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PROCESO: DESARROLLO HUMANO

Código: 2DH-GU-0002
Fecha: 04/09/12 GUÍA DE INDUCCIÓN, REINDUCCIÓN Y
Versión: 2 ENTRENAMIENTO POLICÍA NACIONAL

Objetivo: Establecer lineamientos que faciliten la implementación del programa de inducción, reinducción y
entrenamiento al puesto de trabajo dentro de la institución policial, para proporcionar a los servidores su
adaptación e integración mediante el suministro de información relacionada con las características de su nuevo
entorno laboral.
Alcance: Deberá ser aplicado a:
 Personal profesional uniformado de la Policía Nacional
 Personal no uniformado de la Policía Nacional
 Personal Contratista

Contenido de la actividad

Dentro de la Institución es de vital importancia implementar un programa de inducción, reinducción y

entrenamiento al cargo dentro del proceso progresivo de formación y aprendizaje para todo el personal
uniformado y no uniformado, el cual debe realizarse al funcionario cuando es trasladado o se presenta por
primera vez a una Unidad de Policía y en caso de la reinducción cuando se presenten cambios dentro de la
institución producidos en cualquiera de los asuntos del Sistema de Gestión Integral.

Su objetivo es generar sentido de pertenencia e identidad institucional, fortalecer la cultura del servicio para la
Policía Nacional y garantizar una correcta adaptación al cargo.

Este programa de socialización mediante el cual los nuevos funcionarios son integrados a la institución, a una
unidad y a un puesto de trabajo, puede tener una intensidad de horas o días. Toma especial trascendencia
cuando los funcionarios provienen de distintas regiones y/o subculturas, puesto que ayuda a familiarizarlos con
su nuevo entorno y actividad laboral.
Las principales ventajas de este programa son:
 Iniciar la integración del personal uniformado y no uniformado al sistema de ética y valores definido para la
Institución.
 Facilitar el ajuste del nuevo funcionario a la Institución.
 Familiarizar al nuevo funcionario con las generalidades del servicio público.
 Proporcionar información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño.
 Reforzar una impresión favorable en los nuevos funcionarios de la institución.
 Proporcionar buenas bases para que la motivación y compromiso inicial se mantengan generando un alto
desempeño.
 Instruir al empleado policial acerca de la misión de la institución y de las funciones de su dependencia, al
igual que de sus responsabilidades individuales, sus deberes y derechos.
 Crear identidad y sentido de pertenencia en el nuevo funcionario policial respecto a la Institución.

Por tanto, desde cualquier lugar del país se dará cumplimiento a esta guía con sus propios recursos y teniendo
como base los instrumentos, ayudas y herramientas brindadas por la Dirección de Talento Humano,
dependencia encargada de efectuar y monitorear la implementación de los programas de inducción, reinducción
y entrenamiento.

Los elementos metodológicos de la presente guía podrán enriquecerse con los aportes de cada unidad, sin
embargo no podrán suprimirse etapas teniendo en cuenta que está diseñado con el mínimo a desarrollar;
cualquier supresión de algún elemento o etapa, dispersa el objetivo y adecuado desarrollo para el logro de los
resultados.

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JUSTIFICACIÓN

Mediante los programas de inducción, reinducción y entrenamiento se busca facilitar y garantizar a toda la
comunidad policial en servicio activo, la integración y orientación hacia la misión, visión, objetivos, cultura
organizacional, perfil y requerimientos del cargo descritos a través de las competencias del Ser, Saber y Saber
Hacer. En este sentido, vale la pena entender el programa como una inversión en tiempo, esfuerzos y recursos
que a mediano plazo ha de redundar en productividad y satisfacción de los servidores y la institución.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Proporcionar directrices para facilitar el programa de inducción, reinducción y entrenamiento.

2. Estandarizar el programa de inducción, reinducción y entrenamiento con el fin de realizar el mismo
esquema en todas las unidades policiales.
3. Facilitar la integración del personal uniformado, y no uniformado y contratistas a la cultura organizacional.
4. Implementar herramientas de medición, que permitan analizar el impacto de la inducción y el
entrenamiento.
5. Obtener indicadores de gestión que permitan garantizar el cumplimiento de la actividad en el proceso de
despliegue del direccionamiento del talento humano.

POLITICAS DE INDUCCION Y ENTRENAMIENTO AL PUESTO DE TRABAJO

 Directores, Jefes de Oficinas Asesoras, Comandantes de Departamento, Metropolitanas de Policía y

Escuelas de Formación tendrán dentro de su evaluación de desempeño el cumplimiento de la aplicación y
seguimiento del programa de Inducción.

 Las áreas, grupos ó responsables de Talento Humano, según corresponda, serán los responsables de la
planeación, ejecución y evaluación del programa, así como la actualización de la inducción en el SIATH de
la información requerida (tabulación de los formatos anexos) enviando resultados mediante oficio a la
Dirección de Talento Humano y subirlos en la SVE como soporte.

 Las áreas, grupos ó responsables de Talento Humano, según corresponda, dispondrán la entrega de
material institucional virtual o impreso.

 Las unidades realizarán la inducción a la institución y a la unidad entre 24 horas hasta una semana
máximo, de acuerdo a las condiciones presentadas en cada unidad.

 Una vez culminada la inducción y luego de ser notificado del cargo y sus responsabilidades el funcionario
deberá recibir entrenamiento al puesto de trabajo.

 Cuando se presente la situación de una notificación de cambio de cargo dentro de la misma unidad, de
considera que se debe realizar un entrenamiento al puesto de trabajo, teniendo en cuenta que conoce las
políticas de la unidad (rotación Interna y se diligencia el formato anexo No. 3 y 4).

 Para las direcciones que tienen seccionales o unidades descentralizadas, la responsabilidad de la

inducción estará a cargo de talento humano del departamento (diligencia formato anexo No. 1 y 2).
Posteriormente la seccional a la cual fue asignado realizara una presentación de la misma y el
entrenamiento al cargo, (diligencia formato anexo No. 3 y 4)

 El jefe de talento humano de la unidad, deberá estructurar la cartilla de inducción la cual debe contener:

 Saludo del Director, Comandante o jefe de la unidad según corresponda.

 Información institucional:
 Historia

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 Símbolos, Emblemas, Escudo, Bandera, Placa, Himno.

 Grados.
 Sistema de Gestión Integral (Direccionamiento Estratégico Institucional, Misión, Visión, Mega, Principios y
Valores)
 Beneficios para los funcionarios:
 Plan Operativo de Estímulos de la unidad
 Plan vacacional
 Servicio de Bienestar Social
 Servicios de Sanidad
 Directorio telefónico
 Información de la unidad:
 Mapa de ubicación geográfica de la unidad
 Historia de la unidad
 Estructura orgánica unidad
 Procesos Misionales
 Plan de evacuación
 Integrantes del Comité de Gestión Humana y Equipo de Desarrollo Humano

 Al termino de cada trimestre los jefes de Talento Humano deberán subir a la SVE los formatos
escaneados de la evaluación de la inducción (10% para las unidades que sobrepasen más de 100
funcionarios llegados en el trimestre Anexo No. 2 y un informe de los resultados de la evaluación de la
inducción y entrenamiento)

 Cuando la inducción se realice a grupos, como ocurre con egresados de escuelas o curso de ascenso, se
podrá diligenciar y anexar el formato de asistencia, relacionando en la planilla de temas a tratar en la
inducción (ANEXO 1), el total de los funcionarios que asisten. En el caso que el funcionario llegue solo a la
unidad, se deberá realizar el programa de forma individual diligenciando dicha planilla, la cual servirá de
soporte de la actividad (registrando en las observaciones que la inducción la realizo de forma individual).

 Para el personal no uniformado se debe desarrollar en su totalidad el contenido de la inducción, esta

actividad queda bajo la responsabilidad de la dependencia de Talento Humano.

 Para contratistas que prestan sus servicios en la Policia Nacional se debe diligenciar el contenido del
anexo No. 5 de la guía, donde el supervisor del contrato deberá suministrar la información allí requerida.
Como soporte se diligenciara el formato de inducción para contratista (Anexo No. 5), el cual quedará en la
carpeta del contrato, debidamente firmado. Es de anotar que el personal contratista no diligencia los demás
formatos de inducción.

 En el caso del personal uniformado se podrá omitir la información general institucional del ANEXO 1.

 Al finalizar la inducción se hará la notificación del cargo/empleo.

 Los soportes de la inducción deberán reposar en las dependencias de Talento Humano de cada unidad,
donde propenderán por su conservación de acuerdo a las tablas de retención documental.

 Oficio de presentación a la unidad.

 Formato evaluación de la Inducción por parte del funcionario y lista de chequeo (ANEXO 2)
 Evaluación del entrenamiento al puesto de trabajo por parte del funcionario (ANEXO 3)
 Evaluación de seguimiento al funcionario por parte del jefe inmediato (ANEXO 4)
 Planilla de temas a tratar en la inducción (ANEXO 1)
 Notificación del cargo/empleo.

 Al personal reintegrado, con suspensión, multado o en condiciones similares y sea presentado a la unidad,
se deberá realizar el programa de inducción, reinducción y entrenamiento y de ser necesario

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reentrenamiento, de acuerdo a las necesidades identificadas por la unidad y con el fin de fortalecer las
competencias del funcionario.

 De la inducción y entrenamiento se debe dejar la anotación en el formulario de seguimiento con cada una de
las actividades realizadas al personal uniformado, dejando consignado los temas tratados en el
entrenamiento al puesto de trabajo, de acuerdo a lo recomendado en esta guía.

 Los formatos de evaluación de la inducción y del entrenamiento al puesto de trabajo, serán recepcionados
de manera ordenada en la dependencia de talento humano como soporte para cualquier requerimiento.

 En la planilla de temas a tratar en la inducción (Anexo No. 1) en el espacio de observaciones, se indicará

limitaciones, dificultades o situaciones especiales con respecto al adecuado desarrollo del programa.

 En la segunda parte (inducción a la unidad): el contenido de temas “otros que considere la unidad policial
necesarios para conocimiento del funcionario” se podrán desarrollar temas específicos de pertinencia y
misionalidad de cada unidad.

 Los formatos deben estar firmados por las personas responsables y quienes participan en el programa de
inducción y entrenamiento al cargo, está totalmente prohibido la modificación de los formatos establecidos.

CONTENIDO DE LA INDUCCIÓN

El inicio del programa de inducción, se llevará a cabo mediante el cronograma establecido por la oficina de
talento humano de cada unidad, así como el manejo del tiempo para su ejecución entre 24 horas hasta una
semana máximo, teniendo en cuenta las siguientes etapas:

Primera parte

INFORMACIÓN GENERAL DE LA INSTITUCIÓN 1

PRIMERA PARTE DE LA CONTENIDO RESPONSABLE INTENSIDAD HORARIA

INDUCCION
Saludo de bienvenida Comandante /Director
unidad
Información General de la Historia Institucional De acuerdo al contenido
Institución Doctrina Policial: incluir Oficina de planeación / y metodología
símbolos, bandera, Dependencia talento
himno, jerarquía, humano unidad.
insignias, distintivos.
Direccionamiento
Estratégico

Se da a conocer al nuevo funcionario aspectos de interés sobre la Institución con el fin de crear identidad y
sentido de pertenencia.

Segunda parte
INDUCCIÓN A LA UNIDAD POLICIAL

1
La información Institucional puede ser complementada con videos, cartillas, material impreso y otras ayudas metodológicas que considere
la dependencia de Talento Humano

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En esta etapa se dan a conocer los tópicos y actividades de la unidad a la cual se presenta el funcionario, la
información debe suministrarse de manera clara y de acuerdo a lo determinado en esta guía.

En la Administración de Personal se brindará información que permita motivar al funcionario, dándole a

conocer los beneficios, incentivos y estímulos, entre otros, que adquiere como integrante de la Institución o de
la unidad a la que ha llegado.

SEGUNDA PARTE DE
CONTENIDO RESPONSABLE INTENSIDAD HORARIA
LA INDUCCIÓN
Saludo de bienvenida Comandante de la unidad
Historia de la unidad
policial
Sistema de Gestión
Oficina de Planeación de
Integral.
cada unidad
Estructura orgánica de la
unidad.
Línea de mando de la
unidad.
Conducto regular
Procesos y
procedimientos de la
unidad. Dependencia de Talento
Apreciación de situación Humano de cada unidad
de la unidad
Reconocimiento de las
diferentes dependencias
de la unidad.
Otros que considere la
Unidad Policial
necesarios para (Quien se disponga)
conocimiento del
funcionario.(incluir en De acuerdo al contenido
Información General de la este espacio sin y metodología.
Unidad cambiar el formato)

Administración de
Personal

Normatividad por tipo de

vinculación (personal de
planta uniformado y no
uniformado). Oficina de Talento
Evaluación del Humano
desempeño (personal no
uniformado se rige por
normatividad especial del
Ministerio de Defensa).

Manejo de novedades
Administrativas.
(Vacaciones, licencias,
permisos, comisiones,
traslados, etc.)

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Programa de Salud
Ocupacional (normas de
seguridad industrial, plan
de evacuación)
Administración de
prestaciones laborales
(primas, bonificaciones,
prestaciones, subsidios,
entre otros).
Plan Institucional de
Capacitación
Programas de bienestar y
estímulos (incluir
convenios con entidades
externas)
Notificación del
cargo/empleo

Tercera parte

ENTRENAMIENTO AL PUESTO DE TRABAJO

Debe ser realizado por el jefe inmediato a los funcionarios, con el fin de instruir y entrenar sobre las funciones
de su dependencia, al igual que sus responsabilidades individuales, sus deberes y derechos para que logre
desarrollar habilidades y competencias para el buen desempeño en su puesto de trabajo.

Temas:

TERCERA PARTE DE RESPONSABL INTENSIDAD

CONTENIDO
LA INDUCCIÓN E HORARIA
1. Sistema de Gestión Integral.

2. Procesos y procedimientos (caracterización

del proceso)
3. Aplicativos del cargo: capacitación especifica
en la parte tecnológica de acuerdo a las
herramientas tecnológicas utilizadas en su El tiempo del
cargo (SIATH, SICOG, SIGOB, SIGAC, SIIF, entrenamiento al
SICE, SINCO, GENESIS, SVE, entre otros). puesto de trabajo
ENTRENAMIENTO
varía de acuerdo
AL PUESTO DE JEFE
al cargo y
TRABAJO INMEDIATO
4. Normatividad que se requiera para el ejercicio funciones
del cargo asignadas (entre
una semana y
5. Productos y servicios.
treinta días )
6. Presentación de su grupo de trabajo o con
quienes interactúe.(en caso de las
seccionales presentación de la unidad y línea
de mando)
7. Concertación de la gestión.

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Cuarta Parte

EVALUACIÓN DE LA INDUCCIÓN Y ENTRENAMIENTO AL PUESTO DE TRABAJO

La evaluación de la inducción y el entrenamiento al puesto de trabajo tiene por finalidad recopilar información
que permita evaluar y realizar acciones de mejora al programa de inducción y entrenamiento cuando
corresponda.

La evaluación consta de tres (3) fases:

FASE I: EVALUACIÓN DE LA INDUCCIÓN POR PARTE DEL FUNCIONARIO Y LISTA DE CHEQUEO

(ANEXO Nº2)

 Luego de finalizar el programa de inducción, el funcionario debe diligenciar el formato de evaluación

dando una valoración al contenido de la información socializada, con el fin de indicar la satisfacción del
programa.
 El formato de evaluación consta de dos partes: la primera hace referencia a la información institucional y
la segunda a la información de la unidad asignada.
 La lista de chequeo permite verificar que se le haya suministrado la información al nuevo funcionario.
 Los resultados generados a través de los formatos de evaluación de la inducción, serán tabulados
con el fin de conocer la percepción del personal que asistió a la inducción identificado fortalezas y
oportunidades de mejora frente al programa, los cuales serán tenidos en cuenta para realizar el
respectivo ajuste necesario de acuerdo a los resultados obtenidos y quedarán como antecedente en
la carpeta de inducción.

FASE II: EVALUACIÓN DEL ENTRENAMIENTO AL PUESTO DE TRABAJO POR PARTE DEL
FUNCIONARIO (ANEXO Nº3)
 Una vez finalizado la inducción y la notificación de funciones, el funcionario hará su presentación ante el
jefe inmediato quien dará el entrenamiento al cargo en un tiempo determinado de 15 a 30 días desde el
día de su presentación de su cargo,(Diligenciar Formato anexo No. 3 )
 Este formato de evaluación, debe ser diligenciado por el funcionario una vez se realice el entrenamiento
al puesto de trabajo y entregado a la dependencia de Talento Humano de la unidad para su evaluación.

FASE III: EVALUACIÓN DE SEGUIMIENTO AL FUNCIONARIO POR PARTE DEL JEFE INMEDIATO
(ANEXO Nº4)

 Dentro de un periodo de 60 a 90 días de su presentación al puesto de trabajo, el jefe inmediato , el jefe

inmediato aplicará el formato de evaluación de seguimiento con el fin de verificar la adaptación del
nuevo funcionario al cargo y a la cultura institucional, indicando observaciones si las hay al final del
formato, entregándolo al Jefe de Talento Humano debidamente firmado.

 Los Jefes de Talento Humano, una vez recepcionados el concepto del jefe inmediato, deberá hacer un
análisis de la favorabilidad donde permita identificar necesidades con el fin de realizar los ajustes
pertinentes para fortalecer las competencias, (capacitación/entrenamiento) quedando los soportes en la
carpeta de inducción y entrenamiento.

 De cumplimiento a la SVE se subirá un informe de la evaluación y tabulación firmado y escaneado en

PDF (ver políticas de inducción y entrenamiento)

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REINDUCCION: La reinducción al igual que la inducción, forman parte de un proceso progresivo de

formación y aprendizaje, dirigida a reorientar la integración del funcionario policial a la cultura institucional
en virtud de los cambios producidos en cualquiera de los asuntos a los cuales se refiere el Sistema de
Gestión Integral de la Policía Nacional.

 Criterios de aplicación de la reinducción

 Los dueños de proceso de primero, segundo y tercer nivel serán los responsables de
realizar la reinducción, cuando haya modificaciones institucionales a la ejecución de
los procesos y procedimientos a través de las unidades de despliegue de sus
procesos.

 Oficina de Planeación: Será la responsable de definir los temas de actualidad y

cambios en la cultura institucional, que deban hacer parte de las actividades de
reinducción y su desarrollo a través de las oficinas de planeación a nivel nacional.

 De la reinducción se dejara como soporte acta de socialización a todos los funcionarios

pertenecientes a las unidades. (oficina de planeación unidad)

NOTA ACLARATORIA:

Para el personal de Auxiliares se aplica la Resolución No. 03302 del 15 de octubre de 2010, Manual para la
administración del personal Auxiliar de Policía y Auxiliar de Policía Bachiller.

Referencia documental

 Resolución 03236 del 14 de septiembre de 2011 “Por la cual se establece los parámetros del Programa
de Inducción y Reinducción en la Policía Nacional”.

 Planilla de temas a tratar en la inducción (Anexo 1: 2DH-FR-0004)

 Formato: Evaluación de la inducción por parte del funcionario y lista de chequeo (Anexo 2: 2DH-FR-
0003)

 Formato: Evaluación del entrenamiento al puesto de trabajo por parte del funcionario y lista de chequeo
(Anexo 3: 2DH-FR-0002)

 Formato: Evaluación de seguimiento al funcionario por parte del jefe inmediato (Anexo 4: 2DH-FR-0001)

 Formato de Inducción para Contratista (Anexo 5)

Glosario

Programa de Inducción: capacitación mediante la cual los nuevos funcionarios son integrados a la Institución,
a una unidad o a un puesto de trabajo. Este programa puede tener una intensidad de horas ó días. Toma
especial trascendencia cuando los funcionarios provienen de distintas regiones o subculturas puesto que
favorece la adaptación al nuevo entorno y actividad.

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Entrenamiento al cargo: es la educación profesional que adapta al funcionario para un cargo dentro de una
organización, e implica la transmisión de conocimientos que favorecen el desarrollo de competencias en las
personas para que contribuyan de una manera eficaz a los objetivos de la organización.

Reinducción: La reinducción al igual que la inducción, forman parte de un proceso progresivo de formación y
aprendizaje, dirigida a reorientar la integración del funcionario policial a la cultura institucional en virtud de los
cambios producidos.

Evaluación: proceso que tiene como finalidad determinar el grado de eficacia y eficiencia, con que han sido
empleados los recursos destinados a alcanzar los objetivos previstos, posibilitando la determinación de las
desviaciones y la adopción de medidas correctivas que garanticen el cumplimiento adecuado de las metas
presupuestadas.

Lista de Chequeo: es una lista de verificación, que detalla uno por uno, distintos aspectos que se deben
analizar, comprobar, verificar, etc.

Responsable: personal que tiene a su cargo la dirección y vigilancia de una actividad.

Actividad: conjunto de operaciones o tareas propias de una persona o entidad.

Control: comprobación, inspección, fiscalización, intervención.

Seguimiento: observación atenta del desarrollo, evolución o movimiento de algo.

Alcance: ámbito de aplicación de un plan, proyecto o proceso involucramiento a quienes tiene relación con el
mismo, inicio y el final de una acción o algo.

Contratista: es la persona que es contratada por una organización o particular para algún trabajo especial.
Estos trabajos pueden representar la totalidad de la obra, o bien partes de ella, divididas de acuerdo con su
especialidad, territorialidad, horario, u otras causas.

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