Nombre: Juan Alberto Renoj Lopez

Curso: Gerencia 1

Colegio: Pre-Universitario el prado

Grado: 5to. Perito en gerencia Administrativa

Sección: Única

Profesor: Jorge Alvarado

Año: 2020
 Índice

Caratula……………………………………………………………………………………..1

Indice………………………………………………………………………………………...2

Introducción…………………………………………………………………………………3

Curepo del trabajo………………………………………………………………………….4

Concluciones………………………………………………………………………………..5

Recomendaciones…………………………………………………………………………..6

Anexos………………………………………………………………………………………..7

Bibiografia……………………………………………………………………………………..8
 Introducción Poder y autoridad

Indudablemente que cualquier persona, por su inherente condición humana, se

encuentra en riesgo latente que su actuar, en cualquier momento de su vida, se vea
sometido a la prueba de transgredir el contexto de lo permitido y no permitido, no tan
sólo en el aspecto moral, sino, fundamentalmente, en el campo de lo jurídico. Dentro de
las estructuras de personalidad psicológica existe una de características singulares,
porque en apariencia, su dinámica relacional nos la muestra como “la más cercana a la
normalidad o salud”, según los clínicos de la salud mental y emocional. Esta
personalidad conforma

Introduction Delegación del poder de decisión

La participación en la toma de decisiones puede mejorar la calidad y la aceptación de
las decisiones, fomenta la motivación y la autoestima de los trabajadores y mejora las
relaciones interpersonales con los empleados. Pero no es siempre fácil el delegar. Un
hacendado se preguntaba por qué sus trabajadores venían directamente a él con sus
problemas y preguntas sobrepasando al supervisor. Después de considerar el asunto,
éste hacendado se dio cuenta que al contestar las preguntas y resolver los problemas
de sus empleados estaba alentándolos a que continuaran con éste mal habito. En
cambio, lo que necesitaba, era apoyar a su supervisor dejando que los empleados
acudiesen a él para exponer sus problemas.

Introduction El Arte de Delegar

De las habilidades a desarrollar en liderazgo, delegar es una de las más difíciles, en mi

práctica profesional como coach y desarrollador de líderes cuando iniciamos el proceso
de revisión de la efectividad en el proceso de delegar es común observar que la
delegación no se realiza generalmente de manera efectiva, he podido identificar que se
debe básicamente a dos factores, el primero es la seguridad del líder, puedes ver mi
artículo anterior que trata precisamente sobre este punto, y la segunda tiene que ver
con la capacidad del equipo, es decir, el desarrollo del equipo de trabajo, tiene sentido,
si cómo líder he fallado en desarrollar a mi equipo, es lógico que no me sienta seguro al
delegar tareas importantes.

Ahora bien, en cuanto a las tareas que el líder delega también observe algo
interesante, la mayoría de los lideres delegan de manera incorrecta, cuando delegan
una tarea generalmente delegan procedimientos, no resultados, esto complica el
proceso de supervisión y desarrollo del equipo de trabajo, y es aquí donde hacemos
una revisión de paradigmas, lo hacemos respondiendo a la siguiente pregunta. ¿Qué
es lo que debo delegar cómo líder? – Respuesta, LA RESPONSABILIDAD DEL
RESULTADO.
 Poder y autoridad

La diferencia entre poder y autoridad reside en que el poder es una capacidad y la

autoridad es una habilidad. En este sentido, el poder puede adquirirse, mientras que la
autoridad depende de la habilidad de una persona para influir sobre otros.

Poder es la capacidad para subordinar a otras personas o para dominar una situación.

Autoridad es la habilidad para influir en otros sin necesidad de que estén

subordinados.

Poder Autoridad
Habilidad para influir en otros sin
Definición Capacidad para subordinar a otros.
subordinarlos.
 Poder coercitivo.
 Poder de recompensa.
 Autoridad formal.
 Poder de legitimidad.
 Autoridad operativa.
Tipos  Poder de experto.
 Autoridad por aceptación.
 Poder de referente.
 Poder informativo.

 Relaciones de trabajo
 Ofrecer una retribución a un
saludables entre jefes y
empleado a cambio de ejercer
empleados.
una acción.
Ejemplos  Influir en un grupo aunque
 Subordinar a otros por el manejo
no se tenga la posición de
de un conocimiento específico.
poder.

Qué es poder

El poder es la capacidad de imponer el mando ante un grupo de personas o ante una

circunstancia en particular. De allí que se trate de una capacidad impuesta por la
persona que ejerce el poder, o por terceros.

En este sentido, el poder no solo puede ser ejercido por una persona, sino por varias.
También puede ser ejercido por instituciones, del mismo modo que los Estados,
representados en sus poderes ejecutivo, legislativo y judicial tienen el poder máximo de
un país.

Poder viene del latín potere, que a su vez tiene la raíz indoeuropea poti, que significa
dueño o amo.

Tipos de poder
A finales de la década de los años 50, los psicólogos sociales John R.P French y
Bertam Raven describieron 5 formas de poder. Una década después, fue añadida una
nueva categoría y al día de hoy se siguen utilizando estos 6 tipos de poder como
referencia.

Poder coercitivo

Es un tipo de poder que se ejerce desde la amenaza y el miedo. Lo que se busca al

ejercer el poder de esta manera es que las personas ejecuten acciones aún cuando
sean contrarias a sus valores.

Un ejemplo claro de poder coercitivo en una organización es hacerle peticiones a los

empleados bajo la amenaza de que perderán su empleo si no cumplen dicha orden.

El poder coercitivo también se expresa en regímenes dictatoriales cuando la población

es obligada a realizar ciertas acciones en contra de su voluntad, como asistir a
encuentros políticos o votar a un candidato en particular para evitar represalias.

Poder de recompensa

Es el tipo de poder que se ejerce al generar un intercambio. El poder de recompensa

puede ser positivo (si se logran los resultados de venta esperados el empleado ganará
un viaje o una comisión), o negativo (si un empleado rompe algún producto se le
descuenta de su salario).

Poder de legitimidad

Es el poder que se obtiene después de haber sido designado o elegido para ejercerlo.
Esta elección puede ser hecha por una persona, grupo de personas o institución.

La Reina de Inglaterra, por ejemplo, tiene el poder legítimo de la monarquía porque le

fue otorgado según las normas que correspondían a tal fin.

Los presidentes electos en votaciones populares también tienen poder de legitimidad.

Poder de experto

El poder de experto se basa, como indica su nombre, en la experticia o dominio de

alguna habilidad específica, lo que le permite influir en otros.

En una organización que esté haciendo su transición hacia el mundo digital, los
expertos en tecnología influirán en las decisiones relevantes en ese ámbito.

Poder de referente
Es el poder que se ejerce desde grupos de individuos que comparten los mismos
intereses. En ese caso, la persona que ostenta el poder puede influir en el colectivo, ya
que lo consideran un modelo a seguir y, por tanto, los subordinados intentarán emular
sus pasos.

Poder informativo

Se refiere a la capacidad de influir, manipular o coaccionar a otros desde el manejo de

información sensible. Cuando los psicólogos sociales French y Bertram agregaron esta
categoría, lo hicieron para referirse al poder de los medios de comunicación como una
institución con una alta influencia en el colectivo.

Sin embargo, el acceso a la tecnología ha hecho que ahora cualquier individuo pueda
ejercer este tipo de poder que, además, es transitorio, ya que depende de quién
maneje más información sobre una situación.

En una organización, el personal de confianza suele tener este tipo de poder, ya que
manejan información que es desconocida por el resto de los empleados.

Qué es autoridad

La autoridad es la habilidad de una persona o institución para influir en otras sin que
necesariamente ejerza el poder.

Autoridad viene del latín autocritas, que significa aumentar algo, hacer progresar
alguna cosa.

Tipos de autoridad

Existen tres tipos de autoridad:

Autoridad formal

Es la autoridad que se ejerce como consecuencia de ocupar una posición de poder.

A su vez, la autoridad formal puede ser:

 Lineal: cuando se ejerce de un individuo a otro u otros, lo que se conoce como

cadena de mando.
 Funcional: cuando la autoridad se reparte entre varios individuos que tienen el
mismo rango.

En una empresa, un ejemplo de autoridad lineal es la clásica relación jefe-empleado.

Mientras que la autoridad funcional sería la que ejercen los jefes de área sobre sus
respectivos departamentos.
Autoridad operativa

En este caso, la autoridad no se ejerce sobre personas, sino sobre actos. Es decir,
cuando una persona tiene la potestad para autorizar que ciertas acciones se lleven o
no a cabo.

Un ejemplo de autoridad operativa es cuando el jefe de transporte de una empresa

permite que los vehículos cambien la ruta habitual de entregas ante una situación
extraordinaria.

Autoridad por aceptación

Es la autoridad que es adquirida en función de la elección de otra persona, colectivo o

institución.

En ese sentido, uno de los ejemplos más claros de autoridad por aceptación es el de
Ghandi, quien sin tener ninguna posición de poder, logró influir sobre un importante
grupo de personas para lograr un cambio político.
 Delegación del poder de decisión
En los ultimos aiios ha estado de moda utilizar una variedad de enfoques para la
delegacion del poder de decision 0 emp owerment; es decir, que los empleados,
gerentes 0 equipos de todos los niveles de la organizacion reciban el poder de decidir
sin solicitar autorizacion de sus superiores. La idea subyacente a la delegacion
del poder de decision es que los que esran mas proximos a la tarea son mas capaces
de tomar decisiones, siempre que tengan las capacidades necesarias. En realidad, la
organizacion reciben el poder de
decidir sin pedir autorizacion a
sus superiores.
nocion de delegacion de poder de decision se basa historicamente en esquemas de
sugerencias, ampliacion de las responsabil idades laborales y participacion del
rrabajador;
3 es mas, los conceptos de delegacion de autoridad analizados mas adelante en el
capitulo
tambien es ran muy relacionados con otorgar el poder de decision.
Zappos es un minorista de zapatos y ropa en linea, reconoc ido por su excelente
servicio al cliente, reputacion que logro, al menDs en parte, gracias a
su cultura que fomenta la delegacion del poder de decision a sus empleados
para entregar felicidad al cliente por el medio que consideren oportuno. Lo
que puede significar pasar una hora al telefono para asegurarse de que el
cliente esta totalmente satisfecho 0 procesar una devolucion aun cuando
esta no se apegue exactamente a las politicas. Los valores fundamentales
de Zappos fome ntan la delegacion del poder de decision a sus empleados;
por ejemplo, el va lor fundamental 3 es "c rear diversion y un poco de locura" y
el4 es "ser aventurero, creativo y de mente abierta': De esta manera, la delegacion
del poder de decision ayudo a crear una ventaja competitiva clave en
Zappos que genera ganancias y la felicidad de 105 clientes.
Tanto la delegacion de autoridad como el poder de decision son cuestion de grado,5 y
requieren
que los empleados y el equipo acepten la responsabilidad de sus acciones y funciones.
Desde
el punto de vista conceptual, esto puede ilustrarse as!:
• El poder debe ser igual ala responsabilidad (P = R) , 0 como dedan los conocidos
principios
de Fayol: paridad entre autoridad y responsabilidad,
• Si el poder es mayor que la responsabilidad (P > R) podrfa ocasionar un
comportamiento
autocratico del superior que no es responsable de sus acciones .
• Si la responsabilidad es mayor que el poder (R > P) podrfa ocasionar frustracion,
porque la
persona no tiene el poder necesario para realizar la tarea de la que es responsable.
El creciente interes en la delegacion del poder de decision se debe en parte al
surgimiento
de la competitividad global, la necesidad de responder con rapidez a las demandas y
las expectativas
de los clientes, y una fuerza de trabajo mas preparada que exige autonom!a. Facultar a
los
subordinados para decidir significa que los superiores deben compartir con ell os su
autoridad y
poder. As!, un estilo de liderazgo autocratico, cuando se emplea como la unica forma
de dirigir, es
a menudo inapropiado para las organizaciones del siglo XXI. La mayorfa de los
empleados quiere
involucrarse y participar en las decisiones, participacion que crea un senti do de
pertenencia y
logro, y eleva la autoestima,
La administracion efectiva requiere que la delegacion del poder de decision sea
sincera, se base
en la confianza mutua y se acompaiie de informacion relevante para que los empleados
puedan
realizar sus funciones, ademas de que debe otorgarse a personas competentes;G mas
aun, los empleados
deben ser recompensados por ejercer el poder de decidir.
Los ci ientes son importantes. al igual que 105 empleados. En el
Ritz-Carlton Hotel no solo 105 ciientes son tratados con dignidad
y respeto. sino tambien 105 empleados. como 10 ilu stra el eslogan
de la compania: "Damas y caballeros atendiendo a damas y
caballeros': Horst Schulze. su presidente. delega el poder de
decision en los empleados al autorizar al personal de recepcion
gastar ha sta 2 000 dolares para atender a 105 ciientes y asegurar
la satisfaccion de los hu€spedes. La autoridad de los gerentes de
ventas es aun mayor: 5 000 dolares. Se alienta a los empleados
a hacer recomendaciones que mejoren la calidad y la meta es 10 -
grar el doble de sugerencias de los empleados que quejas de los
ciientes. Por ejemplo. el Ritz-Carlton de Hong Kong lanzo recientemente
un club de vino. "Vi nosseur ': en el que uno de sus directores
de alimentos y bebidas comparte su rica experiencia en vino s.
Este nuevo se rvicio innovador usa la experiencia y la pasion de
los empleados del Ritz-Carlton para proporcionar un lugar de en cuentro
a sus clientes actuales y futuros para que disfruten sus
ofertas.a Tratar a empleados y ciientes con respeto ha ayudado a
Ritz-Carlton a ganar el pre stigioso Premio Malcolm
 El arte de delegar
La distribución de tareas  es el medio que puedes utilizar para sacar lo mejor de las
personas que ya colaboran en tu empresa, conoce los siete principios básicos para
tener un liderazgo eficiente y proactivo.
 
Pasar la estafeta al indicado, confiar en el otro. De eso se trata delegar. Aunque
muchos de nosotros no lo sabemos hacer, esta habilidad directiva te proveerá del
tiempo necesario para hacer otras tareas estratégicas, mientras alguna parte del
trabajo lo realizan otros.
Algunos amigos, colegas y familiares me preguntan cómo le hago para estar en varios
proyectos a la vez y cumplir adecuadamente con las actividades y obligaciones que
demanda mi trabajo.
Siempre contesto que tengo la habilidad de rodearme de colaboradores que son
mejores que yo en muchas de las actividades que hago. Ese es mi secreto.
El arte de delegar es sin duda una de las principales habilidades que debe de tener
todo directivo, imprescindible para tener resultados extraordinarios. En términos muy
sencillos: delegar consiste en tener la habilidad de asignar la responsabilidad
específica a la persona indicada, en el tiempo adecuado y de la manera correcta.
De modo que existen dos caminos: o puedes ser tú quien haga el trabajo, o puedes
asignárselo a otra persona.
Brian Tracy lo define así: “La buena delegación tiene lugar cuando aseguras que otra
persona hará el trabajo con un nivel de calidad aceptable y en el tiempo adecuado. De
ahí que tu capacidad para delegar sea fundamental para optimizar tus propios recursos
y multiplicar el valor que tienes para la empresa. Porque delegar te permite ir de lo que
puedes hacer personalmente a lo que puedes gestionar”.
Del latín legare, delegar lleva implícito un mensaje de máxima responsabilidad
personal: la palabra nos sirve para referirnos a algo tan vital como “legado”; un
colectivo con una encomienda específica, como “delegación”; o para hablar de una
persona en la cual tenemos puesta nuestra confianza absoluta, nuestro “colega”.
“La delegación es una de las habilidades de gestión más importantes. Sin la capacidad
para delegar eficaz y adecuadamente, no podrás avanzar a puestos de dirección o
liderazgo de mayor responsabilidad. Esta habilidad no tiene que ver solo con maximizar
tu propia productividad y valor. También tiene que ver con potencializar la productividad
y eficiencia del personal. Tu principal tarea como líder es lograr el máximo rendimiento
de la inversión que la empresa hizo en personal”, asegura Tracy en su libro Cómo
Lideran los Mejores Líderes.
Como líder, una de tus principales funciones consiste en desarrollar a las personas que
tienes a cargo. Así, la delegación es el medio que puedes utilizar para sacar lo mejor
de las personas que ya colaboran en tu empresa. Esta es una línea de acción tomada
de mis lecturas de Tracy que sirve para tal cometido:
-Primero tienes que pensar la tarea de principio a fin. Decide exactamente qué debe
hacerse. ¿Cuál es el resultado que esperas?
-El segundo paso es establecer estándares para la evaluación del desempeño. ¿Qué
medida usarás para determinar si la tarea se realizó correctamente?
-El tercero es determinar un cronograma y establecer una fecha límite para la
finalización de la tarea.
Experiencia para la realización de las responsabilidades
La experiencia del personal respecto de las responsabilidades, es decir, el puesto que
tienen y que tan competentes son, te servirá de guía para delegar el trabajo.
Por ejemplo, si el colaborador todavía tiene un grado bajo de experiencia o es nuevo en
la tarea, lo más recomendable es utilizar un estilo de delegación directivo: diles
exactamente lo que quieres que hagan. No así con una persona que ya tiene
experiencia en la tarea asignada, a quien solo debes explicar cuál es el resultado final
que deseas obtener. Por otro lado, cuando la persona tiene absoluta experiencia, el
método de delegación es simplemente una interacción mínima para comentar los
puntos finos.
Las 7 claves del que delega
De acuerdo con Tracy, existen siete puntos finos y fundamentales que se deben
considerar al tener un liderazgo eficiente y proactivo. Aquí los explico:
-Escoger a la persona indicada. Así de simple: elegir a una persona incorrecta es, en
cualquier proyecto y organización, uno de los principales motivos de fracaso. El
indicado es un paso que asegura el probable éxito.
-Buscar personas cuyas capacidades coincidan con los requisitos de la tarea. Si la
persona indicada es totalmente ajena a lo que necesitas hacer, lo hecho seguramente
será totalmente diferente a lo que esperas. Entonces delegar no resultará.
-¿Quieres liberar tu tiempo para que puedas hacer más cosas de mayor valor? Asigna
responsabilidades de manera eficiente. Cuantas más de tus actividades puedas
enseñar y delegar en otros, más tiempo tendrás para hacer esas cosas que solo tú
puedes hacer.
-Darle tareas sencillas al personal recientemente incorporado para darles confianza y
mejorar su competencia aun asumiendo el riesgo de que se equivoque.
-Una responsabilidad al 100% para un proyecto es un importante motivador de
desempeño. Cuanta mayor sea la frecuencia con la que asignes responsabilidades a
las personas adecuadas, más competentes se harán.
-Los resultados deben ser medibles. Si no pueden medirse, no pueden gestionarse.
Explica qué debe hacerse, cómo crees que debería llevarse a cabo y cuáles son las
razones para llevar a cabo esta tarea y cómo la vas evaluar.
-Existe una relación directa entre la medida en que se invita a las personas a hablar
sobre el trabajo y la medida en que lo comprenden, lo aceptan y se comprometen con
él. Debes delegar de tal manera que las personas se marchen con la sensación de
“este es mi trabajo; yo soy el responsable”.
La delegación es la habilidad clave para lograr el crecimiento de las personas. Cuando
delegas de manera eficiente y eficaz en un grupo pequeño de personas, pronto tendrás
un grupo más numeroso y una nueva responsabilidad a tu cargo, como resultado de tus
habilidades para hacer que las cosas sucedan.
Revisa tus actividades. Haz un inventario de tus colaboradores. Evalúalos. Intenta
delegar con el objetivo de acrecentar tus resultados personales, los de tu empresa y,
por supuesto, los de tus colaboradores.
En el pasado solía decirse: “Si quieres que el trabajo esté bien hecho, hazlo tú mismo”.
En la actualidad, la afirmación correcta es: “Si quieres que el trabajo esté bien hecho,
delégalo de la manera eficiente en otras personas para que puedan hacerlo inclusive
mejor que tú”.
 Conclusión Poder y autoridad

Esta imprecisión del lenguaje que, curiosamente, encontramos ya en el comienzo

mismo de la discusión teórica sobre la soberanía, en el siglo XVI, en la obra de Juan
Bodino llega hasta nuestros días. De hecho, son todavía hoy muchos los autores para
quienes el intento de establecer una distinción rigurosa entre el poder y la autoridad
está, en última instancia, destinada al fracaso. Así, por ejemplo, B. Goodwin en los
últimos tiempos ha precisado: "En cualquier situación política normal y en todas las
instituciones estatales, el poder y la autoridad coexisten y se apoyan el uno al otro, y
entre ambos condicionan la conducta de los ciudadanos.

Sin embargo, la postura contraria, la que apuesta por el binomio poder-autoridad, ha

sido también defendida por otros tantos filósofos, que mantienen que debe existir una
clara diferenciación entre ambos conceptos y no la conjunción y la mezcla que parece
caracterizar la relación entre ambas nociones en la vida política.

Incluso encontramos casos de autores en ciencias políticas y en sociología que

exageran la diferenciación entre los conceptos de autoridad y poder, llegando incluso a
defender una verdadera confrontación. A mi modo de ver, si este planteamiento no ha
sido positivo para las ciencias sociales es porque a pesar de que ha permitido
incrementar la capacidad explicativa del concepto de autoridad, de algún modo, ha
empobrecido el concepto de poder al limitarlo a la mera coacción, pero en su peor
variante: la ilegítima

Conclusión Delegación del poder de decisión

Un Gerente tiene que familiarizarse con el circuito básico de toma de las decisiones y
sus ingredientes. Una vez reconocidos estos ingredientes básicos, debe prestarse
atención al carácter de quien toma la decisión, tanto individualmente como en grupo.
Debido a que la mayoría de las decisiones tienen efecto sobre la gente, el Gerente no
puede ignorar la influencia de las relaciones humanas en una decisión, especialmente
cuando se selecciona una técnica para tomarla. La representación en diagrama de un
problema dado puede tomar diferentes formas y puede ser una ayuda invaluable para
reunir y mostrar el problema en particular o los parámetros de la decisión. Un
conocimiento básico de las teorías de las probabilidades y de la estadística ayudará en
la presentación gráfica de esta información.
Sin embargo, una vez que se haya procesado toda la información y al mismo tiempo
comprendido cuáles son los ladrillos básicos para la construcción de la toma de
decisiones, aún se requiere un ingrediente más para que un Gerente tome las
decisiones acertadas. La persona que no desee correr riesgos nunca tendrá éxito como
Gerente. Un Gerente debe tener el buen juicio para saber que tanta información debe
recoger, la inteligencia para dirigir la información y, lo más importante de todo, el valor
para tomar la decisión que se requiere cuando ésta conlleva un riesgo. La cualidad
personal del valor para aceptar la responsabilidad de una decisión (sea ésta buena o
mala) separa a las personas ordinarias de quienes toman decisiones excelentes.

Conclusión El Arte de Delegar

En la mayoría de los casos, se nos hace difícil delegar porque tenemos un problema de
inseguridad. He aquí las razones principales por las cuales no delegamos: Creemos
que sólo nosotros podemos hacerlo bien: Creemos que nuestro estándar es el correcto.
En consecuencia, preferimos hacerlo nosotros que invertirnos en otros para que
puedan crecer y mejorar.
Si lo hacemos nosotros, resaltamos y nos convertimos en indispensables: Si tu objetivo
es crecer en la organización, no hay mejor tarea que convertirte en un experto en
desarrollar a otros. Si tienes que hacerlo todo tú solo y no puedes delegar, muestras
incapacidad para manejar un puesto de mayor responsabilidad y liderazgo Tenemos
miedo a perder el control: Es natural que como líderes queramos mantener el control  y
delegar es entregar parcialmente el control. Sin embargo, si al momento de delegar
escoges a la persona correcta, te aseguras que tiene los recursos y el tiempo
necesario, realmente no “estás perdiendo el control”
Es importante destacar que cuando delegas una tarea, la responsabilidad final sigue
siendo tuya. Por ello, tienes que aclarar muy bien las expectativas, los plazos y
monitorear el progreso.
 Recomendación Poder y autoridad

1. Utiliza colores de poder – Son colores sobrios y de preferencia obscuros,

procura no abusar del negro y utilizar otras opciones como el azul marino o gris
Oxford para evitar lucir de la misma forma todos los días.
2. Usa prendas con mayor estructura – Toda prenda que tenga líneas rectas te
ayudará a proyectarte como una persona mucho más autoritaria, evita las líneas
curvas en las prendas para evitar enviar un mensaje de suavidad.
3. Prendas lisas – Los estampados, sobre todo si son muy grandes y llamativos
comunicarán mayor accesibilidad de tu parte; las prendas lisas te harán lucir
mucho más serio y firme.
4. Voz firme – Cuida tu tono de voz, que este no sea bajo ni débil; de igual forma
evita subir demasiado la voz ya que más allá de transmitir autoridad te podrás
proyectar como una persona hostil.
5. Mantén una postura recta – Recuerda que una postura correcta es parte
fundamental de tu lenguaje no verbal, así que  procura colocar alineadamente tu
cadera hombros y cabeza.

Recomendación Delegación del poder de decisión

 Nos permite invertir nuestro tiempo y concentrarnos en las tareas en las que
aportamos más valor
 Nos facilita la distribución de la carga de trabajo de una forma equilibrada entre
las distintas personas del equipo o la organización.
 Es una de las vías más efectivas para desarrollar a nuestros colaboradores, para
llevarlos al siguiente nivel.
 Aumenta el compromiso de nuestros colaboradores, porque se siente parte del
trabajo y de los resultados, además de dignos de confianza.

Recomendación Arte de Delegar

“Nadie lo puede hacer tan bien como yo”
“No te puedes fiar de nadie y menos con este proyecto”
“Esta persona ya tiene suficiente trabajo, no le agobiaré con el mío”
“No tengo tiempo de enseñar a esta persona cómo hacerlo”
“Soy la única persona que sabe bien cómo hacer esta tarea”
“La última vez que delegue algo salió mal, mejor no lo vuelvo a hacer”
 Anexos

Poder y autoridad

Delegación del poder de decisión

El Arte de Delegar
 Bibiografia

https://www.forbes.com.mx/el-arte-de-delegar/
http://biblio3.url.edu.gt/publiclg/biblio_sin_paredes/fac_economicas/2018/adm_perspglo
b/cap/09.pdf
https://www.diferenciador.com/diferencia-entre-poder-y-autoridad/