Facultad de Psicología

PSICOLOGÍA DE LA DIVERSIDAD

INFORME DE INTERVENCIÓN

1. Datos de Identificación:

• Nombre del participante: María Soledad Tituaña Asanza

• Fecha de nacimiento:
• Edad:
• Nacionalidad:
• Nivel de escolaridad:
• Fecha de inicio:
• Fecha finalización:
17 de Enero del 2000
23 años
Ecuatoriano
Terciaria/Estudiante Universitaria
Lunes 10 de abril de 2023
Jueves 13 de abril de 2023

2. Antecedentes
María Soledad es estudiante de la facultad de medicina de la Universidad de las
Américas en la cual esta cursando su Octavo semestre. Ella a sus 23 años se considera
una persona católica toda su vida, esto en gran parte debido a que su familia tiene la
misma religión y desde niña la han impulsado a seguir estas tradiciones. Ella es una
persona carismática y muy animada que trata de cumplir sus valores religiosos. Esta
religión suele tener ciertas costumbres fundamentales para esta religión como es el
bautismo, confirmación, entre otras las cuales María Soledad cumple en su totalidad y
con gran orgullo. Cabe recalcar que, aunque ella es una fiel creyente de su religión y de
Dios, hay cosas con las que no se encuentra del todo de acuerdo con la religión, entre
esas la discriminación a grupos LGBTIQ+.

3. Objetivos:

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General:
Determinar la percepción que el ser humano mantiene sobre las distintas religiones, por
medio de una entrevista semiestructurada.

Específicos:
• Conocer la percepción que la persona tiene sobre las religiones.
• Identificar los diferentes tipos de religiones y su intervención en la sociedad.
• Caracterizar la forma en que las personas defienden sus costumbres y creencias
religiosas desde su propia perspectiva.

4. Marco Teórico
Diversidad Religiosa

Definiciones

En la sociedad existen diversas creencias religiosas mediante las cuales se forman

tradiciones que, se convierten en una cultura determinada, siendo única y exclusivamente
propia de una porción de la población. Las diversas religiones y creencias son las que dan
cabida a la gran diversidad cultural religiosa de nuestra sociedad.
La diversidad cultural religiosa se refiere a la distinción notoria que se encuentra entre
las tradiciones, cultura, creencias y prácticas religiosas que existen en una sociedad
específica, los cuales crean un paisaje de interculturalidad en la población. La diversidad
cultural y la diversidad religiosa están estrechamente relacionadas, ya que el resultado de una
afecta a la otra.
La tolerancia cultural y religiosa se ha hecho bastante común y presente a nivel global, ya
que se considera que poseer una diversidad cultural es sinónimo de crecimiento y evolución
para cualquier país. Además, a inmigración es una práctica cada vez más generalizada y, por
ello se ha priorizado el respeto por la diversidad cultural religiosa, dando lugar a diálogos

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culturales a través de la introducción de nuevos platillos de comida, tradiciones, artesanías,

costumbres, etc, (Euroinnova Formación, 2021).
Sin la diversidad cultural religiosa la sociedad sería una sola cara, un solo pensamiento,
una sola ideología. Cuando esta existe en la población el nivel de aceptación y respeto en el
entorno hacia otros individuos se hace real y relevante. Por eso, es necesario crear espacios
seguros para que los individuos se expresen libremente, lo cual fomenta la aceptación, así
como la tolerancia ante otras costumbre, ideas y creencias distintas a las propias (Euroinnova
Formación, 2021).
Tomemos el ejemplo del diálogo religioso, este se da cuando existe la libertad religiosa,
que se refiere a la posibilidad de tener diferentes creencias, prácticas o ritos. Asimismo, se
debe ser tolerante ante la posibilidad de cambiar de religión, lo cual es completamente válido
y debe ser respetado, si queremos fortalecer el principio de la libertad
La diversidad cultural religiosa permite encuentros y diálogos donde la interculturalidad
y el respeto por los individuos se hace presente, formando y dando lugar a nuevas
experiencias que podrían transformar a la sociedad aceptando la diversidad étnica y
la identidad cultural. Por eso, educar a la sociedad sobre la importancia de la diversidad
cultural es tarea de todos, pero existen personas que realmente ven más allá de lo teórico y
quieren poner en práctica las acciones de respeto que merecen las personas (Euroinnova
Formación, 2021).
Es relevante acotar que en el nuevo contexto globalizado que condiciona la vida de todos,
procede animar la ocurrencia de la cultura de la paz, la cual se sustenta en el diálogo
intercultural y la tolerancia. En realidad, las confrontaciones más cruentas y dilatadas en el
tiempo que han impedido la paz en el planeta, se sustentan en la intolerancia de grupos
religiosos en conflicto. De allí la importancia de aportar nuestro granito de arena para
estimular la consolidación de la paz como estilo de vida (Euroinnova Formación, 2021).

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Prejuicios, Causas y Consecuencias

A pesar de que la mayoría de religiones promueven el respeto y la tolerancia se puede

determinar una relación entre la religiosidad y el prejuicio. (Máximo Núñez, Félix Moral, &
Moreno Jiménez, 2010).
En esta relación entre religiosidad y prejuicio se pueden determinar características de la
religiosidad como la afiliación religiosa, la asistencia a la iglesia, la ortodoxia doctrinal, la
importancia de la religión, entre otras; las cuales podemos relacionar directamente con
características como el etnocentrismo, autoritarismo, dogmatismo, distancia social y
prejuicios hacia otros grupos sociales. (Máximo Núñez, Félix Moral, & Moreno Jiménez,
2010).
Sabiendo esto, según (Máximo Núñez, Félix Moral, & Moreno Jiménez, 2010), existen
dos dimensiones religiosas, una extrínseca que se caracteriza por ofrecer a los sujetos
creyentes seguridad, consuelo, distracción, estatus y autojustificación, características que
según el autor son parte de una fe inmadura y una orientación más externa y utilitaria que por
lo general son personas con más prejuicios con características como su asistencia prolongada
a las eucaristías. Mientras que, por el otro lado tenemos la dimensión intrínseca, la cual es
propia de personas con una fe sincera, interiorizada y madura.
Existe una última dimensión religiosa, la cual es la de la búsqueda en la que la religión
lleva a un dialogo abierto y dinámica con grandes preguntas existenciales de las personas
relacionado a la búsqueda de una respuesta. En esta dimensión se muestra ser mas sensibles,
comprensibles y tolerantes con otras formas de religión, mostrando el menor indicie de
prejuicios. (Máximo Núñez, Félix Moral, & Moreno Jiménez, 2010)

Discriminación
La discriminación por religión consiste en tratar a una persona (empleado o solicitante
de empleo) de manera no favorable por sus creencias religiosas. La ley protege no solo a las
personas que pertenecen a religiones tradicionales y organizadas, como el budismo, el

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cristianismo, el hinduismo, el islamismo y el judaísmo, sino también a otras personas que

tienen sinceras creencias religiosas, éticas o morales (EEOC, s. f.).
También, puede hacer referencia a tratar a una persona de manera diferente por estar
casada con una persona de una religión en particular o por su relación con una organización
o grupo religioso.
Por otro lado, la ley prohíbe la discriminación cuando se trata de cualquier aspecto del
empleo, como la contratación, el despido, la remuneración, las asignaciones laborales, los
ascensos, el despido temporal, la capacitación, los beneficios complementarios y cualquier
otro término o condición de empleo (EEOC, s. f.).
El acoso puede incluir, por ejemplo, comentarios ofensivos sobre las prácticas o
creencias religiosas de una persona. Si bien la ley no prohíbe las bromas simples, los
comentarios displicentes ni los incidentes esporádicos que no son muy graves, el acoso es
ilegal en los casos en los que es tan frecuente o grave que genera un ambiente laboral hostil
u ofensivo, o cuando da lugar a una decisión laboral negativa.
La persona acosadora puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor de otra área,
un compañero de trabajo o una persona que no trabaje para el empleador, como un cliente.
La ley exige que un empleador u otra entidad cubierta tenga en cuenta de forma razonable
las prácticas o creencias religiosas de un empleado, salvo que hacerlo generara más que una
carga mínima en las operaciones de la empresa del empleador. Eso significa que un
empleador puede estar obligado a realizar ajustes razonables en el entorno laboral que le
permitan a un empleado practicar su religión.
Por ejemplo, algunas adaptaciones religiosas frecuentes pueden consistir en cronogramas de
trabajo flexibles, intercambios o sustituciones de turnos de forma voluntaria, reasignaciones
laborales y modificaciones a las políticas o prácticas laborales (EEOC, s. f.).
Es importante recalcar que la adaptación religiosa también tiene en cuenta la
vestimenta y aseo personal, en cuanto a al área laboral se refiere, ya que implica una carga
onerosa para el funcionamiento de la empresa del empleador, este deberá tener en cuenta de
forma razonable las prácticas o creencias religiosas de un empleado. Esto se aplica no solo a
los cambios en el cronograma de trabajo o a la licencia por celebraciones religiosas, sino

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también a aspectos tales como las prácticas de vestimenta o aseo personal que un empleado
tiene por motivos religiosos. Estas podrían incluir, por ejemplo, usar artículos específicos
para cubrir la cabeza u otra vestimenta religiosa o usar determinados peinados o vello.
También incluye el cumplimiento por parte de un empleado de la prohibición religiosa de
usar determinadas prendas (EEOC, s. f.).
Cuando un empleado o solicitante de empleo necesite una adaptación de vestimenta
o aseo personal por motivos religiosos, debe notificar al empleador que necesita tal
adaptación por motivos religiosos. Si el empleador necesita de modo razonable más
información, el empleador y el empleado deben participar en un proceso interactivo para
analizar la solicitud. Si no representaría una carga onerosa, el empleador deberá conceder la
adaptación.
Un empleador no tiene que tener en cuenta las prácticas o creencias religiosas de un
empleado si hacerlo le generaría una carga onerosa. Una adaptación puede generar carga
onerosa si es costosa, compromete la seguridad en el lugar de trabajo, disminuye la eficiencia
en el lugar de trabajo, infringe los derechos de otros empleados o requiere que otros
empleados hagan más que lo que les corresponde del trabajo potencialmente peligroso o
pesado (EEOC, s. f.).

Estereotipos
Según lo menciona Etecé (2022), las religiones se pueden clasificar en distintos
estereotipos, mismo que son se mencionan a continuación:
• Religiones monoteístas. Son aquellas que creen en la existencia de un Dios único,
creador del universo. Por ejemplo: el judaísmo, el cristianismo y el islam.
• Religiones politeístas. En vez de un único Dios, creen en un panteón más o menos
jerárquico de deidades, a las que atribuyen dominio sobre los distintos aspectos de
la vida humana y de la naturaleza. Por ejemplo: la religión de los antiguos griegos
y el hinduismo.
• Religiones panteístas. Son las religiones que sostienen que todo lo que existe
forma parte de la divinidad. Por ejemplo: el hinduismo, el vedanta.

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• Religiones no teístas. No creen en la existencia de dioses creadores o absolutos

(aunque sí en la existencia de entidades espirituales). Por ejemplo: el budismo zen.
• Las religiones también se clasifican según su origen y procedencia. Teniendo en
cuenta este criterio, se reconocen los siguientes grupos o familias de religiones:
• Religiones abrahámicas. Son el judaísmo, el cristianismo y el islam, que reconocen
un origen común en el patriarca Abraham. Son religiones monoteístas, surgidas en
el cercano Oriente, con una concepción similar acerca del destino final del hombre.
• Religiones dhármicas. Este grupo comprende las principales religiones indias: el
hinduismo, el jainismo, el budismo, el taoísmo y el sijismo. Estas religiones
predican la noción de dharma (‘religión’, ‘enseñanza’, ‘ley’), el camino piadoso
que todo ser debe seguir para mantener el equilibrio del universo.
• Religiones iranias. Son las religiones originadas en el Gran Irán, antes del islam.
Incluyen al zoroastrismo y el yazidismo, religiones que sostienen una concepción
dualista, según la cual el bien y el mal existen como dos principios opuestos y
antagónicos.
• Religiones tradicionales. En este grupo se incluyen los diversos cultos autóctonos,
propios de diferentes pueblos originarios y grupos étnicos. Por lo general, son
politeístas y totémicas (adoran objetos que representan a la comunidad). El vudú
y el chamanismo, en África; la religión azteca y el candomblé, en América, y la
religión tradicional china integran este grupo de religiones.
• Religiones neopaganas. Son religiones de origen reciente, basadas en creencias
precristianas de algunos pueblos, principalmente europeos. Pertenecen a esta
familia religiosa la wicca, la brujería tradicional, el druidismo, el neohelenismo y
el neopaganismo germánico, entre otros cultos.
Inclusión:
Familiar
La familia se ha considerado históricamente la “célula base” de la sociedad y como
tal, desde ese lugar, ya se le plantean variadas exigencias. Para algunos la concepción de
célula sólo representa su cualidad de unidad mínima de la sociedad. Sin embargo, la mayoría

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asume este concepto para caracterizar a la familia por su valor como sistema social y su
complejidad como organismo vivo. La familia puede ser analizada como institución y como
grupo social (Durán et al., s. f.).
La familia como institución social no ha podido ser reemplazada por ninguna otra,
dado su papel rector en el proceso de socialización de los individuos, proceso cambiante a
través del tiempo y en las distintas sociedades. Su carácter institucional la ubica en una
estrecha relación con la sociedad, no sólo por constituir el mejor espacio de vínculo e
intermediación entre el individuo y el sistema social, sino como espacio privilegiado para la
acción de políticas sociales y económicas (Durán et al., s. f.).
Como grupo social, la familia realiza un conjunto de funciones, cuya integración da
lugar al cumplimiento de la función educativa o socializadora. Constituye un sistema de
relaciones de disímiles características que garantizan la reproducción social, la satisfacción
de necesidades de sus miembros y regulan espontáneamente su desarrollo.
Educativa
La clase de religión es un escenario de interacción educativa que no ha estado exento
de las tensiones propias de su naturaleza evangelizadora y doctrinaria. Hoy en una sociedad
convulsionada, cambiante y tendiente a la secularización; la clase de educación religiosa se
posiciona esencialmente como un espacio de desarrollo y aprendizaje para la expresión de la
libertad de conciencia y del derecho al juicio privado; espacio donde convergen las diferentes
cosmovisiones históricas, culturales y teológicas de una comunidad que cohabita en el mismo
espacio educativo y sobre la cual el profesor tiene el desafío de garantizar la inclusión y
tolerancia en la aproximación respetuosa y empática hacia las diferentes alteridades de sus
estudiantes (Guerrero Díaz, 2019).
Es concluyente conocer el funcionamiento y normativa que rige las clases de religión,
para situar en el contexto global las diferencias y similitudes del abordaje a la clase de religión
en la educacional formal y el curriculum en ella representado, considerando las variantes de
un sistema educativo que ha sido permeado por la visión religiosa colonizante y que se ha
sido transformado vertiginosamente por medio de las transiciones que le han sucedido, lo
que deviene en que el profesor de religión deba aguzar sus sentidos y ser creativo en las

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formas de comunicarse con los estudiantes, atendiendo a las nuevas aproximaciones

epistemológicas, no solamente de la educación inclusiva, sino también desde los diálogos
interreligiosos y ecuménicos, con miras a replantear y eventualmente reemplazar el subsector
de religión por asignaturas de ética, axiología y religiones comparadas (Guerrero Díaz, 2019).

Laboral
Según el estudio realizado por el Observatorio del Pluralismo Religioso en España,
el 21,4% de las personas que se han sentido discriminadas por motivos religiosos, apuntan al
entorno laboral como el ámbito más común. Considerando esta realidad, reconocemos la
importancia de reflexionar sobre la libertad religiosa en el entorno laboral y establecer
criterios para asegurar su protección. Partiendo de la consideración de la libertad religiosa
como un derecho fundamental compartiremos diferentes aspectos y situaciones en las que
debemos de poner especial atención en su gestión (Indicediversidad, 2022).
Durante los procesos de selección, debemos tener claro que solo debemos indagar
sobre aspectos estrictamente laborales (titulaciones, aptitudes/capacidades del trabajador,
etc.) pero nunca sobre aspectos de índole personal. No existe obligación por parte del
candidato de compartir sus creencias religiosas, y a su vez, en caso de que la persona lo
comparta libremente, no puede ser tomada en consideración como criterios sobre el cual se
base la continuidad o selección del proceso. Mantener un proceso de selección que respete
la libertad religiosa de las personas candidatas es de vital importancia para cómo se
desarrollará la experiencia de la persona en el entorno laboral (Indicediversidad, 2022).
La diversidad religiosa y cultural, requiere de una comprensión y adaptación mutua
entre el trabajador/a y la empresa, se ha de establecer un diálogo con todas las personas que
lo requieran, comunicando los requisitos del puesto del trabajo y las prescripciones religiosas
que pudiesen entrar en colisión, de esta manera la empresa puede realizar adaptaciones
razonables que ajusten a las convicciones de la persona, sin perjudicar la organización
productiva ponderando los bienes jurídicos en juego (Indicediversidad, 2022).
Valorando los aspectos a tener en cuenta, destacamos los calendarios laborales y los
días de descanso, reconociendo la importancia de regular los descansos semanales, las fiestas

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y permisos que influyen o pueden impactar en las creencias religiosas de los

empleados/as. Recomendamos alcanzar un justo equilibrio para respetar la pertenencia a una
religión sin que suponga una carga desproporcionada para la empresa. También, al gestionar
la diversidad religiosa en los entornos laborales se ha de valorar los códigos de conducta y
reglas de vestimenta que se establecen. Las empresas están legitimadas para imponer
determinados códigos de conducta y reglas de vestimenta, pero no pueden ser un factor
discriminatorio o que limite la libertad religiosa de las personas y su derecho a la imagen
propia (Indicediversidad, 2022).
Ante los aspectos mencionados anteriormente, recomendamos seguir caminando para
favorecer el respeto y potenciar el valor que ofrece la diversidad religiosa y cultural en los
entornos laborales. Para ello, consideramos importante crear una política de diversidad que
recoja los aspectos influyentes en la inclusión de cualquier variable de diversidad (incluyendo
la religión), estableciendo criterios para abordar diferentes situaciones y sobre todo
compartirla con toda la plantilla generando así una base a tener en cuenta como empresa.
Además, recomendamos ofrecer formación en diversidad y no discriminación para los
trabajadores de la empresa, asegurando incluir la religión como un tema a tratar facilitando
herramientas para poder generar un entorno laboral más inclusivo (Indicediversidad, 2022).

Normativa Legal
En este aspecto, vale resaltar la gestión de la Organización de las Naciones Unidas
para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO), la cual ha determinado los principios
que sustentan el desarrollo de la cultura de la paz en la Declaración Universal sobre la
Diversidad Cultural (2001) firmada por 185 representantes de los países miembros, quienes
se comprometieron a respetar dichos principios y realizar las acciones necesarias para
incentivar el respeto por la diversidad cultural religiosa, como base para lograr el pluralismo
cultural y la armonía global (Euroinnova Formación, 2021).
En el artículo 2 del mencionado documento rector se señala lo siguiente: “En nuestras
sociedades cada vez más diversificadas, resulta indispensable garantizar una interacción
armoniosa y la voluntad de convivir de personas y grupos con identidades culturales a un

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tiempo plurales, variadas y dinámicas. Las políticas que favorecen la integración y la

participación de todos los ciudadanos garantizan la cohesión social, la vitalidad de la
sociedad civil y la paz”.
Igualmente, en el caso de Europa, debe destacarse la gestión de la Red Europea de
Centros de Formación de Administradores culturales (ENCATC) fundada en 1992. Ésta
organización que ha tenido un gran impacto en la educación de gerentes culturales, agrupa a
más de 100 gremios y profesionales de 40 países, quienes se ocupan de: “la educación, la
formación y la investigación en el campo de la gestión de políticas interculturales y
multiculturales” (Euroinnova Formación, 2021).

El artículo 18 de la Declaración Universal de Derechos Humanos asegura que todos

tenemos derecho a nuestras propias creencias, a tener una religión, a no tener ninguna o a
cambiarla. La DUDH afirmó que los creyentes de todas las religiones deberían poder vivir
en paz, siendo sus derechos garantizados por el Estado y sin verse obligados a seguir una
religión nacional o patrocinada por dicho Estado. (Unidas, 2018)

Observación general 22 del Comité de Derechos Humanos

Párrafo. 5: "El Comité observa que la libertad de 'tener o adoptar' una religión o creencia
implica necesariamente la libertad de elegir una religión o creencia, incluido el derecho a
sustituir la religión o creencia actual por otra o a adoptar opiniones ateas, así como el derecho
a conservar la propia religión o creencia". (Unidas, 2018)

5. Actitud durante el proceso de intervención

La participante María Soledad tuvo una actitud positiva ante las preguntas realizadas
en las que colaboro con respuestas sinceras, adecuadas y concisas. Declaro sus puntos de
acuerdo frente a características de su religión, pero no dudo en dar su punto en contra
ciertas costumbres religiosas.

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6. Proceso de intervención:

Área de Objetivo Número Resultados Observacione

intervención sesiones s
Inclusión Examinar la relación 3 Se busca brindar La dinámica
familiar familiar con respecto a la información acerca familiar
diversidad religiosa. de la diversidad presentaba
religiosa. ciertos
conflictos con
respecto a la
diversidad
religiosa, ya
que la persona
comentaba que
cada miembro
tenía diferentes
comentarios
acerca de las
religiones.
Inclusión Identificar factores en los 3 Lograr que la La persona no
social que la persona pueda tener persona resuelva presentó
conflictos en cuanto a las todos los posibles dificultades
religiones. conflictos con para lograr
respecto a la expresarse
diversidad religiosa acerca de la
para que así pueda diversidad
vivir una vida social religiosa y
plena en mostro su total
convivencia con apertura a la

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todas las religiones diversidad

existentes. religiosa.
Inclusión Determinar los procesos en 3 Conseguir la La persona
educativa el área educativa en el que la concientización de
persona presente dificultades la persona acerca de
debido a su percepción las dificultades
religiosa. presentadas por una
educación sin
apertura a otras
religiones.
Inclusión Determinar los escenarios 3 Lograr que la La persona no
laboral donde la persona pueda tener persona se presenta
conflictos con respecto a su encuentre en un ningún
religión. ambiente laboral conflicto con
agradable en el que su lugar de
no exista trabajo.
discriminación por
su religión.

7. Conclusiones:
• Se logra determinar que la persona tiene una gran apertura con respecto a otras
religiones por lo que no tiene conflicto con otros pensamientos.
• La persona ha tenido contacto con personas de distintos pensamientos o
pertenecientes a otras religiones por lo que sabe de que se trata gran parte de estas
y solo menciona su disgusto con respecto a algunas creencias de la propia iglesia
contra otras personas o pensamientos diversos.
• Si bien la persona en cuestión es de religión católica, es consciente de la gran
diversificación creciente de otras religiones que diferencian sus costumbres como

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en sus ritos y practicas y aunque en otros católicos esto puede ser una molestia
para ella no es nada fuera de lo común.

8. Recomendaciones:

• Trabajar en la difusión de información acerca de la diversidad religiosa logrando que

la gente conozca mas acerca de otras religiones y de esa forma creando consciencia y
respeto.
• Analizar con mayor detenimiento todas las religiones existentes y sus características
para de esa forma poder difundir información al respecto en todos los ámbitos como
escolar, laboral, familiar, etc.
• Extender este tipo de entrevistas a mas personas para tener conocimientos al respecto
que puedan servir para generar datos y poder crear planes de acción en contra de la
discriminación religiosa.

9. Bibliografía

Durán, A., Díaz, M., & Valdéz, Y. (s. f.). RELIGIOSIDAD Y SOCIALIZACIÓN EN LA
FAMILIA. CLACSO.EDU, 2-5.
http://biblioteca.clacso.edu.ar/ar/libros/cuba/cips/caudales05/Caudales/ARTICULOS/A
rticulosPDF/101518DDV025.pdf
EEOC. (s. f.). Discriminación por Religión. Comisión para la Igualdad de Oportunidades
en el Empleo. https://www.eeoc.gov/es/discriminacion-por-religion
Euroinnova Formación. (2021). que es la multiculturalidad en mexico. Euroinnova
Business School. https://www.euroinnova.ec/blog/diversidad-cultural-religiosa
Guerrero Díaz, T. P. (2019). Educación valórica inclusiva y los desafíos de la educación
religiosa para ser garante de tolerancia e inclusión social. Horizonte de la ciencia, 10(18),
2-3. https://www.redalyc.org/journal/5709/570968990007/html/

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Indicediversidad. (2022, 29 abril). La diversidad religiosa y cultural en los entornos

laborales | VII Índice de Diversidad. https://indicediversidad.org/la-diversidad-
religiosa-y-cultural-en-los-entornos-laborales%EF%BF%BC/
Etecé. (2022, 13 junio). Religión - Qué es, historia, tipos y características. Etecé.
https://concepto.de/religion-3/

Máximo Núñez, A., Félix Moral, T., & Moreno Jiménez, M. d. (2010). Impacto
diferencial de la religión en el prejuicio entre muestras cristianas y musulmanas.
Escritos de Psicología, vol.3 no.4 Málaga sep./dic.

Unidas, N. (17 de Noviembre de 2018). Noticias ONU. Obtenido de Noticias ONU:

https://news.un.org/es/story/2018/11/1447261

10. Anexos

Link de video:
https://drive.google.com/file/d/1jGumqxU3tTPZJ96gOGNG5U0uclQei_mo/view?
usp=share_link

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Anabel Quilligana Valentino Chavez
ESTUDIANTE ESTUDIANTE

Quito, 13 de abril de 2023

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