nivel de profesionalismo del
candidato, incluyendo su vestimenta, higiene personal y actitud general durante la
entrevista.
 Habilidades de comunicación: Se evalúa la capacidad del candidato para comunicarse de
manera efectiva, tanto verbalmente como no verbalmente. Esto incluye el tono de voz,
lenguaje corporal, contacto visual, entre otros aspectos.

8.2.3. Desarrollo de la entrevista

 Claridad de las respuestas: Se evalúa si el candidato ha proporcionado respuestas claras
y comprensibles, evitando ambigüedades o evasivas.
 Profundidad y detalle de las respuestas: Se considera si el candidato ha proporcionado
detalles y ejemplos específicos para respaldar sus respuestas, lo que demuestra su
experiencia y conocimientos.
 Capacidad de escucha: Se evalúa si el candidato ha demostrado habilidades de escucha
activa, prestando atención a las preguntas y respondiendo de manera adecuada.

8.3. Tipos de exámenes o pruebas de conocimiento (formatos)de

evaluación
 Exámenes escritos: Estos exámenes consisten en una serie de preguntas de opción
múltiple, verdadero/falso o de respuesta corta que evalúan los conocimientos teóricos y
técnicos de los candidatos. Se utilizan para evaluar la comprensión y aplicación de
conceptos específicos relacionados con el puesto.
 Estudios de caso: En este tipo de prueba, se presenta a los candidatos un escenario o
situación relacionada con el puesto y se les pide que analicen el problema, propongan
soluciones y tomen decisiones basadas en la información proporcionada. Estas pruebas

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 evalúan la capacidad de pensamiento crítico, resolución de problemas y toma de
decisiones de los candidatos.
 Ejercicios prácticos: Estos ejercicios implican que los candidatos realicen tareas o
actividades prácticas relacionadas con el puesto. Por ejemplo, pueden ser solicitados a
programar un código, resolver un problema matemático, redactar un informe o realizar
una presentación. Estos ejercicios permiten evaluar la aplicación práctica de los
conocimientos y habilidades de los candidatos.
 Simulaciones: En algunos casos, se utilizan simulaciones o escenarios interactivos para
evaluar las habilidades prácticas de los candidatos. Por ejemplo, se puede pedir a los
candidatos que participen en una simulación de atención al cliente, gestión de proyectos
o resolución de conflictos. Estas simulaciones permiten observar cómo los candidatos se
desempeñan en situaciones reales o cercanas a la realidad.
 Portafolios de trabajo: En algunos campos, como el diseño gráfico, la programación o las
artes, se puede solicitar a los candidatos que presenten un portafolio de su trabajo
anterior. Esto permite evaluar la calidad y la variedad de los proyectos realizados, así
como las habilidades creativas y técnicas de los candidatos.

8.4. Formas de aplicación

 Pruebas en papel: Los candidatos reciben una copia impresa de las preguntas o ejercicios
y deben completarlos por escrito. Esto puede realizarse en un entorno supervisado o en
línea.
 Pruebas en línea: Los candidatos acceden a las pruebas a través de plataformas en línea,
donde pueden responder a las preguntas o completar los ejercicios en un entorno virtual.
Este método es conveniente y permite una fácil administración y evaluación de los
resultados.
 Pruebas en persona: En algunos casos, especialmente cuando se trata de ejercicios
prácticos o simulaciones, los candidatos pueden ser convocados para realizar las pruebas
en persona, en un entorno supervisado.

8.5. Pruebas psicológicas y psicométricas(formatos)

 Cuestionarios de personalidad: Estos cuestionarios evalúan los rasgos de personalidad de
los candidatos, como la extroversión, la estabilidad emocional, la responsabilidad, la
apertura a la experiencia, entre otros. Ejemplos de cuestionarios de personalidad
incluyen el Inventario de Personalidad NEO (NEO-PI-R) y el Inventario de Cinco Factores
(Big Five).
 Pruebas de aptitud cognitiva: Estas pruebas miden las habilidades cognitivas y el
razonamiento lógico de los candidatos. Pueden incluir ejercicios de matemáticas,

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 comprensión verbal, razonamiento abstracto, entre otros. Ejemplos de pruebas de
aptitud cognitiva incluyen el Test de Matrices Progresivas de Raven y el Test de Aptitud
Verbal.
 Evaluaciones de competencias: Estas pruebas evalúan las habilidades y competencias
específicas requeridas para el puesto, como la capacidad de liderazgo, la resolución de
problemas, la toma de decisiones, la capacidad de trabajo en equipo, entre otros. Estas
evaluaciones pueden incluir preguntas o ejercicios que simulan situaciones de trabajo
relacionadas con el puesto.

8.6. Evaluación de los resultados

Después de que los candidatos hayan completado las pruebas y exámenes, es necesario
evaluar los resultados de manera objetiva y justa. Esto implica comparar los resultados de
cada candidato con los criterios de evaluación establecidos previamente y registrar los
puntajes o calificaciones obtenidos. La evaluación de los resultados puede realizarse
mediante una revisión manual por parte de los evaluadores o mediante el uso de software y
herramientas de evaluación automatizadas.

8.7. Entrevista final

La entrevista final es la etapa final del proceso de selección, donde los candidatos que han pasado las
etapas anteriores son invitados a una entrevista decisiva. En esta entrevista, generalmente participan los
tomadores de decisiones finales, como el gerente del departamento o el director de recursos humanos.
La entrevista final tiene como objetivo finalizar la evaluación de los candidatos y determinar cuál es el
más adecuado para el puesto.

Durante la entrevista final, se pueden abordar temas adicionales, como las expectativas salariales, las
condiciones de trabajo y las responsabilidades específicas del puesto. También se brinda a los
candidatos la oportunidad de hacer preguntas y obtener información adicional sobre la empresa y el
puesto. Al finalizar la entrevista final, se toma una decisión final sobre qué candidato será seleccionado
para la contratación.

9. Que es la contratación

La contratación es el proceso mediante el cual una empresa selecciona y emplea a una

persona para ocupar un puesto de trabajo específico dentro de la organización. Implica el

19
establecimiento de un contrato laboral entre el empleador y el empleado, en el cual se
establecen los derechos y obligaciones de ambas partes.

9.1. Tipos de contratación según la ley federal de trabajo

 Contrato por tiempo determinado: Se establece una fecha de inicio y finalización del
contrato, vinculado a una tarea o proyecto específico.
 Contrato por tiempo indeterminado: No se establece una fecha de finalización, y la
relación laboral se mantiene hasta que una de las partes decida dar por terminado el
contrato.
 Contrato de temporada: Se realiza para cubrir necesidades temporales, como en el caso
de actividades relacionadas con una estación específica del año.
 Contrato de capacitación inicial: Se establece cuando una persona ingresa a la empresa
para recibir capacitación y adquirir habilidades específicas para desempeñar el puesto.
 Contrato por obra determinada: Se celebra para realizar una obra o trabajo específico y
tiene una duración determinada.
 Contrato de prueba: Se establece por un periodo inicial en el cual se evalúa el
desempeño del empleado antes de formalizar un contrato por tiempo indeterminado.

9.2. Proceso de contratación

 Identificación de la necesidad de contratación y definición del perfil del puesto.
 Publicación de la vacante y difusión a través de diferentes canales de reclutamiento.
 Recepción de solicitudes y currículos de los candidatos interesados.
 Selección de candidatos para entrevistas y pruebas adicionales.
 Realización de entrevistas y evaluación de los candidatos.
 Verificación de referencias laborales y antecedentes.
 Negociación de condiciones laborales y elaboración del contrato.
 Firma del contrato y formalización de la contratación.
 Integración del empleado a la organización.

10. Concepto de desvinculación

El concepto de desvinculación se refiere al proceso de finalización de la relación laboral entre

el empleado y la empresa. Ocurre cuando un empleado deja de trabajar en la organización
por diversas razones, como renuncia voluntaria, despido, jubilación o término del contrato
laboral.

10.1. Tipos de desvinculación

 Renuncia voluntaria: El empleado decide dejar el trabajo por su propia voluntad.

20
 Despido o terminación laboral: La empresa decide poner fin a la relación laboral con el
empleado debido a bajo desempeño, violación de políticas, recorte de personal u otras
razones legítimas.
 Jubilación: El empleado se retira de forma voluntaria debido a alcanzar la edad de
jubilación establecida o cumplir con los requisitos para la pensión.
 Término de contrato: Se produce cuando el contrato laboral llega a su fecha de
vencimiento acordada.

10.2. Proceso de desvinculación

 Notificación al empleado sobre la finalización de la relación laboral.
 Realización de trámites administrativos, como el cálculo de prestaciones y liquidación, si
corresponde.
 Entrega de documentos y beneficios finales al empleado.
 Recolección de
 pertenencias y devolución de activos de la empresa en posesión del empleado.
 Realización de entrevistas de salida y recopilación de comentarios o sugerencias del
empleado.
 Actualización de registros y sistemas de recursos humanos para reflejar la
desvinculación.

10.3. Ventajas y desventajas de la desvinculación

 Permite ajustar la plantilla laboral de acuerdo con las necesidades y cambios de la
organización.
 Facilita la renovación y actualización de talento dentro de la empresa.
 Puede generar ahorros en costos laborales al eliminar posiciones redundantes o no
productivas.
 Proporciona la oportunidad de contratar nuevos talentos con habilidades y
perspectivas frescas.

Desventajas de la desvinculación:

 Puede generar incertidumbre y desmotivación en los empleados restantes.

 Existe el riesgo de pérdida de conocimientos y experiencia de los empleados
desvinculados.
 Puede afectar la moral y la cultura laboral de la organización.
 Requiere tiempo y recursos para llevar a cabo el proceso de desvinculación
adecuadamente.

11. Que es la inducción

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La inducción, también conocida como orientación o integración laboral, es el proceso
mediante el cual se introduce a un nuevo empleado en la organización. Su objetivo principal
es familiarizar al empleado con la empresa, su cultura, políticas, procedimientos y
expectativas, con el fin de facilitar su integración y adaptación al nuevo entorno de trabajo.

11.1. Tipos de inducción

 Inducción general: Proporciona información sobre la historia, misión, visión y valores
de la empresa, así como una visión general de su estructura organizativa y
principales departamentos.
 Inducción departamental: Se enfoca en proporcionar información específica sobre el
departamento o área en el cual el empleado trabajará, incluyendo sus funciones,
roles y responsabilidades.
 Inducción técnica: Se brinda capacitación o información específica sobre las
herramientas, equipos o sistemas técnicos utilizados en el trabajo, con el fin de
familiarizar al empleado con los recursos necesarios para desempeñar sus tareas.
 Inducción cultural: Se centra en la cultura organizacional, normas de conducta,
valores y tradiciones de la empresa, con el objetivo de alinear al empleado con la
cultura existente.

11.2. Realiza el proceso de inducción

 Recepción y bienvenida al nuevo empleado.
 Introducción a la empresa, su historia, misión y visión.
 Presentación de la estructura organizativa y los principales departamentos.
 Explicación de las políticas, procedimientos y normas de la empresa.
 Orientación sobre beneficios, compensación y condiciones laborales.
 Presentación de los compañeros de trabajo y superiores.
 Capacitación en las herramientas, equipos o sistemas necesarios para el desempeño
del trabajo.
 Aclaración de dudas y preguntas del nuevo empleado.
 Seguimiento y apoyo durante los primeros días de trabajo.

12. Que es la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico que tiene como objetivo
medir y analizar el rendimiento de los empleados en relación con los objetivos y estándares
establecidos por la organización. Su finalidad es identificar fortalezas, áreas de mejora y
tomar decisiones informadas relacionadas con el desarrollo del empleado, la toma de
decisiones de compensación y promoción, y la identificación de necesidades de capacitación.

22
13. Menciona los métodos de evaluación del desempeño
 Evaluaciones basadas en competencias: Se evalúa el desempeño del empleado en
relación con un conjunto específico de competencias relevantes para el puesto.
 Evaluaciones de objetivos: Se evalúa el grado de logro de los objetivos individuales y/o
del equipo establecidos previamente.
 Evaluaciones de comportamiento: Se evalúa cómo el empleado se comporta en
situaciones laborales específicas, como la comunicación, trabajo en equipo, liderazgo,
etc.
 Evaluaciones de retroalimentación 360 grados: Se recopila retroalimentación de
múltiples fuentes, incluyendo superiores, subordinados, colegas y el propio empleado.
 Evaluaciones de desempeño comparativo: Se compara el desempeño de un empleado
con el desempeño de otros empleados en la misma posición o área.

14. Realiza un diseño del formato de la evaluación del desempeño

Nombre del empleado: ___________________________

Puesto: _________________________________________

Período evaluado: _______________________________

 Aspectos a evaluar | Calificación (1-5)

 Cumplimiento de objetivos
 Calidad del trabajo
 Conocimientos técnicos
 Habilidades comunicativas
 Trabajo en equipo
 Iniciativa y proactividad
 Responsabilidad y puntualidad
 Adaptabilidad al cambio
 Liderazgo y supervisión (si corresponde)
 Mejora continua
 Comentarios adicionales:

Firma del evaluador: ____________________________

Fecha: ________________________________________

23
15. Que es la capacitación

La capacitación es un proceso de aprendizaje sistemático que busca desarrollar habilidades,

conocimientos y competencias específicas en los empleados para mejorar su desempeño en
el trabajo. Su objetivo es cerrar brechas de habilidades, aumentar la eficiencia y efectividad
en el desempeño laboral, y fomentar el crecimiento y desarrollo profesional de los
empleados.

16. Tipos de capacitación

 Capacitación técnica o específica del puesto: Se enfoca en desarrollar habilidades y
conocimientos relacionados con las tareas y responsabilidades específicas del puesto
de trabajo.
 Capacitación en habilidades blandas: Se centra en el desarrollo de habilidades
interpersonales y de comunicación, liderazgo, trabajo en equipo, resolución de
problemas, entre otras habilidades relevantes para el entorno laboral.
 Capacitación en desarrollo personal: Se enfoca en el crecimiento y desarrollo
personal de los empleados, abordando aspectos como el manejo del estrés, la gestión
del tiempo, el liderazgo personal, entre otros.
 Capacitación en seguridad y salud laboral: Se brinda para garantizar que los
empleados cumplan con los estándares y normativas de seguridad en el lugar de
trabajo y estén preparados para situaciones de emergencia.

17. Proceso de capacitación

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  Identificación de necesidades de capacitación: Se determinan las áreas en las que los
empleados requieren desarrollo y mejora.
 Diseño del programa de capacitación: Se establecen los objetivos, contenidos y
métodos de capacitación adecuados para abordar las necesidades identificadas.
 Implementación de la capacitación: Se lleva a cabo la impartición de la capacitación,
ya sea mediante cursos presenciales, programas en línea, talleres, mentorías, entre
otros.
 Evaluación de la capacitación: Se mide la efectividad y el impacto de la capacitación
en el desempeño de los empleados.
 Retroalimentación y seguimiento: Se proporciona retroalimentación a los empleados
sobre su desempeño durante y después de la capacitación, y se brinda apoyo
adicional si es necesario.

18. Desarrolla un programa de capacitación

Programa de Capacitación: Desarrollo de Habilidades de Comunicación Interpersonal

 Objetivos:
o Mejorar la capacidad de comunicación verbal y no verbal.
o Desarrollar habilidades de escucha activa.
o Mejorar la capacidad de expresión clara y efectiva.
 Contenidos:
o Fundamentos de la comunicación interpersonal.
o Habilidades de escucha activa.
o Comunicación no verbal.
o Expresión verbal efectiva.
o Resolución de conflictos y negociación.
 Metodología:
o Talleres prácticos.
o Juegos de roles.
o Discusiones en grupo.
o Actividades de retroalimentación.
 Duración:

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 o 3 sesiones de 4 horas cada una.
o Responsable:
o Departamento de Recursos Humanos.
 Fechas:
o Sesión 1: 10 de junio de 2023.
o Sesión 2: 17 de junio de 2023.
o Sesión 3: 24 de junio de 2023.
 Lugar:
o Sala de capacitación, ubicación: _____________.
 Recursos:
o Material de apoyo (presentaciones, ejercicios, etc.).
o Proyector y pantalla.
o Papelería y bolígrafos.
 Evaluación:
o Cuestionarios de retroalimentación al final de cada sesión.

19. Tipos de prestaciones que se le da a los empleados

 Seguro médico y dental: Cobertura de salud para el empleado y, en algunos casos,
para su familia.
 Seguro de vida: Ofrece protección financiera a los beneficiarios designados en caso
de fallecimiento del empleado.
 Plan de pensiones o jubilación: Proporciona beneficios para la jubilación, como
aportaciones de la empresa o opciones de inversión.
 Vacaciones y días de descanso remunerados: Tiempo libre pagado para que los
empleados descansen y disfruten de sus actividades personales.
 Licencia por enfermedad remunerada: Permite a los empleados ausentarse del
trabajo debido a enfermedad o lesiones sin pérdida de salario.
 Programas de bienestar: Incluyen beneficios relacionados con el bienestar físico y
mental, como programas de gimnasio, asesoramiento psicológico, entre otros.
 Beneficios familiares: Ayuda financiera o servicios para apoyar a los empleados con
responsabilidades familiares, como guarderías o seguro de maternidad/paternidad.

20. Realizar u programa de incentivos

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Bonificaciones por desempeño: Ofrecer pagos adicionales basados en el logro de metas o
resultados específicos.

Programas de reconocimiento: Reconocer públicamente el trabajo destacado de los

empleados a través de premios, certificados, menciones especiales, etc.

Planes de participación en las ganancias: Compartir los beneficios económicos de la empresa

con los empleados, generalmente a través de la asignación de acciones o bonos.

Programas de desarrollo profesional: Brindar oportunidades de capacitación, promoción o

ascenso a los empleados que demuestren un alto desempeño.

Beneficios no monetarios: Proporcionar beneficios adicionales como horarios flexibles, días

libres adicionales, teletrabajo, entre otros.

21. Que es la motivación laboral y como se realiza en la organización

La motivación laboral se refiere al impulso interno o externo que estimula a los empleados a
lograr sus objetivos y a desempeñarse de manera efectiva en el trabajo. La motivación
laboral es esencial para mantener un alto nivel de compromiso, productividad y satisfacción
en el entorno laboral.

La motivación laboral puede lograrse a través de diversas estrategias, tales como:

 Proporcionar un entorno de trabajo positivo y seguro.

 Reconocer y recompensar el buen desempeño.
 Ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional.
 Establecer metas claras y desafiantes.
 Fomentar la participación

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