El culpar y la responsabilidad

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30/06/2019 at 4:00 PM

Marilyn Paul escribió un artículo muy interesante sobre la tendencia de culpar a otros de nuestros problemas en
lugar de hacernos responsables de ellos, esto pasa en todos los aspectos de nuestra vida, en lo personal,
culpamos a nuestra esposa o esposo de los problemas del matrimonio; en lo profesional, culpamos a otros de la
no efectividad de nuestro trabajo; en nuestros negocios, cuando culpamos a la competencia de nuestros
problemas. Cuando algo falla en una organización, la primera pregunta que se plantea a menudo es: ¿De quién
es la culpa? Cuando faltan datos en la contabilidad, es culpa es del contador. Si perdemos un cliente clave, es el
problema del grupo de ventas: «¡Prometieron más de lo que podríamos cumplir!» es una de las expresiones que
oímos.

Cuando surgen errores como estos,  culpar parece ser un reflejo natural en muchas organizaciones. Incluso
aquellas personas que desean aprender de los errores caen en nombrar culpables. Una vez que averiguamos
quién tiene la culpa, intentamos descubrir qué es lo que está mal con los supuestos delincuentes. Solo cuando
descubrimos lo que está mal con ellos, sentimos que hemos comprendido el problema. Claramente ellos son el
problema, y ??cambiar o deshacerse de ellos (o simplemente estar enojado con ellos) es la solución.

Sin embargo, hay un problema con este escenario común: donde hay culpa, no hay aprendizaje. Donde hay
culpa, las mentes abiertas se cierran, la investigación tiende a cesar, y el deseo de comprender todo el sistema
disminuye. Cuando las personas trabajan en un ambiente de culpa, naturalmente ocultan sus errores y ocultan
sus preocupaciones reales. Y cuando la energía se enfoca en señalar con el dedo, ser un chivo expiatorio y
negar la responsabilidad, la productividad sufre porque la organización carece de información sobre el estado
real de las cosas. Es imposible tomar buenas decisiones con poca información.

De hecho, el culpar cuesta dinero. Cuando un vicepresidente de marketing y un vicepresidente de I+D se culpan
mutuamente por los problemas de calidad en el desarrollo de productos, no pueden concentrarse en trabajar
juntos para llevar los mejores productos al mercado. El hecho de señalar con el dedo resulta en la pérdida de
potencial de ventas.

La culpa rara vez mejora nuestra comprensión de nuestra situación y, a menudo, dificulta la resolución efectiva
de problemas. Entonces, ¿cómo evitamos la tendencia a culpar y crear entornos organizacionales a los que
recurrimos con menos frecuencia? Aclarar la rendición de cuentas es una opción. Este proceso de asignación de
responsabilidades para una situación puede ayudar a crear una cultura de aprendizaje real.
La responsabilidad proviene de un entendimiento claro, conversaciones continuas y un compromiso
organizacional para respaldar la responsabilidad en lugar de la culpa. El entendimiento se centra en las tareas
que deben cumplirse, los roles que deben tomarse, los procesos que deben utilizarse y los estándares que se
buscan y los resultados esperados. Las conversaciones periódicas a lo largo del tiempo revisan los contratos
explícitos y tácitos para verificar la comprensión compartida. Esta comunicación se vuelve más útil cuando las
personas están dispuestas y son capaces de discutir sus dificultades comunes dentro de un entorno más amplio
que valora la responsabilidad.

Las diferencias entre la responsabilidad y la culpa

El diccionario ayuda a aclarar las diferencias entre responsabilidad y culpa. Ser responsable es
“Obligado a responder de algo o por alguien”. Culpar es «Acción de imputar a alguien de una determinada
acción como consecuencia de su conducta». La responsabilidad hace hincapié en mantener los acuerdos y
realizar trabajos en una atmósfera respetuosa. Culpar es un proceso emocional que desacredita a los culpables.

Un enfoque en la responsabilidad reconoce que todos pueden cometer errores o no cumplir con los
compromisos. Tomar conciencia de nuestros propios errores o deficiencias y verlos como oportunidades de
aprendizaje y crecimiento nos permite tener más éxito en el futuro. Por lo tanto, la responsabilidad crea
condiciones para conversaciones continuas y constructivas en las que se agudiza nuestra conciencia de la
realidad actual y en el que trabajamos para buscar causas fundamentales, comprender mejor el sistema e
identificar nuevas acciones y acuerdos. Las cualidades de la responsabilidad son el respeto, la confianza, la
indagación, la moderación, la curiosidad y la reciprocidad.

Culpar, por otro lado, es más que un proceso de asignación de fallas. A menudo es un proceso de avergonzar a
los demás y buscar algo malo con ellos. El culpar proporciona una solución temprana y artificial a un problema
complejo. Proporciona una visión simplista de una realidad compleja: sé cuál es el problema y tú lo eres. Por lo
tanto, la culpa dificulta la consulta y reduce las posibilidades de llegar a la raíz real de un problema. La culpa
también genera miedo y destruye la confianza. Cuando culpamos, a menudo creemos que otras personas tienen
malas intenciones o carecen de capacidad. Sin embargo, tendemos a excusar nuestras propias acciones porque
conocemos de primera mano los desafíos que enfrentamos. Las cualidades del culpar son el juicio, la ira, el
miedo, el castigo y la justicia propia.

Las consecuencias organizacionales del culpar

El culpar frena el flujo de información y reduce la innovación. Las personas a veces usan la culpa como una
estrategia para hacer que otros se apropien de los problemas. Pero este enfoque a menudo es
contraproducente porque las personas comienzan a equiparar el reconocimiento de errores y la aparición de
malas noticias con el castigo. Cuando esto sucede, pueden surgir dos conjuntos de comportamientos de
refuerzo: uno por gerentes que buscan ostensiblemente información y luego castigan a quienes traen malas
noticias, y el otro por grupos de empleados que ocultan información e intentan protegerse mutuamente o culpar
a cada uno otro. Las personas que se sienten obligadas a protegerse a sí mismas no pueden admitir errores y,
por lo tanto, no pueden aprender de ellos. Bajo estas condiciones, los individuos pasan tiempo negando
problemas en lugar de resolverlos, y las personas se inculcan el miedo en lugar de valorarse mutuamente.

Como se muestra en «Los ciclos de culpar que se refuerzan», el culpar incrementa al miedo, aumenta los
encubrimientos y reduce el flujo de información al detener una conversación productiva. La falta de información
oportuna y precisa sobre la realidad actual de una organización dificulta la resolución de problemas, lo que lleva
a más errores y más culpa (R1).
El culpar y el temor que genera también desalienta la innovación y las soluciones creativas. Las personas
asustadas no asumen riesgos, que son esenciales para la innovación. La falta de innovación, a su vez, conduce
a una incapacidad para resolver problemas de manera efectiva y un aumento de errores (R2).

El culpar es «Desplazar la carga”. En una situación de «Desplazamiento de la carga», un problema tiene

múltiples soluciones. La gente a menudo toma la solución más obvia a corto plazo en lugar de buscar la fuente
fundamental del problema. La falta de una solución permanente a largo plazo refuerza la necesidad de
soluciones rápidas adicionales. El culpar es una solución que en realidad desvía la atención de los culpables de
las soluciones interpersonales o estructurales a largo plazo a los problemas (vea B1 en «La adicción a la culpa»
en la página 3). Aunque la culpa brinda un alivio inmediato y la sensación de haber resuelto un problema («Es
su culpa»), también erosiona la comunicación (R3) y cambia el enfoque aún más de la responsabilidad (B2), la
solución más fundamental.

Culpar también puede ser adictivo, porque nos hace sentir poderosos y nos impide tener que examinar nuestro
propio papel en una situación. Por ejemplo, Juan, gerente de una cervecería, se enteró de que las cosas se
estaban desacelerando en la línea 10, una nueva línea de enlatado. Salió de su oficina y se dirigió al piso de la
planta. «Pedro, tienes que poner en marcha esta línea. Sigue con eso”, le dijo en su línea el supervisor. Pedro
respondió: «Juan, sabes que esos tipos en el último turno siempre arruinan las cosas».

Esta es una conversación familiar para ambos hombres. Cada uno se aleja pensando que algo está mal con el
otro. Juan piensa: «Ese Pedro, yo le doy la responsabilidad y él simplemente no puede lograrlo». Pedro piensa:
«¿Por qué está siempre en mi área? ¿No puede ver que este es un problema difícil? Es tan simplista y miope”.

En este escenario, Juan puede alejarse sintiéndose aliviado porque sabe cuál es el problema: Pedro es un
supervisor pésimo y es posible que deba ser reemplazado. Pedro, por otro lado, puede culpar a Juan por ser un
gerente miope, dirigido por los números. Ambos obtienen un alivio inicial de culparse mutuamente, pero ninguno
resuelve el problema actual.

¿Cómo, entonces, nos movemos de la culpa a la responsabilidad? Incluso dentro de sistemas cuidadosamente
diseñados, las personas pueden fallar en su trabajo. E incluso con un conocimiento de la dinámica del sistemas,
a menudo buscamos la falla de un individuo como una forma de explicar un problema.
En el siguiente blog: «Pasando de la culpa a la responsabilidad»  buscamos  un punto de apalancamiento,
entender la dinámica organizacional del culpar como se describe anteriormente. a generar una influencia en
cambiar la forma en que pensamos y nos comportamos en el trabajo.

La siguiente guía ayudara a tu organización a moverse de un estado de culpar a otros a uno de volverse
responsables: Guía para ir del culpar a la responsabilidad.

Este articulo esta adaptado al español del original de Marilyn Paul, PhD, es una consultora organizacional
independiente afiliada a Innovation Associates, una compañía de Arthur D. Little. Ella tiene dieciséis años de
experiencia facilitando el cambio organizacional. Un enfoque de su trabajo es la tutoría entre pares y el
desarrollo de capacidades.