FACULTAD DE DERECHO

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE DERECHO

MONOGRAFÍA:

“Contrato a plazo indeterminado o indefinido”

ESTUDIANTES:

Delgado Criollo, Jennyfer Isabel

Lozano González, Kandra Annette
Paredes Sangama, Heidy Nicole
Silva Saavedra, Emily Valentina
Torres Gonzales Perlita Ximena

DOCENTE:

Seminario Morante, Bismarck Jefferson

Tarapoto - Perú
2021
INDÍCE
I. INTRODUCCIÓN 2

II. DESARROLLO 3

2.1 DEFINICIÓN DE CONTRATO 4

2.2. NATURALEZA JURÍDICA 6
2.1.1. ¿QUÉ ES UN CONTRATO A TIEMPO INDEFINIDO? 6
2.1.2. CONTRATO DE NATURALEZA TEMPORAL 7
2.1.3. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL 8
2.3. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. 9
2.3.1. LA PRESTACIÓN PERSONAL DE SERVICIO 9
2.3.2. LA REMUNERACIÓN O RETRIBUCIÓN 10
2.3.3. LA SUBORDINACIÓN 12
2.4. MECANISMOS DE CONTRATACIÓN 13
2.4.1. TIPOS DE CONTRATOS: 14
2.5. EJECUCIÓN DE LOS CONTRATOS A PLAZO INDETERMINADO 16
2.5.1. ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA 17
2.5.2. TIPOS DE CONTRATOS INDETERMINADOS O INDEFINIDOS 17
2.6. LEGISLACIÓN PERUANA 18
2.7. LEGISLACIÓN ESPAÑOLA 19

III. CONCLUSIONES 21

BIBLIOGRAFÍA: 22

I. Introducción
Desde los tiempos remotos se vio el aumento de lo que sería el impacto
de aquellas crisis que es a base de la economía como también financieras
en los distintos mercados de empleo, las personas para poder sobrevivir a
las adversidades necesitan un control, lo que nos lleva de igual manera a
una buena organización para que así se pueda fijar la calma, necesitando
así lo que es una flexibilización de los sistemas que son en este caso
productivos y asimismo las organizaciones empresariales, en el que al
referirnos a la flexibilidad damos a entender cuando se da a conocer lo
que es la capacidad de las variadas empresas para que puedan estas
contratar y así llegar a utilizar de mejor manera lo que es la flexibilidad de
la mano de obra, llevándonos así al origen de los contratos, las empresas
comenzaron a modificar diversas estrategias para mantener el mercado y
así separar los grupos mezclando lo que son trabajadores con un plazo
indeterminado, los contingentes y los de tiempo parcial, en el que como
se sabe cada uno cumple con una misma función pero a tiempos
diferentes; que en parte se saben que hay modalidades que se utiliza
según la vinculación que fue obtenida por los trabajadores mediante el
contrato de trabajo que estos accedieron y que tendría lo que son
prestaciones aquellas que son exigidas y consideradas por la ley.

Cabe mencionar que, como norma constitucional todas las personas

tienen derecho a trabajar libremente con sujeción a ley, es decir que el
trabajo que realizan debe tener una formalidad legal respetando los
derechos de las personas, situación que en la realidad carece de
ausencia pues la regla general es letra muerta y la opción como base
fundamental son los contratos modales, esta posición lo única que
permite es desdibujar la relación jurídica sobre la prestación de servicios
que realizan las personas y poder identificar qué tipo de vínculo laboral
es la que realmente existe, por lo tanto consideramos que preexiste una
desprotección que corresponde al trabajador, al momento de contratar
con el empleador. Consideramos que el Derecho al trabajo es muy
importante, no solamente por ser constitucional, sino, porque es
connatural a la persona y permite su desarrollo propio y por lo tanto su
bienestar, que debe ser protegido desde el ámbito jurídico nacional e
internacional.

Es así que en la presente investigación el grupo desarrolla el análisis y

estudio del objeto del contrato indeterminado, que por regla general es
un modelo de contrato que permite tener continuidad y permanencia en el
trabajo, así como estabilidad laboral, a contrario sensu a lo temporal.
Asimismo, lo que se pretende es poder de manera sencilla conocer cuál
es el concepto jurídico, los elementos importantes que determinan esta
forma de contrato, y su importancia dentro de la esfera del desarrollo de
producción y competitividad laboral de nuestra sociedad actual.

II. Desarrollo

2.1 Definición de Contrato

El contrato de trabajo para que hoy en día sea reconocido

constitucionalmente, ha pasado por distintas etapas de luchas de clases
sociales, guerras y personas que dieron su propia vida, para que hoy en la
actualidad todos tengamos este derecho al trabajo reconocido, es así que
Arteaga para la realización de su tesis profesional menciona que:

[…] El contrato de trabajo tiene su génesis en la antigua Roma,

identificando claramente dos instituciones jurídicas que tenían
en esa época la finalidad de regular la prestación de servicio
entre las personas que tenían un pacto, siendo esta la Locatio
conductio operarum y La Locatio conductio operaris (2021,
p,33).

 De lo antes mencionado, sabemos que el origen del contrato de trabajo

nació en Roma y que estas dos instituciones jurídicas  consistían en
realizar los  servicios o arrendamiento;  explicándolo puedo decir que la
persona que trabaja   se obligaba a brindar  su actividad al empleador con
la finalidad de que este reciba un  salario; asimismo en esta época la
prestación   de brindar servicios la realizaban a través de esclavos pues
estos ejecutaban la laboral y su amo cobraba la remuneración; así mismo
también existían algún grupo de personas en esta época que eran libres
pero pobres que  realizaba oficios a cambio de remuneración.
Es sin duda importante mencionar estas figuras jurídicas que en esos
tiempos regulan las prestaciones de servicios que realizan las personas,
así mismo encontramos que son estas las primeras instituciones figuras
que aparecen como inicios del interesante contrato de trabajo que hoy en
día conocemos.

Dando una pequeña introducción del antecedente del contrato de trabajo

es importante poder conceptualizar el contrato al respecto el diccionario
de la RAE como: Aquel pacto, oral, entre los sujetos nace una obligación
sobre la base de la cosa materia o determinada. Sin duda alguna lo que
muestra el catálogo de significados de la Rae es un concepto genérico,
pues concluye que el contrato sería eficaz con el solo actuar verbal de las
partes involucradas, las que van a ser motivadas por el objeto de su
pretensión, y que esta debe ser cumplida por estas y de forma obligatoria.

No obstante, para el desarrollo de la presente, necesitamos indagar más

información que puedan profundizar y acrecentar nuestros conocimientos
en el ámbito jurídico, por tal motivo buscamos distintos autores, teorías
que a continuación presentaremos.

 “El contrato laboral involucra la entrega de una actividad de

trabajo de un sujeto en beneficio otro y bajo la supervisión
directa de un jefe” (Ferre, 2019, p17).

 Lo que nos da a entender es que el contrato de trabajo es la realización de

una actividad   potencial de una de las partes entregada a otro individuo a fin
de que cubra su satisfacción, pero que esta actividad está regulada por esta,
es claro y preciso esta definición pues el contrato regulara esta prestación
entre los quienes promueven la materia.

[…] En toda prestación laboral que exista jerarquización

horizontal, por regla general es un contrato a plazo
indeterminado. Existen dos modalidades de contrato, por
tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. (DL N° 278 art. 4)
De lo señalado por nuestra norma que regula esta institución jurídica
entendemos que en el contrato de trabajo se debe manifestar sin duda alguna
la voluntad de ambas partes, una jerarquía que debe existir entre el
empresario y el trabajador, y que dependerá de las pares el tipo de contrato o
la modalidad a utilizar.  También debemos tener en cuenta en la investigación
que realiza para su tesis profesión Arteaga, al respecto:

[…] Casación  Laboral N° 01698-2004 Puno al respecto

menciona que “Los contratos constituyen un contrato de
realidad, esto es, se tipifica por las formas y las condiciones
bajo las cuales se ha prestado el servicio con prescindencia de
la denominación que se le pudiese otorgar a dicha relación”  de
la misma forma encontramos la casación Laboral  N° 01482-
2010 Lima norte, que menciona: “conforme a lo previsto en el
artículo 4 del D.L N° 728 el contrato reconoce el nacimiento de
un vínculo laboral intacto entre el patrón y  la persona que
trabaja, puesto que este tiene la obligación  de brindar sus
servicios a favor de quien lo contrato de tal manera que cumple
este vínculo laboral diario, continuo y permanente. ” (2021,
p.33).

Como podemos observar es la jurisprudencia peruana que muestra mediante

estas dos casaciones una definición con relación a qué es el contrato, y nos
lleva de un plano de lo abstracto a lo material, mostrándonos que son los
hechos o el objetivo materializado lo que trajo consigo un pacto entre dos
partes de manera voluntaria. 

Es así que conjuntamente las normas del Perú mantienen una obligación de
cumplir con las normas de tal manera que debe coincidir el contrato de trabajo
en la relación entre el empleador y el trabajo, que será de mutuo acuerdo con
relación a la rigurosidad de la prestación de la actividad que se realizará sobre
la vigilancia del del empleador a cambio de un salario a entregar al trabajador.

 En esa misma línea el CCP de 1984 define en su art. N° 1351.- El contrato
tiene un vínculo jurídico de carácter de patrimonial.
Sin duda alguna el contrato propiamente dicho es un acuerdo voluntario entre
dos o más sujetos, sobre la ejecución de una actividad a cambio de una
remuneración pecuniaria (retribución), es decir claramente existe un vínculo
jurídico, que genera derechos y obligaciones, y regulan las condiciones de
cómo llevar a cabo dicha prestación.

2.2. Naturaleza Jurídica

2.2.1. ¿Qué es un contrato a tiempo indefinido?
Este es el tipo de contrato que nuestra legislación mantiene como regla
y se caracteriza por que tiene fecha de inicio, pero no una fecha de su
finalización determinada. (Salvador. C, s/f)

Lo que el autor nos indica es que el contrato se da entre el trabajador y el

empleador, lo que se logra entender es que dicho contrato no tiene un fin
determinado, pero si un inicio, a todo esto, hace referencia que este modelo de
contrato no exige ninguna formalidad es por ello que se puede dar de forma
verbal.

2.2.2. Contrato de naturaleza temporal

2.2.2.1. Contrato de naturaleza por inicio o incremento de actividad

Artículo 57.- El contrato temporal por inicio de nueva actividad es aquel

celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de
una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años
(…). (Decreto Supremo N.º 003-97-TR. Pag.10)

Este contrato de naturaleza temporal también se puede mencionar como

contrato por inicio o incremento de actividad, lo que el párrafo nos da a
entender de este contrato es que se da el inicio de algo nuevo y productivo
dentro de una empresa o de un nuevo establecimiento, pero el cual cuenta con
un tiempo máximo de 3 años.

2.2.2.2. Contrato por necesidad del mercado

Artículo 58.- El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel

que se celebra entre el empleador y un trabajador con el objeto de
atender incrementos coyunturales de la producción originados por
variaciones sustanciales de la demanda del mercado aun cuando se
 trate de labore ordinarias que formen parte de la actividad normal de la
empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente (…)
(Decreto Supremo N.º 003-97-TR. Pag.10)

Este contrato se encuentra dentro de los contratos de naturaleza temporal que

también se le puede llamar contrato por necesidad del mercado. Este contrato
tiene cierta intención de celebrar el acto teniendo en cuenta que se pueden dar
los incrementos coyunturales de productividad es por eso que se logra
entender que este contrato depende mucho de la demandad de mercado ya
que se genera mayormente cuando existe un incremento en la actividad
productiva este contrato tiene una persistencia máxima de 5 años, establecido
en el artículo 74 de la presente Ley.

2.2.2.3. Contrato por reconversión empresarial

Artículo 59.- Es contrato temporal por reconversión empresarial el

celebrado en virtud a la situación, ampliación o modificación de las
actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de
carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones,
métodos y procedimientos productivos y admirativos. (…) (Decreto
Supremo N.º 003-97-TR. Pag.10)

En este contrato de naturaleza temporal también llamada contrato por

reconversión empresarial, lo que se logra entender es que este tipo de
contratos se da por sucesos o acontecimientos debido a la aplicación o
modificaciones de las actividades dentro de las empresas. Su plazo es máximo
de 2 años.

2.2.3. Contratos de naturaleza accidental

2.2.3.1. Contrato ocasional

Artículo 60.- El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre

un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias
distintas a la actividad habitual del centro de Trabajo (…) (Decreto
Supremo N.º 003-97-TR. Pag.10)

Este contrato de naturaleza accidental o también llamada ocasional, lo que se

logra apreciar es que es un contrato el cual origina efectos de necesidades
transitorias dentro del centro de trabajo, el cual su labor o sus actividades que
genera el trabajador son distintas a lo habitual dentro del centro laboral. Su
duración máxima es de 6 meses

2.2.3.2. Contrato de suplencia

Articulo 61.- El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre

el empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un
trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre
suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación
vigente o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el
centro de trabajo. (…) (Decreto Supremo N.º 003-97-TR. Pag.10)

Este contrato de naturaleza accidental o también llamado contrato de

suplencia, este contrato hace notar que el empleador se suscribe a cierta
necesidad de sustituir a un trabajo de la empresa siempre y cuando el
trabajador se encuentre en el supuesto de encontrarse suspendido por alguna
causa legitima, la duración de este contrato será la que resulte necesaria según
las circunstancias en la que se encuentre la suspensión.

2.2.3.3. Contrato de Emergencia

Artículo 62.- El contrato de emergencia es aquel que se celebra para

cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor
coincidiendo su duración con la de la emergencia. (Decreto Supremo N.º
003-97-TR. Pag.11)

Este tipo de contrato de naturaleza accidental o contrato de emergencia, en

este artículo se celebra el contrato con la necesidad o la intención de cubrir en
casos de fuerza mayor, al igual que el contrato de suplencia su duración se
establece dependiendo de la duración del evento.

2.3. Elementos del contrato de trabajo.

2.3.1. La Prestación Personal de Servicio

Como bien sabemos el contrato en el cual se va a contratar a un nuevo

trabajador involucra la disposición del contratante para que contratar a un
tercero realice diversas actividades laborales bajo su dirección. Por ello, con el
propósito de conceptualizar correctamente sobre lo que abarca la figura de
prestación de servicios, es menester, prestar atención a su definición señalado
en el artículo 5 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, en la cual dice lo siguiente:

Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en

forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural.
No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por
familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual
dada la naturaleza de las labores.

Asimismo, (Pacheco, 2012, pág. 15) establece que “los contratos laborales
donde se otorga la prestación de servicios tiene una característica a la cual la
llamamos de personalísimo (intuito personae), en consecuencia a ello sale del
entorno de las prestaciones de personas naturales en las que la persona del
autor se pueda intercambiar (…)”.

Por ende, podemos mencionar que la prestación de servicios, otorga al

trabajador diversas obligaciones de cuenta ajena y éstas deberán ser
ejecutadas personalmente. Como señala el artículo que mencionamos, el
contrato de trabajo viene a ser de elemento personal, para que éstos según su
naturaleza laboral también puedan ser considerados, debe existir la prestación
de servicios de forma personal y directa por parte del trabajador en calidad de
persona natural. Asimismo, cuando hablamos de contratos civiles, el de
locación de obra, hay posibilidad de que el implicado o también llamado
contratista realice la subcontratación íntegra de la obra, siempre y cuando
tenga con previa autorización del mandante. Por ende, esta figura a la cual
conocemos como prestación de servicios se otorga la facultad de que otros
puedan realizar colaboraciones en calidad de suplentes o auxiliares, ya que así
lo permite el artículo señalado. 

En la Resolución N.º 2040-2004-AA/TC “Se presume la existencia de un

contrato de trabajo cuando concurren tres elementos: la prestación personal de
servicios, la subordinación y la remuneración (prestación subordinada de
servicios a cambio de una remuneración (FJ 8)”.
2.3.2. La Remuneración o Retribución

Para conceptualizar remuneración, cabe señalar el artículo 6 del TUO (Texto

Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral), la cual
señala lo siguiente:

Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que

el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que
sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen
al trabajador directamente en calidad de alimentación principal,
como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen
naturaleza remunerativa.

Así que, definimos remuneración como la compensación económica, es decir

que puede ser en especie o dinero, no tiene relevancia señalar sobre su forma
o la denominación que se les otorgue, que será entregado al trabajador según
la proporción de la prestación de sus servicios, para su libre disposición.
Aunque con lo señalado en la norma, existe una contradicción, ya que como
sabemos la norma es de carácter accesorio, pero no es de carácter definitorio
para que nos de la facilidad de definir cuál es la naturaleza en sí de la
retribución. Cabe mencionar que la contradicción se da cuando se identifica
cual es el carácter remunerativo del deudor según las cantidades de la
retribución el cual entregará directamente al trabajador, ya que no se trata de
cantidades de libre disposición como señala la norma, sino para gasto
determinado.

En nuestra Constitución Política del Perú, en su artículo 23, último párrafo,

menciona que “nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su
libre consentimiento”. Por lo tanto, cabe señalar que la remuneración es un
derecho que debe ser ejecutado sin ninguna excusa por quien se está
beneficiando del trabajador que está laborando, el cual automáticamente este
llega a convertirse en acreedor del trabajo y la otra parte beneficiaria en el
deudor de la retribución. Es decir, que el acreedor o también llamado deudor de
la retribución, tiene el deber de otorgar el dinero o especie como forma
retributiva beneficiando al trabajador que realiza las labores que le fueron
encomendadas de manera efectiva según sus servicios, ya que este es
fundamental, para que la relación jurídica no infrinja su derecho a tener una
Remuneración, el cual está reconocida en nuestra Carta Magna en su artículo
24.

Asimismo, (Montoya, 2005, pág. 368) señala que la figura de

prestación retributiva ejecutada por parte del empleador
también se puede distinguir, desde la perspectiva dogmática
jurídica, según tres aspectos fundamentales:

a)  La primera es la obligación retributiva, el cual pertenece

con el derecho de crédito remunerador del trabajador.

b)  La segunda prestación retributiva, se basa en ejecutar el

pago de la retribución, es decir, cuando se realiza la
transferencia de dinero o bienes distintos de él.

c) Por último, la retribución, enfocada como un objeto de

prestación retribuida, está ejercida por el dinero o los
bienes distintos a éste, a favor del trabajador quien por la
prestación de sus servicios se le es remunerado.

2.3.3. La Subordinación

Antes de definir, quiero citar las palabras de Ermida & Hernández, 2002, pág.
284), la cual hace mención que:

(…) la figura de subordinación, abarca un amplio significado, no

obstante pensamos que  solamente significa que el trabajador está
obligado según su contrato a prestar el servicio al cual se
comprometió al momento de firmar, no obstante, debe prestarse con
sumisión personal al poder directivo del empleador, con cual tiene un
nexo de relación laboral, es decir, es un sometimiento de manera
jerárquica de la persona que se convierte en trabajador hacia el
empleador, cabe señalar que esto no se produce en los contratos
civiles y mercantiles (…)
Estos autores dan un amplio concepto acerca de la subordinación laboral, ya
que señalas que no solo se trata de que el trabajador esté obligado a prestar
servicios, sino que debe estar sujeto según la jerarquía que le otorga la
autoridad directiva al empleador, ya que esta figura se marca notoriamente la
desigualdad que existe entre los contratos de trabajo con los contratos en su
figura de locación de servicios.

Cabe hacer mención que esta figura los encontrar estipulada en el artículo 9
del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
donde se señala lo siguiente:

Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo

dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para
la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro
de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

El empleador está facultado para introducir cambios o modificar

turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la
prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y
teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo

En este artículo, se da a conocer que el trabajador está obligado a efectuar la

prestación de sus servicios bajo la subordinación que tiene hacie el empleador,
asimismo, en su último párrafo hace mención de que la persona que está
otorgando el trabajo tiene la facultad de establecer las guías necesarias para
que pueda realizar el servicio mediante el cual está siendo contratado,
asimismo, estipular las sanciones que serán impuestas ante algún caso de
incumplimiento, entre otros.

2.4. Mecanismos de contratación

En nuestro país, lo que sería conformado por la legislación de manera laboral
que estaría contemplada de esta forma una serie de distintos mecanismos de
lo que vendría a ser conocido como contratación, pero del personal, los cuales
se clasificaron en 3 maneras: Mecanismo de contratación directa, de
contratación ya sea indirecta y también contratación no laboral, en el que
dentro de algunos últimos, se puede visualizar 2 modalidades: formativas y de
igual manera contratación civil.

- El mecanismo de contratación directa.- Seria conocido como una

manera de contratación en este caso excepcional que establece lo que
es el trato directo sobre lo que es una entidad conocida como pública
con lo que es de acuerdo al proveedor, ya sea en: Contratación con otra
entidad, ante casos de desabastecimiento comprobando que afecte las
operaciones estatales, servicios personalizados prestados por diferentes
personas básicamente naturales, entre otros.
- Mecanismo de contratación indirecta.- Es conocido también como la
intermediación laboral que supone lo que es el destaque de algunos
trabajadores que por alguna parte conocida como empresa
intermediadora, abarca sobre las instalaciones de otra empresa
reconocida como usuaria.
- Mecanismo de contratación no laboral.- (Molina, 2017) establece que
“Las contrataciones abarcados en lo no laboral son conocidos como
aquellos mecanismos que llegan a emplear algunas organizaciones que
para tener la elaboración de mano de obra calificada y de todas formas
profesional; sin embargo, no se respeta la legislación en lo laboral sobre
lo que son exclamas modalidades y que sea de acuerdo a la
contratación se pueda generar pérdidas considerables aquellas
compañías. “

(Quispe, 2019) de manera general nos da a conocer sobre que “la contratación
laboral, es la puerta hacia lo que sería la entrada sobre la relación de trabajo,
que como se visualiza seria conocido como el punto central para lo que es la
modernización del Derecho del trabajo a partir de los cambios tecnológicos, ya
sean económicos y productivos, que se llegan a experimental en los últimos
años”

Por ende, se menciona que el empleo según las figuras abarcadas

contractualmente, antiguamente han sido mencionado o considerados como
excepcionales, que se exige lo que es la existencia de motivos objetivos
habilitantes, pues de lo contrario, podría ser que las empresas que utilizarían
estos llegarían a generar riesgos laborales. Siendo así el derecho al trabajo,
reconocido como una disciplina científica viva, que se suma a lo que es la
importancia de las formas de contratación laboral.

2.4.1. Tipos de contratos:

Es importante que en un principio se tenga absoluto conocimientos de los
distintos contratos elaborados, pero en lo laboral que se reconocen hoy en día,
porque en algún determinado lugar del contrato habrá suficiente seguridad para
que se pueda tener alguna decisión de que se firme. Existe lo que sería
conformado por 6 tipos de contratos laborales, con las siguientes
características:

- Contrato a término fijo: Puede figurarse ya sea por escrito y su

determinada duración no puede excederse de los tres años o inferior a
uno, debe ser así para que sea renovable, pero de manera indefinida.
- Contrato de término indefinido: Contaría con una fecha en el que
empieza mas no cuando culmina, es aquí donde aquel empleado
accedería a algunas de aquellas prestaciones sociales que son previstas
por la ley y que obtendría alguno que otro beneficio que sería adicional,
que es como la opción de vinculatoriedad a cooperativas que son las
empresariales y generaría ayuda especial de acuerdo a cada política de
aquella empresa.
- Contrato de obra: Se celebra lo que es durante una obra conocida como
específica y que culmina en el momento en que su trabajo llegue a su
fin, de acuerdo a esto es igual en término de beneficio y algunos
descuentos sobre los contratos definidos como indefinidos.
- Contrato civil por prestación de servicios: Se conoce que es bilateral
entre una y otra empresa y también una persona (tanto jurídica y natural)
especializadas en algún laboral especifico, la ya conocida como
remuneración que se pacta entre aquellas las partes y vendría a generar
una relación laboral y tampoco obligaría a las organizaciones a pagar lo
que son prestaciones, pero sociales.
- Contrato de aprendizaje: Es un contrato o alguna forma especial que
vincula a una empresa y tiene un enfoque sobre la formación que
 realizan los practicantes sobre lo que es la experiencia basado en lo
laboral, por eso la remuneración tiene una ayuda o auxilio que es el
sostenimiento y dependería de un acuerdo a base de las partes, de igual
forma el valor de su remuneración trataría si y solo si el practicante es ya
un universitario o no, ya que este tendría un derecho a lo que viene a ser
aquel salario que debe ser superior o similar al mínimo.
- Contrato ocasional de trabajo: Sobre aquel contrato que su duración es
minia y es por eso que de ser superior a los treinta días y tiene que tener
una labor que sea considerado distinto a aquellas actividades comunes
que tiene una empresa, el ya conocido como trabajador se le otorga la
remuneración acordada y al culminar no existe o no tendría aquel
derecho a ninguno de las prestaciones salvo en que ocurra un
accidente.

2.4.1.1. Contrato a plazo indeterminado e indefinido:

Para conceptualizar cabe señalar que se ubica en el TUO del decreto

Legislativo N°728 – Ley de productividad y Competitividad Laboral – Decreto
Supremo N° 003-97-TR y por el Decreto Supremo N° 001-96-TR reglamento de
la Ley de Fermento al empleo (hoy denominado Ley de Productividad y
Competitividad laboral) que nos señala lo siguiente:

Es aquel que se ve que abarca una fecha en el que empieza pero no tendría
una fecha en el que termina, donde es comprendido de que puede tener una
duración en el tiempo pero solo hasta que se llegue a producir alguna causa de
manera justificada donde se amerite su culminación, puede llegar a celebrarse
o cumplirse a base de 2 maneras ya sea verbal o también escrita y no se llega
exigir su respectivo registro ante lo que sería conocido como el ya conocido
Ministerio de Trabajo y de igual manera en la promoción del Empleo. Es por
esto que basta que el trabajador se le incluya en planilla, se le otorga sus
perspectivas boletas con su respectiva señalización de pagos para que se
pueda considerar como contrato de plazo indeterminado.

(Cortes, 2019) nos señala que “Este es un tipo de contrato que se basa en que
es utilizado para que se realice labores de naturaleza permanente, tanto como
continua, como su nombre lo da a entender tiene una duración indeterminada.
Por lo tanto, este se celebra ya sea verbal o de forma escrita, y en el que no es
necesario un registro de este.”

2.5. Ejecución de los contratos a plazo indeterminado

 El contrato a plazo indeterminado es aquel que se celebran entre un trabajador

y un empleador, de forma escrita o verbal, sin fecha de vencimiento, por regla
general, toda prestación de servicios que reúna los elementos esenciales de la
relación laboral se presume a tiempo indeterminado. (Tomaya,2017)

Estos contratos laborales son utilizados generalmente para realizar labores

permanentes y continuos, por ejemplo "las funciones que realiza un
administrador de empresas , ahora bien , si el empleador termina el vínculo
laboral de manera unilateral en el  que solo se beneficia la empresa  sin
justificar la causa  se produce un despido arbitrario; cabe recalcar que todos los
trabajadores bajo este contrato tienen los mismos derechos que los demás  ya
que gozan de los mimos derechos entre estos se encuentra el derecho a la
estabilidad laboral.

Así mismo el artículo 4º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

señala que «en toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado» , además se dice que si un trabajador esta más de 5 años
trabajando con este contrato tiene todo el derecho de exigir un contrato a plazo
determinado.

2.5.1. Ámbito de aplicación de los contratos de trabajo de duración indefinida

 Estos tipos de contratos permiten atender cualquier tipo de necesidad de

servicios, incluyendo actividades temporales, pero sin estar sujeto a ningún tipo
de formalidad ya que se puede realizar de forma verbal siempre y cuando las
partes estén de mutuo acuerdo a la obligaciones y derechos que se deben
cumplir al celebrarlo. (Cornejo, 2011, p.3)

La ley prevé requisitos cuantitativos para este tipo de contrato, pues señala que
el número de trabajadores con este contrato no podrá pasar más del 20% del
total de trabajadores de la empresa. (Ferrero, 2019, p.41)
En el reglamento de la Ley de Intermediación Laboral se señalan diversos
ejemplos de actividades complementarias, tales como la vigilancia, seguridad,
reparaciones, mantenimiento y limpieza. (Ferrero, 2019, p.42)

Este supuesto de intermediación laboral es considerado por la doctrinal

nacional como una forma de tercerización o subcontratación de servicios.

2.5.2. Tipos de contratos indeterminados o indefinidos

2.5.2.1. Contrato por tiempo indefinido ordinario

Tiene por objeto contratar a trabajadores por un periodo indefinido en este tipo
de contrato no se exige ningún tipo de requisitos especiales ni a las empresas
ni a los trabajadores, estos pueden celebrarse de forma verbal o escrita y en la
actualidad no se genera derecho a ningún incentivo.

2.5.2.2. Contrato de fomento de la contratación indefinida

Tiene por objeto la contratación a trabajadores que pertenecen a ningún tipo de

sindicatos  con dificultades  para su inserción laboral, los requisitos para los
trabajadores desempleados es que tienen que estar inscritos en la oficina de
empleo como las mujeres desempleadas, personas con discapacidad ,
personas mayores de 45 años y  todos aquellos trabajadores que estaban en la
empresa con el contrato temporal y  los requisitos que tienen que cumplir las
empresas es  que no podrán hacer uso de esta modalidad en un centro de
trabajo cuando un puesto de la misma categoría  haya sido afectado en los 6
meses anteriores por un despido por causas relacionadas a la empresa o un
despido colectivo.

2.6. Legislación Peruana

La legislación peruana a través del TUO del Decreto legislativo Nº 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, median el Decreto Supremo Nº 003-
97-TR, menciona en alguno de sus artículos sobre el contrato indeterminado.

A través del título I del mencionado Decreto Supremo nos detalla referente al
contrato de trabajo, el cual en el capítulo I nombra sobre las normas generales,
en el artículo 4.- Nos alude que toda aquella prestación personal de servicios
remunerados y subordinados, se supone la existencia de un contrato de trabajo
a plazo indeterminado. Dentro de él nos determina que el acuerdo puede
celebrarse de una manera libre por tiempo indeterminado e indefinido, referente
al contrato indeterminado nos dice que puede celebrarse de manera escrita o
verbal.

En el título III de los contratos sujetos del capítulo VIII derechos y beneficios
encontramos dentro de ello al contrato indeterminado en el artículo 79.- nos
expresa que los empleados contratados en dicho título tienen la facultad de
recibir los mismo beneficio que por ley, acuerdo o costumbre tuvieran los
empelados asociados a un contrato de tiempo indeterminado, del respectivo
núcleo laboral y a la estabilidad dentro de ella durante el periodo que durase el
acuerdo entra las partes contratantes, una vez que se haya superado el tiempo
de prueba.

La Casación-4936-2014-Callao, es una jurisprudencia sobre el tipo de

contratación de trabajo el cual es a plazo indefinido o indeterminado,
interpuesto por los trabajadores de Lima Airpot Partners SRL, contra la
sentencia que anula la renovación de los puestos de trabajo por despido
arbitrario sin causa alguna, realizando la aclaración del inciso c) del artículo 16
ubicado en el TUO del Decreto Legislativo Nro. 728, señalando que su
interpretación debe ser a favor de la validez de la condición resolutoria si
cumple con los requisitos necesarios para que se pueda constituir una causal
válida para que exista la extinción del contrato.

Asimismo, se dio una definición de amplio espectro sobre el principio pro

operario, porque recalca que es aplicable cuando existe problemas de
asignación de significado sobre el contenido y alcances de la normativa, porque
este principio no hace referencia en suplir la voluntad del operador, sino se
basa en adjudicarle el sentido más favorable, siendo irrelevante los años de la
relación laboral.

2.7. Legislación Española

Para definir el trabajo indefinido en España, Aradas (2021) sostiene que:

El contrato de trabajo indeterminado es aquella relación que existe entre el
trabajador y empleador, ya sea persona natural o jurídica, sin establecer una
fecha fin de la relación laboral, en ciertos casos no hay necesidad de firmar
ningún contrato, ya que estos se pueden realizar de manera verbal o escrita,
presumiéndose indefinida.

En este sentido la legislación española en el artículo 8 del Estatuto de los

Trabajadores, prescribe que deberán constar por escrito determinados
contratos de trabajo y tipifica específicamente en el inciso 2 que: “el contrato se
asumirá realizado por tiempo indeterminado y a proceso completo, salvo
periodo de prueba en convenio contraído que muestra veracidad en su trabajo
temporal o a tiempo parcial de los servicios.”

- El despido en el contrato indefinido

Que el contrato indefinido no tenga fecha final no significa que la conexión sea
de por vida, sino que existen varias causales tipificadas en el artículo 49 del
Estatuto de los Trabajadores, por los cuales se pone fin al convenio contraído
por las ambas partes, trabajador y empleador.

Cuando nos referimos a la extinción, suspensión o eliminación de la conexión

laboral de este modelo de contratos se puede derivar de varias causas, siendo
las principales:

1. Causas producidas por el trabajador: que viene a ser el retiro del

trabajador, permiso por una incapacidad permanente total y notificación
de una baja voluntaria.

2. Causas producidas por el empleador: Entre ellas tenemos el despido

disciplinario, es decir, que el empleador no necesita tener ningún titulo
profesional para ejercer el cargo, clausurar la empresa o falta de
capacidad de dirección de la empresa por parte del empresario.

- Ahora bien, supongamos que sea el caso en el que el trabajador quiera

retirarse por sí solo, estaríamos hablando de una baja voluntaria y nos
ubicamos al artículo 50 del Estatuto de los trabajadores que tipifica la
Extinción por voluntad del trabajador; así mismo el articulo 49 .1 inciso d)
 dice que el trabajador debe advertir con el plazo que señalen los
contratos plurales o tradiciones del lugar.

- Características del contrato indefinido español:

Así como en cualquier contrato laboral, el contrato laboral indefinido si en caso

llega a ser por escrito se realiza con diferentes clausulas en beneficio de
ambas partes, trabajador y empleador, entre ellas están las principales
condiciones laborales:

1. Función por la que el trabajador es contratado y en la carrera profesional

en el que se encuentra el trabajador en relación con lo indicado en el
contrato realizado.

2. Dirección del centro laboral.

3. Etapa de trabajo a realizar, si es a tiempo completo o a tiempo parcial.

4. Cuando se realiza el tiempo del periodo de prueba siempre estará dentro

del plazo que indique la normativa y el contrato establecido.

5. Remuneración a recibir por el empleador.

6. Tipo de contrato indefinido a realizar.

7. Condiciones extras en función de que el contrato tenga alguna

especificación, así mismo las condiciones exactas acordada por las
partes.

- Cláusulas específica del contrato indefinido español:

Según el SERVICIO PUBLICO DE EMPLEO ESTATAL menciona que: “Los

contratos indefinidos pueden que en ciertas veces ser beneficiarios por la
contratación, siempre y cuando se cumplan las condiciones que en cada caso
se exijan por la legislación aplicada, dependiendo de las características y
cláusulas de la empresa, del trabajador y, en su caso, de la etapa o proceso del
empleo.
 - Formalización del contrato indefinido español

Para su concertación estos pueden ser de manera verbal o escrita, en el caso

de que la relación laboral es indefinida, deberán constar por escrito
necesariamente: los trabajadores que están en el programa de fomento del
empleo, cuando así lo tipifica la legislación y, en todo caso, los contratos a
horario completo y de cambio de personal , los trabajadores que trabajen a
modalidad no presencial y los empleados que tienen contrato en la misma
nación que están al servicio de empresas españolas en otros países.

III. Conclusiones

Como conclusión el grupo considera importante definir el contrato desde el

punto de vista de nuestro entendimiento como: Para llamar contrato debe
existir un acuerdo que ocurre de la declaración de voluntad entre dos o más
sujetos, que genera un vínculo jurídico, y da como resultado la realización de
una prestación de servicio direccionada por el superior al subordinado, a
cambio de una retribución, en el tipo o modalidad que concluyan de forma
obligacional. Consideramos que es una definición del grupo después de haber
indagado información que ha permitido nuestra propia conclusión. 

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