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Sena Gestión del Talento Humano

Jonathan Andrés Hernández Castañeda

Para:
Henry Franco Londoño

Inducción y Reinducción

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Henry Franco Londoño

Pereira – Risaralda

28-03-2023
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INTRODUCCIÓN

El reclutamiento y selección de personal

representan procesos indispensables que influyen en la actividad laboral, por lo cual la

definición y planeación de estos representan un punto focal por todas las

organizaciones.

En caso de TALENTO S.A.S, es de gran importancia ya que se han planteado nuevos

objetivos en su administración, como la de crear una bolsa de personal para que todos

sus afiliados tengan la posibilidad de encontrar personal capacitado de una manera

rápida y eficiente, y para la creación de la misma necesita un proceso de reclutamiento y

selección que le permita la obtención del material humano para dicha bolsa personal.

presente informe busca constatar el proceso de selección de personal para ocupar los

cargos de Secretario(a) Técnico(a) Ejecutivo(a) y Asistente Administrativo de la

Secretaría General del “Proyecto para la Protección Ambiental y Desarrollo

Sostenible del Sistema Acuífero Guaraní”.Para ambos cargos se establecieron bases

en donde figuraban requisitos, responsabilidades y actividades que debería realizar el

personal elegido, así como forma de contratación y carácter del contrato, salario y

beneficios. El total de postulaciones ascendió a 409, incluidos los candidatos a

secretario técnico Ejecutivo, Asistente Administrativo, y candidatos que se presentaron

a ambos cargos o no lo especificaron. En total se presentaron 267 personas para

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secretario(a) Técnico(a) Ejecutivo(a) y 175 para Asistente Administrativo. Todas las

evaluaciones de los Curriculums Vitaes fueron hechas en base a la información

disponible en estos

DEFINICIONES.

PIC: Plan Institucional de Capacitación. INDUCCIÓN: Consiste en la orientación,

ubicación y supervisión que se efectúa a los servidores de reciente ingreso (puede

aplicarse así mismo a las transferencias de personal), durante el período de desempeño

inicial ("periodo de prueba").

PROGRAMA DE INDUCCIÓN: Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en

su integración a la cultura organizacional durante los cuatro meses siguientes a su

vinculación. El aprovechamiento del programa por el empleado vinculado en período de

prueba deberá ser tenido en cuenta en la evaluación de dicho período”.

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REINDUCCIÓN: Es un proceso planeado de reorientación al personal vinculado en

la Institución cuando ocurran cambios normativos, modificación de políticas

institucionales dentro del marco legal.

PROGRAMA DE REINDUCCIÓN: Está dirigido a reorientar la integración del

empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera

de los asuntos a los cuales se refieren sus objetivos, que más adelante se señalan. Los

programas de reinducción se impartirán a todos los empleados por lo menos cada dos

años, o antes, en el momento en que se produzcan dichos cambios, e incluirán

obligatoriamente un proceso de actualizaciones acerca de las normas sobre

inhabilidades e incompatibilidades y de las que regulan la moral administrativa. Sus

objetivos específicos son los siguientes”

MARCO CONCEPTUAL DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

INDUCCIÓN: Es un proceso dirigido a integrar al nuevo servidor público hacia la

cultura organizacional de la UNGRD, proporcionándole los medios necesarios para su

adaptación al nuevo rol laboral.

1. Institucional: Este tipo de inducción será impartido a todos los servidores que

ingresen a la UNGRD por primera vez y comprende toda la información general, que

permite al servidor conocer los elementos estratégicos de la Entidad.

REINDUCCION: Es un proceso dirigido a actualizar a todo el personal con relación

a la normatividad, estructura, procedimientos, así como a reorientar su integración a la

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cultura organizacional. Se debe realizar cuando la Entidad enfrente cambios

significativos en sus procesos o cómo mínimo cada dos años.

MARCO NORMATIVO

Ley 909 de 2004, por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la

carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones.

Ley 1523 de 2012 por la cual se adopta la política nacional de gestión del riesgo de

desastres y se establece el Sistema Nacional de Gestión del Riesgo de Desastres y se

dictan otras disposiciones.

Decreto 1567 de 1998, por el cual se crean (sic) el sistema nacional de capacitación y

el sistema de estímulos para los empleados del Estado.

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Decreto 1227 de 2005, por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y

el Decreto-ley 1567 de 1998.

Decreto 4665 de noviembre 29 de 2007, por el cual se adopta la actualización del

Plan Nacional de Formación y capacitación para los servidores públicos.

Decreto 4147 de 2011 por el cual se crea la Unidad Nacional para la Gestión del

Riesgo de Desastres, se establece su objeto y estructura.

Decreto 2672 de 2013 por el cual se modifica parcialmente la estructura de la Unidad

Nacional para la Gestión del Riesgo de Desastres.

Guía de Formación y Capacitación del Servidor Público, Guías para su Formulación.

Departamento Administrativo de la Función Pública.

Circular Externa 100-010-2014 del Departamento Administrativo de la Función

Pública.

Norma Técnica Colombiana NTC GP1000:2009. Numeral 6.2 Talento Humano.

INDUCCIÓN

OBJETIVO GENERAL

Recibir al personal nuevo que ingresa a la Unidad Nacional para la Gestión del

Riesgo de Desastres UNGRD para facilitar el proceso de adaptación a la cultura de la

entidad y a su nuevo puesto de trabajo, con el fin de generar sentido de pertenencia,

motivación hacia el trabajo y un enfoque de prestación de servicio.

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OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Iniciar el proceso de integración a la entidad mediante la presentación de la misión,

la visión y la estructura orgánica de la entidad, así como sus líneas y ejes estratégicos.

Propiciar el reconocimiento de cada uno de los asistentes dentro de la estructura de la

entidad y su aporte desde el cargo que ejercerán para el cumplimiento de la misión

institucional.

Evaluar la efectividad de las Jornadas de Inducción para la apropiación del contexto

general de la entidad.

Compartir el tema Ambiental y de Seguridad y Salud en el trabajo, con el propósito

de dar a conocer los peligros y riesgos y los aspectos ambientales generados en el

desarrollo de las actividades para las cuáles fueron contratados.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Mantener el personal actualizado con relación a las transformaciones que se

produzcan en la UNGRD. Dar a conocer los cambios en la normatividad relacionada

con la labor de la entidad. Presentar el marco normativo con relación a la supresión de

la corrupción, inhabilidades e incompatibilidades de los servidores públicos. Fortalecer

el compromiso y toma de conciencia con relación al tema Ambiental y de Seguridad y

Salud en el Trabajo.
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ALCANCE

La inducción está dirigida a todo el personal nuevo que ingrese a la entidad y se

realizará por grupos de trabajo de acuerdo a la capacidad del espacio disponible. La

Reinducción está dirigida a todo el personal de la entidad y se realizará una jornada

cada dos años o cada vez que se produzcan cambios en la UNGRD – (Unidad Nacional

para la Gestión del Riesgo de Desastres).

CULTURA ORGANIZACIONAL

El programa de inducción y reinducción busca facilitar la integración y adaptación

del personal a la institución y a su cultura organizacional, generando una formación

progresiva que garantice la satisfacción y desarrollo personal y laboral de nuestros

colaboradores.

FLUJOGRAMA DEL PROCESO

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CRONOGRAMA
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ORGANIGRAMA
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PERFIL DEL CARGO

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ANÁLISIS HOJA DE VIDA

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