DIRECCION 

 GERENAL 

Cuerpo docente:
• Marcelo Paz
• Gabriela Ruhl
• Silvana Schettino CAMBIO ORGANIZACIONAL
• Melanie Embarbe
 PREMISAS NECESARIAS PARA EL CAMBIO

¿ Estamos convencidos de la necesidad del cambio ?

Si no estamos convencidos, no lo iniciemos.

Malos resultados traerá un cambio sin convicción.

Existe una excepción: cuando se está muy mal, cualquier cosa que se haga
dará un logro.
 PREMISAS NECESARIAS PARA EL CAMBIO

 ¿Contamos con el apoyo de las autoridades de la 
organización?

 Necesariamente se atravesarán problemas.

 Debe existir un apoyo integral de las autoridades, caso 
contrario ante la primera dificultad se desbaratará el 
proceso.
 PREMISAS NECESARIAS PARA EL CAMBIO

 ¿ Existen los recursos necesarios para iniciar el proceso de 
cambio?

 Muchas organizaciones saben los cambios que necesitan y 
como lograrlo, pero no tienen los recursos.

 Esto los enfrenta a una situación de impotencia y 
frustración.
 CUATRO REGLAS PARA EL CAMBIO
1. Se comportan de acuerdo a sus intereses, 
mostrando los hechos según los conocen.

2. Actúan para alcanzar las necesidades que 
creen convenientes.

3. Buscan satisfacer sus necesidades, evitando 
castigos y obteniendo recompensas.

4. No se comportan lógicamente sino 
psicológicamente.
 ESTRATEGIA
‐Un modelo en una corriente de decisiones‐

 Diseñada observando hacia el afuera.

 Las operativizamos con las capacidades y

fortalezas internas.

 Buscamos convertir las

IDEAS en ACCIONES CONCRETAS

 Una imagen que deseamos 

 Permite concentrarnos en la dirección futura, 
orientados al largo plazo.

 Indica hacia dónde deben dirigirse nuestros esfuerzos y 
donde deseamos estar ubicados. 

 La visión personal requiere:

COMPROMISO
 VISION COMO CLAVE DE CAMBIO

 Crearla y establecerla.

 Comunicarla.

 Construir el compromiso.

 Organizar a las personas en sus tareas.
Contesta a la pregunta: “¿Por qué existimos?

 Implica una declaración vinculada al propósito fundamental por el cual

accionamos en pos de una visión

 Provee una comprensión clara de los objetivos que se desean alcanzar

 Supone reflexión

 Concentra los esfuerzos en el logro de las metas

 LIDERAZGO PARA EL CAMBIO

 Todo cambio necesita facilitadores.

 El líder cumple las siguientes  funciones:

 Transmitir la visión.
 Motivar a la gente.
 Retroalimentar su performance.
 Cohesionar y dar sentido de 
pertenencia al grupo. 
 LIDERAZGO GANADOR
• Comprometerse con resultados ambiciosos.
• Establecer sistemas de recompensas.
• Pensar en función de sistemas.
• Reconocer las tensiones entre la visión, las metas y 
la cultura.
• Asumir riesgos bien pensados.
• Pensar estratégicamente.
• Ser visionario.
• Hacer fluir la información.
 LA INFORMACION

 Es clave, nos informa de los progresos y o cambios necesarios.

 Es fundamental para evaluar el proceso de cambio.
 LA CAPACITACION

Ante un procesos de cambio vamos a necesitar competencias que tal vez no 
tengamos.

Los nuevos papeles y roles que tenemos que cumplir necesitan personal 
capacitado y que cumplan correctamente con las tareas. 
 PUNTOS CLAVE
 Datos

 Información

 Conocimientos

 Entendimientos

 Sabiduría
 ¿QUE CAMBIOS SON NECESARIOS?

 Pregunta clave

 De la respuesta depende:

La conformación del equipo encargado 
de generar las estrategias y de 
implementar el cambio.
 CONOCIMIENTO PARA EL CAMBIO
El diagnóstico organizacional es fundamental, para poder elegir el cambio
adecuado.
 CAMBIO PROGRESIVO

Se busca mejorar algo específico:

• Mejorar la calidad de atención al cliente.

• Reducir número de errores.

• Mejorar algún tipo de decisiones

• Determinados valores culturales.
 CAMBIO PROGRESIVO

 Para este tipo de cambio es necesario 
trabajar con personal involucrado.

 Es útil acompañar este tipo de cambio con 
programas de capacitación. 
CAMBIO SISTEMICO

 Se busca un cambio fundamental en la organización

 Una cultura organizacional diferente.

 Horizontalización de la organización.

 Descentralizar las decisiones.

 CAMBIO SISTEMICO

 Este tipo de cambio se lo planifica desde la alta 
gerencia.

 Articular la participación del personal.

 Consecuencias: reducción y reemplazo de personal.
 ETAPAS DEL CAMBIO
I. Descongelamiento.

II. Operativizar el proceso de cambio.

III. El cuidado constante del cambio.
 RESISTENCIA AL CAMBIO
 El crecimiento es fuente de problemas, no la solución ni la 
eliminación.

 Los cambios sistémicos deben ser introducidos desde afuera, 
suelen ser ilógicos e impredecibles para aquellos que son 
afectados .
BARRERAS AL CAMBIO
 Pobre motivación

 Interferencia en las tareas

 Baja retroalimentación

 Premios y castigos

 Otras causas
RAZONES PARA RESISTIRSE AL CAMBIO

Falta de motivación para el cambio.

 Pérdida de poder.

 Mala y pobre información.

 Miedo a lo desconocido.

 Pérdida de seguridad.

 Pocos recursos.

 Falta de tiempo.
 ¿QUÉ HACER ANTE LA RESISTENCIA?
 Si el plan de cambio ha sido bien diseñado, se minimiza.

 Siempre surgirán imprevistos.

 Nuevo diagnóstico, diseñar 
el segmento, planificar y   
ajustar.

 Importante es la rapidez 
de reacción.