INSTRUCCIONES DESARROLLE AMPLIAMENTE.

1. Encuentre dos definiciones de LIBRO de los siguientes conceptos:

a. Facultamiento
“El facultamiento de los empleados para la toma de decisiones
o acciones, tiene como resultado una mejora en la
responsabilidad del empleado”. (Bateman & Snell, 2009)
“Para lograr una mayor eficiencia en la utilización de sus
recursos y reducir costos, las organizaciones atenuaron las
jerarquías, simplificaron sus procesos de trabajo,
promovieron el aumento de la productividad y disminuyeron
sus plantillas de jefes, al transferir los poderes de decisión a
los funcionarios operativos (facultamiento). ” (Amaru, 2008)
b. Empowerment
“El empowerment implica la transferencia de atribuciones de
planeación, organización y control de un gestor hacia una
persona o grupo, que se convierte en autodirigido.” (Amaru A.
, 2009)
“Los empleados de todos los niveles en la organización
reciben el poder de decidir sin pedir autorización a sus
superiores.” (Koontz, Weihrich, & Cannice, 2012)
“Derecho, inherente a un cargo, de ejercer discrecionalidad
en la toma de decisiones que afectan a otros.” (Koontz,
Weihrich, & Cannice, 2012)
“La autoridad es el derecho de mandar y el poder de hacerse
obedecer.” (Münch, 2007)
d. Responsabilidad
“Éstas son las obligaciones o deberes de las personas por la
realización de tareas o actividades.” (Amaru, 2008)
“Cualidad de quien sabe cumplir con sus obligaciones y que
es cuidadoso al tomar decisiones o realizar alguna actividad.”
(Cárdenas, 2004)
e. Poder
“Capacidad que tienen los individuos o grupos para inducir o
influir en las creencias o acciones de otras personas o
grupos.” (Koontz, Weihrich, & Cannice, 2012)
“Capacidad de influir en otros.” (Bateman & Snell, 2009)

c. Autoridad

2. Di buje un mapa mental sobre el concepto poder y sus tipos. (Bateman & Snell, 2009)

L egítimo:

Derecho a decir a otros

lo que hay que hacer, y
los demás deben
obedecerle

De pericia:
De recompensa:
Tiene cierta experiencia o
P oder:
conocimiento, y la gente Influye porque controla
cumple porque confían en recompensas valiosas, y
Capacidad de
que pueden aprender u la gente cumple para
influir en otros
obtener algo de esa pericia. para lograr las recibirlas,
propias metas

Ref erente: De coerción:

Tiene características Ejerce control sobre
personales atractivas, y la sanciones, y la gente
gente cumple por cumple para evitarlas,
necesidad de aprobación,
 3. Redacta un ensayo de media cuartilla sobre la aplicación de los tipos de poder en situaciones reales. (Bateman & Snell,
2009)

El poder en ocasiones es concebido como un concepto negativo, porque usualmente se le da el enfoque equivocado. Sin embargo,
en toda ocasión es necesario y se debe hacer uso de él, sin necesidad de que eso implique abusar o dañar a otras personas, que es
como muchas veces se cree que funciona.

En el libro anteriormente referenciado, se dice que el poder es simplemente la capacidad de influir en otras personas, y como líderes
debemos entender que eso implica tener la habilidad de que las cosas se hagan y las metas se alcancen, incluso si los demás
miembros muestran resistencia a ello. Menciona también que existen cinco tipos principales de poder, los cuales se ejemplificarán
a continuación con situaciones reales. Dichos tipos de poder son el poder legítimo, el poder de recompensa, el poder de coerción,
el poder referente, y el poder de pericia.

El poder legítimo lo posee aquel que tiene derecho de decir a otros qué hacer, y las personas le obedecen debido a que es su
obligación. Podemos imaginar que un supervisor le ordena a su empleado que contacte a los proveedores de la empresa para
realizar cotizaciones, y el empleado realiza las cotizaciones llamando al proveedor, debido a que su jefe se lo pidió y es su trabajo
acatar las órdenes de él.

Alguien tiene el poder de recompensa cuando su influencia se debe al control que tiene sobre recompensas valiosas, y las personas
le obedecen por el deseo de obtener esas recompensas. Este se puede observar al momento de que el empleado trabaja más duro
debido a que su jefe le prometió un incremento salarial.

En cambio, el poder de coerción es aquel en el que la persona tiene influencia porque tiene el control sobre sanciones, y las personas
le obedecen para evitarlas a toda costa. Por ejemplo, la implementación de una regla en la compañía en que se aplique un castigo
justo por retardos o faltas; los trabajadores harán todo lo posible por ser puntuales y cumplir el horario de trabajo. No es difícil notar
que son los administradores de medios y altos niveles los que tienen poder de recompensa y coerción, a diferencia de los
administradores de niveles menores.

El poder referente lo posee la persona que tiene características personales atractivas, y las personas le obedecen por admiración o
necesidad de aprobación. Podemos decir que es muy común ver que emprendedores jóvenes y ambiciosos son los que tien en este
tipo de influencia, debido a que se les percibe exitosos y carismáticos, y tiene un mayor poder de referencia al fomentar buenos
hábitos de trabajo. Muy diferente de alguien incompetente, sin carácter y que inspira poco respeto que, en cambio, tendrá poco o
ningún poder de referencia.

Finalmente, existe el poder de pericia, el cual hace a la persona influyente por tener cierta experiencia o conocimiento, y las personas
le obedecen porque confían en que pueden aprender algo de esa pericia o porque pueden obtener algo de ella. Como ejemplo
podemos poner a un gerente de mercadotecnia, que da consejos a sus empleados para la nueva publicidad, y ellos los toman debido
a la pericia o conocimiento que tiene en el área.

4. Elabore un cuadro comparativo sobre beneficios y causas del fracaso del empo werment

Beneficios del empowerment (Robbins & Coulter, 2009) Causas del fracaso del empowerment (Torres, 2014)

El proyecto no fluye libremente debido a que esperan a que el

Realización de trabajos y tareas que antes eran vistas como
sólo parte del trabajo gerencial
Deci siones rápidas por parte de personas con más
conocimientos
Capacidad de implementar cambios rápidamente al incluir a
los empleados en la toma de decisiones
Contribuye al aumento de la productividad y la competencia
gerente dé el visto bueno
El jefe interfiere demasiado en la toma de decisiones, en lugar
de ser un guía para sus empleados
El jefe se desliga de la responsabilidad y se la cede
completamente a los empleados
No confían en sus empleados. Deben tener como
subordinados a gente de su confianza.

Fomenta la creatividad e innovación de los empleados. No se proporciona a los empleados un marco estratégico de
las metas por cumplir.
 5. Elabore un cuadro comparativo sobre Autoridad de Línea y Autoridad Staff (Merchan)

Autoridad de línea Autoridad de Staff

Un superior delega autoridad en un subalterno, que a su vez la De naturaleza consultiva y auxiliar

delega en otro, y así sucesivamente hasta el fondo de la
estructura Delegación lateral o vertical de autoridad

Seri e de escalones de distintas jerarquías El staff localiza y provee datos interesantes, da consejo
técnico o especializado sobre determinado problema
Cada quien sabe de quién recibe órdenes y a quién debe
i nformar Antes de la toma de decisiones, sirve para consulta y
orientación.
T i ene la ventaja de que la organización es fácilmente
comprendida por el personal

6. Redacta un ensayo de media cuartilla sobre los conflictos derivado de la autoridad de línea y de staff en situaciones reales.

Las autoridades de línea se encargan de dar órdenes y comandar a sus subordinados, en tanto que el personal de staff es el personal
de apoyo, su tarea es asesorar a los administrativos sobre cómo alcanzar el objetivo, se encargan de recolectar información,
evaluarla y elaborar planes con base en ella.

Usualmente, se le da más relevancia al personal de línea, cuyo objetivo es alcanzar la mayor producción y venta de productos o
servicios, mientras que el de staff les brinda el apoyo necesario. Ambos se complementan, los gerentes de línea toman decisiones
que afectan a la rentabilidad de la organización, pero para ellos sería muy complicado tomar las decisiones adecuadas sin la
comprensión del negocio central de la organización que da el personal de staff.

Los conflictos que pueden derivarse, pueden ser que, al estar limitados en conocimientos especializados, capacidad para supervisar
procesos específicos y además tener cierto riesgo de interpretar de maneras distintas las políticas, los gerentes de línea no podrían
ejercer una adecuada autoridad por sí mismos, dependiendo en algunas ocasiones del personal de staff para tomar decisiones, lo
cual puede hacer lento el proceso, e incluso provocar conflictos de ideas e intereses entre el gerente y el personal de staff.

Un ejemplo puede verse en el área de R. R. H. H., que en ocasiones se considera personal de staff. Puede llegar a darse el problema
de que se empieza a ver que las contrataciones no están siendo efectivas, y se está contratando a gente incompetente o ineficiente.
El gerente de línea no tiene mucha autoridad sobre esto ni mucha capacidad de interferir, ya que, además de no ser su área,
realmente no cuenta con los conocimientos adecuados para él mismo contratar personal.

Apoyo: (Robbins & Decenzo, 2002)

 7. Di buje un mapa mental sobre los elementos básicos del facultamiento. (Bateman & Snell, 2009)
A condicionar los
p uestos de trabajo:

Para que los empleados

se sientan cómodos y
tengan sentido de
orientación, posesión y
responsabilidad

P lanes de carrera y
desarrollo:
E quipos de trabajo:
Para mejorar su calidad de E lementos básicos
vida, de su familia y seguir del facultamiento Los motiva a tomar
formándose responsabilidades y
académicamente dentro de contribuir a una mejor
la organización toma de decisiones

E n trenamiento:

Para desarrollar
habilidades al asumir
mayores
responsabilidades.

8. Elabore cuadro comparativo de facultamiento y delegación

Facultamiento Delegación

De forma ideal, el facultamiento de los empleados para la
toma de decisiones, resulta en una mejora en su
responsabilidad. (Bateman & Snell, 2009)
I mplica la transferencia de atribuciones de planeación,
organización y control de un administrador hacia una persona
o grupo, que se convierte en autodirigido. (Amaru A. , 2009)
A través de ella, la autoridad se transmite a niveles inferiores
en una organización. (Cárdenas, 2004)
Es el proceso por el cual se le confiere a un colaborador un
encargo de realizar una tarea, dándole la autoridad y libertad
necesarias, siempre y cuando conserve la responsabilidad
final por el resultado. (Puchol, 2003)

9. Di buje un cuadro comparativo que ilustre ventajas y desventajas de la centralización y la descentralización

Centralización Descentralización

Idealmente, la toma de decisiones se da en el nivel de las

Puede ser ideal cuando los departamentos tienen
personas que son afectadas más directamente y que
Ventajas

diferentes prioridades en conflicto, el cual debe ser

tienen un conocimiento más próximo del problema.
resuelto por los gerentes superiores. (Bateman & Snell,
Además de que acelera el proceso de toma de
2009)
decisiones. (Bateman & Snell, 2009)

El entorno es más complejo e incierto.

Actualmente se rechaza debido a que es parecida a los
Desventajas

regímenes dictatoriales, y ahora son tiempos en que se

necesitan empresas más participativas y conscientes
de sus deberes hacia la sociedad, el medio ambiente y el
factor humano. (Puchol, 2003)
Requiere de más cuidado a la hora de saber qué
decisiones impulsar hacia abajo en la estructura de la
organización y cuáles conservar cerca de la cima.
(Koontz, Weihrich, & Cannice, 2012)
 10. Analice el casos: “Evolución organizacional soltando el poder”. https://youtu.be/srtoeB3n6Zk
a. ¿Qué tipo de empresa describe el capítulo?

Familiar. De servicio. Lavandería 60 empleados

b. ¿Cuál o Cuáles son los conflictos?

Conflicto social, un secuestro de su hija. Problemas de delegación de autoridad. Luego tiene problema familiar por salud de s u padre
y se vuelve a repetir el problema de delegación de autoridad.

c. ¿Qui én o quiénes son los protagonistas en conflicto?

El dueño y sus empleados, 5 jefes o responsables

d. ¿Cuál es el proceso de delegación o facultamien to se observa?

Realización de organigrama y división de tareas, definición de puestos. Se describe el problema y se les pide que definan est rategias
para resolver el problema.

Resolvieron problemas entre ellos. Ellos eligieron a su propio jefe. La elección del jefe y de soluciones permitieron que desarrollaran
al máximo sus talentos.

El jefe sabe escuchar, cumple con lo que promete, reconoce que no sabe y promueve que se tomen las decisiones de manera
colectiva.

"Si yo decido confiar, confío hasta el final"

e. ¿Se resolvió la situacion? ¿Quiénes fueron los ganadores? ¿Quiénes los perdedores?

Si se resolvió el problema. El dueño creó las condiciones para que de cada empleado se extrajera lo mejor.

La productividad creció29% se redujo la rotación al 50%

Soltar el poder para que las organizaciones puedan crecer de manera orgánica.

11. Analize the video “Learning About the Power of Empowerment” the write an essay about the five things you need to know
about empowering people. ¿Qué opinas de las ci nco cuestiones? ¿Son aplicables? ¿Las han aplicado contigo? ¿Las
apli carías tu?

Son cinco las cuestiones que debemos conocer para empoderar a las personas: tiempo, fallas, sostener, celebrar y la confianza.

En cuestión del tiempo, se debe tener en cuenta que las personas lo requieren para sentirse empoderadas, considerar que las
personas tienen diferentes tiempos y momentos para encontrar su mejor camino hacia un objetivo determinado. Hay que permitir
y admitir que pueden cometerse errores.

La segunda son las fallas, donde se nos dice que es necesario admitir que habrá errores, es parte de la confianza, pero es importante
realizar una planeación adecuada para disminuir la posibilidad de errores. Si se les da confianza hay más posibilidades de que
disfruten del éxito.

Para sostener hay que ser soporte y apoyo. Ser como una especie de guía para que ellos realicen la acción con determinación y
empuje.

La cuarta cuestión es celebrar. Es importante dar un abrazo con aplauso para reconocer que el esfuerzo valió la pena pese al fracaso
que hubo en el camino.

La última es la confianza, y en el video se aconseja tenerla siempre, ya que a veces las personas obtienen resultados inimaginables
si nosotros lo creemos posible.

Me agradan las cinco cuestiones que se presentan, siempre y cuando se disponga de ellas en un nivel adecuado, ya que luego un problema
puede ser que como a dministrador alguien sea demasiado permisivo intentando usarlas, y tendría el efecto contrario del buscado. Para
mí la más importante es la del apoyo, ya que se puede influir muy gratamente desde ahí, y también darnos el tiempo de celebrar los
logros de otros, que se ha visto que eso anima en buena parte a los integrantes de un equipo y confían más en sí mismos al ha cer las
actividades con más precisión.

Personalmente creo que la de la confianza se presenta de una manera demasiado sentimentalista , si bien es necesaria a la hora de trabajar
en equipo, no siempre la otra persona dará los resultados esperados sólo porque se confía en ellos, y en ocasiones eso puede llevar a
problemas, pero es justo por eso que es necesario saber manejar a los miembros del equipo, saber de sus motivaciones y realmente qué
se puede esperar de ellos, para así tener un equipo lo más posiblemente confiable y cumplir con todas las metas. Más que nada saber
con quién estás y quiénes están contigo.

Referencias
Amaru, A. (2009). Fundamentos de administración. México: Pearson.

Amaru, A. C. (2008). Administración para emprendedores (Primera ed.). Naucalpan de Juárez: Pearson.

Bateman, T., & Snell, S. (2009). Administración. Liderazgo y colaboración en un mundo competitivo (Octava ed.). México,
D.F.: McGraw-Hill Educación.

Cárdenas, G. (2004). Diccionario de ciencias económico-administrativas (Cuarta ed.). Zapopan: Universidad de

Guadalajara.

Koontz, H., Weihrich, H., & Cannice, M. (2012). Administración. Una perspectiva global y empresarial (Decimocuarta ed.).
México D. F.: McGraw-Hill.

Merchan, A. (s.f.). Principios jurídicos y administrativos. Venezuela: IICA.

Münch, L. (2007). Administración (Primera ed.). Edo. de México: Pearson Educación.

Puchol, L. (2003). El libro de las habilidades directivas. Madrid: Díaz de Santos.

Robbins, S. P., & Coulter, M. (2009). Administración (Décima ed.). Naucalpan de Juárez: Prentice-Hall.

Robbins, S., & Decenzo, D. (2002). Fundamentos de administración. México: Pearson.

Torres, Z. (2014). Administración estratégica. México, D.F.: Grupo Editorial Patria.