Plan de Compensación Salarial en La Empresa Centro Ganadero GV Sas. Subgrupo 11

PLAN DE COMPENSACIÓN SALARIAL CENTRO GANADERO GV
PLAN DE COMPENSACIÓN SALARIAL EN LA EMPRESA CENTRO

GANADERO GV SAS. SUBGRUPO 11
Daniela Bedoya Medina ID 100217021

Leidy Patricia Mendoza Barrios ID 1821021406
Melissa Pizarro Osorno ID 1921025682
Paula Andrea Rojas García ID 1611025730
Sandra Yulieth Villa Sanchez ID 1421029517
POLITECNICO GRANCOLOMBIANO
FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD
ESCUELA DE PSICOLOGIA, TALENTO HUMANO Y SOCIEDAD
Bogotá D.C
2021
PLAN DE COMPENSACIÓN SALARIAL
Daniela Bedoya Medina ID 100217021

Leidy Patricia Mendoza Barrios ID 1821021406
Melissa Pizarro Osorno ID 1921025682
Paula Andrea Rojas García ID 1611025730
Sandra Yulieth Villa Sanchez ID 1421029517
Bajo la Tutoría de
Dra. Merly Karina Moran Cuan
Proyecto Grupal Entrega Dos

COMPENSACION Y PRODUCTIVIDAD
POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD
ESCUALA DE PSICOLOGIA, TALENTO HUMANO Y SOCIEDAD
Bogotá D.C
2021
Tabla de Contenido
Resumen…............................................................……………...………………...…06
Introducción...........................................................……………...………………...…07
Marco de Referencia …………………………………………………………….......08
Marco Empírico, Histórico e Investigativo………………………………......09
Referentes Teórico-Conceptual…………………………………………........10
Marco Metodológico …………………………………………………………...……12
Metodología………………………………………………………...…...……12
Procedimiento………………………………………………………………...12
Resultados……………………………………………………………………………14
Cultura Empresarial…………………………………………………...……...14
Misión y visión ………………………………………………...…….14
Estructura organizativa ………………………………………...…….15
Ubicación del cargo en la estructura …………………………...…….16
Descripción del cargo …………………………………………...……18
Método y herramienta aplicados para el plan de compensación……...23
Contexto Administrativo de la Empresa………………………………….......23
Estructura salarial ……………………………………………...……..24
Contexto organizativo ………………………………………...………24
Factores internos y externos que influyen en la compensación de cargos
en la empresa...………………………………………………………..27
Factores internos que influyen en la compensación del cargo ...……..27
Factores externos que influyen en la compensación del cargo ……....28
Encuesta salarial………………………………………...……………29
Propuesta Plan de Compensación Salarial …….……………………………....29
Tipos de compensación empresarial ……………………………..........29
Tipos de beneficios ……………………………………………….…....30
Política de compensación empresarial…………….…………………....30
Propuesta de una politica, plan de compensación y de beneficios sociales
para la empresa y cargo. ………………………………………..……....31
Conclusiones....................................................................................................................32
Enseñanzas del proyecto ………………...………………............…………..32
Recomendaciones………………...………………............…………………..33
Referencias Bibliográficas…………………………………...………………………34
Lista de Figuras.
Figura 1. Organigrama. Fuente: Documento no publicado, Centro Ganadero

(2020)..............................................................................................................................15
Figura 2. Ubicación del cargo en el organigrama. Fuente: Documento no
publicado, Centro Ganadero (2020)................................................................................16
Figura 3. Flujograma área RRHH. Fuente: Documento no publicado, Centro
Ganadero (2020)..............................................................................................................16
Figura 4. Formato descripción cargo. Fuente: Documento no publicado, Centro
Ganadero (2020)..............................................................................................................18
Resumen
El presente proyecto busca documentar el plan de compensación basado en los

incentivos y beneficios que actualmente tiene la empresa Centro Ganadero GV SAS con
los colaboradores. Dentro del desarrollo del proyecto se toma como referente el cargo
de Jefe de Recursos Humanos, investigando los factores internos y externos que
influyen en la compensación, para establecer una propuesta que se ajuste a las
necesidades del personal y de la organización, teniendo en cuenta los resultados de la
encuesta salarial aplicada y cada uno de los aspectos observados en el desarrollo del
proyecto.
Palabras clave: plan, compensación, incentivos, salario, propuesta.
Abstract
This project seeks to document the compensation plan based on the incentives
and benefits that currently has the company Centro Ganadero GV SAS with the
collaborators. Within the development of the project, the position of Head of Human
Resources is taken as a reference, investigating the internal and external factors that
influence compensation, to establish a proposal that fits the needs of staff and the
organization, taking into account the results of the salary survey applied and each of the
aspects observed in the development of the project.
Key words: plan, compensation, incentives, salary, proposal.
PLAN DE COMPENSACIÓN SALARIAL EN LA EMPRESA CENTRO

GANADERO GV SAS.
Introducción
El desarrollo de la temática del proyecto se enfoca en la fluctuación laboral de la

oferta (empresas) y demanda (aspirantes), donde los oferentes brindan mejores
oportunidades y los demandantes se encuentran cada vez mejor capacitados. Desde este
contexto surgen los planes de compensación que tratan de retener el mejor personal
mediante la satisfacción laboral implementando incentivos más allá de las
remuneraciones económicas.
El plan de compensación a desarrollar buscará que la organización cuente con el

mejor capital humano y que este, a su vez, se sienta motivado dentro de la empresa,
mediante la asignación de beneficios que le corresponda a cada trabajador en las
diferentes etapas laborales y de desempeño.
Teniendo en cuenta lo anterior, en el desarrollo del presente proyecto se buscará

la implementación de un plan de compensación para la empresa Centro Ganadero GV,
que le permita atraer, reclutar y retener personal con el capital intelectual y las
habilidades requeridas para desarrollar las funciones dentro de la empresa, realizando
una investigación documental que permita establecer una política retributiva lo
suficientemente robustecida.
Marco de Referencia
A continuación, se relaciona información teórico – Conceptual concerniente al

tema de desarrollo del presente proyecto, las cuales están divididas en los siguientes
apartados: marco empírico, histórico e investigativo, marco conceptual, marco legal y
consideraciones éticas.
(Arias et al., 2008) Los planes de compensación y remuneración tienen como
“objetivo atraer, retener y motivar a los trabajadores en las organizaciones que buscan
ofrecer a las personas alternativas de compensación diferentes a las económicas, siguiendo
un plan que incluya la implementación de características estratégicas eficientes para
sistemas de compensación financiera.” (P 265)
La satisfacción de las necesidades es un tema vital de la administración desde
Maslow, cuando formuló la teoría de la pirámide de necesidades primarias y
secundarias que, al satisfacerlas según la jerarquía, el ser humano encuentra la
motivación necesaria para continuar alcanzando metas personales y colectivas.
(Arias et al., 2008) El desarrollo organizacional ha permitido introducir un
término cada vez más común en el mercado, el salario emocional, es así como las
personas no trabajan solo por las remuneraciones económicas si no por satisfacciones
personales y este se ve “influido positivamente por el salario, desarrollo profesional,
reconocimiento en un proyecto atractivo y desafiante, variedad de actividades en el sitio de
trabajo, así como desafíos en el mismo, y por los diferentes contactos profesionales que se
le pueda otorgar”. (P 266).
(Salamanca y Villán, 2006) Un adecuado plan de beneficios debe estar guiado
por “misión, visión, cultura, valores, estrategias, objetivos y capacidad financiera de la
organización, deberá buscar el adecuado equilibrio entre las compensaciones directas y
las compensaciones indirectas.” (P 55).
Las organizaciones exitosas serán aquellas que logran darle a su capital humano
un reconocimiento justo teniendo en cuenta la calidad de profesionales que quiere atraer
para su equipo de trabajo y el cumplimiento de las metas organizacionales.
Marco Empírico, Histórico e Investigativo
El manejo de los planes de compensación ha sido un tema central de muchas

investigaciones y ha sido controversial por las políticas que implementan y que de
manera directa afectan a todos los empleados. En este orden de ideas, se procede a
realizar un revisión histórica e investigativa para indicar los estudios más relevantes con
respecto al tema.
(Arias, 2017). En primer lugar, se encontró una investigación en una fundación,
en la cual se evidencia la “necesidad de un documento que describa los cargos actuales
de la organización y que facilite la información de cada uno de sus puestos de trabajo,
así mismo se propone una política salarial que asegure el sueldo justo y equitativo” (P
3). Es decir, en una organización es importante mantener actualizados los manuales de
funciones y contar con profesiogramas que permitan entre otras cosas, una buena
inducción a personal nuevo y una clara explicación de las actividades a desarrollar
dentro del puesto de trabajo.
(Arrieta y Díaz, 2016) Dentro de esta revisión investigativa e histórica se

encontró otro estudio que tenía como objetivo el diseño de una estructura salarial, en
específico para una fundación, donde de aplicó el método de valoración de cargos,
puntos por factor, dispersión de datos y cálculo de la línea de tendencia ajustada
lo que permitirá buscar conformidad entre los empleados, competitividad con respecto
al mercado laboral y congruencia entre los perfiles de los cargos y el salario, la cual
permita un plan para llevarlo a cabo. Se requirió la aplicación de aspectos
metodológicos tales como: tipo de investigación, diseño, universo de estudio, técnicas
de recolección de datos entre otros, con el propósito de obtener, organizar y analizar de
manera adecuada la información requerida equilibrio competitivo en cuanto al mercado.
Desarrollaron una investigación que tenía como objetivo determinar la Calidad de Vida
Laboral (CVL) y su relación con la compensación salarial en Colombia. (P 7). Este
estudio utilizó técnica y herramientas útiles para la evaluación de personal, cabe recalcar
que cada autor es libre para escoger el tema que mayor información le provea y así
poder realizar una buena evaluación, esto con el fin de crear políticas de compensación
justas y equitativas para los colaboradores. Este estudio utilizo varias herramientas que
incluyen métodos cuantitativos y cualitativos.
(Caldera y Giraldo, 2014) Y por último mencionaremos la investigación

realizada por dos autores en la cual exponen lo importante que es el talento humano
dentro de las organizaciones y por ello se centraron en la “satisfacción laboral de los
empleados de la empresa, donde se pretende identificar los factores que impactan sobre
la satisfacción laboral de manera que se puedan intervenir a través de los sistemas de
compensación que se implementan para remunerar a sus trabajadores”. (P 14)
Marco Teórico - Conceptual
En el presente apartado es importante resaltar los constructos asociados al plan

de compensación salarial, los cuales se relacionan a continuación:
(Mondragón y Urbina, 2017) Uno de los aspectos que más se acercan a la

definición de las compensaciones es el “elemento esencial tanto en la posición
competitiva de la empresa, como en las relaciones de la organización con sus propios
empleados”. (P 12)
(García et al., 2020) Para muchas personas que tienen una actitud
instrumental ante el trabajo, ésta es la razón principal para trabajar. Sin
embargo, el trabajo puede ser algo más que un elemento que proporcione
la satisfacción de las necesidades fisiológicas de las personas. La
remuneración define la importancia que una persona representa para su
organización. (P 13)
(Jimenez, 2013) Históricamente las organizaciones han desarrollado incentivos

variables que recompensan el rendimiento individual, grupal o colectivo, dando fruto a
numerosas clasificaciones y contenidos, que actualizados perviven aún en nuestros días,

en aras de mantener unos niveles de producción paralelos a los niveles de satisfacción.
(PP 12 -13)
(Medina, 2018) Con la llegada de la revolución industrial, la aplicación de

máquinas a la producción industrial que inicio durante los siglos XVIII y
XIX , se originó una gran revolución técnica, la maquina al desplazar al
hombre generó desempleo y los salarios pagados a obreros se depreciaron
por exceso de oferta, las relaciones se deshumanizaron, la producción era
los más importante y las condiciones del obrero no importaban, se
expidieron leyes en favor de la producción y no en favor del obrero, se
llevó a una explotación excesiva de las personas, las familias se
desintegraron por la incursión de la mujer en el trabajo, las injusticias
fomentaron la aparición de huelgas, incendio a las fábricas, surgieron los
primeros sindicatos perseguidos por el gobierno , la burguesía consiguió
abolir la asociación obrera, surgió luego la doctrina del liberalismo, y en el
aspecto político la declaración los derechos del hombre y del ciudadano
propuesta por Lafayette. (P 9)
En tal sentido y de acuerdo a lo expuesto anteriormente, es importante señalar

que las compensaciones utilizadas con los colaboradores generan un impacto positivo
pues a través de ellas los trabajadores tienen más sentido de pertenencia, son más
productivos y eficaces. Actualmente los planes de compensación utilizados en las
empresas no consisten solo en una retribución salarial por la mano de obra de los
trabajadores, sino que va más allá, busca que el colaborador se sienta motivado,
satisfecho y valorado.
Marco Metodológico
Metodología
El presente proyecto utiliza una metodología cualitativa basada en la gestión de

proyectos para la implementación de un plan de compensación para la empresa Centro
Ganadero GV, la cual consiste en recopilar y analizar los datos proporcionados por la
empresa para el cargo de jefe de Gestión Humana para el cual se recolecta información
de diferentes fuentes, principalmente de la empresa Ganadero GV SAS.
Dicha metodología utiliza diseño descriptivo- exploratorio debido a que el

objetivo fundamental es indagar a fondo sobre la labor del jefe de Talento Humano y de
las compensaciones que tiene la empresa Centro Ganadero GV SAS. Para esto se realizó
una investigación del puesto y de la historia de esta organización con el fin, de
determinar o dar ideas de mejoramiento del plan de compensación que implementan,
dando a conocer que el cargo mencionado cuenta con la finalidad principal que es velar
por el bienestar de toda población trabajadora, fortalecer las relaciones laborales y
brindar condiciones seguras de trabajo, labores que se cumple con la ayuda de otros
cargos que están bajo su supervisión.
Procedimiento
Para el desarrollo del proyecto, se revisaron y consultaron los siguientes

documentos: perfil de funciones del cargo a investigar, encuestas salariales, gestión
estratégica de la empresa, organigrama y flujograma.
Para la recolección de información salarial del proyecto, se adaptó una encuesta

para la recolección de datos, la cual tiene como fin aplicarla para posteriormente
recopilar datos que permitan analizar los niveles salariales en otras empresas de su
misma naturaleza.
Adicional se desarrolla una propuesta del plan de compensación para la empresa

Centro Ganadero GV SAS., la cual no cuenta con un documento normalizado, pero que
dentro de su desarrollo de actividades ofrece a sus empleados planes de bienestar.
Resultados
Los resultados del presente proyecto, se encuentran organizados de la siguiente

forma: para una primera entrega se da a conocer la empresa y el cargo a investigar. En
la segunda entrega se estructura el salario, se identifican los factores externos e internos
y se realiza formato para encuesta salarial. Para la entrega final se tendrán conclusiones,
recomendaciones y tabulación de respuestas de la encuesta salarial para la conformación
de un documento regulado.
Cultura Empresarial
Centro Ganadero GV SAS es una empresa dedicada a la distribución de

concentrados para mascotas de la marca Nestlé Purina, que se enfoca en ofrecer
bienestar a las mascotas, esos seres que enriquecen la vida. Uno de los factores más
importantes para la organización es tener el personal capacitado para brindarle una
excelente experiencia en servicio a los clientes.
Los valores organizacionales de Centro Ganadero son los principios que orientan
la vida empresarial y están al servicio de los intereses individuales y colectivos. Dentro
de los más importantes encontramos la honestidad, la responsabilidad, el respeto, la
confianza, el trabajo en equipo y la autosuperación ligada al mejoramiento continuo.
Misión y visión
La misión de la entidad permite que tanto los empleados como clientes

identifiquen los objetivos y principios que la rigen. A continuación, se indica la misión
establecida para Centro Ganadero.
(Flórez. 2020) Ser líder en la distribución de concentrados para mascotas,

diferenciándonos a través de un excelente servicio, comprometiéndonos en satisfacer las
necesidades de nuestros clientes y entregando bienestar a todos los colaboradores, a
través de los entrenamientos y la motivación.
La visión muestra claramente la expectativa ideal que la organización busca

alcanzar a futuro, la cual se presenta a continuación.
(Flórez, 2020) En 2024 seremos aliados para los hogares y sus intermediarios en
la entrega de alimentos e insumos para las mascotas, consolidando nuestro prestigio en
el área metropolitana en el bienestar de las pequeñas especies.
Estructura organizativa
Actualmente el organigrama de Centro Ganadero GV SAS tiene una

estructura vertical donde se evidencia de manera clara las jerarquías de la
organización, permitiendo identificar de una forma más simple como los niveles
superiores en cabeza de la junta directiva tienen mayor autoridad que los demás
departamentos. Establece con esta estructura como se debe dirigir la cadena de mando y
sirve de guía a los empleados sobre que instrucciones deben seguir, también fue
diseñada para dividir el trabajo de una manera eficiente facilitando la comunicación
dentro de la organización para evitar confusiones en de la distribución de tareas.  A
continuación, se presenta el organigrama establecido dentro de la organización.
Figura 1. Organigrama. Fuente: Documento no publicado, Centro Ganadero (2020)
Ubicación del cargo en la estructura
El cargo relacionado para el plan de compensación es Jefe de Gestión Humana,

se puede notar como dentro del organigrama se encuentra articulado con la Gerencia
Administrativa y tiene bajo su responsabilidad los cargos de Auxiliar de Gestión
Humana y SST y Aprendiz. A continuación, tomando un apartado del organigrama, se
ubica el cargo para ser fácilmente identificado, además del flujograma establecido.
Figura 2. Ubicación del cargo en el organigrama. Fuente: Documento no publicado, Centro Ganadero
(2020)
Figura 3. Flujograma área RRHH. Fuente: Documento no publicado, Centro Ganadero (2020)
Descripción del cargo
La compañía cuenta con un formato establecido donde se observan claramente

las atribuciones, funciones y condiciones describiendo el qué hace, cómo lo hace y por
qué lo hace. Actualmente la organización se encuentra en construcción de la página
web, por lo que la información consignada en el proyecto es de documentos oficiales de
la empresa no publicados. A continuación, se relaciona el formato de perfil de
funciones.
Parte 1
Figura 4. Formato descripción cargo. Fuente: Documento no publicado, Centro Ganadero (2020)
Parte 2
Parte 3
Parte 4
Método y herramienta aplicados para el plan de compensación
Actualmente la empresa Centro Ganadero GV SAS no cuenta con un plan de

compensación documentado para sus colaboradores, pero en el desarrollo del proyecto
se busca justificar un plan alineado a las compensaciones que actualmente utiliza la
empresa las cuales van encaminadas a que los trabajadores se encuentren motivados,
dichas compensaciones se dan a través de herramientas como: revisión salarial basada
en rendimiento, beneficios sociales, voluntarios y monetarios, planes asistenciales y
recreativos estos incentivos también buscan mejorar la calidad de vida de los
colaboradores y de sus familias y se realizan por medio de diferentes actividades como
por ejemplo: semana de la gratitud, día de la familia, seguro colectivo de vida,
bonificaciones y compensaciones por rendimiento y cumplimiento de indicadores,
préstamos a empleados según el plan establecido por la organización, precios especiales
para concentrado de mascotas, desarrollo de planes de carrera, horarios flexibles,
empleado del mes, celebraciones en fechas especiales.
Documentar el plan de compensación permitirá crear una propuesta de valor

atractiva que logre atraer y retener el capital humano y a su vez la organización obtendrá
beneficios al contar con empleados motivados, productivos, eficaces y eficientes.
Finalmente, la organización podrá contar con políticas definidas para el

desarrollo del plan de compensación, que va más allá de beneficios económicos, pues
un plan robustecido de bienestar social permite que los empleados encuentren un
equilibrio entre su vida familiar y laboral.
Contexto Administrativo de la Empresa
Todos los elementos que hacen parte activa de la organización, tanto internos
como externos, y se ven afectados por las decisiones y acciones de la junta directiva de
Centro Ganadero y su entorno en general. A continuación, se define cada ítem necesario

para identificar el contexto.
Estructura salarial
Realizando el respectivo análisis de crecimiento empresarial, invitando a la

creatividad para elegir las mejores opciones ya que la recompensa esencial se origina
desde el empleado, un trabajador motivado a la cual se le puede ofrecer y merece un
estímulo económico, esto hace la invitación a realizar sus actividades con mayor
motivación, ya que lo consideran como un logro personal.
Inicialmente se debe tener en cuenta que para la empresa Centro Ganadero GV

ha sido de suma importancia este punto, por tal motivo se ha venido realizando y
modificando la estructura salarial con el fin de mejorarla cada día, se tiene en cuenta
que lo más importante es la equidad remunerativa, se han comunicado las razones de
diferencias en retribuciones, se ha capacitado en educación e inteligencia financiera con
el fin de que puedan realizar sus metas a corto y largo plazo con el fin de brindarles un
buen bienestar a su familia con la intención de que tengan calidad de vida.
Posteriormente después de haber realizado un análisis de necesidades, de

solicitudes de parte de los empleados y de la opinión de la empresa Centro Ganadero
GV teniendo en cuenta la equidad, la estructura salarial quedó asignada a los siguientes
puntos: aumentos basados en antigüedad, aumentos basados por méritos, pagos por
ascensos y ajustes al costo de vida.
Contexto organizativo
El contexto de la organización hace referencia al entorno al que esta se encuentra

expuesta durante la realización de sus operaciones, teniendo así una serie de factores
externos que afectan directa e indirectamente las actividades de cualquier empresa. En
este sentido, tenemos factores políticos, económicos, sociales, ambientales, legales y

tecnológicos que en algún momento representan oportunidades o amenazas para
cualquier organización.
En este orden de ideas se procede a identificar los factores externos de la

empresa Centro Ganadero GV SAS.
La compra del alimento para las mascotas se ve influenciado en gran medida por
el comportamiento del consumidor, que, aunque sea para mascotas son los dueños los
que deciden donde adquirir el alimento de sus mascotas. En este sentido, este
comportamiento se ve influenciado por el nivel económico, la cultura, la clase social, la
competencia y hasta el mismo mercado. Por eso se afirma que son muchos factores los
que se encuentran en el entorno.
Influencias ambientales: las actuales tendencias y la preocupación por el

deterioro del medio ambiente obliga a las empresas a crear productos ecológicos y que
contribuyan al cuidado ambiental. En este sentido, las empresas deben adoptar
estrategias de innovación que se adapten a las necesidades medioambientales. Como lo
son empaques ecológicos, menos uso de plásticos, alimento saludable.
Recursos: los recursos representan todos los activos de la empresa, desde la

infraestructura, recursos financieros, tecnológicos y el personal. Contar con unos buenos
recursos representa una ventaja competitiva para la empresa, pues garantiza que los
procesos y procedimientos que se realicen dentro de ésta estén bajo estándares de
calidad que contribuyan a la creación de concentrado de calidad para las mascotas.
Además, con la innovación y la introducción de la tecnología, obliga a que la empresa
esté en constante cambio para que no se quede obsoleta en el tiempo. Sumado a esto
tener el personal calificado contribuye a que esta sea eficiente, productiva y ofrezca un
buen servicio a sus clientes.
Accionistas: la influencia de los accionistas radica en que son éstos los que
permiten que una empresa entre en operación al mercado, pues son quienes tienen la
potestad sobre las decisiones que enmarca la empresa. En este sentido la empresa
Centro Ganadero fue creada bajo sociedades de acciones simplificadas.
Mercado: el mercado de concentrado para mascotas es un mercado rentable,

puesto que los animales hoy día representan mucha importancia para miles de familias,
para fundaciones, refugios y sociedades que velan por el bienestar de estos. Ante esto,
este mercado va aumentando cada vez, tanto en la introducción de nuevas empresas
dedicadas a la venta de concentrado como el interés de la población en querer adquirir
productos de calidad lo que obliga a que este sea un mercado fuertemente competitivo.
En este orden de ideas, se habla de un mercado potencial.
Competidores: con respecto a la competencia que presenta la empresa, tenemos a

las marcas Pedigree, Ringo, Purina Puppy chow, Nutre Can, Dog Chow, que son las
marcas más reconocidas y mejor posicionadas a nivel nacional. También se tiene a las
empresas de la ciudad.
También se cuenta con unas variables políticas, que incluyen políticas públicas,
estrategias y planes de acción de los gobiernos en pro del bienestar de las mascotas y
que obligan a los dueños a cumplir con una serie de requerimientos.
Por otro lado, tenemos las variables socioculturales que incluyen las diversas
razones por las cuales las personas deciden tener una mascota. Sumo a esto, existen
variables económicas que también influyen, puesto que el mercado de las mascotas
cuenta con una diversidad de servicios dispuestos a las mascotas, tanto así que existen
peluquerías, parque de diversiones, hoteles y lugares exclusivos para las mascotas y que
los dueños están dispuestos a pagar por darle a sus mascotas, lo mejor.
Factores internos y externos que influyen en la compensación de cargos en la

empresa
La interacción de factores internos y factores externos constituyen una

composición salarial que genera bienestar tanto para empleado como para empleador.
Buscar y lograr un equilibrio entre una política de compensación y la satisfacción de los
empleados, alineando los dos factores, es el cometido de las organizaciones.
Factores internos que influyen en la compensación del cargo
Dentro de los factores internos para el cargo elegido podemos encontrar la

cultura corporativa como pilar de los valores, normas y actitudes compartidos, pues con
este indicador medimos el grado en que se encuentran involucrados los empleados en el
desarrollo de los procesos.
La imagen de la organización, relacionado con el prestigio y solidez, atrae

empleados para los cargos y genera seguridad para permanecer en la entidad, más allá
de la remuneración económica.
El factor humano juega un papel vital dentro de la influencia interna, pues

permite adquirir, capacitar, motivar y retener al personal que se diferencia por sus
capacidades y competencias derivadas de la naturaleza de sus funciones.
Por último, el punto de vista del empleado relacionado con las políticas de
compensación, pues a pesar de que la empresa no cuenta con un documento
normalizado que indique el plan a desarrollar, se puede identificar con claridad el
bienestar ofrecido en razón a las aspiraciones, expectativas y necesidades de los
empleados.
Factores externos que influyen en la compensación del cargo
Dentro de los factores externos, cabe resaltar que la organización no tiene la

capacidad de modificarlos, pero sí de adaptarse a estos.
La globalización, con su creciente integración de economías, obliga a las

empresas a estar en constante movimiento de personal, productos, ideas, con el fin de
cumplir los objetivos propios y satisfacer las necesidades de sus empleados y de sus
clientes.
Dentro de las tendencias de empleo y mercados de trabajo encontramos como

con mayor frecuencia se requiere personal con mayor capital intelectual y diversidad de
habilidades requeridas para el desempeño de funciones, aumentando los niveles de
desempleo pues la población no cumple requisitos para acceder a los cargos atractivos
en las organizaciones, obligándolas a atraer y retener el personal calificado pues se
convierte en un trabajador valioso y atractivo para otros mercados.
La remuneración en el mercado se convierte en pilar de los factores externos,

pues muchas organizaciones tienen la capacidad económica de ofrecer retribuciones
salariales mayores, es allí donde el plan de compensación debe ser lo suficientemente
atractivo y completo para que el empleado elija la organización al ofrecer mejores
oportunidades.
Finalizando el factor externo y sin ser menos importante, encontramos las

tendencias demográficas y su relación con la rotación de personal. Muchas
organizaciones optan por reclutar el personal joven y jubilar antiguos empleados, sin
tener en cuenta los motivos por los cuales los jóvenes pierden interés fácilmente en una
organización llevando a retiros no deseados de personal, conllevando con ello perdida
no solo de talento humano y capital intelectual sino también de recursos valiosos para la
empresa que podrían fortalecer el plan de compensación.
Encuesta salarial
Para el desarrollo del proyecto se adaptó la siguiente encuesta salarial para

aplicar a empresas de la misma naturaleza de Centro ganadero GV, que va a permitir
recopilar información, comparar la remuneración y tomar decisiones relacionadas con el
cuánto y cómo remunerar al personal y establecer los tipos de compensaciones que se
ajustan a sus necesidades y capacidades. A continuación, se presenta la propuesta de
encuesta para su posterior aplicación, la cual se desarrollará por medio de un formulario
en línea: https://forms.office.com/Pages/ResponsePage.aspx?
id=5VtQ3Wns9UeS38qlX-v1-
qx2dl_hwnpEopDPa35RjDNUMFRHSFY1TkZQUkczVEpMWlRGN05ZTkxQRy4u
Propuesta Plan de Compensación Salarial
De acuerdo a las entregas anteriores y a los resultados obtenidos de la encuesta

realizada se plantea que el plan de compensación para la empresa Centro Ganadero GV
SAS debe ir documentado de acuerdo a los beneficios que poseen los empleados en la
organización, lo cual contribuye al mejoramiento continuo, a que los colaboradores
tengan más sentido de pertenencia y sean más productivos.
Tipos de compensación empresarial
Contribuir a el talento humano de la empresa por medio de compensaciones que

aporten a la vida laboral y personal de los empleados es muy importante para Centro
Ganadero GV SAS. Mantener motivado al equipo de trabajo favorece en cuanto al
cumplimiento de metas y objetivos empresariales por esta razón las compensaciones
que se manejan dentro de Centro Ganadero son las siguientes: (a) Seguro de vida para
todos los empleados; (b) préstamos sin intereses; (c) préstamos con la caja de
Compensación de Familiar; (d) profesional en el área de Psicología; (e) comisiones por
ventas; (f) bonificaciones por productividad.
Tipos de beneficios
También dentro del Plan de Compensación se encuentran unos beneficios

extralegales con los que cuentan los empleados de Centro Ganadero que junto con las
compensaciones busca contar con un personal motivado y evita la alta rotación de
personal.
Los beneficios que se desarrollan son los siguientes: (a) desarrollo del plan de
carrera; (b) fortalecimiento del ser con actividades semanales y premios; (c)
celebraciones de las fechas especiales; (d) día de la familia; (e) reconocimiento por
antigüedad y adicional día libre; (f) celebración de cumpleaños y medio día libre.
Política de compensación empresarial
Buscando atraer y retener personal calificado e idóneo a los puestos de trabajo y

de ofrecer una buena compensación que sea acorde con el esfuerzo de todos los
colaboradores de la empresa Centro Ganadero, se procede a establecer una serie de
políticas de compensación que permitan realizar una retribución justa y equitativa a
cada miembro de la organización.
(a) El salario que paga la empresa a sus colaboradores debe incluir toda la
normatividad vigente, y buscar elevar la calidad de vida de sus colaboradores; (b)
ofrecer incentivos a los colaboradores premiándoles por un excelente desempeño en la
realización de sus actividades en sus puestos de trabajo; (c) realizar reconocimientos
públicos a los colaboradores que cumplan los objetivos del puesto de trabajo, (d)
premiar trimestralmente al colaborador más puntual de la empresa, (e) ofrecer
beneficios sociales a la familia de los colaboradores que obtuvieron un excelente
desempeño durante un año; (f) ofrecer un día libre cada tres meses al colaborador más
organizado en las actividades del puesto de trabajo; (g) realizar evaluación de
desempeño para poder diseñar una serie de políticas de compensación que busquen la
equidad interna en la organización; (h) cualquier establecimiento de políticas debe estar
enmarcada bajo los objetivos generales de la empresa; (i) toda entrega de incentivos,
bonos o recompensas a los colaboradores debe estar justificada, por escrito y firmada
por el director de la empresa; (j) ofrecer seguridad en el empleo a aquellos
colaboradores que sean antiguos en la empresa y tengan una excelente trayectoria en su
desempeño laboral; (k) ofrecer premios a aquellos colaboradores que tengan iniciativas
en ideas o actividades que permitan aumentar la productividad en el área en que se
desempeñan.
Propuesta de una política, plan de compensación y de beneficios

sociales para la empresa y cargo.
Xxxxxxxxxx. Xxxxx xxxxxxxx xxxxxx. Xxxxx. Xxxxx xxxxxx xxxxx.

Xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxx x. xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxXxxxxxxxx xxxxxx. Xxxxxxxxxx. Xxxxx xxxxxxxx xxxxxx. Xxxxx.
Xxxxx xxxxxx xxxxx. Xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxx x. xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxXxxxxxxxx xxxxxx
Conclusiones
El presente proyecto buscaba determinar con qué plan de compensación contaba

la organización Centro Ganadero y una propuesta que permitiera crear una política
sólida de implementación para atraer, reclutar y retener personal con el capital
intelectual y las habilidades requeridas para desarrollar las funciones dentro de la
empresa.
De acuerdo con lo señalado y los resultados demostrados, podemos establecer

que este documento servirá como base para la organización, pues a parte de una
descripción detallada se proponen mejoras de forma y fondo para la elaboración e
implementación de un plan de compensación que permita motivar el personal dentro de
las capacidades económicas de la entidad.
Finalmente, podemos concluir que la importancia de un plan de compensación

para las organizaciones y su capital humano va más allá de las remuneraciones
económicas que se ofrecen por el desarrollo de las labores, pues entendemos que cuando
el personal se encuentra lo suficientemente motivado, es un agente activo para el
cumplimiento de las metas organizacionales.
Enseñanzas del proyecto
Las políticas retributivas dentro de las organizaciones se definen como

compensaciones totales, pues incluyen las recompensas financieras y no financieras
tanto internas como externas, que hacen parte de una adecuada gestión del talento
humano.
Se identifica la importancia de contar con un documento normalizado donde se
incluya al detalle el plan de compensación de cada organización más allá de los métodos
tácitos, pues un plan de beneficios estructurado permite identificar las compensaciones
individuales, colectivas, tangibles e intangibles como lo son el crecimiento individual, la

retribución, un futuro atractivo, un ambiente laboral positivo.
El diseño de un plan de retribución con una estructura salarial motivadora es un
reto, pues más allá del valor del dinero de la empresa, la premisa indica que con un
análisis y valoración de puestos adecuado se define el camino para conseguir los
objetivos estratégicos permitiéndole a la organización trabajar con equidad interna y
competitividad externa.
Recomendaciones
En general, se recomienda dar a conocer las políticas de compensación a todos

los miembros de la empresa para que se motiven a realizar un buen desempeño dentro
del puesto de trabajo y así mismo aumentar la productividad.
Además, la empresa debe estudiar los factores externos e internos que surjan,
puesto que estamos en un entorno cambiante, dinámico y por ende todas las empresas
deben adaptarse a los cambios. El Centro Ganadero GV SAS debe actualizar todos los
procesos que integran el plan de compensación empresarial, esto como muestra del
compromiso que tienen con los colaboradores y con sus clientes para poder brindar
productos de calidad.
Por otro lado, se recomienda a la empresa realizar evaluación de personal que
permita identificar las actividades y procesos que se desarrollan con falencias para
poder brindar una capacitación a todos los colaboradores, para entrenarlos y contribuir a
que mejoren su desempeño laboral. Esto les brinda motivación y satisfacción dentro de
sus puestos de trabajo.
Con relación a la actividad comercial de la empresa, se recomienda la creación
de páginas web y redes sociales con información actualizada, veraz y oportuna, que
permitan un acercamiento con su público objetivo, puesto que estamos en una era donde
la tecnología y los medios virtuales son fundamentales para cualquier empresa.
Y, por último, se recomienda analizar y aplicar el plan de compensación
empresarial diseñado en esta investigación.
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Plan de Compensación Salarial en La Empresa Centro Ganadero GV Sas. Subgrupo 11

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