Marco teorico

es “un compendio escrito de artículos, libros y otros documentos que describen el estado pasado y actual del
conocimiento sobre el problema de estudio. Nos ayuda a documentar cómo nuestra investigación agrega valor a
la literatura existente”

motivación: “Se ha descrito que la motivación es impactada por múltiples factores y elementos, por ejemplo, la
inequidad en el trato al personal, la falta de claridad y los cambios frecuentes de metas, así como las políticas y
normas sin pertinencia, entre otros impactan negativamente a la motivación laboral. las fuerzas que actúan
sobre el trabajador y originan que se comporte de una manera determinada, dirigida hacia las metas
condicionadas por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual

tienen como propósito al comportamiento, siendo positivo o negativo provocando efectos a ciertas acciones, el
actuar de las personas da una gratificación que favorece a sus acciones, de lo expuesto, resulta que las
organizaciones poseen individuos motivadores, asignados o no, la calidad del trabajo del motivador como tal
depende de qué tan adecuados son los planes de motivación. Un complejo plan de recompensa basado en
información sobre los destinatarios siempre dará mejores resultados que uno en donde no los tenga en
consideración. Aun cuando la organización no disponga de recursos para hacerlo.

Proceso de motivación:

El proceso de motivación desarrollado por Idalberto Chiavenato (2012, p.238) se puede explicar a través de los
pasos que lo componen: a) Las necesidades y las carencias provocan tensión o incomodidad en la persona, lo
que desencadena un proceso que busca reducir o eliminar esa tensión. b) La persona escoge un curso de acción
para satisfacer determinada necesidad o carencia y surge el comportamiento enfocado en esa meta (impulso).
c) Si la persona satisface la necesidad, el proceso de motivación habrá tenido éxito. La satisfacción elimina o
reduce la carencia. No obstante, si por algún obstáculo no logra la satisfacción, surgen la frustración, el conflicto
o el estrés. d) Esa evaluación del desempeño determina algún tipo de recompensa (incentivo) o sanción. e) Se
desencadena un nuevo proceso de motivación y se inicia otro ciclo.

Tipos de motivación

1.3.1. Motivación extrínseca. Es aquella incitación que procede de fuera del sujeto y que conduce a la ejecución
de la tarea. Toda clase de emociones relacionadas con resultados se asume que influyen en la motivación
extrínseca de tareas. Al considerar los factores motivacionales extrínsecos en el aprendizaje se requiere analizar
la incidencia que tienen en éstas, las actuaciones instruccionales en el aula, así como las recompensas
extrínsecas generales e individualizadas.

Motivación intrínseca. Los motivos intrínsecos están más vinculados a un aprendizaje constructivo, a la
búsqueda del significado y de sentido de lo que se hace. Cuando lo que mueve al aprendizaje es el deseo de
aprender, sus efectos sobre los resultados obtenidos parecen ser más sólidos y consistentes que cuando el
aprendizaje está movido por motivos externos.

Factores determinantes que influyen

1.4.1. Factores individuales.

1.4.2. Factores institucionales.

1.4.3. Factores influencias culturales y de usuarios.

Las teorías de la motivación que se enlistan son las siguientes: 1.5.1 Teoría de las Necesidades De acuerdo con la
teoría de las necesidades, una persona está motivada cuando todavía no ha alcanzado ciertos grados de
satisfacción en su vida. Una necesidad satisfecha no es motivadora.
1.5.2 La teoría de la Jerarquía de las necesidades Una de las teorías sobre motivación más ampliamente
mencionada es la Teoría de la Jerarquía de las Necesidades, establecida por el psicólogo Abraham Maslow, a
partir de observaciones clínicas (

1.5.3. Teoría Bifactorial de Herzberg En su teoría hace referencia a los Factores motivadores y de higiene, los
factores de desarrollo o motivadores intrínsecos al trabajo son: realización, el trabajo mismo, responsabilidad y
progreso o desarrollo.

Motivación Laboral

La motivación en la mayoría de los entornos es un elemento muy complicado de manejar, si un empleado no

tiene capacidad para realizar sus tareas, puede ser enviado a capacitarse para instruirse y conocer nuevas
habilidades laborales si esta persona no puede aprender estas habilidades pasaría a labores más simples, siendo
reemplazado por un empleado más efectivo, concediéndole obviamente las herramientas necesaria para
realizar su trabajo; esto permitiría que el empleado se sienta motivado y trabaje en forma más eficiente

Se enlistan los siguientes modelos:

1.7.1 Modelo de Katzell y Thompson El modelo se basa en 14 constructos o dimensiones teóricas: ambiente de
trabajo, disposiciones personales, normas, actitudes, equidad, instrumentalidad, refuerzo, metas, desempeño,
esfuerzo, desempeño, recursos, expectativas y compromisos.

1.7.2 Modelo de Robbins Él plantea que las teorías no se anulan entre sí, sino que cada una hace un aporte
único pero vinculatorio con las otras.

Equipo de salud

Son equipos multidisciplinarios que se conforman con disciplinas técnicas y profesionales que realizan diferentes
actividades, con un objetivo común que es el de proveer en cualquier ámbito a los pacientes y familias la
atención más integral de salud posibles.

Trabajo en equipo una forma organizada de trabajo relacionados a la motivación, la participación, la

comunicación y el liderazgo 36 implementados para el logro de los objetivos. En la constitución de equipos de
trabajo que hagan un trabajo conjunto es necesario: la autonomía, para que el equipo tenga claro sus roles y
funciones, capacidad para comunicarse e informar, la motivación que le permita enfrentar los cambios
necesarios por la empresa o creados por el entorno

Gráfico No. 7

Factor motivacional: Salario y beneficios

El salario que percibe está de acuerdo con su conocimiento y necesidades personales

De esta manera podemos interpretar la gráfica anterior que refleja como el equipo de salud percibe la
importancia de su salario de acuerdo a sus atribuciones personales como aplicación de sus conocimientos en
base a sus necesidades personales y nos damos cuenta que el 45% de los trabajadores se sienten satisfechos
con el salario recibido, mientras que el 47% de los trabajadores hacen saber que no están de acuerdo con el
salario que reciben al desarrollar su trabajo, mientras que un 8% de los trabajadores son indiferentes al salario
que reciben, todos estos aspectos nos hacen comprender que existe un factor predisponente
Gráfico No.8

Factor motivacional: Salario y beneficio

El equipo de salud tiene otros beneficios como gratificaciones, vacaciones, incentivos

De acuerdo a los datos recabados en la presente encuesta podemos conocer que el 46.5% de los trabajadores si
poseen un incentivo laboral como gozar de periodo vacacional, mientras que el 45.5% de los trabajadores no
poseen este tipo de beneficio, lo que se puede relacionar al tipo de personal que se encuentra laborando por
contrato, aspecto que dentro de las regulaciones del hospital no estipula dicho beneficio, lo que al detectar que
en una buena parte del personal, este factor sería un factor predisponente al no cumplir eficientemente con sus
funciones, lo que repercute en su desempeño laboral y por ende a la desmotivación que influye en el
comportamiento organizacional

Gráfico No. 23

Factor motivacional: Seguridad Laboral

La institución despide al personal sin tener en cuenta su desempeño laboral

En esta gráfica podemos observar que existen varios criterios del personal encuestado ya que se logra
identificar que el 26.5% de los encuestados refieren estar de acuerdo, otro 25.5% refiere estar en
desacuerdo, un 27.5% es indiferente a este cuestionamiento considerando que desconocen si se aplica
o no el despido sin tener en cuenta su desempeño laboral, el 12% refiere estar en muy desacuerdo y el
10% refiere estar muy de acuerdo; al evaluar los resultados se determina disociación de criterios ya
que la mayoría refiere estar en desacuerdo colocando los resultados en que no existe despido
injustificado, mientras que otra gran proporción refiere si estar de acuerdo en que se aplican despidos
sin tomar en cuenta el desempeño de los trabajadores

Gráfico No. 25

Factor motivacional: Seguridad Laboral

La permanencia en el cargo depende de preferencias personales

En algunas instituciones la asignación y permanencia a los diferentes servicios depende de los directivos quienes
tienen a su cargo la coordinación, monitoreo y supervisión de las actividades del funcionamiento y atención de
los servicios a su cargo; por lo cual al interpretar esta gráfica podemos observar que el 7.5% de los encuestados
refieren estar en desacuerdo en que los directivos no deciden de forma preferencial quien ocupa un cargo, el
34.5% de los encuestados refieren estar muy en desacuerdo con dicho planteamiento ya que no los identifica en
la manera de operar el funcionamiento de los servicios; sin embargo el 26.5% y 5% de los encuestados refieren
que sí existe cierta preferencia de los directivos en que algún trabajador ocupe un lugar o un puesto de trabajo y
un 22% de los encuestados responden de manera indiferente ya que no representa valor significativo para ellos
que se tomen consideraciones personales o no en la distribución de puestos de trabajo.

Gráfico No. 44

Factor motivacional: Reconocimiento

Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa.

Se evidencia que 29% están de acuerdo a que los premios se distribuyen en forma justa, 15% están
desacuerdo, 24.5% son indiferentes a la pregunta, 15% en están en muy en desacuerdo y 5% en muy
de acuerdo.

La presente afirmación se encuentra con anterioridad se ha expresado que si existe reconocimiento por parte de
la entidad en favor de las actividades que realiza el personal y en este caso, refieren de acuerdo al vaciado de
información, que los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa para algunos de ellos y otros
indican lo contrario, al realizar la comparativa entre ambos escenarios, se puede deducir y concluir en que los
colaboradores consideran que no se les reconoce las acciones que realizan porque en realidad tales
reconocimientos no son de manera equitativa y justa desde su perspectiva.

Gráfico No. 46

Factor motivacional: Reconocimiento

Ha recibido de su institución o jefe del servicio algún reconocimiento como resolución, carta de
felicitación, beca de capacitación durante los dos últimos años.

Se comprueba que del total de encuestados 31% indican que están en desacuerdo, 22% son
indiferentes a las pregunta, 23% participantes están muy en desacuerdo, 19.5% están de acuerdo y
4.5% muy de acuerdo. hace referencia al estímulo de la excelencia y Pone énfasis en la búsqueda de mejorar
constantemente, mediante la incorporación de nuevos conocimientos e instrumentos técnicos. Promueve y
asume la responsabilidad en cuanto a la calidad de los productos esperados y el impacto efectivo de la actividad
institucional.