Engagement en Las Empresas Mipymes en Latinoamérica

ENGAGEMENT EN LAS EMPRESAS MIPYMES EN LATINOAMÉRICA
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Engagement en las empresas mipymes en Latinoamérica
Andrea Carolina Cuellar Flores
José Alfredo Novoa Sierra
Universidad Popular del Cesar
Facultad de Ciencias Políticas y Sociales
Programa de Psicología
Valledupar, diciembre de 2022

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JOSÉ ALFREDO NOVOA SIERRA
ANDREA CAROLINA CUELLAR FLORES
Monografía de Grado
Tutora temática
Dra. Libia María Alvis Barranco
Tutora metodológica
Dra. Doris Magaly Colina Sánchez
UNIVERSIDAD POPULAR DEL CESAR
FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS Y SOCIALES
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
VALLEDUPAR, DICIEMBRE DE 2022

Dedicatoria
La dedicatoria de este trabajo es principalmente para Dios, por darnos la oportunidad
de llegar hasta este punto tan importante de nuestra carrera profesional. Lo dedicamos con
mucho amor a nuestros padres que han sido lo más importante y nuestra motivación día a día,
demostrándonos su cariño y apoyo incondicional. Así como a las personas que siempre
estuvieron durante nuestras crisis emocionales brindándonos apoyo y esperanzas hacia un
futuro mejor impulsándonos en todo momento de alguna u otra manera y le dedicamos a
aquellas personas que trataremos en un futuro, estas cortas palabras “asegurando que nunca
salga de nuestro ser el profesionalismo, la pasión y la empatía para con cada paciente”. A todos
Muchas gracias
Agradecimientos
Primeramente, a Dios por darnos la sabiduría a lo largo de nuestro proceso formativo,
a nuestros familiares que nos han acompañado en este camino y tendido su cariñoso afecto en
momentos de tempestad, a la universidad por brindarnos los recursos necesarios para forjarnos
como futuros psicólogos amantes a esta hermosa profesión, a nuestras docentes y
principalmente tutora que ha tenido la paciencia y empatía al explicar cada detalle mal
elaborado y por último pero no menos relevante a nosotros mismos, por tener la capacidad de
terminar esta monografía pese a tantas adversidades que han acontecido, porque mayor ha sido
nuestra vocación y fuerza mental que no conocen la frase “rendirse”.

Índice
DEDICATORIA 3
AGRADECIMIENTOS 4
ÍNDICE 5
APARTADO 1 7
Introducción 7
APARTADO 2 12
Desarrollo Temático 12
Engagement 26
Modelos de Engagement 27
Causas Del Engagement 33
Efectos Del Engagement 33
Recursos Laborales 38
Autonomía 39
Feedback 39
Apoyo social 40
Oportunidad de desarrollo 41
Rol y Engagement en el empleado 41
Psicología de la Salud Ocupacional Positiva (POP) 42
Cuestionario de UWES-17 44
Dimensiones del engagement 45
APARTADO 3 47
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Empresas mipymes en Latinoamérica 47
Clasificación de las MIPyME en el mundo 48
Clasificación de las MIPyME en Latino- américa 49
¿Qué son las pymes en Colombia? 51
La importancia de las pymes en Colombia 52
Progreso de las empresas entre 2019 y 2022 para el período enero – octubre por tamaño de la
organización 53
CONCLUSIÓN 55
REFERENCIAS 60
Índice de Tablas
Tabla 1. Modelos del engagement8
Tabla 2. Demandas y Recursos Laborales 1
Tabla 3. Escala de medición para el UWES-17 tipo Likert
Tabla 4. Clasificación de empresas de acuerdo con la OCDE
Tabla 5. Clasificación oficial de la CE
Tabla 6. Clasificación de PYME
Tabla 7. Criterios de definición de las MIPYME
Tabla 8. Clasificación de las micro, pequeñas y medianas organizaciones 2
Tabla 9. Progreso de las empresas entre 2019 y 2022
Tabla 10. Normatividad en Colombia sobre las Mipymes
Índice de Figuras
Figura 1. Modelo teórico de demanda y recursos laborales 8

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APARTADO 1
Introducción
Toda entidad maneja un capital intelectual que permite cumplir funciones como
quehacer institucional; Entendido aquel capital intelectual como un conjunto de: personas,
factores estructurales, relacionales y sociales (Chiavenato, 2011). Los individuos se encuentran
representados por las aptitudes, competencias, habilidades, valores y disposición; en cuanto a la
parte estructural, se refiere a los activos observables o no observables que pueden ser, el clima
organizacional, la cultura organizacional, infraestructura y recursos económicos; por otra parte,
el capital relacional, hace énfasis en las conexiones con los proveedores de su materia prima, los
servicios o roles que tienen asignados cada trabajador y la información que se facilita para el
mismo; por último, el capital social se evidencia a través del compromiso de la empresa y el
servicio que brindan en la sociedad, su impacto en el medio y la responsabilidad social. (Borrás
& Campos, 2018)
Por ende, cada componente permite el correcto funcionamiento dentro de cada empresa;
Sin embargo, sin el recurso humano los otros mecanismos no circularán “las empresas crecen,
generan ganancias y dependen de la innovación y del conocimiento de su personal” (Jacobo, et
al., 2019, p. 73); de esta manera se hace indispensable analizar aquellos elementos de
compromiso hacía la entidad y los niveles en que este se encuentra. Haciendo referencia,
específicamente al engagement como impacto positivo en la organización y cómo surge cuando
el individuo genera altos niveles de energía y resiliencia, con disposición constante de esforzarse,
pese a las adversidades que atraviesa, llegando a estados de concentración, debido a esto, se ha
aseverado que los colaboradores con nivel alto de engagement son estadísticamente más
innovadores y proactivos que aquellos que tienen niveles bajos de engagement (Altamirano, et
8
al., 2020), niveles que inciden directamente en la empresa y en cada una de sus áreas y
desempeño. (Alarcón, 2021)
Entendiendo a los colaboradores como el recurso más importante que puede manejar
una organización, concibiendo que invertir en este recurso incrementa la funcionalidad de la
empresa. Existen organizaciones que invierten en productos, estudiosos que desarrollen métodos
para fortalecer la funcionalidad de cada área, sin embargo, como se mencionaba anteriormente la
mayor parte del rendimiento laboral satisfactorio radica en la facultad y destreza que cumple en
sus actividades diarias cada trabajador, pese a lo mencionado la eficacia se sostiene a largo plazo
cuando se sienten comprometidos con la organización, obteniendo significado, lo que a su vez
aumenta la productividad y seguramente su dedicación será más que un contrato firmado.
(Montoya & Saavedra, 2015)
De esta manera, las organizaciones cuentan con un engagement particular y del cual los
colaboradores tienen su propio distintivo que puede deberse a diferentes causantes, como podría
ser; los grupos ocupacionales, relaciones personales o factores de riesgo psicosociales,
satisfacción laboral, recursos que brinda la organización. En ese sentido, es fundamental
mencionar que pueden fluctuar de acuerdo a sus funciones y condiciones laborales, es decir, las
demandas (estresores) que le exija su puesto de labores, si realizan funciones de un operario,
administrativo, de servicio, entre otros. Dado que, usualmente las algunas áreas conllevan mayor
esfuerzo físico, otras se encuentran sometidas a una mayor presión laboral. Por consiguiente, se
pueden manejar diferentes niveles de engagement en cuanto a vigor, dedicación y
absorción. (Méndez, 2017)
En esta misma línea los principales autores hacen participe a la psicología de la salud
ocupacional positiva, debido a que permite brindar una adecuada calidad de vida a los
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colaboradores y de esta manera influye en la incrementación de los niveles de engagement en los
trabajadores de la organización, teniendo en cuenta que para implementar estrategias e
intervenciones es menester tener presente las distintas labores y funciones que cumplen los
colaboradores en la empresa, debido a que esto, puede influir en el rendimiento y desempeño.
Contextualizando la premisa mencionada, es relevante entender que la psicología
positiva se direcciona principalmente hacia la salud psicológica, contrariamente a los estudios
que han caracterizado durante años a la psicología sobre deficiencias y patologías. Aun así, la
psicología positiva no permite reemplazar a la psicología tradicional, además no niega la
importancia de conocer y comprender los trastornos mentales, sino que orienta hacia una
psicología que investigue equilibradamente y estudien tanto las fortalezas como los conflictos y
recursos de los individuos; es decir, una psicología que sea incluyente tanto para conflictos como
para lo que funciona correctamente y que hace que la vida merezca la pena. (Peterson & Park,
2003)
Seguido a ello, al conocer sobre la psicología positiva se puede entender claramente el
objetivo de la psicología de la salud ocupacional positiva al ser una especialidad complementaria
a lo mencionado, que se ocupa de la “aplicación de la Psicología a la mejora de la calidad de vida
laboral, y a proteger y promover la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores”.
(Salanova & Shaufeli, 2004.p.119). Por ende, la persona optimista, segura y con bienestar en el
espacio laboral, presenta buen estado de ánimo y le permite ser dedicado, eficaz, con sentido de
pertenencia. Cada cualidad se manifiesta sin necesidad de que exista algún tipo de presión por
parte de la empresa, debido a que está laborando con agrado. (Salcedo, et al., 2020)
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Teniendo en cuenta que una empresa “Es toda actividad económica organizada para la
producción, transformación, circulación, administración o custodia de bienes, o para la
prestación de servicios. La empresa puede ejecutar actividades de naturaleza industrial
o productiva; comercial o de prestación de servicios” (Cámara de Comercio de Bogotá, s.f.).
Organización que para ser considerada como MIPyME debe cumplir criterios según el país y la
normatividad que maneje el mismo para determinar si entra en categoría de mipymes micro,
pequeña, mediana o grande empresa, terminología que será abordada con mayor profundidad
más adelante.
Por ende, es necesario que se desarrollen intervenciones positivas e implementen
individualmente, lo que puede determinar el incremento del engagement por medio de la mejoria
en el bienestar mental. Relacionandose una con la otra, creando un espiral de logros, tanto para
los colaboradores, como para las empresas; ganancias que se acumulan durante el tiempo y
enriquecen en conjunto al aumentar los niveles de bienestar psicológico y engagement, siendo un
proceso casi sin final. (Salanova, 2009)
Por lo tanto, en consideración a los planteamientos anteriormente mencionados, se
pretende, conocer cómo ha sido estudiado el engagement en las empresas mipymes de
Latinoamérica. Para ello, la presente monografía proyecta hacer un aporte teórico, descriptivo y
sólido, brindando una contribución de nuevos conocimientos para entender con mayor claridad,
cómo se manifiesta esta variable concretamente en los colaboradores que ocupan todo tipo de
rol, en un entorno laboral que actualmente maneja constantes cambios, y cada vez exige más a
sus empleados, como una industria de alta competitividad, con condiciones que conllevan a sus
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empleados a tener una gran presión en el manejo de sus emociones, y compromiso con la
empresa.
Es importante tener en cuenta que a nivel regional son pocas las intervenciones en torno
a la temática, las mipymes en Colombia han abarcado diversos estudios en el área organizacional
y dos investigaciones sobre engagement, sin embargo, este último tiene que ver con un contexto
más universitario y menos empresarial. Los niveles de engagement pueden variar por sector, por
carga laboral, por exigencia y demás factores en el área. Resultando novedoso en la medida que
pretende, comprender cuales son las diferencias entre el vigor, dedicación y absorción, de los
colaboradores, resultado de sus diferentes funciones y actividades asignadas en su cargo.
Además de lo mencionado, en Quito al realizar una investigación, evidenciaron por
medio de; Obreros, Administrativos, Técnicos; Profesionales y Gerentes, en total 145 empleados
de la empresa minera “Oro”, en los cuales se obtiene; nivel alto en cuanto a Dedicación, lo que
refleja identificación con el trabajo que realizan; nivel bajo en Absorción, refleja que no pueden
concentrarse 100% en el trabajo y esto se puede deber a que la atención siempre se puede
encontrar dividida aún más cuando los individuos se encuentran lejos de sus hogares y laborando
durante jornadas tan extensa y en última instancia, el vigor se encontró a un nivel medio, que
puede indicar falta de conectividad al levantarse y pensar en su satisfacción al ir a trabajar.
(Tipanluisa, 2016)
Por otro lado; A nivel institucional, la presente monografía resulta beneficiosa, dado que
sus conclusiones servirán de antecedentes para futuros trabajos de grado; A nivel local en el
programa de psicología, permitirá ser pioneros en el marco de la actual temática; A nivel
regional es de gran relevancia en la línea de investigación del campo organizacional, el cual está
adoptando conceptos relativamente nuevos como el engagement en las mipymes. Además,

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resulta de gran satisfacción debido a que se convierte en una motivación y desafío permitiendo
profundizar en aspectos de la formación académica y profesional, contribuyendo al desarrollo de
las habilidades como investigadores, avanzando en la ejecución de estudios más particularizados
específicos y prácticos.
De esta manera, la estructura de esta monografía se encuentra constituida por tres
apartados. El primero, denominado como introducción en él se encuentra el planteamiento del
problema, pregunta, objetivos y justificación. El segundo, desarrollo temático, donde se ubica la
postura investigativa teórica e de los diversos autores que han trabajado este tema y, por último,
las conclusiones, allí se realiza una síntesis de los hallazgos de los diferentes estudios realizados
con anterioridad y la posición de estos investigadores, además se presentan las referencias
bibliográficas.
APARTADO 2
Desarrollo Temático
Ubicando los estudios desarrollados con anterioridad y que coadyudan a demostrar la
necesidad de realizar una revisión documental, para el análisis del engagement dentro de las
empresas mipymes en Latinoamérica. En ese sentido, es menester revisar las diferentes
investigaciones sobre la temática y de esta manera abarcar un amplio sector que permita entender
a totalidad. Inicialmente se crearon escalas independientes del Burnout, la cual estuvo
comprendida por 24 reactivos, sufriendo varias transformaciones a través del tiempo, y logrando
obtener tres modelos diferentes (Uwes-17), (Uwes-15), (Uwes-9), los tres son evaluados con el
mismo baremo, contienen las tres mismas dimensiones y sustento teórico, siendo fundamentada
la presente monografía en el Uwes-17, puesto que es el más utilizado en el marco internacional.
(Schaufeli & Bakker, 2004)

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De esta manera, el estudio realizado por Sucuy (2014) titulado “Los efectos del
Engagement en el desempeño del talento humano en la empresa Blue Card Ecuador S.A-Quito”,
se realizó en el país de Ecuador bajo un enfoque cuantitativo de tipo descriptivo con un diseño
no experimental y corte transversal, su principal objetivo es determinar si la presencia del
Engagement influye en el desempeño laboral del talento humano de dicha organización, para lo
cual, se tomó como muestra poblacional a veinticuatro (24) trabajadores quienes conforman todo
el personal de la empresa (entidad pequeña según la clasificación de la OCDE), a quienes se les
aplicó el test de Hewitt y el formulario de Evaluación al Desempeño (propio de la organización).
Obteniendo como resultados del engagement un porcentaje de 78.47% lo que refleja la
presencia de éste dentro de la empresa, así mismo, en cuanto a la variable desempeño laboral
encontraron que el nivel más elevado se dio en el mes de mayo, seguido por el mes de abril y
posteriormente por el mes de junio; es importante resaltar que en estos tres meses el nivel de
desempeño laboral fue excelente y las brechas entre los puntajes obtenidos son mínimas,
encontrando de esta manera que el resultado laboral es de 98.16%. Por lo cual, concluyen que
existe una relación directa entre el engagement y el desempeño laboral, ya que, si una variable
aumenta la otra también aumenta.
Al realizar esta investigación se pudo evidenciar la relevancia que tiene el engagement
para la mipymes al permitir conocer el desempeño y compromiso laboral de los trabajadores
durante diferentes meses del año, posibilitando así realizar balances de producción e
implementar estrategias que permitan aumentar la rentabilidad de la organización y su
posicionamiento en el mercado laboral.
Además en este mismo país, en el año 2019 se realizó una investigación titulada
“Evaluación del nivel de Engagement Laboral de los trabajadores de la Cooperativa de Ahorro y

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Crédito Tulcán Ltda. Agencia Quito Centro, en el periodo septiembre 2018 – febrero 2019”,
contó con un enfoque cuantitativo de tipo descriptivo con un diseño no experimental y corte
transversal, su objetivo principal fue evaluar el nivel de engagement laboral del talento humano,
tomando como muestra poblacional a veintiséis (26) trabajadores quienes conforman todo el
personal de la empresa (organización pequeña según la clasificación de la OCDE), los cuales,
respondieron al cuestionario Utrecht Work Engagement Scale (UWES 17).
Se tuvo como resultado que de las tres dimensiones consideradas en la escala UWES
17, Dedicación fue la que arrojó resultados más altos con una media de 5.38 correspondiente a
un 34.01% sobre el 100%, sin embargo, la dimensión de Vigor se encuentra muy cerca con una
media de 5.37 que corresponde al 33.94%, y finalmente la Absorción fue la que obtuvo los
resultados más bajos, con una media de 5.07 correspondiente al 32.05% sobre el total de la
información, no obstante, todos los resultados se mantienen dentro del rango alto, concluyendo
así, que el nivel de engagement laboral presente en esta organización se encuentra en el rango
alto de los puntajes normalizados del UWES – 17 con una media aritmética general de 5.28,
evidenciando la presencia de individuos con una fuerte vinculación psicológica hacia su trabajo
(Chugá Herrera, 2019).
En esta investigación se pudo observar que el estudio del Engagement le permitió
conocer a los directivos de ésta mipymes el nivel de compromiso que tienen sus trabajadores con
la organización, lo cual, es de suma importancia al momento de implementar planes de mejoras y
estrategias organizacionales que beneficien tanto al talento humano como a los ingresos de la
empresa, en este caso se pudo constatar que la organización cuanta con altos niveles de
vinculación y compromiso por parte de sus miembros, beneficiando directamente el
funcionamiento empresarial y la salud mental de su talento humano.

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Por otra parte, Nuñez (2018), realizó un estudio titulado “El compromiso laboral
(engagement) y adicción al trabajo (workaholism) en empleados de una empresa privada”, se
realizó en el país de México bajo un enfoque cuantitativo de tipo descriptivo con un diseño no
experimental y corte transversal, su principal objetivo fue determinar si el compromiso laboral y
la adicción al trabajo están relacionados, participaron 173 trabajadores (organización mediana
según la clasificación de la OCDE), quienes respondieron al cuestionario UWESS – 17 y Dutch
Work Addiction Scale (DUWAS – 19).
Hallando que la variable engagement es del 37% en los encuestados teniendo así un
nivel mínimo de compromiso; el 39% presentan un nivel bajo de compromiso; el 16% tiene un
nivel medio de compromiso y en contraste solo un 8% de los trabajadores cuentan con un nivel
alto de compromiso laboral. Es menester resaltar que al realizar el análisis de tablas cruzadas
para identificar si existe relación entre las variables y los puestos de trabajo que ocupan los
individuos, encontraron que el porcentaje de participantes de Coordinación Enlace solo el 11.5%
tiene un alto compromiso laboral y el 41.7% que tienen puestos operativos se encuentran en la
categoría de mínimo compromiso. (Nuñez, 2018)
Este estudio detalló que a nivel general existe una correlación entre la adicción al trabajo
y el engagement que demostró una relación positiva y una significancia de .002, es decir, cuando
aumenta la adición al trabajo parcialmente aumenta el compromiso laboral. Adicionalmente se
muestra que dos de los factores de engagement tienen una relación directa con la adicción al
trabajo, los cuales, resultaron ser Vigor y Absorción, siendo así, que la Dedicación no influye y
que en la muestra puede ser un factor que ayude a reducir los niveles de adicción que presentan
los participantes. (Nuñez, 2018)

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En esta organización se pudo evidenciar que los niveles de compromiso laboral se
encuentran bajos porcentualmente hablando, favoreciendo la sobrecarga laboral para poder
cumplir con los tiempos establecidos, por lo cual, se establece una relación causal con la
adicción al trabajo que a la larga podría repercutir de manera negativa en la salud física y mental
del talento humano, teniendo en cuenta que las dimensiones de vigor y absorción tienen una
relación directa con la misma; estudiar el engagement en esta mipymes permitió conocer los
niveles de vinculación por parte de los trabajadores con la empresa y poder en un futuro
estructurar planes de mejora que permitan fortalecer dicho compromiso sin afectar la salud
mental de los trabajadores.
De modo que, en este mismo país la psicóloga Lara (2019), realizó una investigación
titulada “Clima laboral y Engagement: evaluación y correlación en una empresa de seguridad
privada”, se realizó bajo un enfoque cuantitativo de tipo descriptivo – correlacional con un
diseño no experimental y corte transversal, principalmente su objetivo fue establecer si existe
una correlación entre el clima laboral y el engagement laboral, por ende la muestra poblacional
estuvo constituida por 112 trabajadores (organización mediana según la clasificación de la
OCDE), a los que se les aplicaron los instrumentos WES y UWES – 17.
Con la aplicación de los instrumentos se obtuvo como resultados que el Engagement tuvo
un rango medio de 51, se observó una desviación considerable hacia el rango bajo, pero también
hacia el rango alto. Del mismo modo, se muestran los resultados de las dimensiones iniciando
con Vigor (V), el cual, tiene una mediana de 52, también puede observarse en las líneas la
variabilidad de las respuestas que hay trabajadores con puntuaciones en el rango bajo y muy
pocos con puntajes arriba del clúster. Sobre el factor Dedicación (D) los resultados reflejan que
se encuentra en el rango medio, con una mediana de 50.7. Por lo cual, concluyeron a nivel
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general que existe asociación estadística significativa y positiva entre las dos variables, es decir,
el clima organizacional y el compromiso laboral están relacionados, entendiéndose que a mayor
clima laboral mayor engagement laboral. (Lara, 2019)
El engagement le permitió a esta mipymes establecer una relación paralela con el clima
laboral, entendiendo que una adecuada cultura organizacional potencia el desarrollo de la
empresa fortaleciendo el compromiso de los trabajadores con las labores que deben desempeñar
permitiendo un óptimo funcionamiento a nivel general, teniendo en cuenta que la dimensión
Vigor puntuó baja es un indicador de la necesidad que tiene la organización de implementar
planes de mejora que le permita fortalecer esos lazos de vinculación y bienestar institucional.
Al avanzar en este recorrido por Latinoamérica se encontró una investigación realizada
por Castro (2019) titulada “Diagnostico e intervención psicosocial en conflicto trabajo – familia,
work engagement y satisfacción laboral en jefaturas de una empresa de retail de la región del
Maule”, se realizó en el país de Chile bajo un enfoque cuantitativo de tipo correlacional con un
diseño no experimental y corte transversal, su principal objetivo fue elaborar una propuesta de
intervención psicosocial a partir del diagnóstico de las variables conflicto trabajo – familia, work
engagement y satisfacción laboral en jefaturas de una empresa de retail de la región del Maule,
para lo cual, tomaron como muestra poblacional a 51 trabajadores (organización mediana según
la clasificación de la OCDE), a quienes les aplicaron el cuestionario UWES – 17, la Escala de
Satisfacción Laboral S20/23 y la Escala de Conflicto Trabajo-Familia (CTF).
Alcanzando como resultados que en la variable de Work Engagement encontraron que 3
de los sujetos estudiados, que representan el 6% se encuentran en un nivel medio y 48 sujetos
representando el 94% del total de la muestra están en un nivel alto, lo cual, indica que gran parte
de los sujetos estudiados están totalmente comprometidos con su trabajo. Seguidamente, por
18
cada una de las unidades de análisis, la investigadora procedió a concluir de manera general que
existe una correlación positiva y significativa (r=0,645, p 0,01) entre la variable Satisfacción
Laboral y Work Engagement, evidenciando que los sujetos estudiados se sienten satisfechos y
orgullosos con la labor que realizan, mejorando así la capacidad de producir, hacer, elaborar,
terminar y generar nuevos retos en el trabajo, siendo proactivos en la organización y disfrutando
sus funciones. (Castro, 2019)
El engagement en esta mipymes fue muy provechoso, permitiendo conocer los altos
índices de compromiso laboral presente en sus trabajadores estableciendo además una
correlación positiva y significativa entre las variables de estudio, demostrando que los
indicadores de bienestar institucional se encuentran en niveles óptimos, lo cual, se puede
mantener con el tiempo para contribuir al adecuado funcionamiento de la organización.
Es importante mencionar, que un estudio realizado en São Paulo – Brasil donde aplicaron
dos de los instrumentos antes mencionados, investigación que fue realizada por Silva et al.,
(2019), titulada “Compromiso y satisfacción de las enfermeras prehospitalarias”, tuvo un
enfoque cuantitativo de tipo descriptivo – correlacional con un diseño no experimental y corte
transversal, su principal objetivo fue identificar los niveles de compromiso y satisfacción laboral
de los enfermeros que actúan en ambulancias de soporte vital inmediato (SVI) y su variación
según aspectos sociodemográficos y laborales, tomando como muestra poblacional a 57
enfermeros (organización mediana según la clasificación de la OCDE), seleccionados mediante
una técnica de muestreo no probabilística, quienes respondieron al cuestionario UWES en su
versión original y a la Escala de Satisfacción Laboral S20/23.
Este estudio, tuvo como resultado que el compromiso laboral (Engagement) de las
enfermeras puntuó alto (en una escala de 0 a 6, el compromiso varía entre 4,57 y 5,11, siendo el
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compromiso total de 4,8). Además, se demostró una correlación positiva y estadísticamente
significativa entre el compromiso y la satisfacción de las enfermeras de ambulancia SIV.
Observando así que las enfermeras más dedicadas son aquellas que han trabajado en SIV por
menos de un año. (Silva et al., 2019)
El estudio de engagement en esta mipymes posibilito conocer que las enfermeras
presentan un alto nivel de compromiso con su labor, sin embargo, a medida que transcurre el
tiempo esta vinculación va en detrimento, lo cual, sugiere ser revisado para evitar posibles
afecciones a nivel físico y mental por parte de los trabajadores, teniendo en cuenta que la
muestra poblacional labora en el área de soporte vital inmediato por lo que podrían estar
expuestos a sintomatología relacionada con el estrés que podría afectar a la larga el desempeño
de las funciones por parte de los individuos que repercutiría directamente en el funcionamiento
de la organización, por lo que gracias al engagement se pueden identificar dichos factores para
implementar acciones de mejora respectivamente.
Consecuentemente en Perú Valladares (2020), llevó a cabo un estudio “Relación del
engagement y la productividad laboral de los colaboradores en el área de logística, empresa
Backus S.A.A. - Talara 2019”, contó con un enfoque cuantitativo de tipo descriptivo con un
diseño no experimental y corte transversal, su principal objetivo fue determinar la relación del
engagement y la productividad laboral de los colaboradores de dicha organización, tuvo como
muestra poblacional a 30 individuos que conforman todo el personal de la empresa (organización
pequeña según la clasificación de la OCDE), a quienes les aplicaron el cuestionario UWES – 17
y una entrevista estructurada.
Obteniendo como resultados que el nivel de Engagement encontrado en el área de
logística de la empresa Backus S.A.A., es bastante favorable, según la opinión del 72.5%, que lo
20
califica en un nivel alto o muy alto; este nivel se explica sobre todo por el vigor y dedicación que
demuestran los colaboradores y un poco menos por la absorción, según se deduce de la opinión
del 72.5%, 75% y 60%. En cuanto al vigor destaca la resistencia mental y la persistencia y en un
menor grado por el esfuerzo y la energía; esos aspectos son calificados en un nivel alto o muy
alto por el 75%, 70%, 75% y 70%, respectivamente.
Los resultados obtenidos facultaron al investigador para concluir de manera general que
existe una relación significativa y directa entre el vigor de los colaboradores y la productividad
laboral, lo que permite inferir que en la medida que los trabajadores muestren niveles más altos
de energía, una mayor resistencia mental, realicen mayor esfuerzo y se muestren persistentes en
sus tareas, alcanzarán mayores niveles de productividad, incluyendo una mayor eficiencia,
eficacia y sinergia en el trabajo. (Valladares, 2020)
El estudio del engagement en esta mipymes permitió a los interesados conocer los altos
niveles de compromiso laboral que presentan los trabajadores incidiendo de manera directa en la
productividad laboral, ya que, a mayor compromiso y dedicación con la labor va a aumentar
exponencialmente el correcto funcionamiento de la empresa que se puede ver reflejado en sus
ingresos y en la consecución de los objetivos propuestos.
Así mismo, otra investigación en Perú fue ejecutada por Roque (2022), estuvo titulada
“El Engagement y la Competitividad Empresarial en la UGEL Nº 03 – Nor Oeste, Trujillo,
2022”, bajo un enfoque cuantitativo de tipo descriptivo – correlacional con un diseño no
experimental y corte transversal, su objetivo principal fue determinar la relación entre el
Engagement y la Competitividad Empresarial en dicha organización, para lo cual, contó con una
muestra poblacional de 60 trabajadores que conforman todo el personal de la empresa

21
(organización pequeña según la clasificación de la OCDE), los cuales, respondieron el
cuestionario UWES – 17 y la Encuesta de competitividad empresarial.
Obteniendo como resultado para la variable engagement que el promedio considerado
“alto” es de 3.75 y la mediana es 4:00 que significa que el 50% de la muestra valora con una
cifra menor a 4 y el otro 50% valora con una cifra mayor a 4. En relación a las dimensiones de la
variable se encontró que el valor mínimo de las dimensiones es 3.71 “alto” que corresponde a la
dimensión vigor y el valor máximo es 3.77 “alto” que corresponde a la dimensión dedicación,
teniendo un promedio general de 3.75 que lo ubica en un rango “alto”.
Estos datos obtenidos le permitieron al investigador concluir de manera general que
existe una relación significativa moderada entre el Engagement y la Competitividad Empresarial,
los trabajadores que alcanzan los niveles moderados, evidencian en sus labores cotidianas
dedicación y vigor permitiéndoles ser más proactivos, eficientes, responsables y con una
atención de calidad. (Roque, 2022)
El estudio del engagement en esta mipymes permitió establecer una relación entre el alto
compromiso laboral y la competitividad empresarial, obtuvo puntuaciones que le permitieron
vislumbrar que la organización cuenta con altos niveles en la dedicación y vigor laboral que hace
referencia a la vinculación psicológica que tienen los empleados con la organización, lo cual,
permite un desempeño óptimo de las funciones establecidas, optimizando su desempeño a nivel
general.
Por otra parte, se indagó sobre el engagement en el trabajo y su influencia en los
comportamientos proactivos de los empleados de una empresa privada de trasporte, en el mismo,
participaron 166 trabajadores con distintos cargos cuyas edades oscilaron entre 20 y 67 años de
edad. Observando detalladamente en la dimensión vigor los resultados arrojaron que 33

22
colaboradores se encuentran en niveles altos, de igual modo, 66 en niveles muy altos, en la
dimensión absorción 33,1 % se encontró en niveles altos, y 35,5% en niveles muy altos, así
mismo, en la sub escala dedicación, el 19,9% se ubicó en niveles altos, mientras que el 40,4% en
niveles muy altos. (Choquecondo, 2019)
Por consiguiente, sus resultados fueron favorables en todas las dimensiones del
constructo siendo este un indicativo de que mientras los trabajadores realizan sus labores tienen
predominancia sentimientos positivos y esto sin importar la edad de cada trabajador o sus cargos
en los cuales pueden desempeñar funciones de esfuerzo físico, social o mental (presión laboral y
estrés), en las que cada una se diferencia de la otra, sin tener una incidencia en la investigación
mencionada. (Choquecondo, 2019)
Ahora bien, aunque la variable engagement ha sido estudiada de manera modesta en
Colombia, el modelo que más se ha adoptado es el UWES- de 9 reactivos y en menor medida
también se ha investigado con el UWES-17. En primera medida, la ciudad de Cali investigo
entorno a la relación del engagement y el síndrome de burnout en 95 trabajadores (empresa
pequeña) de emergencias y desastres, por medio de la Escala de Engagement UWES-17. Se
evidenciaron niveles altos de engagement, de esa manera, en Vigor con un 97,9%, en Dedicación
97,9% y absorción con un 96,8%. Lo cual es un indicador de que los empleados se encuentran
llenos de energía, y con suficiente fuerza mental al momento de realizar sus labores, esto pese a
que su trabajo suele ser bastante demandante. (Lozano, 2020)
Además, la universidad privada de Armenia estudia sobre la justicia organizacional y
engagement en 83 docentes que laboran en los programas de derecho, administración, contaduría
y enfermería, quienes según la Escala de Engagement Uwes-17, obtuvieron una media de 5,29 en
Vigor, lo que indica que la mayoría de los docentes consideran que cuentan con altos niveles de
23
energía, resistencia mental y deseo de esforzarse en el trabajo, al indagar por grados, se encontró
que, 45,8% puntuó Muy Alto; el 41,0% Alto y el 10,8% Medio. (Rubio, 2018)
En Dedicación se encontró una media de 5,45, lo cual es un indicador de que la mayoría
de los docentes atribuyen altos niveles de significado a su trabajo, produciendo entusiasmo,
inspiración, orgullo y una sensación de reto en su labor, esto se pudo ver reflejado en la escala al
analizar por grados en la cual se halló que el 56,6% de los docentes puntuaron Muy Alto y el
36,1% Alto. Y absorción con una media de 4,96, lo que indica que la mayoría de los docentes
manifiestan estar absolutamente concentrados y felizmente envueltos en el trabajo, teniendo la
sensación de que el tiempo pasa rápido, así se vio reflejado al analizar los datos por grados
reflejando que el que el 39,8% de los docentes puntuaron Alto y el 33,7% Muy Alto. (Rubio,
2018)
En ese orden de ideas, se hace necesario citar dos de los trabajos de maestría realizados
en el macro proyecto llevado a cabo por la universidad Nacional sede Manizales, en los cuales,
han elaborado un gran número de trabajos adoptando la escala Uwes- 9, de manera muy
competente. En ese sentido en la ciudad de Caldas, se indaga sobre la interacción trabajo-familia
y su relación con el engagement en 120 colaboradores del personal operativo del Departamento
de Policía de Caldas entre los 30 a 45 años. (Armel, et al, 2018)
Por medio de la Escala de Engagement Uwes- 9. Los resultados de dicha investigación
arrojaron una media en dedicación de (m= 5,26), lo que significa que el colaborador se encuentra
entusiasmado con su trabajo, se siente inspirado y orgulloso de la labor que lleva a cabo. No
obstante, las otras dimensiones no están muy distantes de este valor, le sigue la dimensión
absorción (m=5,01), lo cual es un indicador de que el policía se siente feliz cuando está absorto
por su trabajo, dirigiendo toda su atención al mismo. Lo anterior conlleva a que esté inmerso y se
24
deje llevar por su trabajo. Y en tercer lugar se encuentra el vigor (m=4,97), lo que indica que se
siente lleno de energía y con fuerza para levantarse cada mañana y dirigirse a su trabajo. (Armel,
et al, 2018)
En ese mismo año, el municipio de Riosucio y Santa Rosa Manizales; se trabajó en una
empresa con la variable de familia-engagement en 125 empleados de la planta operativa.
Determinando que la dimensión Vigor obtuvo un promedio de 5,80, indicando que hay vitalidad
suficiente en los operarios para realizar las labores asignadas diariamente, así mismo, en
dedicación arrojó 5,85, siendo favorable para la empresa que los trabajadores manifiesten entrega
en sus labores de trabajo. Finalmente, en la subescala Absorción se obtuvo como resultado de
4,26 este valor se disminuye debido a la respuesta “Me dejo llevar por mi trabajo”, donde gran
parte de los trabajadores respondieron y en general pocas veces. Por ende, en este caso se puede
observar que la familia del trabajador no disminuye los niveles de engagement que presenta y
desarrolla dentro de la organización. (Ocampo & Uribe, 2018)
Es importante tener claridad que pese que a nivel local se realizaron búsquedas en los
distintos repositorios regionales, y en Google Académico, para ello se utilizaron las palabras
claves “Engagement Colombia “; “Engagement UWES- 17” y “Engagement UWES”, sin
embargo, la variable engagement es un indicador relativamente nuevo en el campo de las
investigaciones científicas a nivel nacional.
Por lo que, las universidades que han desarrollado estudios de forma más
particularizada en el perímetro nacional son la de Manizales, y la católica en artículos
científicos, no obstante, la de Manizales ha utilizado en todas sus investigaciones el Uwes- 9,
el cual es otro modelo de la (Escala de Compromiso de Trabajo Utrecht). De igual modo es
importante aclarar, que, aunque bien se encontraron dos investigaciones en el ámbito local,
25
la primera está desactualizada, y la segunda no expresaba claridad de donde fue llevada a
cabo. (D, Hederich, & Padilla, 2017)
En el proyecto anteriormente mencionado, se pudo evidenciar que para obtener un
rendimiento positivo en los colaboradores es menester que haya una óptima realización de las
tareas que les son asignadas (vigor), responsabilidad con el encargo (dedicación) y acomodo en
el cargo que están desempeñando (absorción), de manera que la empresa para sostener altos
niveles de engagement debe crear constantemente procesos que le permita al colaborador
adaptarse en el cambio diario que se pueden presentar en el actividades desarrolladas. (Llayqui
Huillca & Cuti Cruz, 2022)
Teniendo en cuenta que la revisión documental permite aseverar que a nivel nacional las
investigaciones sobre engagement se han realizado estrictamente por dos universidades y son a
nivel empresarial. Por lo que, al analizar la información recolectada a lo largo de diferentes
investigaciones y estudios que se han mencionado a nivel latinoamericano, en torno a la
importancia del engagement en las mipymes; es pertinente mencionar que el estudio de esta
variable le permite a las muy pequeñas, pequeñas, medianas y grandes empresas, conocer cuáles
son los índices de compromiso y vinculación que sus trabajadores tienen con las labores
asignadas, permitiendo que la creación de acciones de mejoras y planes estratégicos que
permitan la optimización de los procesos y la preservación de la salud mental del talento
humano, perfeccionando el funcionamiento integral de la empresa en cada una de las áreas
involucradas.
Finalmente, se pudo evidenciar que este tema en américa latina ha sido estudiado en
correlación con diferentes variables que permiten tener una visión más amplia acerca de los
beneficios que les proporciona a las organizaciones realizar estudios donde se conozca el estado
26
a nivel general de sus trabajadores. Pese a que son generalmente las empresas muy pequeñas,
pequeñas o medianas las que se atreven a promover e incentivar esta variable en sus
organizaciones.
Engagement
En principio, el Engagement tomó prominencia cuando Kahn (2017), dispone el término
sobre bases científicas y teorías, describiendo a las personas engaged como individuos cuyos
procesos cognitivos, emocionales y físicos se encuentran conectados a sus roles laborales,
definiendo el mismo como engagement personal, asumiendo que los individuos se esfuerzan
porque se sienten identificados con sus roles en el trabajo. Posteriormente es conceptualizado
como un “estado psicológico positivo relacionado con el trabajo que está caracterizado por el
vigor, la dedicación y la absorción” (Schaufeli W, et al, 2002, p. 1). Haciendo referencia al
compromiso, esfuerzo, energía, implicación y entusiasmo, que aporta el colaborador en sus roles
asignados, teniendo diferentes niveles de engagement y consiguiente, diferentes incidencias en
cada colaborador.
Al poco tiempo, se destacaba como la cuantía de esfuerzos esporádicos que evidencian
los empleados en sus áreas laborales, enfocándose en engagement desde la cantidad de esfuerzo
que realicen, si no desempeñan mucho esfuerzo en sus roles, no contaría como un alto nivel de
engagement. Seguidamente, es teorizado, como la implicación emocional e intelectual del
colaborador, con la organización. (Shaw, 2005) citado en (eCornell, 2012). Complementando lo
mencionado por Saufeli, el engagement se relaciona con la vinculación psicológica del
colaborador con su empleo, es decir, un estado afectivo-cognitivo que no se enfatiza en un solo
objeto, evento o situación. (Salanova & Llorens, 2008)

27
En última instancia, el engagement también ha sido teorizado cómo; la variable opuesta
al estado de burnout que experimentan los colaboradores, “síndrome psicológico de agotamiento
emocional, despersonalización y reducida realización personal…” (Salanova y Llorens, 2008,
p.59). Contrario a como se identifica engagement, por medio de la percepción de una experiencia
satisfactoria, que llena de energía, deseando incluso destinar más tiempo y esfuerzo de lo normal;
además de sentir que es una actividad valiosa, con significado y pasión. (Bakker, et al., 2011)
Es importante resaltar, qué, al observar el avance en el concepto, no se evidencia una
traducción al idioma español, por lo que se mantiene en lengua inglesa. Así mismo es necesario
interpretar la diferencia del mismo, debido a que se podría relacionar con términos como; (work
involvement), implicación al trabajo, (work dedicación) dedicación al trabajo, ó (organizational
commitment) compromiso organizacional; Sin embargo, no puede ser encasillado o sinónimo de
algunos de los conceptos anteriores, debido a que el engagement es completamente una variable
única e individual que puede ser evaluada a través de un instrumento. (Tipanluisa, 2016)
Según Montgomery, Peeters y otros el engagement también se origina en la capacidad
de los empleados de trasladar las emociones positivas desde el trabajo a casa o desde la casa al
trabajo, es decir, en la capacidad de conciliar de una forma positiva el mundo laboral con el
mundo familiar; por lo que el engagement se podría considerar como un proceso de contagio
emocional. (Salanova & Schaufeli, 2004).
Modelos de Engagement
A lo largo de la última década han avanzado las investigaciones respecto al
engagement, visibilizando su importancia y logrando establecer un constructo que cuenta
con diferentes modelos en la actualidad y evidenciando una variable ampliamente
estudiada, como se puede observar en la tabla 1: (Bakker & Demeroutti 2013)

28
Tabla 1
Modelos del engagement
Autor Modelo Descripción
Este modelo explica la relación de los

Khan (1990) Teoría del rol individuos con sus roles de trabajo, en un
(1990) contexto grupal y organizacional, basándose
en la motivación y la importancia de su rol.
Este modelo explica que el engagement se

Maslach y Leiter Modelo estructural caracteriza por energía, participación y
(1997) (1997) eficacia en el lugar de trabajo, los polos
opuestos de las tres dimensiones del burnout.
(Maslach y Leiter 1997)
Este modelo explica cómo los individuos

Teoría de la
afrontan el estrés a través de recursos. Presenta
Hobfoll (2001) conservación de
al individuo como un gestor de sus propios
recursos COR
recursos entendiéndose como recursos
(2001)
materiales, personales, sociales y energéticos.
(Hobfoll 2001)
Este modelo explica que los colaboradores

Modelo de presentan diferentes niveles de engagement
Sacks (2006) intercambio social- como la respuesta a los recursos que reciben de
SET (2006) la organización; los colaboradores se sentirán
obligados a responder con mayores niveles de
engagement. (Sacks 2006)
Este modelo explica que las condiciones de

Demerouti et al. Teoría de la
trabajo se categorizan en dos: recursos y
(2001), demanda y
demandas laborales. Los recursos laborales se
Bakker et al. (2006) recursos laborales asocian positivamente con el engagement en
JD-R (2006)
condiciones de altas demandas laborales.
Este modelo explica la diferencia entre

Bakker y Modelo engagement y satisfacción de trabajo, basándose
Oerlemans circumplejo de en la combinación de los estados emocionales
(2011) emociones (2011) de placer y activación, donde el engagement
combina el placer con una elevada activación,
mientras que la satisfacción laboral es una forma
pasiva de bienestar.
Fuente: (Ponte & Luna, 2016)

29
De esta manera, de los modelos mencionados con anterioridad se pueden diferenciar
algunos de los más relevantes para estudiar la variable. El primero de estos, es el descrito por;
Kahn, que señala tres circunstancias psicológicas ineludibles para el fomento del engagement;
que son: (1) Significación: deriva, del sentimiento de utilidad y valor que posee el trabajador en
el puesto que ocupa; (2) Seguridad: Poder de expresarse libremente en su imagen, carrera o
status; sin miedo de ser amonestado debido a ello; y (3) Disponibilidad: presentada por medio de
la energía física y emocional que mantenga el colaborador para superar cualquier tipo de
distracción mientras realiza su labor. Diferentes estudios han comprobado que, los crecimientos
laborales van acordes a una correcta adecuación en el puesto y favorecen la condición de
significación, complementariamente las gratificantes relaciones con los compañeros de labor
contribuyen a un positivo sentimiento de seguridad y, por último, la facilidad de recursos y
beneficios acrecienta la disponibilidad. (eCornell 2012, 13)
Por otro lado, el autor Maslach menciona la presencia de seis elementos que
conformarían un modelo de engagement: “(1) carga de trabajo sustentable, (2) control, (3)
recompensas y reconocimiento, (4) apoyo social y de la comunidad, (5) la percepción de
equidad y (6) trabajo significativo y valioso”. (eCornell 2012, 14)
Sin embargo, para Aon Hewitt, una empresa consultora de Recursos Humanos, el
modelo de engagement debe manejar elementos que se categoricen con el fin de medir la gestión
organizacional. En este sentido, Aon ha diseñado su modelo con respecto a lo que ellos designan
“conductores del engagement”, clasificados en dos categorías: conductores de fundamento y
conductores diferenciadores. Los conductores de fundamento abarcan tres grupos: (1) prácticas
empresariales: inclusivos, comunicativos y diversos con una correcta infraestructura, dotación y
talentos en el personal; (2) Conceptos básicos: buen clima laboral, seguridad, equilibro entre
30
vida-trabajo y estabilidad; y (3) el trabajo: cooperación, “empowerment”, independencia,
labores. Y, los conductores diferenciadores convocan a: (1) la marca: compromiso corporativo y
reputación; (2) Liderazgo: la alta orientación y los mandos medios; y (3) Desempeño: equilibrio
en el crecimiento, desarrollo de aprendizaje, manejo del desempeño y reconocer por medio de
recompensas el mismo. (Aon Hewitt, 2014)
Al detallar los modelos anteriormente expuestos, se puede afirmar que existe u n a
discrepancia entre ellos; con respecto a Kahn y Maslach, sus modelos cuentan con una relación
en el sentido que los elementos descritos por Maslach pueden encasillarse en los grupos que
menciona Kahn; por otro lado, en el caso de Aon, existe un avance en categorización de los
elementos, definiendo así grupos como “conductores del engagement” y “diferenciadores”, en el
que este último incrementa la sensación de engagement en los colaboradores. Por tales motivos,
este modelo permite llevar a cabo un plan de acción que incremente el engagement. (Tipanluisa,
2016)
Todo lo mencionado anteriormente, se reduce en este modelo JD-R, uno de los que más
se ha involucrado con el engagement, más aún ha sido utilizado en varios países, por lo que
maneja una alta confiabilidad. (Shaufeli & Bakker, 2004); Además, la teoría de demandas y
recursos laborales, tiene gran reconocimiento por su flexibilidad. Según la teoría los contextos
laborales se pueden dividir en dos categorías: demandas y recursos laborales. Por lo tanto, puede
ser aplicada en cualquier entorno laboral, brindando así una apertura a su definición se tiene en
cuenta que posteriormente será abordado por completo.
Por consiguiente, el modelo teórico de las demandas y recursos laborales, inspirado por
Arnold Bakker y Evangelia Demerouti. Buscan explicar teóricamente el bienestar que
experimentan los empleados y su rendimiento laboral. Señalando que en todos los contextos de
31
trabajo convergen dos categorías: “Demandas” y “Recursos laborales”; la primera constituye
aspectos físicos, psicológicos, organizacionales o sociales de trabajo que exhortan esfuerzo y
constituye un valor psíquico y fisiológico. Es menester destacar, que se deben encasillar en
conceptos negativos las demandas laborales, sino como aquello que sería un obstáculo al
presentarse excesivamente. Por otro lado, los recursos laborales tienen dos objetivos: reducir las
demandas en el trabajo y por ende los costes psicológicos y fisiológicos; contribuir al
crecimiento personal y profesional. (Bakker & Demerouti, 2013)
Modelo Teórico de Demanda y Recursos laborales (JD-R) (Schaufeli & Bakker,
2004)
Tabla 2
Demandas y Recursos Laborales

DEMANDAS LABORALES RECURSOS LABORALES
Sobrecarga, alto Feedback sobre el

Cuantitativas ritmo de trabajo, De la tarea desempeño, claridad de
fechas tope, etc. las funciones,
empowerment, etc.
Apoyo social
Mobbing, compañeros y
Socio-emocionales conflicto intra- Sociales supervisores,
rol, etc. participación en toma
de decisiones, etc.
Condiciones Equipos adecuados,

3333333 laborales Físicos tecnología
Físicas adversas, frío, adaptada,
calor, humedad, climatización,
esfuerzos. etc.
Cambios Oportunidad de
Organizacionales drásticos, Organizacionales participación,
ambigüedad de formación, desarrollo
32
rol, de carrera
inseguridad profesional, etc.
laboral, etc.
Trabajo nocturno, Trabajo-familia o Conciliación vida laboral

Trabajo-familia o cuidado de y familiar, flexibilidad
Familia-trabajo Familia-trabajo
familiares e horaria, apoyo familiar y
hijos. de la pareja.
Toma de
Mentales decisiones
complejas,
atención,
concentración,
etc.
Fuente: Benítez Saña, 2015.
De esta manera y complementando la tabla 2, un estudio realizado en base a este
modelo, equiparo que los bienes en el trabajo pueden reducir la magnitud de las exigencias
laborales (dureza, estrés), generando así mayores niveles de engagement en la organización.
(Bakker & Demerouti, 2013). Además, uno de los principales pronósticos del engagement son
los recursos laborales, debido a que actualmente es el modelo más implementado. En
consecuencia, se añade al modelo un plus para aumentar los niveles de engagement como lo es,
la psicología organizacional positiva (POP), un medio para que los colaboradores puedan
desarrollar, satisfacción en su trabajo y a nivel personal, desestimando factores negativos que
estresan y no permiten un adecuado o elevado rendimiento dentro de las organizaciones.
Sin embargo, aún con lo mencionado en el párrafo anterior, no es posible negar la
estrecha relación que existe entre la causa y efecto de las demandas y los recursos laborales;
produciendo dos interacciones relevantes. Por un lado, las demandas laborales pueden aumentar
el efecto de los recursos laborales en el desempeño de sus labores en el trabajo, un ejemplo
puede ser; impactar significativamente en mantener y generar adecuados niveles de engagement

33
frente a altos niveles de demandas. Y, por otro lado, los recursos laborales aminorarían el
impacto de las demandas laborales, principalmente en situaciones de altos niveles de presión y
estrés. (Bakker & Demerouti, 2013)
Causas Del Engagement
Como se ha venido exponiendo los recursos laborales y/o recursos personales que
generan las organizaciones para los colaboradores, se han señalado como los máximos
generadores de engagement, además entre más se desarrollen estos recursos aumenta las
posibilidades de recuperarse del esfuerzo realizado y contagiarse de emociones positivas al punto
de llevarlas incluso fuera de sus labores. En ese sentido, Sonnentag demostró que cuando los
colaboradores recuperaban los gastos (físicos, mentales y emocionales) que depositaban en sus
labores, se debería a que tenían niveles más elevados de engagement, principalmente en la
dimensión de vigor, permitiéndoles demostrar niveles de iniciativa en los colaboradores. Citado
en (Salanova & Schaufeli, 2004)
Por otro lado, autores como Peeters, Montgomery y otros, mencionan que el
engagement también surge como se mencionaba en la capacidad que tienen los colaboradores de
trasladar estas emociones positivas desde sus hogares a sus labores y de sus labores a sus
hogares, en pocas palabras la capacidad de reducir el mundo laboral positivamente con su
entorno familiar; considerando así el engagement como un causante de contagio emocional.
Citado en (Salanova & Schaufeli, 2004)
Efectos Del Engagement
Universalmente el engagement se ha referido a las actitudes positivas
que tienen los colaboradores hacia las empresas donde laboral; reflejando cada
actitud en sus funciones laborales satisfactoriamente, manifestado altos niveles

34
de identificación, pertenencia y un fuerte sentimiento de fidelización con la
empresa, demostrado lealtad por la entidad donde brindan sus servicios.
(Raigosa, et al., 2010)
De esta forma, como lo describe Salanova, otro efecto es que se
generan comportamientos que sobrepasan expectativas de lo que se espera
normalmente de un empleado común, mayor proactividad e iniciativa. Por otro
lado, diferentes estudios empíricos han demostrado un efecto adicional, que es la
disminución de enfermedades psicosomáticas que pueden ser causadas por
estrés, tensión y demás factores que pueden influir, afianzando favorables
niveles de salud en los colaboradores de las empresas que ejercen y promueven
la generación o practica del engagement. (Salanova, 2009)
Además de lo enunciado, es relevante destacar que la implicación del
engagement tiene una consecuencia bidireccional, es decir, que proporciona
grandes cambios positivos tanto en la dinámica de la empresa como en la
personal de cada colaborador. A modo de que el agrado que experimentan con
su rol, aumenta la productividad y sus niveles de autosatisfacción aumentan en
razón del significado de valor que les asignan a sus tareas. (Salanova, 2009)
Según la organización Aon Hewitt (2014), son cuatro las áreas
importantes que promueven los efectos en las organizaciones con relación al
Engagement:
1. “Recursos Humanos: con altos niveles de retención y bienestar, así como
indicadores bajos de rotación de personal y absentismo.
2. Operaciones: mayor productividad en las actividades desempeñadas por

35
los empleados y un alto involucramiento de conceptos de seguridad en el
trabajo
3. Clientes: niveles de satisfacción en la atención recibida, así como fidelidad
a la compañía.
4. Área Financiera: incremento de ventas y por ende de ganancias”.
Por otro lado, se encuentra el aspecto personal, un colaborador que ejerza el
engagement siente el compromiso de mantener esta responsabilidad, aun cuando
deba modificar el entorno en donde se encuentre. Abarcando así cuatro grandes
conceptos sobre los efectos en el empleado engaged: (1) actitud; (2) buena práctica
laboral; (3) proactividad y buen desarrollo de sus tareas y (4) la personalización al
momento de modificar a su modo el trabajo asignado. A continuación, serán
explicados: (Ponte & Luna, 2016)
1. Efecto Actitudinal
Los colaboradores engaged demuestran su fidelización por medio de sus
actitudes apoyadas en tres acciones primordiales (Aon Hewitt, 2014):
a) Decir: conversar positivamente de la empresa a
compañeros de trabajo, futuros colaboradores y, a
los consumidores.
b) Permanecer: poseer un alto deseo de perdurar como
colaborador de la entidad, manejando el sentido de
pertenencia.
c) Esforzarse: motivarse a contribuir con la mejora
personal que da consecuencia a objetivos

36
organizacionales.
2. Buen Desempeño Laboral
Un empleado con alto nivel de engagement, también evidencia buen
rendimiento en la organización; manejando cuatro mecanismos
psicológicos que son base en esta relación directamente positiva de los
colaboradores engaged: (Bakker, et al., 2011)
a) Al experimentar emociones positivas, los
trabajadores engaged manejan una relación de
pensamiento-acción permitiendo mayores niveles de
predisposición a adquirir y aprender nuevas aptitudes.
b) Por otro lado, también evidencian un buen estado
físico, lo que permite direccionar todos sus esfuerzos
y energía en el desarrollo de su labor.
c) Además, empiezan a generar sus propios recursos a
nivel personal, esto debido a que consideran que la
entidad ha tomado su parte de responsabilidad
adecuadamente y los recursos laborales han sido
cubiertos.
d) En última instancia, su fidelización a la entidad es
percibida por sus compañeros, por ende, es menester
mencionar que en su mayoría las organizaciones que
tienen colaboradores engaged tendrán mayor
cumplimiento de logros en equipo.

37
3. Proactividad
La proactividad puede reducirse a “una energía motivacional, en que las personas tienen
mayor autocontrol y mayor activación de sus propias energías emocionales que los
conducen a conductas más adecuadas” (Parra, 2004, p.496). Además de relacionarse a un
pensamiento estratégico que busque formas de observar la realidad y en base a la misma
crear estrategias, cambiar la manera de realizar sus labores al implementar alternativas y
elegir las mejores opciones en las mismas.
“En este sentido los empleados engaged muestran ser
proactivos realizando sus tareas de una mejor manera y
desarrollando métodos que contribuyan a mejorar su
desempeño; por lo que sin duda se convierten en actores
activos en los ambientes de trabajo donde se desenvuelven
y suscitan cambios a su entorno laboral de ser necesario”.
(Bakker et al., 2011, p.139)
4. Personalización del Trabajo
Los trabajadores engaged desarrollan aptitudes que les permite
modificar los diseños de sus tareas y otorgan significado a lo que hacen;
todo es un proceso conocido como la personalización del trabajo. Que
puede definirse como “los cambios físicos y cognitivos que los individuos
incluyen dentro de una tarea o de los límites relacionales” (Bakker et al.,
2011). Entendiendo a los cambios cognitivos como la forma de ver su
trabajo y los cambios físicos como el alcance o número de tareas que
emplean.
38
Figura 1
Modelo teórico de demanda y recursos laborales
Demandas laborales
Apoyo social
Feedback
Oportunidad de
Autonomía Recursos laborales Engagement
desarrollo
Oportunidad de
desarrollo
Fuente: (Bakker & Demerouti, 2013)
Recursos Laborales
En primera instancia, los recursos laborales intervienes como motivadores
intrínsecos y extrínsecos; del motivador intrínseco deriva la satisfacción de las
necesidades básicas (Deci & Ryan, 1985). Una muestra del mismo es, que el feedback
adecuado provoca que el colaborador aprenda a aumentar sus competencias laborales, al
mismo tiempo que el apoyo social y la autonomía satisfacen la libertad y pertenencia a un
equipo de trabajadores. Por otro lado, se destaca como factor extrínseco; el entorno laboral
con recursos que provocan la voluntad de brindar alto esfuerzo en sus labores. Con ello, se
tienen mayores probabilidades de realizar correctamente sus ocupaciones y se alcancen

39
prontamente los objetivos establecidos. (Meijman & Mulder, 1998).
Por esa razón los recursos laborales median en la dicha del trabajador que elimina
el estrés, mitigando el burnout y promoviendo el engagement laboral. A su vez, este
último interviene entre los resultados organizacionales positivos y los recursos laborales.
Según Schaufeli y Taris (2014), el modelo teórico de JD-R prevé que los recursos
laborales aminorarán los efectos negativos de las demandas laborales y constituye una
clara interacción entre recursos laborales (moduladores) y demandas laborales
(estresores).
Autonomía
La autonomía personifica un papel significativo en la motivación laboral. Según
Hackman y Oldhan (1975), la autonomía es el complemento de independencia con las
cuales el individuo lleva a cabo sus tareas asignadas. Además, es conceptualizada por
Amorós (2007), como el grado de libertad, toma decisiones, discrecionalidad y métodos
aplicados propios que permite desarrollar el puesto.
En esa misma línea, la autonomía es catalogada como un factor primordial del
engagement, que conserva particularidades motivacionales. Según un estudio, con una
muestra de 182 parteras de dos hospitales, el papel del engagement en la entidad es la
unión y el bienestar para los colaboradores, proporcionando evidencia del impacto
prosocial que obtuvieron los supervisores a través del engagement en obstetricia.
(Freeney & Fellenz, 2013).
Feedback
Considerado otro factor determinante del engagement y principal en el modelo
teórico de JD-R Bakker y Demerouti, (2008). El feedback es vital para que el colaborador
40
aprenda a desarrollar su función y su supervisor le transmita aquellas expectativas que
tiene con respecto a su desempeño. Un apropiado feedback fomenta y potencia las
aptitudes del trabajador. (Rodríguez & Bakker, 2013). Por consiguiente, se reduce al
reconocimiento que los obreros buscan tomar de sus compañeros o superiores.
Depositando gran cantidad de tiempo y energía por optimizar sus competencias y metas
laborales. (Salanova & Schaufeli, 2009).
El estudio de la OCDE “Teaching and learning international survey”, señala que
aplicar un feedback equitativo y positivo causa factores estimulantes en los sentimientos y
actitudes del desarrollo profesional docente. (Ministerio de Educación, Cultura y Deporte
de España, 2013)
Apoyo social
El apoyo social deriva de dos vías: el compañerismo en el trabajo y los
supervisores. Su respaldo acrecienta las posibilidades de alcanzar con satisfacción los
objetivos planteados (Rodríguez & Bakker, 2013). En el espacio laboral, es definido como
el nivel en que los sujetos aprecian que cuentan con apoyo dentro y fuera de la entidad
(colegas, supervisor o pareja), preocupándose por su bienestar, interactuando
positivamente y permitiéndoles generar recursos satisfactorios (Fried & Ferris, 1987).
Siendo este soporte social uno de los más estudiados, debido a su demostración de generar
un efecto relevante y un destacado rango de resultados empresariales prácticos, como lo es
la participación activamente dentro de la organización. (Bakker et al. 2005; Bjarnadottir,
2011)
Según el autor Derenowski en 1991, el apoyo social viene a ser un conjunto de
recursos emocionales y materiales que de forma espontánea son provistos por los
41
individuos. Realizando las tareas adecuadamente y logrando sus objetivos personales,
profesionales y organizacionales propuestos (Rodríguez & Bakker, 2013). Esta tesis quedó
comprobada en la investigación desarrollada por Salanova y Schaufeli (2008), en la que
encuentran que los recursos de apoyo por parte de su entorno como; autonomía, progreso,
feedback y oportunidad de aprendizaje predijeron el engagement.
Oportunidad de desarrollo
Es la posibilidad que ofrece el área laboral para aprender nuevos conocimientos,
mejorar y potenciar habilidades. Las oportunidades de autodesarrollo en el trabajo son las
posibilidades que ofrece el ámbito laboral para aprender nuevos conocimientos, mejorar y
potenciar habilidades. La evidencia señala que la presencia de oportunidades para el
desarrollo profesional permite un afrontamiento eficaz de las demandas laborales, una
reducción de la fatiga laboral y un aumento de la participación activa en el trabajo.
(Bakker, et al., 2003)
Rol y Engagement en el empleado
En primera medida, el engagement en el empleado, da muestra de compromiso, tal
como; esmero, entrega, resultados y responsabilidad. Experimentando un apego significativo con
la empresa que genera un gran impacto positivo. (Allen & Managing, 2014) citado en (Ramírez,
2021). Por ende, el engagement no sólo es, realizar sus funciones de forma adecuada;
esencialmente es sentir este compromiso que lleva a implicarse y esforzarse cada vez más;
estadísticamente las empresas que tienen un alto nivel de engagement en sus empleados,
experimentan un 83% de rendimiento. (Quevedo, 2015). De modo que, los autores Schaufeli y
Salanova (2009), mencionaron que “Las consecuencias que se presentan cuando existe un
42
aumento de Engagement en los empleados son; la satisfacción, el compromiso organizacional y
las pocas posibilidades que el trabajador deje la empresa”. (p.120)
De esta manera, el engagement se puede interpretar según el compromiso alto, medio o
bajo que son calificados por el instrumento a partir del resultado en las 3 dimensiones que
maneja (profundizadas a continuación); el nivel en que se encuentra puede depender o variar, por
el cargo o exigencia que se disponga para el mismo. Enfatizando particularmente en 2 roles,
como lo son; el rol Administrativo y el rol Operativo. Sus funciones se diferencian en varios
aspectos. En consecuencia, su nivel de engagement puede ser variable, frente a estados como:
Salud física; Tiempo que requieren sus funciones (pueden identificarse o involucrarse más con la
entidad); Fuerza física; Actividades laborales; Entre otros factores que se presenten a nivel
personal o empresarial. (Ramírez, 2021)
Psicología de la Salud Ocupacional Positiva (POP)
Una fundación, ubicada en Inglaterra y denominada Heralth and Munition Workers
Committee en 1915, inicia estudios sobre la salud psicosocial de los trabajadores. Sin embargo,
es en 1990 cuando la Psicología de la Salud ocupacional surge como una especialidad de la
Psicología, Barling y Griffith (2003). Conforme al American National Institute of Occupational
Safery and Health (NIOSH) esta especialidad, se orienta a la “aplicación de la Psicología a la
mejora de la calidad de vida laboral, y proteger y promover la seguridad, la salud y el bienestar
de los trabajadores”, además complementa “En mi profesión pasamos mucho tiempo intentando
hacer los problemas menos problemáticos. Ayudar a la gente con problemas es una meta que
merece la pena, pero la Psicología casi nunca se ha centrado en la meta complementaria, es decir,
mejorar la vida de las personas”. (Seligman,1992,p.96) citado en (Soria & Schaufeli, 2004)
43
Se pueden evidenciar tres aspectos principales de la «Psicología Positiva»: (1) crítica
hacia el modelo médico que existe actualmente sobre la salud, (2) una aproximación a efectos
«positivos», y (3) la firme convicción que estos resultados serán a largo plazo más eficaces que
para la disminución de problemas psicosociales. Los principales promotores de este movimiento
son Martin Seligman y Mijhail CzikszenentmihalyI, editores en la revista American Psychology,
en donde publicaron un importante número sobre la psicología positiva en enero del año 2000.
(Soria & Schaufeli, 2004)
Así mismo y entorno a la aplicación de esta espacialidad en las organizaciones y la
dirección de recursos humanos, Luthans en el (2002a, 2002b) resalta la carencia de un
acercamiento proactivo y constante en el campo que denomino “positive organizational
behavior” (2003, p. 179), entendido como “el estudio y la aplicación de recursos y competencias
humanas, que pueden ser medidas, desarrolladas gestionadas con el objetivo de mejorar el
desempeño en las organizaciones”. Beneficiando de esta manera las habilidades que tiene el
empleado en la organización, permitiendo que las tareas se desempeñen de manera óptima.
Citado en (Soria & Schaufeli, 2004)
Desde la dirección de recursos humanos, actualmente se tiene una perspectiva
encaminada a la mejoría en la calidad de vida laboral y organizacional en un sentido más
completo, donde la salud psicosocial tiene cabida a optimizar el bienestar y satisfacción en cada
empleado. Añadiendo un alto grado de comprobación científica, en el mayor desempeño debido
a la calidad de vida laboral y empresarial que la misma maneje. (Soria & Schaufeli, 2004)
Finalmente, la psicología positiva ha sido conceptualizada por uno de sus mayores
exponentes como: “el estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas”
(Seligman,1999, p.120). Cuando este concepto es aplicado al mundo empresarial, se podría

44
definir la POP como el estudio científico de labor optimo del colaborador en las organizaciones,
por ende, el objetivo principal es describir, explicar y predecir el correcto funcionamiento en
estos contextos, así como potenciar y promover la calidad de vida laboral; descubriendo
características de la vida personal, profesional y organizacional positiva. Citado en (Soria &
Schaufeli, 2004)
Cuestionario de UWES-17
En el año 1999 Schaufeli y Bakker fabricaron un cuestionario para la
medición del engagement, denominado “Utrecht Work Engagement Scale-
UWES”, y en el 2003 publicaron un manual inicial para su aplicación.
Posteriormente, el cuestionario UWES ha sido trascrito a 22 lenguas, entre las
que está comprendido el español; siendo traducido al en el año 2011. El título
transcrito de este cuestionario es: Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo.
El UWES se encuentra sujeto a 17 preguntas que evalúan las tres dimensiones
del engagement: vigor, dedicación y absorción; para su medición es utilizada la
siguiente escala tipo Likert:
Tabla 3
Escala de medición para el UWES-17 tipo Likert
Bastantes Casi
Nunca Casi Nunca Algunas Veces Regularmente Veces Siempre Siempre
0 1 2 3 4 5 6
Fuente: (Schaufeli & Bakker, 2003)
Para lograr determinar el análisis de los niveles de engagement, se
debe hacer uso del utilitario Microsoft Excel y realizar el procedimiento como lo
establece su manual; que equivale a sumar el puntaje que se obtuvo de cada

45
dimensión y se dividen entre el número de respuestas de cada dimensión, con la
finalidad de adquirir el promedio de las tres sub-escalas (Occupational Health
Psychology Unit, 2011). A partir de lo mencionado, se tiene que el cuestionario
debe arrojar con lo mencionado anteriormente, el resultado correspondiente a
cada dimensión y uno a nivel general.
Dimensiones del engagement
De acuerdo a los autores Schaufeli y Bakker (2003), el engagement se divide en tres
dimensiones del cuestionario UWES: vigor, dedicación y absorción. Citado en (Huillca & Cruz,
2022)
Vigor. Se refiere a la fortaleza que tiene el colaborador al cumplir cada una de las
funciones que debe desempeñar, los altos niveles de eficacia y tenacidad, incluso cuando puede
estar atravesando por situaciones estresantes, problemas personales o laborales. El poder de
centrarse en lo que se encuentra haciendo, al sentir que la labor lo identifica tanto que sin
dificultad separa aquello que signifique una distracción. (Schaufeli & Bakker, 2003)
Además, evalúa a través de 6 interrogantes los niveles de energía y
esfuerzo que registra cada colaborador en sus labores cotidianas. Conforme al
manual, aquellos que puntúan altos niveles en esta dimensión se distinguen por
tener gran entusiasmo, resistencia en su entorno profesional y constante energía.
Preguntas de Vigor:
1. En mi trabajo me siento lleno de energía.
2. Soy fuerte y vigoroso en mi trabajo.
3. Cuando me levanto por las mañanas, tengo ganas de ir a trabajar.
4. Puedo continuar trabajando durante largos períodos de tiempo.
5. Soy muy persistente en mi trabajo.
6. Incluso cuando las cosas no van bien, continúo trabajando.
46
Dedicación. Esta dimensión en el UWES vislumbra el valor emocional del colaborador
hacia la organización, se describe como el entusiasmo en el trabajo. Se añade además
sentimientos de pertenencia, estimulo, satisfacción y reto por las tareas encargadas. De esta
manera, se implica con su trabajo, incluso hasta convertirse en un constante desarrollo y
superación de sus habilidades laborales. (Schaufeli & Bakker, 2003)
La dedicación se evalúa por medio de 5 ítems que describen la
apreciación que los trabajadores tienen del sentir o significancia en sus labores,
lo que les produce inspiración y orgullo en sus puestos de trabajo. El manual
establece que los colaboradores con alto nivel de dedicación, se sienten
reconocidos en sus trabajos, debido a que éstos se asemejan a sentimientos que
los llena de reto, inspiración y orgullo. (Schaufeli & Bakker, 2003)
Preguntas de Dedicación:
1. Mi trabajo está lleno de significado y propósito.
2. Estoy entusiasmado con mi trabajo.
3. Mi trabajo me inspira.
4. Estoy orgulloso del trabajo que hago.
5. Mi trabajo es retador.
Absorción. En cuanto a la misma, se direcciona a un componente cognitivo, es decir lo
que el colaborador le genera ejecutar su tarea; cómo, que tan concentrado y satisfecho se
encuentra con su empleo por lo que, le es difícil renunciar, teniendo así un estado psicológico, en
donde se siente; cómodo, optimo y pleno ante cada función desempeñada en su puesto.
(Schaufeli & Bakker, 2003)
Finalmente, se tiene que la absorción, valora a través de 6 preguntas que corresponden
con el hecho de apreciar la felicidad, al estar sumido y concentrado felizmente en su trabajo. El

47
manual establece, que los individuos que puntúan alto en esta dimensión, tienen sentimientos de
alegría al poder desempeñar sus labores, por ende, se obtiene gran involucramiento con sus
tareas. (Schaufeli & Bakker, 2003)
Preguntas de Absorción:
1. El tiempo vuela cuando estoy trabajando.
2. Cuando estoy trabajando olvido todo lo que pasa alrededor de mí.
3. Soy feliz cuando estoy absorto en mi trabajo.
4. Estoy inmerso en mi trabajo
5. Me “dejo llevar” por mi trabajo.
6. Me es difícil “desconectarme” de mi trabajo
APARTADO 3
Empresas mipymes en Latinoamérica
Existe una variedad de conceptos que definen y clasifican las empresas como micro,
pequeñas, medianas y grandes; cada criterio es diferente, al depender del país o entidad que
lo define y clasifica. Sin embargo, todo tipo de empresa tiene sus características generales y
comunes, sin contar su capacidad, productividad o naturaleza de sus servicios y productos.
Por ende, en la búsqueda de esa unidad de medida y clasificaciones se suelen manejar
diferentes variables que permitan un acercamiento a una adecuada caracterización.
(Saavedra G. & Hernández C., 2007)
De este modo, se tiene en cuenta “(1) el número de empleados; (2) el tipo de producto
que manejan; (3) su tamaño en el mercado, (4) la inversión por cada individuo; (5) la cantidad de
ventas; (6) el valor de producción; (7) el trabajo de los socios y directores; (8) la separación de
oficios entre la producción, el personal, área financiera y ventas en la entidad; (9) ubicación
donde se establece; (10) la tecnología que manipulan; (11) su orientación en el mercado; (12) el
48
capital que tiene invertido y (13) por último el consumo de energía. (Saavedra G. & Hernández
C., 2007)
Clasificación de las MIPyME en el mundo
Universalmente las empresas micro, pequeñas y medianas, son distinguidas
mayormente por las necesidades de cada país o de las metas que se persiguen. Es decir, cada país,
toma en cuenta su estilo propio, sus carencias singulares y los beneficios generados, se pueden
emplear en 0los argumentos vitales para determinar su clasificación y con base a la misma,
desarrollar las políticas, medidas y estrategias respectivas para propiciar el avance industrial.
Además, se hace uso de pautas cuantitativas que interiorizan características particulares, en su
mayoría el personal, la cifra de venta y los niveles de activos. Acorde a la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), las compañías se pueden catalogar como:
Tabla 4
Clasificación de empresas de acuerdo con la OCDE
Criterio/clasificación Muy pequeñas Pequeñas Medianas Grandes
Núm. de trabajadores 0-19 20-99 100-499 500 a +

Fuente: (Saavedra G. & Hernández C., 2007)
Además, la Comisión de las Comunidades Europeas aporta la siguiente caracterización:
Tabla 5
Clasificación oficial de la CE
Empleados Ventas Activo
Microempresa Hasta 9 Hasta 2 millones Hasta 2 millones

Pequeña Hasta 49 Hasta 10 millones Hasta 10 millones
Mediana Hasta 249 Hasta 50 millones Hasta 43 millones
49
Fuente: Comisión de las Comunidades Europeas. Citado en (Saavedra G.
& Hernández C., 2007)
Por consiguiente, otras corporaciones se suman al desarrollo de esta caracterización como se
puede evidenciar a continuación:
Tabla 6
Clasificación de PYME
Institución Tamaño de la empresa Número de trabajadores

INSEE Pequeña De 50 a 250
Mediana De 250 a 1000
SBA Pequeña Hasta 250
Mediana De 250 a 500
CEPAL Pequeña Entre 5 y 49
Mediana De 50 a 250
De esta manera la OCDE, la CE y la CEPAL, caracterizan principalmente por su estado
económico, en el caso del INSEE, determina generalmente por estadísticas y el SBA en estados
unidos, agrupan empresarios de acuerdo a diversos organismos. (Saavedra G. & Hernández C.,
2007)
Clasificación de las MIPyME en Latino- américa
En américa latina es dificultoso clasificar las mipymes debido a la falta de uniformidad.
Sin embargo, es menester señalar que muchos países tienen como criterio para su definición el
sector en que se encuentre la empresa. En la siguiente tabla se pueden observar criterios según
diferentes países de Latinoamérica:

50
Tabla 7
Criterios de definición de las MIPYME
País/ Criterio Empleo Ventas Activos Otros
Argentina X
Bolivia X X
Brasil X
Chile X
Colombia X X
Costa Rica X X
El Salvador X X
Guatemala X
México X
Panamá X
Perú X
Uruguay X X
Venezuela X
De este modo, el criterio en Argentina para realizar esta caracterización son las ventas
anualizadas, la definición se diferencia (bajo el mismo criterio) al depender de su
manufacturación, comercialización y servicios que preste. El país de Bolivia opera 3 criterios:
empleo, ventas y activos, en el cual los dos primeros se determinan con base al salario
mínimo. En Brasil, se distinguen diversos conceptos de organizaciones micro, pequeña y
mediana; en las que hacen uso de sus ventas brutas al año para determinar su estado como
51
empresa según (la ley 9.841/99) y (la ley 9.317/96), al contrario del (Ministerio de Trabajo y
Empleo) que clasifica según sus colaboradores. Chile se caracteriza por dos criterios que
son: empleo y facturación. (Saavedra G. & Hernández C., 2007)
En Colombia se manejan medidas de empleo y activos, como lo menciona la ley 590 para
fomentar la micro, pequeña y mediana empresa, clasificando así las MIPyME: Microempresa
( personal de 10 colaboradores, activos menores a 501 salario mínimo legal vigente); Pequeña
empresa (colaboradores entre los 11 y 50, activo mayor a 501 y menor a 5.001 al salario mínimo
mensual y legal vigente); Mediana (empleados entre los 51 y 20, con activos de 5.001 y 15.000
salarios mínimos mensuales legales actuales). En consecuencia, Costa Rica, manipula los mismos
criterios de empleo, activo, venta, maquinaria, equipo y herramientas. En el salvador, (la Comisión
Nacional) de la Micro y Pequeña Empresa y el Banco Multisectorial de Intervenciones), combinando
el número de empleo con el valor de activos. Sin embargo, algunas empresas del sector privado
concentran su atención únicamente en el número de trabajadores. (Saavedra G. & Hernández C.,
2007)
Seguidamente, el país de Guatemala cuenta con tres conceptos sobre el empleo: uno lo
desarrolla el Instituto Nacional de Estadística, otro la Cámara de Comercio y por último el Promicro.
Oficialmente, el acuerdo gubernamental 178-2001, clasifica las organizaciones en micro, pequeñas y
medianas según la cantidad de trabajadores. México solo tiene el criterio de (empleo) que puede ser
cambiante según la economía, manufactura, comercio o servicios. Panamá se basa en los ingresos
brutos y facturación anual. En Perú, que es uno de los países que más ha investigado sobre el
engagement, no existe una única forma de medir las mipymes. De cualquier forma, al seguir el
Instituto Nacional de Estadística e Informática, se utiliza el criterio de personas ocupadas. (Saavedra
G. & Hernández C., 2007)

52
En Uruguay, las empresas se rigen por los decretos 54/92, como el 7 de febrero de 1992, y
266/95, del 19 de julio de 1995 que, así como en otros países, establece criterios de acuerdo al
personal, las ventas anuales y los activos y en última instancia se encuentra Venezuela que no tiene un
conteo oficial para organizaciones comerciales o de servicios; pero si del sector de manufactura. A
partir de la Ley para el Desarrollo y Fomento de la peque ña y mediana Industria del 12 de
noviembre de 2001. Posteriormente introducen nuevo concepto al tomar como criterio los
colaboradores y el nivel de venta tributaria. (Saavedra G. & Hernández C., 2007)
Por ende, se puede observar que las empresas, en su mayoría toma criterios en base a la
cantidad de personal que tienen, vinculando factores cuantitativos como la cantidad por año de
facturación, el valor de sus activos y otras características que diferencia a cada país. (Saavedra G.
& Hernández C., 2007)
¿Qué son las pymes en Colombia?
Son definidas por el ministerio de comercio, como aquellas organizaciones que no
perciben los mismos ingresos al año por labores ordinarias que ejecutan las grandes empresas.
En el país caracterizar un negocio como micro, pequeño o mediano no depende de la cantidad de
sus trabajadores o su tamaño, sino sobre todo de sus ventas brutas. En Colombia fueron
reconocidas en el 2000 y desde ese entonces, ha ido en aumento con relación a su estatus legal.
Con la circulación del decreto 957 del 5 de junio de 2019, el Ministerio de Comercio implementa
una nueva regulación para catalogar a las pymes acatando en primera medida los ingresos
percibidos durante un ejercicio fiscal. Para calcular este criterio, el régimen colombiano recurre a
la Unidad de Valor Tributario (o UVT), que suplantó el cálculo en salarios mínimos. A
continuación, se clasifican las micro, pequeñas y medianas organizaciones según su sector
productivo:
53
Tabla 8
Clasificación de las micro, pequeñas y medianas organizaciones
Sector Micro Pequeña Mediana

Manufacturero
Inferior o igual a Superior a 23.563 Superior a 204.995
23.563 UVT UVT e inferior o UVT e inferior o
igual a 204.995 UVT igual a 1’736.565
UVT
Inferior o igual a Superior a 32.988 Superior a 131.951
Servicios 32.988 UVT UVT e inferior o UVT e inferior o
igual a 131.951 UVT igual a 483.034 UVT
Comercio Inferior o igual a 44. Superior a 44.769 e Superior a 431.196

769 UVT inferior o igual a UVT e inferior o
431.196 UVT igual a 2’160.692
UVT
Fuente: Al 2022, la UVT tiene un valor de $38.004 pesos colombianos. (Moreno,
2022)
54
La importancia de las pymes en Colombia
Las pymes ocupan un papel imprescindible para la vida financiera, laboral y
productora de Colombia. Por ello, se puede aseverar que su valor radica en tres aspectos
principales: (Moreno, 2022)
1. Son originarios de empleo. Debido al extenso número de pymes que coexisten en el país, se
conoce que la mayor parte de las oportunidades de trabajo las crean estas organizaciones.
Significando que sin pymes no se gozaría de muchos empleos, provocando en la población
pobreza y mala economía.
2. Representan la mayor parte de las acciones económicas del país. Casi el 100 % de las actividades
comerciales en Colombia son considerados pymes. Estas organizaciones activan la economía y
forjan ganancias para sus colaboradores y para emprendedores.
3. Forman la punta productora del estado. En su mayoría las pymes realizan acciones financieras
secundarias y terciarias. Esto conlleva a que el comercio y los servicios sean sus vitales nichos
de mercado; es decir, negocian la mayor parte de las operaciones comerciales cotidianas de los
colombianos.
55
Progreso de las empresas entre 2019 y 2022 para el período enero – octubre por
tamaño de la organización
En el Registro Mercantil de la cámara de comercio en Colombia se asientan los
empresarios particulares y las corporaciones mercantiles, con la finalidad de dar publicidad
a los mismos para que puedan ser distinguidos por los individuos que contraten con ellos.
como requisito cada año los empresarios deben matricular, renovar y liquidar sus
organizaciones o establecimientos ante la cámara de comercio de su jurisdicción. (Cámara
de Comercio de Bogotá, 2022)
Tabla 9
Progreso de las empresas entre 2019 y 2022
Tamaño
Ene-oct Ene- oct Ene-oct Ene-oct Variación Variación Variación
(2019) (2020) (2021) (2022) 2019 - 2022 2020 - 2022 2021 - 2022
Microempresa 369.971 327.105 341.446 367.095 -0,8% 12,2% 7,5%

Pequeña 22.816 21.466 22.135 22.135 -3,0% 3,1% 0,0%
Mediana 6.308 6.155 6.180 6.191 -1,9% 0,6% 0,2%
Grande 2.943 2.936 2.944 2.926 -0,6% -0,3% -0,6%
Total
jurisdicción 402.038 357.662 372.705 398.347 -0,9% 11,4% 6,9%
56
CCB
Fuente: Registro Mercantil, CCB, 2019 - 2020 - 2021 - 2022.
En Bogotá, entre enero - octubre de 2022 y los 59 municipios de la jurisdicción de
la CCB, en el cual las microempresas obtuvieron un aumento con respecto al 2021 al pasar
de 341.446 a 367.095. comparando el mismo período del 2021 el total de pequeñas
empresas renovadas 0,0 %, las medianas 0,2 % y las grandes organizaciones renovadas
redujeron su número en -0,6 %. (Cámara de Comercio de Bogotá, 2022)
Del mismo modo, existen diversas leyes que se han desarrollado entorno a las
mipymes, debido a la gran importancia que durante un poco más de una década se le ha
dado a este tipo de empresas, que actualmente sostienen a la mayor cantidad de
colaboradores colombianos. Por ende, la preocupación del estado en favorecer a las mismas
y garantizar un adecuado progreso, por medio de las siguientes normas, en la Tabla 10:
Tabla 10
Normatividad en Colombia sobre las Mipymes
Quien expide Tipo de Número Año Objeto de la

Norma Norma
Congreso de Establecer un
la Republica Ley 2069 2020 marco
de Colombia regulatorio que
propicie el
emprendimiento
y el crecimiento,
consolidación y
57
sostenibilidad de
las empresas,
con el fin de
aumentar el
bienestar social y
generar equidad.
Sentar las bases

Congreso de Ley 1955 2019 de legalidad,
la Republica emprendimiento
de Colombia y equidad que
permitan lograr
la igualdad de
oportunidades
para todos los
colombianos, en
concordancia
con un proyecto
de largo plazo
con el que
Colombia
alcance los
Objetivos de
Desarrollo
Sostenible al
2030.
Se adopta una
Congreso de Ley 1819 2016 Reforma
la Republica Tributaria
de Colombia estructural, se
fortalecen los
mecanismos para
la lucha contra la
evasión y la
elusión fiscal, y
se dictan otras
disposiciones.
58
Dictar normas en
Congreso de Decreto 1793 2016 materia de costos
la Republica de los servicios
de Colombia financieros y
dictar otras
disposiciones.
Congreso de Ley 1780 2016 Impulsar la

la Republica generación de
de Colombia empleo para los
jóvenes entre 18
y 28 años de
edad, sentando
las bases
institucionales
para el diseño y
ejecución de
políticas de
empleo,
emprendimiento
y la creación de
nuevas empresas
jóvenes, junto
con la
promoción de
mecanismos que
impacten
positivamente en
la vinculación
laboral con
enfoque
diferencial. para
este grupo
poblacional en
Colombia.
Construir una
Congreso de Ley 1753 2015 Colombia en
59
la Republica paz, equitativa y
de Colombia educada, en
armonía con los
propósitos del
Gobierno
nacional, con las
mejores prácticas
y estándares
internacionales,
y con la visión
de planificación,
de largo plazo
prevista por los
objetivos de
desarrollo
sostenible.
Congreso de Ley 1735 2014 Medidas que

la Republica permitan
de Colombia promover el
acceso a los
servicios
financieros
transaccionales y
se dictan otras
disposiciones.
Congreso de Ley 1676 2013 Se pretende

la Republica incrementar el
de Colombia acceso al crédito
mediante la
ampliación de
bienes, derechos
o acciones que
pueden ser
objeto de
garantía
mobiliaria
simplificando la
constitución,
60
oponibilidad,
prelación y
ejecución de las
mismas.
Congreso de Ley 1429 2010 Formalizar la

la Republica generación de
de Colombia empleo, con el
fin de generar
incentivos a la
formalización en
las etapas
iniciales de la
creación de
empresas; de tal
manera que
aumenten los
beneficios y
disminuyan los
costos de
formalizarse.
La presente ley,
Congreso de Ley 1314 2009 intervendrá la
la Republica economía,
de Colombia limitando la
libertad
económica, para
expedir normas
contables, de
información
financiera y de
aseguramiento
de la
información, que
conformen un
sistema único y
homogéneo de
alta calidad,
comprensible y
de forzosa
61
observancia, por
cuya virtud los
informes
contables y, en
particular, los
estados
financieros,
brinden
información
financiera
comprensible,
transparente y
comparable,
pertinente y
confiable, útil
para la toma de
decisiones
económicas por
parte del Estado,
los propietarios,
funcionarios y
empleados de las
empresas, los
inversionistas
actuales o
potenciales y
otras partes
interesadas, para
mejorar la
productividad, la
competitividad y
el desarrollo
armónico de la
actividad
empresarial de
las personas
naturales y
jurídicas,
nacionales o
extranjeras.
62
Congreso de Ley 905 2004 Modificar la

la Republica Ley 590 de 2000
de Colombia sobre promoción
del desarrollo de
la micro,
pequeña y
mediana empresa
colombiana y se
dictan otras
disposiciones.
Congreso de Ley 590 2000 Promover el

la Republica desarrollo
de Colombia integral de las
micro, pequeñas
y medianas
empresas en
consideración a
sus aptitudes
para la
generación de
empleo, el
desarrollo
regional, la
integración entre
sectores
económicos, el
aprovechamiento
productivo de
pequeños
capitales y
teniendo en
cuenta la
capacidad
empresarial de
los colombianos.
63
Congreso de Ley 67 1979 Se dictan las

la Republica normas generales
de Colombia a las que deberá
sujetarse el
Presidente de la
República para
fomentar las
exportaciones a
través de las
sociedades de
comercialización
internacional y
se dictan otras
disposiciones
para el fomento
del comercio
exterior.
Fuente: Elaboración propia a partir de (Ministerio de Comercio, Industria y Turismo,
2022)
Finalmente, se pudo destacar en la revisión teórica la profunda importancia que
tiene el engagement para cada país en donde ha sido investigado y el gran aporte que ha
depositado con cada estudio implementado, teniendo en cuenta el corto camino que tiene
hasta el momento. El cuestionario de UWES no ha sido altamente implicado en Colombia y
de los países que más lo han estudiado ha sido Perú, pese a la adversidad siguen las
investigaciones y se considera que a futuro permitirá brindar una calidad de vida positiva y
satisfactoria a los trabajadores para que no se sientan encerrados en labores que no les
producen satisfacción, sino con empresas que animan y promueven esta innovadora y
primordial, vida laboral saludable.

64
Conclusión
De esta manera, con las definiciones, investigaciones, modelos, y teorías que se han
abordado a lo largo de esta monografía, los niveles de engagement en los trabajadores de las
mipymes puede ser relativamente cambiante, a causa de diferentes factores como lo demuestra el
autor Sucuy, en el estudio que como se mencionó lo realiza en ecuador y determina que el
engagement influye directamente en el desempeño laboral y el mismo permite un aumento del
posicionamiento que tiene la empresa en el mercado laboral. Del mismo modo, en este país se
investiga sobre la evaluación de los niveles de engagement en los empleados y permite conocer a
los directivos de ésta mipymes el nivel de compromiso que tienen sus trabajadores con la
organización, en este caso se pudo constatar que la organización cuenta, con altos niveles de
vinculación y compromiso por parte de sus miembros, beneficiando directamente el
funcionamiento empresarial y la salud mental de su talento humano.
Así mismo, en el caso de Cierto en el 2020 que realiza una investigación en personal
operativo y administrativo de una empresa minera, en la cual ambos cargos tienen personal con
alto, medio y bajo niveles de engagement, por ende, el grado de ocupación y las condiciones
laborales, no tuvieron ningún tipo de incidencia en los resultados, los cuales fueron similares.
Así como en Quellaveco – Moquegua que, en 2021, se investigó sobre engagement y su
influencia en el rendimiento laboral individual de los colabores que hacen parte de un proyecto
llamado Tailings Disposal System. En el proyecto, se pudo evidenciar que la empresa para
sostener altos niveles de engagement crea constantemente estrategias que le permiten a los
colaboradores adaptarse a los cambios y tareas que desempeña. (Llayqui Huillca & Cuti Cruz,
2022). Caso contrario, sucede en las investigaciones de empresas que propiamente no brindan los
adecuados recursos laborales a sus colaboradores, terminarían por obtener niveles muy bajos de
65
engagement, como lo pudo constatar Nuñez, en su investigación realizada sobre el compromiso
laboral y adicción al trabajo en empleados de una empresa privada.
Ahora bien, el engagement en Colombia ha sido estudiado muy poco, específicamente
en dos proyectos por la universidad de Manizales en la ciudad de caldas, en la ciudad de Cali y
en el municipio de Riosucio y Santa Rosa. El modelo que más se ha adoptado es el UWES- de 9
reactivos y en menor medida también se ha investigado con el UWES-17. En cada investigación
se pudo demostrar que estos trabajadores en empresas no mineras cuentan con nivel alto de
engagement, pese a que sus labores son demandantes. Demostrando que actualmente en
Colombia no se cuenta con investigaciones sobre los niveles de engagement en Mipymes y así
mismo la gran importancia que tiene esta variable no solo en la empresa sino en la vida de los
trabajadores.
Del mismo modo, y pese a contar con estudios que respalden la consecuencia positiva
del engagement y satisfacción laboral, han reportado que a nivel universal la participación
promedio de los colaboradores engaged es de 13% y los colaboradores disengaged los superan 2
de cada 1 (Sorenson, 2013); de manera que, las empresas conllevan una gran responsabilidad en
primero dar a conocer el engagement y después implementarlo en sus trabajadores, promoviendo
un enorme beneficio a cada empleado al brindar un trabajo de calidad. Citado en (More, 2021)
Además de lo mencionado anteriormente, se resume el engagement en el compromiso,
esfuerzo, energía, implicación y entusiasmo, que aporta el colaborador en sus roles asignados,
teniendo diferentes niveles y, por consiguiente, diferentes incidencias en cada colaborador. Tiene
unas causas explicitas al considerarse como recurso motivador el apoyo de compañeros, de sus
superiores, el feedback sobre la calidad de labor que desempeña, la autonomía y los beneficios
que le proporcionen al colaborador. (Salanova & Schaufeli, 2004). Se añade, en la presente

66
monografía la psicología de la salud ocupacional positiva, teniendo en cuenta que la misma le
agrega un plus a la forma de desarrollar e intervenir el engagement dentro de las organizaciones,
al tener como objetivo describir, explicar y predecir el óptimo funcionamiento en las
organizaciones, así como promover e incentivar la calidad de vida laboral que posteriormente
ayudara a descubrir características positivas de la vida personal, profesional y organizacional en
cada colaborador. (Soria & Schaufeli, 2004)
Del mismo modo, vinculando la psicología de la salud ocupacional positiva con el
modelo de demandas y recursos laborales, estudiado inicialmente por Schaufeli y Bakker en el
2004, creando el equipo correcto para lograr grandes resultados positivos, en la organización,
puede ser aplicado en cualquier medio y sus dos aspectos principales se refieren, primeramente;
demanda laboral: aspectos (físicos, psicológicos y sociales de la empresa) (Demerouti et al.,
2001). segundo; presupuesto laboral: factores (psicológicos, organizacionales o sociales) que
pueden; A. Disminuir los costes psicológicos; B. Ser determinantes en la consecución de los
objetivos del trabajo; o C. Incentivar el crecimiento personal” (Bakker, et al. 2007). Citado en
(Colombo & Gallego, 2012)
Es importante conocer la interacción de variables en la población de clase trabajadora
que son poco investigadas; como lo son, las consecuencias de vivir en un lugar alejado del hogar
por largos periodos de tiempo, sobre todo en aspectos psicológicos como el engagement y
satisfacción laboral (Vinhas & Veiga, 2019). Las condiciones de trabajo particularidades cuyos
efectos merecen ser investigados, ya que, existen condiciones laborales diferentes a los
empleados de régimen regular y estas afectan directamente al bienestar psicológico, el trabajo
acumulativo deriva en un trabajo en soledad, y en esas circunstancias, el trabajador adquiere

67
comportamientos de angustia y depresión, así como también efectos negativos físicos como
padecimientos y pobre alimentación. (Mintra, 2020)
Así mismo se debe observar la relevancia que tienen las MIPyMES en Colombia,
teniendo una vital importancia para la manutención del país y por lo ende, han tenido apoyo del
gobierno que ha creado diferentes programas, mecanismos de apoyo y decretos que permitan
fortalecer este tipo de empresa. Un claro ejemplo son las líneas de crédito que se les ofrece para
adquirir activos e invertir, las garantías que facilitan su acceso a créditos y programas de apoyo
que facilitan su crecimiento e innovación. Citado en (Moreno, 2022)
“Las pymes son parte fundamental de la economía en la Colombia moderna que

estamos consolidando, por el peso que tienen en la generación de empleo y por lo que
representan en términos del PIB. De allí que fortalecer su competitividad con la Política
de Desarrollo Productivo les permitirá crecer por medio de la internacionalización”,
afirmó la exministra de Comercio, María Claudia Lacouture.
Por lo cual, se puede conocer que el aporte que le brinda el engagement a las mipymes
tiene que ver más con el tipo de estrategias que le brinden recursos laborales a sus empleados y
que las mismas darán resultados positivos en la calidad de vida laboral y personal de los
colaboradores, sin importar como se pude evidenciar en las investigaciones anteriores sus
puestos o roles en el trabajo y así mismo las demandas que se les imponga (estrés, fatiga, entre
otras), si más son los recursos que tienen que sus demandas, entonces podrán desempeñar niveles
altos de engagement. Teniendo en cuenta, que en su mayoría las investigaciones universalmente
han acogido el UWES-17 por ende, tiene mayor confiabilidad que el UWES-9, datos que son de
gran importancia para futuras investigaciones en el campo. De modo, que es imprescindible que
para futuras investigaciones se tenga en cuenta este tipo de empresas de las cuales dependen
muchos colombianos y que podrían tener un mejor futuro, lleno de satisfacción en su trabajo,
68
calidad de vida laboral y estrategias positivistas que le permitan solventar cada obstáculo que se
presenta en la vida, creciendo no solo como trabajador o profesional, sino también como ser
humano.
Además de las fuentes de información que se mencionan en el apartado 2, otros
repositorios que hicieron posible esta monografía y de los más certeros fueron las revistas
científicas, repositorios institucionales, Scribd una plataforma con información muy valiosa,
google académico y diferentes sitios web, tanto a nivel nacional como internacional;,
complementando así la variable objeto de estudio con diferentes modelos y teorías que brindan
estrategias para aumentar los niveles de engagement en las mipymes.
Finalmente, se aporta un acercamiento al desarrollo de estrategias y la importancia de
implementar el bienestar psicológico y la calidad de vida laboral en trabajadores de condiciones
remotas, contra conflictos como: estar lejos del hogar, trabajo de largas jornadas y con
condiciones sanitarias o físicas riesgosas. Esto es de gran importancia porque hay pocas
investigaciones a nivel nacional e internacional en dicha población. Además, si las mipymes de
Colombia incrementaran sus niveles de engagement por medio de estrategias como lo han hecho
posible en empresas del Perú o Latinoamérica, sería un cambio positivo para miles de familias
colombianas al tener un empleo que les propicie una adecuada calidad de vida, disminuyendo
riesgos de enfermedades físicas, psicológicas y diversos factores externos que pueden estar
perjudicando su desempeño dentro de la organización y en consecuencia a la misma empresa.

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implementado, aunque son pocos los países de Latinoamérica (México, Chile, Brasil, Perú) y en
algunos han sido estudios en universidades, un claro ejemplo; es Colombia, en donde ha sido
investigado en la universidad de Manizales y la universidad Católica, comprobando la positiva
calidad de vida que produce en los colaboradores su implementación y constante promoción, sin
80
embargo en las empresas mipymes colombianas no se ha indagado hasta el momento y a nivel
internacional las mipymes que si han integrado el engagement como lo demuestra la
investigación llevada a cabo en Perú, por el autor Valladares, en el cual se comprueba que
efectuar estrategias para favorecer el engagement en estas empresas aumenta la posibilidad en
que los colaboradores manifiesten niveles altos de compromiso.

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ENGAGEMENT EN LAS EMPRESAS MIPYMES EN LATINOAMÉRICA

Andrea Carolina Cuellar Flores

José Alfredo Novoa Sierra

Universidad Popular del Cesar

Facultad de Ciencias Políticas y Sociales

Valledupar, diciembre de 2022

JOSÉ ALFREDO NOVOA SIERRA

ANDREA CAROLINA CUELLAR FLORES

Dra. Libia María Alvis Barranco

Dra. Doris Magaly Colina Sánchez

UNIVERSIDAD POPULAR DEL CESAR

FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS Y SOCIALES

VALLEDUPAR, DICIEMBRE DE 2022

La dedicatoria de este trabajo es principalmente para Dios, por darnos la oportunidad

estuvieron durante nuestras crisis emocionales brindándonos apoyo y esperanzas hacia un

futuro mejor impulsándonos en todo momento de alguna u otra manera y le dedicamos a

Primeramente, a Dios por darnos la sabiduría a lo largo de nuestro proceso formativo,

como futuros psicólogos amantes a esta hermosa profesión, a nuestras docentes y

nuestra vocación y fuerza mental que no conocen la frase “rendirse”.

Causas Del Engagement 33

Efectos Del Engagement 33

Rol y Engagement en el empleado 41

Psicología de la Salud Ocupacional Positiva (POP) 42

Dimensiones del engagement 45

Clasificación de las MIPyME en el mundo 48

Clasificación de las MIPyME en Latino- américa 49

¿Qué son las pymes en Colombia? 51

La importancia de las pymes en Colombia 52

Tabla 1. Modelos del engagement8

Tabla 2. Demandas y Recursos Laborales 1

Tabla 3. Escala de medición para el UWES-17 tipo Likert

Tabla 4. Clasificación de empresas de acuerdo con la OCDE

Tabla 5. Clasificación oficial de la CE

Tabla 6. Clasificación de PYME

Tabla 7. Criterios de definición de las MIPYME

Tabla 8. Clasificación de las micro, pequeñas y medianas organizaciones 2

Tabla 9. Progreso de las empresas entre 2019 y 2022

Tabla 10. Normatividad en Colombia sobre las Mipymes

Figura 1. Modelo teórico de demanda y recursos laborales 8

factores estructurales, relacionales y sociales (Chiavenato, 2011). Los individuos se encuentran

representados por las aptitudes, competencias, habilidades, valores y disposición; en cuanto a la

organizacional, la cultura organizacional, infraestructura y recursos económicos; por otra parte,

servicio que brindan en la sociedad, su impacto en el medio y la responsabilidad social. (Borrás

& Campos, 2018)

generan ganancias y dependen de la innovación y del conocimiento de su personal” (Jacobo, et

específicamente al engagement como impacto positivo en la organización y cómo surge cuando

desempeño. (Alarcón, 2021)

una organización, concibiendo que invertir en este recurso incrementa la funcionalidad de la

cuando se sienten comprometidos con la organización, obteniendo significado, lo que a su vez

aumenta la productividad y seguramente su dedicación será más que un contrato firmado.

(Montoya & Saavedra, 2015)

ser; los grupos ocupacionales, relaciones personales o factores de riesgo psicosociales,

satisfacción laboral, recursos que brinda la organización. En ese sentido, es fundamental

demandas (estresores) que le exija su puesto de labores, si realizan funciones de un operario,

pueden manejar diferentes niveles de engagement en cuanto a vigor, dedicación y

trabajadores de la organización, teniendo en cuenta que para implementar estrategias e

colaboradores en la empresa, debido a que esto, puede influir en el rendimiento y desempeño.

Contextualizando la premisa mencionada, es relevante entender que la psicología

positiva se direcciona principalmente hacia la salud psicológica, contrariamente a los estudios

psicología positiva no permite reemplazar a la psicología tradicional, además no niega la

Seguido a ello, al conocer sobre la psicología positiva se puede entender claramente el

objetivo de la psicología de la salud ocupacional positiva al ser una especialidad complementaria

a lo mencionado, que se ocupa de la “aplicación de la Psicología a la mejora de la calidad de vida