UNIVERSIDAD SANTO TORIBIO DE

MOGROVEJO
FACULTAD DE DERECHO

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

Docente

Otoya Tasayco, Lenka Luzmila.

Integrantes

Chilcón Cieza, Angie.

Estrada Arellano, Vittina.
Mestanza Gómez, María del Pilar.
Paiba Aguinaga, Mariana Lucila.
Sandoval Vásquez, Thamer.
Villa Bazán, Valeria Leoned.

CONTRATOS OCASIONALES
GRUPO 03

Fecha
14 de septiembre de 2022
 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN 2

MARCO TEÓRICO 3

Definición del Contrato Ocasional 3

1.1. Definición normativa 3

1.2. Definición doctrinaria 4

Alcances del Contrato Ocasional 5

Características del Contrato Ocasional 5

Elementos objetivos para su aplicación 6

Extinción del Contrato Ocasional 7

Desnaturalización de los contratos ocasionales 8

Sentencia del Tribunal Constitucional relacionada al Contrato de Trabajo

Ocasional 11

Modelo de Contrato Ocasional 15

CONCLUSIONES 18

REFERENCIAS 19

2
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación tratará el tema de los contratos de trabajo

sujetos a modalidad o también denominados como contratos modales, y de manera
específica, desarrollará todos los aspectos esenciales del contrato ocasional,
empezando por su conceptualización y alcances, así como también las
características y elementos fundamentales de este; todo ello, en base al tratamiento
normativo que nos brinda la Ley de Productividad y Competitividad Laboral sobre
dichos aspectos, además de los aportes que nos otorga la doctrina laboral.

Asimismo, este trabajo monográfico tiene como objetivos: identificar los aspectos
más relevantes del contrato de trabajo de naturaleza ocasional, para una correcta
distinción entre los diversos sujetos a modalidad y dar a conocer su ámbito de
aplicación, así como su tratamiento legal, para un adecuado uso del mismo, en
beneficio de ambas partes dentro de la relación laboral.

Por otra parte, ofreceremos un análisis minucioso sobre los criterios que deben
tenerse en cuenta para su desnaturalización, los mismos que son aplicados de
manera frecuente en la vida práctica por los operadores del derecho. Aunado a ello,
presentaremos un caso real, el cual se verá reflejado en el estudio que hemos
realizado de una sentencia del Tribunal Constitucional, que tiene como eje principal
dicho tema. Finalmente, daremos a conocer el modelo de contrato ocasional que
hemos elaborado, el cual es producto de la investigación hecha en conjunto.

Esperamos que el presente trabajo de investigación ayude a afianzar nuestros

conocimientos y que sea de su interés.

3
 MARCO TEÓRICO
1. Definición del Contrato Ocasional

1.1. Definición normativa

Las relaciones laborales tienen un gran impacto en el desarrollo económico

de un país, pues beneficia lucrativamente tanto al trabajador como al
empleador. Asimismo, ante su importancia es que es necesario su regulación
a través de contratos de trabajo, uno de ellos por su naturaleza accidental es
el contrato ocasional.

El contrato ocasional se encuentra regulado en el artículo 60° de la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, en el cual se señala que “es aquel
celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades
transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración
máxima es de seis meses al año.”

De esta manera, su característica esencial y fundamento de su carácter

provisional es que se van a tratar actividades diferentes a las que son
comunes en una empresa, ello según la necesidad de la misma, por ende,
con ello logra justificar su temporalidad.

Asimismo, es importante destacar que nuestra legislación aboca por

contratos a plazo indeterminado, ello según el artículo 4 de la mencionada
ley. Sin embargo, los contratos ocasionales y los contratos modales en
general, son la excepción a ello, configurando su validez en el cumplimiento
estricto de los requisitos formales que se contemplan en el Capítulo V de Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, siendo el artículo 72 en el que se
manifiesta que debe ser mediante forma escrita y consignar de manera
expresa su duración, así como las causas objetivas de la contratación
temporal, pues ante la omisión de ello pierde su naturaleza accidental.

1.2. Definición doctrinaria

La importancia de los contratos ocasionales recae en las actividades

transitorias que puedan surgir en razón a las necesidades de una empresa.
Arce (2006) señala que “el contrato ocasional tiene su terreno de acción en
las necesidades coyunturales, eventuales o transitorias de las empresas y
habrá de consignar como una modalidad contractual estrictamente temporal”
(p.20).

Los contratos ocasionales se pueden originar de hechos imprevisibles,

ejemplo de ello es el supuesto donde una empresa ante la instalación de un
nuevo programa informático para afrontar el aumento de la competencia de

4
 mercado requiere de la contratación eventual de un técnico especializado
para la capacitación del personal.

No obstante, el contrato ocasional no puede consignar hechos imprevisibles

como un elemento de su objeto, puesto que la necesidad transitoria puede
provenir de hechos de repetición cíclica, como, por ejemplo; el
mantenimiento de las computadoras de una empresa cada tres meses
estipulada en una norma de gestión interna. (Arce 2006).

En suma, podemos decir que los contratos ocasionales van a surgir en razón
a las necesidades eventuales que pueda tener una empresa según su
actividad ordinaria, de esta manera se fundamente su temporalidad, pues
satisfecha la necesidad no se requiere seguir con la prestación del servicio.

2. Alcances del Contrato Ocasional

Esta modalidad de suscripción de contrato va a surgir producto de una conducta

que es poco usual dentro de las actividades concurrentes en una empresa
promedio. Según la Dirección de Trabajo (s.f.) nos dice que:

“Debe entenderse por situaciones o necesidades temporales de la

empresa, todas aquellas circunstancias que no siendo permanentes en la
actividad productiva de la empresa y derivando de sucesos o
acontecimientos ocasionales o factores que no sean posibles de evitar,
impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado”

Es decir, este tipo de actividades generan en el empleador una necesidad de

contratar, solo de forma temporal, a una persona que desempeñe y cumpla con
las expectativas propuestas para la misma.

Por otro lado, estas necesidades transitorias o extraordinarias van a tener ciertas
características que van a diferenciarse de las actividades normales que desarrolla
una empresa. La Cámara Nacional de Apelaciones Argentina, en la Sala de
Trabajo (2017), especificó que:

“Se considerará que media contrato eventual cuando la actividad del

trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador, para la
satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación
a servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, toda vez que no pueda
preverse un plazo cierto para la finalización de un contrato”

Esto nos ayuda a esclarecer lo referido a las características que estas actividades
poseen, puesto que la mayor parte de la población desconoce de las mismas;
siendo que son los resultado concretos y específicos a una actividad definida lo
que fundamenta la naturaleza de este tipo de contratos.

5
3. Características del Contrato Ocasional

Tal como ya se conoce, los Contratos laborales van a brindar protección, tanto a
los trabajadores como a los empleadores, basándose en el cumplimiento de los
principios básicos de la relación laboral, generando así un contexto de equilibrio
entre las partes. Es por ello que cada tipo de contrato surge en relación a las
necesidades que atraviesa el empleador, siendo así que surgen ciertas
características que van a distinguir a uno de los otros.

Según la Ley de Productividad y Competitividad Laboral en su artículo 60, define

a los contratos laborales “El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado
entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias
distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de
seis meses al año”, lo cual nos manifiesta las características más resaltantes de
este tipo de contratos. Tenemos primordialmente la modalidad, puesto que, solo
se va a recurrir a la constitución del mismo cuando exista la necesidad de adquirir
alguna actividad distinta a las que comúnmente se realizan en la empresa, la cual
no va a interferir en el rubro principal al cual esta se desempeña, sin embargo, ha
surgido como un adicional en esta.

Por otro lado, tenemos a la otra característica fundamental de este tipo de

contratos, el cual es el tiempo, ya que solo va a ser por el periodo de 6 meses al
año, lo cual va a fundamentar la modalidad por la cual se va a realizar este acto,
puesto que al ser una conducta que no forma parte fundamental para el
desarrollo del empleador, solo es por un tiempo determinado en el cual se van a
requerir las funciones del trabajador.

Ahora, ya habiendo dejado en claro cuáles son las características principales en

el contrato ocasional, es importante hacer llegar y conocer a la población peruana
sobre esta información, puesto que muchos empleadores aprovechan el
desconocimiento del mismo para generar ventaja y vulnerar muchos de los
principios y derechos que tendrían que obtener los trabajadores con la
suscripción de un contrato.

4. Elementos objetivos para su aplicación

Los elementos objetivos para su aplicación son esenciales para poder distinguir
los contratos ocasionales de otros tipos de contratos, de ahí radica la importancia
de reconocer y considerar un contrato ocasional como tal, estos elementos
deben ser claros entre ellos tenemos como menciona Portugal, L. en Jiménez, G.,
Infantes, G., Ugarte, J. (s.f).

6
● La transitoriedad del servicio por necesidad ocasional de la empresa: la
temporalidad de estos contratos proviene de la transitoriedad de las labores
debido a necesidades eventuales. Como ya se ha mencionado la necesidad
transitoria puede provenir de hechos de repetición cíclica, pero existe
divergencia sobre este punto ya que un sector de la doctrina refiere que el
carácter limitado en el tiempo de la relación viene determinado por la
naturaleza de las labores a desarrollar, criterio cualitativo y no por
circunstancias derivadas de la coyuntura por la que atraviesa el ciclo
productivo de la empresa criterio cuantitativo (Saguineti, W., 2008). Estas
diferentes posturas deviene porque la norma no precisa con exactitud
criterios o parámetros de las necesidades transitorias dando cabida a
diversas interpretaciones respecto a dicha frase, pero dentro de la duración
máxima de seis meses al año.

● Que la labor personal que el trabajador realice sea diferente a las

labores habituales que se realizan en la empresa: las labores temporales
cuyo carácter eventual se deriva de su falta de correspondencia con la
dinámica normal de la organización productiva, este personal adicional es
contratado para realizar tareas distintas a las ya establecidas o comunes de
la empresa, por ello esa falta de habitualidad de la labor a desarrollar la que
determina su transitoriedad. Algunos ejemplos de tareas susceptibles de ser
contratadas por esta vía son: tareas vinculadas con la habilitación de un local
comercial o una nave industrial, la instalación o reparación de maquinaria, la
informatización de ciertas secciones de la empresa, la ejecución de estudios
de mercado o de una auditoría interna, siempre, claro está, que no se trate de
empresas que se dedican ordinariamente a estas actividades (Saguineti, W.,
2008). Por último es preciso mencionar que esta realización de tareas
diferentes como expresa Saguineti, W. (2008) es susceptible también de ser
encargada a otros empresarios a través de la celebración de un contrato civil,
preferentemente de ejecución de obra por ejemplo la instalación de nueva
maquinaria o de la informatización, donde la empresa podrá encargar la
realización de estos trabajos a una empresa especializada, en lugar de
asumir ella, a través de la contratación de personal eventual, la dirección del
proyecto, ello por tratándose de actividades que requieren un alto nivel de
especialización.

● Que sea una mano de obra nueva no sujeta a otras modalidades de

contrato o vínculo laboral con la misma empresa: Esto quiere decir que
no entraría los supuestos donde en un inicio se tiene un vínculo laboral
común o a plazo fijo por otra modalidad con la misma empresa y que
después lo conviertan en ocasional como un contrato nuevo o lo recontraten,
ello en razón de la particularidad de una mano de obra nueva, de un
trabajador nuevo.

7
5. Extinción del Contrato Ocasional

Con respecto al contrato ocasional, podemos decir que existen dos tipos de
causas para su extinción, por un lado, aquella que se basa en su naturaleza
accidental, al ser parte del grupo de contratos sujetos a modalidad, puesto que,
este posee un plazo de duración máximo de seis meses, tal como lo señala el
artículo 60° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral; por ende, una de las causas de extinción
del contrato ocasional ocurre a la llegada del plazo estipulado en el mismo o al
momento de cumplirse el máximo legal antes mencionado, el cual tiene como
razón de ser el cumplimiento de una actividad no habitual o extraordinaria para la
empresa empleadora.

Por otra parte, Arce (2006) señala que: “las causales de extinción de los contratos
sujetos a modalidad son las mismas que operan para los contratos de duración
indefinida” (p.64), lo que implica que, debemos remitirnos al artículo 16° del TUO
del Decreto Legislativo 728, el cual nos brinda una serie de causas de extinción
del contrato de trabajo y de forma análoga, aquellas que se aplicarán también
para los contratos modales, entre los que se encuentra el contrato ocasional. Por
lo tanto, dicho contrato se extinguirá en caso de fallecimiento del trabajador o del
empleador, si fuera una persona natural, también en el caso de renuncia o retiro
voluntario por parte del trabajador, por mutuo acuerdo entre las partes de la
relación laboral, a causa de invalidez absoluta del trabajador y finalmente, en
caso de despido o de presentarse una causa objetiva para concluir con el vínculo
laboral, ello dentro del marco legal correspondiente.

Por último, cabe aclarar que en caso de despido, el empleador deberá ceñirse a
lo dispuesto en los artículos 23° y 24° del TUO del Decreto Legislativo 728, para
considerarse este como válido, pudiendo cuestionarse únicamente el desempeño
del trabajador relacionado a sus capacidades o conducta y debiendo fundamentar
adecuadamente el mismo; lo mismo ocurrirá respecto a la aplicación de las
causas objetivas antes mencionadas, no obstante, es importante resaltar que, tal
como lo señala el artículo 46° del mismo texto normativo, estas serán pertinentes
para la terminación colectiva de los contratos, lo que resulta un caso especial.

6. Desnaturalización de los contratos ocasionales

En relación con los contratos ocasionales, se conoce que su finalidad es atender

las necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo y
que su duración máxima es de 6 meses al año, según el art. 60° de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.

Ante ello, es menester recalcar que según en el art. 77° de la misma ley
anteriormente referida nos explica sobre los supuestos de la desnaturalización de
los contratos de trabajo sujetos a modalidad de duración indeterminada, siendo
así que en el literal a, se presenta la situación en la cual si el trabajador procede

8
a seguir laborando o prestando servicios efectivos posterior a la fecha límite o al
vencimiento de dicho contrato, se originará una desnaturalización de este,
transformándose así el contrato a plazo indeterminado, en otras palabras, ya no
contará con su naturaleza accidental sino con una temporal, si es que se logra
renovar otro contrato; además, perderá uno de sus requisitos esenciales como
determinar el periodo de tiempo, pues este lo caracteriza debido a su
imprevisibilidad y a su carácter no habitual.

Asimismo, en el literal b en el art. 77, nos plantean una situación igual pero con la
diferencia de que se trate de un contrato para obra determinada o de servicio
específico. Ejemplificando este supuesto, decimos que A celebra un contrato para
servicio específico con B, pero en dicho contrato no se hace mención sobre el
acto que se realizará; ante esta falta A hace laborar a B en múltiples tareas;
además, que no especifican el tiempo en el cuál B laborará, así pues, estamos
ante una desnaturalización de un contrato modal, debido a que, en los contratos
para obra o servicio específico, se debe consignar de manera expresa, tanto el
objeto del contrato, como la duración limitada del mismo, pues este contrato se
caracteriza por su carácter temporal en razón a que dicho periodo de tiempo es la
medida correcta para la ejecución de la obra o servicio específico prestado.

Así como, en el literal c, suscitan otra situación mediante la cual se va a

evidenciar, si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término
legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando. Otra
ejemplificación es cuando E celebra un contrato de trabajo con F pero de tiempo
limitado, debido a que E anteriormente laboraba con G, pero este último por
motivos de exteriorizar, se fue a vivir una temporada en España, a lo cuál, pidió
permiso por un período de 6 meses. De este modo, es como surge el contrato de
trabajo entre E y F, con el fin de que F sustituyera a G; pero como a este le fue
estupendo y hasta consiguió nuevo trabajo, decidió no regresar. Así que, E quería
seguir con ese contrato de plazo indeterminado inicial, pero F no lo permitió, pues
era conocible para él que eso se convertiría en una desnaturalización de un
contrato modal y que era necesario ya contar con un contrato fijo.

En ese mismo orden de ideas, según el literal d del mismo art. 77, nos indica que
otro tipo de desnaturalización aplicable es cuando el trabajador demuestre la
existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley.
Este ha sido incorporado en razón de un verdadero sistema de garantías para
prevenir que puedan ser utilizadas de forma injusta. Por ende, la circunstancia
prevista es que no hay razón válida para corroborar el contrato de carácter
temporal, es decir, se va acudir a realizar este contrato con el propósito de
atender las necesidades empresariales permanentes y no transitorias como
debería de ser, conformándose un vínculo de alcance temporal que le
corresponde por su naturaleza y evitando un intento de eludir la configuración de
un nexo por tiempo indefinido.

9
Entonces, una desnaturalización de los contratos modales va a surgir cuando la
contratación del trabajador se efectúa de manera inapropiada, en consecuencia
de que no se respetó la formalidad o finalidad que hace referencia la norma para
el uso de dichos contratos. Puesto que, el objetivo de la realización del contrato
ocasional se contempla en la ejecución de tareas determinadas, evidentemente
distinguibles de las comunes de la empresa, de modo que sea equivalente al
tiempo necesario para su conclusión.

Finalmente, es menester hacer mención al artículo 74° de la ley referida, este

establece lo siguiente:

“Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades

contractuales señaladas en los artículos precedentes, podrán celebrarse
contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites”.

De lo anterior mencionado, y enfocándonos en los contratos ocasionales, se

infiere que por ejemplo, si un empleador y trabajador celebran un contrato
ocasional, este puede establecer que el tiempo de trabajo será por períodos
menores al límite (uno, dos, tres, cuatro o cinco meses); pero que al sumarse
todos los periodos de trabajo que se pactaron en el contrato, no pueden pasar los
seis meses; es decir que no necesariamente puede celebrarse ese tipo de
contrato por literalmente seis meses, sino que puede ser por uno y después por
dos, sumando tres meses, pero si se celebra uno donde el plazo de trabajo es por
tres meses y finalizado este se celebra otro por cuatro meses, ya excede el límite
legal, por lo tanto podría incurrirse en una desnaturalización del contrato de
trabajo, pero si se celebra por un plazo de un mes y luego de dos meses, no
habría problema, pues se está conforme a ley.

Asimismo, el segundo párrafo del mencionado artículo y ley, establece que:

“En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el
mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de
trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto
no superen la duración máxima de cinco (5) años.”

Esto quiere decir que por ejemplo, en una empresa, el trabajador puede celebrar
distintos o varios contratos modales (sin exceder su plazo límite legal) tales como
contratos ocasionales, contratos por necesidad del mercado, contratos por inicio
o lanzamiento de una nueva actividad, etc., en una misma empresa, esto a fin de
cumplir con los objetivos, necesidades u obligaciones de la misma. Sin embargo,
esto puede hacerse siempre que juntos o sumados el tiempo de trabajado en la
empresa no supere los cinco años. Es decir, que si por ejemplo, un trabajador
celebró tres tipos de contratos modales en una empresa, y sumados resulta
cuatro años el tiempo de trabajo, bajo la normativa, es legal; pero si sumados
resulta seis años, no lo es.

10
 Por lo tanto, se puede inferir que no existe una renovación como tal posterior al
límite máximo en los contratos ocasionales que pasen los seis meses que la ley
establece; sino que la ley nos brinda opciones de las que pueden celebrarse
contratos ocasionales por varios plazos de tiempo de trabajo (sin exceder los seis
meses), o varios contratos modales en la misma empresa (sin exceder los cinco
años).

7. Sentencia del Tribunal Constitucional relacionada al Contrato de Trabajo

Ocasional

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL EXP. N° 04794-2016-PA/TC

DEMANDANTE: Don Joel Cristhian Távara Arica.

DEMANDADO: La empresa Petrobras Energía del Perú SAC.
MATERIA: Recurso de agravio Constitucional.

A. ANTECEDENTES

El trabajador Joel Cristhian Távara Arica laboró en la empresa Petrobras

Energía del Perú SAC un año (desde el 01 de julio de 2010 hasta el 30 de
junio de 2011) bajo contrato de trabajo ocasional.

El trabajador refiere que el mencionado contrato se extendió más allá de la

duración máxima de seis meses que la ley prevé; es decir que si trabajó
desde el 01 de julio de 2010, debió dejar de laborar en enero del siguiente
año, cumpliéndose así los seis meses; sin embargo no fue así pues trabajó
por un año; y subsecuentemente alude haberse configurado la
desnaturalización de dicho contrato, convirtiéndose ahora en uno a plazo
indeterminado. En este sentido, su cese en el puesto de trabajo como
ingeniero de diseño y construcción/montaje, fue un despido incausado;
vulnerándose así los derechos constitucionales del trabajador, la protección
contra el despido arbitrario y al debido proceso.

Bajo esta situación, el trabajador Joel Cristhian Távara Arico interpuso una
demanda en el Juzgado Constitucional de Lima contra la empresa Petrobas
Energía del Perú; habiendo analizado el caso, el Cuarto Juzgado
Constitucional de Lima, el 8 de julio de 2015 declaró INFUNDADA la
demanda interpuesta por Joel Cristhian Távara Arica, ya que no se ha
acreditado la desnaturalización del contrato de trabajo ocasional.

El demandante apela y posteriormente La Sala Revisora confirma la

sentencia apelada por los mismos fundamentos que el Cuarto Juzgado
Constitucional de Lima.

B. ARGUMENTOS DE AMBAS PARTES

DEMANDANTE (Joel Cristhian Távara Arica)

11
 Presentó la demanda de amparo argumentando lo siguiente:

1. Laboró en la empresa más de seis meses bajo un contrato de trabajo

ocasional (más del tiempo máximo que la ley prevé).
2. Hay una desnaturalización de contrato, dejando de ser de tiempo
determinado y convirtiéndose en un contrato a plazo indeterminado.
3. Su cese consistió en un despido incausado.
4. Se vulneraron sus derechos constitucionales al trabajo, a la protección
contra el despido arbitrario y al debido proceso.

DEMANDADO (Petrobras Energía del Perú SAC)

Contestó la demanda argumentando lo siguiente:

1. Se ha cumplido el plazo estipulado en el contrato y en consecuencia, se ha

cumplido con lo que dispone la ley laboral.
2. El contrato fue celebrado conforme a la ley laboral, no ocurriendo
desnaturalización alguna.
3. El cese del trabajador obedece a la culminación del plazo de vigencia del
contrato de trabajo ocasional.
4. No ha habido vulneración de ningún derecho por parte del trabajador.

Asimismo, respecto al petitorio:

DEMANDANTE (Joel Cristhian Távara Arica)

Solicita:

1. La reposición en el cargo de ingeniero de diseño y construcción/montaje.

2. El pago de los costos y costas del proceso.

DEMANDADO (Petrobas Energía del Perú SAC)

Respondió que:

1. No puede haber reposición del cargo que venía desempeñando porque

tuvo la calidad de trabajador de confianza.
2. No es posible el pago de los costos y costas del proceso.
C. CONSIDERANDOS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

C.1. FUNDAMENTOS LEGALES

● Artículo 22° de la Constitución : “El trabajo es un deber un derecho. Es

base del bienestar social y medio de realización de una persona”.
● Artículo 27° de la Constitución : “La Ley otorga al trabajador adecuada
protección contra el despido arbitrario”.
● Artículo 72° del Decreto Supremo 003-97-TR : Uno de los requisitos
formales de la validez de los contratos modales es: “necesariamente

12
 deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en
forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de
la contratación, así como las demás condiciones de la relación
laboral”.
● Artículo 77 del Decreto Supremo 003-97-TR : “Los contratos de trabajo
sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada: a)
Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del
plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden
del límite máximo permitido. [...] d) Cuando el trabajador demuestre la
existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente
ley.
● Artículo 60° del Decreto Supremo 003-97-TR : “El contrato accidental-
ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para
atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro
de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.”

C.2. FUNDAMENTOS FÁCTICOS

El contrato es el siguiente:

A. CONDICIONES DEL CONTRATO:

[...]
4. Causas objetivas de la contratación:
Desarrollar de ingenierías (visualización, conceptual, básica y de detalle) de
proyectos afines a su especialidad. Interacción con otras disciplinas en temas de su
especialidad. Elaboración de bases técnicas para los proyectos de su especialidad.
[...]
B. CLÁUSULAS DEL CONTRATO
PRIMERA: EL EMPLEADOR requiere cubrir temporalmente las necesidades de
recursos humanos originadas por las razones expresadas en el rubro “causas
objetivas de la contratación”.

● En razón al inciso a) del artículo 77° del Decreto Supremo N° 003-97-

TR, el contrato tuvo una duración de un año (01 de julio de 2010 - 30 de
junio de 2011), lo que excede el límite permitido por la ley laboral. Por
ello, el contrato de trabajo ocasional se desnaturalizó, y creó una relación
laboral a plazo indeterminado.

● Respecto al cargo de confianza que ocupaba el trabajador, según el

fundamento 11 del EXP. 03501-2006-PA/TC, se señaló que, “la pérdida
de confianza invocada por el empleador extingue el contrato de
trabajo sin que ello vulnere ningún derecho del trabajador, salvo que
hubiera accedido al puesto de confianza mediante promoción, habiendo
laborado anteriormente en un puesto que no fuera de confianza”.

● No obstante, no se ha consignado en el contrato que Joel Cristhian

Távara Arica ocupara un cargo de confianza. Y es que en realidad no se

13
 evidenció que tuviera contacto directo con el personal de dirección ni
acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales al momento
de realizar labores de coordinación con proveedores en los correos
electrónicos.

D. PRONUNCIAMIENTO DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

Finalmente, el Tribunal Constitucional se pronunció con lo siguiente:

● Se ha configurado un despido arbitrario, vulneratorio del derecho del
trabajo de Joel Cristhian Távara Arica.
● Se ordena la reposición de Joel Távara como trabajador a plazo
indeterminado en el cargo que venía desempeñando o en otro de similar
categoría o nivel, en el plazo de dos días.
● La empresa asume los costos y costas procesales.
Por lo tanto, declaró fundada la demanda en lo que respecta a la afectación
del derecho al trabajo y nulo el despido del que fue objeto el demandante.
E. OPINIÓN GRUPAL

En el presente caso se ha podido evidenciar que hubo una vulneración de

derechos al trabajador que la Constitución defiende. En este sentido,
consideramos a la desnaturalización de un contrato de trabajo bajo
modalidad como una de las formas más adecuadas para evitar que los
empleadores busquen, mediante supuestos “contratos a plazo determinado”
la permanencia de un trabajador que evidentemente se cimentará bajo las
cláusulas que se estipulan en el contrato.

Esta modalidad de protección que la Constitución y diferentes Decretos dan

hacia el trabajador constituyen cada vez más una red de confianza que
permite evitar abusos de los empleador, porque si bien tienen el poder de
dirección, no resulta correcto que se aprovechen del mismo para
determinados fines.

Es por ello que, estamos de acuerdo con el fallo del Tribunal Constitucional,
pues se evidenció el respeto hacia los derechos del trabajador y el límite
jurídico que le da al empleador.

14
8. Modelo de Contrato Ocasional

CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD OCASIONAL

Conste por el presente documento, “CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A

MODALIDAD OCASIONAL”, que celebran al amparo del Art. 60º de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D. S. Nº 003-97-TR, y normas
complementarias, de una parte, Transporte Local S.A.C con R.U.C Nº 1016693217
y domicilio legal en Av. Balta Nº 1322, Chiclayo, debidamente representada por el
SR. JULIO ALEXANDER RIVAS CURAY, con D.N.I Nº 73007941, domiciliado en
Calle San Martín 710, Chiclayo; según poder inscrito en la partida registral No
120225 del Registro de Personas Jurídicas de Chiclayo, a quien en adelante se le
denominará EL EMPLEADOR; y de la otra parte, MIGUEL ÁNGEL DE LA CRUZ
CUBAS con D.N.I. Nº 74969989, domiciliado en Calle Huáscar 575, José Leonardo
Ortiz; a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR; en los términos y
condiciones siguientes:

PRIMERA: ANTECEDENTES

EL EMPLEADOR es una empresa dedicada al transporte urbano mediante la

circulación de taxis en la ciudad de Chiclayo con cinco años de experiencia en el
mercado y requiere la contratación de personal especializado para capacitar a sus
trabajadores sobre el uso de la nueva plataforma digital “Local” a utilizar en la
empresa.

SEGUNDA: OBJETO

Por el presente documento EL EMPLEADOR contrata de manera temporal bajo la

modalidad Ocasional, los servicios de EL TRABAJADOR quién brindará
capacitaciones al personal de la empresa, en la cual se consignarán charlas
informativas, orientación en el uso del aplicativo, asistencia ante posibles fallas
técnicas, absolución de dudas y acompañamiento en el proceso de adaptación a la
nueva herramienta digital que busca obtener un mejor alcance con los usuarios,
todo ello bajo las órdenes de la Jefa de Comunicaciones y Marketing. Asimismo,
siendo el objeto del contrato la formación de sus trabajadores para emplear de
manera adecuada esta nueva herramienta, la causa objetiva se determina en la
instrucción a realizar sustentándose en la necesidad de aprender el manejo del
nuevo aplicativo “Local”, estimando que lo requerido se obtendrá en un plazo no
mayor de 4 meses.

15
TERCERA: PLAZO

El plazo de duración del presente contrato es de 04 (cuatro) meses, y rige a partir

del 01 de octubre del 2022 hasta el 30 de enero del 2023, fecha en que termina el
contrato.

CUARTA: PERÍODO DE PRUEBA

EL TRABAJADOR estará sujeto a un período de prueba de un mes, la misma que

inicia el 01 de octubre de 2022 y concluye el 01 de noviembre del 2022. Queda
entendido que durante este período de prueba EL EMPLEADOR puede resolver el
contrato sin expresión de causa.

QUINTA: JORNADA DE TRABAJO

EL TRABAJADOR se compromete a cumplir el siguiente horario: Laborar en las

instalaciones del centro de trabajo de manera presencial los días lunes, miércoles y
viernes de 9.00 horas a las 14.00 horas. Lo dispuesto está sujeto a modificación
según las medidas que tome el gobierno en razón de la coyuntura nacional de la
COVID-19.

SEXTA: REMUNERACIÓN

EL EMPLEADOR abonará al TRABAJADOR la cantidad de S/1,400.00 (Mil

trescientos con 00/100 Nuevos Soles), en forma mensual, de la cual se deducirá las
aportaciones y descuentos por tributos establecidos en la ley que le resulte de
aplicación.

SÉPTIMA: OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del Centro de Trabajo,
así como las contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo y en las demás
normas laborales, y las que se impartan por necesidades en ejercicio de las
facultades de administración de la empresa, demostrando en todo momento lealtad
y eficiencia en la realización de sus labores.

OCTAVA: CLÁUSULA DE CONFIDENCIALIDAD

EL TRABAJADOR se compromete, igualmente, a mantener en reserva toda

información a que tenga acceso, de la empresa, socios y/o clientes. Esta obligación
subsistirá aún después de culminada la relación laboral, que en caso de
incumplimiento genera la correspondiente responsabilidad por daños y perjuicios,
así como la responsabilidad penal, previsto en el artículo 165º del Código Penal.

NOVENA: OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

EL EMPLEADOR, se obliga a cumplir con las obligaciones legales que le

corresponden conforme a ley y a realizar el abono de la remuneración pactada en la

16
cláusula sexta de manera puntual cada fin de mes, así como a colaborar con un
ambiente laboral óptimo para el correcto desempeño por parte de EL
TRABAJADOR.

DÉCIMA: EXTINCIÓN

Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso alguno

adicional referente al término del presente contrato, operando su extinción en la
fecha de su vencimiento conforme la cláusula tercera, oportunidad en la cual se
abonara a EL TRABAJADOR los beneficios sociales que le pudieran corresponder
de acuerdo a ley.

DÉCIMO PRIMERA: REGLAS APLICABLES

Este contrato queda sujeto a las disposiciones que contiene la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral (Decreto Supremo Nº 003-97-TR), y demás normas
legales que lo regulen o que sean dictadas durante la vigencia del contrato.

DÉCIMO SEGUNDA: DOMICILIO

Las partes señalan que sus domicilios son los señalados en la introducción del
presente documento, por lo que se considerarán válidas todas las comunicaciones y
notificaciones dirigidas a las mismas con motivo de la ejecución del presente
contrato. Se considerará válida la notificación de cualquiera de las partes, desde la
comunicación a la contraparte, por cualquier medio escrito.

DÉCIMO TERCERA: JURISDICCIÓN

Las partes acuerdan que cualquier discrepancia que surja entre las partes como
consecuencia de la ejecución del presente contrato, se resolverá de mutuo acuerdo
entre las partes, de lo contrario, resolverán la controversia ante la jurisdicción
arbitral en un Centro de Conciliación de la ciudad de Chiclayo. Como muestra de
conformidad con todas las cláusulas del presente contrato, firman las partes, el
primer día del mes de octubre del año 2022.

___________________________ ___________________________

EMPLEADOR TRABAJADOR

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 CONCLUSIONES

1. El contrato ocasional está regulado por la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral, contemplando una naturaleza accidental y transitoria, ello se sustenta en
que las actividades a realizar tendrán un carácter no habitual dentro de la
actividad económica de la empresa, sino que surgen a razón de las necesidades
que tenga esta para su desarrollo, siendo ello el fundamento de su temporalidad.

2. Respecto a las necesidades transitorias, podemos decir que son las actividades
en las que se fundamenta la naturaleza de este tipo de contrato, ya que al ser
una actividad que se desempeña con poca frecuencia o es una distinta a las
actividades principales de la empresa, el contrato solo se establece para cumplir
una determinada función y en un tiempo en específico, tal cual lo establecería en
nuestra legislación.

3. Los elementos objetivos para su aplicación son esenciales para poder distinguir
los contratos ocasionales de otros tipos de contratos entre ellos tenemos dos que
son los más importantes por un lado la transitoriedad del servicio por necesidad
ocasional de la empresa y por otro que la labor personal que el trabajador realice
sea diferente a las labores habituales que se realizan en la empresa.

4. En cuanto a las causas de extinción del contrato ocasional, estas resultan de una
aplicación analógica de aquellas dispuestas para los contratos de trabajo a plazo
indeterminado, las cuales se encuentran previstas en el artículo 16° del TUO de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, como lo son el fallecimiento de
una de las partes dentro de la relación laboral o la invalidez permanente. No
obstante, para ese contrato modal sería preciso agregar, además, como causa de
extinción, el cumplimiento del plazo establecido en el contrato, teniendo como
máximo legal el de 6 meses al año.

5. Del mismo modo, surge la desnaturalización de los contratos ocasionales cada

vez que un contrato de trabajo sea aplicado inapropiadamente, es decir, si en el
art. 60° de Ley anteriormente mencionada, se afirma que la realización de tareas
concretas evidentemente distintas de las habituales de la empresa, serán
realizadas al plazo correspondientemente no mayor de 6 meses al año, esto debe
cumplirse de manera inmediata; aun así, existen varios supuestos de
desnaturalización, como se plantean en el art. 77°.

6. La sentencia del Tribunal Constitucional EXP. N° 04794-2016-PA/TC evidenció

una vez más que la normativa laboral constituye un importante centro de respeto
a los diferentes tipos de contrato, sean a plazo indeterminado o determinado; y la

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 desnaturalización de este último puede deberse a factores que en la realidad
sean hechos referidos por un lado y en el documento sea diferente a ello, tal
como se apreció en el caso en concreto.

REFERENCIAS
Arce, E. (2006). Cuaderno de Trabajo Nº1. Estabilidad laboral y contratos
temporales. Pontificia Universidad Católica del Perú.

Decreto Supremo 003-07-TR. (27 de marzo de 1997). Normas Legales

Actualizadas. Diario Oficial El Peruano.

Dirección del Trabajo (7 de noviembre del 2021). ¿Qué se entiende por situaciones
o necesidades temporales de la empresa para los efectos de pactarse horas
extraordinarias?. Dirección del trabajo. https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-
article-60143.html

Jiménez Coronado, L. G., Infantes Cárdenas, G. M. y Ugarte Gonzáles, J. (2010).

CONTRATOS Y DERECHOS LABORALES ACTUALIZADOS. Instituto
Pacifico.

Raymond, W. S. (1999). Los contratos de trabajo de duración determinada:

Comentarios al título II de la Ley de productividad y competitividad laboral.
ARA Editores. p.49-54, 111-113. Lima-Perú. Recuperado de:
http://trabajodigno.pe/wp-content/uploads/2016/02/Los-contratos-de-trabajo-de-
duraci%C3%B3n-determinada.pdf

Sanguineti, W. (2008). Los contratos de trabajo de duración determinada. Lima:

Gaceta Jurídica.

Sentencia del Tribunal Constitucional N° 04794-2016-PA/TC (Lima). Tribunal

Constitucional. Recuperado de: https://tc.gob.pe/jurisprudencia/2017/04794-
2016-AA.pdf

SENTENCIA DEFINITIVA Nº: 50553. CAUSA Nº 45.550/2012 - SALA VII-

JUZGADO Nº13. (Buenos Aires). Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo.

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