GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PROF. RÓGER DE JESÚS BALLINAS OSORIO

ALUMNOS: ALEXANDER GÁLVEZ CASTRO

JOSÉ EDIEL ELIGIO ESTRADA
EDGAR DE JESÚS REYES JIMÉNEZ

LIC. EN CONTADURÍA PUBLICA

TUXTLA GUTIÉRREZ, CHIAPAS
 EL PROCESO DEL CICLO DE CAPACITACIÓN
Cuando se considera el ciclo de gestión de la capacitación, como una oportunidad
para el desarrollo de las personas y de la institución, es frecuente que se tenga
presente las cinco etapas que se detallan a continuación, que considera el sitio web
HUMANSMART:
1. Detección de Necesidades de Capacitación

En esta primera etapa, se identifican las necesidades de formación y

aprendizaje estratégicas (orientadas al logro de los desafíos prioritarios del

largo plazo) y las necesidades tácticas de capacitación manifestadas por

jefaturas y funcionarios/as (orientadas al logro de los objetivos de los

organismos y áreas funcionales). A partir de esta información, es posible

determinar cuáles son las necesidades de aprendizaje a priorizar durante el

o los años siguientes.

2. Planificación de la Capacitación

Luego de identificar las necesidades de capacitación, corresponde definir

cuáles son las acciones formativas y capacitaciones a realizar durante el

período, programando cursos, definiendo voluntariedad u obligatoriedad de

la participación, elaborando el Plan Anual y/o Trienal de Capacitación y

orientando las decisiones logísticas y de inscripción para asegurar la

asistencia efectiva de las personas consideradas.

3. Ejecución de la Capacitación

En esta etapa se implementa el plan acordado previamente, considerando la

realización de actividades de inducción, capacitaciones, conversatorios u

otras actividades programadas. Incluye también la difusión de las iniciativas

que la Universidad está promoviendo para incentivar la formación del

personal de colaboración.

4. Evaluación de la Capacitación

La capacitación realizada se puede evaluar mediante encuestas (u otras

metodologías de evaluación que se consideren pertinentes), para determinar

el grado de satisfacción, efectividad, aplicabilidad o impacto de las

actividades implementadas. Así también, es posible contar con información

consolidada, que permita analizar los datos recopilados, para determinar el

grado de cumplimiento de los objetivos del plan anual y/o trienal de

capacitación.

5. Gestión de la Capacitación

Esta última etapa, contempla la gestión de los recursos para capacitación

(financieros, logísticos, sistemas informáticos de gestión de personas, entre

otros), que permiten el registro y sistematización de la información de cada

etapa descrita anteriormente.

Contar con estos recursos para la gestión de capacitación, facilitará la

emisión de reportes institucionales (y personales si es requerido), evaluar el

cumplimiento de metas y eventualmente, integrar el proceso de Capacitación

a los demás subsistemas de gestión de personas. (HUMANSMART, 2022)

 TÉCNICAS PARA EL ENTRENAMIENTO
Las técnicas de entrenamiento se han convertido en una parte esencial dentro de
las empresas, ya que los colaboradores requieren tener a la mano las herramientas
y los recursos más actualizados para poder afrontar los procesos laborales de la
actualidad.
Hay múltiples vías y métodos de capacitación, con los cuales podrás dotar a tus
empleados de la experiencia suficiente para poder lidiar con cualquier circunstancia
que se les presente. También va a depender mucho de qué tipo de capacitación se
trate: si es para mejorar el rendimiento en cuanto a ventas o para aprender acerca
del manejo de una nueva herramienta innovadora).
El sitio CREHANA, enumera las siguientes:
1. Relación directa experto-aprendiz

Esta es la técnica de capacitación más popular, pues se trata de un método

de enseñanza clásico, en el cual un experto transmite su conocimiento a otro

individuo, sin ninguna clase de intermediario.

¿En qué está basado este procedimiento? Principalmente en tres

elementos esenciales:

 La observación y retención de información por parte del aprendiz.

 La participación del estudiante durante el proceso de capacitación.

 La retroalimentación que exista entre el docente especializado y el

estudiante.

Suele ser el tipo de capacitación más utilizado por las empresas, las

cuales deciden incluir esta clase de programas, para garantizar la formación

de los colaboradores. Para temas complejos suele ser un método muy

efectivo.
2. Estrategias enfocadas en cada uno de los tipos de aprendizaje

Con el avance de la tecnología, los empleadores tienen diferentes opciones

de capacitación que pueden adquirir dentro de sus empresas. Ya sea que en

tu empresa quieran innovar en programas de capacitación o se aferran a

formas más tradicionales de aprender, cada empleado cultiva su formación

de una manera diferente.

Y, para descubrir cada una de las formas de educación y enseñanza,

el portal Medium destaca la aplicación del modelo VARK, un estudio de 1992,

hecho por Neil D. Fleming y Coleen E. Mills, en el cual se describen cuatro

modalidades de aprendizaje de los estudiantes.

Tras miles de horas de observación en el aula, los autores identificaron

diferentes estilos de aprendizaje multimodal que una persona puede tener.

Los cuales son los siguientes:

Aprendizaje Visual: En este tipo de capacitación es donde se generan

los estudiantes que mejor internalizan y sintetizan la información, cuando se

les presenta en una representación gráfica de símbolos significativos, se

describen como aprendices visuales.

Pueden aprender mejor con los siguientes recursos:

 Gráficos

 Mapas mentales
  Cuadros comparativos

Eso sí, aunque se denomine como visual, no necesariamente implica

que se utilicen fotografías o videos en este método de enseñanza.

Aprendizaje Auditivo: Existen empleados que tienen más éxito cuando

escuchan una conferencia o una clase, a comparación de si se les da un

folleto o revista. Lo que comúnmente sucede es que estos estudiantes no

suelen tomar notas durante la clase, para mantener su atención auditiva

ininterrumpida.

Esta actitud puede ser confundida por los educadores o profesores

como una falta de interés de parte de los estudiantes, sin embargo, es su

forma de aprender. De esto trata, precisamente, el poder desarrollar el

aprendizaje auditivo.

Aprendizaje por lectura o escritura: Los alumnos que utilizan este tipo de

aprendizaje suelen retener mejor la información escrita, presentada en clase

en forma de elementos como los siguientes:

 Folletos

 Apuntes o libros

 Presentaciones que pueden leer en Power Point o Google Slides

Tras realizar sus lecturas, mediante este tipo de capacitación, los

estudiantes son capaces de sintetizar el contenido del curso. En este

contexto, los alumnos suelen tomar muchas notas durante las clases para

procesar la información y recordarla con más facilidad.

 Aprendizaje kinestésico: Quienes realizan el aprendizaje kinestésico

son personas participativas que necesitan asumir un papel activo en el

proceso de aprendizaje para mejorar su entendimiento del tema. Algunos

profesores utilizan tarjetas didácticas o juegos para hacer del aprendizaje una

experiencia interactiva y los estudiantes puedan involucrarse de una manera

más productiva.

Tener en cuenta el tipo de aprendizaje es útil para aplicar técnicas de

capacitación para lograr, justamente, una capacitación efectiva.

3. Hacer un plan de capacitación

Las empresas que alcanzan el éxito a partir de la transformación y la

innovación, con base en una buena capacitación corporativa, en algún

momento se preguntaron cómo elaborar un programa de capacitación. Por lo

tanto, tu negocio ya está dando el primer paso, ¡bien hecho!

Y, para ello, el modelo Addie es una metodología de diseño

instruccional que se utiliza para ayudar a organizar y optimizar la producción

del contenido de un curso. Desarrollado en la década de 1970, ADDIE sigue

siendo el modelo más utilizado para empezar a diseñar el aprendizaje.

Addie es un acrónimo de las cinco etapas de un proceso de desarrollo:

 Análisis

 Diseño

 Desarrollo

 Implementación
  Evaluación

Este modelo se basa en que cada etapa se realice en el orden dado,

pero con un enfoque en la reflexión y la iteración.

Entonces, repasemos cuáles son los elementos o etapas de un plan

de capacitación según el método Addie, para que tu empresa pueda

adaptarse a esta metodología.

Análisis: Antes de empezar a desarrollar cualquier contenido o

estrategia de formación, conviene analizar la situación actual de tus

colaboradores: ¿cuáles son sus necesidades de estudio? Podrías empezar

con una serie de preguntas para comprender quiénes necesitan capacitación

y por qué.

Pregúntate cuál es el objetivo de la capacitación, qué tipo de cambio

deseas en tus empleados y cómo ayudará la capacitación a lograr ese

cambio. Esta fase debe ser una auditoría completa de elementos como los

siguientes:

 La audiencia

 Los objetivos comerciales

 Las metodologías de capacitación utilizadas

 Los tipos de medios utilizados

 Diseño

Una vez terminado el plan de formación, empieza la fase de diseño en la

que deberás definir:

  Los métodos de entrega de la capacitación (presencial o virtual)

 La estructura

 La duración, la evaluación

 La retroalimentación

El siguiente paso es crear un prototipo, por ejemplo, armar un plan de

cursos y presentarlo con los colaboradores para recibir feedback.

Desarrollo: Esta etapa involucra la creación de cursos. Si tu empresa

no está creando los cursos directamente, ten en cuenta que debes elegir un

proveedor que tenga todas las características que estás buscando.

Esto involucra elementos como el contenido, el diseño y la estructura

del curso. Debe existir un match entre la cultura de tu empresa y cómo se

ven los cursos.

Implementación: Ha llegado el momento de que les presentes a los

trabajadores los cursos que has implementado o elegiste. Debes monitorear

la situación para detectar cualquier problema que pudiera presentarse.

Una buena idea para prevenir cualquier problema es realizar un piloto

antes de desplegar toda la capacitación.

Evaluación: Obtener comentarios sobre todos los aspectos de los

cursos es realmente importante para que pueda mejorar y revisar el

contenido. Para esto, puedes preguntarte si se cumplió con los objetivos

establecidos en la fase de análisis; además, puedes realizar encuestas para

 preguntarle a los alumnos qué aspectos se pueden mejorar. (CREHANA,

2022)

PRINCIPALES FACTORES Y ESCALAS SALARIALES, COMPENSACIONES Y

SISTEMAS DE PAGO AL PERSONAL
Muchos suelen ser los factores y aspectos que logran influir para bien y para mal en
los salarios más allá de que estos sean altos o bajos. Desde Randstad,
recientemente ha incorporado en su Web, su barómetro salarial, lo que posibilita a
los posibles candidatos poder saber si perciben un salario que esté de acuerdo al
entorno en el que desarrollan su empleo, así como su experiencia, la formación, el
sector dentro del que trabajan, el tipo de empresa, y otros aspectos. Según
Sanchez:
Mientras que las empresas también la pueden utilizarla para tener una

orientación salarial al tener que realizar una evaluación de puestos nuevos o

antiguos dentro de la empresa.

A todo esto, hay que decir que los aspectos que influyen en el son, en un

contexto general, los que más llegan a influir son los ligados a:

 Tamaño propio de la empresa

 Ubicación del puesto

 Experiencia profesional

 Supervisión de un equipo

 Nivel educativo. (SANCHEZ, 2016)

Más allá de esto, suele suceder que un mismo puesto es pagado diferentemente a
partir de ciertos factores, que enumera SANCHEZ:
El Tamaño de la Empresa: A mayor tamaño de la empresa, mayor es el

salario. Este tal vez es el lo que más influya y determine el salario de un

profesional.

El barómetro salarial, indica que un empleado puede cobrar hasta un

30% más en un mismo puesto dependiendo de si la empresa posee una

plantilla de menos de 10 trabajadores o de más de 50 empleados.

Años de Experiencia: La experiencia ejerce una influencia alta en el

salario. Un empleado puede que logre ganar un 26% más en el mismo puesto

y empresa si en vez de tener 1 año de experiencia contará con 10 años.

Formación: La formación previa del empleado también influye, no sólo

para demostrar su capacidad en la tarea designada, influye para la

remuneración final. Llevando a cabo el mismo puesto, en el mismo tipo de

empresa y con similar experiencia, un empleado que posea una educación

básica puede llegar a ganar un 24% menos que un titulado universitario.

Supervisión de un Equipo: En cuanto a este aspecto, sucede que no

siempre en todos los puestos se llega a tener un equipo a cargo, aunque si

sucede llega a significar un aumento adicional salario, llegando a ser hasta

un 25% más.

Ubicación del Puesto: Algo que no es tenido en cuenta, es que existe

una diferencia al trabajar en una pequeña localidad que, en una gran ciudad,

ya que la oferta y demanda de dicha zona afecta importantemente en cuanto

 a lo que se denomina elasticidad de las bandas salariales de los empleos de

la zona. (SANCHEZ, 2016)

El concepto de compensaciones y beneficios se refiere a la remuneración y

condiciones favorables que recibe un colaborador, a cambio de realizar su trabajo.
Pueden ser, según HOLMESHR:
 de tipo económico (salarios y bonos)

 beneficios en especie (SGMM, estacionamiento o transporte, cursos etc.)

 además de incentivos que suman a la motivación y bienestar de los

colaboradores, como flexibilidad horaria, plan de carrera, etc.

Para los colaboradores, las compensaciones y beneficios cumplen el objetivo de

satisfacer sus necesidades materiales…

Mientras que a las empresas les permite:

 atraer personal calificado

 retener a los empleados actuales

 garantizar la equidad

 alentar el desempeño

 controlar los costos

 cumplir con las disposiciones legales

Si esta retribución no satisface completamente las expectativas de los

empleados, las consecuencias pueden ser negativas:

 puede deteriorar su percepción de la empresa

 afectar el entorno laboral

  disminuir su desempeño

 incentivar la búsqueda de nuevos empleos…

 y con todo ello afectar la productividad de la organización.

Por el contrario, un trabajador satisfecho con las compensaciones que recibe

representa una excelente rentabilidad.

Conociendo sus objetivos e importancia para el logro de los resultados de la

empresa, podemos determinar que la eficiente gestión de estas gratificaciones,

son fundamentales para la organización.

Por ello, es una más de las responsabilidades del área de gestión del talento

la de contar con programas y procedimientos formales para otorgar dichas

retribuciones, teniendo claro que si bien la función prioritaria es la de procurar el

máximo nivel de satisfacción a las necesidades del colaborador… también lo es

la de asegurar una relación costo-beneficio óptima para la empresa.

Es importante recordar que este equilibrio no solo involucra aspectos

económicos, sino que se puede llegar a ese nivel de bienestar y satisfacción con

estrategias correspondientes al llamado salario emocional, mismas que

requerirán mayor involucramiento del área. (H, 2021)

CONCLUSIÓN
Todas las empresas y empresas buscan alcanzar el éxito profesional y mantener su
posición preferente en el mercado.
Para ello, deben aprovechar al máximo su capital humano y hacerlos trabajar
satisfactoriamente a través de la motivación y los incentivos. Sin embargo, otro
método alternativo que se puede utilizar es la formación empresarial.
Cuando existen estos incentivos, los empleados se motivan y suelen cumplir con
las metas que llevarán a la compañía hacía el éxito, que finalmente es lo que se
busca con la capacitación empresarial.
Además de todo esto, cuando el trabajador se siente motivado y tiene una
estabilidad laboral, no querrá fallarle a la empresa y su compromiso aumentará.
Esto no sucede, por ejemplo, en el caso de empresas o compañías que solo
cumplen con pagar a sus empleados lo acordado mediante un contrato y no piensan
en otorgarles ningún tipo de beneficio, motivación o reconocimiento, pues lo
consideran un gasto innecesario.
Esto puede derivar en la constante rotación de personal, ya que los empleados, al
no sentirse respaldados por la empresa, comenzarán a buscar nuevas y mejores
oportunidades laborales que sí le ofrezcan algo extra.
Contar con empleados altamente capacitados y a la vez motivados e identificados
con la compañía, permite que se pueda avanzar mejor, ya que los colaboradores,
al sentirse así apoyan más y se comprometen con los procesos y futuros proyectos
que la compañía quiera o necesite emprender.
Además, con todo esto, el personal también pone de sí mismo y comienza a crear
nuevas ideas y a tener iniciativa para los proyectos.
REFERENCIA

CREHANA. (3 de NOVIEMBRE de 2022). CREHANA. Obtenido de CREHANA:

https://www.crehana.com/blog/upskilling-reskilling/tecnicas-de-capacitacion-
mas-efectivas/
H, J. (29 de NOVIEMBRE de 2021). HOLMESHR. Obtenido de HOLMESRH:
https://www.holmeshr.com/blog/compensaciones-y-
beneficios/#:~:text=El%20concepto%20de%20compensaciones%20y,o%20
transporte%2C%20cursos%20etc.)
HUMANSMART. (3 de NOVIEMBRE de 2022). HUMANSMART. Obtenido de
HUMANSMART: https://humansmart.com.mx/los-cinco-pasos-del-proceso-
de-capacitacion-y-desarrollo-de-los-empleados
SANCHEZ, A. P. (6 de OCTUBRE de 2016). FINANZZAS. Obtenido de
FINANZZAS: https://www.finanzzas.com/cuales-son-los-factores-que-
influyen-en-el-salario