UNIVERSIDAD CONTINENTAL

GESTIÓN PROFESIONAL

PRODUCTO ACADÉMICO N° 03

TEMA:

¿Cuáles son las competencias laborales que serán demandadas por el

mercado laboral post pandemia?

DOCENTE: EMIL ANTONIO CARRIÓN DUEÑAS

INTEGRANTES:
PARTICIPACIÓN:

■ CCOHUA TICONA, JOHAN DAKAR 100%

■ CHANCUAÑA MINGA, MARISOL CEFERINA 100%
■ CHALLCO HUANCA, LIZ VALIA 100%
■ CHALLCO MAMANI, MARTIN 100%

CUSCO – PERÚ

2022
 ÍNDICE

1. RESUMEN 3
2. MARCO TEÓRICO 4
2.1.¿Cuáles son las competencias laborales que serán demandadas
por el mercado laboral post pandemia? 4
2.2.Principales competencias para la empleabilidad. 4
2.3. Ganar – ganar. 5
2.4.Sinergia. 5
2.5.Flexibilidad y orientación al cambio. 5
2.6. Tipos de competencias laborales 6
3. COMPETENCIAS LABORALES 7
4. CONCLUSIONES 10
5. REFERENCIAS Y BIBLIOGRÁFICAS 11
 1. RESUMEN

La pandemia a causa de la COVID-19 generó fuertes cambios y

transformaciones en las organizaciones, así como también en la configuración de las
relaciones sociales y la salud en el trabajo. En esta dirección, el presente trabajo tiene
como objetivo presentar resultados preliminares de la exploración de las culturas
organizacionales presentes y aspiracionales, así como también la discusión respecto
de las competencias requeridas para hacer frente al contexto pandémico y post-
pandémico. Se conformó una muestra no probabilística accidental simple de 1269
trabajadores formales bajo sistema empleo de la zona de la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires (CABA) y del Gran Buenos Aires (GBA). El 44% es de género masculino
y el 56% femenino, con una edad promedio de 32,47 años (DT=9,834). Se utilizó el
instrumento OCAI Sepúlveda, 2004) para evaluar las culturas organizacionales
vividas y preferidas en base al Competing Values Framework (CVF).

Los resultados obtenidos permiten indagar respecto de lo que podría aparecer

en el contexto post pandémico. El modo en el que las organizaciones configuren sus
culturas organizacionales y permitan emerger nuevas competencias laborales jugará
un papel crucial en los efectos sobre la salud de los trabajadores.

A la hora de reclutar posibles candidatos, una empresa contempla una serie de

requerimientos competitivos, personales y sociales en los perfiles de los aspirantes,
para considerar que alguien está capacitado para determinado puesto. En cualquier
proceso de selección de personal, uno de los aspectos que se evalúa con más rigor
es el de las competencias laborales. Hoy por hoy, encontramos tres tipos de
competencias laborales: ¿a qué nos referimos cuando hablamos de competencias
laborales? Avanzar en ellas es subir un peldaño para alcanzar un perfil más integral
y direccionado a los lineamientos del mercado laboral.
2. MARCO TEÓRICO

2.1. ¿Cuáles son las competencias laborales que serán demandadas

por el mercado laboral post pandemia?

Se cabe recalcar las competencias laborales en post pandemia no fueron

demandadas ya que entramos a una etapa muy difícil, donde surgieron cambios en
todas las corporaciones de empleabilidad de mayor competencia laboral.

Sagi-Vela (p.86) define la competencia laboral como el conjunto de

conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber estar y querer
hacer) que, aplicados en el desempeño de una determinada responsabilidad o
aportación profesional, aseguran su buen logro.

según el autor Vargas, Casanova y Montanaro (p.30) indican que la

competencia laboral es la capacidad que tiene el hombre de desempeñar
efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades,
destrezas y comprensión necesarios para lograr los objetivos. El trabajo competente
incluye la movilización de atributos del trabajador como base para facilitar su
capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan durante
el ejercicio del trabajo.

2.2. Principales competencias para la empleabilidad.

Las principales competencias son: como por ejemplo en Ingeniería Civil se

observa los profesionales que son más solicitados para tareas de alta gerencia y la
mayoría de los puestos mejor remunerados son de ingeniería. Esto significa que, en
poco tiempo podrías ocupar un puesto importante y muy bien remunerado.

Como nos dice, Alles (2000, p.59), citando a Spencer y Spencer, dice que:

Una competencia laboral es una característica subyacente en un individuo que está

causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a un desempeño superior

en un trabajo o situación.

Blanco (p.22) cita a McClelland definiéndose como las características

personales que son la causa de un rendimiento eficiente en el trabajo, pudiendo
tratarse de razones, enfoques de pensamiento, habilidades o del conjunto de los
conocimientos que se aplican. Además, puntualiza que, haciendo mención a Boyatzis
y Spencer y Spencer, las competencias hacen referencia a cualquier característica
individual que pueda medirse con fiabilidad.

Las competencias laborales son aquellos conocimientos y habilidades que

tiene una persona para responder ante una tarea o actividad en el ámbito del trabajo.
Unas competencias profesionales que pueden incluir desde sus conocimientos
adquiridos hasta otras capacidades y actitudes.

2.3. Ganar – ganar.

Es una estrategia de negociación, la Metodología se utiliza el enfoque explorar-

confrontar. No se refiere a confrontar personas, sino ideas, ponerlas sobre la mesa y
ponerlas a confrontación y discusión. Explorar es ir más allá de las respuestas que
hemos obtenido, averiguar el por qué y proponer soluciones creativas.

2.4. Sinergia.

La sinergia es una organización, trabajo en equipo, unión donde se desarrollan

diferentes tipos de competencia.

Harrison, Hitt, Hoskisson e Ireland (1991) diferencian 2 fuentes de sinergia: las

que surgen de la transferencia de habilidades y las que se obtienen de las economías
de escala o alcance. Estos autores plantean que las diferencias entre las firmas
pueden crear mayor valor que las similitudes.

2.5. Flexibilidad y orientación al cambio.

La flexibilidad en una adaptabilidad, relacionado con la tolerancia, ánimo, tomar

nuevas ideas, en el trabajo hay distintas situaciones y con personas diversas. Donde
se puede enfocar en el entorno laboral donde observa distintos cambios como el
trabajo bajo presión, son los constantes cambios que se dan en él y supone entender
y valorar posturas distintas o puntos de vista encontrados.

Quién es flexible, analiza, escucha, valora y se adapta intentando dar lo mejor

de sí por el bien del motivo de su puesto de trabajo y de las necesidades del cliente.
Palacio y Álvarez (2004) señalan que la condición de flexibilidad en el mercado de
trabajo se puede definir como la capacidad de realizar, con escasas o casi nulas
restricciones normativas, cambios en la cantidad, estructura, funciones y/o costos del
factor trabajo utilizado en el proceso productivo.
Por todo ello, se indica que trabajamos la flexibilidad. Que asumimos más
fácilmente los cambios. Que observemos las nuevas situaciones. Que escuchemos a
las personas y desechemos prejuicios, que todo el mundo tiene, en mayor o menor
grado.

2.6. Tipos de competencias laborales

Bunk (p.10) dice que la competencia contiene a las siguientes:

● Competencia técnica: es el dominio experto de las tareas y contenidos del

ámbito de trabajo, así como los conocimientos y destrezas necesarios para
ello.
● La Competencia metodológica: implica reaccionar aplicando el procedimiento
adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten,
encontrar soluciones y transferir experiencias a las nuevas situaciones de
trabajo.
● Competencia social: colaborar con otras personas en forma comunicativa y
constructiva, mostrar un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento
interpersonal.
● La Competencia participativa: participar en la organización de ambiente de
trabajo, tanto el inmediato como el del entorno capacidad de organizar y
decidir, así como de aceptar responsabilidades.
● Competencias cardinales: aquellas que deberán poseer todos los integrantes
de la organización
● Las Competencias específicas: para ciertos colectivos de personas, con un
corte vertical, por área y, adicionalmente, con un corte horizontal, por
funciones. Usualmente se combinan ambos colectivos.
3. COMPETENCIAS LABORALES

● Trabajo en equipo:

El trabajo en equipo es lograr que tus trabajadores se comprometan, hay

que motivarlos, recordarles los objetivos y la visión de la empresa, es
importante que sepan hacía dónde deben llegar con comunicación clara y
constante, y el manejo de herramientas de colaboración.

● Adaptabilidad

Adaptarse a los cambios y mantener la organización actualizada, con

flexibilidad y salida de la zona de confort para superar miedos, cambios u
obstáculos; las empresas, tal y como lo hace la sociedad, están en cambio
constante (Vásquez,Vila & Tuesta. pag. 45). Es la capacidad de una persona
para ajustarse o acomodarse a los cambios que pueda encontrarse en el
desempeño de su trabajo. Es decir, se trata de la posibilidad de desarrollar
diversas funciones, responder de manera adecuada en diferentes posiciones y
asumir las modificaciones y evoluciones que puedan aparecer en su vida
profesional.

● Dominio de las Tic

(Williams 2019 citado por Nahum, Dominguiez, Garcia, pag, 93), indica
que no significa contar tan sólo con los conocimientos técnicos necesarios para
usar equipos y procesos de la última tecnología, hay que saber diseñar y crear
nuevos conocimientos. Significa también, tener la capacidad necesaria para
hacer que los equipos estén adaptados a las necesidades de las
organizaciones, para poder llevarlos al mercado nacional e internacional en
condiciones atractivas para los clientes. Requiere, por último, lograr que la
tecnología se convierta en un componente indispensable de la propia cultura
empresarial.
● Análisis y Solución de Problemas

Capacidad para discriminar y comprender aspectos esenciales de la

información a transmitir, así como verificar los planteamientos expuestos para
elegir entre las diversas alternativas, las que den los mejores resultados a los
procesos.

● Resolución de conflictos y técnicas de negociación.

Se planifica sobre las técnicas de negociación para que el integrante

desarrolle los conflictos, conllevan a logros y se maneje el conflicto.

Según Victoria Flórez (2012), “Una definición de negociación nos indica

que es el proceso de comunicación que tiene por finalidad influir en el
comportamiento de los demás y donde ambas partes lleguen a un acuerdo
GANAR-GANAR. La razón para que al final de una negociación ambas partes
puedan creer que han ganado es que ni los intereses ni los valores tienen por
qué ser opuestos, y es responsabilidad de los negociadores descubrir los
puntos complementarios para desarrollar una negociación con el esquema
ganar-ganar.”

Nos indica que algunos de los conflictos pueden ser dañinos y

redundantes, donde no da a detallar de las organizaciones que dejan
plasmados la cual se logra en un clima afectivo realizando las técnicas en
diferentes grupos e individuos.

● Liderazgo

Es un conjunto de habilidades, y sobre todo de una serie de

comunicaciones impersonales por medio de las cuales el individuo que dirige
un grupo influye en su ambiente, con el propósito de lograr una realización
voluntaria y más eficaz de los objetivos de la organización. Actualmente,
muchas empresas han elegido el trabajo remoto como modalidad laboral, por
ello, se requiere de líderes que sepan dirigir, inspirar y motivar a los
colaboradores de su compañía desde casa
● Toma de decisiones:

En un contexto de crisis es importante que los líderes empresariales

desarrollen la capacidad de toma de decisiones para saber qué camino elegir
en beneficio de la corporación, sus recursos humanos y materiales, y los
objetivos planteados. El proceso de la toma de decisiones se activa cuando se
presentan conflictos en diversos ámbitos de la vida a los que hay que
encontrarles la mejor solución posible.
4. CONCLUSIONES
❖ El liderazgo democrático ya que esta promueve la participación de todo el
equipo, consulta a sus trabajadores y tiene en cuenta sus opiniones a la hora
de tomar decisiones. Por tanto, fomenta el diálogo y hace que los trabajadores
se sientan parte de la empresa mejorando su compromiso con esta.
❖ Al culminar de este artículo quedan algunas cuestiones aún por revisar, habrá
de documentarse e investigar y profundizar, y de ser el posible hacer una
comparación entre los países, con la finalidad de aprender de otros las mejores
prácticas en tema de competencias, en modelos laborales flexibles y sobre la
empleabilidad, especialmente hacerlo después de que el confinamiento y la
contingencia sanitaria a causa del COVID 19 se estabilice, y se puedan ver las
implicaciones finales en la economía, educación, sociedad y otros sectores. Se
concluye que la formación en competencias no se puede generar a partir
solamente de la formación universitaria, se hace eminente reestructurar planes
y programas de estudio con la participación de otros sectores, pues mientras
la educación vaya en una dirección y la economía en distinto sentido, la
sociedad no se verá beneficiada y seguiremos en la lucha por formar
universitarios más competentes.
❖ Según el Instituto Nacional de las Cualificaciones (INCUAL), la competencia
profesional comprende un conjunto de capacidades de diferente naturaleza
que permiten conseguir un resultado. Esta competencia está vinculada al
desempeño profesional, no es independiente del contexto y expresa los
requerimientos humanos valorados en la relación hombre-trabajo.
❖ Se determina que las competencias laborales conllevan el trabajo en equipo,
confianza, la comunicación para presentarles a un puesto laboral, ya que en la
pandemia en el año 2022 donde surgió mucho la desempleabilidad, por otro
lado la tecnología fue una herramienta esencial para estos casos donde se
observa una comunicación amplia.
5. REFERENCIAS Y BIBLIOGRÁFICAS

1. Alles, M. (2000) Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por

competencias. Grupo Editorial Norma.
2. Blanco, A. (2007) Trabajadores competentes: introducción y reflexiones sobre
la gestión de recursos humanos por competencias. ESIC Editorial.
3. Bunk. G. P. (1994) La transmisión de las competencias en la formación y
perfeccionamiento de profesionales en la RFA. Cedefop.
4. Del Pozo Flórez. (2012) Competencias profesionales: herramientas de
evaluación. Narcea Ediciones.
5. Nahum, P., Dominguiez, P., Garcia,L. (2021) Competencias Profesionales
requeridas por los empleadores a partir del confinamiento. Chile-2021
https://www.scielo.cl/pdf/gpt/v14n42/0718-5693-gpt-14-42-68.pdf

6. Mendizábal, G., Escalante, E., (2021). El reto de la educación 4.0:

competencias laborales para el trabajo emergente por la covid-19 México-2021
https://www.ricsh.org.mx/index.php/RICSH/article/view/242/1043

7. Sagi-Vela, L. (2004) Gestión por competencias: el reto compartido del

crecimiento personal y de la organización. ESIC Editorial.
8. Saracho, J (2005). Un modelo general de gestión por competencias. Modelos
y metodologías para la identificación y construcción de competencias. RIL
Editores, 2005 – 278
9. Vargas, F., Casanova, F., y Montanaro, L. (2001) El enfoque de competencia
laboral: manual de formación. Cinterfor.
10. Vásquez, Vila, & Tuesta. (2020). Habilidades blandas y el impacto de la covid-
19 en la educación superior. Review of Global Management, Lima-2020
11. Comisión Económica para América Latina [CEPAL]. (2020). Temario

provisional. Trigésimo octavo período de sesiones de la Comisión Económica

para América Latina y el Caribe.

12. Board, R. D. (1980). El Psicoanálisis de las Organizaciones: Un enfoque

psicoanalítico de la conducta en grupos y organizaciones. Buenos Aires;

Paidós